員工管理制度培訓范文

導語：如何才能寫好一篇員工管理制度培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、目的

1、為切實做好員工的業務培訓和思想政治教育工作，不斷提高員工的思想道德水平和專業知識（技能），以適應公司不斷提高技術水平的需要，現結合公司的實際，制定本制度。

2、本制度適用于學院所有員工的培訓。

3、所有新進員工均須進行崗前培訓，培訓合格后上崗；各部門都必須開展多層次、多種形式、多種方法的教育培訓活動，滿足不同的培訓需求。

4、員工培訓與教育是提高教職員工思想政治素質和業務能力的重要手段，是提高教育教學水平和人才培養質量、提高工作績效的重要保證，也是提高公司核心競爭力的重要措施。?應列入公司發展規劃及各部門年度工作計劃中。

二、組織機構和職責

健全完善的培訓組織機構是開展培訓工作的必要基礎。公司的員工培訓工作實行兩級管理。

1、第一級培訓管理由管理部負責，以公司領導為首成立的培訓領導小組負責審定管理部制定的全公司員工培訓計劃。

2、第二級培訓管理由各部門負責，由各部門負責人為首組成部門培訓工作小組，對本單位的培訓工作負責。即根據公司的培訓計劃，組織本單位員工積極參加，并抓好本單位的培訓活動。

三、培訓內容與重點

1、培訓內容：講師以素質培訓為主，兼顧學術科研、教學技能培訓；管理干部著重管理知識、領導藝術培訓；行政職員則要對其履行崗位職責的各方面要求進行培訓，包括技能培訓、公司文化培訓和ISO知識培訓。

2、培訓重點

(1)高層領導

——公司管理決策綜合能力；

——（行業、信息）科技最新動態、進展；

——國內政治經濟形勢與行業、金融政策。

(2)中層管理者

——管理知識與技法；

——崗位專業知識及相關崗位的知識；

——業務能力的提高；

——人際關系與組織、計劃、協調能力。

(3)

基層管理者

——專業技能：

——中、初級教學和行政管理知識；

——與行業相關的科技知識；

——文化知識、外語、電腦操作。

(4)一般員工

——崗位基礎、專業知識；

——專業技能；

——業務能力。

(5)新進員工

——公司歷史與概況；

——主要政策與組織結構；

——員工規范與行為守則；

——公司薪酬、福利制度及各項規章制度；

——具體工作范圍與職責；

——工作場所與工作時間；

四、培訓的實施、管理

(1)管理部負責教育培訓的實施和管理工作，各部門應積極配合，保證教育培訓工作的順利實施；

(2)新入職員工必須經過崗前培訓后方能上崗。管理部負責組織批量新進員工的崗前培訓，原則上入職培訓課程應不少于1天；對于個別新進員工的崗前培訓，由管理部和各用人部門協調處理；

(3)每月指定安排2-4小時為員工集中學習時間，進行政治思想、業務技術學習以及教學研究交流活動；員工個人每年參加各類培訓時間應不少于3天；中高層員工的年平均培訓課程應不少于5天；

(4)每月結束時，管理部要向公司匯報員工培訓計劃實施情況；

(5)公司要建立一支高素質的員工教育培訓講師隊伍，這支隊伍應以本公司員工為主，外聘為輔。

(6)各培訓部門均應做好培訓記錄和資料、檔案管理等工作

五、培訓的考核

培訓的考核包括各項指標完成的考核、對接受培訓學員的跟蹤考核、講師授課質量的考核、培訓組織工作質量的考核?？己斯ぷ饔扇耸绿幗M織，會同有關部門參加；對各部門培訓考核的優劣結果，公司應予獎懲。

六、本規定自文件下發之日起開始實行。

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第二條培訓學分制是由培訓管理部門確定每位公務員在規定的周期內（一個周期為三年）必須達到的學分，并給每一培訓課程規定一定的分值，期末以學分累積的方式來評價培訓效果的培訓管理機制。通過建立培訓學分制，鼓勵公務員參加多種形式的培訓教育，不斷提高公務員自身素質和綜合能力。

第三條*市委組織部、*市人事局是本市國家公務員培訓的綜合管理部門，負責公務員培訓政策的制定、綜合協調、管理指導、監督檢查等工作；市機關各部門負責制定本單位的培訓計劃，協助組織、人事部門完成本部門公務員的培訓任務。

第四條培訓課程由必修課和選修課組成。

必修課是指每位公務員在規定期限內必須修習的課程，包括公務員初任、任職和更新知識培訓的主要課程，MPA的主干課程，及組織、人事部門規定的其它必修課程。專業知識課程由市機關各部門，在每上年年底報市人事局核準，納入下年度必修課計劃。

選修課是指公務員需要掌握的基本技能課程及根據個人興趣和實際需要選擇的擴大知識面、提高適應能力的課程。每上年底前，由具備舉辦選修課條件的單位申報，經組織、人事部門核準后，納入下年度的選修課計劃。

每位公務員在規定的周期內必須累計達到60學分，其中必修課必須達到45學分，其余可以為必修課學分，也可以為選修課學分。每三年考核一次，超過規定部分的學分可以作為下一輪規定周期內的學分。

第五條每年年初，由組織、人事部門公布本年度所有必修和選修課程科目及學分分值，采取"菜單式"培訓方法，下達培訓計劃。

市機關各部門根據組織、人事部門下達的年度培訓計劃，按照本單位公務員三分之一人員比例，確定參加必修課和選修課的培訓人員，并報市人事局。組織、人事部門根據各單位上報的名單，分期下達調訓通知。

第六條本周期內參加大專以上學歷教育（含學位教育、黨校學歷教育），與公布的必修課程和選修課程相同的，憑高等院校頒發的單科合格證書（成績單），可獲得相應的學分。

第七條國家公務員培訓所獲得學分在《國家公務員培訓證書》上予以登記。

1、參加市行政學校（市委黨校）組織的培訓考核，由市行政學校（市委黨校）負責登記學分，并加蓋登記部門印章。

2、參加規定的學歷教育，憑主辦的高等院校頒發的單科合格證書（成績單），由市行政學校（市委黨校）核準后負責登記學分，并加蓋登記部門印章。

3、參加規定的專業知識課程培訓，由本市組織的，培訓機構負責登記學分，并加蓋登記部門印章；由上級部門組織的，憑主辦單位的文件通知（成績單），由市人事局核準、登分。

4、其他臨時組織的培訓，經組織、人事部門核準后，獲得相應的學分，由舉辦單位負責登記學分，并加蓋登記部門印章。

5、學分登記部門要高度重視學分登記工作，建立學分登記數據庫，每年年終上報組織人事部門。

組織、人事部門要對登分工作進行監督、檢查，發現弄虛作假等行為，除取消違規登記的學分外，將視情況予以通報批評并追究有關單位和經辦人的責任。

每年年末，由組織、人事部門向市機關各部門公布每位公務員的培訓學分。

第八條培訓學分與公務員個人年度考核、單位目標考核相掛鉤。

在規定每三年期限內，沒有修滿學分者，第三年年度考核不得評為“優秀”等次，其中沒有完成必修課規定學分者，不得確定為“稱職”及其以上等次。

超過規定的學分者，在同等條件下，作為年度考核優先評“優秀”等次的依據之一。

每年公務員培訓完成情況列入單位目標考核的內容。沒有完成年度培訓計劃的單位，按規定比例扣除該單位目標考核分。

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【關鍵詞】老子思想；企業薪酬；激勵模式；存在問題；措施

前言

21世紀是一個競爭的世紀，隨著經濟全球化的到來，促進了全球知識經濟的快速發展，在激勵的競爭中，要想得到發展，必須要重視人力資源管理，薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分，對企業人力資源管理的成效起到了重要的決定性作用，企業要想在國際競爭中得到發展，必須要將人力資源管理放在企業管理的重要位置上，建立薪酬激勵模式，制定企業薪酬管理制度，運用各種手段來提高員工的工作效率，促進企業的可持續性發展。

一、薪酬激勵的理論概述

薪酬是指勞動者依靠勞動所獲得的所有勞動報酬的總和。激勵，簡言之就是調動人的工作積極性，把其潛在的能力充分地發揮出來。薪酬激勵就是有效的提高員工工作的積極性，在此基礎上促進效率的提高，最終能夠促進企業的發展。在企業盈利的同時，員工的能力也能得到很好的提升，實現自我價值。

要想制定出適合企業發展的薪酬激勵模式，必須要有相關的理論性支持，最主要的薪酬激勵模式主要包括以下三種：第一，人性假設理論。是企業在管理理論中的主要前提，主要是對員工的本性進行設定，以便能夠實現自我價值，能夠為企業做出貢獻，要求企業員工在工作過程中要具有遠大的抱負，要樹立正確的人生觀和價值觀，擁有積極的人生態度。第二，激勵理論。是指在企業內部建立適當的薪酬管理制度，用法規對企業員工的各項行為進行規范，實現激勵和懲罰的有效結合，實現企業目標和員工目標的雙贏。第三，薪酬激勵。主要是以調動員工的積極性和主動性為主要的目的，通過調動企業員工的積極性和主動性來實現企業薪酬管理的目的，在應用的過程中具有針對性和激勵性，符合企業當前發展的需要。

二、企業薪酬激勵模式存在的問題

（一）薪酬觀念落后

當前企業在對員工進行管理的過程中，大多采取對員工一視同仁的態度，技術人員與企業員工之間在薪酬管理上沒有區別，缺乏對技術人員工作動機和工作方式的了解。雖然技術性員工在企業員工的組成中占有較少的數量，但是卻為公司創造了較大的價值，但是在員工工資的構成形式上來看，與其他基礎員工的薪酬沒有較大的差別。企業缺乏對現代化薪酬管理制度的深刻認識，沒有注重人力資源管理制度在企業管理中的重要作用，并且對薪酬管理制度存在著一些錯誤性的認識，不能通過薪酬來實現對員工的激勵，只是將薪酬當作滿足員工的物質需求，沒有實現對員工的崗位評價。因此，薪酬管理制度在企業的管理中沒有得到很好的實施，造成薪酬管理存在著一定的缺陷，影響著企業員工的積極性，影響著企業的業績。

（二）薪酬激勵內容單一化

企業在進行員工工資發放的過程中，主要是根據員工的工作量來進行員工工資的核算，沒有對員工的技術能力進行考量，對員工積極性激勵的最主要方式也是以金錢為導向，忽略了非經濟薪酬為主導的員工激勵制度，不能發揮薪酬管理制度的作用，員工也不能感受到強烈的歸屬感和成就感。由于當前經濟發展迅速，大多數企業都處于高速發展階段，但是企業的薪酬管理制度卻沒有實現創新，還在沿用傳統的薪酬管理制度，薪酬管理內容呈現單一化的特點，沒有結合企業的實際情況和員工的真實需求來制定薪酬管理制度，無法與企業員工的價值進行有效的銜接，員工業績能力不能在薪酬上體現出來，導致員工在工作過程中，工作積極性不高，員工感受不到付出與回報的正向比例關系，不利于促進企業的發展。

（三）長短期激勵措施不利

當前大多數企業員工的工資薪酬主要體現在員工的當前表現上，與員工的未來發展無關，該項薪酬管理制度的規定，忽視了對員工職業生涯的長期規劃，在企業薪酬管理中缺乏長期性激勵制度，導致員工在實際的工作過程中只注重在工作上的表現，沒有對員工的職業生涯做好長遠的規劃，但是短期的計劃對員工不能產生良好的激勵效果，不利于各項工作任務的完成。企業堅持短期性的薪酬管理制度，還會導致企業員工的流失，并且對于普通的員工，不能起到激勵的作用。當前企業在發展過程中，注重對企業經濟目標的建立，企業高管通常是將員工作為企業成本核算的主要依據，對企業薪酬的短期行為造成一定的影響。

（四）薪酬制度不公平

薪酬管理制度在企業的實施，可以作為企業員工與同行業競爭的有效手段，在實際的實施過程中，會缺乏一定的公平性，表現出只拿高工資來對企業員工進行挽留。企業實行薪酬制度，能夠增強與其它企業之間的競爭，促進企業薪酬制度的合理性，對企業員工的工作效率和工作積極性具有促進作用，促進企業薪酬公平化是激勵員工工作積極性的關鍵。當前，大多數企業沒有能意識到建立薪酬管理制度的重要性，導致企業的崗位職能劃分和工作內容無法體現出與其它企業的差別性，不利于企業綜合競爭力的提高。另外，企業的薪酬制度不透明化，主要表現為員工之間不允許相互詢問工資，員工對于自身的崗位價值不明確，不清楚公司的戰略發展目標。

三、老子思想對企業薪酬激勵模式的借鑒價值

（一）激勵薪酬之“道”

企業薪酬管理制度的激勵薪酬之“道”，主要是道家學派當中的“道生之”轉化而來的，是當前老子思想在企業薪酬管理中的正確運用?！暗馈笔抢献铀枷胫械木A和重要組成部分，是哲學思想的最高范疇，能夠運用到企業的管理思想當中。“道”在企業薪酬管理當中，主要是根據該模式的基礎和原則，運用到企業薪酬管理中來，以便能夠達到更高的境界。根據“道”思想，應該正確把握企業薪酬管理模式的特點，能夠提升企業員工學習薪酬激勵制度的積極性，能夠更好的借鑒其它企業成功的經驗，提升企業的薪酬管理水平。老子思想在企業薪酬管理制度中的實施，能夠幫助企業建立適合的薪酬管理制度，消除企業內的不必要的干涉，讓企業員工能夠回歸到自然的本性，促進自主和自我本性的實現。

（二）激勵薪酬之“德”

在企業薪酬激勵模式中運用老子思想符合當前中國式管理思維，其中“道”主要是指，關于員工道德方面的內容，主張要建立從上到下的薪酬模式，注重對員工自身“德”的培養。通過認識人性的重要性，要深刻認識到人性對于企業員工的重要性，并在實踐中對不同的管理經驗和管理行為進行體現。老子思想中提倡與世無爭，但是注重的并不是物質生活方面的保障，員工在企業實際的工作當中應該注重要用薪酬來實現對美好生活的生存和發展。由于現代化的企業員工都會面臨著較大的社會壓力，為了能夠在企業中得到生存和發展，大多數員工常會感覺到厭倦和不安，老子思想中的“德”，深刻的反映了企業員工想要追求高質量的物質生活。在制定企業薪酬制度的過程中，必須要用“德”來進行引導，并激勵員工去積極的工作。

（三）激勵薪酬之“物”

將老子思想當中的“物”融入到企業薪酬管理制度中來，主要是指需要在現代化的企業當中進行人性化的管理，堅持以人為本的思想，在管理過程中，不能將人作為企業管理的附屬品，而是需要當作管理的主體，以便能夠激發員工自身的潛能，促進自我價值的實現。在企業內部實行激勵薪酬制度時，必須要體現老子的鮮明人本化特征的思想，對員工進行人性化的管理，將人本原理作為企業薪酬管理思想的主導型思想，充分發揮員工的價值。

（四）激勵薪酬之“勢”

企業要想得到發展，必須要在企業內部實行薪酬激勵模式，以便能夠充分發揮企業員工的工作積極性。老子思想中的“勢”主要是指企業在發展過程中不是一帆風順的，尤其是在企業發展的初期，會面臨很大的困難，應該遵循企業發展的客觀規律，有效解決存在的困難問題。在薪酬模式實施的過程中，企業應該善于發現問題和把握問題，通過建立薪酬核算制度能夠有效解決企業在實際工作中出現的各種問題，并結合實際的情況來解決問題，完善薪酬激勵制度，能夠起到良好的效果，是處理企業存在問題的重要表現。通過在薪酬管理模式中實行老子思想，能夠促進員工努力工作，促進員工自我價值的實現，并且員工通過自己的努力滿足了自身的物質需求和精神需求。促進了企業員工服務隊伍的建設，也促進了企業的持續健康發展，增強了企業的競爭能力。

四、基于老子思想的企業薪酬激勵模式實施的保障措施

（一）完善企業培訓制度

企業薪酬激勵模式在實施的過程中，需要借助健全的培訓管理制度來實現，在對企業員工進行培訓的過程中，應該讓企業的領導和員工明確以“慈”為懷的重要性，真正從員工的角度進行出發，發揮員工在工作中的自我價值，促進員工與企業的共同進步，所以在制定企業培訓制度的過程中，應該堅持以下兩項工作內容：第一，應該通過小組合作學習的形式來對企業員工進行培訓，在培訓工作實施的過程中，應該定期的進行技能的培訓和輔導，能夠讓每一位員工都掌握獨特的技能，該種員工培訓形式能夠節約培訓管理的費用，擴大員工的職業技能。第二，應該建立員工培訓制度，主要的培訓內容包括培訓內容、培訓時間和培訓成效等，能夠起到良好的培訓效果，實現對員工工作效率的提高，為員工的晉升奠定基礎，能夠解決培訓資源不均的現象，防止培訓資源出現重疊性。所以必須要將企業員工的培訓作為企業投資的一種，并且要從企業員工的實際情況出發進行培訓，從而激發員工進行奮斗的熱情。

（二）建立績效考評體系

在企業薪酬激勵模式中，需要在企業內部建立績效考評機制，主要是指要對企業員工的工作信息進行了解，為員工的發展奠定基礎?？冃гu價體系主要是對員工的工作表現進行評估的過程，能夠有效提高企業員工的積極性，對員工的工作潛能進行開發，以便更好的促進員工與企業的共同發展。在具體的實施過程中，企業應該采用全方位性的評價形式，對企業內部的各項工作內容和員工構成進行監控，實現對企業員工的培訓，并針對員工的具體情況，建立績效考核表，對員工的工作表現和考評成績進行系統的分析工作。全面性的考評體系，以其自身具有的全面性和客觀性的特點，能夠將對員工的評價及時反饋給員工，以便員工自己能夠有針對性的對提高自身的業務水平。

（三）給員工提供職業生涯渠道

企業在運用傳統的方式進行企業管理的過程中，對薪酬評價體系主要是通過薪資和職務來評定的，位于管理層的員工工資要高于技術職位，公司的技術人員工資相對較低，并且崗位晉升也很難實現，造成員工流失現象嚴重。因此，企業要想發展，必須要對企業員工進行激勵，并建立雙重性的職業生涯渠道，將職位晉升作為提高企業員工的關鍵內容，對企業的技術人員可以將他們晉升為企業的管理人員。將職業生涯的兩條道路形成對立的關系，每一項專業技術職務都要有相關的等級與之相對應，保障公司員工的薪酬合理性。

（四）實行薪酬激勵柔性化管理

通過老子思想在企業薪酬激勵制度中的運用，能夠塑造柔性化的企業薪酬管理氛圍，不再是采用對企業員工實行下達命令的方式，也是員工自身具有積極的意識，能夠實現民主協作，對員工進行激勵。在薪酬設計的過程中，應該將薪酬制度柔性化，以便促進員工能夠更好的完成本職工作，不僅要對員工施以物質上的獎勵，還要對員工施以精神上的鼓勵。另外，需要增強員工與領導層之間的溝通，在薪酬管理制度上無法保障每個員工的利益，不能保障公平性，所以只能用員工滿意來衡量薪酬制度的合理性。

五、結論

當前社會是經濟的競爭，也是人才的競爭，企業在發展過程中，必須要對人力資源管理中的薪酬管理制度給予重視，建立科學合理的企業薪酬管理制度，能夠保證企業的健康發展。老子思想在企業薪酬激勵制度中的運用，為該制度的建立提供了可靠的參考價值。人本思想是老子思想在企業管理中的關鍵思想，應該尊重每一位員工，從員工的角度出發，制定適合企業發展的薪酬激勵制度，有利于提升員工的積極性和主動性，提升企業的管理水平，促進企業的健康持續發展。

參考文獻：

[1]宋章元.遼寧蓋州地區完善農村中小學教師激勵機制探究[D].內蒙古師范大學，2013

[2]高友民.多元化戰略的薪酬管理及其契合與協同機制研究[D].天津大學，2013

[3]袁重生.基于子公司視角的央企集團管控模式選擇研究[D].首都經濟貿易大學，2014

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現在結合具體的行政管理培訓有關內容具體講一下，員工禮儀和工作紀律、檔案管理制度、會議管理制度、印鑒管理制度、公文打印管理制度、辦公及勞保用品管理制度、庫房管理制度。

1、員工禮儀和工作紀律

主要包括：員工的著裝、儀表、語言、行為、及商務活動中的禮儀等等。工作紀律主要有上下班管理制度、請銷假制度、休假制度、獎懲制度、離職及辭退制度。對一些行業來講，員工的禮儀和工作紀律是公司行政管理制度中最重要的內容。

2、檔案管理制度

主要制度包括：材料的收集、歸檔范圍、立卷、檔案保管期限、保密級別、檔案的借閱等等。

3、會議管理制度

主要制度包括：會議的分類及召開權限、會議的組織、會議紀律、會議記錄、會議跟進等等。

4、印鑒管理制度

主要制度包括：印鑒的制發、公司印鑒對內對外使用規定、印鑒的權責人及部門、印鑒的保管、印鑒使用登記等等。

5、公文管理制度

主要制度包括：公文格式及行文規范、收文程序、發文程序、公文歸檔、公文清退、公文銷毀等等。

6、辦公及勞保用品管理制度

主要制度包括：購置規定、保管制度、領退制度、登記制度。

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（一）辦公室

辦公室的主要工作分為兩個方面：

（1）行政方面，承接上級領導的指示和酒店各部門的報告，協調處理酒店行政事務，匯集酒店政策、指令。

根據相關政策，結合酒店的實際，通過討論研究制定了《員工入職管理制度》、《員工離職管理制度》、《物資采購制度》、《物資領用制度》、《員工活動室管理制度》等一系列管理制度。在董事會、總經理室的共同探討下，結合酒店實際，初步制定了《員工手冊》。

（2）人事方面，主要是負責酒店人員的招聘和配置并組織員工開展培訓工作。

20__年辦公室在酒店領導的指導下和其他部門的支持與配合下做了以下幾個方面的工作：

1、響應總經理室的號召組織了3次員工大會，向員工傳達了總經理室的工作思想和工作目標。

2、出臺了《員工入職管理制度》、《員工離職管理制度》、《物資采購制度》、《物資領用制度》、《員工活動室管理制度》等一系列管理制度，并且完成了《員工手冊》初稿。

3、組建了員工活動室，為員工提供閱讀休憩的場所，豐富了員工的業余生活。

4、12月初為積極響應公司領導的號召組織了一次意義非凡的員工聯歡會，加強員工間的團結，豐富了員工的生活。

5、在總經理室的幫助和各部門的支持與配合下，順利完成了20__年的人事招聘工作并組織開展了酒店服務意識、消防安全知識、餐飲服務、客房服務等一系列相關知識的培訓，進一步提升了員工的操作水平。

（二）財務科

1、財務最常規最繁重的工作就是資金的收付和財務報帳、記帳。從開業至今酒店營業額達到了300萬，每月平均在80萬左右，雖然酒店剛起步有很多費用開支，盈利不大，但相對來說還算成功，當然這些都離不開酒店各位員工的勞動付出。

2、酒店自10月14日開始對經理進行績效考核，實行營業額與工資掛鉤，真正做到了獎罰分明。

（三）采保室

采保室主要分為兩塊，一是采購；二是倉庫保管。

采保室20__年配合各部門順利完成了采購任務保證了物資和食品的及時供應。

半年來財辦部全體員工在總經理的帶領下，努力工作，有成績有喜悅也有許多不足之處：

1、財務、辦公室整條線的工作人員都是新手，對業務方面的知識非常欠缺，從而導致工作思路不夠清晰，出現問題后處理力度不夠等問題。

2、管理制度不夠完善，貫徹實施的力度也不夠。

為確保20__年的工作順利的開展，財辦部全體員工還需要繼續努力工作，加強學習，積極配合其他部門辦好領導安排的任務盡自己最大的努力使工作水平上升到新的臺階。

現將財辦部20__年的工作重點安排如下：

1、結合評星工作，進一步完善管理制度，并加大實施力度。

2、加強酒店檔案、文書管理和重要文件的處理，提高服務水平。

3、加強業務學習和知識更新，進一步提高自身的組織協調能力。

4、大力加強員工崗位知識、技能和素質的培訓，加大內部人才開發力度，并制定好每月的培訓計劃。

5、積極配合各部門做好日常人力資源招聘與配置工作。

6、加強酒店報告、表單式管理。

7、進一步完善財務管理制度。

8、落實相關營業點及部門的獎罰制度。

9、 統計各營業點的低值易耗品及接待中心移交的固定資產實存數。

10、做好各項費用的開支節流工作。

11、采保方面要把好質量關，做好物資食品的供應工作。

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關鍵詞：企業管理制度；執行力；創新；途徑

國家的高速運轉，人們生活水平的提升都離不開企業，國家經濟的健康運行由千千萬萬的企業共同組成。作為市場的主體，企業的正常運轉直接關乎人民的切身利益，近年來市場越發活躍，中小型企業像雨后春筍般涌現在人們視野中，管理制度更是層出不窮，各企業領導干部根據企業發展現狀對制度進行調整以期推動企業邁向新臺階，但就當前企業運行現狀而言，很多企業的管理制度流于形式，尚未真正貫徹實施，加大企業管理制度的執行力，切實為企業發展服務，推動企業可持續發展，以便更好的為民眾提供服務，推動社會不斷向前發展。

一、管理制度對企業的作用

企業作為市場活動的主體，就當前市場的大形勢而言，市場競爭愈發激烈，企業發展的最大目的是實現利益最大化，隨著對外開放程度的不斷擴大，當前國內企業需要面臨來自國內國外企業的雙重壓力，建立健全的管理制度成為促進企業健康運轉及規避運營風險的突破口。企業管理制度是企業管理與企業組織制度的統稱，該制度貫穿企業運行的始終，對企業生產運營中的所有生產環節進行全面系統規劃，如確定企業生產經營目標，制定經營理念，安排生產活動，它是企業運行的準則，主要以企業的經營理念為指導，面向市場和消費者對企業發展進行科學管控[1]。企業的正常運轉離不開一個健全的管理制度，管理制度能對企業運行的各個環節進行管制，以便凝聚力量，規范員工的日常行為，維護工作人員和企業的合法權益，提升企業的競爭力，以便在激烈的市場競爭中屹立不倒。

二、當前我國企業的管理制度

1.企業管理制度執行力現狀

企業管理制度作為企業發展運營的規則，它以規章制度的方式指引著企業良性運轉，企業將管理制度契合在生產運營中能有效控制企業成本，營造良好的工作氛圍，規范員工的日常行為，提高其工作效率，打造知名企業，提高企業的競爭力，便于企業良性運轉。但當前我國部分企業領導干部過于重視經濟效益，忽視了管理制度的執行力，致使管理部門及相關規章制度形同虛設，當前全球化步伐不斷深入，市場競爭愈發激烈，復雜的市場形式需要管理制度對企業運行進行管制，由于當下部分企業并未配備專業的管理人員，權責不明，缺乏健全的管理制度，致使企業的管理工作流于形式，出現問題時工作人員互相推諉，執行力不夠，不利于企業的健康運轉[2]。如某企業在運行時出現賬目問題，究其根本主要是因為企業管理制度執行力不夠，工作人員，缺乏對會計管理工作人員進行管控，以至于在業務管理時出現賬目問題，損害企業的經濟利益，工作人員過于懈怠，21世紀是知識的時代，但多數員工并未及時對管理知識進行完善，沿用老一套的管理制度，缺乏責任意識和團隊精神勢必會被時代淘汰出局，此外一個企業的正常運行牽涉到多個部門，但由于各部門各自為政，缺乏聯系，致使部門銜接出現問題，影響著企業的良性運轉。就當前企業運行現狀而言，不少企業缺乏健全的管理制度，工作人員執行力度不夠，很多時候管理制度只存在于口頭，典型的花架子，還有一些工作人員在實際執行時畏首畏尾，做事瞻前顧后，抵御不住誘惑，怕擔責任遇到問題時秉承多一事不如少一事的原則，致使企業管理制度形同虛設，無法切實發揮其價值。

2.該制度執行力對公司的影響

市場環境復雜競爭激烈已經是全球民眾的共同認知，層出不窮的中小型企業在這個晃蕩的年代希望占據一席之地，打造屬于自己的知名品牌，它們將過多的精力放在產品研發和技術改進中，忽視了企業的全面管控，管理制度形同虛設，以至于企業經營目標無法實現，企業運行缺乏制度引領，企業內部管理過于紊亂，加大了企業的運營風險，不利于企業的長遠發展[3]。像某企業管理制度執行力過弱，工作人員對該問題不夠重視，其專業能力和責任意識還有待提高，缺乏相應的執行制度和正確的執行觀念，管理制度不完善，分工與權責不明確，流程過于繁瑣，忽視了企業各個環節的管控，以至于不法員工違規操作致使產品質量不過關，造成嚴重的經濟損失，導致企業運轉資金緊張，影響企業的正常運轉。

三、增強企業管理制度執行力的有效途徑

首先要正視企業管理制度，加大該問題的宣傳力度，組織企業員工對管理制度進行學習，讓員工從心底重視管理制度，組建專業的工作團隊，加大人才隊伍建設，招聘專業人士，以便更好的開展企業管理工作，對員工進行再培訓，重視其責任意識和管理意識的培養，培養員工的正義感，以便在遇到問題時能勇敢地提出來，而非視而不見[4]。當前多數企業在制定管理制度時套用模板，未根據企業發展的實際情況對其進行優化，以至于管理制度存有漏洞，組織專業人士根據企業發展情況和市場環境創新管理制度，根據先進文化的前進方向對管理思想進行創新，優化管理模式和組織模式，對企業運行的各個環節各部門進行統籌管控，做好各部門間的銜接工作，加大員工間的溝通，以便更好地推動企業健康運轉。執行力是企業管理制度發揮價值的重要環節，如何提升管理制度的執行力一直是人們關注的熱點，多年來我國管理人員多是機械化地按照上級命令執行規章制度，盲目地開展管理工作，致使其實際執行力與需求不符，總結以往的工作經驗，設計完善科學的執行制度，組織員工對其進行學習，嚴格按照相關要求提高執行力，以免出現越級指導，影響工作效率，降低工作質量[5]。少數企業存在特權部門，取消特權，營造公平公正的工作環境，便于管理人員對企業發展的全過程進行管控，一些中小型企業其運行中的所有決策都是由領導干部一人決定的，部分領導干部不受管理制度的約束，但人的精力是有限的，個人的專業強項也并非面面俱到，一旦在企業決策上出現問題，輕則造成一定的經濟損失，嚴重時甚至會動搖企業的根基。組織領導干部進行再教育，對管理制度和執行制度進行全面優化，領導干部做好模范帶頭作用，取消特權，嚴格按照規章制度執行，便于員工對其進行效仿，執行力不是口頭說說就可以的，它需要所有工作人員嚴格按照規定規范自身的行為，以便從根本上提高執行力，定期對員工進行培訓，讓員工認識到管理制度的重要性，建立健全的監管機關，對員工的工作情況進行管控，加大懲處力度，提高管理水平。人民的力量是巨大的，只有充分發揮員工的價值才能切實提高管理制度的執行力，推動企業可持續發展。此外還要重視員工的自我約束，企業所有員工只有先對自身進行自我約束，保證自己言行和工作符合要求才能管控其他員工，進而打造一支高水平的管理團隊，實現企業全面科學發展。根據企業發展的實際情況、未來規劃和企業發展方向設置執行目標，將其與員工的切身利益相掛鉤，可以建立健全的獎懲機制，激發員工的工作熱情，可以進行評比活動，對優秀員工進行表彰，組織員工對其進行學習，給予他們一些物質和精神獎勵，便于員工更好地參與到管理工作中，同時也可以對企業各部門工作人員進行再培訓，便于他們積極配合管理人員開展企業管理工作。管理人員可以根據企業生產運行環節對管理工作進行優化，可以將企業的整體管理工作劃分為不同的環節，分配給不同的人去執行，做到權責明確，作好記錄統籌企業整體管理活動，同時可以對執行方式進行優化，充分發揮員工的個人才能，培養員工的交際能力，便于他們與各部門員工進行溝通，做好銜接工作，提升執行力。像企業管理工作涉及的內容較多，企業的經營活動也處在流動中，日常經營也不盡相同，相應管理工作也會隨之變化，將其分為一個個小任務，根據不同的任務優化執行方式，保證企業每個環節都能保質保量完成管理任務，各個經營環節運行順暢，以便更好的實現企業經營目標，提高管理制度的執行力，推動企業可持續發展。充分發揮民眾的力量，21世紀是科技的時代，可以建立企業網站，民眾可以自由注冊進入進行監督，同時也可以設置企業內部網站讓員工互相監督，為執行力的提升打下堅實的基礎。

四、結語

企業管理制度作為企業前進道路上的指明燈，根據時代的發展對其進行優化和創新，保證企業管理制度與企業發展的實際需求相適應，打造專業的管理團隊，提高其執行力，對企業運行全過程進行全面管控，有效規避企業運行風險，保證企業健康運轉，提升企業的競爭力，以便在激烈的市場競爭中站穩腳步，加大管理工作的宣傳力度，人人都是管理者，激發企業所有員工的管理熱情，提升企業的管理能力，推動企業邁向新的臺階。

參考文獻

[1]姚鑫銳.談企業管理制度存在的問題及提高執行力的對策[J].企業家天地月刊，2011，（8）：48.

篇7

在公司原有制度的基礎上，完善了《12小時工作制》、《文件管理制度》、《考勤管理制度》、《采購管理制度》、《樣板房管理制度》、《員工餐廳管理制度》、《員工宿舍管理制度》等，涉及人、財、物的管理制度及規范性文件。

1.1自今年起，物業公司所有文件統一由人事行政部負責管理，實現了文件流程登記管理，保證文件傳批效率、對文件流程進行嚴格控制。并通過由人事行政部負責統一發放，加強了內部文件傳閱，及時傳遞信息的效率。

1.2在年初的計劃中，本應在三月對公司的制度及更新的部分進行一次整理和匯編，因各部門業務工作開展繁忙，重視度不足，完成速度未達預計效果。六月，集團人力資源部牽頭進行物業公司制度匯編，對各部門、各崗位提出了新的要求，目前完成了公司層面的制度及操作規范。并針對目前存在的執行力差、責任心不足、業務處理回應速度緩慢等問題，推出《24小時回復制度》、《小區巡查制度》、《投訴處理流程》、《員工禮貌禮儀標準》等提高服務水平的相關制度。

2.1人員編制：

隨二期的驗收接管及又一城的介入，根據實際需要，人員編制進行了如下調整：

2.2人員招聘;

物業公司上半年通過報紙、網站、現場招聘會、職業介紹所等渠道，基本完成招聘任務。上半年人員異動情況如下：

備注：六月份因未結束，未納入統計范圍。

2.3人事費用

1-5月人事實發工資總表

2.31《保安員12小時工作制》

在增加二期安防崗位，不增加崗位編制的情況下，實施了《保安員12小時工作制》，對保安員的薪資進行了調整。試行兩個月以來，保安員基本能接受該項調整，部門人員流動率未出現異常。基本解決人員不足產生的空崗情況，并逐步消化了去年下半年積累的大量加班。

2.32有償服務提成制

隨二期入住率的提高，對有償服務的需求逐步增加。在不增加清潔人員的基礎上，試行安排休息的員工提供有償服務，并在有償服務收費中按....元/小時的標準，作為工資提成給員工。目的是減少加班時長、控制人工成本，同時提高員工工作的積極性。

2.4員工培訓

上半年新員工對《員工手冊》、公司制度培訓的覆蓋率100，每周各部門開展的業務培訓平均1-2次，組織個別業務部門經理參加陽光團隊的拓展活動。在四月，組織了主管以上的員工前往....參觀，學習別人的管理經驗，找出自身不足。初步建立員工培訓檔案、培訓課程計劃及相關培訓資料等，計劃于下半年具體實施。培訓工作因一直缺乏專管人員，由部門內部兼任開展，存在培訓的內容比較單一、在組織上缺乏部門間的交叉培訓，未建立系統的培訓資料及操作規范文件等問題。這次各部門均完善了操作手冊，同時也為下半年的培訓工作建立了基礎。

2.5推行績效考核

在一月起保安部首先試行了《保安員績效考核辦法》，制定了保安員級別及相應的工資待遇標準。通過績效考核，調動員工不斷提高工作水平及自身素質的積極性，提供了晉級、調薪的機會。先后實施的績效考核部門有客服中心、車隊。

目前，績效考核的工作尚未全面覆蓋，推廣績效考核的力度和實效性未達到真正激勵員工積極性的效果。分析原因，主要存在以下方面的原因：1)工作目標不明確，未建立實際操作的規范。2)管理人員流動性大，管理辦法亦經常改變。3)從建立績效考核標準到考核結果的過程管理不足。4)員工對績效考核的理解度、認同感有限。

3.1員工餐廳

3.11面對員工反映意見比較集中的員工餐廳，經過多次的意見調查，確定大部分員工的口味，在食品衛生、份量、菜式及用餐時間上，均根據各部門不同班次的需要及員工意見進行了調整。目前，員工滿意度基本達到95以上。

3.12在五月份員工餐廳收支報告中，已實現包餐費用包含餐廳電費、每月人事費用當月工具、物料采購費用、夏季每周兩次的涼茶、糖水的所有費用，在員工滿意的基礎上合理降低成本。

3.2倉庫管理

3.21通過制定《物料驗收制度》、《采購管理制度》等，首先從物料驗收的環節開始嚴格控制物料的品質，增加了由業務部門派人協助驗貨的環節，減少不合格品的發生。其次，加大倉庫對物料的管理職責，在采購物料的價格、品質上，與歷史價格、原用物料品質進行對比，嚴格把關，不合格的一律予以退貨處理。

3.22為配合財務部做好費用劃撥的工作，工程物料的使用在月度盤點表中做到每一件物料清晰列明用在何處，費用所屬。

3.24增加了樣板房物品的管理，聯合材料部進行了徹底的核對，對遺失、錯帳、損壞等情況進行了清點。在多次的樣板房搬遷中，倉庫參與物品的打包、清點、交接、存放等工作，彌補了以前樣板房物品清單不完整的現象。在上半年集團財務部聯合進行的資產盤點中，行政、工程倉庫均做到了帳貨相符。

3.3車隊管理

3.31根據上半年車隊被投訴的主要原因及存在問題，制訂了《司機獎懲條例》，以季度的形式進行考核，并推出安全駕駛獎。對業主提出投訴的司機，給予懲罰，并由司機本人向業主進行解釋和道歉，提高司機對服務規范的重視。

3.32上半年，逐漸有業主提出有償用車服務的需求，有租車及租司機兩種。為規范操作，制訂了有償服務標準，在不影響正常運行的情況下，均滿足業主的需求，服務創收。

3.4采購管理

在上半年的采購工作中，提高采購的計劃性，基本完成各部門的采購工作，及時核價。虛心向業務部門學習商品知識，在大批量不確定質量價格的采購中，聯合業務部門的主管及材料部同時到采購市場定品質及價格標準。完成了上半年工程物料供應商評估，并根據業務部門的推薦，采用了新的物料供應商，在價格上有所降低。

篇8

關鍵詞：企業；市場營銷；經濟管理；革新

經濟管理是企業加快價格管理和提升市場綜合競爭力的關鍵因素，也是企業有序展開日常生產與項目活動管理工作的前提條件。在實際發展中，企業應當在注重自身經濟效益的同時加強內部經濟管理，根據市場需求完善自身價格機制，進而提升綜合競爭實力。

一、企業經濟管理存在的主要問題

1.人力資源激勵機制的缺乏

站在企業人力資源人員分布和結構的設置角度來講，人力資源人員分布散亂、機構設置不合理。人力部門是企業的基礎部門之一，也是確保企業內部工作機制有序運行的重要部門。但是大部分企業人力資源管理部門的工作人員整體素質較低、專業管理能力不足，尤其是內部人力資源管理工作人員缺乏管理意識和責任意識。有些企業在展開人才培養中，并沒有積極引入激勵機制，缺乏有效的溝通和管理方式，進一步降低企業在市場競爭中的綜合競爭力。激勵機制是一種科學有效的企業內部人才管理模式，主要用于提升企業員工工作積極性和主動性，實現全面提升員工個人素質和綜合能力的目標。但是由于各種因素的存在，大部分企業的人動較大、職工流動性大、經濟管理人員頻換、人事交接工作銜接不上等一系列問題的存在，進一步導致企業內部經濟管理效率低下、管理方式不具靈活性和多樣性。

2.管理制度缺乏針對性和實質性

當前，大部分企業將重心放在項目資金投資和擴大市場占有率等方面，從而嚴重忽視了內部的經濟管理。企業制定的經濟管理制度并沒有根據自身實際情況制定，缺乏管理制度的針對性。甚至有些企業將制定的經濟管理制度作為一種應付相關部門檢查的形式，這種流于形式的經濟管理制度缺乏實質性。除此之外，由于企業經濟管理工作人員自身素質低下，缺乏責任意識和管理意識，導致企業的經濟管理工作不能得到全面實現，也就無法發揮企業經濟管理制度和管理工作應有的作用與效果。經濟管理制度的缺陷和管理人員責任意識的淡薄，最終導致企業實際經濟管理效率低下。

3.組織機構較為單一

當前，大部分企業由于經濟管理制度缺乏實質性和針對性，導致管理組織方式和模式較為單一化。這種缺乏多樣性和靈活性的企業組織機構在實際工作中，不能對問題進行靈活性處理。但是在當前市場經濟中，企業的經濟管理制度和組織機構的設定需要跟上社會發展的腳步，滿足社會發展的需求。大部分企業的組織機構和管理制度設定的目標是較快經濟發展步伐，從而嚴重忽視了企業內部管理工作。這樣做的后果就是不僅嚴重導致企業的管理組織機構跟不上社會發展需求的腳步，還會造成企業經濟效益的日益低下。

二、基于市場營銷角度，企業革新經濟管理模式的具體措施

1.提升經濟管理模式的針對性和實質性

先進的科學技術是企業提升市場綜合競爭力的前提條件，也是提升企業經濟管理效率的重要途徑。在市場營銷中，企業要搶占市場、獲取最新資料，都需要借助科學技術，并合理利用科學技術，實現促進企業信息化發展的目的。另外，良好的企業內部發展環境、市場外部環境、企業管理模式的有效性是促進企業健康有序發展的重要因素。針對企業內部經濟管理模式不具針對性和實質性這一問題，企業需要根據市場營銷環境和自身實際情況及時對內部經濟管理制度和管理模式進行調整，并積極引進先進科學技術，進而達到市場發展需求的目標、實現經濟管理模式的革新與完善。站在市場營銷角度，企業不斷調整和改正經濟管理方式是一種管理模式的創新。

2.完善經濟管理制度

先進的管理理念是企業制定經濟管理機制的前提、科學管理技術是企業提升綜合市場競爭力的關鍵要素。根據自身經營發展水平和市場實際需求制定戰略發展目標和計劃是基礎性條件，合理有效推行戰略管理與計劃是實質性條件。針對當前我國大部分企業內部管理制度存在諸多缺陷這一問題，企業需要站在市場營銷角度和創新管理理念角度，加強制定和完善科學內部管理制度的步伐，從而發揮內部管理制定的效力和作用，并以此作為員工提升自身能力和約束力的重要依據。比如在施工建設管理中，企業需要著重加強對精細化管理方式的有效和合理運用。針對當前內部經濟管理制度的不完善這一問題，應該對工程建設工程中涉及到的成本問題進行精細化管理。成本控制是工程建設中的重中之重，無論是施工材料的購買還是施工管理，都需要做好成本控制工作，實現項目建設的科學控制。因此如何利用科學的精細化管理方式實現成本的節約，是施工建設管理的核心工作。但是精細化管理和科學的戰略目標需要借助完善的管理制度和科學的管理機制，并以此作為評判指標展開一系列的成本控制工作和施工管理工作。尤其是材料管理和技術的引入。在項目管理中，加強材料管理是保證施工進度的重要舉措，提升管理技術和施工技術是提升建設項目質量的兩個重要方面。因此在項目施工中，應當積極響應國家號召加強工程建設的環保型，并積極引進新技術和新的管理方法。

3.建設科學的監督機制

企業無論是展開人力資源的科學管理還是精細化的管理工作，都需要針對自身管理機制中存在的缺陷問題及時進行調整與改進，從而進一步完善內部監督機制和管理制度。另外，企業在跟隨市場需求和自身發展目標調整和改正管理制度的同時，強化相關監督制度，進而充分發揮監督機制的作用與功能，即經濟管理職能。在市場營銷管理中，企業的經濟成本價與預算問題一旦處理不當，不僅會影響后期企業在審核和質量監管階段的工作，還會直接影響企業的市場競爭力。因此合理控制成本和強化成本預算機制是提升審核結果準確性的重要途徑。在強化與完善管理和監督機制的過程中，需要加強市場競爭中的風險管理。企業無論是在籌資、投資還是經營管理階段，都會存在各種潛在的風險，因此企業需要創新管理模式、制定戰略計劃目標和完善管理機制之前，需要考慮各種市場風險，并建立具有針對性和實質性的風險管理機制，一次展開控制市場風險的相關工作。

4.強化人力資源培訓機制

在市場營銷管理中，企業創新管理模式和完善管理機制需要與人力資源培訓機制進行有機結合，從而幫助企業滿足市場發展所需提供堅實的后盾。人力資源在企業內部經濟管理中不僅起到激發員工能力的作用，科學有效的人力資源管理還可以提升企業內部管理工作效率和質量。作為人力資源管理體系的重要一員，無論是管理人員還是企業職工，應當具備良好的個人素質，并在實際工作中樹立責任意識和管理意識，提升工作的積極性和主動性。在市場競爭中，科學的管理制度與員工的綜合能力同等重要。企業在展開人力資源管理和配置中，需要根據員工的個性特征和自身想法，將其分配到適合的崗位上，進而保證員工在充分發揮自身能力的同時提升自我責任意識，同時避免優秀人才的浪費。企業無論是制定戰略發展目標還是建設經濟管理制度都需應堅持“以人為本”的管理理念，并以此作為人才管理與培訓的依據之一。站在科學視角分析員工的實際需求和綜合能力，在保證信息交流有效性的同時加強員工之間的交流和溝通，進而實現企業的可持續發展。合理的崗位安排和關注員工的自身需求能夠幫助員工在工作崗位上獲得滿足感和幸福感，這是一種對企業員工管理模式的創新。企業應該在實際管理中為員工創設一個良好的工作環境，并建立完善的建獎勵制度，積極引進激勵機制。除此之外，在具體的人才培訓過程中，企業應當加強員工的專業能力培訓和崗前培訓，提升員工的整體素質，進而在實際工作中充分發揮自身專業技能的水平，提升實際工作效率和管理服務質量。

三、結束語

企業在實際經營管理中還存在諸多問題，這就需要企業在關注自身經濟需求的同時根據自身實際情況不斷調整和改正當前經濟管理制度和風險管理機制，進而提升內部經濟管理制度的針對性、科學性、完整性和實質性，提升企業經營效益。

作者:曲奕凝 單位:遼寧機電職業技術學院

參考文獻：

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[2]李兵.現代企業經濟管理模式的規范化策略探究[J].東方企業文化,2014,19:203+207.

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[4]竇文鈺.市場經濟條件下企業經濟管理模式的思考[J].商,2013,10:15.

篇9

一、目前電廠人力資源體系管理中存在的缺陷

（一）缺乏先進的管理觀念

目前電廠人力資源的管理者缺乏先進的管理觀念，不注重人才的發展。隨著經濟的發展，傳統的電廠人力資源管理并不能滿足當今社會的發展，人力資源管理應當把重點放在人才的發展和對員工的鼓勵上來。電廠對于人力資源管理都比較片面，不重視對人才的培養，而且保障機制也不夠完善，這樣會讓員工對工作的積極性受到影響，不利于電力企業的發展。

（二）缺乏完善的分配制度

企業在管理工作中很難實現對員工工作的準確量化，企業應當把薪酬管理公平性作為員工績效考核的重要支柱，充分考慮到員工的工作質量和工作內容。目前很多電廠的分配制度都不夠完善，沒有科學的對薪酬進行管理分配，對薪酬的看法存在誤區，企業沒有意識到員工對于物質方面的需求，相反，更為注重的是員工的精神需求。電力企業在進行薪酬分配時，缺乏完善的分配制度，導致有些員工收入較低以及薪酬上升幅度較小，這樣會讓員工對工作的積極性受到影響，同時還會導致人才的流失。為了解決這一情況，電力企業要制定完善的分配制度，不僅僅是要滿足員工對于物質的需求，還需要了解員工內心的想法，理解和尊重員工，讓員工能夠實現自我價值，滿足員工的精神需求，這樣才能更有利于電廠的可持續性發展。

（三）缺乏選拔人才的方式

目前電力企業獲得人才的途徑大部分都是通過招聘以及選拔，因此企業未來的發展會受到招聘質量的影響。但是目前電力企業注重的都是對于人才的利用，而忽視了招聘人才的質量，而且聘用方式也存在很多缺陷，形式也較為單一，缺乏合理性，導致聘用的員工質量不高，電廠的成本也增加。除此之外，由于企業缺乏培養人才的方式，這樣會阻礙員工的發展，照這樣的模式發展下去，員工就會缺乏對工作的積極性以及主動性，導致企業的發展也會受到阻礙。

（四）缺乏良好的培訓機制

電廠在人力資源的培訓當中，提升培訓質量最為關鍵的因素就在于培訓講師，培訓質量的好壞會受到培訓講師專業素質水平的影響。結合目前的實際狀況，大部分的電廠后悔面臨一個問題，就是缺乏專業的培訓講師，從而導致培訓的質量低下，同時培訓講師并不重視對于自身專業素質的培養，從而使得電廠人力資源培訓的需求很難得到滿足，最終也會對培訓結果帶來一定的影響。

二、構建電廠人力資源體系的策略

（一）轉變管理觀念

電廠人力資源的管理需要做到以人為本和與時俱進，第一要做到對人員的管理和運用，第二就是要培養優秀的員工。首先，電廠應當采取人性化的管理制度，尊重員工的想法，滿足員工對于物質以及精神方面的需求，這樣對于企業和員工的發展都十分的有利。除此之外，電廠還應當合理的分配人力資源，要綜合員工的各個方面來進行分配，例如員工的年齡、經驗、能力、特點以及綜合素質等各個方面。這樣對于電廠人力資源管理的發展起到了很大的作用。

（二）完善鼓勵機制

電廠應當根據自身的情況以及經濟的發展趨勢制定一套完整的體系，第一就是要制定完整的薪酬管理制度，科學規范的來進行人力資源管理。第二就是要合理的對薪酬進行分配，改變傳統的分配方式，要做到賞罰分明，不斷的給予優秀員工鼓勵，這樣會讓員工更加積極主動的參與到工作中去。除此之外，企業還可以對一些較為出色的員工進行物質以及精神獎勵，肯定員工的進步與發展，這樣會使得員工對工作更加有信心，對于電廠的可持續性發展來說也是十分有利的。

（三）完善人才培訓的體系

企業發展最為關鍵的因素就在于人才，因此電廠需要科學的對人才進行管理，首先要考慮到企業的發展狀況，其次就是要考慮自身的發展目標，這樣才能更好的去制定人才培訓的體系。在新員工入職之前，企業應當對這些員工進行培訓，根據每一位員工的專業特點以及能力來分配合適的職位。除此之外，對于內部的員工，應當也要加強對他們的培訓，要明白員工的需求，并且對在職員工的培訓過程進行考核和評估，這樣對員工以后的發展也是十分有利的。同時還可以將培訓結果作為員工升職的一個因素，這樣對公司的層次性也有保證，幫助員工樹立學習的積極性以及主動性，這樣能夠為電廠的可持續發展奠定一個良好的基礎。

（四）完善薪酬管理制度

企業應當明確薪酬管理制度，實現薪酬管理的公平性，只有做到這一點，才能夠讓員工工作績效的基本要求能夠順利的完成。員工對于企業的滿意程度很大一部分是來自于企業薪酬管理的公平性，如果要讓員工對企業的信心得到提升，企業就應該建立一個科學的薪酬管理制度。企業應當充分考慮到企業薪酬管理公平性對員工工作績效管理制定的影響，電廠要詳細的了解薪酬管理制度的概念和要求，這樣才能夠讓員工工作績效管理的標準更好的制定起來。電廠在保證薪酬管理公平性的情況之下，同時還應當具備可行的方式來對員工工作績效來進行管理。除此之外，員工可以通過

企業薪酬管理制度的公平性深刻的了解到自身崗位的價值，這樣不僅有利于電廠的可持續發展，還對員工自身的工作也起到了促進的作用， 從而對于電廠人力資源管理的發展起到了很大的作用。

篇10

摘 要 “期望理論”是著名心理學家和行為科學家維克托?弗魯姆提出來的激勵理論。近年來，東風神宇車輛有限公司運用期望理論開展員工培訓工作，通過不斷的實踐與應用，取得了較好的成效，體會到M = V * E公式（激勵取決于行動結果的價值評價和其對應的期望值的乘積）對員工培訓工作所起到的重要作用。

關鍵詞 員工培訓 理論指導 實踐與影響等

一、從實際出發，選擇“期望理論”指導員工培訓工作

神宇公司成立于1998年，發展歷程中經歷了數次的企業整合及人員分流，呈現出人員冗余、學歷水平偏低，平均年齡偏大的結構背景，因此，運用“期望理論”模型指導培訓工作，建立科學有效的培訓體系，就顯得具有重要的現實意義。

二、構建“期望理論”模式培訓體系與指導思想

根據弗魯姆提出的個人期望模式――“個人努力個人成績（績效）組織獎勵（報酬）個人需要”，構建“期望理論”模式培訓體系。在“期望理論”模式培訓體系的基礎上，設計企業員工個人期望的各階段的激勵與干預手段，從個人期望和組織保障兩個方面搭建期望模型，通過組織的干預和支持，提高員工的期望概率，實現員工個人成就需要與組織目標引導行為的結合，進而完成對企業員工培訓體系的構建。見下圖。

在組織干預的過程中主要有以下三個方面：一是通過培訓工作的開展促進員工個人績效的提升，實現公司人力資本的增值；二是通過培訓周邊管理制度實現與個人期望的銜接，建立一整套的管理制度形成公司的管理體系，相互促進，相互融合，這是個人期望通過培訓的前期投入得以實現的保障；三是通過設定職業生涯規劃引導并激勵員工實現新目標。形成個人發展促進組織發展，組織發展影響個人發展的總體格局，實現個人期望和組織干預的良性循環。

“期望理論”模式培訓體系的主導思想是：以需求為導向、以學員為中心、以技能為本位，圍繞著“管理思維的前瞻性、管理過程的基礎性，以及管理成果的實效性”三方面，從管理類、專業技術類、技能類全方位開展培訓工作，從個人需求和組織干預兩個方面，實現二維的激勵作用。

三、“期望理論”模式員工培訓的路徑與實踐

（一）個人發展趨勢與組織激勵

企業發展伴隨著不斷的改革創新，員工換崗轉崗的比率逐年加大，強化了企業員工個人的就業緊迫感覺和競爭上崗意識。因此，員工普遍增強了希望通過培訓提高和擴展自己的工作技能的欲望。另一方面，公司希望通過培訓，培養“一專多能”、“多崗通用”的人才，人力資源部倡導跨崗位、跨業務參與培訓，塑造多面手。

（二）個人潛力挖掘與組織干預

神宇公司的人才管理模式是 “內挖潛，外引賢”，其中的內挖潛主要是指以企業培訓為載體，實現內生性人才的培養與開發，企業通過培訓促進人力資本的增值，這與企業構建學習型組織是相互促進的。

（三）個人成就展示與組織保障

根據馬斯洛的需求理論，自我實現是最高層次的需求。員工在企業里追求個人成長與進步需要得到組織的肯定與保障。神宇公司制定下發了培訓管理制度、績效管理制度、薪酬福利制度、人才管理制度、晉升晉級管理制度等一系列人力資源管理制度，形成了系統的、閉合的管理體系，從制度上實現了組織保障。

四、“期望理論”模式員工培訓的成果與影響

（一）架構培訓體系，為企業培訓工作搭設好平臺

神宇公司推行培訓體系平臺建設，從培訓管理體系，培訓課程體系，培訓實施體系三個方面全面系統的建立起完善、健全的員工培訓開發體系。在制度、課件、師資等領域向縱深開展，從制度上確保培訓的制度化、標準化，從體制上確保培訓的高質量、高績效，從確保培訓的常態性、實用性。

（二）強化培訓效果，為企業的生產經營保駕護航

首先，培訓可以提高和改善員工績效。 通過培訓，員工個人擁有更多的知識和技能，就能夠承擔更多的工作和更大的責任，經過培訓的員工往往可以掌握正確的工作方法，糾正錯誤或不良的工作方法，其直接效果必然是促進工作質量和生產效率的提高，各種損耗可以得到有效的降低。其次，培訓有助于提高和增進員工對企業的認同感和歸屬感。良好的企業培訓課程，能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感，減少員工流動的可能性。員工只有真正對企業產生強烈的認同感和歸屬意識后，其能力和潛能才能得到真正充分的發揮。

（三）助力個人成長，為員工的成長成才搭建橋梁