企業人才發展規劃范文

導語：如何才能寫好一篇企業人才發展規劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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從電站規模上可以看出，公司當前并在今后相當長的時期內需要大量穩定且有專業素養的技能人員。建立技能人才發展統一規劃，讓培訓投入形成體系、讓培訓成果轉化成發電率的提升，勢在必行。公司所講的技能人才，是指工作在生產一線，掌握水工、電氣、機械或其他專門知識和技術、具備一定操作技能、并在實踐中能夠運用自己的技術和能力進行操作的人員。技能人員按技能等級的不同分為高級技師、技師、高級工、中級工、初級工。

一、技能人員現狀及分析

1.技能人才取證率低。擁有技能等級證書的人員比例為12.94%，無等級技術工人所占比例遠高于水利系統平均水平的38%。

2.取證人員專業分散。除主營業務專業（水工、電氣、機械）以外，還分布在汽駕、烹調等專業，結構性分布不均衡，工作在一線電廠的值班員、檢修工、電工等持證率更低。

3.高端技能人員嚴重短缺。截止2013年底，高級技師僅8人，很難起到示范和帶頭作用。

4.技能人才分布不均衡且分散?，F有取證人員多分布在收購的老電站，公司自行建設投產的新電站明顯不足。究其原因，主要是以下幾點：第一，自身條件尚不成熟。當前一線技能工人中，大部分都是初入崗位的新人，在實操能力、基礎知識掌握、熟練程度等方面還沒有積累到一定程度，自身業務水平尚不能達到應有的狀態，從而較難通過技能鑒定。第二，客觀條件艱苦。由于投產電站多分布在偏遠鄉村或大山之間，距離最近的縣城上百公里，沒有專門的交通工具無法離開，這里的工人常年實行倒班制，僅有的業余時間多奔波于家庭和電廠之間，沒有更多的精力和條件去精心準備并參加技能鑒定。第三，鑒定渠道不暢。大部分電廠所在地沒有職業技能鑒定站和鑒定所，需要離開工作崗位到更高一級的行政地區進行，由于地處偏遠，往返交通時間和成本均超出電站和工人自身能夠承受的程度。第四，激勵政策欠缺。由于歷史遺留等各方面原因，公司目前沒有相應的鼓勵政策，對取證人員在政策上沒有形成傾斜，技能鑒定與否在收入、個人發展等方面沒有差別，造成人員積極性不高。

二、技能人才隊伍建設的目標

打造一支具有專業優勢，擅長水電站運行效率的提高和大中型隱患的排查處理，可在全國范圍內實施技能輸出。到2016年，基本建成適用公司發展的技能人才制度體系，積極實施公司技能人才優先發展戰略。一是技能人才隊伍結構進一步優化。通過技能鑒定的人員，覆蓋水電站運行的所有專業，覆蓋所有投產電站，必要時，要求持證上崗，鼓勵一專多能。二是培養體系進一步完善。從技能人才的選用、聘任、培訓、考核、鑒定、激勵、晉升等多角度全流程建立適應公司需要的管理開發機制，激發技能人員的內在潛力，公司提供富有正能量的資金和政策支持，由公司和員工形成合力，全面提升技能人員的業務能力和綜合素養。

三、主要措施

1.優先保證技能人才培養的資金投入。必要的資金投入，換取的是更高的發電效益，事半功倍。要求公司體系內獨立法人單位提取上年度工資總額的4%用于人才開發培養工作，其中60%以上用于技能人才的教育和培訓。對高級技師和技師設立專項基金，用于對其的培養和獎勵。

2.建立公司技能培訓制度體系。依托公司豐富的水電站類型，針對不同特點的水電站機組結構、大壩類型、來水特點等，形成一套特點鮮明、實用性強的現場培訓課程，所有符合條件的技能人員均須參加該項培訓。每年組織電廠廠長及電廠技術人員培訓，每年配需人數不少于120人，爭取用5年時間，使電廠廠長及技術人員輪訓一遍。每年組織不少于100名的電廠電氣值班人員，開展相關技能技術培訓。

3.建立利用公共資源合作培養人才的政策。公司與水利部人才資源開發中心、水工學校等機構建立合作培養人才的政策，定期請專業教師來電廠授課，或派技能人員去脫產學習等。組織技能人才到國內外同行業重點企業、知名企業學習考察和力度，如葛洲壩、國電集團等所屬水電站參觀考察，擴大人員往來，促進技能交流。

4.打造暢通的職業鑒定渠道。與水利行業和地方職業鑒定機構聯絡，建立水利行業特有工種職業技能鑒定站，并健全相關政策措施。定期組織鑒定專家到水電站現場，進行水利行業職業技能鑒定，打造出暢通的職業鑒定渠道。每年優選50名左右高級工以上技能人才，參加水利行業技能鑒定、培訓或競賽等活動，爭取技師以上高技能人才比例每年提高1個百分點。

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作者簡介：廣東省研究生教育發展戰略研究課題組。課題主持人：盧曉中。課題組成

>> 挪威中長期教育發展戰略研究 甘肅省中長期能源發展戰略構想 電網企業中長期發展戰略下的成本管理研究 中國能源中長期發展戰略 工程咨詢企業中長期發展戰略研究 論企業的中長期生存與發展戰略 印度經濟發展模式對我國中長期發展戰略的啟示 發展可再生能源是中長期發展戰略重要選擇 核電發展戰略突轉 中長期規劃面臨再修編 簡析我國煤電行業環保中長期發展戰略 論甘肅省中長期人才發展的重要途徑 基于“國家中長期教育改革和發展規劃綱要”精神的高校教學方法改革探討 淺析基于改進灰色理論的中長期電力需求預測模型 學習《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》引發的思考 關于《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》的幾點思考 審議通過《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》 國家中長期教育改革和發展規劃綱要 中長期教育改革和發展規劃綱要實施三年 歐債危機的中長期戰略觀察 舞蹈高等教育中長期發展規劃研究 常見問題解答 當前所在位置：.

[2]謝維和等.學位與研究生教育：戰略與規劃[M].教育科學出版社，2011.30.

[3]廣東省中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年） [EB/OL]..2011-07-25.

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黨的十提出，“加快人才發展體制機制改革和政策創新，形成激發人才創造活力、具有國際競爭力的人才制度優勢”。人才制度的競爭力決定了人才發展活力，人才競爭的根本是人才體制機制的競爭。制訂更完善的人才規劃，是落實人才制度的基礎。

制訂人才規劃首先要搞清楚兩個前提：實現企業戰略我們需要什么樣的人才？目前企業有什么樣的人才？從什么渠道、走什么路徑、用什么方法、分別在多長時間內讓企業人才的數量與質量匹配企業的發展就是人才規劃。

企業未來三年五年戰略目標決定了企業人才需求。大企業可以考慮十年八年甚至更長期的戰略，中小企業搞清楚三年最多五年戰略即可。企業每項戰略目標都是需要人來完成的，需要人才的數量是多少、需要人才的結構如何，比如行業高級人才、中級人才、初級人才各需要多少，即人才數量與質量的組合。先從戰略角度理清需要，再從現實角度摸清已有人才的數量與結構。

針對勝任人才要規劃他們的健康、穩定、提升計劃，如果不能留住他們，企業勢必出現新的人才空缺，如果不能保證他們的健康，企業一樣會出現人才短缺。好多企業做人才規劃往往忽略已有人才的規劃，好像人才會健健康康、穩穩當當跟你工作一輩子似的。知識也會老化，已有人才如果不做好知識更新和培養提升計劃，個人能力會下降，企業也會被競爭對手超越。

對于能力欠缺人才要重點規劃培養，讓其在一定時間之內達到勝任水平。對這類人才的培養要從兩方面入手，一方面企業制訂培養方案，另一方面還要引導他們個人制訂自我提升計劃，讓他們把個人發展規劃與企業發展戰略結合，而且只有員工的發展規劃與企業發展規劃吻合時，這樣的人才是企業培養的對象。企業培養人才既要考慮人才的勝任因素，也要考慮人才的合作因素。

對于空缺人才則以引進或招聘培養為主。直接引進空缺人才無疑是省事的，但有可能風險較大。是人才都有個性，是人才都有工作要求，因此規劃好引進人才與企業現有人才的融合就顯得很重要。如果工作環境、生活待遇、獎懲標準不統一，或者沒有明確的制度規范，搞不好就是引進人才留不住，已有人才被擠走。如果空缺人才在業內稀缺，引進不了，就只能選擇內部培養或招聘有培養基礎的潛在人才。招聘或選拔培養對象之后，建議雙方簽訂培養承諾書，一是保障人才學有所用，二是督促培養對象積極進取，不要在中途隨意換崗，當然也要有獎懲約定，達到培養目標要獎勵，提前達到崗位勝任水準則重獎。所謂懲罰則是你不為企業做貢獻，學會了就走人，則必須返還企業為培養你所投入的費用。

概括起來，企業的人才規劃就是要搞清楚：企業發展需要什么人才，企業已有人才勝任的有多少、欠缺的有多少、空缺多少。然后再分別制訂勝任人才的穩定規劃、欠缺人才的提高規劃、空缺人才的引進或培養規劃。分別規劃好如何做、怎樣做、何時做到就是一份合格的人才規劃。

其實上面所講的只是人才規劃的擬訂過程。人力資源部門員工擬訂草案之后還必須組織討論、征求意見特別是征求骨干人才的意見，然后才能上報決策層組織討論論證，成規模的企業可能要反復多次，直至集中了全員智慧、吻合了企業戰略需要才算完成。

當規劃完成后，選擇英才就成為重中之重，美國蘋果電腦公司前首席執行長兼創辦人之一喬布斯說，他花了半輩子時間才充分意識到人才的價值，他說：“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂50名?！?/p>

在喬布斯的哲學里，蘋果始終是也必須是一家能“全盤掌控”的公司。從硬件到軟件，從設計到功能，從操作系統到應用軟件，蘋果的產品全部由自己打造，他們隨時可以改變，創新每天都在發生，他們關注產品中的每一項技術，只有這樣，每一項創新才能順利的變為產品。蘋果的創新就在于他們能夠掌握每一個零件。

由此，蘋果公司需要有極具創新的人才，喬布斯把大約四分之一的時間用于招募人才。高級管理人員往往能更有效地向人才介紹本公司的遠景目標。而對于富有活力的公司來說，其創建者通常在挑選職員時十分仔細，老板親臨招聘現場親自挑選人才，這樣可使求職者以最快的速度了解與適應公司的文化氛圍和環境。

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關鍵詞：城市人才 發展問題 發展方向

實施人才戰略是加強城市人才管理的重要舉措，是實現城市經濟跨躍、升級的關鍵一步。近幾年廊坊市大力實施人才強市戰略、人才高地工程，人才隊伍不斷壯大、人才素質明顯提高、人才結構得到優化、人才環境逐步改善，使廊坊的經濟、社會、人文等方面的發展都得到了質的飛躍和量的擴張。

1.城市人才發展戰略的內涵與特點

城市人才發展戰略則可以理解為一個城市根據經濟社會發展的需要，所制定的關于促進人才資源長久開發和長遠發展的總體謀劃和思路。城市人才發展戰略作為城市經濟發展的重要組成部分，具有全局性、長期性、發展性、指導性、應用性和相對穩定性與適應性等特點。

2.廊坊市近幾年人才工作基本情況

近年來，廊坊市高度重視人才工作，持續實施人才高地建設，不斷加大人才資源開發力度，大力推進科技創新和全民創業，人才事業得到了長足進步。

2.1人才戰略作用明顯、人才環境全面優化。大力發展人才戰略使廊坊擁有更多的科技創新人才，企業科技創新能力不斷增強。2011年，全市高新技術企業61家，實現高新技術產業增加值254.5億元，增長31.5%，占GDP總量的15.8%，比上年提高1.3個百分點；2011年，全市取得各類科技成果130項，其中達到國際先進水平的5項、國內領先水平90項、國內先進水平32項。此外建設了一批科技創新平臺和較完善的生產力促進中心、企業研發中心、國家和省級孵化器、留學人員創業園等高端人才服務平臺，為各類人才在廊坊創業發展提供了良好環境和廣闊空間。

2.2人才隊伍不斷壯大、人才素質明顯提高。截止2010年末，全市人才總量37.42萬人，人才資源占全市人口總量的9.3%，其中企業經營管理人才8.5萬人，專業技術人才約10萬人，人才密度15.93%。全市各行業共有各類高級人才1.82萬人，占4.86%；中級8.79萬人，占23.5%。各類人才的學歷水平不斷提高，職稱結構日趨合理，創新能力進一步增強。

2.3人才引進力度大，就業渠道更加寬廣。深入實施人才高地工程，連續七年每年引進1000名域外大學生和1000名中高級人才。2003年啟動“雙百”人才工程，每年引進博士、碩士研究生200名。按照“不求所有，但求所用”的思路，每年柔性引進各類中高級人才2000多人次。建成人才市場14家，并以人才市場為核心輻射周邊縣區人才市場，有效整合人才市場資源，為各類人才提供了暢通的就業渠道。

3.廊坊人才發展工作中存在的問題

知識經濟時代，人才在經濟社會發展中的作用愈來愈大。雖然廊坊市近幾年實施的人才工程建設取得成績，但才工作中存在著比較突出的問題，影響了人才工作的發展。

3.1高端人才短缺。2010年對全市164家非公企業人才資源狀況抽樣調查顯示：年末從業人員中專業技術人員占12.6%，正高級和副高級技術人員占的比重僅為0.2%；專業技術人員中具有國家評定的專業技術職稱的僅占1.4%。人才資源中高端人才缺乏，會影響城市人才戰略發展的長期性、適用性和相對穩定性。

3.2人才發展缺乏長遠規劃。廊坊市近幾年人才資源數量不斷擴大，人才資源質量不斷提高，對社會經濟的發展做出了突出的貢獻。但總體來看，還缺乏具體、長遠的人才發展戰略規劃目標，許多文件性的規劃方案也僅在領導層面公開，社會公眾對城市人才發展規劃知曉度過低。

3.3培訓制度不健全。具有嫻熟的專業技能的基礎一是各種理論知識，二是接受業務技能的培訓，這需要建立良好的、行之有效的培訓制度及技能培訓機構，對需要獲得技能的人員進行系統培訓，提高其工作能力。但目前廊坊市專業技能培訓機構較少，具有針對性的培訓機構更少，這在很大程度中制約了人才資源整體水平的提高和創新能力的提高，也限制了技能人員在自己的工作崗位上發揮最大潛能、創造出更大價值的可能性。

4.廊坊城市人才發展方向

廊坊作為一座年輕的新興城市，由于經濟基礎和地域等客觀原因，有著自己的發展基礎和發展階段，制定人才發展戰略必須立足本地實際，突出地方特色。

4.1發揮區位優勢。廊坊地處環渤海經濟圈的中心地帶，是環首都經濟圈中最具區位優勢的城市，是河北經濟特區和發展的高地，先天的區位優勢使廊坊成為引進京津各類人才創業、就業的前沿陣地。充分發揮區位優勢，吸引更多高端人才或有潛力的“準人才”，為社會經濟發展提供更有力的智力保障。

4.2抓好人才發展的方向。如發展制造業應該著重于對高技能人才的培養引進，發展高新技術產業應該加強對創新型人才的多渠道開發，發展旅游業應該強化旅游人才的發展。再如，擁有豐富資源可以將人才發展的重點放在培養戰略上，擁有較強經濟實力可以重點實施人才引進戰略。

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一、北部灣經濟區人才隊伍建設有了一定的基礎和優勢

廣西北部灣經濟區上升為國家戰略后，自治區黨委、政府高度重視“引智”工作，組織編制了《廣西北部灣經濟區2008―2015年人才發展規劃》，來指導人才集聚，搭建智力支撐體系。歷經七年的發展，北部灣經濟區人才工作取得明顯的成效，在一些重要產業和關鍵領域都發生了質的變化，人才總量和涉及的領域呈快速增長態勢。

（一）從人才總量及分布情況看

受益于《廣西北部灣經濟區2008―2015年人才發展規劃》，北部灣經濟區各類人才總數不斷增多，截至2014年底約160萬人，其中，具有高級職稱以上人員從2008年的3.96萬人，提高到5.9萬人。從行業分布看，高級人才主要集中在2008年制定的重點緊缺行業，如高校、科研院所、石化、能源、林漿紙、物流、現代服務業、海洋技術等領域。第一產業高級人才和從業技術人員均增長緩慢。作為中國―東盟試點的人民幣境外結算試點業務先行示范區，金融投資保險類專業人員迅速增加，但高級人才增長緩慢，服務業、會展業、旅游業亦是如此，從業人員增加較快，但缺乏國際化、應用型領軍人才。

（二）從人才素質及結構情況看

北部灣經濟區各類人才資源中，從文化程度來看，本科及以上學歷占比為46%，大專學歷占比為40%，中專（高中）及以下學歷占比為14%。從人才層次結構來看，高級職稱以上人才占比為4%，中級、初級人才占比為22%，普通勞動力資源占比為74%。在經濟區的高級人才中，以男性為主，且年齡在40歲以上居多，中青年高級人才占比偏少。從地區分布來看，不論是高素質人才還是總體人才分布都不均衡，絕大部分人才都集中在南寧，約占北部灣經濟區總量的80%左右，北海、防城港、欽州三市占比均較小。

（三）從人才流動及去向情況看

廣西北部灣經濟區的欽州中馬產業園、東興國家重點開發開放試驗區、北海高新技術產業園區，有的是國家級經濟區，有的是自治區重點產業園區，在人才落戶上享有政策、資金等方面的優勢。但近些年北海、欽州、防城港三市招聘、引進的人才，流失比較嚴重。從去向上看，一部分因為政策調動和單位戰略發展需要，流向廣西首府城市南寧;另一部分人才受收入、工作環境、職業發展等多方面因素的影響，工作一定年限后流向了國內其他經濟較為發達地區。

二、北部灣經濟區人才儲備與對接“一帶一路”戰略人才需求仍然存在一定的差距

目前，制約廣西北部灣經濟區發展的最大瓶頸是人才總量不足、結構不合理、高層次人才缺乏。面對新形勢、新機遇、新平臺，不僅是要將北部灣經濟區建成廣西雙核引擎，建成西南地區一流的經濟技術開發區，還要立足于地理區位優勢和國家戰略核心節點優勢，大膽地實施“走出去”戰略，實現“一帶一路”戰略“政策溝通、設施聯通、貿易暢通、資金融通、民心相通”目標，推進海外投資、海外基建、國際貿易和物流發展。

（一）基建、投資、外貿人才嚴重不足

“一帶一路”的重點是發展外向型經濟，利用好國內國外“兩種資源”“兩個市場”，為沿線廣大發展中國家提供資金和基礎設施建設的技術支撐。從北部灣經濟區的現狀看，廣西在船舶港口建設上積累了一定的經驗和技術，在海上絲綢之路沿線港口建設、海洋經濟發展上具備一定的優勢。但在基礎設施建設上，建工企業還不具備核心優勢，說到底就是缺乏好的理念和高端人才;在對外投資上，經濟區的企業大都是以中小企業為主，缺乏資金，缺乏國際化人才、理念和經驗;在對外貿易上，廣西依靠地緣關系，以農產品、初級產品小規模加工貿易為主，在海外市場沒有核心競爭力。

（二）國際化、應用型人才缺乏

從北部灣經濟區的高級人才分布情況看，多集中在高等院校、科研院所等研究機構，主要是從事理論研究工作，分布在一、二、三產業的實際管理應用型復合人才較少，結構不合理。而上海浦東新區、天津濱海新區、重慶兩江新區等一流經濟開發區不僅有理論型研究型學者，更有大量的管理型、應用型復合人才，較好地實現了理論研究與實際應用相得益彰的結合。廣西北部灣經濟區雖與東南亞陸水相通，聯系密切，但因多方面因素制約，人才主要立足于國內，缺乏國際化、專業化理念。

（三）薪酬偏低勞動力吸引能力不強

企業的發展需要優秀管理者、高素質人才做決策、研發新產品，也需要大量的技術工人來執行決策，組織產品生產。近年來的“用工荒”潮極大地影響了北部灣經濟區內企業的正常生產。北部灣經濟區處于后發地區，經濟發展水平低，勞動報酬少，近年來廣西雖不斷上調了最低工資標準，但與珠三角、長三角相比，北部灣經濟區的勞動力報酬仍然較低，削弱了經濟區人才吸引能力，導致大量技術人才舍近求遠、另覓他處。

（四）人才成長機制不順導致人才流失嚴重

北部灣經濟區對人才的招聘、引進高度重視，但對于人才后期培養、發展的成效不甚理想。近年來，南北欽防四市先后出臺了高層次人才引進辦法，在待遇、成長上開出了優厚條件，但人才后期的發展空間并沒有得到相應的重視;有的企事業單位，引進的人才去了無用武之地，職業發展受阻，個人能力得不到提高，最終導致人才流失。雖然《廣西北部灣經濟區2008―2015年人才發展規劃》對人才招錄、激勵、培訓、交流、成長、考核進行了規定，但由于機制不完善，部分制度缺乏可操作性，導致招錄時沒有考慮實際應用能力、培訓教育時沒有針對性解決問題，考核時流于形式礙于情面、激勵機制發揮不了作用，調動不了人才積極性，最終也制約了人才成長。

三、“一帶一路”戰略背景下加快北部灣人才特區建設的對策

自治區黨委書記彭清華在全區實施“雙核驅動”戰略工作會議上指出：“要加快建設北部灣人才特區，堅決破除人才培養、引進、流動、開發的體制機制障礙，建立健全人才服務體系，優化人才資源配置。實施人才柔性管理模式，吸引更多專業人才到經濟區從事教學、科研、技術服務和項目開發。堅持產業引進與人才引進相結合，面向海內外引進領軍型高層次人才和重點產業創新創業型人才，以產業項目吸引和聚集人才?！薄稄V西北部灣經濟區發展規劃（2014年修訂）》提出，“創新人才引進、人才管理、人才福利制度，建立科學高效的人事人才管理體制，優化人才干事創業環境，完善人才激勵機制、戶籍引進、住房保障、醫療服務、教育培訓、子女入學等方面的配套政策，吸引國內優秀人才和國際高端人才在經濟區聚集?！彼羞@些，都為我們加快北部灣人才特區建設指明了方向。

（一）修編北部灣人才發展規劃，構建科學的引進政策體系

要加快修編北部灣經濟區人才發展規劃。當前北部灣經濟區面臨的形勢和機遇發生了變化，重點產業的人力資源狀況與之前也完全不同，要在總結《廣西北部灣經濟區2008―2015年人才發展規劃》建設經驗的基礎上，從適應新形勢下人才發展需要出發，結合制定“十三五”規劃，盡快修編今后一個時期北部灣經濟區人才發展規劃。在制定引進政策之前，組織心理學、社會學等領域的專業人士對高層次人才的需求、心理、職業發展預期與規劃進行分析，并在政策制定過程中充分地予以考慮。健全人才流動配套機制。在制定人才政策時，充分考慮人才配偶工作、子女教育、住房等問題，讓其能夠安心穩定，全身心地投入到工作中去。完善技能人才的評價體系，立足于職業能力和工作績效，不唯學歷和職稱，讓引進的人才真正發揮作用。

（二）對接“一帶一路”發展方向，培育重點領域緊缺人才

要突出引進人才的國際化、實用性?！耙粠б宦贰睉鹇跃褪且l展走出去戰略，利用好國內國外“兩個市場”“兩種資源”。在人才引進的過程中，必須側重有國際背景（工作經歷）、國際視野、先進理念的人才，力爭人才具有較強的實用能力。對接“一帶一路”戰略發展思路，找出北部灣經濟區的優勢產業和潛力產業，制定出重點緊缺人才目錄。結合當前北部灣的實際，在基礎設施建設上，港口建設、船舶加工制造、土木工程可列為重點產業;在對外投資上，立足于境外人民幣結算業務，可將金融、保險、財政、會計等專業納入緊缺重點產業;在對外貿易上，可將國際貿易、企業管理、物流管理以及東南亞小語種專業人才納入重點引進緊缺人才。力爭通過對上述人才資源的培養，構建北部灣人才特區，率先在“一帶一路”戰略中發揮作用。調整高校教育結構，北部灣經濟區有大專院校40多所，可以根據經濟區域發展戰略，在高校中設置相關專業，加強廣西對重點領域人才的培養力度。

（三）完善人才成長機制，留住核心人才資源

“種得梧桐樹，引得鳳凰來?！钡P鍵是人才到來后的作用發揮和能夠長期留住。要采取有力措施，實現產業集聚人才、項目吸引人才、事業留住人才的目標。樹立正確的人才理念，改變傳統的“重使用、輕成長”的用人模式，避免出現那種只看到了高端人才的巨大成本，想辦法充分利用，卻沒有搭建合適的成長平臺，最終導致人才的流失的現象。搭建平臺，加快創新產業發展，通過設立創意產業園、高新產業園以及研產學相結合的方式，為高級人才提供良好的工作平臺。設立人才培訓成長專項資金。按照高級、中級、低級人才和緊缺、一般產業發展方向，合理設置北部灣經濟區人才成長培訓基金，為高端緊缺人才提供參加國際研修班、專項學習的機會，為其成長、提升營造良好環境。

（四）拓寬人才招聘宣傳渠道，推動廣西人才集聚發展

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摘要:新時期新任務，對煤炭企業復合型技能人才培養提出了新的更深更高的要求，如何順應這一形勢的發展，盡快將過去某一領域的知識、技能的專業人才，向具備多種才能和本領的復合型技能人才方向開發轉變，努力打造煤炭企業復合型技能人才成長綠色通道，將成為急需研究的問題。筆者結合實際對此進行了有益探討。筆者認為人才與企業發展具有良性互動關系，人才支撐發展、發展造就人才。

關鍵詞:煤炭企業人力資源 人才 企業發展

企業高技能人才，是指在企業人力資源中，那些具有一定專業知識或專門技能，能力和素質較高，能夠以自己創造性的勞動，對企業的發展和社會的進步做出較大貢獻的人。人才資源是第一資源。誰擁有更多更好的人才，誰就能在競爭中取得主動、贏得未來。

1 煤炭企業實施人才強企戰略的緊迫性

1．1 實施人才強企戰略是應對企業激烈競爭的需要:當今社會深入發展，知識經濟方興未艾，科技進步日新月異，人才資源作為第一資源越來越成為各企業競爭的核心要素。隨著經營大公司的組建、國內特大型企業集團崛起，使企業間的競爭更加激烈。但這種競爭，首先是人才的競爭。現在國內很多省區市、企業招聘人才，外企對人才的爭奪更加激烈。企業要在人才中取勝，必須高度重視高技能人才。我們煤炭企業的大發展，需要更多的高技能人才。要在競爭中搶占制高點，贏得主動權，必須大力實施人才強企戰略，人才優先發展。只有建立人才戰略機制，才能確立企業人才競爭的比較優勢，保證企業發展的實現，增強企業核心競爭力。

1．2 實施人才強企戰略是企業充分利用人才資源的需要:人才資源是第一資源，是最需培育、最有潛力、最可靠的優勢。煤炭企業要加快轉變經濟發展方式、切實推動科學發展，必須大力開發人才資源，充分發揮人才的基礎性、戰略性、決定性作用，實現經濟增長由主要依靠增加物質資源消耗向主要依靠科技進步、勞動者素質提高、管理創新轉變，確立人才發展在企業發展中優先發展的戰略布局。一定樹立要人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投資優先保證、人才制度優先創新的理念。企業可持續科學發展、適應新形勢新變化的需要，就應對企業未來需用人才進行預測、謀劃、培養，儲備足夠的人才。

1．3 實施人才強企戰略是解決人才方面存在問題的需要:雖然我國企業人力資源豐富，但人才結構還不盡合理，人才培養與企業發展需求還存在脫節現象，加上一些單位輕視人才使用，所以仍然面臨人才不夠用、不適用、不能充分使用等突出問題。解決這些問題，最關鍵的就是要樹立以用為本的理念。淮北礦業集團高學歷、高技能，專家型人才少，占人才總數的2．5％；高職稱、高技能人才少，占人才總數的12．1％；工人文化水平相對較低；煤炭產業人才尤其缺乏，煤礦瓦斯防治、煤化工關鍵技術和核心工藝攻關的高端人才少。為進一步解決這些問題，應進一步積極實施人才強企戰略，加快推進人才隊伍建設。

1．4 實施人才強企戰略是促進不同產業融合、協調科學發展的需要:煤炭企業一般是煤炭產業與煤化工產業融合的新型綜合能源化工公司。如何實現協調科學發展，對人才就有不同方面的新要求。一是實現以煤為主、相關多元化產業發展，潔凈煤產業化，煤炭轉化和煤炭深加工與綜合利用方面，需要高科技和專業化人才。二是實現“煤炭、化工、鹽業并重，相關多元”發展戰略，不同產業融合，需要高學歷專家人才、拔尖領軍人才和學科帶頭人才。三是適應市場經濟，培育新興經濟增長方面需要大量具有市場營銷、現代物流、財會、金融、投資、經濟、法律、信息網絡、服務公關等方面人才。

2 加強人才培養，用人才推動企業發展

人才支撐發展，發展造就人才，人才是最具活力的發展要素，發展是造就人才的最大舞臺，兩者有機統一，相輔相成。

2．1 特別能戰斗的人才隊伍支撐企業跨越式科學發展:企業發展離不開人才的支撐，相對于資金、技術等要素，人才在企業經濟發展中具有基礎性、戰略性、先導性作用。發展所需要的一切資源如果沒有人才去掌握、去應用、去創造，就不能充分發揮作用。在當今知識經濟時代，人才更是創新驅動之源，是推動產業結構調整、加快轉變經濟發展方式的核心力量。例如，我們淮北礦業集團的發展就是靠大多數精干的專業技術和經營管理人才隊伍，支撐企業實現了跨越式科學發展，創造了企業史無前例的發展人才與企業發展良性互動研究新篇章。

2．2 企業的新發展、新跨越，要由人才發展來實現，抓好各類人才隊伍建設刻不容緩人才需要在發展中鍛煉和造就。人才成長離不開個人的天賦和努力，更離不開發展提供的機遇和舞臺。企業落實國家“十二五”發展規劃宏偉藍圖，搞好職工從業技能鑒定工作，培養專業各類人才，就要致力于實現可持續科學發展。發展是硬道理，是解決企業所有問題的關鍵。企業必須繼續抓住和抓好戰略機遇期，推動發展再上新臺階，實現新發展、新跨越。淮北礦業集團繼續推進改革，實現企業的可持續發展，做大做強煤炭、煤焦化工、煤鹽化工，煤電產業。企業發展的宏偉藍圖，急需更多的人才，為人才的茁壯成長搭建了發展新平臺。

服務發展，人才優先。企業要確立人才優先發展的戰略布局，制定人才發展規劃，使人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投入優先保證、人才制度優先創新。以高層次和高技能人才為重點，抓好專業技術人才、經營管理人才、黨群工作人才、高技能人才等各類人才隊伍建設，為“十二五”時期經濟發展提供堅強的人才保證和廣泛智力支持。淮北礦業集團制定了人才發展規劃。一是人才資源總量穩步增長，二是人才結構進一步優化合理，工程技術人員在專業技術人員中的比例提高。三是人員素質顯著提升，大專學歷以上人員較快增加。四是強力培養高技能人才。五是堅持高端引領，突出培養造就創新型科技人才、重點領域急需緊缺專門人才和引進開發國內外高層次人才。

3 企業人才與科學發展良性互動的幾點思考

3．1 牢固樹立人才優先發展的理念:樹立人才資源是第一資源的理念。人才資源已成為生產要素中最活躍、最重要的因素，誰擁有了高新技術人才，誰就能夠發展得更好更快。企業的人力資源潛力很大，關鍵在于開發。要重視和加大對人力資本的投入，千方百計提高人力資源的質量，逐步提高人力資本投資的收益率，使人力資源向人才資本轉變，推動企業發展和經濟效益提高。要面向社會廣招人才，更好地為煤炭企業服務。樹立全面的人才觀念。要廣納賢才，知人善任，既重視有成就的人才，也要關注有潛能的人才。

3．2 服務改革，以用為本搭建人才發展平臺:科學發展以人為本，人才發展以用為本。人才的價值是在使用中體現出來的，要把用好人才、發揮人才作用作為人才工作的根本任務，在使用中發現人才、培養人才、成就人才。為此，應堅持以需求為導向；完善人才評價標準，注重靠實踐和貢獻評價人才；改革各類人才選拔方式，科學合理使用人才，促進人崗相適、用當其時、人盡其才；破除人才流動的體制障礙，建立統一規范，更加開放的人才資源市場。改革人才收入分配辦法，讓一流人才獲得一流報酬。為人才發展和科學使用搭建平臺。

3．3 營造符合人才發展的環境:良好的環境，能吸引人才、激勵人才、造就人才，不好的壞環境，壓抑人才、埋沒人才、甚至摧殘人才。必須加強人才環境建設，營造切實尊重人才的環境，要堅持用企業科學發展聚才育才，針對各類人才成長特點，提供干事創業、發揮聰明才智的平臺，使各類人才創業有機會，干事有舞臺，發展有空間。要充分尊重人才的特殊稟賦和個性，鼓勵各類人才獨立思考，大膽創新。要關心人才，不斷提高他們的政治和生活待遇，在評先、提干、職稱評定、工資和住房、醫療、養老、子女教育和就業等方面的實際問題，向優秀人才傾斜，做到事業留人、感情留人、待遇留人。要加強人才培養和培訓，主動與高等院校聯系和溝通，通過多種有效途徑，有計劃地培養自己的科技人才，鼓勵職工自學成才，凡自學成才者，給予獎勵。要大力表彰和廣泛宣傳優秀人才的先進事跡，大力營造人人都作貢獻、人人都能成才的輿論氛圍，在企業中形成見賢思齊、奮發向上的良好風尚。

3．4 創新促進人才成長的良好機制:人才成長的過程是一個相互競爭、比學趕超、拼博前進的競爭過程。促進人才發展，必須建立好的機制。一是創新人才發展的選拔任用機制。選用人才要公平，一定要堅持民主、公開、競爭、擇優方針，促進人才的公平競爭，合理流動和優化配置。要廣泛使用公開招聘、競爭上崗等形式，千方百計形成有利于人才脫穎而出和施展才能的選人用人制度，確保優秀人才進得來、留得住。二是創新人才評價發現機制。建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，克服唯學歷、唯資歷傾向，注重靠實踐和貢獻評價人才。建立各類人才能力素質標準，健全完善人才考核評價機制。不斷加大職業技能鑒定力度，通過多渠道評價技能人才。三是建立健全人才投入保障機制。人才投入是贏得未來的戰略性投入，是效益最大的投人，要進一步加大人才發展的財政經費投人。四是創新人才激勵保障機制。深化人才收入分配制度改革，積極推行按勞分配和按生產要素分配相結合的收入分配辦法。

參考文獻

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在市場經濟條件下，人力資源配置已經形成由市場按需求自由靈活配置。這種配置有利于企業招聘到所需人才，有利于個人找到能夠充分發揮自己才能的最佳崗位。但是，當一個企業的員工頻繁跳槽的時候，我們就不得不查找其中的原因了。就當前來說，企業員工頻繁跳槽的主要原因是：缺乏戰略眼光，只顧眼前利益；不懂得珍惜人才、尊重人才，更不清楚穩定的人才是企業持續發展的恒動力；缺乏有效的管理和可行的激勵機制，根本就是壓制人才；錯誤地認為給予高薪就能留住人心；給人才發展的空間太?。徊恢匾晢T工的物質利益。

正常的人員流動會給企業注入新鮮血液，從而保持企業的活力和創造力。但是，員工頻繁流動也會給企業造成熟練員工匱乏、生產能力降低，而且容易滋生不穩定因素。如何應對市場經濟條件下員工流動的新形勢和新特點，是企業生存和發展必須考慮的問題。從長期來說，企業應打造理性的企業團隊和幫助員工制定長短期個人職業發展規劃，使個人規劃融入企業規劃之中，形成以人為本的企業文化，從根本上降低員工流失的可能性。

面向市場請人才。市場經濟是覆蓋全社會的，在人才問題上，我們也要有市場意識。對有關企業發展的全局性、戰略性問題，要注重在內部挖潛，實行跨部門的人才聯合攻關。而對那些一時難以解決或者目前無法解決的問題，就應當面向全國人才市場，聘用各級各類人才，從而滿足自身發展的需要。

用理性打造企業團隊。企業團隊是由一群既有個性也有弱點的人聚合而成的利益共同體，在共同目標的指引和驅動下，共同奮斗創造社會財富，實現個人價值。企業團隊的凝聚力是企業生存和發展的必要條件，也是企業對員工吸引力和親合力的統一。如果企業團隊缺乏凝聚力、人心渙散、一盤散沙，企業組織系統就會失效，影響集體的組織效力和目標的順利實現，喪失企業團隊功能，以致無法維持下去。如果企業團隊的凝聚力相當強，成員對企業團隊的凝聚力相當強，成員對企業團隊具有較強的歸屬感，自覺關心團隊并愿意為企業承擔責任和貢獻力量，成員之間關系融洽，內部溝通良好，就能夠促使企業團隊齊心協力，密切合作，共同努力實現集體目標，有利于增強企業團隊的生機和活力。

幫助員工制定長短期個人職業發展規劃，制定符合自己的職業發展規劃。標明每一次發展應接受的培訓或應增加的經歷和能力。在具體實施過程中，企業要不斷監測員工在職業發展方面的進展并提供盡可能的幫助與支持，促使其實現職業發展規劃。

篇8

［關鍵詞］京津冀；人才；合作

1 京津冀區域人才合作的現實境地

（1）京津冀區域人才合作是區域經濟一體化的必然趨勢。區域經濟一體化和人才一體化是當今經濟發展的必然趨勢。隨著科學技術和社會生產力的高速發展,單一市場已經不能滿足市場經濟的發展。為提高區域經濟的綜合實力,同一區域的省際間的協同合作,能夠對區域內的資金、技術和人才的合理利用和優化配置,有利于發揮區域優勢,通過分工協作,加快和促進市場要素在區域內自由流動。京津冀區域作為中國經濟發展的“第三極”,有著巨大的發展潛力和廣闊的市場。這對京津冀區域人才合作提出了新的任務和新的要求。京津冀區域經濟一體化的進程必然加快對人才開發和合作一體化的步伐。京津冀人才一體化作為京津冀區域一體化發展的重要組成部分,是區域經濟一體化發展的內在要求和發展動力。近年來,京津冀三地在人才一體化進程中,基本達成共識,并逐漸進入到實質性階段,這也必將大大推動京津冀區域經濟一體化的進程。

（2）京津冀區域人才合作是轉變經濟發展方式,企業產業升級與結構調整的戰略選擇。處于“十二五”規劃的開局之年,深入落實科學發展觀,轉變經濟發展方式,構建環境友好型社會是當前我國社會的重大現實課題。隨著新形勢的發展和后金融危機時代的到來,加快經濟發展方式的轉變,促進企業產業升級和結構調整,已成為共識。從粗放型的經濟發展方式向集約型、創新型的發展方式的轉變,進一步要求企業加快產業升級和結構調整的步伐。這必然要求企業加大創新型人才和高層次人才的引進。例如,河北鋼鐵集團在隨著企業結構調整步伐的加快,對人才引進重心也發生了明顯的改變。河北鋼鐵集團加大了高層次人才的引進力度,提供了優厚的住房、薪酬及科研配套條件,并為人才成長創造寬松的政策環境。得益于高端技術人才的有力支持,近兩年來,河北鋼鐵集團先后有45個項目獲得省、部及市廳局級科技進步獎,獲專利182項,先后開發出200多個新品種,創效6億元以上。

（3）京津冀區域人才合作是三地人才強省戰略的必然結果。隨著人才資源作為經濟發展的第一資源共識的形成,引進高學歷、高層次、高科技人才的要求,已被三地政府和企業所認同。2010年6月,《國家中長期人才發展規劃綱要(2010—2020年)》的,如一縷春風,為新形勢下京津冀人才合作局面的全面打開做好了鋪墊。隨后,按照中央的指示精神,京津冀分別制定了中長期人才發展規劃綱要,這進一步加快了區域人才合作的進程。三地人才發展戰略的共建,必然催生京津冀區域人才合作和一體化進程。人才資源共享、優勢互補、人才互動的新局面的形成,有賴于三地人才戰略的制定和開發。

（4）京津冀區域人才合作是城市定位和功能轉型的重要手段。隨著首都經濟圈的規劃出臺,三地的城市定位和功能轉型,已經成為經濟發展的必然趨勢。城市定位是引導城市發展的指南,是謀劃城市中長期發展的首要問題。城市定位包括綜合定位、基本功能定位、產業定位等內容,其中產業定位是基礎,功能定位是核心,綜合定位是靈魂。隨著經濟的發展,京津冀三地城市定位和功能轉型,決定了城市對不同類型人才的需求和吸納力。例如，高新技術開發區的建立,迫切需要大批高科技人才。京津冀三地應以“十二五”為契機,以城市定位和功能轉型為目標,大力實施人才強省戰略,抓住培養、引進、激勵和用好人才等關鍵環節,統籌推進各類人才隊伍建設,激發人才的創造活力,加快城市定位和功能轉型的步伐,促進城市對不同類型人才尤其是高層次人才的吸納和引進。

2 新形勢下京津冀區域人才合作的困境與阻力

（1）在工資水平、福利待遇等方面,河北省與京津相比差距較大,人才價格相對低廉。2009年,北京市職工平均工資58140元(第二位),天津為44992元(第四位),河北省為28383元(第十九位),河北省明顯落后于北京和天津的指標。另外,雖然河北省在科研經費上投入日益增多,但2009年河北省R&D(科學研究與試驗發展)投入經費約134.8446億元,分別少于北京的668.6351億元和天津的178.4661 億元。根據國家統計局的數字顯示,北京、天津、河北城鎮居民可支配收入為：北京市為29073元,天津市為24293元,河北省為16263元,京津在指標上都高居前幾位,而河北省則列為第十三位。由此可見,京津在工資水平、福利待遇方面明顯較河北省對人才具有吸引力。

（2）京津冀區域人才合作中,河北處于劣勢。京津冀人才開發和一體化進程,早已開啟,但在各種制度建立上尚未形成步調一致、協同規劃、整體配合的局面。河北省在京津冀人才區域合作方面,是態度最積極的,也是對人才需求最迫切的。較之京津,河北省對人才的需求,尤其是高中端人才的引進上,更為迫切。京津地區高校、科研院所眾多,高智力人才密集,人才儲備過剩和人才需求量不大,而相對河北省而言,則人才缺乏是河北省的短板。2011年5月7日、8日,京津冀三地聯辦的“2011年春季京津冀人才交流大會”在廊坊舉行。河北省用人單位主要需要京津地區重點高校畢業生和高端管理技術人才,而京津地區主要需要河北省豐富的中低端人力資源,其中以銷售、客服和生產操作員居多。

（3）地區性制度壁壘阻礙人才流動,統一的人才流動與管理機制尚未建立。由于行政區劃的分割,不同歷史文化與地緣政治的因素,導致京津冀三地人才制度上無法實現有效對接和融合。三地合作協議雖然達成,但“重形式,輕機制”、“重競爭、輕合作”、“重個體、輕整體”的弊端仍然存在,三地人才政策仍以競爭為主。京津冀三地統一的人才市場體系尚未形成,人才資源的整合與配置難以達到優化。人才資源的交流渠道不通暢,在信息、資源、利益等方面無法實現共享。以官方為主導的人才引進與管理機制,無法適應市場化的需求。同時,人才流動機制僵化,社會保障機制、價格機制、檔案管理機制等方面制度還不夠健全和完善。

3 加強新形勢下京津冀區域人才合作的對策性建議（1）加強京津冀三地在人才制度上的共建、人才信息的共享、人才市場體系的共用。統一的人才流動與管理制度和統一的人才市場體系,有利于加強京津冀區域人才的合作和人才的優化配置。在承認差別和面對現實的基礎上,盡可能消除制度性壁壘給區域人才合作帶來的弊端。如京津的高考分數比河北省低幾十分甚至一百多分,而且京津招考本地人數較多。有些高層次人才為了子女升學問題而傾向京津。進一步完善三地制度對接與協調機制,對阻礙京津冀區域人才合作的政策進行徹底修訂,甚至予以廢除。在平等互利、互惠互信的基礎上,建立起京津冀三地協調一致、相互銜接的政策與辦法,營造寬松、公平、合理的人才創業平臺和創業環境,為加快引進高層次人才從事高新科技、科研合作、投資、智力服務等項目奠定堅實的基礎。

（2）吸收各地先進的人才流動和管理經驗,立足京津冀區域經濟發展,結合實際努力創新人才管理經驗。在借鑒“珠三角”和“長三角”成功經驗的同時,注重與京津冀經濟社會發展的實際相結合,塑造新型的人才開發和合作機制,拓展人才合作領域,鼓勵人才自由流動,提高人才各項待遇,提升人才競爭力和人才實力,以良好的人才生存環境吸引高素質、高層次、全方位的人才,加快人才的互動和融合。扎實推進京津冀區域人才合作,積極爭取國家的扶持力度,大力開展與長三角、珠三角等區域的人才交流與合作,吸引各類高端適需人才智力資源。

（3）發揮產業載體對人才的吸納作用,加大對產業載體的投入力度和政策傾斜。壯大區域內科技創新載體,發展各類創新園區,以提高自主創新能力為目標,集聚創新要素,重點發展高端產業,建設好國家級高新區。加快京津冀產業載體的轉移、落戶、經營,發揮產業載體的聚集效應和互補效應。河北省在這一方面存在較大差距,應著力于從京津引進高科技項目、高層次人才團隊、先進管理經驗和技術,以產業載體吸附人才落戶京津冀。緊緊圍繞落實京津冀區域人才發展規劃,扎實推進重點人才工程建設,努力營造良好的人才環境,以區域人才合作為抓手,以京津冀區域經濟一體化為助推力,深化企業結構調整和產業升級步伐,引進培養造就一批科技創新領軍人才,形成一支高層次創新型人才群體。

（4）剛性與柔性相結合的人才引進制度,發揮人才在經濟發展中的重要作用。構建起良好的人才培養機制,加大推進基礎教育,全面提升高等教育,發展職業教育,深入推進繼續教育。通過提高工資待遇、提供住房、解決家屬問題等剛性政策,建立健全人才引進機制,創建創業平臺,完善人才任用機制與人才評價標準,激勵人才發揮積極性和創造力。同時,通過靈活多樣的“柔性人才引進”方式,如“星期天工程師”、“假日學者”、“八小時以外教授”、“政府顧問”、“企業兼職精英”等吸引京津高層次人才到河北參與經濟建設,形成河北聚集人才的新優勢。

參考文獻:

［1］王建強,等.京津冀人才開發一體化與河北省人才發展策略［J］.河北學刊,2006(2)：189-193.

篇9

X的編制過程中廣泛征求了有關專家、企業和各方面意見，國家制造強國建設戰略咨詢委員會設立了專業小組，積極參加相關指南的調研、討論、起草和論證評估；其中，新材料、信息產業、制造業人才等3個指南還經過了國務院審定。11個X的關系是各有側重，互為支撐，既有前瞻布局，也有基礎突圍，既有面向關鍵共性問題的統籌引導，也有針對重點行業領域的系統謀劃。具體來說：

5個工程實施指南的制定是對《中國制造2025》五大工程的具體落實，明確了工程實施的目標、任務和手段。其中制造業創新中心建設工程以突破重點領域前沿技術和關鍵共性技術為方向，建立從技術開發到轉移擴散到首次商業化應用的創新鏈條；工業強基工程主要解決核心基礎零部件、關鍵基礎材料、先進基礎工藝的工程化和產業化瓶頸問題，構建產業技術基礎服務。這兩個工程主要解決基礎能力問題。綠色制造工程通過推動制造業各行業、各環節的綠色改造升級，加快構建綠色制造體系；智能制造工程以數字化制造普及、智能化制造示范為抓手，推動制造業智能轉型，推進產業邁向中高端；高端裝備創新工程以突破一批重大裝備的產業化應用為重點，為各行業升級提供先進的生產工具。

2個專項行動指南中，促進裝備制造業質量品牌提升行動重在夯實質量基礎，打造以質量安全為基礎、高質量產品為核心、國際化品牌為標志的制造業競爭新優勢；發展服務型制造行動旨在通過加快制造業企業服務模式創新、技術創新和管理創新，培育融合發展新生態。

篇10

關鍵詞：產業集群；曹妃甸新區；高層次人才；人才集聚

基金項目：本為為2012年度河北省人力資源和社會保障課題項目（課題編號：JRS-2012-3044）研究成果

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A

原標題：基于產業集群的曹妃甸新區高層次人才集聚戰略對策和措施

收錄日期：2013年1月10日

曹妃甸項目作為國家“十一五”期間投資最大的項目集群、河北省“一號工程”，其發展建設頗引人注目，而作為支撐曹妃甸工業區加快發展的人才隊伍建設也必然備受關注。

一、曹妃甸新區引進高層次人才的比較優勢

按照高層次人才流動趨向和流動規律，高層次人才主要流向大量資本投入、大規模產業聚集、創業發展環境好和具有宜居生態環境的區域。某一區域具備以上條件越多，對高層次人才的吸引力就越大。曹妃甸擁有天然的優良港址、廣闊的島后灘涂、便利的交通通訊、充足的電力和能源供應，這些都是吸引國內外投資的有力砝碼，加之目前國際產業大規模向中國轉移，國內產業和國際資本投資正由南向北移動，京津產業向河北擴散，國家區域協調發展總體戰略新的部署以及臨近京津這一人才資源寶庫等優越條件，使得曹妃甸已經具備了吸引大量資本投入的比較優勢和產業聚集優勢，其對人才的吸引力不斷增加。

（一）區位優勢。曹妃甸毗鄰京津兩大城市，距唐山市中心區80公里，距北京220公里，距天津120公里，距秦皇島170公里，交通便利發達。從國際海運看，距韓國仁川港400海里，距日本長崎680海里、神戶935海里，與礦石出口國澳大利亞、巴西等國海運航線十分順暢?！懊嫦虼蠛Ｓ猩畈?，背靠陸地有淺灘，腹地廣闊有支撐”，曹妃甸在建設深水大港，發展臨港產業方面具備得天獨厚的自然地理條件。港口是曹妃甸發展的最大優勢。曹妃甸擁有深水岸線69.5公里，島前500米水深即達25米，深槽水深36米，為渤海最低點，不凍不淤，是渤海沿岸唯一不需開挖航道和港池即可建設30萬噸級大型泊位的天然港址。曹妃甸港區吞吐能力將達到3億噸，吞吐量將突破2億噸，正在朝著國際化、大型化、現代化功能完善的綜合性貿易大港邁進。島后灘涂廣闊且與陸域相連，既節省了征地、拆遷、安置人口等成本，又可為臨港工業和城市的發展提供充足的建設用地，再加上便利的交通，可以說曹妃甸工業區已經具有了一般意義上的區位優勢。

（二）資源和產業優勢。唐山市工業歷史悠久，被譽為“中國近代工業的搖籃”，已形成煤炭、鋼鐵、電力、建材、機械、化工等重化工業產業群，是全國重要的能源、原材料基地，為曹妃甸的開發建設提供了堅實的依托。京津的巨大人才儲備和強大的研發能力也為曹妃甸開發建設提供了有力的人才、技術支撐。通過正在建設的蒙冀鐵路，聯通華北、西北等廣闊腹地，可為發揮港口優勢，做大臨港產業提供強有力支撐。隨著中國進入新一輪經濟增長期，全國電力、能源等供應短缺，外商和國內投資將更加重視電力、能源等供應條件好的區域，而曹妃甸功能定位中的“北方國際性能源、原材料主要集疏大港，世界級重化工業基地，國家商業性能源儲備和調配中心”和“大電能工業”將是吸引國際國內投資的有力砝碼。

（三）時機優勢。改革開放初期，國際資本投資方向主要在我國南方，而且呈現出一一對應關系，如：歐美主要投向我國的上海，日韓主要投向我國的山東和天津。隨著經濟全球化和全球制造業加速向中國聚集，國際產業正在大規模向中國轉移，國內產業也由南向北移動，國際資本投資已經打破了改革開放初期的一一對應關系。21世紀以來，國家將主要精力集中在環渤海區域，不少國際資本正在投向京津冀和環渤海區域，要打造北方新的經濟增長點，這為曹妃甸爭取國家優惠政策支持提供了可能。為環渤海區域的曹妃甸吸引外資促進發展帶來了十分有利的環境和條件。

同時，在區域經濟一體化的發展戰略的影響下，京津冀乃至環渤海經濟一體化的發展趨勢為曹妃甸的開發建設和發展提供了良好契機。北京實現建設創新型城市的目標及天津建立北方的金融、商貿、信息和技術中心的定位，從某種程度上講都離不開河北和環渤海區域的經濟發展。

二、曹妃甸新區高層次人才集聚戰略基本模式

作為國家“十一五”重點工程的曹妃甸新區，其區域經濟的發展對河北、環渤海地區乃至全國生產力布局調整和經濟發展都具有巨大帶動作用和深遠影響。曹妃甸新區的規劃目標是建設成為以現代港口物流、鋼鐵、石化、裝備制造四大產業為主導，電力、海水淡化、建材、環保等關聯產業循環配套，信息、金融、商貿、旅游等現代服務業協調發展的循環科學發展示范區。從區域發展過程角度來看，曹妃甸新區經過了區域發展論證階段，已經進入區域整體基礎設施建設階段，并逐步走向產業結構體系形成階段。

曹妃甸作為國家重點發展的新興工業區，現階段的高層次人才聚集模式是政府牽引型人才聚集模式。具體來說是以政府行政力量為主導牽引下，服務類組織優化人才環境為拉動力量，不斷提升重點產業核心企業的人才吸引力，三種力量交互作用形成了曹妃甸工業區現階段的人才聚集力。具體分析如下：

（一）以曹妃甸新區管委會為代表的各級政府組織機構。這類組織承擔曹妃甸工業區開發建設的管理、監督、協調和服務等政府角色方面的工作，其中包括海關、商檢、邊防、海事、土地、公安、工商、稅務等部門所設置的派駐機構，這些組織機構為曹妃甸工業區開發建設提供了有力的組織和制度保障。在曹妃甸新興工業區現階段的發展過程中，各級政府組織機構在新興工業區人才聚集過程中，通過政府行政干預力量或政府政策規劃引導作用，將各類企業或組織機構以及相關人才引進曹妃甸工業區發展，這是現階段曹妃甸工業區人才聚集的政府牽引力量。

（二）曹妃甸工業區公共服務類組織機構。這類組織承擔著工業區開發建設過程的行政服務、市政公用事業服務、人力資源服務、公共文化服務等區域公共服務方面的工作，對構建曹妃甸工業區的人文生活環境、提高園區公共服務水平起到了關鍵的作用。隨著曹妃甸工業區建設的不斷推進，越來越多的不同類型的公共服務類組織將進入園區內發展，并持續優化曹妃甸工業區人才環境，對區域人才聚集起到了拉動作用。

（三）以首都鋼鐵集團為代表的各類企業。區域內各類企業的發展是區域經濟發展的基礎，產業聚集的基礎是企業在一定空間上的匯集。有研究表明，區域人才聚集與開發與區域內重點規劃發展的產業相輔相成，了解重點產業的人才配置和需求成為提高區域人才聚集力的前提。現代港口物流、鋼鐵、石化、裝備制造四大產業是曹妃甸工業區主導產業，而重點產業中的核心企業是形成產業聚集的關鍵因素。在區域發展初期，重點產業的核心企業的發展影響著區域產業結構體系的形成，核心企業的發展過程對特定專業知識和技能人才的需求構成了曹妃甸新區人才聚集的關鍵力量。

三、基于產業集群實現曹妃甸新區高層次人才集聚對策建議

（一）加緊編制配套的高層次人才發展規劃。成立人才規劃編制小組，廣泛征求國內外人力資源專家以及首鋼、唐鋼、中石化、中石油等大型企業的意見和建議，精心編制曹妃甸工業區的中長期人才發展規劃，包括人才資源開發和建設的總體思路、戰略目標、主要任務和具體措施。規劃的編制要樹立新的理念，以科學發展觀和科學人才觀為指導；要與河北省和唐山市的“十二五”規劃總體目標相協調；要借鑒吸收國內先進開發區（工業園區）高層次人才發展規劃的優點。

（二）推動京津冀高層次人才開發一體化發展。近幾年，京津冀三地對人才開發一體化已形成“共識”，人才開發一體化已進入實質性推進階段。京津是全國最大的人才、教育、科技、信息等資源寶庫，曹妃甸工業區應當積極參與京津冀高層次人才開發一體化的合作，并借此補給自身發展建設所需的人才和智力資源。在遵循京津冀高層次人才開發一體化基本合作原則的基礎上，開展京津曹三地的實質性合作，如三地共同建立產學研合作基地；成立博士后科研工作站；建立北方高層次人才市場曹妃甸分市場；建立國際人才交流中心；積極參加“環渤海地區人才智力交流洽談會”，實現區域人才資源共享等。

（三）抓住機遇，打造曹妃甸高層次人才強力磁場。在曹妃甸工業區設立“高層次人才特區”，給予更加優惠的政策支持和資金支持，開辟高層次人才引進“綠色通道”，給予必要的改革試驗權。同時，利用國家打造中國北方新的經濟增長極的大好機遇，借鑒深圳特區、浦東新區、蘇州工業園區、天津濱海新區等地的經驗，積極爭取國家在曹妃甸的優惠政策支持，如稅收、海關、用地優惠政策，建立保稅區政策，外資項目特殊審批權政策等做足沿海大文章。曹妃甸工業區的沿海區位優勢，除了發展工業產業外，營造宜居生態環境和發展現代服務業與旅游產業也是形成高層次人才磁場的重要手段。因此，有必要適當調整曹妃甸發展規劃，努力提高工業區綜合競爭力和區域服務能力，搞好環境綜合整治，將其建成“中國北方發展循環經濟”和“實現人與自然、經濟社會與生態環境相和諧”的科學發展示范區。

主要參考文獻：

[1]牛沖槐等.人才聚集效應及其評判[J].中國軟科學，2006.4.

[2]孫健等.中國不同地區人才集聚模式研究[J].人口與經濟，2007.3.