企業價值觀念范文

導語：如何才能寫好一篇企業價值觀念，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關鍵詞]企業家 價值觀念 企業文化

一、 引言

作為一種經濟現象，企業家是工業社會的主要產物；作為一種精神文化現象，企業家屬于現代社會群體中的一個特殊階層，擁有一套獨特的價值觀念、思維模式和行為方式，直接關系和影響著企業文化的塑造和企業的興衰。美國經濟學家熊彼特多次提醒經濟學家注意企業家精神在西方工業文化中的重要作用，并指出企業家之所以起作用的原因在于企業家所具有的價值觀念。

二、企業家和企業家的價值觀念

企業家一詞最早出現在16世紀的法語文獻中，其涵義為“冒險家”，指的是當時領導軍事遠征（包括遠航海外開拓殖民事業）的人。18世紀中葉，這個詞的涵義便擴展到替政府修造道路、橋梁、要塞以及建筑業的承包人，指的是要承擔一定風險的項目承攬者、運作者。到19世紀初，企業家的涵義又從農業擴展到工業以及整個經濟活動中。薩伊在其1803年出版的《政治經濟學論文》和1815年出版的《政治經濟學精義》中指出，企業家是那種具有判斷力、忍耐力等特殊要素以及掌握了監督和管理的才能的生產要素（勞動、資本）的組合人。熊彼特是最早較為系統地論述企業家職能及其作用的經濟學家，他從產品市場中的不可靠性出發，認為企業是為了處理這種不可靠性而研究和創造出來的產物，企業家是保證向企業的工作人員提供一定的穩定收入，并最終承擔這一決策責任的人。

價值觀念是穩定的關于客體價值和主客體價值關系的觀念、模式，是非穩定的、朦朧的價值意識經過多次重復、長期積淀而形成的穩定的思維模式。企業家的價值觀念是指具有創新、判斷、經營管理才能等的企業領導者在長期的經營管理實踐活動中所形成的價值信念、價值目標、價值標準和一般價值規范的穩定的思維模式，具有如下特性：

1.穩定性。被譽為一代日本“經營之神”的松下幸之助價值觀念是產業報國，即“產業人的使命是要消除貧窮，是將整個社會從貧窮中拯救出來，并使之富裕?！辈⑦@一價值觀念深深地銘刻在每一個員工的心中。二戰時，松下電器背上了10億日元的債務，瀕臨崩潰的邊緣，但始終沒有動搖松下產業報國的決心。松下電器的歷任社長無不以恪守“松下的價值觀念”為己任，踐履著老人對松下電器和整個社會的承諾，努力實現“向客戶提供安心、安全、心愿和感動，為客戶帶來滿意和價值”。

2.規范性。在企業家經營管理企業的實踐活動中，除了一些硬性的規章制度可以制約職工的行為之外，還有軟性的規范與評價標準，即價值觀念。企業家通過自身的人格魅力和感召力。在經營管理企業的活動中，逐漸將自己的價值觀念融入、滲透到每個職工的心目中，使職工意識到什么是對的，什么是錯的；應當做什么，不應當做什么；能做什么，不能做什么。

3.凝聚性。企業家往往是企業文化、企業風氣的創立者，他們以自己的價值觀念為核心磁場，吸引員工為實現企業目標而努力工作。稻盛和夫是日本京瓷集團的創始人，認為“公司并不是經營者個人追求夢想的地方，無論現在還是將來，公司永遠是保障員工生活的的地方?！边@使得京瓷員工感到自己就是企業的主人，自己的命運與企業的命運休戚相關。

三、企業家價值觀念是企業文化的核心

1.從企業文化的結構看企業價值觀念的核心地位

著名經濟學家于光遠有句名言：“國家富強靠經濟，經濟繁榮靠企業，企業興旺靠管理，管理關鍵在文化?！?一般認為企業文化的結構可分為物質層、制度層、行為層和精神層四個方面。

物質層是企業價值觀念的物化層，它是由企業職工創造的產品和各種物質設施等構成的器物文化，是一種以物質形態為主要研究對象的表層企業文化。企業生產的產品和提供的服務是企業生產經營的成果，它是企業物質文化的首要內容。其次是企業創造的生產環境、企業建筑、企業廣告、產品包裝與設計等，它們都是企業物質文化的主要內容。

企業行為是是企業價值觀念指導下的活動。如果說企業物質文化是企業文化的最外層，那么企業行為文化可稱為企業文化的慢層，或稱第二層。企業行為文化是指企業員工在生產經營，學習娛樂中產生的活動文化。它包括企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的各種文化現象，是企業精神，企業價值觀的折射。

制度是價值觀念規范性的外化，主要包括企業領導體制、企業組織結構和企業管理制度三個方面。企業領導體制的產生、發展、變化，是企業生產發展的必然結果，也是文化進步的產物。企業組織結構，是企業文化的載體，包括正式組織機構和非正式組織。企業管理制度是企業在進行生產經營管理時所制定的，起規范保證作用的各項規定或條例。

企業文化的精神層又叫企業精神文化，是指企業在生產經營過程中，受一定的社會文化背景，意識形態影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。在整個企業文化系統中，它處于核心的地位?？v觀世界上無數企業的成敗，可以發現，那些成功的企業無一例外都有著正確而恰當的價值觀念，如IBM的“尊重個人，爭取最優和提供最優質的服務”；麥當勞在全球推廣的“質量、服務、實惠”。

2.企業家價值觀念是整個企業的價值觀念

企業家在指揮生產、配置生產要素、降低管理成本中，必然要把自己的經營理念、價值觀念、行為方式等注入到員工中去，利用“文化”來加以管理，結成“共同體”，使企業員工吸收企業家的經營哲學，并將其深植于頭腦中。

企業家的價值觀念具有自控功能。企業經營管理是一種有計劃、有組織和有目的的控制活動，也是一個控制系統。它不僅需要領導者之間、經營管理者之間，以及領導者與管理者之間的相互控制和協作，更需要生產工人能進行有效的自我約束和控制。

企業家的價值觀念具有內聚功能。它能把勞動者的意志和行為引向同一目標和方向，匯集全體職工的聰明和智慧，使企業職工之間產生共同的語言、共同的組織榮譽感及共同的責任心，并在此基礎上發揮出強大的凝聚力。深圳光明華僑電子工業有限公司主要生產各種型號的“康佳”牌彩電、收錄機和組合音響。在創建之初，由于雙方的經營者在管理思想和價值觀念上有所不同，導致管理混論，虧損很大。針對這一情況，公司經營者及時找出雙方價值觀念的相似點及共同的利益目標，概括出：康佳宗旨——質量第一，信譽為本；康佳目標——領先國內，趕超世界；康佳精神——團結開拓，求實創新。大大增強了企業的凝聚力，取得了顯著的成效。

企業家的價值觀念具有溝通功能。企業家通過自身的影響，使自己的價值觀念為廣大員工所接受，并轉化為員工自己的價值觀念，這本身就是一種心里上的溝通。表現在企業內部，使企業與職工、職工與職工之間在統一行為、道德準則和價值觀念的影響下，為實現同一目標而奮斗。

綜上所述，企業家通過自身的人格魅力和影響，使廣大員工認可、接受自己的價值觀念，使價值觀念發揮出應有的功能，從而轉化為整個企業的價值觀念，成為企業文化的核心。

參考文獻：

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首先，“五一長假”取消，春節又是個回家過年的假期，于是只剩下“十一長假”可以出游。

其次，隨著生活狀況的改善，生活節奏不斷加快，人們開始更趨向于通過旅游來緩解日常工作中的壓力。

第三，帶薪年休假執行不到位，很多人甚至不知道有帶薪年休假的存在。知道年休假的，又苦于年假不好請，領導不休假下面員工不好意思請、不請假等著拿年假工資等各種原因沒能休成年假。而長假不用請假，大家又都有空，兩相對比長假顯然比較方便，是出游的好時機。

綜合上述原因，各界一致認為主要是因為中國的帶薪休假制度執行不到位。帶薪年休假制度實施至今已有五年之久，但卻為何在執行中尷尬不斷，的確值得立法者和用人單位思過一番。筆者認為，在企業實踐層面，有五個關鍵問題，需要為用人單位提個醒，以免因個人理解錯誤而給企業造成不必要的經濟損失。

帶薪年休假適用對象的界定

不少企業認為，試用期員工無權享受年休假、在本單位工作不滿一年的員工不得享受帶薪年休假。而根據《企業帶薪年休假條例》的規定，職工連續工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。規定并沒有說在本企業連續工作滿12個月，也就是說，不管員工進入本企業工作多久，只要員工連續工作滿12個月，就享有了享受年休假的資格。

此外，這里的職工，說的就是一般的勞動者，不含退休返聘人員以及實習生。除此之外，還要排除非全日制的勞動者。當然，對于剛剛踏入社會的應屆畢業生，由于在進入企業之前沒有工作經歷，所以確實需要在連續工作一年之后才能有資格享受帶薪年休假。

累計工齡的計算

《企業帶薪年休假條例》的規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

這里的累計工作時間，指的是員工在整個職業生涯中在各個公司工作的總時間。這一時間需要員工提供證據來證明。有些企業只認可社會保險繳費記錄，這是不對的。因為從全國來看，不是所有企業都繳納社保，有些企業甚至連勞動合同都不簽，一般來說，社保繳費記錄、退工證明（離職證明）、勞動合同書等其他書面材料，只要能證明員工的工作時間，都可以作為依據。

新進、離職等情形的年休假天數計算

職工新進用人單位且滿足休假條件的，當年度年休假天數，按照在本企業剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。員工離職時，當年度未安排休滿應休年休假的，應當按照其當年已工作時間折算應休未休年休假天數，并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。此為明文規定，因此操作起來十分明確。

但對于在年度內符合年休假資格的員工，或者當年度累計工作時間滿10年或者20年的情形，法律就沒有明文規定了。

有企業擅自將在當年度符合累計工作1年的員工的當年度假期在整年度內進行折算。如員工在2011年6月入職，則員工在2012年7月累計工作滿一年，滿足休帶薪年休假的條件。企業根據其全年應享受的5天在剩余的日歷天數中進行折算，算得2012年度可以享受2天的帶薪年休假。

而對于在年度累計工作時間滿10年或20年，應休年休假天數從5天轉為10天或者從10天增為15天的員工，則直接進行前后分別折算。這種算法看起來很合理，也能解決員工在年底入職無法休完年休假的尷尬情況（對于12月29日入職，工齡滿20年的員工，根本不可能在年度前休完15天的年假），但事實上卻侵害了員工的權益。筆者認為，除非當地有類似的明文規定（四川省就有類似規定，具體可參見四川省勞動和社會保障廳于2009年的《關于貫徹執行有關問題的通知》中的第五點），或者在執行中收到勞動行政部門的認可，否則不宜如此操作。針對這種情況，有幾種應對方式：一種，將新人入職放到元月，企業應盡量避免員工在12月中下旬入職。一種，晚休不如早休。按理說員工到了特定的那一天才有資格使用新增的假期，但是為了保證年休假，可以安排員工提前休完該年假，以避免休不完的尷尬場面出現。第三種，跨年度安排。由于跨年度安排需要員工同意，故在說服員工后，企業可以安排其在下一年年初休完。

帶薪年休假的休假方式

單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

企業有統籌安排員工休帶薪年休假的權利，而安排員工休假本身同時也是企業的義務。然而有企業卻錯認為年休假應該由員工向公司提出申請，如果員工不申請，則視為放棄帶薪年休假。其實，根據規定，只有當員工因為個人原因并以書面方式放棄休假時，企業才可以只支付其正常工作時間的工資。在其他情況下，應當由企業進行安排。

實踐中大致存在以下幾種操作方式：

1.由員工申請。這種方式雖然人性化，但是企業方比較被動。當發生員工休不完、沒申請的情形時，責任還是在企業身上，風險仍由企業方來承擔。

2.由企業安排。這種方式較為生硬，但是無法律風險。實踐中由企業在淡季安排集體休假，也有安排在節假日前后的，還有將帶薪休假日分攤到每個季度甚至每個月要求員工休假的。

3.兩者結合。建議采取這種方式，即由現有員工申請或者由員工在每年年初作為休假計劃，然后公司再根據員工的計劃進行安排。等到下半年度，員工仍然沒有休完年假的，再由公司提醒或者直接進行統籌安排。這種方式即兼顧了員工的心理，較為人性化，又能防止不必要的法律風險。

少數企業的年休假天數遠超法定帶薪年休假。有人覺得這是好事，是企業福利好、人性化的體現，怎么會存在風險呢？因為法定帶薪年休假全由法定，企業的假期是可以通過制度來自主確定的，如享受條件、休假方式以及沒有使用完假期的處理等。如果將兩者混為一談的話，將增加企業本身的風險。根據規定，“勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行”。也就是說，企業如不區分開來，高于法定的假期也將按照法定帶薪年休假執行。所以，我們建議企業能將法定帶薪年休假與企業自身的假期做一定的區分，不僅是假期的定義，同時也包括休假的方式等。

帶薪年休假工資的基數

法定帶薪年休假應休未休的，應當按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

這里的日工資的計算基數為法定，即員工在企業支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在企業工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。企業不能再通過制度來另行約定基數。另外，300%中包含正常工作的100%收入。

應休未休法定帶薪年休假的法律責任

根據規定，法定帶薪年休假應休未休的，應當按照該員工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。企業不安排年休假又拒不支付帶薪年休假工資的，由勞動行政部門責令限期改正，逾期不改的，應當加付賠償金。也就是說，企業最多可能需要支付帶薪年休假工資的6倍。

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關鍵詞: 高職商務管理類專業“教學企業”理念“教學工廠”理念

一、對NYP“教學工廠”理念的認識

NYP“教學工廠”是南洋理工學院的注冊商標(NYP是南洋理工學院nanyang polytechnic的簡稱),“教學工廠”是由該學院院長林靖東先生提出的一個先進的辦學理念。它是在現有教學系統(包括理論課、輔導課、實驗和項目安排)的基礎上設立的,以學院為本位,全方位營造實際工廠環境作為教學環境的辦學理念。具體來說,“教學工廠”是將實際的企業引入教學組織之中,并將兩者融合在一起,實施以“項目課題”為導向的實踐性和操作性的一種教學?？偟膩碚f,“教學工廠”既是一種教學理念,又是一種教學模式,還是一種先進的辦學理念的體現,是在西方發達國家先進教育模式的基礎上,結合新加坡經濟的具體發展情況而創新出來的一種新型理念。它不是英式的“三明治”課程安排,也不是德式的“雙元制”課程安排,而是企業實習、企業項目與學校的教學的有機結合。雖然教學與實踐直接結合這個理念,在國內的職業教育界也早有人提出,但應該肯定的是南洋理工學院利用“教學工廠”理念進行了非常成功的實踐,“教學工廠”理念作為獨創的先進的教學模式、教學思想,實現真正的“教、學、做”一體化,為學校開拓了極具生命力的發展空間,為新加坡經濟發展培養了大量具有多元技術的人才。

NYP“教學工廠”辦學理念的實質是全方位營造與實踐一致的、真實的教學環境。把這一理念運用到商務管理專業的建設上,是完全一致可行的。因為培養高等職業技術性人才的根本要求就是要培養學生具有實用性的知識和技能。因此,我們可以把“教學工廠”的理念運用到高職商務管理類專業的教學模式上,通過建立“教學企業”的理念來實現對商務管理專業學生的培養。

二、運用“教學企業”理念加強商務管理類專業的建設

運用“教學企業”理念,就是將實際的市場服務企業、商品流通企業引入到校園開展經營,學生可以在這些實際的企業中學習與實踐,完成專業能力的培養。建立“教學企業”的意義是重大的,可以實現:

1.促進課程建設和專業建設。為了滿足實際企業的運作,要求課程在能力培養上圍繞企業實際項目要求進行設計;在專業能力體系中同樣也要為實際企業運作服務,大大促進課程和專業的建設。

2.有效地促進學生對企業真實環境的了解,以便今后能夠更快地融入到企業的經營管理過程中去。特別是以企業化的模式開展教學,提高學生各種關系的處理能力,包括與老師的關系、與合作企業的關系、與同學的協作關系等,促使學生更快地適應職場,實現與企業的“無縫接合”。

3.大大地提升學生的學習成效。在真實的企業中學習和工作,為完成企業項目的開發,師生一起開展企業的經營,面對市場的要求,師生都能全心投入,學生的熱情激發,創新能力也能得到培養。

4.為學生提供掌握實際技能的條件,促使學生學以致用。將市場服務企業和商品流通企業的實際運作全過程引入校園,讓教學過程和企業經營管理過程融合在一起,不僅能讓教師能更加真實地教,還能讓學生更加真切地學,大大加快理論與實踐的結合。

5.極大地提升學生的就業能力。學生能夠提高實用能力,具有一定前瞻性的科學知識,成為企業最適用的人才,實現快速上崗就業。

6.促進雙師型教師隊伍的建設。教師要面對實際項目的有效解決方案;“教學企業”在運作過程中的生存和發展的問題;學生“工人”的管理等問題,這些已經不是紙上談兵,能有力地促進廣大教師不斷提高專業技能,成為實戰的行家。

三、“運用“教學企業”理念的策略

1.可以采用“1+1+1”模式實施“教學企業”教育模式。即在第一年時就把學生分成不同團隊,以在企業學校學習的形式加以教育;第二年進入企業實戰;第三年到校園外企業實戰和回校再學習相結合的形式,完成最后學業。

2.建立完善的管理制度。“教學企業”是許多學校的新舉措,應從企業運作、教學管理等方面建立制度。具體可以采用建立學生輪流制度;成立不同團隊由指定負責老師教導的策略。

3.注重教學品牌的建設。教學是需要不斷地探索和積累的。應把在不同團隊完成的項目過程的經驗加以積累,并在條件成熟時進行注冊成為教學品牌。

4.結合不同的專業進行建設。不同專業具有自身不同的特點,所以在“教學企業”建設中應加以區別和整合。

5.以點帶面。在“教學企業”建設過程中存在資源的制約,可以先通過成立重點專業的“教學企業”,再逐步推進到其他專業。

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隨著市場經濟的發展，建立現代企業制度已經成為企業生存發展之道，新的企業文化建設，必須適應我國當前市場經濟微觀體制的要求，才能塑造企業精神、企業價值觀，增強團隊凝聚力、戰斗力和競爭力。在現代企業制度下，本文試圖從現代企業文化的管理模式、企業價值觀念的轉變、企業精神的樹立、企業文化運作的機制等方面來看現代企業制度下我國企業文化建設。

關鍵詞:

現代企業制度;中國;企業文化建設

現代企業制度下的企業文化，以人本為中心，更加注重人文關懷，從管理方式、制度建設、理論支撐、行為方式、道德規范、企業形象等方面出發，試圖把企業文化人格化。企業管理的觀念也在不斷轉變，向現代企業靠攏，采用多種方式提升企業文化形象、經營管理理念，打造核心價值觀，從而由內而外塑造企業精氣神。現代企業文化建設更加注重文化這一軟實力的建設，用文化吸引人才、留住人才，用文化增強企業的影響力，不斷推進企業做大做強。

1現代企業制度下文化管理的新模式

現代社會隨著科技和生產力的發展，市場瞬息萬變，企業為了適應市場的需求不斷調整發展思路，但是企業文化建設方面一直本著“以人為本”的管理模式，依靠企業共同的目標和信念，依靠自身，依靠廣大員工的積極性發展企業。現代企業制度本身就包含企業文化的管理理念，另外，在企業的管理方式上，現代企業運用民主管理的形式激發員工的積極性，現代股份企業開始采用員工可以持有股份的方式獎勵員工，留住人才。

1．1建立包含文化管理理念的企業制度我國經濟體制早就明文規定:現代企業制度產權必須要清晰，政治和企業分開、權利與責任分明，管理方法和手段必須科學化。因此，科學的現代企業制度即是國家不再實行計劃經濟體制，而是運用經濟手段、法律手段、行政手段等對企業宏觀調控，以彌補市場經濟的不足，充分運用看不見的手和看得見的手管理國家經濟發展。與此同時，企業內部實行股東制，以召開股東大會、董事會和監事會等形式進行決策，防止獨斷專行，防止因決策失誤而帶來的不必要的損失?，F代企業制度已經形成了由所有者、經營者和生產者之間通過股東大會相互制約、監督的決策機制，公司的法律和公司章程也比較健全并且能夠保證施行?，F代企業制度本身就包含了科學、民主的現代企業文化理念，員工的積極性比較高。建立健全的企業管理制度是現代企業文化建設的“硬性”保障，企業精神、倫理是現代企業文化建設的“軟措施”，二者結合能夠實現對企業的科學管理。

1．2“以人文本”施行民主管理現代企業已經慢慢脫離行政治企的模式，開始擺脫國家政權的束縛，成為具有法人資格的獨立經濟實體，自主經營，自負盈虧。在現代企業制度要求“以人為本”和“不斷創新”的條件下，紛紛改變傳統的管理模式，實行民主管理已經普遍成為現代企業的一種管理模式，實行民主管理、民主決策。21世紀的現代社會，更加注重對人的關懷，更加以人本為中心，重視人權，企業同樣要依靠廣大員工的力量才能發展壯大，在激烈的競爭中只有調動員工參與管理企業的積極性，企業才能在激烈的角逐中取得一席之地。不斷加大對員工的培育力度，從員工的角度思考問題，建立活躍的企業文化，為員工職業道路的發展提供上升空間，用企業文化留住人。實行民主管理，為員工提供一個能夠發揮其主動性和創造性的企業環境，鼓勵員工積極參與企業決策，為公司發展獻計獻策獻力。

2現代企業制度下建立企業文化的精神支柱

綜合前人對企業文化的觀點，將企業文化分為三個層次:一是外層的物質文化包括機器、設備、產品;二是制度文化層包括領導制度和人際關系;三是精神層次即是價值觀念和行為規范。第三個層次可以說是企業文化建設的最高層次，精神層次中包含價值觀念和行為規范，而觀念指導行為，因此企業文化精神支柱的建立依靠企業價值觀，下面將談企業價值觀與人的觀念以及企業價值觀確立的方式。

2．1企業價值觀與人的價值觀念的關系一個企業的文化價值理念與人的價值觀念是分不開的，目前，在我國社會主義市場經濟體制的影響下，人們受著雙重價值體系的影響，一方面是公平、奉獻、道義、集體、一元、整體、長遠，另一方面是效率、功利、取酬、個人、局部。目前，人們陷入現實價值選擇的困境，因此，必須樹立正確的價值觀念來引導，用正確的價值觀念去實現個人價值與社會價值的統一，實現多元與一元的協調?，F代企業制度下的價值觀念建設必須以此為指導，構建以人為本的企業文化。在以上社會價值觀念的分析下，筆者認為構建企業文化價值的路徑就是培育人的社會主義經濟價值觀，以理論為指導提高人的思想境界，兼顧公平與效率，同時注重人的全面發展。

2．2企業價值觀念塑造的方式企業價值觀念的形成，即是對人的價值觀念塑造的過程，筆者認為可以通過以下幾個方式來完成:一是明確企業價值理念，表明企業反對什么、提倡什么，包括企業精神、經營理念、價值觀、道德觀、行為標準等一系列的內容，可以制作成企業價值觀念的小冊子方便員工翻閱，并且可以開展多種形式的企業文化活動，比如企業文化競賽等強化員工價值理念;二是宣傳造就企業英雄人物，企業英雄人物可謂是企業人格化的象征，是員工學習和模仿的對象，他們的行為雖然不同于尋常，但是離普通人并不遠，員工在向他們學習的過程中潛移默化地接受企業理念，形成與企業一致的價值觀;三是通過典禮和儀式強化企業的觀念。儀式具有莊重性的特征，企業在一定程序下舉行的儀式可以促進交流、增進感情、增強員工的責任感，儀式中體現的企業價值觀念可以達到教育員工的目的;四是通過公司文化信息網絡交流平臺諸如:企業網站、公眾平臺、報紙等多角度進行溝通，增強企業文化各種信息的流傳，形成企業文化氛圍，對企業價值觀念形成一定的導向作用。

3完善企業文化機制，推動企業文化建設

企業文化的運作機制是一個復雜的系統，把握企業文化建設的背后運作原理，并不斷完事，發揮其作用，可以推動企業文化的建設。筆者根據有限的經驗認為企業文化的機制包括心理運作機制和系統運作機制。

3．1企業文化建設的心理運作機制心理運作機制是利用心理學的研究成果來探討企業一系列現象以及員工行為與心理之間的關系。人的心理現象與人的個性、情感、價值觀、性格、能力、氣質等相關，包括外在和內在兩種影響因素，企業文化的心理運作機制與企業環境、文化、人們的心理和行為密不可分。在企業文化建設的過程中，應當充分考慮企業所處的大環境、企業內部小氣候以及員工的個體心理。在特定的環境條件下還要了解員工的個性和特長，知人善用，會用激勵和懲罰機制，激發員工內心的“超我”動力。如果員工想得到某種獎勵或者是害怕某種懲罰，就會使他個體的行為與企業的價值觀念趨同。企業可以利用這點在管理過程中采用相應的手段，使員工的行為符合企業價值觀念的要求，這樣就能在企業文化建設中起到事半功倍的效果。此外，根據心理學的研究，人們的心理有幾大現象，包括心理定式、心理強化、從眾心理、模仿心理、挫折心理、認同心理，企業文化建設者可以有效利用這幾種心理模式，建立相應的制度或者設置活動，積極引導并加以利用進一步增強員工對企業文化的認同感。例如:可以利用從眾心理加強宣傳，制造輿論環境和壓力，讓員工從眾;利用認同心理，企業管理人員要以身作則，提高個人修養，增強員工的認同感;利用員工的模仿心理，充分發揮企業英雄人物的作用，形成良好的工作氛圍。由于篇幅的限制，這里不一一舉例。

3．2企業文化運作的系統看似企業文化的四大系統，其實就是價值觀系統、行為系統、結果系統以及反饋系統。價值觀系統在上一節中已經論述，這里不再贅述。行為系統與價值系統密切相關，價值觀會決定個人的行為，員工行為的變化也會反映在價值觀上，價值觀念如果得到員工的認可，員工會在經營活動中體現企業價值觀。結果系統也就是價值觀系統和行為系統運行所產生的結果。企業文化結果系統的好壞是企業文化建設好壞的反饋。一些有成熟文化的大企業都會有自己的運行機制和工作流程，這是管理的成效，也是企業文化建設的成效，良好的結果系統可以增強員工對企業的歸屬感，從而進一步促進行為系統、價值觀系統的建設。反饋系統可以針對企業文化建設的各個環節進行評估。調查研究，及時發現問題并提出優化方案，從而促進各個環節的建設以及企業文化價值的提升。四大機制可以說是一個相互影響、環環相扣的整體，良好的循環能夠建立一個完善的企業文化體系。作為企業的管理者，在企業文化建設的過程中必須完善四大系統，構建良好的企業文化氛圍。

4結語

現代企業制度更加注重企業的獨立性，企業成為獨立運行的法人，擺脫計劃經濟體制的限制，企業在激烈的市場能夠依靠的只有自身和廣大員工。因此，企業文化的建設無論是從企業的管理模式、企業制度、企業價值觀念、企業精神還是企業心理運行機制都圍繞人這一因素展開，更加注重“人”的作用，從本質上說，文化的建設最終是對人的完善，文化即是人化。另外，企業經濟價值的創造也離不開人的勞動，廣義上說，文化是人類改造客觀世界和主觀世界所取得的成果的總和。優秀的企業文化不僅是企業生存和發展的精神支柱，同時更是企業員工人格健全發展的精神系統，凝聚企業的精魂，形成一股強大的合力，員工與企業共發展、共成長，可謂是企業發展永不衰竭的精神動力。

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［3］趙麗娟．企業文化建設的重要性和構建措施［J］．現代企業，2010，10．

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文化(Culture)一詞源于拉丁文Cultural,其主要意思是指經過人類耕作、培養、教育、學習而發展的各種事物或方式,是與大自然本來存在的事物相對而言的。較早對文化作出準確定義的是英國文化人類學家愛德華•泰勒(E•B•Tylor)。他在1871年出版的《原始文化》一書中,第一次把文化作為一個中心概念提了出來,并把文化的涵義系統地表述為:“文化是一個復雜的總體,包括知識、信仰、藝術、道德、法律、風俗,以及人類在社會中所獲得的一切能力與習慣?！泵绹幕祟悓W家克魯伯和克拉克洪等為文化下過較完整的定義:“文化是歷史上所創造的生存樣式的系統,其中既包含顯性樣式也包含隱性樣式?！蔽幕嬖谟谒枷敫星楹推鸱磻母鞣N業已模式化的方式當中,通過各種符號可以獲得并傳播它。另外,文化構成了人類群體各具特色的成就,這些成就包括他們制造物質的各種具體形式。以上定義顯現出了文化的三個基本特性:一是文化與行為有密切的關系,它在很大程度上決定人的行為,起激勵或限制行為的作用;二是文化是后天學得的,可以繼承;三是價值觀是企業文化的核心。這些特性正是文化營銷的基礎。

文化營銷是有意識地通過發現、甄別、培養或創造某種核心價值觀念來達成企業經營目標(經濟的、社會的、環境的)的一種營銷方式。傳統的營銷理論發展體系基本上是以有形產品為中心的,而文化營銷必須是有意識地構建核心價值觀念的營銷活動。由于人類的活動都帶有一定的目的性,因此傳統的營銷也可以說都是有意識的營銷活動,并可以牽強地解釋出一些價值觀念來,但由于這些營銷活動的出發點與落腳點并不是要達到與消費者價值觀念的共鳴,所以它們不能被稱為文化營銷。

企業在實施文化營銷的過程中表現為三個層次:產品文化營銷、品牌文化營銷和企業文化營銷。首先,產品是價值觀的實體化,產品文化營銷包括產品的設計、生產、使用等各個方面;其次,品牌文化營銷是產品文化營銷的進一步發展,品牌文化包括了整個社會對品牌的信任和保護,包括了消費者使用名牌的行為,反映了消費者的價值選擇,也包括了企業創立名牌、生產名牌的行為。企業創名牌的過程,就是不斷地去積累品牌文化個性的過程,當品牌競爭在質量、價格、售后服務等物質要素上難以有突破之時,給品牌注入文化內涵,其身價就不僅僅是物質因素的總和,也不是原來意義上的競爭,而是一種更高境界的較量。英國勞斯萊斯的“好的車子無論多少年都會保持下去”的價值觀,正表現了該品牌的文化底蘊,迎合了消費者的價值觀念。企業文化營銷的核心就在于尋求為顧客所接受的價值信條作為立業之本,從而促進顧客對整個企業包括其產品的認同。IBM公司經營的宗旨是:尊重人、信任人、為用戶提供最優服務及追求卓越的工作業績。IBM的價值觀曾經具體化為IBM的三原則,即為職工利益、為顧客利益、為股東利益。后來,“三原則”又發展為以“尊重個人”、“竭誠服務”、“一流主義”為內容的三“信條”。這些成為IBM的核心和靈魂,并為公司樹立良好的企業形象。

二、文化營銷與企業核心能力構建

所謂核心能力,是指本企業所特有的、而其他企業不具備的技術、服務、管理等方面的能力。企業有號召力的品牌、強大的R&D梯隊、提供高附加值的服務以及內部激發團隊精神的管理模式等都可以成為一個企業的核心能力。

尋找、創造和積累企業的核心能力,是營銷決策者必須持久努力的課題,因為一個企業競爭力的強弱,主要取決于企業是否能夠建立其核心能力。文化營銷的興起為企業構筑自身的核心能力提供了新的途徑。構筑與強化核心能力是企業生存和發展的必要條件。從表面上看,一家企業的競爭力來自產品的價格與品質,然而能在全球競爭中得以成功的企業,不論是西方公司還是亞洲新興工業國的企業,均有能力發展出類似的成本水準和品質標準,彼此間并無太大差異,無法形成重大的優勢。因此,從長期發展的角度而言,一個企業競爭力的強弱,關鍵取決于該企業是否能不斷發掘自身核心能力,并在動態的競爭中強化這種能力。

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【關鍵詞】品牌價值觀 社會道德化 潛在利益

1.研究背景

伴隨著經濟的發展，企業與社會公眾的關系并不僅僅局限于商家和顧客之間的關系，尤其是互聯網的大量普及，社會信息傳遞速度加快，傳播范圍也更加廣泛，從而導致社會信息的透明化，商家和顧客之間信息不對稱的情況大大的得到了改善，企業在注重產品銷售的同時，不得不考慮銷售行為會在已經得到的顧客群體以及內部員工、潛在顧客群和利益相關群體中會形成怎樣的印象；當不良印象已經占據顧客群體的心理認知時，如何做才能轉變這種局面，轉不良為良好，甚至是優秀，讓社會公眾覺得本企業的品牌像是健康美好的，保留住原有顧客群的同時如何吸引更多的潛在顧客來關注企業的品牌，最終購買自己的產品？因而，許多學者對于此方面的研究重點也不僅僅局限于品牌已經抓住的顧客群體或是潛在顧客群，更多的擴展到了與品牌建設利益相關群體的研究中，尤其是品牌承諾效益的研究。品牌價值觀的內涵伴隨著社會的發展而發展，從最初的消費者對產品及產品系列的認知程度所帶來的效益，發展到是人們對一個企業及其產品、售后服務、文化價值的一種評價和認知，是一種信任，由信任帶來的效益值。品牌價值觀內涵的這種不斷豐富過程實際上是一種階梯式的發展趨勢，每上一個階梯都是對品牌價值含義的一次完善。

20世紀90年代的品牌價值觀發展較為緩慢，這個時期的品牌價值觀側重于強調與顧客的價值觀相匹配，顧客是上帝的服務理念是形成這種價值觀理念的直接成因，商家的目的--銷售產品，則裸的展現出來。這個時期的品牌價值建設的目的重點還只是留住現有顧客，沒有考慮到潛在顧客群體，更遑論顧及到與品牌價值建設的相關群體，當然這也是由企業對銷售的不完全認知造成的結果，如果企業的品牌價值觀和消費群體的不相一致，直接導致的結果將是市場對產品的不接受，而企業最終的發展結局無疑是破產。因此，企業只能力求使自身的品牌價值觀和顧客群體的相一致來保證銷售的順利實現，對于潛在顧客群體及利益相關群體的價值觀念是無法顧及的，所以很多發展中國家選擇了以環境污染換經濟效益其最終原因是市場作用的結果。

企業品牌價值觀的發展在20世紀末至21世紀初出現了巨大轉折，由最初和顧客群體的價值觀相一致轉變為以保持與顧客價值觀相一致的前提下注意結合本企業員工的價值觀，側重點有所轉移，由于互聯網時代的到來，企業員工作為社會群體的一部分，也是企業產品的消費群體，除此之外，企業對所宣傳的價值理念必然影響到自己的員工，而且沒有員工的內部支持，企業對外宣傳的價值理念未必會得到社會公眾的認可，銷售人員作為接觸顧客群體的第一人員，其自身價值觀念都不一致又怎么說服消費者信任自己乃至自己推銷的產品和代表的公司形象？ Sheridan也指出服務行業中，必然要通過員工服務來傳遞企業的價值觀念，也只有當員工自身的價值觀念和企業的價值觀念相一致時，才能順利傳遞這種價值觀念。

20世紀30-60年代的品牌價值觀有了更豐富的內涵，品牌價值觀的影響群體不僅僅局限于買賣雙方，直接引入了相關群體的理念，這也是品牌價值觀念未來研究的重點方向。John認為，顧客、投資者、員工、供應商、競爭者、制度主體、非政府組織、政府、社區，壓力群體，媒體、公眾、特定國家的企業、社會責任環境等都是企業的利益相關群體，筆者認為其對利益相關群體的范圍概括較為完善的，雖然不同學者對利益相關群體的定義有所不同，但是他們的研究都明確指出此時的品牌價值觀已經超越了顧客群體和內部員工的界限，實現了利益相關群體的飛躍。

品牌價值觀隨時代的發展而發展，筆者將品牌價值觀定義為品牌價值觀是企業品牌在追求盈利的過程中堅持的基本信念，是由員工價值觀、顧客群體價值觀、利益相關群體價值觀共同作用的價值觀產物。通過追求各群體之間價值觀念的協同，實現產品銷售追求盈利，從而使企業長久的生存下去。

2.社會道德化的加入為品牌價值觀帶來了新的發展機遇

企業的品牌價值觀一直追求與社會公眾的價值觀念協調一致，那么社會公眾所認可并堅持的道德觀念則必然影響企業品牌價值觀的發展方向。社會化道德就是將特定社會環境的道德準則和道德規范加以內化形成符合社會要求的道德行為的過程。企業的目的是為了實現銷售，那么社會公眾堅持的社會道德必然是企業所應該堅持的，因此企業品牌價值觀的社會化道德傾向也就不足為怪了，同時，這也要求企業向社會提供的產品時，在確保企業盈利的前提下，不僅僅滿足消費者個人目前的消費需求，而且要考慮消費者總體以及利益相關者的整體需求。成功的社會品牌價值觀建設要結合企業內部員工價值觀需求、顧客群體價值觀需求、利益相關者的價值觀需求綜合考慮。伴隨社會信息化程度的不斷提高，社會成員之間的信息也更加透明，企業品牌建設的社會化道德傾向越來越明顯。

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基于“價值觀”的引領作用，企業要堅持以員工為本的思想意識，從多個方面開展文化建設工作，幫助企業形成更加聚集的“戰斗力”，共同創造企業經營的新風貌。本文介紹了企業文化建設中的價值觀內涵，以員工為中心提出文化建設的可行性對策。

關鍵詞：

企業文化；建設內涵；員工；對策

文化是一種無形資產，企業文化不僅對品牌信譽、競爭實力、規范經營等具有指導作用，更是能激發廣大員工參與內部建設的核心要素。新時期企業對文化建設工作不斷重視，帶領各部門員工參與改革建設，可逐漸強化內部經營實力，培養員工在企業文化建設中的主導地位。

一、深入學習“價值觀”內涵

企業文化本質上是一種精神文化，關系著企業未來戰略決策及發展趨勢，對內部員工價值觀形成具有指導性作用。新時期市場經濟體制深化改革，企業文化發展也面臨著諸多挑戰，如何建立科學的文化觀念，對企業精神文明建設具有重要意義，這些都將成為未來企業規劃與改革重點。黨和國家長期注重員工的發展價值，并且為社會員工提供多元化的培訓服務，使其盡快建立符合國家許多的員工隊伍模式。政治意識是借助客觀環境及事物呈現出來的一種思維狀態，由于客觀環境正在朝著生態化方向發展，這些都是員工需要梳理的政治意識理念，從宏觀上體現了價值觀領域題材的多樣性，以及思想理念從個人的政治意識，轉變為價值觀的指導思想。價值觀是表達個人對客觀世界認知結果的描述過程，這是對當代價值觀形式的綜合表述。一方面，要深入理解政治意識的內在含義，懂得如何掌控政治意識的變化走向，對不同價值觀內容有相對應的熟悉過程；另一方面，基于價值觀中的政治意識，價值觀改革必須堅持創造性、系統性、廣泛性等特點，引導員工群體形成科學的價值觀念。

二、以文化為載體，拓寬思政渠道

企業建設改革階段，要考慮內部文化對各項事業發展的指導作用，建立符合當代企業特色的新文化思想，幫助企業構建更為先進的文化意識。對于現有文化載體，要不斷引入國外先進管理模式，把文化思想與本土政治思想相互融合，從而提高了文化思想領域的發展內涵。未來，企業文化將作為經營戰略的一部分，幫助經營者熟悉內部營運模式及規則，正確引導文化事業建設內涵，幫助企業成為市場中的主導者，占據符合市場規律的競爭優勢。因此，注重價值觀意境、文字蘊涵的靈活應用，這也是價值觀政治意識表達的一種方式。當代社會學價值觀念開始注重個性化改造，倡導自主創新模式的普及應用，體現了員工個人的思維意識，表達了對客觀事物描述的各種看法。當代價值觀是需要創新改革的，只有堅持與時俱進原則，才能顯現出各種文化意識的內在含義，讓員工有足夠的思維空間進行創造。例如，現代社會學注重社會性意識變遷，主張把最新社會動態作為主觀意識進行表達，進而體現出個人意識與社會意識的相互融合，表現出了社會思維與主觀思維的相互統一性。任何一種價值觀都是在交替變化的，政治意識也要在價值觀環境中進行相關地調整，才能適應社會學價值觀的要求，讓文章價值觀念主題表現的更加清晰，最終提升了社會學價值觀念的藝術價值。

三、確定政治主題，提高員工素質

國內社會學家都在倡導持續改革特點，以新思想為指導的價值觀方式得到推廣與使用，階級傳統價值觀思想意識不足問題是很關鍵的，意識決定著實踐，以科學政治意識為中心，不斷優化價值觀方法是改革創新的根本。思想政治是企業現代管理不可缺少的一部分，基于思想政治文化發展趨勢下，企業要引入思政管理體制，幫助內部解決實際營運遇到的問題，帶領員工積極參與各項事業建設，發揮思想政治在內部文化中的影響力。其中，堅持“以人為本”的思想原則，把員工作為思想政治中的主體對象，發揮思政文化對員工個人思想的影響力，從而提高了文化事業建設與改革成效。一方面，著力提高員工隊伍的素質。因為員工隊伍素質的高低，決定著企業市場競爭力的強弱，決定著企業的興衷成?。徽驹谄髽I未來發展的戰略高度，不斷加大員工素質教育的投入；另一方面，要采取脫產學習、在崗培訓、輪崗換位、提供自學教材等多種形式，逐漸使員工的政治思想素質和專業技術素質不斷適應現代企業制度條件下，企業長遠發展的要求。要著重在廠史、廠情、愛崗敬業教育，鼓勵開拓創新，科學求實精神及以法治企、以德治企上下功夫，使員工的素質既體現時代精神，也體現企業特征。任何一個企業來說，員工是可持續發展戰略的主體，也是文化建設的依托者，發揮員工參與文化建設的積極性，才能體現出當代企業文化發展內涵，幫助內部企業構建現代化管理模式，體現了文化建設的時代性與實效性。

四、發揚企業文化，引入文化建設新方法

社會情況將發生復雜而深刻的變化，各種錯誤的思潮也將隨時出現，影響著國有企業的改革、發展和穩定。如何加強國有企業的思想政治工作，推進企業改革，保持企業穩定，加快企業發展，是企業思想政治工作面臨的新課題和新挑戰。作為企業思想政治工作者，我們必須對此進行研究，找出存在的問題，積極探索解決問題的新方法、新途徑?！叭松鷥r值觀”是人們對人生問題的根本看法，員工群體有著先進的人生觀念，其對于主客觀世界認知也在不斷革新，順從著時展趨勢而轉變，這也是員工積極進取性格特點的基本表達。思想品德是中國傳統文化的重點內容，重視思想品德教育對當代人價值觀念形成具有影響力，這些都是自古以來倡導的先進思想，也意味著企業文化思想內容所堅守的思想觀念。當前，與員工大學生人生觀念教育相關的，主要是通過思想政治教育活動，為大學生群體提供先進的觀念指導，這也符合文化思想中提到的“智慧、道德、健康”等觀念，引導大學生群體樹立正確的人生價值觀念。在我們這個高科技的新時代下，21世紀的中國員工在政治價值觀上依舊存在諸多不足，尤其是對國家政治事業發展的誤區，導致員工群體無法參與到國家政治體制建設中。回顧價值觀研究歷程，其指出員工需用于克服一切困難，參與到社會主義改革與建設中。比如，認為價值取向是員工人克服困難的關鍵，員工人在社會實踐活動中容易迷失自己，對個人未來發展缺少先進理念為支撐，并且影響到了社會員工價值觀念形成?；趦r值觀意識表達情境下，研究者要注重創新思維的靈活應用，在遵循客觀事物規律基礎上表達個人思維，讓個人主觀意識在觀念描述中得到體現，創作出更加優越的價值觀念。

五、結論

總之，我國經濟大環境面臨嚴峻考驗，企業內外經營遭遇了前所未有的挑戰，加強企業文化建設，凝聚廣大員工的力量，將成為提高企業核心競爭力的保障。員工是企業經營的基本構成要素，發揮員工在文化建設中的主體作用，有助于提高企業文化的發展水平，從多個方面為經營者提供切實可行的指導決策。

參考文獻

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[2]王長明.國有企業文化與思想政治工作的歷史沿革和現狀分析[J].中國金屬通報，2012（，41）：36-37.

[3]萬國營.國有企業思想政治工作與企業文化建設的融合[J].求知，2012（，6）：34-35.

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【關鍵詞】勞動價值觀；大學教育；課程改革；大學生就業

引 言

隨著我國高等教育體系改革的不斷深入以及高等教育教學創新的不斷優化，使得中國的高度技術人才以及高等專業人才數量得到了全面提高，加之現代經濟的高速發展，大學生就業與創業能力提高，但是由于大學生勞動價值觀的教育理念以及教學課程安排不科學，使得大學生缺乏對勞動價值的正確認知，直接影響了大學生的就業質量以及職業規劃，無法實現對大學生的整體就業效果的提高，降低了高校的大學教育綜合質量。

一、大學生勞動價值觀存在的問題

（一）大學生就業方向多樣，缺乏自身的職業規劃

由于社會經濟的不斷完善以及經濟結構調整的不斷深入，使得現代大學生可以選擇多樣化的就業方向，尤其是可以選擇與專業學習相契合的多種工作類型，同時由于大學生對自身的職業規劃缺乏必要的認識，使得大學生對自身的職業認知以及職業選擇往往是自身的實際能力之間存在著一定的差距，導致大學生的就業質量下降。

（二）個人主義、拜金主義盛行，就業心理浮躁

由于中國經濟的高速發展，中國社會意識中的個人主義、享樂主義、拜金主義等價值觀念盛行，加之大學生接觸到社會生活的機會少，加劇了大學生對崗位要求更多的偏向于待遇以及工作環境，同時大學生對基層崗位的接受程度不高，導致大學生眼高手低、高不成低不就的情況普遍發生，進而導致了大學生的就業心理浮躁以及就業技能缺少，影響了大學生的就業規劃。

（三）崗位職責意識弱，專業技能掌握不牢固

由于大學教育的開放性與自主性，使得大學生在大學學習過程中對專業基礎技能以及理論知識掌握不夠牢固，對自身的職業定位不清晰以及崗位責任意識弱，直接導致了大學生在進入工作環節中難以直接勝任工作要求或是崗位上工作積極性不高，一方面影響了企業的內部管理，另一方面影響了大學生的職業素養的提高，降低了大學生自身的就業能力。

二、健全大學生勞動價值觀念的措施創新

（一）加強大學生勞動價值課程設計，提高學生的職業認知與規劃能力

應該積極加強大學生勞動價值課程的設計，提高在大學課程學習中的職業規劃教育以及職業認知教育，進而提高大學生對自身素質認識以及職業規劃，提高學生在崗位選擇與崗位認知中的綜合意識。在勞動價值觀培訓課程選擇上應該具有現實操作性，明確在課程教育中的教學任務以及考核目標，提高學生對職業意識以及勞動價值觀念的認知。

（二）加強學生勞動價值教育理念，提高大學教師隊伍質量

學校應該積極加強對勞動價值教育理念的引進，培養學生的現代經濟環境中的勞動價值理念，尤其是應該積極幫助學生完成對正確勞動價值取向與自身職業規劃相結合的認知，同時提高大學教師隊伍建設，大學教師的職能規劃能力，尤其是職業技能能力，提高教師在課程講授中的質量以及有效性，提高大學生在課程學習過程中正確勞動價值觀念的形成。

（三）強化崗位意識教育，提高學生的專業技能培訓市場化

學校在進行大學生專業建設時，應該積極做好對大學生崗位意識的培訓，尤其是應該立足于市場環境對專業技能以及專業理念的要求，提高在大學教育中的市場適應能力，可以顯著的提高大學生對自身的崗位專業意識的認識，提高大學生專業技能的市場對應度，只有將大學教育與市場需求結合起來，才能真正做好大學生的綜合職業教育。

（四）加強學生勞動心理教育，降低學生的個人主義與享樂主義意識

大學教育尤其應該關注大學生的心理教育，應該積極進行大學生集體心理教育以及特殊心理疏導教育，一方面提高大學生的心理素質建設，同時積極進行心理健康教育，降低大學生對個人主義以及享樂主義的追求，提高學生對崗位奉獻意識以及尊重他人勞動成果的意識，進而提高大學生對工作態度以及工作定位的認識，提高大學生的綜合能力。

（五）整合學校資源，擴展大學生的就業選擇與途徑，加強學生社會責任意識教育，促進學生價值體系的全面與完善

學校應該積極做好大學資源的整合，一方面充分利用學校與企業建立的合作關系，另一方面充分利用大學校友網絡，促進對高校自身的就業體系建設，幫助大學生擴展就業選擇，同時加強與企業之間的聯系，提高在高校職業教育以及職業定位的市場能力，只有這樣才能真正做好大學生的職場適應能力以及崗位定位能力。同時加強大學生的社會責任意識教育，尤其是應該提高學生對社會各行各業的工作以及各社會階層的認同與尊重，提高大學生對職業的認知能力以及職業尊重能力，提高學生的綜合勞動價值觀念，實現整個價值體系的完善。

結束語

當代大學生的就業問題是現代大學教育必須要解決的問題，尤其是應該做好對大學生勞動價值觀念的認知，重點做好大學生的職業規劃以及職業技能的培訓工作，提高大學生對崗位要求以及崗位責任的認識，加強大學生在就業過程中的市場適應能力建設，擴展大學生的職業選擇途徑，優化大學勞動價值體系教育建設，只有降低大學生的個人主義、享樂主義、拜金主義勞動意識，才能真正做好大學生的職業教育，也才能提高大學生的就業質量。

參考文獻：

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[2]杜啟文《當代大學生勞動價值觀存在的問題及解決對策》[J]武漢交通職業學院學報 2016

[3]周月《新時期大學生價值觀偏誤與教育策略》[J]重慶與世界 學術版 2012

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【關鍵詞】企業文化 人力資源管理 企業管理

隨著經濟的快速增長，企業的宏觀發展環境發生了明顯變化，社會價值觀念與人的需求也日益多元化與復雜化，在這種背景下，關于企業文化的研究也在企業管理實踐中不斷拓展，越來越受到廣泛的重視與應用。企業文化管理已經成為一種新的管理理念與管理模式，滲透于企業管理的各個環節。人力資源管理是企業管理的基礎職能，在現代人力資源管理中重視發揮企業文化因素的良性影響作用，能夠提高管理效能。本文分析了企業文化的內涵與特點，闡明企業文化對現代人力資源管理的推動作用，有著重要的意義。

一、企業文化概述

（1）企業文化的內涵。企業文化是規范企業員工的一系列價值觀念的總和，這些價值觀念體現于企業的規章制度以及日常管理工作之中，深刻影響著員工的思想觀念與行為方式。具體而言，企業文化包括三個層次，一是表面層的物質文化，體現為廠房、設備、產品等有形物質;二是中間層的制度文化，體現為領導體制、企業制度等;三是核心層的精神文化，體現為企業的價值觀念與群體意識，即企業精神。

（2）企業文化的特點。一是獨特性。不同企業的企業文化有著各自鮮明的個性與風格。二是繼承性。企業文化是在企業發展過程中逐漸形成的，表現出文化積淀的特點。三是相融性。企業文化與時代精神密切相關，體現在它與企業發展的宏觀環境的協調與適應性方面。四是人本性。企業文化重視人的價值觀與行為方式對企業發展的重要作用，強調尊重與關心員工。五是整體性。企業文化積極引導員工將個人目標與企業整體目標相協調。

二、企業文化對人力資源管理的推進作用

（1）企業文化在人才選聘中的指導價值。企業文化與人力資源管理的關系研究表明，員工個人的價值觀念與奮斗目標與企業文化的契合度是影響員工歸屬感及工作積極性的重要因素，進而影響員工工作效能。與企業文化契合度高的員工，更加愛崗敬業，工作自主、自覺和能動性更強。因此，企業在員工招聘環節中，應發揮企業文化的指導作用，考察應聘者的價值觀念與本公司的企業文化的契合度，將其作為人才選聘的一個重要指標。同時應加強企業文化的宣傳，使應聘者在認同本公司企業文化的基礎上，參與應聘競爭。

（2）企業文化在員工培訓中的關鍵性作用。員工培訓是人力資源管理的工作內容，有利于人力資源潛力的挖掘與人力資源價值的提升。在員工培訓工作中，應將企業文化培訓作為一項重要內容，通過引導員工熟悉企業的發展歷史與現狀，了解企業的規章制度，體認企業的價值與使命，能夠使員工更加自覺遵守工作制度，提高工作積極性與工作效率，并增強他們對企業的認同感與歸屬感，加強企業的凝聚力，減少人才流失。

（3）企業文化對員工發展的激勵作用。激勵是促進員工成長，提高他們對企業的忠誠度的重要管理手段。在各種激勵因素中，企業文化的激勵不容忽視。首先，從物質層面來看，企業的工作場所、品牌標志、歷史發展的物證等，均為企業文化的有形載體，承載著企業的價值理念，體現了企業的社會形象，能夠激發員工的自豪感和社會價值體驗，增強他們的企業榮辱觀，激勵他們與企業的發展同呼呼、共命運，為實現企業發展目標而奮斗。其次，從制度層面來看，企業制度是在長期的企業發展實踐中形成的，蘊含著企業發展所追求的價值理念，對員工的行為能夠起到積極的導向作用與規范作用。

（4）企業文化能夠適當彌補人力資源管理機制的缺陷。人力資源管理必須依靠考核指標、獎罰措施等各項制度規則來實現，由于企業運作的復雜性，各種管理指標難免存在不全面或不完善的缺陷，例如，績效目標考核是大部分企業采取的考核方式，對于激勵員工提高工作業績具有積極意義，但是單一的績效指標也容易出現負面影響，可能導致少數員工為達到目標而不擇手段，形成員工之間的惡性競爭，損害企業的長遠利益。在構建考核指標時，適當融入員工道德品質、合作意識、協調精神等企業文化的元素，能夠更好發揮導向作用。另外，企業文化能夠塑造員工的價值觀念，發揮企業文化的調節作用，能夠增強員工的大局觀念，消解管理機制不完善導致的員工心理不平衡，使他們保持良好的精神狀態和價值追求，從而使企業得到正常發展。因此，良好的企業文化有利于人力資源價值的發揮。

三、結語

人力資源是企業發展中核心競爭力中的要素。人力資源的開發程度決定著企業的發展程度。人力資源管理的運作與企業文化的因素息息相關。成熟的企業文化環境會在一定程度上有利于人力資源的管理。企業文化可以幫助提高人力資源開發的管理效率和能力，從而實現企業的持續、平穩發展。因此，在人力資源管理工作中，應該重視發揮企業文化的推動作用，從而更有效地管理人才，使每個人才的價值最大化，充分實現企業的人力資源優勢。

參考文獻：

[1]岳銀亮.淺析企業文化對人力資源開發的重要影響[J].價值工程，2014，（3）.

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(一)企業文化的概念與內涵

 

企業文化，或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業文化以企業為本，是一種管理文化。企業文化是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。企業文化建設已經成為了現代企業管理體系中不可分割的一環。

 

(二)企業人力資源管理工作的意義

 

企業人力資源管理工作是企業管理體系的有機組成部分，是企業管理活動的內部支撐環節。優秀的企業人力資源管理工作，可在很大程度上降低人力資源引進及管理成本，提升人力資源利用效率，減少人力資本投入風險，提升工作效率，從內部賦予企業持續發展能力，進而提升企業的綜合競爭實力，幫助企業在日趨激烈的現代市場競爭中贏得更多優勢。企業人力資源管理工作具有體系化特點，人才選聘、人才隊伍建設、考核制度建設、人才培訓管理等都被人力資源管理體系囊括。

 

二、企業文化與人力資源管理的交互關聯

 

(一)企業文化與人力資源管理的客體相同

 

企業文化與人力資源管理都是現代企業管理工作體系的重要組成部分，二者相輔相成，相互促進，相互制約，人力資源管理作用于企業文化建設，企業文化建設也反作用于人力資源人才培訓、選聘等人力資源管理工作。企業文化與人力資源管理的直接作用客體均為企業的員工團隊，且二者均將對人的影響作為管理基礎， “以人為本”是企業文化與人力資源管理共同的基礎性思想。

 

(二)企業文化與人力資源管理具有相同的目標指向

 

企業文化與人力資源管理具有相同的基本目標指向。企業文化建設與人力資源管理工作的開展目的，均為提升企業人才隊伍的工作效率和競爭實力，進而提升企業人力資源利用效率。二者均強調通過采用科學的現代化管理方法，對人的思想產生影響，對人的行為進行規范，并在科學管理的基礎上發掘員工潛力，將員工與團隊視作企業的重要優質資產，通過幫助員工發展能力，發揮潛力，驅動員工與企業共同進步，這與現代人力資源管理理論的實踐訴求是相一致的。

 

(三)企業文化是人力資源管理的驅動力與精髓

 

企業文化體現著企業的核心價值觀念與精神內核，屬于意識層面的無形概念，而人力資源管理則是一種有形概念，它囊括了一系列的實踐性制度與標準。企業文化是企業經營管理思想的集中體現，在意識形態領域反作用于具體的人力資源管理行為。從實踐的角度看，企業的人才選聘、工作考核制度都應符合企業的整體經營思路與管理理念，企業對人才的遴選標準，也應符合其團隊經營與建設理念，企業員工團隊的精神與思想風貌，在很大程度上體現著企業的核心價值理念。在企業文化建設過程中，必然會使員工在對企業核心價值觀念形成認可的基礎上進一步規范自身行為，強化集體向心力，這將為企業人力資源管理提供助力。

 

此外，企業文化因企業的建立而存在，隨著企業的發展不斷自我完善，它集中反映著企業的核心價值觀念與管理理念，是指導企業建設各項管理制度，理順管理路徑的方向，企業文化是人力資源管理及其相關制度與策略的發展導向，是人力資源管理工作在精神領域與意識層面的精髓與靈魂。

(四)人力資源管理是企業文化的基礎與載體

 

企業文化是一種無形概念，它是一種團隊的精神氣質，一種思想與行為上的向導，將此意識形態轉換為實踐性的管理行為，需要人力資源管理在執行層面加以配合，否則企業文化很難真正形成優勢合力。一方面，人力資源管理工作是孕育企業文化的土壤，發展企業文化的基礎，它以各項制度為員工提供具有操作性與實踐性的客觀保障，以法律要件的形式為員工提供合理的工作報酬，積極的職業前景與公平的職業競爭環境，這些客觀保障是在企業員工團隊內部形成和諧工作環境與團隊凝聚力的基礎，發展企業文化的土壤。

 

另一方面，人力資源管理是企業文化的載體，企業文化只有與具有實踐意義的人力資源管理機制相結合，才能擁有強大的生命力、執行力與可持續發展能力。企業文化不應該是簡單的規章制度和公司口號，它融入企業日常經營管理活 動的各個環節，員工團隊的精神風貌及其人際關系氛圍，均為企業文化的具體表現。真正將企業文化轉換為精神力量，便需要將其對接實踐環節，即以人力資源管理為載體，為企業文化建設注入源源不斷的生命力。

 

三、將企業文化建設融入人力資源管理的基本策略

 

(一)將企業文化融入人力資源管理工作

 

將企業文化貫穿人力資源管理工作環節，可以實踐環節為切入點，將企業的核心價值理念潛移默化地傳遞給員工群體，提升其對企業文化的認可度，進而提升其對企業的情感忠誠度，達到完善團隊建設，提升團隊效益的管理目的。如企業可形成系統化的員工培訓機制，在培訓中通過團隊游戲、團隊展示等豐富模式循序漸進地使員工感受、接納企業的價值觀念，并在實踐中規范自己的工作行為。在員工選聘環節，則要注意提升選聘標準與企業文化的契合度，將員工的職業理念與基本價值觀念列入考核指標體系。將企業文化融入人力資源管理環節，才能真正為企業文化賦予生命力。

 

(二)提升企業文化建設的實踐性

 

提升企業文化建設的實踐性，是驅動企業文化與人力資源管理協同發展的基本策略。在實踐中，要將企業文化從抽象的意識層概念轉換為員工可接受的理性概念，使其能夠真正將企業文化融入自身認知體系，進而以集體導向規范自身行為，引導自身思想，提升自身對集體的認可度，在企業內部營造出輕松和諧、公平競爭的人際關系，進而為人力資源管理提供驅動力。

 

在實踐中，可充分結合企業性質及其核心價值理念，將企業文化建設行為融入各個經營環節。如東軟集團組為一家以創新進取、和諧平等為核心價值觀念的高新技術企業，為研發人員的討論會議室配置了相互連接、環繞的波浪形桌椅，使員工能夠在沒有約束的環境內進行創意討論，更加接近其他員工的想法，摩擦出更加耀眼的思維火花。且該公司還為各層次員工分配如“班長、組長”這樣的“職稱”，引導員工在日常工作中形成和諧輕松的人際氛圍。這類實踐性較強的企業文化建設行為，使員工在潛移默化中形成對企業核心價值理念的認可，在實踐層面與精神層面形成良性循環，進而更好地對接人力資源管理工作，驅動二者協同發展。

 

 

(三)將企業文化與管理制度建設相結合

 

將企業文化與人力資源管理制度相結合，可進一步鞏固企業文化的發展路徑，進而完善以制度為保障，以文化內核的雙向互動管理機制。在實踐中，應進一步提升薪酬管理機制、績效考核制度、晉升機制等人力資源管理制度與企業文化的契合度，在企業文化與人力管理之間構筑交互平臺。如企業可結合自身積極進取的企業文化，為工作效益可量化崗位的績效評價指標體系引入業績增長獎勵指標，即員工在本考核周期內的業績大幅增長將為其考核贏得額外優勢，以鼓勵員工進一步提升工作效益。還可以將企業價值觀念相關內容引入績效考核體系，以制度進一步引導員工思想，規范員工行為。制度建設與企業文化建設是相輔相成的，將二者結合開展工作，可有效提升企業人力資源管理效率。

 

四、結論

 

企業文化是企業在日常生產經營活動中形成的核心價值觀念及基本人際關系形態，對企業各項制度的確立起著導向作用，并反作用于各個人力資源管理環節。企業文化與人力資源管理有著一致的目標指向，且企業文化是人力資源管理的精髓，人力資源管理是企業文化的基礎與載體。驅動二者協同發展，將有效提升企業的人力資源管理水平與效率，從內部提升企業綜合競爭實力。

 

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