對員工的工作要求范文
時間：2024-04-17 17:31:56
導語：如何才能寫好一篇對員工的工作要求，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
關鍵詞：工作負荷；工作績效；從工作中的心理解脫；工作投入
一、 理論與假設
1. 工作要求與工工作績效。工作要求的概念來自于工作要求―資源模型（Job Demands-Resources Model，JD-R模型）。該模型中的工作要求是指工作的物理、社會和組織方面的要求，需要個體以生理和心理為代價，持續不斷地在身心方面付出努力。從工作要求出發，會不斷的損耗員工的精力，進而產生工作投入降低和工作績效下降等情形。工作要求所形成的對個體的資源的損益，會導致對積極結果的破壞。然而，上述的觀點忽略了工作要求對積極結果（例如工作績效）的影響效能上的差異，更為重要的是忽略了工作要求的性質差異。
基于此，Cavanaugh等人（2000）對壓力源進行區分，提出了挑戰性壓力源和阻斷性壓力源。他們認為在職場中，雖然工作要求會帶來壓力，但是有些工作要求是可以促進個體的成長和發展的，并不是所有的工作要求都會帶來消極影響。那些具有挑戰性的壓力源所帶來的壓力，個體會知覺為能夠克服，雖然一定時間內也能帶來壓力，但是一旦克服之后，能夠提升工作績效并且使自身得到發展。這樣的挑戰性壓力源就包括了諸如：工作負荷、時間壓力和工作責任等變量。因此，基于JD-R模型以及挑戰性壓力源和阻斷性壓力源的劃分，我們提出以下假設：
H1：工作要求對工作績效有顯著的影響。
HIa：工作要求中的時間壓力對工作績效有顯著的正向影響；
H1b：工作要求中的工作負荷對工作績效有顯著的正向影響。
2. 從工作中的心理解脫在工作要求與工作投入之間的調節作用。從工作中的心理解脫是一個重要的組織行為領域的概念，早在1990年Eden就提出過，他認為員工從長期的工作壓力中解脫出來可以緩解緊張情緒和狀態。如果員工在假期或者是假期剛結束，他們體驗到的焦慮等情緒比放假之前要少。因此，基于前人的研究，Sonnentag（2012）將工作中的心理解脫定義為從工作相關的活動中脫離，也在非工作時間不去思考與工作相關的事情。
有實證研究發現，工作投入和從工作中的心理解脫兩者之間是正相關（Kuhnel，2008）。而且，在高工作要求下，個體很容易將工作帶回家，在家里處理工作相關的事情，工作要求越高，這種情形越容易出現，而且對個體造成的影響越大。而將工作帶回家的個體為了處理與工作相關的事情會持續的耗費自身的生理和心理資源，根據資源保存理論（Hobfoll S E，1989），資源的消耗會導致個體出現耗竭狀態，在接下來的工作中會表現出很難投入的狀況。然而，也有研究發現，高低心理解脫的個體面對工作要求時，其投入狀態不同。高心理解脫的個體，能夠緩沖工作要求對工作投入的不利影響，而低心理解脫的個體則很難實現?；诖耍狙芯刻岢鋈缦录僭O：
H2：從工作中的心理解脫對工作要求與工作投入之間的關系具有調節作用。當個體的從工作中的心理解脫高時，工作要求對員工的工作投入的影響更為明顯。
3. 工作投入在從工作中的心理解脫與工作績效之間的中介作用。關于工作投入與工作績效的關系上，有實證研究發現，工作投入能夠促進員工個體績效甚至是組織績效的實現。而且工作投入高的員工，不僅能實現組織績效中的角色內績效，而且對實現組織外績效也有重要的意義（程研園，2015）。另外，根據資源保存理論，能夠將工作和非工作時間進行區分的員工，也即能夠進行心理解脫的員工，在非工作時間不去思考工作上的事情，能夠對資源進行保存，進而在接下來的工作日能夠保持較高的工作投入水平，對工作績效等都具有積極的意義。因此，基于以上的分析，我們提出如下假設：
H3a：從工作中的心理解脫對員工的工作投入產生顯著影響；
H3b：工作投入對員工的工作績效有顯著的影響；
H3c：工作投入在從工作中的心理解脫和工作績效之間起到中介作用。
二、 研究方法
1. 數據的收集。本研究采取配對取樣的方式，選取北京、上海、安徽和山東等地的匹配被試500對，回收有效的數據453對，有效率為90.6%。在問卷發放過程中，考慮到被試的性別、婚姻、學歷、年齡和工作年限等可能對研究變量有影響的人口統計學變量進行了匹配。
2. 變量的測量。本研究主要采用問卷調查法，所采用的問卷如下：
（1）心理解脫量表。采用Sonnentag編制的恢復經歷問卷，其中的心理解脫量表。該量表包含四個條目，采用五點計分，分值越高，說明心理解脫的程度越高。本研究的克隆巴赫a系數為0.740。
篇2
1.1構建人才信息數據庫
在整個人資管理工作當中，人事檔案管理是一項非常基礎的工作，因為它可以為人資管理提供必要的信息數據，構建出一個完整的人才數據庫，這樣企業在進行人資管理的過程當中，能夠通過閱讀人才數據信息，來對其員工進行分類，同時作出良好的人資管理決策。例如，人事檔案管理中會記錄每一個企業員工的優點和工作情況，在對這些檔案進行閱讀的過程當中，人資管理人員可以對人才有更加明確的了解。一旦企業需要進行戰略調整和戰略部署，需要調用人才支持，可以根據這些報告來進行工作分配決定，以便于保證員工的工作效率和工作效果。而對員工而言，做自己擅長的工作，更有利于發揮自己的優勢，不僅能夠幫助企業，實現企業的生產目標和發展目標還能夠幫助員工，完成自己的個人目標。工作的合理性不斷增強，也能夠幫助企業留住更多的人才。
1.2優化人資管理工作
人資管理工作當中的人事檔案管理，不僅為人資管理工作提供基礎的數據信息，更重要的是它能夠促進企業中不同部門之間的信息共享?，F代化的人事檔案管理工作并不是傳統的紙質文檔的存儲，許多企業在人資管理系統當中，都單獨開辟了人事檔案管理區域。人資管理系統當中的人事檔案管理，讓各個部門之間的信息不再閉塞，信息的交流能夠讓各個部門和各個組織之間更加自由和快速地進行人員的調配。
例如，某公司的產品部要舉辦新品會，而在這一過程當中，產品部門需要合適的人才來進行新品會的策劃。因此，產品部門可以在系統上進行策劃人才的遴選，然后通過合適的流程來進行策劃人員的調配。現代化的人事檔案管理工作，能夠讓企業在發展的過程當中，快速地集中人才，從而支援不同部門的工作，不僅提升了人資管理的工作效率，還有效地促進了企業的統籌發展。
1.3協助企業高層決策
一個企業的發展，離不開企業高層的良好決策，而企業高層在決策的過程當中，必須考慮到企業本身的發展情況，而企業的人才發展情況也是企業高層在決策過程當中所必須考慮到的關鍵性部分。例如，企業在發展的過程當中，必然需要思考企業需要什么樣的人才，企業未來的發展過程中又需要多少人才？而這些內容都需要通過人事檔案管理工作來進行配合。除此之外，企業在進行戰略決策的過程當中，必須要對企業的人才情況進行一定的考量。例如，某企業決定進行項目合作之時，必然要對項目的數量進行一定的限制，否則超出企業的承受能力，則會導致項目合作失敗。此時，企業就需要借助人事檔案管理工作來對企業的人才進行評估，以便于衡量出企業在一段時間內的項目合作數量限度。而對于人資管理工作而言，正是因為有了人事檔案管理工作，才能夠良好地預測出企業所需要的人才，同時對企業現有的人才，進行一定的評估。一旦發現目前企業現有的人才出現問題，還可以進一步進行解決，避免企業出現人才損失。
2人事檔案管理的關鍵點
隨著時代的發展以及《中華人民共和國檔案法》的正式實施，新時期的人事檔案管理工作，也面臨著新的機遇和挑戰。雖然科技發展的新時期，人事檔案管理的工作方式日趨信息化和標準化，但是人事檔案管理工作也面臨著一些困難。這就需要人事檔案管理工作作出一定的改革，把握新時期工作的關鍵點，才能不斷為企業的發展發揮更多的作用。
2.1勇于進行制度創新
對于企業而言，各個部門的工作在新時期，都必須勇于進行制度和方式上的創新，這樣才能做到與時俱進，提高管理水平。對于企業的人事檔案管理工作而言，在進行的過程當中，必須敢于利用信息科學技術，來對目前的工作進行整理和分析。實際上許多企業的人事檔案管理工作并沒有專項的制度和準則，這就很容易導致相關的工作人員在工作的過程當中毫無章法。在新時期，企業不斷謀求制度上的合規性，因此，人事檔案管理工作也應該進行制度上的創新和完善。不僅要對人事檔案管理工作的內容進行制度上的要求，還要對相關的工作人員進行一定的要求。例如，工作人員的素質、工作人員工作的方式和方法以及工作的流程，都要具體進行制度上的規定。當然，雖然需要制定相應的制度，但是不能讓制度限制了員工的創造力。只有這樣才能做到人事檔案管理工作真正意義上的制度創新，保證人事檔案管理工作，能夠對企業的人事檔案信息進行深度的開發和挖掘，為企業提供現代化的人事檔案管理數據庫。
2.2加強與信息技術的結合
時代的發展，讓信息科學技術發揮著重要的作用，對于人事檔案管理工作而言，加強與信息技術的結合，能夠提升其工作效率，還能提高其工作質量。各大企業幾乎都已經開始應用人資管理系統，而人資管理系統當中，也一定有人事檔案管理模塊。但實際上人事檔案管理模塊，在目前的人資管理系統當中仍然局限在信息的單純集合，并沒有完全實現智能化的分析與管理。這就導致人事檔案管理系統只是將線下的人事數據轉換成線上的數據庫。實際上真正的人事檔案管理系統，不應該僅僅是信息的集合，還應該智能化地對企業的人才數據進行分析。這種分析報告應該包括企業人才的穩定情況，以及企業人才的成長情況。而企業的管理者在管理的過程當中，通過對這些數據報告的調取，可以全面地對企業人才情況進行掌握。這樣就可以對其員工進行專項化的培訓，全面提升企業員工的綜合素質，為企業提供更多的優秀人才。除此之外，人事檔案管理工作系統還應更加智能化，進而幫助企業對企業的人才需求進行智能化分析，同時為相關的工作人員提供一定的工作建議，這樣才能不斷提升人事檔案管理的智能化程度。
2.3提升相關工作人員的綜合素養
無論是哪一個部門的工作都需要工作人員優秀的綜合素養進行支持。許多企業的人事檔案管理工作，被認為是一項可有可無的工作，因此，從事這項工作的員工不受重視，而且其綜合素質也十分堪憂。但是正如前文所述，人事檔案管理在人資管理當中起著非常基礎性的作用，而且它對于企業的決策，以及人資管理的發展，都有著重要的意義，因此，重視人事檔案管理工作員工的素質也是非常重要的。這就需要企業在進行人事檔案管理工作人員招聘的過程當中，積極對相關工作人員的素質進行考核，嚴格遴選。除此之外，還應該對人事檔案管理工作人員進行必要的培訓。對于人事檔案管理工作人員而言，不僅需要具備檔案管理的工作技能，還應該具有人資管理的工作技能，因此，該項工作的難度并不低。
篇3
【關鍵詞】企業人力資源管理 人事檔案管理工作 新要求
企業人力資源管理工作對企業的發展與其他各項工作的開展都十分重要，企業人力資源管理工作的科學進行能夠使企業的人才能夠更加高效科學的配置，企業的各項工作開展效率也會更高。人事檔案管理工作直接關系企業人才管理與配置及人事調動信息的管理，因此，企業人力資源管理工作應該充分重視人事檔案管理工作，根據社會人才機制及用人機制的變化，積極適應人事檔案管理工作的新要求，以促進企業人力資源管理工作水平的全面提升，進而促進企業的長遠發展。
1.我國企業人力資源管理工作中的人事檔案管理工作存在的問題探究
1.1.人事檔案材料信息失真。我國企業人事檔案管理工作由于制度與方法的缺陷，人事檔案信息的真實性不能保障。首先，在人事檔案信息流轉環節中極容易出現檔案丟失或缺損等情況，而檔案丟失或缺損之后的補辦及補充機制又十分繁瑣，因此，人事檔案信息一旦丟失或缺損就很難再補辦或完善。其次，企業人事檔案信息更新速度較慢，許多人員的檔案信息得不到及時的更新，人員檔案信息不全，經過較長時間再去補充時，人事檔案信息記載內容會有很大的出入，其對企業人力資源管理工作埋下了極大的隱患。
1.2.企業人事檔案管理機制較為落后。隨著現代用人機制的不斷靈活化，企業的人力資源管理機制要求也逐漸有了新的要求與準則，企業人事檔案信息管理工作逐漸落后，暴露出的問題也越來越多。首先，企業人事檔案管理工作在現代人才市場之下是一項服務性質的工作，人才歸屬于哪個企業，企業就有義務對其人事檔案進行管理，然而現代部分企業顯然沒有明白這個問題，在人事流動之后，企業為了維護自身利益，通過拒絕傳遞人事檔案的方式阻止人事流動，從而造成了部分人員脫檔以及死檔等情況。此外，現代企業人事檔案信息管理工作中的檔案更新及檔案傳遞以及檔案接受程序太過死板繁瑣，人事檔案流轉不靈，企業的人力資源管理工作也受到極大的影響。
1.3.企業人事檔案信息利用效率較低。我國企業人事檔案信息管理工作中檔案信息的公開性較低，檔案信息的利用價值未充分體現。人事檔案信息是企業人才選拔及工薪增減的重要參考依據，然而在企業人力資源管理工作中，企業的人才選拔及工薪調改很少有效的利用人事檔案信息，企業的人事檔案信息管理如同虛設，人事檔案信息的作用及價值未充分挖掘。
2.提升企業人力資源管理工作及人事檔案管理工作水平的有效途徑探析
2.1.檔案管理制度的靈活化。人事檔案信息是伴隨人員一身的流動信息，人事檔案信息對人員的流動及人才信息的及時了解十分重要，目前，我國人事檔案管理工作的機制十分呆板，人事檔案信息流通速度十分緩慢，此外，人事檔案信息的更改以及補充等程序十分麻煩，其不僅影響了人事檔案信息的實用價值，其還影響了企業人力資源管理工作的效率及質量。人事檔案管理制度的靈活化首先要建立系統全面且科學的人事檔案流通機制。一些人員在跳槽后，企業為了留住人才可能會扣留其人事檔案，若當事人未經過有效溝通解決該問題，則人事檔案很有可能會在跳槽的過程中遺失或者缺損。為了有效的避免人事檔案流轉環節中的遺失或缺損，企業應該盡量簡化人事檔案遷移或接受的程序，對于問題檔案要及時與當事人取得聯系，并與當事人當成一致協議后科學的處理人事檔案信息。其次，人事檔案管理制度的靈活化應該建立有效的信息更改或人事檔案補辦制度。隨著人員履歷的不斷增長，人事檔案信息也會逐漸變化，靈活化的人事檔案信息更改及補充制度有利于人事檔案信息準確性的提升，其能夠為企業人力資源管理工作提供更加準確真實的人事信息，進而促進企業人力資源管理工作效率的提升。
2.2.人事檔案信息準確性的提升。人事檔案在流轉環節中可能出現信息失真或缺損情況，企業人力資源管理部門在進行人事檔案管理工作時應該充分重視人事檔案信息的準確性。首先，企業人力資源管理部門應該定期對在職人員的人事檔案信息進行補充。其次，對于新增加的人事檔案信息，企業人力資源管理部門應該對檔案信息進行審核，確保檔案信息完整、真實。此外，在人動時，企業人力資源部門應該嚴格按照人事檔案信息管理制度對變動人員的人事檔案信息準確及時傳遞。
2.3.人事檔案管理工作的現代化。現代計算機信息技術十分發達，企業人力資源管理工作應該積極利用計算機信息技術開展人事檔案管理工作。首先，企業人力資源管理應該積極利用計算機信息技術構建人事檔案信息庫，并建立系統完善的信息庫管理、閱讀、更新、維護機制。其次，企業人力資源管理部門應該積極利用計算機信息技術將人事檔案信息電子表格化，以便于人事檔案信息的管理、更新及傳遞。現代科學技術十分發達，企業人力資源管理工作要積極利用先進的科學技術改進人事檔案信息管理工作方法與機制，促進人事檔案管理工作的現代化與自動化及智能化，進而提升企業人事檔案信息管理工作質量及效率。
2.4.挖掘人事檔案信息的價值。人事檔案信息記錄了該人員以前的主要經歷，企業應該積極挖掘人力檔案信息的價值。當然人事檔案信息雖然不能完全作為企業用人的標準，但企業在人才利用及人事調動時可以參考人事檔案信息，以對職員更加充分的了解，進而更加科學的配置企業人力資源，提升企業人力資源管理工作水平。
篇4
1．智力資產是企業惟一增值的資產，而大部分其它資產（建筑物、設備、機器等）從企業購置那一天起就開始貶值。管理人員的工作任務就是將知識轉化為經濟收益，將智力資本轉化為顧客需要的消費價值。
2．企業的智力型服務工作量在不斷地增加，而不是逐漸減少。
3．智力資本高的員工已成為企業的。"志愿者"優秀的員工可在許多企業找到工作，但他們自愿到某個企業工作。"志愿者"對企業的歸屬感較強，因此，他們比較敬業；與經濟收入相比較，他們更重視工作的意義；與追求經濟待遇的員工相比，他們較少跳槽。
4．許多管理人員不重視或貶低智力資本。由于競爭日益激烈，顧客要求日益提高，企業采取的不少管理措施，例如，精簡員工人數、減少管理層次、增加員工的職責，增大了員工的工作壓力，降低了員工的工作生活質量。因此，不少員工已經跳槽或準備跳槽。
5．管理人員往往忽視最應擁有智力資本的員工。企業往往花費大量經費培訓管理人員，孰不知顧客對企業的看法是由直接為顧客服務的員工決定的。在許多企業里，服務第一線的員工缺乏敬業精神或服務能力，無法充分滿足顧客的需要，造成企業市場聲譽下降。
6．企業目前對智力資本的投資不夠重視。不少企業高層管理人員認為，增加智力資本并不能解決實際經營管理問題。他們在完成各項經營管理工作之后，才會花費時間，考慮員工權利和福利問題。
尤里奇認為，智力資本是由員工的敬業精神和員工的能力決定的。能力很強、缺乏敬業精神的員工不可能做好工作；而敬業精神很強、能力很弱的員工也無法有效地完成自己的工作。那么，如何有效地提高企業智力資本的價值呢？
一、提高員工的能力
管理人員必須根據企業戰略，確定本企業需提高的能力。具體可采用以下措施：
1．外購：指管理人員從企業外部招聘素質較高的人才，取代目前的員工。為了在企業內部迅速推動改革措施，企業高層管理人員往往會采用這種方法，以便引入新思想，改變企業文化與企業的發展方向，通過改革創造智力資本。但是，"外購"有很大風險，管理人員既可能無法從企業外部找到更好的人才，又可能會引起老員工不滿并削弱團隊精神。
2．內制：指管理人員對目前的員工進行投資，幫助員工學習新知識，掌握新技術、新管理技能，采用新思維方法。員工既可通過正式的培訓，學到一部分知識，更可從實際工作經驗中學到更多知識。"內制"的風險是：如果管理人員只對員工進行理論知識培訓，而不是根據企業經營管理工作的需要開展員工培訓工作，促使員工在實際工作中應用他們在培訓中學到的知識，在實際工作中積累的經驗，那么，企業既使花費大量時間和金錢培訓員工，也不可能增加智力資本。
3．借用：指管理人員請企業外部咨詢人員出點子，設計工作程序，或與合作單位分享知識、創造新知識。管理人員應研究本企業如何使用而不是依賴咨詢人員。"借用"指企業側重于利用咨詢人員的點子，掌握咨詢人員的知識，而不是側重于內部員工的研究。"借用"也有風險，企業可能會浪費大量時間和經費，過分依賴外部咨詢人員，而沒有學會咨詢人員的知識。
4．解聘：指管理人員解雇那些無法達到實績標準的員工。企業應采取公正合法的程序有計劃地解聘工作實績最差的員工。管理人員應讓離職者了解他們被解雇的原因，讓留任者了解企業對他們的期望。"解聘"的風險是企業有可能失去某些勝任的員工，影響某些留任員工的情緒。
5．約束：指管理人員與員工簽約，留住員工。優秀的員工是企業最寶貴的資產，管理人員應明確本企業不可流失的、優秀的員工，了解并盡力滿足他們的需要。例如，為了留住優秀的員工，南京金陵飯店與他們簽訂長期甚至終身合同，從待遇和福利方面向他們傾斜。企業只有留住重要的員工，才能增加智力資本。
二、增強員工敬業精神
激烈的競爭要求敬業的員工為企業的成功貢獻自己的智慧和精力。然而，許多企業管理人員并沒有處理好員工面臨的壓力，他們對員工的期望越來越高，不斷增大員工的工作壓力和精神壓力，造成員工敬業精神下降。
如果員工沒有足夠的能力或資源滿足管理人員的要求，敬業精神就必然會下降。管理人員可采用員工調查、員工活動、離職員工面談等方式，了解員工的意見，及時發現員工工作積極性和敬業精神下降的跡象。要降低員工沮喪情緒，增強員工的敬業精神，管理人員對員工的要求只應略微超過員工的資源。員工的工作任務與員工的資源基本平衡，員工才有必要的能力改進自己的工作，提高自已的智力資本。
企業可采用以下三類措施，增強員工的敬業精神：
1．降低員工的工作壓力
員工各種工作任務的重要性不同。管理人員應區分重要的工作與無益的工作，以便降低員工的工作壓力。
（l）確定工作重點：管理人員應確定員工的工作重點，分析各項工作任務能否提高顧客的消費價值。
（2）確定中心任務：要在激烈的競爭中取得并保持長期優勢，企業必須做好質量管理、創新、授權、客戶服務、班組建設、生產能力管理等一系列經營管理工作，而不能只做好其中一二項工作。但是，管理人員應為企業眾多經營管理活動確定一個主題。例如，柯達公司的主題是質量；西爾斯百貨公司的主題是使西爾斯成為最能吸引人們購物、工作、投資的場所。
（3）重新設計工作程序：管理人員可通過技術程序重新設計，精簡工作程序，提高自動化程度，簡化員工的工作，減少員工的工作量。
2．增加員工的資源
即使管理人員采取上述的措施減少了員工的工作量，為了提高企業的競爭實力，管理人員仍然會對員工提出更高的要求。因此，管理人員還應采取以下一系列措施，增加員工的資源，以便降低員工的工作壓力。
（l）控制：指管理人員與員工分享控制權，讓員工決定他們應如何完成工作任務。管理人員與員工分享權力與控制權，可表明管理人員對員工的信任，有助于增強員工的敬業精神。管理人員應分析本企業應完成哪些工作任務，誰在何時、何地、如何完成這些工作任務，以便采取靈活的創造性措施，與員工分享控制權。只要員工能理解自己的工作目的，保證完成工作任務，員工應有權決定自己如何完成工作任務。
讓員工控制自己的工作，是微軟公司取得成功的一個原因。在該公司創建初期，計算機程序員的工作壓力極大，需為操作系統編寫成千上萬行代碼。他們既沒有上下班計時鐘，也沒有人監督他們的工作，完全可以自己控制工作進度。安德遜咨詢公司則讓員工控制工作地點，只要員工能按時與客戶面談，他們可在任何地方工作。
（2）企業戰略或企業觀念：指管理人員確定企業前景，明確企業發展方向，激勵員工努力工作。美國學者利普頓（Mark Lipton）指出：企業觀念可使員工了解自己的工作與企業目的之間的關系，理解自己可為企業作出哪些貢獻。管理人員應通過內部溝通活動，生動、形象地描繪企業的發展前景，使廣大員工既理解企業觀念的內容，又理解企業觀念的意義。廣大員工接受企業觀念，就會更努力地工作，齊心協力實現企業的目的。
（3）挑戰性工作：指管理人員安排員工從事挑戰性工作，以便員工積累工作經驗，增強工作能力。不少員工不喜歡重復性、枯燥的工作，希望不斷地接受新挑戰，從事新鮮的、不熟悉的、艱難的工作，以便檢驗自己的能力。要激勵他們的工作積極性，管理人員應提高他們的工作難度，并幫助他們將工作壓力看成是對他們職業榮譽感的挑戰。廣州珠江恒昌房地產顧問有限公司為國內外客戶提供物業及投資咨詢服務。該公司管理人員組織員工參加大量開拓項目，為員工創造發揮才能的機會，既激勵員工接受艱難工作任務的挑戰，又促使員工學習新知識，掌握新技能，有效地擴大了企業的智力優勢。
（4）團隊精神：指管理人員組織員工小組，增強團隊精神，鼓勵員工相互配合，相互幫助，共同實現企業的目標。
珠江恒昌公司管理人員高度重視集體的作用，他們認為員工的合作精神比專業水平更重要。要做好房地產投資咨詢服務工作，設計、工程、估價、財務、成本會計、施工、營銷、統計、法律、經濟、市政交通等專業人員必須相互合作，任何一個人都不可能單獨完成整個服務項目。他們根據項目的性質和客戶的要求，組織項目小組或客戶服務小組。該公司各類專業人員共享知識和信息，密切合作，共同解決客戶面臨的問題。
（5）工作文化：指管理人員為員工創造歡樂、有趣、愉快的工作環境。北京漁陽飯店管理人員非常重視環境布置，在員工休息區域布置了油畫、水彩畫、素描、飯店攝影比賽的獲獎作品、石膏像及員工的藝術作品，舉辦員工攝影展覽，盡力為員工創造良好的工作環境。美國西南航空公司既要求員工嚴格執行規章制度，又要求員工為乘客創造歡樂的旅行經歷。該公司機艙服務人員在完成服務工作任務時，還為乘客唱歌、跳舞，表演節目。
管理人員組織員工參加節日歡慶、文娛體育、表彰、慶功、聯歡等活動，為員工創造愉快的工作環境，可激勵員工努力做好工作。
（6）分享經濟收益：指管理人員提高員工的經濟待遇。管理人員獎勵員工為企業作出的貢獻，才能使員工擁有工作積極性。對大多數員工來說，報酬是工作成就的標志。企業與員工分享經濟收益，可激勵員工更加努力工作，實現更高的目標。在百事可樂公司工作一年以上、年工作量超過1500小時的員工都可獲得該公司股票。該公司的員工盡力為顧客提供優質服務，因為他們都知道，顧客滿意程度會影響公司股票的市場價值。
（7）溝通：指管理人員經常坦率地與員工分享信息。如果員工理解管理人員為什么會采取某項經營管理措施，就更可能接受管理人員的決策。歐洲商業管理學院教授凱因（W.Chan Kim）和馬邦（Renee Mauborgne）認為管理人員應堅持以下三條公平決策過程原則：①邀請員工參與決策，向員工表明管理人員尊重員工和員工的意見，并充分利用集體的智慧，作出更正確的決策；②向員工解釋企業的最終決策，增強員工的信任感；③明確說明企業對員工行為與工作實績的期望，增強員工的責任感。堅持公平的決策程序，加強內部溝通活動，提高決策工作透明度，增加員工的資源，管理人員才能有效地制定、實施企業戰略。
（8）關心員工：指管理人員尊重員工、關心員工。管理人員關心員工生活，改善員工工作條件，員工就能更有效地利用時間，更努力工作。管理人員尊重員工的人格，員工就會更積極、更自覺地做好自己的工作。
（9）技術設備：企業采用新技術，既可使員工通過學習掌握新技術（增加員工的工作量），又可簡化員工的工作，方便員工獲取信息（增加員工的資源）。
（10）員工培訓：許多企業投入大量資金，加強員工培訓工作，以提高員工的工作能力。員工培訓工作可劃分為以下四種類型：①課程培訓，對各個層次的員工進行在職培訓。②經驗培訓，管理人員合理安排員工的工作任務，輪換員工的工作崗位，組織員工參加特別工作小組，接受老員工的指導，在工作中培訓員工，以便員工積累工作經驗。③情景培訓，參加培訓的員工在教練指導下，解決實際工作問題。④研討式培訓，項目小組成員通過研討，相互學習，共同完成項目工作任務。
3．將壓力轉化為資源
管理人員可采取一系列措施，將員工的壓力轉化為資源。
（1）離職員工面談：管理人員向離職的員工收集信息，可了解本企業哪些方針政策或管理措施會降低員工的敬業精神，以便改進管理工作。
（2）幫助員工盡快了解新經理：新經理人員對員工的要求往往很高。如員工不了解新經理的要求、工作風格、行為方式，他們的工作壓力就會增大。
新經理到任之后，可通過員工大會，向員工介紹自己的情況（例如，自已的經歷、工作風格、對員工的要求等）坦率地回答員工提出的問題，共同討論員工關心的問題。
（3）爭取員工家屬的支持：管理人員關心員工的家庭，爭取員工家屬支持員工的工作，把員工的壓力轉化為資源，增強員工的敬業精神。
篇5
關鍵詞：工作特征 組織支持感 工作幸福感
一、引言
學術界和企業界對員工地位的認識主要經歷了從人力到人力資源再到人力資本的三個階段，反映了管理思想及企業對人才重視程度的提升。而掌握特定知識的員工――知識型員工是企業最核心的人力資本。由于知識型員工本身所掌握的知識和技能以及其個人因素決定，他們對自身物質及精神方面的工作都較為重視，對公司組織的要求也較高。工作幸福感概念正是在這個基礎上應運而生。
工作幸福感是將幸福感定義在工作情境中而得出的概念，它是員工對具體工作領域中的積極方面和消極方面產生的感知、評價、動機和情感的統一體。員工工作幸福感尤其是知識型員工工作幸福感的提高不僅是員工個人在意的問題，也是企業及社會所關注的難題。在國內有關工作幸福感的研究剛剛起步，研究的角度各不相同，研究成果也較為粗淺，針對性也不是很強。很少有人關注可以影響工作滿意度、員工流動性等的組織支持感與工作幸福感的關系，從工作特征與組織支持感為起點和中介進行的相關研究的成果更是不多見。
工作特征就是能夠滿足員工需要的客觀屬性，包含工作本身的特性、工作環境、薪資福利、安全感、人際關系、學習新知識和發展的機會、工作反饋、自主性、工作挑戰性等。Demerouti（1995）提出了工作要求-資源（JD-R）模型，即“盡管員工在不同的組織中，有不同的工作環境，但這些工作環境的特征都可以歸為兩類：工作要求和工作資源。無論每個職業工作的具體要求和資源是什么，這個模型都可以應用到各種職業環境中?！?/p>
組織支持感是美國社會心理學家Eisenberger（1986）提出來的，即員工對于組織重視他們的貢獻和關注他們的幸福感的全面看法，員工往往會在工作過程中形成有關組織如何評價他們的貢獻和是否關注員工福利的綜合知覺，當員工感知到來自于組織的支持，即感知到組織對其關心、支持、認同時，他們在工作中就會有很好的表現。組織支持還可以理解為，在員工需要有效工作和應對壓力情景時，他從組織中能夠獲得幫助的保證和確信。
本文擬對工作幸福感、工作特征和組織支持感的相關理論做探索性研究，通過對知識型員工的工作特征、組織支持感和工作幸福感三個變量之間的關系研究，旨在引起企業對工作條件的改善、組織管理的加強以及員工幸福感的重視，從而進一步提高員工的工作滿意度，保證員工在企業中體驗到幸福的同時提高工作效率，降低員工流失率。
二、調查分析
本研究在理論分析的基礎上，通過文獻分析和實地調查訪談、設計實證研究所需的調查問卷，對知識型員工的工作特征、組織支持感對工作幸福感的影響進行定性和定量分析。
（一）研究對象
本文的研究樣本主要取自蘇州M公司內員工，從約4000人中隨機抽取，收到問卷196份，剔除無效問卷14份，還剩有效問卷182份，有效率為92.86%。其中，男性104人，女性76人；30歲以下149人，31-40歲29人，41-50歲3人，50歲以上1人；大專學歷58人，本科學歷85人，碩士及以上39人；參加工作時間2年及以下81人，3-5年46人，6-10年40人，11-15年10人，16-20年1人，21年以上4人；在M公司工作時間2年及以下113人，3-5年50人，6-10年19人；工作性質為生產的31人，銷售（包括市場、項目）33人，行政（含后勤、助理）21人，人事10人，工程（含研發人員）35人，信息5人，財務12人，物流/采購13人，其他22人；在職務上普通員工128人，基層管理人員33人，中層管理人員13人，高層管理人員1人，其他人員7人。
（二）研究方法
本文主要采用的研究方法是文獻研究法、訪談法、問卷調查法、統計分析法。首先，通過搜索閱讀大量中外文獻，通過對以往相關研究的成果的分析研究，提取參考對本研究有用的知識信息，建立研究模型，并提出研究假設；其次，在本研究進行的過程中，借實習的機會在目標公司M公司就研究的論題和問卷的條目、格式、可讀性等問題對十位知識型員工進行了訪談，以保證量表的實用性和針對性；再者，采用問卷調查法，通過M公司的outlook系統向不同崗位的知識型員工隨機發放問卷，然后收集整理到對研究有幫助的有效數據；最后，使用SPSS16.0統計分析軟件和Excel的相關計算統計功能對回收后的樣本數據進行了分析，包括對變量進行相關分析、回歸分析。
（三）研究結果
1.相關分析
本文的重點是探討工作特征、組織支持感和工作幸福感之間的關系，本文將從各個因子層面對這些變量進行Pearson簡單相關分析，以明確各個研究變量之間的相關關系。
（1）工作要求與組織支持感相關分析
分析數據顯示，工作要求與組織支持感的相關系數為0.391，組織支持感與工作要求的兩個維度情感要求和工作負荷的相關系數分別為0.276和0.280， p
（2）工作資源與組織支持感相關分析
分析數據顯示，工作資源與組織支持感的相關系數為0.736，工作資源的五個維度（尊重與職業報酬、上司支持、同事支持、能力要求和自主性）與組織支持感的相關系數分別為0.488、0.443、0.193、0.208、0.250，p
（3）組織支持感與工作幸福感相關分析
分析數據顯示，組織支持感與工作幸福感的相關系數為0.383，組織支持感與工作幸福感的三個維度工作投入、工作倦怠和人際關系的相關系數分別為0.510、-0.275、0.220，p
2.回歸分析
相關分析可以說明各因素之間是否存在關系以及關系的緊密程度，但是本身并不能指出因果關系，而回歸分析則可進一步指明關系的作用方向，表明各因素之間存在什么樣的因果關系。前面的相關分析已經表明，本研究理論構思所涉及的幾個因素之間及其維度之間大多存在顯著的相關關系。在本部分的研究分析中，將采用一元回歸和多元回歸的方法，進一步分析這些因素之間的因果關系。
（1）工作特征與組織支持感的回歸分析
在本部分中將使用SPSS16.0統計軟件，用向后篩選策略讓SPSS自動完成解釋變量的選擇。根據工作要求-資源模型共有七個維度，其中工作要求包括情感要求和工作負荷兩個維度，工作資源包括上司支持、同事支持、能力要求、自主性與尊重和職業報酬五個維度。由這七個維度作為自變量，組織支持感作為因變量，運用多元線性回歸方法分析他們之間的關系。
分析數據顯示，工作要求的維度中的情感要求和工作負荷對因變量組織支持感的線性解釋沒有顯著貢獻。而自變量尊重和職業報酬、上司支持、同事支持、能力要求與自主性五個維度與因變量組織支持感的線性關系顯著，最終的回歸方程是：
組織支持感=1.099E-11+0.229尊重和職業報酬+0.208上司支持+0.091同事支持+.098能力要求+0.117自主性
該方程意味著工作特征是組織支持感的一個前因變量，且與組織支持感存在顯著的正相關關系。其中，1.099E-11代表一個常數項，標準方程中的其他系數代表各個變量每發生一個單位的變化對因變量組織支持感所造成的某種程度的影響。工作特征各個維度對員工的組織支持感影響最大的兩個因素是尊重和職業報酬以及上司支持。這兩個因素剛好與組織支持感的三個前因變量（組織公正、職業回報和工作條件、主管支持）關系頗大。在其他自變量不變的情況下，尊重和職業報酬每增加一個單位，組織支持感平均增加0.229個單位；同理，可得其他自變量對組織支持感的影響狀況。
通過對工作特征與組織支持感進行的回歸分析，本研究得出以下結論：（1）工作特征是組織支持感的一個前因變量；（2）工作特征中的各個維度（如尊重和職業報酬、上司支持、同事支持、能力要求、自主性等）對組織支持感的影響作用各不相同；（3）結合相關分析，研究發現，在工作要求-資源模型的基礎上，雖然工作要求中的情感要求和工作負荷與組織支持感均有正相關關系，但經過SPSS16.0自動篩選的回歸分析，在最終的標準回歸方程式中并沒有顯示情感要求與工作負荷對組織支持感的影響。由此可知，在工作要求-資源模型中，雖然存在工作要求對組織支持感的影響，但與工作資源對組織支持感的影響相比，它的影響較小。
（2）組織支持感與工作幸福感的回歸分析
通過運用主成分分析法對工作幸福感進行因子分析，本研究得到了工作幸福感的三個因子：工作投入、工作倦怠以及人際關系。本文使用SPSS16.0統計分析軟件，用強制進入策略對組織支持感與工作幸福感的三個維度：工作投入、工作倦怠和人際關系，以及組織支持感與工作幸福感本身之間的關系進行一元線性回歸分析，剖析組織支持感對這幾個變量的影響作用。
組織支持感與工作投入的一元線性回歸方程是：
工作投入=-1.194E-11+1.086組織支持感
該方程說明當影響工作投入的其他變量一定時，組織支持感每提高一個單位，工作投入就會平均增加1.086個單位。
組織支持感與工作倦怠的一元線性回歸方程是：
工作倦怠=6.442E-12-0.586組織支持感
該方程說明當影響工作倦怠的其他變量一定時，組織支持感每提高一個單位，工作倦怠就會平均減少0.586個單位。
組織支持感與人際關系的一元線性回歸方程是：
人際關系=-5.153E-12+0.469組織支持感
該方程說明當影響人際關系好壞感知的其他變量一定時，組織支持感每提高一個單位，人際關系好壞感知就會平均增加0.469個單位。
組織支持感與工作幸福感的一元線性回歸方程是：
工作幸福感=-1.645E-11+0.497組織支持感
該方程說明，當影響工作幸福感高低的其他變量一定時，組織支持感每提高一個單位，工作幸福感就會平均增加0.497個單位。
其中，-1.194E-11、6.442E-12、-5.153E-12、-5.153E-12是各個回歸方程的常數項，組織支持感前面的回歸系數表示組織支持感變化一個單位時，相應的因變量工作投入、工作倦怠、人際關系、工作幸福感分別變化的單位。
從這四個方程我們可以得出以下結論：（1）工作投入、工作倦怠、人際關系（組織中的人際關系）、工作幸福感都是組織支持感的結果變量，而組織支持感也是它們的一個前因變量。（2）組織支持感與工作投入、人際關系和工作幸福感均為顯著的正相關關系，與工作倦怠有顯著的負相關關系。也就是說，當員工的組織支持感提高時，員工的工作投入、人際關系和工作幸福感也會隨之增加，而工作倦怠則會有所下降；反之，當員工的組織支持感降低時，員工的工作投入，人際關系和工作幸福感會隨之下降，工作倦怠卻會上升。
綜上所述，工作特征的好壞對組織支持感有相應的影響作用，而組織支持感的高低也影響著工作幸福感的高低。工作特征是組織支持感的前因變量，組織支持感是工作幸福感的前因變量。因此，可以從改善工作特征、提高組織支持感來提高知識型員工的工作幸福感。
三、對策建議
（一）面向知識型員工的對策建議
知識型員工需要合理分配工作任務所需要的時間，盡量提高工作效率，減少加班時間，可以提高個人的工作幸福感，還能促進個人業績的增長和企業效益的增長；同時應努力讓自己喜歡自己的工作，可以通過心理暗示的方式，讓自己對工作投入盡可能多的感情；在遇到工作中的困擾時可以嘗試主動尋求上司與同事的幫助，并在需要時以相當的熱情給予上司和同事幫助，在關心幫助與反關心幫助之后促進上下級及同事間的人際關系；在與其客戶或供應商相處的過程中，可嘗試定時或不定時的生活關懷，有助于與他們建立和諧融洽的商業關系，還能夠在人際關系方面使自己得到心靈滿足，提高個人的組織支持感和工作幸福感；積極主動地進行知識的儲備積累和更新，如利用業余時間通過書本網絡電視等媒體進行個人學習，積極參加甚至于主動向公司申請培訓，主動向上級和同事學習一些知識和技能等，隨著知識的增長會產生一種充實感，提高個人幸福感等；在現實的工作中學會尊重他人；用實際行動、工作業績等可度量的東西向上司展示自己的能力來獲得更多的工作自主性；干好本職工作，努力提高業績，讓公司認同自己的能力，從而給予相應的薪酬待遇和發展機會來提高組織支持感，進而提高工作幸福感。
（二）面向企業的對策建議
首先，企業可以對知識型員工的工作職責、工作內容進行設計，合理安排員工的工作任務，充分利用員工的正常工作時間，從而減少員工的加班時間和工作快慢節奏的變更，可以降低知識型員工的工作壓力，也可以讓員工感受到組織對其個人身心健康的重視，提高他們的組織支持感和工作幸福感，使其更能夠積極主動且精力充沛地投入到工作中；其次，為管理者設計一些關心幫助下屬的培訓課程，讓上級員工有意識在其力所能及的范圍內關心指導幫助下屬；同時，企業應定期或不定期舉辦一些活動，如爬山、球類比賽、團隊拓展訓練等，以增進同事之間的團隊合作和親密度；針對知識型員工對知識的渴求，企業需設立相關的培訓課程，給予員工提高個人能力，增加知識儲備的機會，讓員工感受到企業在關注員工個人的成長；另外，企業可以根據知識型員工所固有的對工作獨立性的要求和強烈的成就動機等特點，給他們安排更為自主性的工作，對他們合理授權，允許他們在一定的權限內自由決策，讓他們能夠充分自由地發揮個人才能；同時，企業應該給知識型員工建立里一套完整的職業發展通道，結合員工個人的職業發展規劃，給優秀的員工以不斷學習完善自我和發展表現自我的機會。這些在工作資源方面的改進措施能夠較為有效地提高知識型員工的組織支持感和工作幸福感，進而提高員工的工作效率，反作用于企業中，提高企業的效益。
四、研究展望
本文通過理論辨析和實證研究獲得一些有價值的理論成果，但由于資源和經驗有限，以及客觀條件的限制，本研究還存在很多不足之處有待進一步的改善，如研究跟蹤的缺乏、數據采集的局限、研究變量的不足。由于研究能力和資源限制，在研究工作特征、組織支持感和工作幸福感的時候并沒有考慮其他因素對組織支持感和工作幸福感的影響作用，如知識型員工的個性特征、組織承諾、工作滿意度。在研究過程中，僅僅選擇了工作要求-資源模型作為研究的基礎，并沒有考慮工作特征的其他模型對組織支持感的影響作用等。
針對本研究可能存在的偏頗，結合目前理論界的研究現狀和企業界的需求，本研究認為可以從以下幾個方面進行更深入的研究：組織支持感和工作幸福感的前因變量和結果變量依然有待探討和發掘；本文的研究結論有待進一步的驗證；本文僅僅是在工作要求-資源模型的基礎上對工作特征、組織支持感和工作幸福感的關系進行了研究，之后的研究可以探討其他變量之間的關系，如組織承諾、工作滿意度和工作幸福感的關系，或者是探討各個變量的各維度之間關系。
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篇6
關鍵詞：6S；核心；素養
中圖分類號： F426.86 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）02-31-2
0 引言
在中航發北京航空材料研究院的6S管理培訓時，每次考試都有那么一道必考題，那就是“6S的核心是什么？”，可每次都有一些員工不知道6S的核心是什么，有的員工答的卻是“安全”、“規范”等。6S是由“整理、整頓、清潔、規范、素養、安全”構成，這6項都非常重要，缺一不可。但6S的核心只有一個，那就是“素養”。
1 6S管理中素養的內容
素養的內容是：每位員工養成良好的工作習慣和文明禮貌習慣，并遵守規則做事，培養積極主動的精神。目的是培養好的習慣、遵守規則的員工，提升員工素質，營造團隊精神。在思想觀念的指導下，人們養成的習慣，在一定意義上說，就是素養?？梢哉f，素養是6S管理的核心。整理、整頓、清潔的對象是場地物品，素養的對象則是人。一些企業在開展6S的初期，轟轟烈烈，很快就能讓企業的環境發生變化，但好景不長，用不了多長時間6S管理工作就開始下滑，甚至回到了從前。這就好比一個邋遢的人，你給他洗洗澡、理理發，換上干凈、整潔的衣服，可能帶來了暫時的“靚麗”，但很快就會恢復原樣。有些單位迫于上級的壓力，6S管理工作不做又不成，使6S變成了一場運動。開展6S容易，但長時間的持續推進并把它做好，必須得讓員工心甘情愿地愿意做這件事，也必須靠員工素養的提升。
實踐證明，如果素養推行不到位，會產生諸多的不良影響。比如，影響員工的工作情緒，就容易發生職業傷害，發生各種安全事故等。作為一名中航發北京航空材料研究院的專職6S管理人員，筆者經常隨集團公司6S管理專家組對集團公司的下屬單位進行6S管理工作的專項檢查。通過這些年的檢查，筆者發現：凡是6S管理工作做的好的單位，員工的素養普遍高，經濟效益也好；凡是6S管理工作做的一般或者不好的單位，員工的素養普遍不高，經濟效益也一般甚至不好。對我院自己內部各基層單位的檢查也得到了證明。
在6S管理工作中，特別要求員工做好整理、整頓、清潔工作，其目的不僅僅是希望他們進行現場整理、物品擺放、設備保養等，最主要的是通過這些活動，潛移默化地改變他們的思想，使他們養成良好的習慣。6S活動是人的素質的提高、道德修養的提升，最終目的是提高員工的綜合素質，即素養的要求。
2 6S管理工作中素養的作用
素養是6S管理中的6項管理中的其中一項，它也是6S管理最終要達到的目的。其主要作用：
①保證員工的基本素質；
②塑造企業優良形象，形成和諧的工作環境，提高員工的工作熱情和愛崗敬業精神；
③員工作業出錯機會減少，不良品減少，品質上升，提高產品的質量水平；
④提高士氣，提高工作效率，降低消耗；
⑤增加設備的使用壽命，減少維修費用；
⑥使員工遵守國家的法律、法規，遵守本企業的規章制度和工作標準；
⑦形成溫馨、明快、安全、舒適的工作氛圍；
⑧塑造優秀人才并鑄造戰斗隊型的團隊；
⑨文化的起點和最終歸屬；
⑩為其他管理活動的順利開展打下基礎。
3 抓住6S的核心，提高員工素養
既然6S的核心是素養，那么只要抓住6S的核心，就能做好6S的管理工作。換句話說，只要全面提高員工的素養，公司（企業）6S管理工作就可以做好并持續推進。很多單位基礎管理的對象是每個員工，基礎管理的水平的高低取決于員工的素養，而公司（企業）管理的關鍵又在于基礎管理，因而素養理所當然的成為基礎管理的核心。在公司（企業）6S管理中對素養的定義：人人養成好習慣，依規定行事，培養積極進取的精神。不難看出人人養成好習慣，這是對員工的具體要求，而這一要求的重要表現為動態行為。而這個好習慣的“好”字，即是質的要求，又是量的表現。
3.1 對員工素養的要求
①素養的剛性要求。依規定行事，這是對員工的剛性要求，而這一要求的重要表現為強制性。按著規定約束自己的言行舉止，這里的規定可以理解為國家的法律法規，企業的規章制度。這些規定每個員工、每個公司（企業）必須認真執行，沒有商量的余地，只能遵章辦理，這是國家、社會、企業正常秩序的保障，不能有絲毫的動搖和遷就，否則就會受到責罰和懲處。
②素養的觀念性要求。培養積極進取的精神，這是對員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀的觀念性要求，而這一要求的重要表現為每個員工把自己的行為崗位責任與自己的理想和前途結合起來。一個沒有受到獻身精神教育和鼓舞的人，永遠不會做出什么偉大的事情來。一個忽視對員工隊伍世界觀、人生觀、價值觀教育的企業，注定是一個沒有員工對企業忠誠，沒有員工對人生理想的追求，沒有前途的企業。積極進取的動力來源于員工對自身價值取向的理想和事業的追求，有了這一點員工才會自覺奉獻積極進取。
③素養的目的性要求。素養的目的：培養具有好習慣，遵守員工行為規范，營造團隊精神。良好的習慣一旦養成，就會改變一個人、一個單位的面貌。事不在小，如果許多所謂的小事積累起來，就會變成大事?！澳陨菩《粸椋詯盒《粸椤?。從小事抓起，從小事著眼，這正是提高員工整體素養的切入點。員工的素養是生產力；員工的素養是團隊的戰斗力；員工的素養是企業的生命力；員工的素養是企業的競爭力。如果一頭雄獅帶領一群羊能夠打勝仗，那么一個獅群將是不可戰勝的。
有這樣的一個實例，美國的一家汽車公司生產了一種新型汽車，作為競爭對手日本的一家汽車公司，一直圖謀這種新型汽車生產的奧秘。當然，美國的這家汽車公司也十分清楚這一點。所以在日本這家企業找了好多理由想去參觀時，都被美國這家企業拒絕了。等了好久，一個國際性的汽車專題會議在美國這家企業召開，日本這家汽車公司去參加。但美國公司把關鍵的生產線封閉起來，日本人沒有看到自己想看到的東西。但日本人有日本人的辦法。當日本人查看了這家公司的衛生間，看到了滿墻烏七八糟的廁所文化之后，就心里有底了，認為可能美國這家新型汽車有新技術，但他的員工素養與日本公司相比差很多。因此得出結論，在競爭上沒有什么可怕的。果然，不長時間，美國這家汽車公司新款汽車連連出現不應有的質量問題，跨掉了。
可見，一個企業員工的素養僅從一個側面就可以看出高低。這也說明員工的素養是團隊的戰斗力；員工的素養是企業的生命力；員工的素養是企業的競爭力。
3.2 如何提高員工的素養
企業、公司是員工之家，員工之家要有對員工的凝聚力，以使全體員工能主動積極為企業目標而奮發努力。企業要培育出具有本企業、本公司特色的文化精神，以激勵員工，并能把公司、企業經營得興旺紅火，有知名度，效益好。同時，關心員工，尊重員工，讓員工在此工作有榮譽感、自豪感。這樣，員工就會以企業為家，為企業著想，與公司、企業同甘共苦。
企業、公司員工素養要求。一個企業、公司的成敗興衰主要取決于這個企業擁有的人才的數量和質量，不難看出，企業之間的競爭越來越表現為員工素質的競爭。只有具備高素質的人，才能有高素質的企業。誰掌握了人才，誰就掌握了市場競爭的主動權。企業、公司應該有一支高素質的員工隊伍來為公司的發展目標奮斗。提高員工的素養主要包括：提高員工的文化素質、技術方面的素質和心理素質三個方面。
①提高文化素質。要樹立新型的學習觀。學習是每個人終身的事業，活到老學到老。企業公司可以開展一些教育活動，幫助員工養成良好的學習習慣，引導他們樹立終身學習、團隊學習、全程學習的新理念，從而來提高員工的文化素質。
②開展技術創新活動，提高員工的技術素質。要開展一些員工技術類比賽，有競爭才有進步，才有動力。
③提高員工的心理素質。心理素質對于員工來說是很重要的一個技能，現在的競爭是越來越大了，如果你沒有一個好的職業心態來面對過程中的失敗或者不如意，那么你就不會贏來勝利。所以，應該通過深入開展形式任務教育，幫助員工樹立積極向上的生活理念，提高心理素質。增強員工的危機感和責任感，鼓勵他們積極參與激烈競爭，并做好面對各種挫折和困難的心理準備。遇到挫折時要幫助他們理智地分析受挫原因，通過自我調整及時排除心里矛盾，使心態始終處于健康水平。
加強對員工素養的投入，使員工的素養全面提升，使員工做到：
①品德高尚的人。素養的第一要素是德，一名優秀員工，首先應該是一名品德高尚的人。
②員工應牢記公司、企業的發展目標、責任、使命與宗旨。
③愛崗敬業，忠于職守。愛崗敬業是一種職業態度，也是職業健康的崇高表現。
④遵守規章制度，服從領導，服從命令。一個企業，如果紀律松懈，員工就會斗志松懈。如果紀律嚴明、賞罰有度，企業的凝聚力、戰斗力就會油然而生。
⑤增強使命感，多提合理化建議。使命感是推動企業發展的動力，提出合理化建議，會讓員工出類拔萃。
⑥顧全大局，把企業的利益放在第一位。
⑦要有憂患意識，關心企業發展。企業興我興，企業亡我亡。員工必須關心企業的發展，心憂企業發展，與企業一同成長，企業員工的優惠意識更能決定企業的成敗榮衰。
⑧有文化。有較高的文化基礎，具有良好的適應崗位工作的能力，善于接收新知識、新文化、新事物，善于吸收借鑒別人的經驗，快速成長。
⑨勤奮好學。好學上進，積極學習掌握與工作有關的政策法規、專業技術及業務知識，積極參與培訓，自覺進行知識更新。
⑩精通業務。勝任本職工作，技術業務熟練，能處理好專業技術上的各種問題，服務產品質量、工作質量信得過。開拓市場能力要過硬，業務執行能力要過硬。
11責任心強。對工作認真負責，作風嚴謹，責任心強，能努力克服困難。盡職盡責完成好本職工作。嚴格做到對公司職工負責，對公司長遠發展負責，對股東利益負責，對客戶的承諾負責。
可以說，抓住了員工的素養，也就抓住了6S管理工作中的一系列問題，也是做好6S管理工作和持續推進6S管理工作的有力保證。
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篇7
【關鍵詞】平煤天安股份 特殊工種 蓋洛普 問卷調查報告 分析
一、調查目的
在眾多能源領域中，煤炭行業具有地下作業、生產作業環節繁多、工序復雜、生產環境惡劣的特點。煤礦井下六大特殊工種通常有井下爆破、主提升、絞車（卷揚司機）、瓦斯安檢、安全檢查、井下電鉗、采煤司機等。特殊工種員工對井下安全生產作用相對一般普通員工具有“放大效應”。
通過與平煤天安股份特殊工種提升機崗位工人開展座談會和調查問卷兩種方式，重點了解特殊工種員工對企業安全文化認同感和自身價值的成就感，對下一步公司安全策略針對特殊工種崗位的管理提供數據支持，對煤礦安全培訓特殊工種教學培訓計劃的制定，提供有效科學依據。
二、調查背景
隨著煤礦井下機械動力設備的更新，自動化水平的提高，運行速度的加快，動力性能的增大，特殊工種員工行為心理特征的安全穩定性和心理素質要求也愈加重要。如控制室操作時，對平面視頻圖像與勞動現場立體實況的轉換感知正確與否，直接影響操控行為的安全性。
礦井提升系統的任務升降運輸人和物資，這就要求提升機司機要有嚴謹的工作態度和熟練的操作提升機的技能。在突發事件事故中作用巨大，為傷員救治爭取更多的時間，及時將救災物資輸送到井下?？梢哉f，特殊工種員工對井下安全生產，具有核心的人力保障作用。
為了確保安全生產，根據煤炭法規規定，煤炭職工每隔一段時間就要進行數天到數十天的安全技術培訓，培訓內容為煤礦安全法規，煤礦安全技術等。培訓方法一般為由教師系統講授煤礦安全技術知識，采用的手段主要為錄像、實驗、幻燈等現代化實驗方法。
三、被試的選擇
在平煤天安股份有限公司2012年培訓計劃中，筆者隨機挑選第二期特殊工種提升機班學員82人作為調研測量對象，對培訓學員進行情況摸底。其中男性69人，女性13人，男女比例為84：16；學歷層次初中22人，占總人數的27%； 高中42人，占總人數的52%；中專13人，占總人數的16%； 大專5人，占總人數的1%。
沒有測量就沒有管理，煤礦安全生產管理中想要把人管好，首先要把人看好，把人用對。其次，給他創造環境，發揮他的優勢，這是管人的根本。換句話說使每個員工產生“主人翁責任感”，作為自己所在單位的一分子，產生一種歸屬感。蓋洛普工作環境評測一共有12個問題，簡明扼要、易于操作、突出重點、面向基層。對煤礦特殊工種員工的敬業精神和忠誠度的測量，適合選擇蓋洛普問卷自我測查。
四、座談會情況
根據工作基層單位和年齡區段，在82名學員做中選擇20名老中青學員召開座談會，交流分享在特殊工種提升機司機崗位上的工作心得，分享在培訓中心十六天的全封閉學習體會。
座談會上，大家首先對目前自己從事的本職工作做了溝通，不論是從事20年的老職工，還是剛剛走上工作崗位的新同志，對提升機司機崗位工作充滿了熱情。在工作環境上，地面提升機和井下絞車司機、皮帶運輸司機的工作環境差異很大，大家都普遍認為現有的工作環境，比起以前有了很大的提高。從每日的班前會，在礦上工作的10個小時里，所見所聽所想，句句話都和安全緊密相連，一致認為提升機司機崗位安全責任重大，腦中要時刻緊繃安全弦。同時普遍反映每天工作時間有些長，加班較為常見，不能按時享受雙休日休假。
學員們對平煤股份公司安全方針政策學習了解到位，提升機崗位工人對集團安全文化認同度高，每人都能夠輕松背誦出集團安全文化理念的若干細條，紛紛表示通過此次安全培訓，今后在自己實際崗位中會自覺貫徹落實集團公司各項安全政策，做到從自我做起，在崗位1分鐘，就要實現安全生產60秒。同時對提升機罐籠中發生的典型事故案例進行熱烈討論。大家一致感謝公司提供此次安全培訓機會，對授課老師的認真鉆研精心上課，給予了充分肯定，對學習內容、課程安排，學習環境、班主任工作等各個教學管理環節，給予了高度評價。
五、蓋洛普問卷結果
蓋洛普問卷調查安排在座談會之后，發放問卷20份，回收問卷20份，其中有效問卷18份，無效問卷2份。
1.我知道公司對我的工作要求——數據顯示38%的人選擇完全同意和44%的人選擇比較同意，12%的人不能確定和6%的人不知道。特殊工種崗位要求是員工衡量自身工種重要性和特殊性的標志，知道掌握煤礦安全生產對本崗位的技能要求，如同知道通往成功和安全的路徑。
2.我有做好我的工作所需要的材料和設備——企業向員工提供做好工作所需的材料和設備是支持員工安全工作的首要行為，同時也是最大限度發揮員工潛力的前提基礎。提升機崗位對操作平臺設備要求高，數據顯示17%完全同意和56%比較同意，我有做好我的工作所需要的材料和設備。22%不確定，6%比較不同意。
3.在工作中我每天都有機會做我最擅長做的事——員工只有在工作中用其所長時，才能充分實現其潛力。當一個員工的天生優勢與其所任工作相吻合時，他就可能出類拔萃。知人善任是當今公司和經理們面臨的最重要挑戰。數據顯示28%完全同意，22%比較同意，38%不確定，6%比較不同意，6%完全不同意。
4.在過去的七天里，我因工作出色受到表揚——認可和表揚如同建設良好的工作環境的磚和瓦。我們作為個人都需要獲得認可，以及由此而生的成就感。蓋洛普在研究中發現，表揚已成為了一種與員工有效的溝通方式。特殊工種“安全放大鏡效應”，在安全生產中杜絕事故，特殊崗位員工安全成就感對煤礦安全生產工作意義深遠。數據表明34%的完全同意，38%比較同意， 12%不確定，17%比較不同意。
5.我覺得我的主管或同事關心我的個人情況——在現在的公司管理中，經理和主管對員工的影響很大。數據表明 28%完全同意，38%比較同意， 28%不確定，6%完全不同意。
6.工作單位有人鼓勵我的發展——我們的工作使我們有機會每天接觸新情況和發現新方法來迎接挑戰。優秀的礦長們會挖掘員工的自身優勢、才干并鼓勵他們在適合自己的方向上發展。數據表明34%完全同意，28%比較同意，22%不確定，6%比較不同意，12%完全不同意。
7.在工作中，我覺得我的意見受到重視——所有員工都希望他們的意見受到區隊班組的重視，而是否使員工有此種感覺又取決于區隊如何傾聽和對待他們的意見。這個問題往往被稱為員工的“合理化建議”。它測量員工對工作和公司所產生的價值感，并能增強員工對公司的信心。數據表明17%完全同意，22%比較同意，50%的不確定，12%比較不同意。
8.公司的使命和目標使我覺得我的工作很重要——蓋洛普認為，如果員工認為他的工作對公司整個目標很重要，這將加大他的成就感。特殊工種崗位員工如果能將煤礦的價值、目標和使命與他們自己的價值相聯系，就會有很強的歸屬感和目標感。數據顯示50%完全同意，50%比較同意。
9.我的同事們致力于高質量的工作--蓋洛普在研究中還發現，員工對工作質量的精益求精也是影響團隊業績的關鍵因素。員工高質量的工作能增強團隊精神，繼而在整體上提高效率和改進質量。數據表明完全同意56%，22%比較同意，12%不確定，12%比較不同意。
10.我在工作單位有一個最要好的朋友--高質量的人際關系組成一個良好的工作場所，良好的工作場所會幫助員工建立對公司的忠誠度。高度敬業的員工將開啟企業踏上成功之路的大門。煤礦生產基層區隊關注員工對廠礦的忠誠度，最優秀的員工忠誠于自己服務工作的企業。員工之間關系的深度對員工的去留會產生決定性的影響。數據顯示56%的完全同意，22%的比較同意，6%的不確定，6%的非常不同意。12%此題未作出選擇。
11.在過去的六個月內工作單位有人和我談及我的進步——員工往往并不了解他們的才干在具體行為中會如何表現，他們需要從主管那里獲得反饋來發揮才干和產生效益。優秀隊長常常會不斷的與員工進行工作交流，并會談及員工的進步，幫助員工認識和理解他具有的才干以及如何在每天工作中發揮出來。數據顯示22%非常同意，38%比較同意，22%不確定，6%比較不同意，12%非常不同意。
六、建議與思考
現代煤礦企業管理工作中倡導人文關懷，管理中要求在工作中關心人、尊重人、理解人，實現人的自身價值和社會價值，結合平煤股份有限公司特殊工種員工蓋洛普調查問卷，對特殊工種的管理和培訓工作提出如下建議：
1.加速現代化知識的更新，注重崗位技術技能的學習。82%的工人完全明白自己從事的特殊崗位的工作要求，知道怎樣按照公司的要求，在工作崗位上開展安全工作。超出三分之二的人，認為公司對改善安全設施上下足了力氣，不斷更新先進設備，滿意企業在煤礦生產現有條件下，不斷提高安全生產規格，更新生產硬件。完全認同平煤股份公司堅持的安全百萬噸死亡率為零的安全目標，理解基層生產單位按崗位對安全目標進行分解。在特殊工種管理中，通過運用預先設置零事故目標，破除員工對工作駕輕就熟不愿更新的心理習慣，強勢推進新的技術方法，從而提高安全生產管理效率。平煤股份安全培訓殊工種員工對安全培訓工作認可接受度高，88%的認為培訓工作有實效，認為積極參加安全培訓學習對安全工作有促進作用。他們對企業安全生產目標的認可度高，自覺接受知識更新和現代化新技能的學習。
2.通過建立和諧的人際關系，提高員工對工作的滿意度。在煤礦安全生產實際工作環境沒有改變的情況下，提高員工工作的滿意度首先要做到知人善任。特殊工作崗位勞動中重復行為多，如提升機司機在工作中獨處的機會多，單調重復的行為動作，難免會產生疲勞厭倦情緒。特殊工種崗位要求和自身的優勢相互結合，能夠保持安全生產目標。數據顯示有一半的員工不知道自己從事的工作是不是自己擅長的，客觀看這個比例有些高。對工作需要和自身優勢的匹配上，缺乏選擇的自主性。
選擇什么樣的人來從事特殊工種是個需要進一步研究的課題。筆者建議可以從個人氣質特點、行為模式、人格傾向性多角度來綜合研究。幫助員工實現自身價值，讓員工充分了解自身的優勢，主動把個人優勢與工作崗位上結合起來，最大化發揮員工潛能，提升自信心。尤其對有發展潛力的青年大學生員工，為其搭建施展才能的舞臺，消除“下井工人臉蛋兒一摸黑沒出息”的自卑心理，提高其工作責任意識，促進其快速成長。
數據顯示有72%的人認為在過去的七天里因工作出色受到表揚，有三分之二的人認為主管或同事關心我的個人情況。在社會整體生活水準上升、生活質量要求提高的背景下，員工子女的學業，家屬的就業，物價的上漲，以及住房、醫療等綜合生活成本的提高，都會是員工精神壓力和心理壓力的源泉，這就要求關注安全工作的同時，還要要掌握員工的家庭情況并能夠及時化解家庭矛盾。
數據顯示超過三分之二的人表示和工作交流得到了領導和同事的認可鼓勵，認為上級領導和自己的關系融洽，自己的工作得到了上級領導的關心愛護。和同事關系融洽。作為管理者能夠看到員工的出色工作表現，在精神和物質上給以肯定和表揚，這種管理辦法充分體現人文關懷，滿足每個人都有被關注和肯定的需要。
3.重視下情上達和職業規劃，提升員工成就感
特殊工種崗位有一半的人完全同意自己的工作和集團公司安全目標關系緊密，有一半的人比較同意自己的工作和集團公司安全目標關系緊密。表示整個特殊工種作業員工對自己的工作崗位重要性認識清晰，認為本崗位在公司安全生產中起關鍵作用。數據顯示，工作中只有三分一的人認為我的意見受到重視，三分之二的員工不確定自己的工作對企業的成長做出的貢獻，工作成就感模糊。這表明特殊工種員工希望他們的意見受到區隊班組的重視，渴望他們的心聲能夠得到傾訴傾聽，希望上級能夠認真對待他們的意見，并得到及時的回應。提醒管理中做到“上情下達”還遠遠不夠，要更關注“下情上傳”。
篇8
按照集團公司疫情期間員工休假輪崗工作要求，為維護公司員工個人利益，保障員工在疫情期間享有合理休假安排，結合公司疫情防控和生產建設工作實際情況，特制定本方案。
一、總體原則
在滿足礦山生產建設工作需求的情況下，公司結合實際生產經營情況，分批次組織開展公司員工休假輪崗工作；本方案所指公司員工包含全體中方員工。
二、人員情況
截至8月17日，公司在境外工作員工55人，境內需要入蒙返崗工作員工40人；XXEM公司在境外工作員工4人，境內需要入蒙返崗工作員工5人。目前，所有公司員工身體狀況良好。
三、中蒙口岸限制出入境期間工作安排
2020年，7月，中國駐蒙古大使館網站公布了中蒙“綠色通道”實施辦法，其適用對象為兩國從事陸路跨境貨運的司機，從事商務、物流、生產和技術服務等領域以及參與重大合作項目的急需必要工作人員及其家屬，外交工作人員及其家屬。實施辦法公布實施后，公司在第一時間對國內急需入蒙返崗工作的30名員工向中蒙兩國政府提出了申請，目前正在辦理蒙古國緊急狀況委員會批復文件，文件批復后由中國駐蒙古大使館遞交到政府，經由政府審批同意后，公司員工可通過“綠色通道”途徑入蒙返崗工作。
1.按照國務院國資委境外企業的“兩穩”（穩在當地，穩住人心）和集團公司疫情防控總體工作要求，中蒙兩國口岸限制出入境期間，公司僅安排員工入蒙返崗工作，對在境外的員工不做出蒙、回國等任何安排。
2.入蒙前72小時內須在本國指定且經對方國家認可的專業機構進行核酸檢測，獲取核酸檢測結果陰性證明。
3.按照中蒙兩國批復文件中指定的口岸入蒙，根據口岸情況采取包機、包車等點對點的交通方式入蒙，入蒙后進行集中隔離21天，公司在喬巴山、烏蘭巴托市采取整體包租的方式作為隔離點，確保入蒙人員身心健康。
4.通過“綠色通道”途徑入蒙返崗工作員工，暫不安排休假，待境外留守員工休假輪崗完成后，按照《新鑫有限責任公司員工休假管理辦法》規定，公司結合個人剩余休假天數統籌安排。
四、中蒙口岸解除限制出入境后工作安排
中蒙口岸解除限制出入境后，公司按照“先入蒙，后出蒙”的工作方針，未通過中蒙“綠色通道”入蒙返崗的境內員工，根據工作需要入蒙返崗工作后，分批次安排境外員工休假輪崗。
1.公司在境內員工根據工作需要入蒙返崗后，安排境外員工59人（含電力公司），分3批次在5個月內完成休假輪崗，第一批20人、第二批20人、第三批19人；第一批人員回國休假境內集中隔離14天、休假20天、入蒙后隔離14天，合計48天完成休假后，第二批次、第三批次人員逐次開始休假輪崗。
2.領導班子回國休假，需報集團公司審批同意后方可回國；除領導班子外，公司人員回國休假輪崗需報公司疫情防控領導小組審批同意，并向集團公司進行報備。
3.員工休假輪崗，要按照中蒙兩國疫情防控工作要求完成核算檢測、隔離等安全防護措施，同時公司采取包機、包車等點對點的交通方式進行休假輪崗；根據出入境口岸地點，提前聯系好滿洲里市、呼和浩特市、二連浩特市、蒙古國喬巴山、烏蘭巴托市的賓館作為集中隔離包租地點。
4.每批次回國休假人員要包含管理人員、技術人員、一線職工，同時各部門至少要留有1人在工作崗位，保證各項業務順利開展；因特殊情況急需回國人員，由本部門統籌安排，可考慮首批回國休假輪崗。
五、工作要求
1.員工按公司要求休假輪崗產生的檢測、隔離等安全防護費用暫由個人墊付，返崗工作后進行報銷；路途費用按照《新鑫有限責任公司員工休假管理辦法》規定執行，返崗工作后進行報銷；對應返崗但未返崗或辭職人員產生的所有費用，由個人承擔。
2.員工休假輪崗在國內集中隔離期間，考勤按照國內出勤計算；在境外集中隔離期間，考勤按照境外出勤計算；居家隔離和休假期間考勤按照休假計算；各部門要配合人力資源部統籌做好本部門人員組織，該返崗的必須按時返崗，對接到公司通知要求在時限內返崗但未按時返崗人員，考勤按照曠工計算。
3.境外員工回國休假期間，要完成疫苗接種，并做好保密工作，具體接種時間由綜合辦公室和人力資源部負責與集團公司聯系確認。
4.員工在崗工作或休假輪崗期間，護照交由人力資源部統一管理，人力資源部要詳細掌握每位員工護照、簽證等證件有效日期，同時要及時了解每位員工家庭狀況和心理情況。
5.公司全體員工如無特殊情況不得擅自前往境外和國內疫情中高風險地區及重點疫區的低風險地區，如必須前往，需提前報告，經公司疫情防控領導小組審批同意，并全程做好個人防護。
篇9
新員工是企業的新鮮血液，也是保持企業生機的源泉。新員工的加入，不但可解決企業的人員缺乏問題，而且也會為企業帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業都處在招聘——流失——再招聘——再流失的循環之中，嚴重影響了企業的經營活動。那么，企業如何才能留住新員工，防止過多流失呢？
一、 新員工招聘貴在“適合”，而非“優秀”；
企業人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業要想有效控制新員工的流失，首先應從新員工的招聘階段入手，嚴格把關，確保招進來的都是適合企業發展需要的合格人員，而并非是“優秀”人員。在實際的招聘工作中，一些企業盲目追求優秀人才，而忽視本企業的現實情況，忽視企業能否為員工創造好的工作平臺，從而導人才和企業不能匹配，造成新員工流失，因此要招聘環節控制新員工的流失。
1、 做好人力資源規劃和崗位分析，準確界定崗位任職資格；
在招聘工作前，人力資源部門要與人員的具體需求部門進行充分溝通，并結合企業發展要求，制定人力資源的規劃方案，對每個具體崗位進行深入分析研究，確定招聘的崗位名稱、崗位職責、人員數量以及任職資格，防止盲目招聘，造成人員閑置，不符合崗位要求，或者人員能力過高，與其崗位不匹配，這些都會直接導致新進員工的流失。
2、 科學安排招聘程序，嚴格實施過程；
杰克·韋爾奇說過，“我們能做到的所有事情就是把賭注押在我們挑選出的人身上。”可見新員工招聘的重要性。人力資源部門應嚴格執行招聘程序，要根據崗位說明書的要求，對應聘進行細致全面的考察和了解，如人員品質、工作能力、履歷經驗、發展潛力以及個人的價值理念，同時應充分了解應聘員工的工作要求，盡可能保持員工的要求和工作崗位之間的匹配。對頻繁跳槽者和有不良記錄者，要了解其原因，為企業的招聘工作要切實準確地把好關，充分掌握應聘員工獲得目前工作的真實想法。
3、 對企業及提供的崗位進行客觀、真實全面的信息傳達；
在實際的招聘工作中，為能夠吸引到高質量的員工，人力資源部往往對企業的優勢進行了同程度的放大，回避企業存在的一些問題，同時給予了工作崗位過高的承諾，使應聘員工對企業及崗位報以很高的期望值，而一旦這些新員工進入企業就會發現，并不如前所說，于是就產生心理落差，出現失望，甚至對企業及其管理水平抱以懷疑的態度。即使暫時留下，也是在尋找機會離去。因此，企業在招聘中必須實事求事的宣傳，要讓新員工對企業及其崗位有一個客觀公正的認識。
4、 對關鍵性崗位，設置一定的離職壁壘；
在不同的企業里，都存在一些關鍵性崗位，這些崗位直接關系到企業的正常運營，因此，在這些崗位的人員選擇上，企業招聘非常慎重，除了嚴格的招聘和選拔程序外，在勞動合同的簽定上，企業也往往為這些崗位的新員工設置一定的離職壁壘，如離職后一定期限內，禁止從事與本企業有直接或者間接競爭的行業或企業，或者承擔一定的離職賠償，來防止新進員工的流失，雖然設置離職壁壘并不是根本性的解決辦法，但在一定程度上防止了人員的快速流動，給企業的正常運營造成的影響。
二、 新員工培訓，增進了解，穩定隊伍；
通過前期招聘，新員工雖然對企業有了初步的了解，但畢竟未正式地進入公司，對他們來說，新企業的環境依然是陌生的，工作很難迅開展起來。為保證新員工能快速進入崗位角色，崗前培訓，必不可少。同時，面對新的工作環境和對企業了解的逐步深入，新員工都會對企業做出新的評價，并與其進入企業前的心理期望比較，就會產生積極或消極的心態變化，而新員工培訓的一個主要目的就是穩定新員工隊伍的心態，提升其信心。
1、 企業文化及相關管理制度培訓；
在新員工的崗前培訓中，企業文化及相關管理制度培訓必不可少，這是保證新員工適應企業發展最為基本的條件。其中企業文化主要包括企業目標、經營理念、企業精神、企業價值觀、企業行為規范等，管理制度培訓內容包括行政管理制度、財務管理制度、不同部門的管理制度以及工作流程等，通過這些方面的培訓，使新員工能夠按照企業的要求規范工作和自身行為，防止由于不了解相關規定，在后續的工作中出現錯誤，從而影響新員工的工作信心，增加新員工離職的心理因素。
2、 新員工知識及技能培訓；
在企業崗位的招聘中，由于各種原因，企業并不一定招聘到熟練的崗位人才，同時，不同企業的崗位要求可能有所不同，需要掌握某種技能或新的知識，因此，為保證新員工能夠快速勝任工作，必須對其進行知識和技能上的培訓，否則，會出現新員工難以勝任目前的工作的現象，新員工不能勝任工作，就會產生過大的心理壓力，產生離職想法。企業應根據崗位的不同，采取有效的培訓方式，如企業內部培訓師培訓，外聘講師培訓，老員工帶新員工等，讓這些新員工盡快掌握上崗所需具備的基本知識和技能，在工作中體現自身的價值。
3、 心態培訓，端正新員工對企業的認識；
剛剛進入企業的新員工，在沒有完全融入新的企業之前，往往心態比較浮躁，喜歡拿以往的企業跟現在的企業比較，拿入職前的心理期望與企業的實際現狀進行比較，若不能達到其期望值或企業在某些方面不如以前所在企業，便會產生失望或不滿的心理感覺，成為影響新員工離職的火種。同時新員工在剛進入公司時，都會不同程度地存在心理、情感和人際上的在障礙，他們會常常考慮：我能學到什么？公司會認可我嗎？我能得到別人的關心和支持嗎？新員工帶著這些問題，小心翼翼地、生怕得罪老員工的心態來開展工作。而這些問題和障礙在沒有融入新公司后是難以得到解決和克服的。而新員工又不能理解這些，從而加重了不滿的情緒，形成離職的心理傾向。因此對新員工開展入職心態方面的培訓，有助于幫助新員工正確地認識自我，樹立正確的工作理念，消除企業與員工在認識上的隔閡，促使新員工以較快速度融入企業，防止新員工在認識及心態上的不正確傾向，導致最終的流失。
三、 增強新員工的企業滿意度，為其創造良好的工作條件和氛圍；
新員工對企業滿意度如何，直接關系到新員工的流失率，對企業的滿意度高，則流失率就低，反之則高。然而影響新員工滿意度的因素多種多樣，不同員工之間還有不同，這就要求人力資源部門加強與新員工之間的交流和溝通，真實了解其工作中存在的問題和想法，做好滿意度調查，切實幫助新員工解決遇到的問題，從而為新員工創造良好的工作條件和氛圍，增強新員工的企業滿意度。
1、 關心、尊重并信任新員工；
以人為本的企業文化是留住人才的根本，新員工是企業未來價值的創造者，關心、尊重新員工，信任新員工是留住新員工一個最為基本的條件，企業要努力創造以人為本的企業文化，給員工充分授權，給員工自主完成工作的機會。這一點，不僅僅體現在人力資源部門的工作管理上，更主要體現在新員工所在部門及主管領導的管理工作上。當新員工抱著美好的愿望和憧憬踏進新的企業時，往往希望能受到企業管理層和部門同時的歡迎、關心和重視，希望能得到上級領導的信任，企業若忽視新員工的預期想法，對新員工的到來若無其事，就會直接導致新員工對企業的滿意度降低，企業因此也就可能失去失去一個優秀的新員工。
2、 在企業組織內建立和諧的人際關系；
辦公室政治，企業內部的派系斗爭，部門內的拉幫結派，常常導致新員工的離職。因此，要倡導誠信的企業文化，在公司內部的上下級之間，部門之間、同事之間營造相互理解、相互尊重、相互幫助的人際氣氛。員工之間，員工和主管之間可以就工作問題出現爭執，但不可為私人問題或是一己之利而搬弄權術、爾虞我詐、誣陷、排擠等，否則，只能讓新員工無法安心于工作，將心思集中于公司的人際關系，長期下去，不但使工作效率下降，并最終導致新員工的流失。
3、 建立公平、公正、合理的績效考核制度；
在眾多的企業中，執行的雙重的績效考核制度，即把新員工的績效考核和老員工的考核分開，這種考核制度有其科學的一面，但若制定缺乏合理性，新員工考核標準過高，執行過程就會有失公平，導致對新員工的不正確評價，新員工就有可能因此出現憤恨和不滿的情緒，從而影響新員工的離職行為，降低員工對企業的滿意度。如果從長遠來看，沒有改善和調整的跡象，新員工也只有另謀出路了。
4、 為新員工喝彩，及時肯定他們的工作價值；
進入新的企業，新員工一方面希望自身能夠快速融入企業，另一方面，希望能及時向企業展現自身價值，以獲得企業的認可。為此，企業要為新員工提供能發揮的工作平臺，對其取得的成績要及時的肯定，遭遇挫折時，對新員工要進行適當的鼓勵，讓新員工感受到其存在的重要性，從而提高工作的積極性。如給工作出色的員工給予一封熱情的贊揚信；對員工的努力表示真誠的謝意；安排一些員工展露才華的工作機會；經常給新員工一些吸引人，具有一定挑戰性的工作任務等，為新員工營造“被重視”氛圍，激發新員工實現自身價值。
5、 密切與新員工的溝通，及時解決員工抱怨；
和老員工相比較，新員工在入職的初期最容易產生抱怨，這時的新員工不可能完全融入企業。企業應通過內部的正式溝通和非正式溝通，讓新員工有機會得以宣泄，釋放工作、生活、心理上的壓力。抱怨的產生既有客觀的原因，如不良企業文化、職責范圍不明、個人才能得不到發揮等因素，也有主觀方面的原因，如自我估計過高、情緒的變換、不合理的要求得不到滿足等。作為企業的管理者，必須留意下屬員工的言行，注意觀察下屬的工作態度和思想狀態。從而及早認識到抱怨的產生并及時處理，將離職誘因消滅在萌芽狀態中。
四、 建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，實現自身價值；
一般來說，新員工進入企業，最初的動機大多是獲得短期內穩定的工作，但工作穩定后，就會考慮個人的發展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業發展計劃，如薪金職位的提升，工作知識及專業技能的提高，自身價值的實現等。作為企業員工，其職業發展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級和崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。 如果員工發現在企業無法實現其職業計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發展的其他單位去。因此，建立職業生涯規劃，幫助新員工成長，是穩定優秀員工的重要手段。
1、 通過針對性的培訓，不斷提高新員工知識技能；
進入企業的新員工，幾乎都希望能在企業得到很好的成長，相關知識和技能的掌握程度是員工成長的一個重要因素。知識技能培訓是企業給予員工最好的獎勵，也是員工的一種福利。同時，培訓也是員工獲得晉升與自我發展的重要前提，在現代社會，科技日新月異，知識和技能的更新速度非常快，員工在一個企業工作，不僅希望獲得物質的回報，更希望自己可以得到可持續的更好的發展。一個不能提高員工的技能和能力，不能給員工提供可持續發展機會的企業是很難長久的留住優秀員工的。
2、 建立新員工晉升制度，不斷提高企業和員工效益；
企業不僅要致力于提升整體效益，也要提高員工的個人待遇，改善員工的工作和生活條件，從而提高員工整體的工作效率。對于新員工來說，也許并不太關注當前的薪金水平，但往往很在乎其后期的薪金提升空間。如果未來薪金提升的空間很小，會導致員工失去希望，喪失工作熱情，最后導致離職的產生。同時，企業要為員工創造完善的職位晉升制度，讓新員工明確在本企業的發展方向和目標，從而激發新員工的工作熱情，促使新員工與企業長期共同發展。
3、 幫助員工實現企業內的自我價值；
篇10
供電企業思想政治工作如何創新？筆者愚見，必須從根本入手，從觀念、載體、內容、方法、執行者五個方面入手。
一、與時俱進，不斷轉變四種舊觀念
（1）轉變思想政治工作“因循守舊”的觀念
思想政治工作只有跟上時展的步伐，推陳出新，在繼承中創新，在創新中提高，才能保持活力；同時，只有積極探討新形勢下員工的精神需求和價值取向，研究與之相適應的思想政治工作新內容、新方式、新途徑，思想政治工作才有生命力。
（2）轉變思想政治工作是“事后教育”的中庸觀念
我們說要創新思想政治工作，就應該教育員工以先進思想為指導，倡導先進、弘揚正氣、抵制歪風、自覺開展批評與自我批評；同時，思想政治工作者要主動認識并把握思想政治工作的規律，把握員工心理和思想活動的規律；把握員工所處的環境以及自身的認知、情感、意志等心理特征，文化修養，社會關系對其思想變化影響的規律，把思想政治工作做在前頭，增強思想政治工作的實效性和針對性。
（3）轉變思想政治工作就是“思想道德教育”的觀念
要把思想政治工作融入到企業的日常工作中去，把傳統的思想道德教育轉變為思想道德與技術技能相結合的教育，通過教育引導與嚴格管理并舉的方式提高企業員工的素質，激發員工的主人翁意識，塑造富有凝聚力、具有強烈團隊意識的四有員工隊伍。也就是說，只有把培養出品才俱優的員工、把創造出一流的經濟效益作為企業思想政治工作的主要目標，思想政治工作才不會犯走過場和形式主義的錯誤。
（4）轉變思想政治工作為企業建設發展“保駕護航”的觀念。企業的每一項改革都離不開員工的支持與身體力行，思想政治工作要能為企業的改革與發展提供理論和觀念的支撐，就應該在充分研究企業改革和發展措施的基礎上，認真分析隨之而來對員工觀念、利益造成的影響，有針對性地采取相應的宣傳策略和應急處理措施，讓輿論先行，通過強有力的思想政治工作，讓企業員工理解改革的目的和部署，然后才正式啟動各項改革措施，并根據員工的反應、意見和建議，主動做好各項疏導和解釋工作，讓企業的改革能順暢有序地實施。
二、化虛為實，尋找思想政治工作兩個新載體
思想政治工作的載體，有很多，象傳統的宣傳小冊子、黑板報等。思想政治工作觀念的創新，給我們帶來了新的思想政治工作載體，比如說網絡、企業文化等。
網絡具有高效、便捷、傳播范圍廣等優點，已經成為信息傳播最重要的工具。對于網點分散、人數眾多的供電企業來說，充分利用信息網絡這一載體，將會對思想政治工作的開展帶來很多便利。比如，創辦企業思想政治工作網站，安裝黨員遠程教育網絡站點，實時先進的思想言論和企業思想政治工作各階段的安排，方便企業的每個員工有目的有步驟地學；各黨支部也可將思想政治工作情況、員工思想狀態及思想熱點通過網絡隨時向公司黨委反映并尋求支持和指導；當然，公司黨委也可以隨時掌握各黨支部思想政治工作的情況，了解員工的思想狀態；基層員工也可以把自己的困惑和思想難點通過網絡與相關人員交流，探討答案，實現上下信息暢通，增強思想政治工作的時效性和普及性。
以企業文化為載體，供電企業的企業文化是供電企業在長期的經營活動中所形成的價值觀、經營理念、團體意識、服務意識、行為規范等的總和，是供電企業生存和可持續發展的原動力之一。供電企業開展思想政治工作，應以企業文化作為載體，塑造出積極向上、團結和諧的員工團隊，在不斷推進企業特色文化建設的基礎上不斷創新思想政治工作。
三、博采眾長，不斷加強四個教育
（1）加強形勢教育
從加強思想引導入手，引導員工從國際化大環境、改革開放大格局以及電力市場激烈的競爭形勢看待問題和分析問題，幫助員工正視企業改革和發展中的各種問題，提高員工對各種變革的適應能力和承受能力，正確對待企業變革過程中引起的個人利益關系的調整，不被局部的暫時的困難嚇倒，不被片面的現象迷惑，不被落后的自私的思潮左右，從而激發起員工的主人翁責任感，為企業的發展出謀劃策，多做貢獻。
（2）強調法律法規和企業規章制度的教育
電力企業的員工，也是社會的公民。因此，對電業員工進行思想政治工作，教育員工遵紀守法，以健康積極的心態和文明有序的行為參與社會的民主管理和民主監督，并善于依法行使個人的權利和義務，維護自身的合法權益，是一項基本工作。在此基礎上，還應對電業員工強化供電企業的規章制度教育，教育電業員工要嚴格遵守“三個十條”，自覺保證供電暢通和勇于與一切破壞電力設施的行為作斗爭。
（3）突出服務、信念與道德的教育
面對電力市場激烈多變的市場競爭，在對電業員工進行思想政治工作時，要注意引導員工更新觀念，引導員工從官商意識向市場意識、競爭意識和服務意識轉變。此外，針對部分員工對供電企業的發展感到前途迷?；蛘咦躺隼?、享樂主義等的情況，要引導員工樹立堅定的理想信念和正確的人生觀、價值觀，嚴守職業道德和社會公德，自覺培養團隊觀念和集體意識。
（4）深化敬業、愛崗、愛企的教育
每個員工都是企業的一分子，企業的興旺要靠每個員工各施其職、共同努力；同時，企業又是員工生存和發展的依賴，企業和員工是互相依存、互相促進的關系。因此，在開展思想政治工作時，要引導員工敬業愛崗，自覺接受新的知識，自覺提高自身的技術素質，與企業共同進步。
四、推陳出新，不斷強化十種工作方法
（1）雙向交流法
干部與群眾，領導與員工、上級與下級、教育者與被教育者，應采取平等討論、以心交心、雙向交流、形成共識的方法，以達到溝通思想、增進感情、受到教育的目的。
（2）靈活灌輸法
思想政治工作者可以利用與員工談心、節假日慰問等時機，深入到生產一線員工中，理論聯合實際，深入淺出地向員工群眾灌輸“三個代表”等先進思想、企業的各項方針制度，企業改革的目的和步驟等，幫助員工樹立正確的價值觀、人生觀，形成良好的團隊觀念和集體意識。
（3）活動參與法
通過開展爭創文明單位、文明崗位、青年文明號、優秀員工等活動，讓廣大員工在活動的過程中自覺提高自身的文化修養和技能素質。
（4）關懷引導法
思想政治工作，說到底，就是對企業員工的工作，應堅持以人為本的原則，做到貼近員工、貼近生活，針對員工關注的熱點和難點問題，正面引導，釋疑解惑，使員工感受到企業如家的溫暖。
（5）網絡宣傳法
針對信息網絡的特點，可以逐步創建思想政治工作網上平臺，積極開展網上宣傳，在不斷開拓思想政治工作領域的同時增強思想政治工作的時效性。
（6）因人施教法
不同的部門、不同的員工，有不同的思想情況。思想政治工作者在開展思想政治工作時，切忌一刀切，以單一方式進行說教，而應該掌握每個員工的特點，因人施教。
（7）典型榜樣法
“榜樣的力量是無窮的”，在新形勢下，一方面要號召員工向老榜樣學習，如雷鋒、焦裕祿等；一方面要適應新形勢，樹立新榜樣，如企業中自學成才的典型、敬業愛崗無私奉獻的典型等，使員工有路可循、有樣可學。同時，還應總結一些“后進變先進”的事例，使一些落后的員工看到希望、看到前途。
（8）管教并舉法
“管理也是一種教育方法?！边M行思想政治工作，除了引導以外，還應該制定相應的規章制度，對于違反的員工，必須嚴管重罰，確保思想政治工作的順利開展。
（9）虛實結合法
在供電企業不斷改革發展的過程中，各種困難、各種矛盾都有可能產生并成為思想障礙。因此，要把思想政治教育和解決實際問題結合起來，對員工提出的合理的、有條件解決的要求，應及時幫助解決；對暫時無條件解決的問題，要向員工解釋清楚并逐步創造解決問題的條件；對于員工提出的無理要求，應堅持原則，堅定立場，做好各種釋疑工作，以免引起員工消極甚至敵對的情緒。
（10）文化熏陶法
在對員工的工作給予物質報酬的同時，企業應該為員工提供豐富的精神糧食，盡量滿足員工的文化需求，使員工的文化修養在不斷提高的同時增強企業的凝聚力和向心力。
五、精益求精，對政工干部提出四點要求
（1）要求政工干部有較高的理論水平。遇到員工提出的問題，能以的立場、觀點、方法，聯合企業和員工的實際情況，引導員工分析和解決問題。
（2）要求政工干部有較高的政治素質。面對社會上各種腐敗風氣，能以較高的思想政治覺悟，忠實地實踐“三個代表”的重要思想，自覺弘揚正氣、驅除歪風，以自身的人格力量在員工中樹立榜樣。
（3）要求政工干部懂經濟、懂業務、懂法規。只有這樣，政工干部才能以其博學多能培育人，以其人格和榜樣的力量感化人。除此以外，面對不斷發展的社會，還要求政工干部善于培植和利用各種載體，創新思想政治工作的方式和方法。
（4）要求政工干部有樂于奉獻的情操。一個成功的政工干部，首先應該是一個貼近員工，樂于聆聽員工心聲，樂于為員工排憂解難的干部，只有具有這種樂于奉獻的精神，才能得人心，才能號召員工緊密團結為企業多做貢獻。
總之，只要我們的政工干部能精益求精，具有多方面的才能，并且注重于研究思想政治工作的新特點、新方法，我們相信，供電企業的思想政治工作必定越來越有說服力，越來越見成效。
