公務員工作要求范文
時間：2024-04-18 17:58:47
導語：如何才能寫好一篇公務員工作要求，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
會議強調，要繼續把節能減排作為調結構、擴內需，促發展的重要抓手，一步加大工作力度，務求取得預期成效。
(一)推重點領域節能減排。工業節能要注重以先生產能力淘汰落后生產能力。交通節能要重視發展公共交通，優化運用多種運輸方式。建筑節能要合理改造已有建筑，大力發展綠色建筑、智能建筑，最大限度地節能、節地、節水、節材。生活節能要推廣使用經濟高效的節能產品，培養節約環保的消費模式和生活方式。
(二)一步調整優化產業結構。發展現代產業體系，鼓勵發展第三產業和戰略性新興產業，運用高新技術改造傳統產業。推動能源生產和利用方式變革，構建安全、穩定、經濟、清潔的現代能源產業體系。
(三)實施節能減排重點工程。著力抓好節能重點工程、環境治理重點工程、循環經濟重點工程。
(四)推廣使用先技術。建立節能減排技術遴選、評定及推廣機制，積極引、消化、吸收國外先技術，加快技術的開發、示范和推廣應用，有效提高能源利用效率，降低污染排放。
(五)加強節能減排管理。完善節能評估審查制度，制定和執行耗能設備國家標準，鼓勵企業建立節能計量、臺賬和統計制度。實施電力需求側管理、能效標識、政府節能采購等管理方式。
(六)完善節能減排長效機制。落實稅收優惠政策，推資源稅費和環境稅改革。調整出口關稅，遏制高耗能、高排放產品出口。
(據《經濟參考報》)
我國下半年電量預期良好
今年上半年，我國全社會累計用電量達到22515億千瓦時，同比增長12‰其中：第一、二、三產業和居民用電累計增速分別為6％、12％、15％和13％。6月份當月用電量3965億千瓦時，同比增長13％，增速略有增長。
今年上半年，我國累計發電量22166億千瓦時，同比增長14％。其中：水電發電量2742億千瓦時，同比增長13％；火電發電量18433億千瓦時，同比增長13％；核電發電量414億千瓦時，同比增長24％；風力發電量386億千瓦時，同比增長61％。
截至6月底，全國全口徑裝機容量達到96166萬千瓦，同比增長10.5％。其中：水電、火電、核電、風電裝機容量分別達到18874、72448、1082、37D0萬千瓦，累計增速分別為8.7％、8.9％、19.2％、70.1％。
電監會表示，下半年中國電力需求依然旺盛，增速預計在11％左右，全年增速可能達到12％。在31個省區市中，上半年有28個省份的經濟增速超過10％，其中有12個省份的經濟增速超過13％。
(據中國電力網)
下半年石化產業增速繼續放緩
國家發改委傳出的消息稱，今年1至6月，石化產業實現產值47050億元，同比增長34.4％，比去年全年增速加快O.5個百分點。國家發改委預測，下半年石化產業增速繼續放緩，其中專用化學品和合成材料增速下降相對較快。
今年1至6月，煉油行業實現產值15108億元，同比增長31％；化工行業30685億元，同比增長36％，今年前5月，石化產業增加值增速13.3％，比去年全年回落0.4個百分點。從今年前6個月運行態勢看，石化產業產值增速呈遞減態勢，從2月的36.1％下降到6月的34.4％；增加值增速也呈遞減趨勢，從2月的15％左右下降到5月的不足12％。
今年1至6月份，主要石化產品生產保持平穩增長，原油加工量22296萬噸、成品油產量13156萬噸、乙烯產量781萬噸，同比分別增長7.1％、7.4％、17.2％，增速分別從2月份的11.1％、12.7％、30.6％回落到6月份的－0.7％、～O.6％、4.7‰
據悉，國內成品油生產出現負增長，主要是由于國際原油價格上漲較快，煉油行業由盈轉虧，5月份凈虧損31億元，因而導致原油加工量和成品油產量水平下降，6月份原油加工量和成品油產量環比分別下降2％和7.3％。
(據《中國證券報》)
我國首座快堆在北京并網發電
7月21日上午10時，北京西南郊的中國實驗快堆主控室，我國首座快堆發出強大電流，開始源源不斷地輸往華北電網，從而實現了我國首座快堆成功并網發電的目標。
專家指出，這一國家“863”計劃重大項目目標的全面實現，標志著列入國家中長期科技發展規劃前沿技術的快堆技術取得重大突破；也標志著我國在占領核能技術制高點，建立可持續發展的先核能系統上跨出了重要的一步。
篇2
為了豐富活躍退休人員的晚年生活，市勞動局歷年來組織了全市參加社會養老統籌的退休人員療養和各種形式的全市性活動（以下簡稱療養和活動）。得到了退休人員贊揚和好評。為了便于各單位配合市勞動局做好療養和各項活動的組織工作，使之規范化、制度化，從而能更好地為全市退休人員提供優質服務?，F就組織療養和活動工作中的若干問題提出如下要求：
一、市勞動局根據社會保險經費情況，制定療養和活動的年度計劃，并統一分配參加療養和活動人員的名額。對各單位組織和落實的情況，安全保障的措施情況，有關療養和活動規定的執行情況進行監督和檢查。
對于組織全市性活動，根據參加人員規模情況，由市勞動局制定安全保障措施方案并由承辦單位組織實施。
二、各單位具體負責療養和活動的組織、安全教育及落實安全保障措施工作。分配和調劑本系統基層單位參加人員的名額，并審核基層單位上報人員的資格、健康狀況。填報由單位蓋章和單位勞動部門負責人簽字的《參加退休人員療養和全市性活動人員名冊》（表樣附后），一式四份，一份由單位留存；另一份屬于參加療養的分別報平谷退休職工活動站或香山退休職工休養所，屬于活動的報市勞動服務管理中心社會化服務管理處。
各單位要按照市勞動局有關療養和活動的規定認真細致地做好參加人員的組織落實工作。領隊或工作人員要按照療養和活動承辦單位的安排、要求，具體做好本系統參加人員的安全、生活、娛樂、協調事務和外出旅游的組織工作。
各單位要責成基層單位對參加療養和活動的人員，進行安全教育和簡單自救保護常識教育工作。
各單位要根據本系統的實際情況和參加人員的身體狀況，制定操作性強、迅速、快捷、有效的應付突發事件的應急處理措施方案。如有發生能迅速解決處理。
三、基層單位負責推薦療養和活動的參加人員。按照有關參加療養和活動的人員身體狀況的規定《參加退休人員療養和活動人員的身體狀況要求》（附后），對參加人員的身體健康情況進行嚴格的核實。并填報《參加退休人員療養和全市性活動人員名冊》，一式兩份。凡經上級主管部門審核批準的參加人員，應按主管部門的要求對其進行有關教育。
退休人員在療養和活動中如遇有突發事件的發生，各單位的領隊人員應按上級主管部門制定的應急處理措施方案及時解決。
四、各單位和基層單位要嚴格執行《參加退休人員療養和活動人員的身體健康狀況要求》的規定。各單位對上報的參加人員情況特別是身體健康狀況，要認真審核；基層單位如實填報。凡因填報參加人員身體健康情況不實或遺漏，而造成參加人員出現意外的，由其所在單位負責。
五、參加療養和活動的人員僅限退休人員，特別是到香山休養所，僅限從事有毒有害和塵毒作業的退休人員。各單位要嚴格按照療養和活動的人員資格組織落實。各單位須派一名領隊或工作人員隨隊具體組織各項活動，其名額含在分配名額內，并要認真負責地履行其職責。
組織退休人員療養和活動的工作尤其組織療養工作，是一項安全性強、持續時間長、人員數量多、耗費精力大、協調和思想工作量大的工作。多年來，各級勞動部門的領導和工作人員，為此付出了大量的辛勤工作和熱情服務。正是由于我們的工作使得廣大退休人員親身體驗到黨和政府的關懷。因此，各級勞動部門要繼續認真、負責、細致、熱情地做好此項工作。
附件一：參加退休人員療養和活動人員名冊表
單位名稱：
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｜序 ｜ ｜性｜年｜民｜身體｜休養｜ ｜本人｜ ｜
｜ ｜姓 名｜ ｜ ｜ ｜ ｜ ｜批次｜ ｜ 備 注 ｜
｜號 ｜ ｜別｜齡｜族｜狀況｜場所｜ ｜簽字｜ ｜
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單位蓋章： 單位負責人： 年 月 日
注：
1.此表為基礎表和匯總表兩用，本簽字欄僅在基層表時填寫，每批《名冊表》需提前二星期分別報送兩地休養所。
2.此表一式兩份：一份由各單位保留；另一份屬于參加療養的分別報平谷退休職工活動站和香山退休職工休養所，屬于活動的報市勞動服務管理中心社會化服務管理處。
3.領隊或工作人員需在備注欄注明。
4.批次一欄需填寫“平谷”或“香山”。
附件二：參加退休人員療養和活動人員身體健康狀況要求參加療養的退休人員，在療養期間因參加各項活動，體力比在家中消耗相對較大。為了保證安全，參加療養和活動的退休人員必須是身體健康，無下列疾病的退休人員。
一、傳染病
1.肝炎（甲型、乙型、病毒性肝炎）；
2.結核病人主要是肺結核；
3.傳染性皮膚病、疥瘡等各種類型的傳染病。
二、心腦血管病
1.高血壓兼有心臟病、嚴重左束支傳導阻滯；
2.肺心病、陳舊性心肌梗塞、嚴重心功能不全、有先天性心血管疾病、閉塞性動脈硬化；
3.局限性腦梗塞、有急性腦血管病發作史者、有腦血栓病者。
三、運動系統
1.有陳舊性骨折未痊愈者；
2.四肢活動不便者（包括傷殘人）。
四、精神系統
篇3
績效管理不單單是評估績效的結果,績效管理過程應該是行為和結果的統一,以實現個人績效和組織績效為其目標。績效管理是一個完整的管理過程,它側重于信息溝通與提高,強調事先溝通與承諾,并在管理中實行持續不斷的改進和反饋,形成不斷提升的績效管理循環。
大多政府部門，將績效管理狹隘的理解為績效考核的過程，這是一個錯誤觀念。要實現公務員績效管理的正常運行，必須要做的就是觀念的轉變，樹立整體觀念，將績效管理視為一個有機統一的過程。在此過程中，可以加強對工作流程的記錄，為績效管理整個過程提供依據，也可以設立公務員績效檔案，樹立長期績效管理的觀念。
2重視工作生活質量
政府公務人力資源管理的重要目的在于要使公務人員有良好的績效表現以及較高的服務品質。而這一切都涉及到改善公務人員的工作生活質量的問題?，F代公務人力資源管理已經拋棄了傳統人力資源管理那種重控制、重監督、重處罰的消極管理，而轉向營造良好的生活工作生活質量，并以此激發公務人員的活力。
所謂工作生活質量（qualityofworkinglife，簡稱QWL），基本傾向于三個不同的取向：
（1）強調工作場中某些條件的質量的提升；
（2）強調工作生活品質領域內工作環境能滿足個人需求的程度；
（3）強調改善個人福利和組織效能的辦法。
工作生活質量活動把個人發展與組織發展有機地結合起來，通過外部環境的改善，影響公務員的心理狀態，從而實現公務員績效水平的提升。例如，香港公務員的管理在員工關系以及福利待遇方面是一枝獨秀,為提高公務員的工作生活質量給出了良好的示范，香港對公務員既嚴格管理，又不乏人文關懷，在福利待遇方面，不僅公務員的總體工資要高出社會平均工資水平，而且在醫療、住房等方面也享有優厚的福利，公務員退休后可享受高額的養老金，生活寬裕，衣食無憂。政府無論在中央或部門層面均設有員工協商組織,中央層面有高級公務員評議會、第一標準薪級公務員評議會、警察評議會和紀律部隊評議會。任何影響公務員服務條件的重大改變，都會通過這些中央協商組織咨詢員工。部門層面有部門協商委員會，管職雙方定期舉行會議交換意見，促進彼此的了解和合作。公務員如覺得受到不公平對待，可通過既定途徑提出申訴。個別公務員如遇到困難，亦可獲得輔導、指導和協助。公務員事務局和部門又推行“公務員建議計劃”，鼓勵員工提出改善公務員效率的建議。如所作建議具有實際效用，有關員工可獲獎勵。員工福利基金為舉辦員工福利及康樂活動而設，而員工濟急基金則協助員工解決突如其來的經濟困難.
總體來說，這些措施使得香港公務員的工作沒有后顧之憂，工作環境得到全面改善，工作生活質量水平較高，員工的工作滿意度不斷提高，從而使個人績效不斷提高，有利于組織目標的實現。
3各環節的優化策略
3.1建立科學的績效考核指標體系
針對公務員很多行為結果難以量化的問題,在對公務員的績效管理過程中應當注重將績效考核指標定性與定量相結合,用科學的指標體系對公務員進行績效考核。其中,非?？扇〉囊环N方法就是利用中介指標或替代指標來實現對某一種行為的績效考核,例如，要想對輯毒警察的工作效果進行考核,可以結合以下一些指標來進行:的市場價格（價格越高,說明防范得越嚴）,繳獲的純度（純度越低,說明防范越有力）,與吸毒相關的死亡或住院人數（人數越少,說明輯毒工作做得越好）,刑事案件中與吸毒有關的犯罪者（如果此類犯罪者人數越少,說明輯毒工作做得越好）。這種方法無疑在很大程度上可以解決對公務員的績效往往無法用直接指標進行考核的困難，同時也建立了個人目標與組織目標之間的聯系，符合期望理論的要求。
3.2針對自己部門的特點采用科學的績效考核方法
量表考核法、情境模擬法、關鍵事件法、行為錨評分法、360度考核法等績效考核方法都各有利弊,不同的組織應當根據自己的組織特性、人員個性去制定并采用一種或多種不同的考核方法，根據公平理論的要求，維持公務員個人的公平感是進行方法選擇的重要因素。香港當局設立考核委員會的做法，是對360度考核的實踐，得到了成功的驗證。
3.3加強績效監控
績效監控離不開各種規章制度的約束，這種制度從本質上說是一種負強化，通過各種制度的約束避免一些行為的發生，如山東省濟寧市最近頒布了“戒酒令”即公務員在中午嚴禁喝酒，一旦發現，將受到懲罰，這在一定程度上改善了公務員酒場橫行，醉酒上班的習氣。另一方面，無論是高績效還是低績效行為,都應當對其進行及時的總結與溝通,并且在整個績效管理的實施過程中,要注重對績效考核結果的應用,根據強化理論,這樣可以避免績效考核的形式主義,有利于調動公務員整體的工作熱情.
3.4績效考核結果的正確運用
績效考核結果與員工的升遷、薪酬、培訓計劃的制定密切相關，是激勵員工工作積極性的后續進展。例如，湖南省瀏陽市廣電局古港廣播站的楊厚積，由于連續3年拒不參加年度考核，依據瀏陽相關考核條例，他在今年的績效考核中再次被評為不稱職，并將被予以辭退，湖南省瀏陽市的績效考核內容包括個人工作紀實、日常檢查監督、服務對象意見等，并實行打分制，連續兩年得分低、績效考核不合格者或無正當理由不參加考核者，堅決予以辭退。凡是被群眾投訴三次以上的公務員，績效考核中一律定為不合格?？冃Э己私Y果與獎金掛鉤，績效考核不合格的扣發全年目標考核獎金，績效優秀者年終獎金高于平均獎20％以上。瀏陽市的做法使得其績效結果得到充分的應用，作出了良好的示范。
3.5管理系統的整合
篇4
論文關鍵詞：基層公務員；繼續教育；問題；建議
公務員繼續教育是指國家各級政府機關根據公務員工作職責的要求和公務員個體素質的實際情況，按照分級分類原則，對公務員進行有計劃、有目的、有針對性地訓練和教育?！吨腥A人民共和國公務員法》、《國家公務員培訓暫行規定》等法律法規，規定了公務員培訓等關于繼續教育的有關內容。近年來，在組織保障、貫徹落實上成績顯著、效果明顯。但在公務員主體——基層公務員教育方面，還有許多問題亟待解決。“基層公務員是公務員隊伍這座‘金字塔’的基座，是國家意志的具體實施者和落實者，他們整體素質的高低直接關系到基層政府行政效率的高低和行政效果的好壞”。所以，認清加強基層公務員繼續教育的重要性，探索適合基層公務員繼續教育的有效途徑，是十分必要的。
一、基層公務員繼續教育存在問題
(一)領導不夠重視
除了國家規定的培訓，領導干部很少主動對基層公務員進行有計劃的培訓。基層公務員繼續教育存在的問題關鍵還是領導在思想上不太重視?；鶎庸珓諉T工作較忙、事務煩瑣，有些領導認為只要自己參加培訓，事后開開會，向基層傳達就可以了。
(二)培訓內容脫離實際
基層公務員面臨的是具體實際的工作，直接與人民群眾相聯系。但當前培訓主要側重公務員已經具有的理論知識的再培訓，其實這部分內容公務員通過自學和討論就能掌握，而對公務員如何處理工作、如何有效地同群眾打交道的策略培訓太少，有許多方法要靠公務員在工作中經過長期摸索才能掌握，這樣就必然有許多彎路要走。
(三)理想道德教育不夠
盡管每次培訓都會強調理想道德教育，但不夠深刻。公務員中普遍存在官本位思想，“升官發財”在公務員中仍然有一定影響，不是想著如何做好本職工作，而是想著如何“搞政績”、“搞關系”，為仕途鋪路。缺乏社會主義理想，缺乏為人民服務意識?！盀轭I導服務”，凸顯基層公務員理想道德教育的缺失。
(四)繼續教育流于形式
大多數公務員培訓，就是“開會”模式，領導或專家在臺上講，臺下沒有參與的機會。內容過于枯燥、呆板，聽者開小差多，“打盹”現象時有發生。會后以旅游代替考察名曰參觀學習，實為旅游謀私。
(五)基層公務員自身學習動力不足
現代社會強調終身學習、終身教育。但部分基層公務員中存在被動學習、被動接受教育。不可否認基層公務員工作事情瑣碎，時間有時不固定，加班現象經常存在，學習保障受限。但動力不足是主要原因，有些基層公務員不求上進，工作中看報、上網、喝茶，下班后打牌、下棋、應酬，甚至發生一些賭博等違紀現象。
二、加強基層公務員繼續教育的重要性
(一)國家建設的需要
社會主義國家的經濟建設、政治建設、精神文明建設，離不開政府的規劃、指導、監督、落實，政府依法行政的具體執行者是基層公務員?；鶎庸珓諉T代表著國家形象，是政府服務社會的窗口，直接參與社會主義國家的各項建設。因此，加強基層公務員繼續教育，提高基層公務員服務社會水平，有利于國家方針、政策的貫徹落實，有利于發展社會主義國家的民主政治，有利于推動兩個文明建設。
(二)密切聯系人民群眾的需要
我黨的宗旨是全心全意為人民服務。人民群眾是歷史的創造者，人民群眾是國家的建設者。如何關心群眾之所關心，如何提高人民群眾的生活質量和幸福感，真正實現國強民富，才是一個政府真正的事業所在。基層公務員直接來自群眾，與群眾聯系最密切，最能傾聽群眾的聲音，反映群眾的呼聲。加強基層公務員繼續教育，提高基層公務員思想道德水平，提高基層公務員服務技能、服務意識，在當前基層工作存在與群眾相脫節的情況下，尤為迫切。
(三)國家長治久安的需要
一個國家能否長治久安是由多種因素造成的，但基層公務員對維護國家的安全穩定起著重要作用。近年來，基層公務員反映出來的一些問題，導致一些社會矛盾出現。如公款吃喝、變相旅游問題，公車私用問題，暴力執法問題，行政不作為問題等，直接影響了公務員形象，影響了人們對政府的信任度，激化了各種社會矛盾。因此，加強基層公務員繼續教育，有利于預防腐敗，有利于緩和社會矛盾，維護國家的穩定。
總之，加強基層公務員繼續教育，對促進社會良好風尚的形成，建設社會主義和諧社會，落實科學發展觀，起著十分重要的作用。
三、關于基層公務員繼續教育的六點建議
(一)堅持理論與實踐相結合的原則
理論與實踐相結合是行之有效的科學方法，理論如果不與實踐相結合，就是一種空洞的理論，實踐沒有理論指導，就會失去方向。對于基層公務員而言，學習什么樣的理論，參加什么樣的實踐，這是基層公務員繼續教育應該弄明白的問題。在理論上，要對公務員進行社會主義理想道德教育、指導思想教育、民主法制教育，這些教育應貫穿于公務員日常生活工作中，絕不是僅僅依賴開個會、做個培訓就可以完成的。由于公務員都具備一定的知識素養，可采用督導與自學相結合的方式，定期(如一周或兩周一次，絕不能一年一次)撰寫個人學習經驗和思想匯報，時刻自我檢查，培養成學習型公務員。在實踐上，除了必要的專業技能操作，基層公務員要從細小的工作生活做起；經常走訪群眾，特別是與自己工作相聯系的單位和個人，做好調查研究；觀摩如何處理突發事件；等等。
(二)加強社會主義道德觀教育
我國社會正處于計劃經濟向市場經濟轉型期，許多制度不完善，法律法規不健全，使社會道德觀念發生了變化，而我們的思想道德教育還不到位。而基層公務員的思想道德狀況直接反映整個社會的精神面貌。目前就是要在基層公務員中，持續大力地開展以“八榮八恥”為內容的社會主義榮辱觀教育，基層公務員要以身作則、率先垂范，促進良好社會風氣的形成。要在基層公務員中加強為人民服務教育，樹立正確的服務觀、政績觀，改變封建官僚思想，真正落實為人民服務而不是“為領導服務”，改變以經濟利益為主的政績觀，貫徹以科學發展觀為指導思想的政績觀。
(三)開展基層公務員反腐敗教育
腐敗主要指掌握公共權力人員通過濫用權力或不作為獲取不當利益的行為。這種行為必然激化各種社會矛盾，動搖國家統治根基。近年來，基層公務員中的腐敗現象有上升的趨勢，由于基層公務員與人民群眾聯系密切，腐敗現象在群眾中造成惡劣影響，直接降低人民群眾對政府的信任度。因此，加強基層公務員繼續教育，就要在基層公務員中廣泛開展反腐敗教育：一方面，促使基層公務員廉潔自律，自覺抵制各種腐敗；另一方面，鼓勵基層公務員勇于同腐敗行為作斗爭，在基層公務員中形成懲治和預防腐敗體系。
(四)開展基層公務員創新教育
當前，在基層公務員工作中普遍存在得過且過，只為不犯錯誤，工作不主動、不積極，安排做什么就做什么，不安排就不做。政績也只是做表面文章、形式主義。因此，基層公務員工作的創新性不強，直接影響了工作效率。在基層公務員繼續教育中，要根據公務員工作特點，培養基層公務員創新精神和創新意識，使基層公務員能夠主動研究新情況、解決新問題，克服思維定式的消極影響，結合本職工作和服務對象實際，運用新思路去思考問題，不斷創新。
(五)開展對基層公務員的心理健康教育
隨著社會的發展，新事物、新情況不斷出現，作為社會的一員，基層公務員同樣會面臨工作壓力、家庭壓力、社會壓力，基層公務員的精神負擔越來越重，心理問題越來越多。因此，要把心理健康教育納入基層公務員繼續教育內容。給基層公務員提供緩解工作壓力的方法，學會如何處理工作與家庭關系、如何解決家庭內部矛盾，如何面對社會各種期望與要求。對基層公務員進行心理健康教育，既是搞好公務員工作的要求，也體現了對公務員的人文關懷。
篇5
一、縣（市）、鄉（鎮）公務員隊伍存在的問題及其原因
由于體制政策和歷史遺留等諸多方面的原因，基層公務員隊伍存在著許多不容忽視的問題和矛盾，突出表現在編制少、公務員總量不足，年齡老化、缺乏流動，工作環境差、待遇低，晉升空間狹窄，人員的積極性、創造性不能得到充分發揮。
（一）年齡老化。我市縣鄉兩級政府機關公務員存在明顯的年齡老化現象。35歲以下公務員所占比例不足10%，斷層、斷代現象日益嚴重。其主要原因是，目前構成公務員主體的人員為1997年機構改革時由原行政編制人員過渡為公務員的人員，公務員過渡結束后，國家實行嚴格的“凡進必考”制度，由于受編制限制，十多年來，我市除2002年招考過56名公務員外，機關幾乎沒進過年輕公務員，導致縣鄉兩級機關特別是鄉鎮機關公務員年齡逐漸偏大；二是一些較為年輕，有一定學歷素質較高的公務員往往在基層還未扎下根，就被上級機關借調出去，人為地造成基層公務員隊伍“年老體虛”。
（二）編制少、職級低。縣鄉兩級政府機關的公務員工作在最基層、直接面對群眾、直接面對現實矛盾，是黨和政府服務群眾的排頭兵，直面矛盾化解危機的消防員，責任追究的首選對象。在今天社會矛盾突出、服務管理對象攤子越來越大的情況下，機構設置、人員編制越來越少，不能滿足管理當前社會事務的需要。同時，由于縣鄉兩級機構的機構設置層次低，除配置少數科級干部外，縣級政府工作部門只設1-3名科級非領導職務，而鄉鎮、辦事處不設置科級非領導職務，造成相當一部分老公務員直到退休還是科員。
（三）專業知識結構與實際需要脫節。當前，縣鄉公務員隊伍中，現有人員主要是綜合管理類公務員，而涉及法律、財會、信息技術、經濟管理、農業、環保及特色產業的專業型、技術型公務員所占比例很少，特別在鄉鎮政府中，專業型、技術型公務員幾乎沒有。究其原因，一是公務員崗位設置不嚴格，沒有真正做到崗位與人員相匹配；二是公務員招考時，不聽從基層單位用人意見，上級自行決定招什么專業的人、招考多少人；三是用非所學現象嚴重，要么是在崗占編的不懂技術，要么是懂技術的被派去做一些非本職的工作。
（四）晉升空間狹窄，工資待遇難提高。由于縣鄉公務員管理單位均為科級，機構規格低、編制少、領導職數少、非領導職數更少，且此次實施公務員法過程中，鄉鎮、辦事處不設科級非領導職務，使一些公務員進入機關后，科員崗位一干就是幾十年，提升交流的機會微乎其微。而實施公務員法后，公務員實行與職務掛鉤的職級工資制，不晉升職務就不能提高工資待遇。目前，我市一些40多歲任科員職務的公務員工資，同在教育、衛生系統有專業技術職稱的人員相比，普遍感到工資低。同有中級職稱的同資歷人員相比低300多元，同有副高職稱的同資歷人員相比低800-900元，心理上感到極不平衡。甚至個別2006年前已退休的公務員還到人事部門上訪，抱怨自己的工資比同時參加工作的有專業技術職稱者工資低許多，要求政府解決公務員工資待遇偏低問題。公務員上訪要求解決工資待遇低問題，是二十多年來從未發生過的事情。
（五）缺乏系統培訓，能力素質提升慢。由于現行對公務員培訓的規定缺乏系統性和強制性，使基層公務員沒有機會通過培訓學習提高自身能力素質，公務員接受培訓的權利沒有得到很好落實。其主要原因：一是縣鄉兩級政府財政困難，培訓經費難保證；二是基層工作任務繁重，一人多崗多責非常普遍，工作學習矛盾突出。
二、加強基層公務員隊伍建設的途徑和方法
（一）建立公務員輪崗交流制度。公務員輪崗交流首先能解決公務員“一崗定終身”問題，有利于公務員拓寬視野、增長見識、提高能力、成長成才，而且把公務員從單位所有、部門所有中解脫出來，盤活公務員資源。其次公務員輪崗交流讓一些想干事、能干事的優秀公務員脫穎而出，走上更適合、更重要的崗位，有利于激發干部隊伍的活力，營造良好政治生態，建設人民滿意政府。再次公務員輪崗交流在公務員管理中體現了以人為本，基層公務員向上級機關交流，上級機關公務員到基層鍛煉，能開闊眼界，了解基層實際情況，體察民情民意，更好地均衡人力資源配置，更好地推動工作。
篇6
關鍵詞：公務員 出界流動 影響因素
一、文獻綜述與概念界定
1.文獻綜述
基于系統的理論基礎和模型構建，以及完備的公務員制度體系，西方國家的學者對公務員流動的關注很多，尤其是針對政府公職人員的離職現象。以人力資源管理和組織行為學為出發點，學者進行了大量樣本的實證研究，得出人力資源管理實踐并不能預測組織公民行為和離職傾向。以政府IT員工為研究樣本，Kim， Soonhee得出晉升和發展機會、培訓開發、管理、溝通體系、薪酬滿意度以及家庭親善福利是影響政府IT員工離職意向的重要變量。以美國的5505名軍官作為樣本，Huffman ，Ann H評估了配偶職業生涯四年的支持在一定程度上對員工工作滿意度和離職行為的影響。結果表明，配偶職業生涯的支持可以減少員工離開的可能性。
我國公務員隊伍日益龐大，要求一系列與之相適應的管理配備。從動態角度看，公務員系統包含了職位分類機制、競爭機制、激勵機制和監督機制等，而公務員流動機制也是諸多具有特定功能的制度安排中的重要組成部分。將人員流動相關理論運用在公務員身上，國內學者除了對公務員流動機制進行了大量的研究，同時針對我國公務員流動中的管理問題，分析了現有公務員的不合理流動現象。從人力資源管理的角度出發，造成我國公務員隊伍人才流出的原因有公務員分類管理和薪酬設置等存在問題導致的公務員職位缺乏對人才的吸引力、考核晉升機制不科學，使得相當一部分業務骨干失去工作熱情，政府相對單調呆板的工作環境不利于人才的個性發展等。借助PEST分析，可觀測我國公務員人才流動受政治、經濟、文化、技術等宏觀外部環境的影響，除此之外，與公共部門組織管理緊密相關的公務員分類管理制度、薪酬與考核晉升體系、人才約束機制及工作壞境問題也是造成公共部門人才流失的重要原因。
綜上所述，國內外在人員流動方面都取得了豐碩的研究成果。人員流動理論的運用領域從一般的人口流動到企業員工流動，是對原有理論的擴展與補充，現在這些理論也正延伸至政府部門，運用于對公務員的分析，將進一步豐富人員流動的相關理論并拓寬其理論應用的領域。
2.概念界定
根據我國公務員法規定，公務員依據公共事務程序依法執行公職，充分踐行和發揮國家的社會管理職能。公務員受限于明確其行為的法律規范，其職位具有身份鮮明的公務性、業務操作的規范性、社會公仆的服務性和公務活動的依法性的一般特征。
通過對文獻的梳理，我們可以將公務員流動界定為在一定時期內，公務員根據個人或行政組織的需要，按照法定的程序和規則，在行政系統內部或系統內外之間所進行的人事流動，其實質是指政府部門人事關系的調整。以空間位置的流動方式不同，公務員流動可以分為入界流動、界內流動和出界流動。其中，公務員出界流動指的是公務員由政府部門向社會其它部門的流動，有辭職、辭退、離職、退休、開除等多種形式，本文討論內容為公務員以主動方式流出的出界流動，即公務員的主動辭職行為。
二、影響我國公務員出界流動的因素分析
從1996年―2003年期間，我國辭職公務員總數為32549人，1998―2002年公務員辭職比例分別為0.5‰，0.6‰，0.8‰，1.1‰，1.1‰，流動比例起伏不大。2006年以來，我國公務員辭職現象伴隨著《公務員法》等相關法律的實施及社會經濟發展的影響正在發生著新的改變――具有較強專業性的公務員逐漸成為企業挖掘人才的對象，例如2008年―2013年，北京法院系統有500多人辭職調動離開法院，2014年的北京“兩會”首次將“法官流失”現象寫入市高院工作報告。2012年―2014年，深圳市年離職（包括辭職辭退或開除）公務員分別為118人、149人、191人，杭州市分別為34人、59人、103人。2015年，上海市至少已有3名廳局級官員辭職。諸多數據顯示，深圳、杭州、北京、上海等城市辭職公務員數量較前幾年均有明顯增加。概括起來，新常態下我國公務員出界流動表現為三個主要特征：①地域差異，廣東、江浙等發達城市的流出公務員多于中西部內陸城市。②人口特征差異，公務員的流動群體呈現年輕化趨勢，且男性多于女性，多為具有較高學歷的知識型人才。③部門差異，公務員流動現象在專業性較強的，如司法、金融、財稅部門等部門比一般行政部門出現的要多，并以業務骨干人才為主。公務員出界流動的新趨勢是受到現階段我國多方面綜合因素的影響的結果，究其因素有環境因素、與組織和工作相關的因素、公務員自身因素等三大類。
1.社會環境因素
（1）經濟發展水平的推動作用
新常態的提出，為我國經濟開辟了新的發展局面，經濟增長方式加快轉化，全球化水平逐步提高，市場經濟進一步成熟，各類企業特別是“三資”類企業和高新類企業普遍取得了較好的經營效益。一方面，市場經濟的競爭是人才的競爭，一大批國內外優秀大中型企業開始加緊搶奪中國的高層管理和技術人才。另一方面，人才作為市場競爭中的第一資本，其本質趨利性也逐漸成為大部分優秀公務員與企業人才需求成功對接的加速劑。這一現象在發達地區尤為明顯，那里的企業員工通常接受著更為優厚的待遇水平、更為人性化的管理模式和更具挑戰性的工作氛圍，成為吸聚人才的絕對優勢。因此，區域經濟發展水平的顯著提高能夠迎合公務員的較高物質需求，能為現階段我國公務員跳槽的重要推動因素。
（2）公共政策的影響
第一，福利減少。2013年12月政府出臺“八項規定”，規范公務員作風行為，2014年12月，機關事業單位工作人員通過實行和企業職工一樣的基本養老保險制度。公務員福利減少，行政編制公務員待遇優勢減弱，具體表現如：伴隨公務員的住房福利制度改革的不斷深化，分房政策福利有減弱趨勢；節日補貼、禮品聚餐基本取消，有些地區甚至年終獎也直接被取消；隨著養老金“并軌”的實施，公務員的養老問題被重新提出。相關政策的出臺減弱部分公務員工作優越感并形成心理落差，在沒有了辭職后就得從零開始的顧慮后，轉而選擇辭職。
第二，權力尋租空間縮減。權力尋租空間指可進行權力尋租的可能性的大小。過去幾年，政府職能在轉變，它是由傳統的管理型政府向面對服務對象的服務型政府的轉變。一方面，政府加強對公務員腐敗行為的整頓，針對公務員行賄受賄等腐敗行為進行嚴厲打擊；另一方面，推行公共事務的簡政放權，讓權力運行在陽光下。在這樣政務透明化的進程中，具有領導職位的公務員的潛在利益遭到削減，對于非領導職位的公務員也起到震懾作用。因此，權力尋租空間的縮減、灰色收入的減少對一些“心有余悸”的公務員辭職產生了影響。
（3）公眾監督壓力增大
第一，群眾要求高。我國群眾將公務員這一職業視為“鐵飯碗”、“金飯碗”的歷史由來已久，在政府行政改革的背景下，公務員職業出現“圍城”現象，群眾對公務員的認識存在誤解。作為群眾的服務者，公務員所面臨的來自群眾的“目光考核”與日俱增。因此，本身就已工作任務重、考核嚴、收入低的公務員，再加上群眾對他們盲目的高要求，對一些基層公務員形成較大的心理壓力。
第二，媒體曝光率高。公務員尤其是基層公務員，直接與群眾發生接觸，一旦出現問題被媒體曝光后，公務員群體更要接受來自公眾的評論甚至譴責。關于公務員的負面新聞屢見不鮮，公眾很容易拿來進一步揣測，整個公務員群體都將面臨來自輿論的議論。
2.與組織和工作相關的因素
（1）組織管理與制度缺陷
第一，政績導向存在偏差。公務員隊伍政績導向關系到其實施公共事務管理的直接效果。當前，我國存在重“顯績”、輕“潛績”，重形式、輕務實等多種形式的政績導向偏差?！皯姓諊币坏┬纬桑芏喙珓諉T即便身處其中，心存不滿，也是心有余而力不足，對某些具有成長需求和自我實現需求的高學歷年輕公務員來說，較容易選擇辭職。
第二，績效考核管理制度不完善。績效考核的目的在于能夠使公務員的工作積極性得到充分調動，提高行政事務效率，改善公共服務質量。然而現有公務員績效考核存在諸多詬病：考核目的不明確，考核流于形式；缺少可量化、精細化且針對性強的考核指標；考核方法較為單一，缺乏完整性與系統性，考核結果的主觀性較強。以對非領導職位的公務員的年終考核為例，個人述職、同事投票后由主管領導參考投票給出考核等次的參考意見，最終的考核等次由機關負責人加以確定。這一過程中，考核依據較多受人為主觀判斷的影響，考核內容盡管分為德、能、勤、績、廉，但是缺乏更為細化、可量化的指標設計。因此，考核體系的不完善導致一些公務員在業務上的努力未能得到充分體現，正向激勵效用不足，刺激公務員辭職心理。
（2）崗位自身的人才吸引力下降
第一，工資水平較低，崗位薪酬不盡合理。與發達國家相比，我國公務員工資水平偏低且漲薪周期較長，社保改革和取消福利分房后年輕公務員的待遇問題顯得更為突出。同時，政府機構缺乏針對人才特點的薪酬和激勵機制，橫向薪酬結構不合理，盡管科學的職級制分類管理已經開始推行，但仍然面臨很多的阻力和挑戰，薪酬設置在充分實現吸引人才、保留人才的作用上效果并不明顯。公務員對成本-收益比的感知將直接影響其公平感，進一步作用于其工作動機和辭職行為。
第二，任務重，晉升艱難。據統計，在我國720多萬公務員中，有60%是分布在縣以下機關工作。在這樣的公務員隊伍中，據國家行政學院某副院長表示，每百名科級公務員中大約僅有4.4人晉升為縣處級干部的概率，而縣處級干部的晉升比例僅為1%。同時，縣級以下機關規格一般比較低，艱苦的條件、繁重的工作任務與基層公務員晉升難、待遇低的矛盾顯得尤為突出。這直接導致了近年來基層公務員工作缺乏積極性、效率低下等“隱形流失”問題，一旦具備了可選擇的機會和條件，向體制外流出的現象也成為公務員的必然選擇，真正的人才“顯性流失”也會出現。
（3）同僚關系困境
第一，領導的“官本位”思想嚴重。改革開放以來，我國有過短暫的去官僚化、去體制化時期，但并沒有從根本上消除公務員的“官本位”思想。這種思想主要體現在具有領導職位的公務員身上，一大批自主性強、充滿挑戰意識的青年公務員進入體制內后，往往難以適應這種僵硬的、以領導為中心的工作氛圍。因此，這也成為新進的年輕公務員成為辭職公務員的主力的原因之一。
第二，同事間缺乏良性競爭。與同事間的人際關系關系到公務員工作質量的好壞，良性的競爭與合作能幫助公務員提高工作積極性。然而，在公務員績效考核同事評價的環節中，同事在對別人投票時缺乏客觀且統一的衡量標準，而同事間相互投票的考核方法容易讓彼此間產生猜測和博弈，使得績效考核與人際關系緊密相關，給公務員造成人際關系上的巨大壓力。
3.公務員自身因素
（1）錯誤的職業認知
盡管備受爭議，但報考公務員的人數一直是有增無減。大部分應屆畢業生進入體制內后，單一枯燥的工作內容會使其產生與其設想的工作狀態截然不同的情況，心理反差較大。這些與他們對公務員錯誤的職業認知是密切相關的，面對現行公務員體制，自身價值難以充分發揮，自我實現的需要更是難以得到滿足，辭職心理就會產生。
（2）工作倦怠
工作倦怠指工作者不堪工作重負產生的厭倦工作的心理狀態。據2013年上海市開通的一項心理危機干預熱線統計，3個月里共接聽1300余個來電，從職業統計分析數據看，公務員來電數量排名第三，是排在第四名的教師的近一倍?，F階段，公務員面臨的心理壓力尤為明顯，工作倦怠狀況頻現，從而會做出走出體制外的選擇。
三、我國公務員出界流動的效應及對策建議
1.我國公務員出界流動效應分析
公務員出界流動的產生受多因素影響，其帶來的社會效應也將是多方面的。它通過影響公務員自身的價值創造傳導至政府部門，再通過政府部門的效率變動產生強烈的宏觀社會經濟效應。這一過程中，既產生了與之相對應的正效應，也有公務員流動的負效應，證明了人力資本由政府部門流向其他社會組織的空間轉化在社會人力資源配置中具有重要意義。
（1）公務員出界流動正效應
對公務員知識學習的突躍效應，公務員進入政府部門后，隨著所接受部門新知識存量的逐漸減少，公務員自身的知識學習增量遞減，其出界流動能夠產生個人知識學習上的突躍現象；對政府人事管理的激活效應，良性的公務員出界流動能為真正意愿從事公務員工作的待業人員提供更多的機會與可能，促進政府人事的新陳代謝和新一輪更高效率的組織平衡；對社會人員流動的互補效應，公務員的出界流動使得公共部門人員也能參與市場機制的篩選與競爭，從全社會的人力資源配置來講，這一行為能夠有效實現全社會人員流動的互補效應。
（2）公務員出界流動負效應
從公務員自身來看，公務員存在自我認知模糊，新的工作崗位往往不能與其能力相匹配；從政府部門來看，公務員畸形流出對政府部門造成人才資本損失和重置成本的增加；從社會角度來看，公務員出界流動后帶來的公共資源個人化等利益沖突問題不可避免，不利于市場主體的有序競爭。
2.促進我國公務員合理流動的對策建議
（1）樹立對公務員職業的正確價值觀
要保證公務員隊伍人員健康有序的流動，發揮公務員出界流動正效應，必須在全社會樹立對這一職業的正確價值觀。首先，公務員自身應擺正心態，建立權責意識。其次，非公務員群體對公務員應持以客觀評價，避免過度追捧或盲目抨擊。公眾是政府公共服務的接受方，對政府工作具有監督作用，公眾評價也被作為政府改善服務質量的衡量標準之一。最后，媒體輿論也應在全社會發揮正確的宣傳引導作用，減少社會對公務員職業的誤解。
（2）健全公務員主動退出的相關法律法規
首先，進一步完善我國公務員辭職制度，對何種情況符合公務員辭職的條件進行細致化的規定，明確公務員服役期限的最低年限標準，同時嚴格遵循公務員辭職的法定程序，增強公務員辭職這一規定的可行性。其次，加快社會保障法的立法進程，對《公務員法》加以補充完善，減少公務員辭職后對社會保障等問題上的困惑與疑慮。最后，為避免流出后公務員的利益沖突問題，政府機構應妥善保存公務員人事流動的資料存檔，以備日后查詢和政府人事的流出后管理。
（3）繼續完善公務員管理制度，保證公務人員的科學流動
為減少公務員出界流動負效應，應繼續完善公務員管理制度。從橫向看，公務員管理制度包括多項緊密相關的制度構成，公務員流動管理制度與其他制度相互補充、不可分割的。公務員的流動管理必須與其他一系列政府改革措施相輔相成，如公務員出界流動應針對不同分類管理制度下的公務員類型進行分類管理，以公務員流動現狀考量公務員現行薪酬制度的可改善性等等。從縱向看，公務員流動包含了公務員“進”、“管”、“出”三個方面，完善公務員管理制度應當做到：第一，嚴格且多層次審查新進人員，準確地了解其心理素質和內在訴求，盡可能提高入職人員與崗位的匹配度；第二，以科學適度為原則，科學設置職位和劃分類別，創新公務員的考核體系和晉升渠道，保證人員對職級制改革的實質入軌；第三，健全和完善公務員聘任制度，發掘公務員聘任制度的成功模式，創新公務員人事管理制度。
（4）以人為本，營造具有創造性的政府文化
積極的政府文化能夠激發公務員的工作熱情，提高政府部門的工作效率和工作質量。政府機構應樹立“以人為本”的管理思想，善于為個人提供具有挑戰性的、靈活的工作，充分發揮公務員個人的聰明才智。通過借鑒國外管理經驗和企業的管理實踐，積極營造具有創造性的政府文化，創造良好的工作環境，在工作中鼓勵個人發展，關注公務員的職業生涯管理，通過多種方式提高公務員自我認知和自我定位能力，不僅能為有利于公務員的個人發展，也能增強其對工作部門的忠誠度、責任感和信任感。
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篇7
關鍵詞 公務員 心理契約違背 干預對策
中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A
日前，智聯招聘了《2015春季人才流動分析報告》。讓人驚訝的是，向來被認為端著“鐵飯碗”的公務員竟成為了跨界跳槽最活躍的人群。調查顯示，跨行業跳槽人群最活躍的是公務員，同比去年增加超過三成。為何以往備受青睞的公務員也出現了跳槽現象？一個很重要的原因是，隨著政府變革的逐步推進，公務員的心理契約出現了不同程度的破裂和違背。如何管理公務員心理契約，使公務員隊伍能夠更積極地面對變革、參與變革，進而提高公共行政管理效率，成為一個亟需研究的課題。
1問題的提出
“心理契約” 最初是在 20 世紀 60 年代初被引入管理領域的。它反映了組織成員和組織之間在雇傭關系中彼此應付出什么，同時又應得到什么的一種主觀的、內隱的心理約定。①隨著社會的進步，從“心理契約”角度研究員工的管理方式已逐漸凸顯出前所未有的優勢。組織中最具價值的資本就是人力資本，而員工的積極性具有不可控性，書面契約不能約束員工的方方面面，“心理契約”的應運而生正好填補了這個空白。運用心理契約，不僅能夠提高企業管理效率，同樣也適用政府對公務員的管理活動。
在雇傭關系的前提下，心理契約同樣也存在于政府組織和公務員個體之間，具有雙向的指引作用。目前，我國政府主要是依據《國家公務員法》及相關法律、法規及規章制度等規范體系來管理和制約著公務員行為的各個方面，但是通過這些規范體系等書面契約，無法完全界定政府行政組織與公務員之間的相互關系責任。②公務員對于政府部門的期望多為隱性的。如，政府能提供良好的工作環境，有著較為穩定的收入待遇等。同時，政府組織對公務員也有隱性期望，政府期望公務員提高行政效率等。公務員心理契約指的是在公務員和政府組織之間在雇傭關系的前提下，雙方對于對方的非書面化的、隱性的、動態的期望，以及對這種期望的認知。③政府和公務員，如果一方的付出沒有得到回報，那么，必然對兩者的相互關系產生消極影響，進而影響公共效率和政府形象。如果二者之間責任對等，那么他們之間會維持一種長期的、穩定的、和諧的關系。
從心理契約的角度分析公務員，我們可以知道心理契約作為他們對政府責任義務的一種期望，勢必會成為公務員對政府行為評判的一個標準，且其評判結果將影響他今后的行為。如果政府的某些行為與公務員心理契約中的期望不一致，就導致了心理契約的破裂和違背。當存在心理契約違背的情況時，公務員則會采取積極或消極的應對方式。積極的會自我調整心態、與組織溝通的方式來設法改變現狀，消極的則可能出現滿意度下降、“做一天和尚撞一天鐘”等怠工現象，而發生心理契約違背的公務員的最后手段則是“退出”，即主動中止與政府的經濟契約關系，也就是公務員的主動離職行為。
2公務員心理契約違背的影響因素分析
2.1政府組織自身對公務員心理契約違背的影響
2.1.1政府行為的影響
政府的 “一言一行”對公務員影響顯著。如果組織內部嚴重，作風不民主，不尊重或不信任他人，隨意許諾且不能兌現等，這些行為在一定程度上會影響公務員心理契約的形成。如果組織遇事能主動和員工進行溝通，尊重他人和關注他人感受等，這些積極的行為必將引導公務員心理契約的健康發展。
2.1.2政府利益分配的影響
公務員的工作特點決定了利益分配主要體現在非物質獎勵方面，如培訓或進修、評優評先以及職務晉升方面等。政府利益分配的公平與否深刻影響著公務員的思維路徑和行為方式。如果公務員為政府的付出在主觀期望上沒有得到相應的認同或報酬，即公務員的期望與現實得到的產生不一致或當公務員感受到顯失公平的對待時，就會造成我國公務員心理契約違背。
2.1.3政府體制的影響
健全的政府體制會使公務員主觀體驗感受到民主、公平，從而增加對工作的努力度和責任感，進而促進公務員心理契約的順利實現。若政府體制不健全，比如出現決策程序不夠規范、用人機制和激勵機制不夠完善、政府目標和責任難以落實等問題時，自然會導致公務員心理契約違背。
2.2公務員自身對公務員心理契約違背的影響
2.2.1公務員個人素養的影響公
公務員的個人素養包括政治、知識、能力和心理素養。公務員自身的文化程度與知識水平、智力與能力、氣質與性格等個人素養對我國公務員心理契約的影響是深刻的。比如說公務員個人的文化程度和知識水平，既決定了其自身心理契約期望要素所涉及的范疇和標準，同時，又基于自身的主觀感受去理解政府的期望內涵。④再比如說公務員的自我適應能力，具備較強適應能力的公務員，能在心理契約內容發生變化時，感知并調整自身心理期望并與之相適應。但如果適應能力較弱，又缺乏相應的心理疏導渠道，必然會造成公務員心理契約違背，進而導致公務員心理危機的出現。
2.2.2公務員特殊身份的影響
公務員既是普通公民又是人民公仆，雙重角色時常發生沖突。必然造成人的自然屬性與公務員職業公共性的要求相沖突、官僚制的理性要求與公務員的個性發展相沖突、公共責任的重大與公務員個人能力的有限相沖突，這些沖突均可能導致公務員心理契約的違背與破裂。
3公務員心理契約的干預對策
公務員心理契約有其形成、違背和破裂的過程和形態。結合公共部門的人力資源管理角度來看，可以從人力資源管理的科學角度對公務員心理契約的形成階段和違背及破裂的干預來進行公務員心理契約的重構。
3.1招聘和錄用階段，強化溝通，注重公務員心理契約構建
招聘過程是公務員與行政組織首次發生的正面接觸，也是心理契約構建的第一個環節。在招聘過程中最重要的是雙方均要傳遞真實有效的信息，這是構建心理契約的基礎。一方面，招聘過程中政府機關應該向求職者提供真實的資料。因為新招聘人員往往認為在招聘中得到的信息是真實有效的，招聘人員所承諾的將來都會兌現。然而由于種種原因，招聘過程中傳遞的信息很多都不真實，這樣往往就會導致公務員心理契約違背。另一方面，作為公務員這種特殊的職業，要以為人民服務為宗旨，要求具備較高的思想境界和道德素養，因而對求職動機和價值觀的考核也十分必要。當一個相對比較認同政府價值的人進入公務員隊伍，組織對其整合的過程會大大縮短。他對于組織長期一貫堅持的信念，就會心照不宣地理解和認同，心理契約就會自然形成。因此，行政組織在考錄時，就要關注應聘者動機、態度和價值觀的取向，同時應向向應聘者展示提高本單位的信息透明度，使其對組織情況有一個真實的認識，并產生服從的意向和行為。這樣，組織和應聘者都有一個合理的期望，在考錄階段的大量準備工作能夠為維持公務員心理契約的動態平衡起到事半功倍的效果。
3.2滿足培訓需求，維持公務員心理契約動態平衡
培訓在公務員管理中越來越受到重視，已經成為提升公務員績效、提高政府效率的必然選擇。公務員要滿足自我實現的需求，如薪酬提高、職位晉升等，就必須通過各種培訓，進一步提高自身的能力和素質使之達到標準。所以政府可以通過采取完善公務員培訓制度、多元化培訓內容和渠道等措施，滿足公務員的培訓需求，一方面既提高了公務員的知識、能力和素質，改變利益尋租、人浮于事的現象；另一方面也能夠避免因為公務員的個人歸因機制、公平感的缺失等原因導致心理契約的破裂和違背，使得公務員的心理契約在動態中維持相對平衡。
3.3建立有效激勵機制，干預心理契約破裂和違背
政府應建立和完善有效的激勵制度，增進公務員與政府之間的理解和信任，干預公務員心理契約破裂和違背。有效的激勵制度可以充分發揮公務員的責任感，讓其完成更有挑戰性的工作，使他們從心理上感受到認可與尊重。同時激勵機制可以強化有正面行為，減少負面行為。公務員一旦受到有效的激勵，就會在工作中更加努力完成工作，自然達到提升績效水平的效果。所以說，有效的激勵機制可以維護良好的心理契約。另外，政府應建立健全公務員的績效考核評價體系，按要求對其進行以履行崗位職責情況為重點的全面考核，并將考核結果作為調整工資待遇、獎懲、辭退等的主要依據。用量化的指標公正、客觀地評定工作業績，為維持政府和公務員雙方滿意的“心理契約”創造良好的激勵約束機制，從而達到調動公務員的工作積極性、提升工作績效的目的。⑤
3.4實施科學職業生涯管理，預防心理契約破裂和違背
公務員作為政府組織中的個體，有著各自的職業追求和人生目標，為公務員制定更為靈活的內部職業生涯發展規劃和晉升通道，對于維護心理契約和諧及提升政府管理效能有著重大意義。一方面，政府應倡導公務員職業規劃的理念，從觀念上引導公務員敢于在工作中突破自我，加強職業生涯規劃，提升工作質量，從而實現政府組織對于公務員的心理期望。另一方面，政府也應該從制度上保證公務員職業生涯規劃的可實施性。近年來，我國數次將“公務員職務與職級并行”提上日程。如中央印發的《2010-2020年深化干部人事制度改革規劃綱要》提出“建立健全干部職務與職級并行制度，強化職級在確定干部工資、福利等方面的作用”。2014年12月2日召開的中央全面深化改革領導小組第七次會議審議的《關于縣以下機關建立公務員職務與職級并行制度的意見》指出，在職務之外開辟職級晉升通道，有利于調動廣大基層公務員的積極性。這從制度層面加強了公務員對于政府的信心，讓基層公務員看到了職級上升的通道和希望。
3.5構建“以人為本”的管理文化， 維護心理契約和諧
以人為本的管理文化能在政府中創造出一種積極進取、和諧信任、公平公正的氛圍和精神，從而為公務員塑造強大的精神支柱，讓其主動關心組織的發展。建設“以人為本”的組織文化，實現人盡其能，人盡其用，高效開發公務員的能力與潛力，無疑給達成與維護“心理契約”創設良好的氛圍、空間，增強公務員努力工作的熱情與信念，激發政府與公務員共同信守“契約”所默示的各自對應的“承諾”。⑥在這種文化背景下，心理契約的違背情況就能很好的得到控制，組織上下齊心，組織使命得以實踐，從而真正實現組織的長遠發展。
注釋
① ARGYRIS C U.Understanding Organizational Behavior[M].London：Tavistock Publications，1960：12.
② 徐婷.我國公務員心理契約特點及管理對策研究[D].重慶大學，2009.
③ 楊潔.我國公務員心理契約：問題和重構[J].黃岡職業技術學院學報，2014（8）.
④ 姜高娃.論我國公務員心理契約違背及其干預[D].內蒙古大學，2009.
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日前，有媒體報道稱，四川、內蒙古、吉林等多地召開人力資源和社會保障工作會議，明確提出2016年將調整機關事業單位基本工資標準。
在2015年5月12日舉行的全國推進簡政放權放管結合職能轉變工作電視電話會議上，總理曾為機關事業單位人員工資調整確定落實時間表。總理表示，2014年，國務院對完善機關事業單位工資和養老保險制度出臺了政策，2015年6月底前，各地工資調整一定要落實到位。
因此，四川、內蒙古、吉林等多地2016年又將調整機關事業單位基本工資的信息一出，很多人最直觀的感覺就是：去年進行完機關事業單位工資調整后，公務員今年又要漲工資了。
例如此前有媒體報道稱，內蒙古全區人力資源和社會保障工作會議明確，按照國家要求，今年要調整機關事業單位基本工資標準，這次調標是建立基本工資標準正常調整機制后的首次調整，各地、各部門要對工資收入分配制度執行情況進行清理自查，對發現的問題要堅決糾正。
但如今在這些地區人力資源部門官網上均已無法找到有關工資調整的信息。有業內人士向《中國經濟周刊》記者分析，這些部門或是迫于壓力將相關內容撤下了。
中國勞動學會副會長蘇海南在接受《中國經濟周刊》記者采訪時表示：“按照國家現行有關制度政策規定，公務員基本工資標準調整的權限在中央，各地只能按照中央制定的政策執行。如有的地方提出今年要完善機關事業單位工資制度，調整基本工資標準，那只是重申去年的《關于調整機關工作人員基本工資標準的實施方案》的有關精神，并非打算自行安排做這些事。我認為媒體報道一些地方要自行調整公務員基本工資是不準確的?！?/p>
此輪公務員工資調整是為養老保險并軌改革鋪路
其實，2015年開始推進的公務員工資調整與機關事業單位人員養老保險制度改革同步進行。
2015年1月的《關于調整機關工作人員基本工資標準的實施方案》（以下簡稱《方案》）提出，從2014年10月1日起，要調整公務員基本工資標準，同時將部分規范津貼補貼納入基本工資。
調整后，公務員職務工資標準由現行的340元至4000元分別提高到510元至5250元;級別工資各級別起點標準由現行的290元至3020元分別提高到810元至6135元。人社部新聞發言人李忠曾公布數據，按全國平均水平計算，公務員月人均實際增加收入300元左右。
與此同時，2015年1月14日，國務院印發《關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》（以下簡稱《決定》），并從2014年10月1日起實施?！稕Q定》提出，中國將實行社會統籌與個人賬戶相結合的基本養老保險制度，單位繳納基本養老保險費的比例為本單位工資總額的20%，個人繳納基本養老保險費的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。
顯然，個人繳費是要從本人工資中扣除的，這就意味著公務員如不漲薪到手的工資水平就要下降。而且現行公務員工資結構中基本工資占比較小，津補貼占比較大。
蘇海南表示：“這就需要結合公務員工資結構調整并適當增加工資來解決，具體就是提高基本工資標準，所需資金由部分津貼補貼納入到基本工資和安排適當新增工資解決。這既提高了基本工資占比，又使公務員繳納養老保險費后個人工資水平不下降。這樣做，既調整了不合理的工資結構，又有利于促進養老金并軌改革?！?/p>
我國公務員的工資是由基本工資、津貼補貼和獎金組成的。其中基本工資分成職務工資和級別工資，全國執行統一標準。津貼補貼由地方財政承擔，各地有一定差別，主要包括工作性津貼和生活性補貼。此外，還會根據地區、崗位不同，分發相應的房補、車補、特殊崗位津貼等。
而原來的公務員工資結構中，基本工資只占30%，津補貼等占比較高，用蘇海南的話說，這就好像是一個人的鼻子大，臉反而小，比例明顯不合適，“而公務員工資改革調整工資結構，就是要把過大的鼻子切掉一大半，補充到臉上去。”
專家：
應盡快建立正常的工資調整機制
當前，各地首輪公務員基本工資標準調整已于2015年6月底完成，接下來按照相關制度規定，需要盡快建立工資標準的正常調整機制。
2015年1月出臺的《方案》提出，確立定期調整機關工作人員基本工資標準的制度。今后基本工資標準原則上每年或者每兩年調整一次，依據工資調查比較結果，綜合考慮國民經濟發展、財政狀況和物價變動等因素確定調整幅度。近期基本工資標準每兩年調整一次，參考同期物價上漲幅度、同期企業在崗職工工資增長率等因素，確定工資增長幅度。
如何合理確定基本工資調整幅度？蘇海南認為，單從基本工資調整而言，有兩個方面要考慮，一是依據企業相當人員的工資水平調查結果并結合經濟發展、財政資金、物價變動等進行安排;二是結合基本工資和非基本工資，主要是津補貼等的比重調整要求來安排，把基本工資之外更多的津補貼納入到基本工資，逐步形成合理的工資結構。
其中，建立工資調查比較制度，定期開展公務員和企業相當人員工資水平的調查比較，合理確定公務員工資水平，這是落實公務員法要求。公務員法第七十五條指出，公務員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。國家實行工資調查制度，定期進行公務員和企業相當人員工資水平的調查比較，并將工資調查比較結果作為調整公務員工資水平的依據。
記者從知情人士處獲悉，對企業相關人員的工資調查已經進行了兩三年的時間，目前還沒有拿出結果。如果按照2015年1月的《方案》指出的“今后基本工資標準原則上每年或者每兩年調整一次”，最遲在2017年6月就要再進行一次公務員基本工資標準的調整。
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一、開展聘任制公務員試點工作的做法
聘任制公務員，是指機關在規定的編制限額和工資總額內，經中央或者省級公務員主管部門批準，以合同形式聘任的公務員。聘任制公務員和聘任機關按照雙方自愿、協商一致的原則，簽訂書面的聘任合同，確定雙方的權利和義務。一經聘任，工資福利由國家財政負擔。漳州市公務員局結合漳州古雷港經濟開發區正處在大開發大建設、急需引進相關專業人才的現狀，在上級公務員局的有力支持下，把深化干部人事制度改革、打破鐵飯碗理念延伸到公務員制度改革中，并選擇古雷港作為試驗區。他們主動指導古雷港經濟開發區管委會制定《古雷港經濟開發區管委會招聘聘任制公務員工作實施方案》，率先開展了聘任制公務員試點工作。
1.精心制定工作方案。該局反復研究制定了聘任制公務員工作方案，確定拿出管委會的專門技術職位招收聘任制公務員，同時合理設置資格條件，精心擬制實施方案，在一系列程序上指導開展工作。2012年5月4日，正式招聘聘任制公務員公告，具體崗位分別為古雷港經濟開發區規劃建設局城市規劃崗位專門職位人員1名，經濟發展局石油化工崗位專門職位人員1名。公告后，省內外共有19名考生積極報名，有11名考生符合招聘條件及專業要求，準予筆試。
2.公平公正地組織考試。為高質量完成聘任制公務員的招聘工作，漳州市公務員局專門委托省公務員局組織相關行業專家命制筆試及面試試卷，內容主要側重與聘任崗位相關的理論和專業知識，以及解決實際工作能力。2012年6月16日，舉行了聘任制公務員筆試，城市規劃專業有2名考生、石油化工專業有4名考生通過筆試進入面試。7月18日， 2名用人機關考官和5名由市公務員局隨機抽選具有一定專業知識、經驗豐富的科級以上干部組成考官小組，對考生進行嚴格面試。整個考試過程接受紀檢部門的嚴格監督。
3.客觀公正地開展考察工作。通過筆試和面試，兩位總分第一名的考生脫穎而出，公示后按有關規定和要求組織體檢。之后，管委會派出考察組專程前往這兩名考生的工作單位，全面了解考察兩名考生的德才表現及專業素養，認真查閱考生檔案，核實具體情況。考察中，著重考察招聘人員的工作經歷和業績，看他“干過什么、干了什么、干成了什么”，而不是簡單地以考試成績取人，防止出現高分低能。在此基礎上寫出公正的考察結果向管委會匯報，由管委會研究確定擬聘任人選，報漳州市公務員局審批。
4.以合同管理形式確保雙方權益。在試點工作中，市公務員局指導古雷港管委會結合實際，制定《古雷港經濟開發區聘任制公務員管理試點辦法》，進一步加強對聘任制公務員的管理。同時，參照有關辦法，經反復研究，制定了合同文本，在合同中規定了雙方的權利和義務，與受聘的聘任制公務員本人平等協商簽訂聘任合同。11月6日，省、市公務員局和古雷港開發區管委會在古雷港舉行聘任儀式，為福建省首批聘任制公務員頒發聘任合同，標志著福建省首批聘任制公務員正式上崗履職。
二、幾點體會
1.崗位設置是基礎。2011年，市公務員局就開始醞釀打破專業技術崗位公務員鐵飯碗制度，分別在市發改委和古雷港經濟開發區做了聘任制公務員探索，由于沒有經驗，崗位選擇、專業設置、薪酬設置和社會實際還有一定差距，聘任制公務員工作沒能取得突破。2012年，該局認真總結經驗，充分進行前期調研，選擇具有縣一級財政權的古雷港經濟開發區管委會作為試點。由于一批重點石化項目的落戶，古雷港經濟開發區管委會急需一批懂規劃和石化專業方面的管理人才，但通過正常公務員考錄渠道，現有的薪酬下（漳州市新錄用公務員月薪約為2500多元）很難招到理想的專業管理人才。因此在崗位和薪酬設置上，市公務員局和古雷港經濟開發區管委會經過多次溝通，最后確定開發區現階段急需的規劃崗位和石化崗位兩個專業性較強的崗位，所招收的聘任制公務員合同工資為6000—10000元，是古雷港經濟開發區公務員工資的一倍以上。實踐證明，科學合理的崗位和薪酬設置才能吸引省內外眾多考生前來報名，為聘任制公務員試點工作開展打下了堅實的基礎。
2.制度健全是關鍵。聘任制公務員是一項新的用人機制，沒有完善的規章制度可借鑒參照。為保證聘任制公務員試點工作有序推進，市公務員局和古雷港經濟開發區管委會根據國家文件精神，結合本地實際，研究制定了《漳州古雷港經濟開發區管委會聘任制公務員試點工作實施方案》和《漳州古雷港經濟開發區管委會聘任制公務員管理試點辦法》，初步建立起聘任制公務員招聘考錄、聘任合同、工作待遇、考核管理等相關制度，有效維護了招聘機關和聘任制公務員的合法權利。
3.組織領導是保障。作為一項全新的工作，試點過程尤其需要從上到下各方面的通力配合。漳州市委、市政府確定古雷港經濟開發區為聘任制試點單位后，省公務員局就和市公務員局、古雷港經濟開發區管委會多次溝通交流，從決策部署、政策幫扶、財力物力都及時給予支持，多次到實地開展座談會，共同探討解決試點中遇到的各種困難。市公務員局和古雷港管委會則根據文件精神，大膽創新，先行先試，特別是在試點的幾個關鍵環節，主動上下溝通協調，有力地促進聘任制公務員試點工作順利進行。
三、幾點思考
福建省聘用制公務員試點工作雖然進展順利，取得了重大突破，但作為一項全新的用人機制，《聘任制公務員管理試點辦法》規定顯得過于原則和抽象，有待于在實踐中不斷完善。在試點工作中，我省就遇到了編制、待遇、社會保障等問題。還需要做如下探索：
1.對職位進行科學分類。《公務員法》規定對專業性和輔的崗位可以實行聘任制，但對哪些是專業性崗位和哪些是輔崗位沒有做出明確的規定。現有公務員職位分類不清，過于簡單，有必要先對公務員進行合理分類，才能避免崗位設置的任意性。同時設立職位、職級、薪級三條通道，各條通道間再架設一條轉換通道，并實行分類招考、分類培訓、分類使用、分類考核，打造一支職位設置科學合理、職位分類明細專業的公務員隊伍。
2.建立健全績效考核機制?？冃Э己耸瞧溉沃乒珓諉T的重要依據，績效考核的結果決定著公務員是否稱職、是否續聘。操作性不強、不公開的公務員考核將使公務員聘任制再次回到委任制。在試點工作中，要建立科學合理的考核指標體系，探索實行定量與定性相結合，制定更為詳細完整的考核方案。對聘任制公務員，要組織一個多元化、客觀公正的考核小組，引入被服務對象、外部專家等共同參與考核。同時，堅持信息公開，公開考核結果。通過完善績效考核制度，實現聘任制公務員的績效考核更加科學、更加公正、更加合理。
3.建立與社會接軌的聘任制公務員保險制度。隨著社會經濟體制不斷完善，人員之間跨部門、跨行業、跨地區流動越來越頻繁，人力資源作為一種重要的戰略資源應遵循市場配置的客觀規律。但是，當前的公務員保險制度已成為阻礙公務員流動的一大障礙，一旦被解聘離開機關，公務員享有的工資福利待遇保險等都將消失，利益無法得到保障。因此，需要建立聘任制公務員相關的社會保障配套制度，和企業人員一樣繳納社保，將來從社保而不是從政府財政領取養老金，從而解決他們退出公務員隊伍的后顧之憂。
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1.人口老齡化
人口老齡化不是指某個人年齡大、壽命長，而是人類整體偏向老齡化。人口老齡化又分為絕對老化和相對老化。絕對老化是指老年人口數量多，占總體人口的比重偏大且不斷增加。相對老化是指當生育率降低總體人口不斷減少時，老年人所占比重相對增大。
2.延遲退休
延遲退休，簡稱延退，是指根據我國人口年齡結構的變化、社會養老的承受能力狀況以及勞動市場的就業環境，借鑒國外有關提高退休年齡的相關政策及實踐成果，立足中國的基本國情綜合考量我國應當采取的延遲退休政策。
二.我國退休現狀及待遇
1.事業單位公務員的退休待遇
公務員的退休后的工資待遇取決于其在職時的職務，具體說是按照公務員的職務工資與級別工資之和乘以一定的比例計算得出，如表2-1所示：
2.事業單位機關技術人員與普通工人的退休待遇
事業單位機關技術人員的退休待遇是按照其在職時的崗位工資與技術等級工資之和發放，普通工人的退休待遇是按照其在職時崗位工作的一定比例發放，如表2-2所示：
3.企業單位員工的退休待遇
企業單位員工的退休待遇的發放方式與公務員和事業單位員工有所不同，國家關于企業員工退休待遇規定：在國發[1997]26號文件①實施后參加工作的退休人員，當其繳費年限滿15年退休后按月領取基本養老金，基本養老金包括基礎養老金和個人賬戶養老金?；A養老金根據所在地上年度在職職工月平均工資及本人指數化平均工資的平均數確定，個人賬戶養老金根據員工在職時個人賬戶所積累金額來確定。
三.延遲退休的原因分析
1.人口預期壽命的延長
我國人口年齡結構發生顯著變化，老齡化相比之前發展勢頭更加強勁，使得人口平均預期壽命不斷拉伸。在退休年齡不變或者變動很小的情況下，職工的退休期限相比之前將會延長面。同時，在現收現付制的養老保險財務機制下，在職一代難以承受退休一代的養老壓力，老年人的晚年生活將會陷入困境。對于制度轉軌前的職工來說，繳費年限不足15年或者沒有繳費，養老負擔會進一步加大。
2.減少人力資本的浪費
人力資本投資是當前教育、企業發展的重大投資，人力資本是一種能夠在未來帶來高收益的投入。在當前國家規定的退休年齡條件下，勞動者退休時正值工作經驗豐富、技能嫻熟的時期，此時退休會降低人力資本利用效率，不管對企業還是勞動者個人而言，都是人力資本的浪費。因此，適當延遲退休年齡對提高人力資本利用率、增加企業經濟效益、促進國民經濟有利發展有重大現實意義。
3.應對養老金支付壓力
按照當前制度規定，勞動者退休時其養老金由社會統籌賬戶和個人賬戶支付。社會統籌部分實行現收現付的財務機制，由在職一代繳費退休一代享受待遇，但是老齡化的加劇和生育率的降低使得養老金支付面臨巨大壓力。個人賬戶部分由勞動者在職時的繳費積累負擔，部分勞動者進入勞動市場遲，意味著個人賬戶積累少退休期長。因此，社會養老保險基金難以承受老齡化背景下巨大的養老壓力。
四.延遲退休對社會各階層的影響
1.公務員、事業單位人員
在老齡化的現行條件下，國內對于延遲退休年齡頗為關注。對與公務員隊伍而言，延遲退休對該群體有重大影響：
第一，在我國公務員實行舊時規定一旦進入崗位就不會退出，當前我國公務員隊伍很龐大，延遲退休會使公務員隊伍進一步膨脹，國家財政負擔加重，機構臃腫，人浮于事。第二，公務員沒有固定的工作時間和場所，經常出差在外，這一職務對于公務員體力和精力要求極高，延遲退休會使部分工作人員難以勝任。第三，公務員隊伍內部分為若干級別，延長公務員退休年齡會延長各級工作時間，不利于職業晉升。第四，在反腐倡廉的政治環境下，公務員的日常工作要公開透明，堅持政務公開，同時要健全完善的監督機制，延長退休年齡會使各層級工作年限延長，加大監管難度。第五，公務員隊伍的管理體制堅持垂直管理，其工作創新動力在于上層，然而上層管理人員大部分年齡過大，其創新意識和創新能力不如年輕人，所以延長退休年齡不利于公務員隊伍的創新。
2.企業單位人員
延遲退休年齡對企業單位人員的影響表現為：
第一，企業希望增加新鮮血液，特別是一些高新技術行業，引進年輕員工可以迅速適應社會變化，延長退休年齡不利于提高企業工作效率和市場競爭力。第二，在企業里，年長員工的薪酬一般要高于年輕員工，企業為年長員工繳納的社會保險費用也高于年輕員工，退休年齡的提高會使職工繳費比例增加，嚴重時是企業發展停滯。第三，在退休年齡不變時，職工退休后，企業在需要時可優先召回退休職工，不但可以迅速加入工作，還能夠節省養老保險費的繳納。（作者單位：山西財經大學）
