企業發展規劃目標范文

導語：如何才能寫好一篇企業發展規劃目標，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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摘 要： 人的全面發展與大學的個性發展是相互統一、內在一致的。本文主要通過分析大學生個性發展和全面發展的相互關系，基于目標牽引式學業規劃闡述個性發展和全面發展對大學生教育培養的重要意義，為大學生人才培養方案提供一定的發展方向和參考思路，促進當代大學生的全面發展。

關鍵詞： 目標牽引 學業規劃 培養策略

一、大學生全面發展的“人學”意蘊

“人的發展”這一命題，在人類歷史的長河中，歷代思想家都有過關注和論述。馬列主義經典作家尤其是馬克思、恩格斯，基于對人類社會發展規律的科學探究，建立了“人學”，其核心即“人的全面發展”思想?！叭藢W”認為：人的全面發展，是人勞動、需要、社會關系、個體人能的綜合式的全面發展，其中，居于關鍵首位或者充當先決基礎條件的是“勞動”。勞動使人類產生了一定的社會需要，在滿足社會需要的過程中，人類不斷形成新的交往形式，產生新的社會關系，進而推動社會的整體前進，在這個過程中，人的全面發展的內涵得到不斷充實和豐富。同時，豐富的社會關系使得人們在各方面形成豐富的社會聯系，個人的社會性日益增強。“人學”認為：“人的全面發展”的邏輯起點是人在個體能力維度的全面發展，是“人的本質力量的公開展示”[1]175。人的全面發展的內涵非常廣泛，在性別、年齡、職業等維度存在一定的差異；個體在體能、智力、情商等方面的綜合式全面發展，是個體能力全面發展的本質內涵，同時也是個體其他能力全面發展的充分和必要條件?！叭藢W”在探討“人的全面發展”思想命題時，主要是基于哲學、政治經濟學、歷史唯物觀等視角展開的。就高等教育范疇而言，“人的全面發展”思想作為高等教育的最高價值目標和具體成果體現，最終必須落實在立德樹人的根本任務上。因此，在考查大學生全面發展的內涵時，我們可以將“人學”作為目標分析的基礎，同時根據大學生的時代特征和具體特點加以豐富和發展，形成系統的培養方案。

二、“人學”視域中的大學生個性與全面發展

大學時代是每個個體個性形成和發展的黃金時期，伴隨著生理和心理的生長發育快速成熟，一個人的社會關系、適應能力、個人素質都在發生巨大的轉變。從馬克思“人學”思想來看，個體素養、個性特征、社會適應能力三者之間的協同發展才是大學生全面發展的應有題中之義。就大學生的個體發展歷程來看，進入大學讀書的階段，首先是學習專業知識和技能，并把它作為提高能力、鞏固社會關系、提高素質、形成個性的基礎，所以，知識理論的全面發展在大學生全面發展的體系中有著不可或缺的重要性。換而言之，大學生要實現個體的全面發展，就必須通過接受高等教育，在理論知識、實踐技能、社會適應、個人素養、個性特征方面奠定協同發展的良好基礎。每個大學生都是獨立發展的個體，有著特殊性。大W生的個性發展，就是在接受高等教育的過程中發揮學習的主觀能動性，結合自身特點，對學習方法和內容做出準確的選擇和科學的判斷，同時要注重培養大學生學會思考、注重創新的意識和勇于進取、大膽實踐的能力?！叭藢W”思想認為：只有“充分發展個性，提高人的社會化程度，才能逐步實現自己的自覺性、自主性和創造性，在社會中展示自己，積極發揮自身的潛能，實現自己的個性的全面發展”[2]359。個性發展不僅對個人而且對整個社會都有至關重要的作用，但個性發展必定受到客觀物質生活的影響。因此，高等學校應該立足立德樹人的根本任務，發揮在社會主義建設者和接班人培養中的功能定位，科學界定大學生個性培養的目標，合理激發大學生個人素養提升的因子，促進大學生全面發展。

三、基于目標牽引式學業規劃的大學生全面發展及培養策略

大學時代正是大學生個性發展最關鍵的時期，每一個大學生都有著獨特的個性與追求。因此，在堅持學生的主體性與教育教學、人才培養的主導性相統一的同時，高等學校應當注重挖掘學生個性發展的潛能，提升學生個性發展的水平，最終幫助大學生實現全面發展?；诖?，我們提出了大學生個性與全面發展相結合的策略構想――目標牽引式學業規劃。

所謂“目標牽引式學業規劃”，是指高等學校以“人學”思想為指導，綜合考量、評估學生不同個體的興趣愛好、人格特質等自然屬性，分層次、分眾化開展專業認知教育、職業生涯規劃指導，提供可實現目標的素質拓展活動群和專業教育課程群，并幫助學生明確大學期間的階段性目標、規劃人生發展方向，在學生個體發展的同時實現全面發展的協同?！澳繕藸恳綄W業規劃”方案的制訂，在頂層設計上必須堅持以“人學”思想為中心，以人才培養目標為遵循，以大學生個體素養拓展、職業生涯規劃為主線，尊重高等教育普遍規律和大學生身心發展現狀，盤活學校育人資源，協同育人工作機制，突出學生在人才培養過程中的主體間性[3]41。要把“目標牽引式學業規劃方案”貫穿學生學習的整個過程，以學生的發展作為目標，將素質拓展與專業學習有機結合起來，培養過程以學期（或學年）為時間單位分階段實施，深化教育教學改革，為社會培養高素質人才，可以從以下幾個方面著手：

（一）助力大學新生開展自我認知，進行生涯定位。

大學新生在入校之后，入學教育往往配合軍訓展開，學生此時通常對大學生活充滿新鮮感及對未來的生活工作產生迷茫。這時，各高校應借助專業測評工具或和職業生涯規劃理論，為高校新生進行形式具體的新生職業能力傾向測試的性格測驗等，使得新生能夠順利進行自我認知，從而制訂正確的學業或職業的規劃，度過充實的大學生活。在進行過一定的自我認知之后，高校新生對大學和自我的環境已經有了一定的定位，此時，各班級輔導員或者具體負責老師應當根據每一位學生的特點，幫助他們明確個人發展方向和目標，組織學生通過軟件測評，對學生進行職業生涯規劃教育，并結合各專業的特殊情況，開展職業生涯規劃與就業創業課，對大一新生進行系統的指導，幫助他們正確進行生涯定位。

（二）努力提升老生綜合素質，制訂生涯規劃。

步入大二，學生對大學生活已經有了自我了解，對自身也已經有了一定的定位，此時，高等學校應根據學生對學業（職業）規劃的不同需求，幫助其制訂合理的實施計劃。實施計劃包括課堂學習、課外實踐兩個主要組成部分，便于學生在不同時間節點自主選擇具體的課堂學習或課外實踐工作任務（或工作項目），相應專業課老師、輔導員在此過程中進行一對一的跟蹤指導。另外，在開展這一工作前，由學校提供統一模板參考實施。

（三）組織學生進行自我評估，修正階段性目標。

每學年，學校組織學生對照個人階段目標完成情況進行自我評估，并將此項工作納入學生學年考核工作，檢查任務完成情況，及時總結經驗。針對一些未能完成計劃的情況，組織學生全面分析，查找并指出不足，及時提出目標修正措施或整改意見，使得學生的規劃更能適應學校的成才環境，更符合實際情況，更有利于個人成才。

（四）系統謀劃統籌推進，保障目標牽引取得實效。

目標牽引式學業規劃方案是一項系統工程，這就要求高校各部門之間分工協作，積極配合，整體推進，明確各部門的職能，合理規劃，積極調動學生參與的積極性和主動性。伴隨著“目標牽引式學業規劃方案”的實施，學校應成立工作領導小組，具體幫助學生，如學生處，這是與學生最密切的一個部分，輔導員和班主任是與學生接觸最多的，應當對他們進行一定的職業生涯規劃理論培訓，使他們在與學生的日常相處與交流中潛移默化，幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀，并通過一系列的班級活動帶領學生進行正確的職業生涯規劃和就業指導。學校各二級院系團委也應通過一系列活動，完善并豐富大學生的課外素質拓展體系，豐富學生的第二課堂，寓教于樂，滿足廣大學生的成才需求。除此之外，教務處、各二級院系、圖書館也應建立健全相應措施，幫助學生全面發展。

參考文獻：

[1]馬克思恩格斯選集（第1卷）[M].北京：人民出版社，1972.

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第一，對內部審計現狀的分析要立足于查找管理短板。要通過對企業內部審計環境與發展狀況的系統分析，從內部審計戰略定位、組織體系與工作機制、業務廣度與深度、制度與標準建設、信息化水平以及審計人員勝任能力等方面查找制約內部審計發展的主要問題或者管理短板，對標內部審計先進單位和先進實踐，確定發展目標，落實管理提升措施。第二，內部審計規劃要以業務與職能規劃為基礎。業務與職能是組織賴以生存的基礎和價值體現。因此，內部審計業務與職能規劃是內部審計規劃的核心內容。要以業務及職能規劃為基礎確立內部審計戰略定位與發展目標，構建內部審計組織架構，配置內部審計資源，制定支撐業務規劃發展的各項具體措施。第三，制定內部審計發展目標要切合實際。內部審計發展目標是內部審計規劃的重要內容。企業應根據自身實際制定內部審計總體發展目標和各階段發展目標，近期目標與長期目標要相互兼顧，有機結合。內部審計發展目標的制定應清晰、具體、可操作，能夠量化的目標要素應盡可能量化。目標的制定切忌好高騖遠，動輒“行業領先”、“國際一流”，看起來遠大，實際上不著邊際。第四，推動內部審計改革要先易后難，循序漸進。企業任何形式的改革都有可能涉及內部機構（崗位）職責、權力及利益的調整。內部審計規劃實施過程中也可能會涉及內部審計組織體系的改革和人力資源的調整問題，有時牽一發而動全身。面對改革，我們不能知難而退，但內部審計改革不僅僅只是審計部門的事情，可能會涉及企業內部其他相關部門和單位，需要有良好的組織環境及相關配套措施作為支撐。在實際操作過程中，推動內部審計改革可先易后難，分階段實施，確保平穩過渡。

二、加強組織領導，增強內部審計規劃的認同度與約束力

企業內部審計規劃的研究制定和具體實施不僅僅只是審計部門的事情，涉及企業的方方面面，需要企業董事會及其審計委員會、經理層、相關職能部門和子企業審計機構不同形式的參與。內部審計規劃的研究制定如果只有審計部門參加，這樣的規劃很可能就是部門規劃，其工作成果不可能得到企業的廣泛認同，也不可能得到有效實施。第一，內部審計規劃的研究制定應該在企業最高管理層的領導下組織實施。由于內部審計在公司治理中具有特殊地位，很多公司制企業內部審計章程明確，內部審計對董事會負責并向其報告工作，或者內部審計對董事會和經理層雙重負責并向其報告工作。內部審計規劃是企業內部審計工作的綱領性文件，對企業內部審計工作具有重要的戰略引領作用。因此，內部審計規劃的研究制定應該在董事會及其審計委員會或經理層的領導下組織，這樣一方面可以準確反映管理當局意志，另一方面也有利于協調各方面資源，強有力推動規劃的研究制定工作。第二，參與規劃研究制定的范圍要有一定的廣泛性。研究制定內部審計規劃涉及面廣，制約因素多，需要企業上上下下、方方面面的支持、參與和協同。尤其是需要企業戰略管理、人力資源管理、信息化管理、資產財務管理、紀檢監察、子企業或區域性審計機構等部門和單位的實質性配合與參與。企業各相關部門和單位的廣泛參與，有助于充分發揮企業內部各方面作用，凝聚廣泛共識，提高內部審計規劃研究成果的認同度，并最終確保發展規劃的有效實施。第三，要嚴格內部審計規劃評審與程序，確保內部審計規劃的有效性與約束力。內部審計規劃在提交正式審定前，可組織相關方面的專家進行評審，以確保質量，其最終成果應由企業最高管理當局審定批準后作為正式文件實施。

三、實現內部審計規劃與企業整體發展規劃及其他專項規劃的縱向和橫向協同

從企業發展規劃的體系架構來講，內部審計規劃是企業戰略發展規劃的組成部分，是企業戰略發展規劃的子規劃，屬于職能規劃范疇。一方面，內部審計規劃應服從于企業整體戰略規劃，基于企業發展戰略和整體發展規劃來研究制定；另一方面，內部審計規劃要與企業各項具體業務發展規劃和人力資源規劃、風險管理與內部控制工作規劃、信息化工作規劃、科技發展規劃等其他專項職能規劃相協同。內部審計規劃不能脫離于企業大的發展環境而獨立存在并推動實施，不能成為企業規劃體系架構中的“孤島”。內部審計規劃的研究制定可以促進和推動企業內部環境的改善，但不能而且也無法顛覆企業現有的發展環境、管控體系與運行機制，不能偏離企業整體發展目標。如果偏離了企業整體發展目標，或者與企業其他專項規劃不能協同甚至是發生沖突，內部審計規劃將難以實施。

四、在學習借鑒的基礎上結合企業實際量體裁衣，開拓創新

認真學習內部審計先進理念，借鑒內部審計行業最佳實踐，是企業研究制定內部審計規劃的有效途徑。但學習借鑒內部審計先進經驗不能照抄照搬。由于企業在內部審計組織體系、管理模式、工作機制、業務類型、工作重點、人力資源狀況、內部審計發展階段等方面存在差異，決定了企業內部審計規劃內容的不可復制。因此，研究制定內部審計規劃一方面要學習借鑒先進經驗，另一方面要根據企業內部審計環境條件、發展狀況、發展需求與愿景等個性化特征，量體裁衣，開拓創新，構建適應企業自身實際的內部審計組織體系、管理模式與工作機制，明確與企業發展要求相適應的內部審計目標、主要業務形式、工作重點、工作措施以及相關資源配置。

五、依托外部咨詢機構與依靠企業內部專業力量相結合，確保內部審計規劃編制質量

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［關鍵詞］企業;工商管理;未來發展;管理模式

工商管理業務專業性很強。專業知識不熟，管理經驗不豐富，從事工商管理就會很吃力，甚至難以支持下去。一般而言，在企業發展初期，企業規模較小時，管理難度相對較小，需要應對的管理事務雖多，但壓力相對要小，可以有效解決;而隨著企業規模擴大，企業發展中面臨的問題越來越多，這就需要擁有專業處理能力，有效做好工商管理，才能應對各種突發事件，保障企業正常運轉。

1加強工商管理對企業發展的現實意義

在實際生活中，一部分人工商管理專業知識不足，創業全憑一腔熱情，有的希望憑借自己的技術特長進行創業，有的以為有一定的資金就能搞好創業，就可以做好企業管理，因而對自身的能力評估過高。在辦企業過程中，沒有做好長期發展規劃，沒有借助專業人士的力量為本企業服務，在企業發展中，面臨問題很多，難以有效解決，陷入被動。為此，要想獲得競爭優勢，促進企業發展壯大，必須重視工商管理問題，明確發展方向，才能應對好內外環境，為企業發展提供保障。因此，加強工商管理，促進企業管理水平提升，對企業發展具有極其重要的現實意義。首先，加強工商管理有利于提高企業的內部管理水平。在當前形勢下，企業發展面臨的內外環境更加復雜，企業管理的難度更大，光憑個人經驗或者主觀判斷難以有效分辨問題的實質，容易發生錯判或誤判，從而對企業決策和管理帶來重大災難。因此，必須加強工商管理，提升企業的專業管理水平，做好內外風險的判斷，采取有效策略，進行風險防范，從而保證企業發展正常運轉。其次，加強工商管理有利于企業準確把握市場方向。如今，市場變幻莫測，企業發展很難保證一帆風順，不可能沒有任何阻力地發展下去。有時創建之初就困難重重、危機四伏，只是企業管理者沒有警覺。如今，市場逐步放寬，企業可準入的行業逐步擴大，給企業發展帶來機遇的同時，也面臨著更大的挑戰，企業需要隨時面對激烈的行業競爭，發展的壓力加大，隨時都有面臨倒閉的可能。因此，如果不加強工商管理，嚴格遵守操作規則，準確把握市場行情，就會失去市場，使企業發展陷入危險境地。最后，加強工商管理有利于規范企業的市場行為。在企業發展過程中，對單個企業而言，看起來是企業的個體行為，要受市場約束，接受市場監督，必須遵守市場規則，保證市場有一個公平的競爭環境。如果單個企業不能按市場規則行事，企業的管理不能符合市場經濟發展的要求，就會受到市場監督的處罰，企業在市場中的行為將會受到限制，影響企業的發展。因此，必須加強工商管理，進一步規范市場行為，從而為企業營造一個良好的發展環境，有利于企業長遠發展。

2企業工商管理面臨的現狀分析

2.1發展理念模糊，缺乏長遠規劃

不少企業在創建之初就沒有長遠的發展理念，特別是一部分小微企業，創建的目標并不清晰，在工商管理上也沒有明確的思路。如有的創業者因為在某個方面有一定的技術或技能，希望憑借技術或技能創業，有的創業者有一定的資金實力，以為有了資金就可以經營好企業，能夠將企業做大。而在企業運營中，企業發展理念模糊，缺乏長遠的發展規劃，而且缺乏相應的工商管理能力。而工商管理質量對企業發展有著極其重大的影響，實踐中，不少創業者缺乏工商管理知識，辦理工商手續都不清楚，在這方面花費了較大精力。一方面，他們沒有利用專業的人員相關的工商管理業務，從而將精力專注于企業的發展目標上，消耗了大量的時間;另一方面，相關部門沒有對這些創業者進行創業培訓和創造指導，沒有人給予風險提示，創造者完全依靠個人的主觀意愿創辦企業，在風險來臨時缺乏有效的應對措施。同時，在創業中，沒有進行錯位競爭，實行行業互補式發展，而喜歡在同業中擠拼?？吹侥硞€行業前景較好，就蜂擁而上，造成競爭加劇，如見你開餐飲賺到錢，我就在附近開一家餐飲店，而消費水平有限，導致難以生存下去。在這種情況下，工商管理能力不高的企業，運營會更加艱難，投入大、損失重、存活難，長此下去極大浪費社會資源。

2.2企業發展定位不準，缺乏創新精神

不少企業在創業與發展過程中，對自身的發展定位不準，也沒有具體的管理目標。一是在企業管理中沒有制訂詳細的發展計劃，如今年目標是什么，簡單點就是可以賺多少錢，采取哪些方式，如何保障目標實現等，沒有將之制定規范化的創業方案，用于指導自己的創業項目，有時是腳踩西瓜皮，任其自然發展。二是想法簡單，目標單一。有的企業管理者對市場沒有進行全面調查，個人想法很簡單，如有的是不想打工，希望創立自己的事業;有的則目標較單一，以賺多少錢為目標。而沒有做好相關配套工作，如沒有進行行情調查，如何采取合作方式更有效地進行資源組合，壯大自身實力，減少創業風險等。主要以“單干”為主，少有合作式創業，從而增加了創業風險。三是善于模仿，創新不足。沒有創新，企業發展就沒有競爭力。而我國不少企業不愿意在創新上下工夫，而專注于在模仿上做文章。一方面是由于創新投入太高，失敗風險更高，一部分創業者資本有限，而社會或政府資助不足，導致創新企業較少;另一方面是模仿風險較低，成本低而收效高，可以短期內獲得較高的利潤。因而，不少企業不愿意創新，而喜歡在模仿上發力，管理的難度小。

2.3工商管理模式呆板，管理水平不高

做好工商管理是企業發展的重要保障。而不少企業對工商管理并不重視，沒有應用專業的工商管理人才，不少企業用人講關系，以親朋好友熟人為主，不愿意通過招聘工商專業人才為企業所用，導致企業的工商管理水平難以提高。在企業運營過程中，缺乏科學化的管理制度，沒有系統化的管理流程，管理模式比較呆板，以人治為主占了主導因素，企業管理者大多在企業中的影響力較大，而難以發揮制度化管理的作用。這在企業初期規模較小尚可運轉，而當企業發展日漸成熟、規模不斷擴大時，其弊端就明顯暴露出來，因而急需運用專業工商管理人才加強企業管理，而由于歷史習慣影響較深，要改變傳統的管理觀念，相應的管理要增加很多。

3企業工商管理的未來發展方向探索

企業要發展，必須具有明確的發展方向，有長遠的規劃為指導，構建與企業發展相配置的管理體系，根據市場行情做好分析，采取有效的應對措施做好風險防范，實現管理目標。因此，企業工商管理未來發展方向可以從以下三個方面入手。首先，要做好市場調查，構建完善的發展規劃。創辦企業與企業管理需要有專業的知識與管理能力，才能在競爭中獲得突破，實現預期目標。為此，企業管理者必須頭腦清醒，開辦創業或在企業管理中必須重視市場調查，做好市場調查，以此為基礎，確定企業的發展目標，構建完善的企業發展規劃，而不能想當然、憑感覺，這樣會損失慘重。一是要對企業自身所擁有和能調配的人力資源、資金及核心技術進行認真分析、評估，對市場行情進行確認，檢驗是否有必勝優勢。其中，重點是人力資源中的工商管理人才問題，是否有人才保障。同時，作為企業管理者有主動加強工商管理知識學習，提升管理技能，掌握大局。二是要制訂長遠發展規劃。企業要有長遠規劃，才能走得長久，要根據企業實際，制訂企業長遠規劃，并將之分解落實到年度、月份，進一步細化到產、購、銷及管理等部門，實行目標量化管理。三是根據市場進行不斷調查，要實行錯位競爭，互補式發展，對其他企業趨同式業務要提高競爭優勢，有后備業務可以支撐，防范同業競爭風險發生。其次，要明確企業發展定位，勇于創新創造。企業在發展過程中，不能將發展思路定位在賺錢上，而應當定位在核心產品和核心技術，包括核心人才上，這是企業發展的重要資源，也是企業的發展優勢。因此，企業必須清晰自己的定位，確定自身在哪方面具有優勢，并不斷強化優勢，彌補不足，保證企業發展目標明確，發展定位合理。這就需要企業改變單一賺錢的思想，具有創新精神，勇于創新、創造，使自身資金、資源優勢充分發揮出來。要選準優勢項目，運用先進的技術創造高科技的產品，為社會提供豐富的產品與服務，使企業的價值得以實現，從而推動企業向更好的方向發展。最后，要實行工商管理模式創新，提高工商管理水平。企業發展的關鍵在人，在于核心人才的核心作用。為此，企業要加強人才管理，構建完善的人才管理機制，實行管理模式創新，提高企業的工商管理水平。要采取有效的激勵機制，激發人才的創造力，讓人才更好地為企業發展服務。一是要構建職責明確的管理體系，實行制度化管理，減少人治化管理的風險。要定期組織員工培訓，提高員工綜合素質，使企業工商管理水平得以整體提升，為企業穩健發展提供保障。二是加強專業管理人才建設。要重視發揮工商管理人才的作用，做好工商管理人才培育，加強營銷、財務等專業人才建設，做好專業人才崗位建設，建立科學的激勵機制推進人才管理，為其職業發展建立良好的通道，保證各類專業人才在不同管理程序中發揮積極作用，從而保證企業目標不斷實現。三是轉變用人觀念，推進工商管理模式創新。企業要打破用人上的狹隘觀念，特別是要摒棄“熟人觀”，要以業績和能力說話，做好人才選聘、晉升工作，將人才個人需求與企業發展目標綁定在一起，推進工商管理模式創新，促進企業獲得更大發展。

4結語

工商管理在企業發展中非常關鍵，對企業發展有著極其重要的影響。企業必須具有長遠的發展規劃，運用先進的管理理念加強企業管理，做好工商管理目標定位，采取有效的激勵機制吸引人才，將之與企業發展綁定在一起，從而全心為企業發展服務。

參考文獻:

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［2］高佳，王艷輝.企業工商管理的未來發展方向及管理模式探索研究探討［J］．老字號品牌營銷，2019(4):45－46.

［3］楊蕓蔓.企業工商管理的未來發展方向及其模式探討［J］．企業改革與管理，2018(22):47－48.

［4］嚴婉瑜.企業工商管理的未來發展方向及管理模式探索研究分析［J］．金融經濟，2018(6):176－178.

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隨著我國電力市場化改革的逐步推廣，電力市場由壟斷走向競爭已成為一種勢不可擋的趨勢。面對競爭，電力企業必須順應時展的要求，更新人力資源管理觀念，積極開展員工職業生涯管理工作。

一、電力企業開展員工職業生涯管理工作的重要性

1.職業生涯管理的概念

職業生涯管理是企業幫助員工制定職業生涯規劃和幫助其職業生涯發展的一系列活動。企業根據員工的個人特點和發展愿望，幫助員工進行職業規劃，使員工個人的職業規劃與企業發展戰略相一致，實現員工個人需要與組織需要的有機統一，最大限度地調動員工的積極性，促進企業與員工共同成長。

2.電力企業員工職業發展的特點

一般電力企業可以為員工提供三類職業發展路徑：管理路徑、專業技術路徑、工人技師路徑。專業技術、工人技師路徑是一般是通過技術職稱、技能鑒定的晉升、技術成果的認可、獎勵等級的提高、薪酬待遇的改善等實現的。管理路徑多半是從技術型入行、在一定階段轉向管理崗位，成為企業的經營管理人才。由于國有企業的性質和電力企業特殊技術要求的特點，大部分員工從參加工作到退休，都會從一而終地從屬于某一單位，員工離職率較低，即使有工作單位的調動，也多數在電力行業內部，這為電力企業開展員工職業生涯管理提供了有力條件。

3.實施員工職業生涯管理的重要性

（1）調動員工積極性，促進員工成長

由于電力企業的工作環境相對比較穩定，員工容易產生消極、懈怠心理。實施職業生涯管理，能夠幫助員工制定合適的職業發展規劃，一個定位準確、可行性強、前景令人滿意的職業發展規劃在調動員工的積極性、凝聚人心方面影響深遠，使員工的潛力和才能可以充分發揮，促進員工成長。

（2）加快人才隊伍建設，促進企業目標的實現

電力企業是技術含量高、極具行業特性的單位，需要一批高素質、技術過硬的管理者和員工。實施職業生涯管理能夠激勵員工不斷提升自己，從而加快企業人才隊伍建設，提高人力資源管理效率，為員工和企業的共同成長提供了橋梁，以員工的發展助推企業的發展，保證企業的人力資源能夠長期有效地為企業發展服務。

二、目前電力企業員工職業生涯管理現狀

1.企業重視程度不夠，帶有隨意性與盲目性

員工職業生涯管理在電力企業仍處于萌芽階段，大多數企業未建立起科學規范的職業生涯管理體系，也沒有專門的部門負責相關工作。企業對人才的培養和配置有時帶有隨意性和盲目性，例如：新員工見習期在基層某部門接受培訓，該部門花費了大量的時間和精力對其進行培養，正當新員工有了一定的專業基礎時，企業卻因發展需要改變原人才專業的配備結構，將其配置到其他部門。這種情況，一方面導致原基層部門培訓資源的浪費，另一方面員工的職業發展方向被迫發生改變，不得不重新規劃。

2.員工個人職業生涯規劃意識淡薄

部分員工在職業發展上安于現狀，失去了動力和激情，沒有認識到職業發展的潛規律，不重視個人職業生涯規劃，只一味追求薪水、福利等目標，而忽視了積累自己的能力、工作經驗、業績等，因而失去了很多個人職業發展的機會。

3.職業生涯規劃沒有結合個人自身特點和企業發展目標

有些員工已經有了職業生涯規劃的意識和行動，但沒有結合個人的自身特點和企業的發展目標，沒有進行深入的自我分析，對行業發展的趨勢、企業的發展戰略也不了解，最后導致制定的職業發展規劃脫離實際，形同虛設。

三、對電力企業員工職業生涯管理的建議

1.企業和員工要更新觀念、強化職業生涯管理意識

人力資源已經成為現代企業的第一資源，電力企業和員工必須更新觀念，充分認識到職業生涯管理的重要意義，在企業范圍內開展員工職業生涯管理的宣傳和探討，引起各級管理人員和全體員工對職業生涯管理的重視，調動各方面的積極性，樹立和強化員工職業生涯管 理意識。

2.成立員工職業生涯管理工作小組

企業應在人力資源部門內設職業生涯管理工作小組，日常工作包括宣傳職業生涯管理的理念與知識，建立員工職業檔案，利用測評工具對員工個人能力和職業傾向進行有效評價；幫助和指導員工制定合理的職業發展規劃；提供及時的績效考核與反饋，修正員工行為和調整職業發展方向；提供企業發展戰略和員工職業發展機會相關信息等。

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全面預算管理的核心內容就是以實現企業發展目標為目的，進行企業管理活動的規劃和控制。全面預算以預算的目標制定、規劃編制、執行分析和及時調整，預算考核等幾個環節的相互配合和緊密銜接為主要執行模式，來有效的組織和協調企業各項經營活動，最終實現企業整體發展的全面預算管理和效益提升。

二、企業全面預算的管理中常見問題分析

從目前國內各企業的預算管理來看，還存在一些普遍的問題，只有對這些問題進行了充分的認識和分析，才能以發現問題、處理問題的形式確定具體改善措施。

（一）缺乏對全面預算的充分認識

很多企業內部，員工對于企業的全面預算管理概念認識不清，大部分人對預算的理解還處在一種最為基礎的理解上，認為預算，只是財務部門進行的各項資金規劃，而忽視了預算管理中涉及到的企業發展規劃及業務拓展模式等的全面性涵蓋范圍。包括企業管理層也對全面預算管理的概念理解不全面，認為只是根據財務的期初資金預算進行執行即可。另外，人們普遍認為市場發展規律是不斷變化的，要想在動態中進行預算的全面管理是不太現實的，這也就導致預算編制往往流于形式，無法形成一個企業的全面性認識。

（二）預算的編制和執行比較片面化

企業的全面預算管理需要企業各崗位員工的共同參與才能夠得以完成，如果其中的任何一個環節出現了問題可能都會從整體上影響到企業的發展效益和目標實現。這就要求所編制的預算應該是比較全面的能夠反映企業的各種成本和業務發展狀況，通過合理的人員力量分配來確保企業目標的整體計劃完成，而不是單靠某個部門或者某一部分人而進行某方面的規劃，片面的規劃既不符合公司發展需要也沒有實際意義。但從國內的情況來看，很多的企業規劃都只是進行了單純的財務方面的預算編制。

（三）預算編制過程中的不合理性

1.預算編制拖延。按照企業的常規規劃來說，需要在當年的最后一個季度進行次年的預算編制，并確保預算在次年年初開始及時有效的得到執行。但實際的預算編制上，很多企業都是在當年的年初進行，再加上預算的編制是需要企業各?蛹兜拇?達和反饋匯總后定稿的，很多企業的這個執行過程需要1個月或者幾個月，這就使得預算的啟動時間相對拖后。

2.編制的預算內容不全面。大多數的企業無法對預算管理進行全面的內容規劃，比如在進行財務預算時，可能只是涉及損益管理，而將關系企業生產和管理的資產負債情況、現金流運作情況及資本優劣等預算沒有進行有機的結合。這都說明在預算編制前沒有形成資金估算和期限規劃。

3.預算編制方法欠科學。對于企業的預算管理來說，所采用的編制方法不同帶來的預算管理效果也會有所差異。在很多企業的預算編制方式中，多采用增量預算編制形式在期初進行一年的預算編制，這種方法其實只是稍微結合了本期的變動事項針對既往的實施結果進行的編制。但在實際的企業成本運作中，是不斷變化的，這種缺乏動態的預算編制非常不利于企業在日常經營中針對預算活動的控制。

（四）預算的管理缺乏有效的管控和分析

對于企業的全面預算，在實施過程中需要進行各個部門的預算細化。但目前的企業預算中只是進行了總體的規劃，由于缺乏有效的監管，各部門的預算執行并不理想，同時在定期的預算分析中，也只是框架式的事后控制，缺乏預算的具體流程和監督控制。

（五）沒有與預算編制配套的有效考核和激勵

對于預算的編制，由于缺乏考核，使得各部門沒有預算執行的積極意識。同時在預算的評估方面，無法形成主觀的判斷，這也影響了員工在預算工作中的積極性。

三、企業加強全面預算管理的幾點措施

企業發展中加強預算的全面管理是實現未來發展整體經營規劃的重要基礎性工作，在企業管理者進行企業發展規劃，經營協調、成本及利潤控制、業績評價等各項工作中能夠成為不可缺少的輔助管理工作。為了充分發揮預算在企業發展中的重要作用，可以從以下幾個方面進行規劃：

（一）認真作好全面預算的編制工作

為企業生產經營活動確定具體的目標，勾畫出企業未來生產經營活動的藍圖，為企業開展經濟活動和實施管理控制提供依據

1.做好預算編制前的基礎準備工作。保證預算編制的工作質量，事先明確職責分工，確定編制流程，配合各部門設計并下發預算報表工作底稿和相應的編制說明，確保編制工作按照程序有步驟地進行。

2.嚴格按照全面預算管理的編制程序編制。在全面預算編制過程中，按照“自上而下、自下而上、綜合平衡”的總程序反復修訂、平衡，合理高效的完成全面預算編制工作。

（二）強化預算的執行與分析工作

全面預算不同于計劃，剛性是它最重要的特征。預算方案一旦獲得批準，就成為“硬約束”，不出現重大變故或不可抗力因素，一般不能調整預算?？刂剖穷A算執行過程中最重要的職能。因此，一定要嚴格控制預算的執行，用預算管理嚴格約束企業的財務管理和經營管理行為。加強預算控制，每月進行預算分析，分析預算和執行情況的差異，查找問題，為下一步的經營決策提供依據。

（三）認真做好預算調整工作，預算期內下達的預算指標一般不作調整

預算在執行的過程中，當實際的變化與預算差距很大時，仍堅持按照原預算去執行，顯然不符合預算作為管理控制系統的初衷，就需要適當的調整預算。對于發生的國家行業政策調整等不可抗力因素，確實需要調整的重大事項，需上報預算管理組織進行審批。

（四）努力做好預算管理的考核工作

全面預算管理是一項全員參與、全程跟蹤與控制的系統工程。將目標對權屬單位進行合理分解，實行目標控制責任制，并實施績效考核。把預算執行情況與經營者、職工的經濟利益掛鉤，實行考核，堅決做到獎懲分明，最大限度地調動經營者、職工的積極性和創造性，以便更好地加強預算管理工作。

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關鍵詞：企業 人力資源規劃 企業發展

1 人力資源規劃教程框架內容

由中國勞動社會保障出版社出版的《企業人力資源管理師》培訓教程中的關于三級、二級以及一級中關于人力資源規劃的內容：一級主要是專門針對高級或人力資源總監的；二級主要為中級以及主管管理者安排的；三級是主要針對的資源管理中的一般管理者。

第一，應當嚴格按照行政管理理論中的層級理論編寫教程，同時還應當充分體現職務與責任相符以及實務與理論相結合的原則。第二，人力資源規劃不僅僅是人力資源一個部門的事情，其作為一個系統工程涉及到方方面面的關系。第三，人力資源規劃與其他五個模塊具有整體以及緊密的關系。

2 人力資源規劃內容

2.1 狹義的人力資源規劃 第一，人員配備計劃：為了實現企業內部人員的最佳配置，企業應當根據內外環境的變化而采取不同的人員管理措施。第二，人員補充計劃：為了有效的完整以及改善企業中人力資源的數量、質量以及結構，企業都會根據組織運行的實際情況，對于將來可能產生空缺的職位進行補充。如果沒有一個合理的科學的彌補計劃，就可能由于某個職位的空缺或找不到合適的人選而給企業造成不必要的損失。第三，人員晉升計劃：企業在制定職務晉升方案的時候，都應當充分考慮企業的目標、人員的需求以及內部人員的分布等實際情況。對于員工來講，職位的晉升同時也標志著責任與權限的增加。在企業中，人員晉升計劃是最直接也是最有效的激勵員工的方式。

2.2 廣義的人力資源規劃 廣義的人力資源規劃，除了包括上述三種人員計劃外，還包括以下四類計劃：第一，員工職業生涯規劃：企業通過制定員工的職業生涯規劃，可以有機的將企業發展與個人發展結合起來，可以形成企業發展帶動員工發展，而員工發展促進企業發展的良性循環，從而在提高員工綜合素質的同時為企業創造更多的效益，同時還能有效的開發、激勵以及留住人才。第二，員工的薪酬激勵計劃：通過實施此計劃，可以更好的選擇薪酬激勵的措施和方法以充分調動員工的積極性。實施此計劃除了保證企業、人工的成本符合企業經營現狀外，還能夠充分的發揮薪酬的激勵功能。第三，人員培訓開發計劃：為了使得員工技能的發展適應企業的發展目標，企業會定期對員工進行有計劃的培訓，關于培訓的策略方案就是人員培訓開發計劃。其內容包括：培訓目標、培訓人數、培訓的方式方法以及內容、培訓費用的預算等。第四，其他計劃：如：員工援助計劃、安全生產計劃、勞動組織計劃以及勞動衛生計劃等。

2.3 制定人力資源規劃的基本原則 第一，與內外環境相適應的原則：在市場經濟中，企業在發展的過程中必不可少的會遇到一些不確定性因素帶來的風險，因此，為了將不確定性風險對企業造成的損失降低到最小，企業的管理者應當具有前瞻性，并且能夠及時的預測、分析內外環境變化對企業產生的影響，這也是人力資源規劃的基本要求之一。第二，保持適度流動性的原則：適度的人員流動，不但能夠有效的改善員工隊伍的質量、結構等，還能更好的開發以及利用企業的人力資源，在提高人力資源有效性的同時促進企業穩定、健康的發展。第三，確保人力資源需求的原則：人力規劃中需要解決的最核心的問題就是人力資源的供給保障問題。為了保證人力資源能夠滿足企業的發展需求，人力應當對人員的流動情況、供給狀況以及人員流動的損益進行預測和分析。第四，與戰略目標相適應的原則：為了實現企業資源能夠有效的保證企業目標的實現，人力資源規劃必須服從于企業的發展規劃。

2.4 制定人力資源規劃的基本程序 第一，調查、收集和整理與企業戰略決策和經營環境相關的各種信息。其信息包括內部信息（如：產品結構、市場占有率、消費結構、技術裝備情況等）和外部信息（如：政治、經濟以及法律因素、經營環境以及社會環境等）。第二，為了給預測工作提供準確而詳實的資料，應當根據企業的實際情況確定人員規劃的期限并且充分掌握現有人力資源的情況。第三，在分析影響人力資源需求和供給因素的基礎上，采用定性與定量相結合，并且以定量為主的各種科學的預測方法，預測企業人力資源的供給情況。在整個人員規劃中，這也是最難也是最重要的一環。第四，人力資源規劃活動的出發點以及終極目標就是達到資源的供求協調平衡。對此，應當制定人力資源供求協調平衡的總計劃以及各項業務計劃，并提出相應的實施措施。第五，對人力資源規劃進行評價和修正。為了了解人力資源規劃對企業經營的影響，應當對規劃進行有效的評價。由于人力資源規劃是一個動態的開放的系統，應當對其各階段的成功以及最終結果進行監控、監督、協調以及評價。根據信息的反饋情況適當的修正規劃，以更好的促進企業目標的實現。

參考文獻：

[1]趙福林，劉久濤.淺析現代企業人力資源規劃[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2009（11）.

[2]趙君，梅小敏.企業人力資源需求預測分析[J].社會科學家，2006（S2）.

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關鍵詞：企業 人力資源 管理策略

在市場經濟的激烈競爭中，人力資源已經成為企業發展的重要核心競爭力之一。相對于物質資源來說，人力資源能夠創造更多的價值，能夠獲得更明顯的投資收益率，并為企業發展帶來巨大的社會效益和經濟效益，同時對于整個國家的發展也具有十分重要的作用。目前，許多企業已經把人力資源管理納入企業發展層面，人力資源不僅是企業成功發展的重要保證，也對企業生產經營活動的各個層面發揮重要的影響，很多企業從戰略視角建立人才資源管理策略，使企業管理、發展、建設取得快速發展，實現企業管理的科學化和信息化，提高企業管理水平和競爭力。因此人力資源管理是企業在市場競爭中成敗與否的重要戰略性因素。

1 企業人力資源管理理論概述

人力資源是指智力正常的人，其微觀定義是指特定社會組織所擁有的能推動其持續發展、達成其組織目標的成員能力的總和。人力資源管理是通過對企事業組織的人事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織指揮和控制，以實現組織的目標，并根據企業自身發展戰略的總體部署，有目標、有計劃、有方向地對人力資源進行合理配置，通過建立人力資源的招聘、培訓、管理、考核及激勵機制，使員工的主觀能動性與創造性得到極大發揮，為推進企業最終實現戰略發展目標起到重要作用。戰略性人力資源管理是指企業為尋求發展而通過加強人才管理實現企業目標的各個層面，包括影響人才在實現企業戰略中的全部管理體系，也即企業進行以市場競爭優勢為目標，與企業管理、經營、戰略互為支持的管理戰略。從戰略視角進行人力資源管理，能掌握企業體系建設的關鍵命脈，從而解決組織建設發展過程中困擾企業家的核心問題，相對從技術層面和專業層面來說，更有深度，視野更寬。

2 目前企業人力資源管理現狀

在市場經濟體制下，企業擁有了管理自，企業的人力資源管理也逐漸從封閉管理走向開放式管理。但是由于我國實行市場經濟時間短暫，中小企業大多數為勞動密集型，資本有機構成較低，缺乏核心技術和人才管理機制，導致企業發展沒有或缺少明確的發展規劃，未能把人力資源管理提升到企業核心管理層面，一些企業的人力資源管理基礎尚顯薄弱，一是企業管理觀念落后，未能建立科學完善的人力資源管理體系和有效的激勵機制；二是缺乏管理人才、管理手段和管理制度，對市場的適應能力薄弱，缺乏市場競爭力。三是人才流失嚴重，高精尖人才被外企的優厚待遇和科研環境、科學高效的人才管理方式所吸引，有的流向大型國企。人才的缺乏與嚴重流失已經嚴重制約了我國中小企業的健康發展。

3 企業人力資源管理存在的問題

3.1 人力資源管理不適應企業的發展戰略 我國中小企業設置人力資源部門的目的不是為企業戰略發展服務，而只是為企業對外招聘、內部調配、職級晉升以及薪酬管理服務，企業內部缺乏人才管理、員工培訓、職級提升的戰略服務意識，從而成為企業普通的管理部門，其管理方式仍沿襲傳統的人事管理制度。從事人力資源管理人員缺乏專業化、系統化人才管理與培養的思想，對人力資源管理存在認識上的誤區。而企業高層沒有制定科學規范的人力資源管理機制和措施以及人才發展規劃和長期培訓戰略，企業人力資源管理與企業發展戰略相脫節，人員素質和水平遠遠不能適應企業發展需要，因此建立人才資源管理戰略不僅必要，而且已經到了刻不容緩的地步。

3.2 缺乏戰略人力資源管理理念 企業管理理念是引領企業發展的思想動力和智力源泉，目前一些企業只注重生產經營管理，而對人力資源管理卻十分忽視，缺乏戰略人力資源管理理念。一是不重視人力資源開發，沒有制定人力資源的科學管理、專業培訓、績效考核、破格使用以及資源開發的具體措施；二是沒有建立健全人力資源投資戰略規劃，一些企業只注重員工的服務能力和技術水平，沒有為員工職業生涯制定個性發展規劃，使員工缺乏對企業的主人翁責任感和歸屬感；三是缺乏人力資源培訓提升意識，企業在發展壯大過程中，往往缺乏高精尖的專業人才，更沒有健全專業人才培訓、提升和儲備機制。

3.3 缺乏科學的人力資源管理規劃 人力資源管理人員應為企業發展培養高素質、高技術和高水平的專業人才，為企業發展拓寬生存空間。由于目前我國企業中管理者與被管理者處于主導和被主導的地位，人才的發展晉升取決于管理者的戰略部署，因此人才自身發展空間受到限制。而企業管理者以企業發展為核心，只對人才行使使用和管理權，卻沒有建立科學的人才資源管理和發展規劃，忽視人才的真實感受和需要，因而嚴重阻礙了人才的工作積極性與創造性，沒有充分發揮人才的潛力，這種急功近利的做法導致企業可持續發展空間縮小，管理落后，嚴重阻礙了企業的發展和壯大。

3.4 企業的績效考核和激勵機制不完善 目前，一些企業雖然制定新的薪酬制度，但卻難以滿足員工的實際需求，一是薪酬分配嚴重不公平；二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有歸屬感；三是激勵機制不健全，忽略員工的多層次需求，以物質激勵代替一切；四是忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成能人留不住。企業這種產權關系模糊，員工的責、權、利不分離，績效評估標準及考核過程不透明，而報酬管理制度不完善，過于偏重物質刺激，使企業人力資源流動性加大，給企業未來發展帶來嚴重威脅。

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關鍵詞 企業 信息化 總體設計 分析探討

中圖分類號：F270.7 文獻標識碼：A

在中央提出的“以信息化帶動工業化”戰略指導下，企業信息化作為國家信息化、城市信息化的重要組成部分，經過20年發展取得了長足的進步。但是，我國總體企業信息化建設水平離新型工業化的要求還差之甚遠。本文主要研究企業信息化總體設計意義，探討企業信息化總體設計策略，為我國企業在信息化總體設計方面的進一步開展提供借鑒。

1企業信息化總體設計意義

近幾年來，為了進一步促進我國企業的信息化建設，我國提出了“以信息化帶動工業化”戰略指導。該戰略的出臺，顯示了國家對于企業信息化的建設重視程度。目前來看，我國企業的信息化建設與國家要求相差甚遠，絕大多數的企業目前還處于工業化的過程中，缺乏對于企業信息化建設的深入研究，影響到企業的可持續發展。尤其是近幾年來，計算機技術、通訊技術以及其他高科技術發展越來越快，企業發展已經與這些高科技融為一體，廣大的企業也已經充分的認識到了企業信息化建設的重要性，加大了對于本企業信息化設計的投入力度。尤其是在不久的未來，我國企業的信息化建設必然是發展越來越好，這是時代賦予企業信息化建設與發展的重大使命。

2企業信息化總體設計策略

2.1企業外部規劃

2.1.1網絡基礎設施與信息資源建設

網絡基礎設施是企業信息化總體設計的前提和基礎，畢竟企業信息化建設是需要一定的網絡基礎作支撐的。無論是國家信息化建設還是城市信息化建設，都必須要對一定范圍內的網絡基礎設施進行規劃，從而為我國家以及城市信息化建設創造條件。對于企業來講，應該積極跟隨國家信息化規劃目標，科學合理的利用國家以及城市信息化基礎基本設施，同時，企業還需要向國家信息化以及城市化信息化建設規劃進行學習和靠攏，從而根據企業自身實際，制定出適合本企業的信息化戰略目標。另一方面，信息資源建設同樣也是企業信息化規劃是否成功的關鍵性因素，也是企業信息化建設是否可持續的重要保障。關于信息資源建設，關鍵還在于政府，政府需要以身作則，對于信息資源建設問題積極引導，建立完善的信息資源庫，從而使得企業可以享受到完善的信息資源建設服務。

2.1.2服務行業規劃與法制環境建設

企業信息化的總體設計與規劃，與信息化服務產業的發展密不可分，尤其是在信息化咨詢與監理方面，都對于企業的信息化總體設計與實施至關重要。政府需要以身作則，加強對應好信息化服務產業的引導，對于信息化服務產業發展做出科學的規劃，甚至可以幫助信息化行業建設進行出謀劃策，使得我國信息化服務行業可以獲得良好的外部條件。另一方面，企業信息化規劃與設計離不開相關法律法規的支持，離不開國家有關政策的約束。為此，政府需要加強對于法律法規的環境建設，必要的時候可以向發達國家進行學習，學習他們科學的法制環境建設策略。同時，根據我國企業信息化規劃設計需求實際，制定出一整套科學合理的企業信息化法律法規政策，從而為企業信息化的進一步開展保駕護航。

2.2企業內部規劃

2.2.1制定企業信息戰略規劃

企業信息信息化建設是現代化企業發展的持續新內動力，因此，作為現代化企業必須也要把制定企業信息戰略規劃，作為企業發展的頭等大事請來辦。根據企業自身發展實際以及本地區信息化建設的實際，對于企業信息化戰略進行合理規劃。通過戰略性分析，明確企業信息化規劃的目標，明確出企業信息化建設的使命與責任，根據企業的發展規劃，通過完善企業信息戰略規劃，將企業發展推向現代化。

2.2.2信息資源規劃與信息系統規劃

企業內部信息資源規劃并不是一蹴而就的，需要長期的過程，需要每一個步驟每一個方法都符合國家有關法律法規標準以及企業信息化發展規劃實際，努力做到一切從實際出發。同時，企業內部信息資源規劃還需要借鑒一些有效的軟件，對于企業信息化建設所必須要的信息數量進行分析，從而根據這些數據標準，制定出科學合理的信息資源管理標準，從而建立起符合本企業發展實際的信息系統框架。另外，企業還需要做好內部信息系統規劃。內部信息系統規劃是建立在信息資源整合的基礎上的，只有做好信息資源整合，才可以進一步開展內部信息系統規劃。對于信息系統的開發，企業同樣也需要根據企業自身信息化建設實際以及企業自身信息需求進行選擇。

3總結

綜上所述，在制定信息化總體規劃的過程中，應綜合考慮城市信息化、政府信息化發展規劃，把企業信息化建設規劃與其他信息化建設緊密聯系起來。我國企業在信息化總體設計方面積累了豐富的經驗，但是在實際的信息化總體設計過程中，還是存在著很多的問題，影響到企業信息化進度。深入研究企業信息化總體設計問題，創新企業信息化總體設計策略，是今后我國企業在信息化總體設計方面的重要課題。

參考文獻

[1] 尹華川，鄢萍，劉飛，等.基于總體模型的企業信息化總體規劃方法[J].工業工程與管理，2008（02）：5-9.

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關鍵詞：環境保護規劃 石化企業 建議

康菲渤海漏油事件、大連福佳大化PX事件、鎮海煉化擴建引發、霧霾天氣引發的全國油品質量大討論，環境問題將石化企業推上了輿論的風口浪尖。由于環境問題導致企業停工停產、新建擴建項目撤銷、甚至廠址搬遷的案例屢見不鮮，環境問題業已成為石化企業發展的制約條件。做好環境保護工作、積極履行企業環境責任，是新時期石化企業發展的重要內容。

作為協調生產建設與環境保護的重要手段，環境保護規劃對現代企業的環境保護工作具有重要作用。規劃對企業的環境保護工作進行全局性布置，能夠在較長的時期和較大的范圍發揮作用，其提出的目標和任務是開展環境管理、污染治理的先導和依據，有利于以最小的投資獲取最佳環境效益，實現企業發展與環境保護的雙贏。

隨著石化企業對環境保護工作日益重視，不制定環境保護規劃或制定規劃應付公事的現象逐漸減少，做好環境保護規劃已經成為石化企業自身發展的需要。企業環境保護規劃怎樣才能有的放矢、切實可行、發揮更大的作用，真正成為指導石化企業開展環保工作的依據，筆者提出應重點關注的以下幾個方面的問題，與同行們商榷。

1.與企業發展規劃相融合

環境保護規劃與發展規劃相融合，有利于協調生產建設與環境保護，體現了“在保護中發展，在發展中保護”的原則。發展規劃只有從更高層次上，將環境保護規劃提出的環保任務或措施與其他專業規劃提出的發展任務相協調融合，才能形成既利于企業發展、又實現環境保護的最佳方案。如環境保護規劃提出的淘汰落后工藝和設備，采用新工藝及低毒、低污染原材料，廠址搬遷、裝置異地建設等方案，既涉及環境保護，又涉及生產、建設、經營、技術、人員管理等各個方面，需要得到相關專業部門的認可才能使環境保護規劃切實落到實處。

環境保護規劃與發展規劃相融合有利于推動污染治理工程建設。以催化裂化裝置再生煙氣脫硫脫硝為例，此項污染治理工程涉及資金落實、技術選擇、施工建設等工作，需要企業計劃、技術、生產、設備、環保、財務等部門的配合，發展規劃將其納入，通盤考慮、綜合平衡，有利于企業統一布置、統一平衡、統一調度、統一檢查，最終使治理工程得以落實。

環境保護規劃與發展規劃相融合有利于落實企業環境戰略。環境保護規劃提出的環境理念是企業環境戰略的體現，發展規劃對其進行肯定，對于提高企業領導及各部門員工的環保責任意識，從而自覺落實環保任務，具有十分重要和積極的意義。

目前有些企業的環境保護規劃僅片面的考慮了環境問題，沒有與企業發展相結合，甚至與企業的發展相矛盾。這樣的環境保護規劃成了環保部門和環保管理人員的規劃，不能起到協調環保與發展的作用，不能發揮其應該發揮的作用，終將成為一紙空文。

2.突出污染治理重點

環境保護規劃不是理想化的產物，它必須對應一定歷史時期的經濟、技術發展水平和支持能力[1]。我國多數石化企業建設時間較早、建設初期條件艱苦，缺乏資金和技術力量，所以更關注生產能力，造成環境保護基礎薄弱、環保設計標準不健全、員工環境保護意識差、污染治理設施不配套、防滲工程缺失、裝置密封性差等眾多問題。一次性解決所有環境問題不現實，不僅企業的經濟能力不允許，治理技術也存在局限。企業環境保護規劃工作應抓住主要矛盾，設立重點項目，優先解決迫切環境問題，逐步提高環保水平。企業環境保護規劃重點項目的確立應綜合考慮國家政策要求、企業環境現狀、投資能力和技術成熟性。重點項目的部署有利于企業集中人力物力財力，有利于系統開展綜合整治，有利于保障措施方案的有效落實。

面面俱到的環境保護規劃，不僅無法使所有的環境問題得到解決，而且分散了企業的力量，導致治理結果差強人意，嚴重環境問題仍然存在。

3.注重清潔生產

清潔生產是環境保護戰略由被動反應向主動行動轉變的先進理念。它強調在污染產生之前就予以消減，通過原材料替換和生產工藝革新，實現環境污染的源頭控制和全過程控制，是未來污染控制的方向。將清潔生產納入環境保護規劃體現了從源頭治理污染、提升企業環境保護水平的戰略選擇。

清潔生產是企業環境保護工作的重要抓手。隨著國家環保政策和標準的逐步嚴格，石化企業單純依靠末端治理實現環保合法運行的難度不斷增大。以二氧化硫為例，在石化企業普遍實施鍋爐煙氣脫硫后，用天然氣代替煤作為燃料，從源頭削減二氧化硫產生，是企業下一步應對更嚴格排放標準、實現二氧化硫總量持續削減的途徑。

石化行業是國家開展強制清潔生產審核的重點行業，石化企業是我國最早一批開展清潔生產的企業。但是現在仍有很多企業僅僅把清潔生產作為應付國家要求的形式，而沒有將其作為企業綠色發展、環境保護的強有力手段。在環境保護規劃中對清潔生產工作進行部署，是強化清潔生產工作的重要手段。

4.發揮環境管理作用

污染治理工程是見效快的環境保護措施，但企業環境保護規劃片面強調污染治理工程建設是不可取的。良好的環境管理，可以強化職能部門協作、提升員工環保責任心、降低環保投資、最大程度地發揮污染治理設施效益。企業在環境保護規劃中對環境管理進行部署，是實現環境保護目標的重要保障。以環保組織機構為例，由于國家的環保工作力度不斷加大，環保工作量大幅度增加，環保管理人員不足的矛盾日益突出，使得環保組織機構和日常管理相對薄弱，乃至環境保護工作陷入被動。建立環保崗位職責制和部門配置規范，實現企業環保管理按照實際需要動態配備人員，對企業開展環境保護工作有極大的幫助，是實現企業環境保護目標的組織保證。

5.反映社會關注的環境問題

企業環境保護規劃應緊跟國家環境形勢，反映社會關注的環境問題，將企業環境保護工作與公眾的需求聯系在一起，努力尋求解決問題的途徑和方法，是企業社會責任感的重要體現。另一方面，社會關注的環境問題是對公眾生活影響最大的問題，也將成為國家下一步環境治理的重點方向。因此，在企業環境保護規劃中反映社會關注的環境問題，也是企業避免環境保護工作出現被動局面的有效措施。目前，公眾日益關注的環境問題包括PM2.5污染、環境風險防范、重金屬污染、土壤與地下水保護等，石化企業應在環境保護規劃中有所體現，開展前期調查評估、先導性試驗或建設示范工程，為下一階段污染防控工作奠定基礎。

6.加強環境保護規劃基礎建設

完整、準確的資料獲取是規劃科學、可行的前提和保障。但是現階段，企業環境信息冗雜，存在指標空白、數據缺失、統計口徑不統一等問題，部分資料甚至存在虛假、錯誤，這對企業的環境評價和環境預測都有較大影響，不利于分析企業存在的環境問題、明確下一階段環境保護目標。因此，建議進一步完善環保統計工作，建立科學、統一的標準，推動環境信息系統建設，為環境管理和環境保護規劃提供真實、全面、準確的第一手資料。

目前企業環境保護規劃工作尚未建立監督機制。為保證環境保護規劃的科學編制和有效落實，建議企業建立制度，采取適當的方法對環境保護規劃的編制和實施進行評估、追蹤，評估結果作為各部門和企業領導的考核獎懲依據。監督考核機制的建立有利于環境保護規劃編制工作的提升和規劃作用的強化。

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制定和實施公司總體戰略與年度經營計劃；建立和健全公司的管理體系與組織結構；主持公司的日常經營管理工作，實現公司經營管理目標和發展目標。

工作內容:

根據董事會或集團公司提出的戰略目標，制定公司戰略，提出公司的業務規劃、經營方針和經營形式，經集團公司或董事會確定后組織實施。?

主持公司的基本團隊建設、規范內部管理；?

擬訂公司內部管理機構設置方案和基本管理制度；?

審定公司具體規章、獎罰條例，審定公司工資獎金分配方案，審定經濟責任掛鉤辦法并組織實施；

審核簽發以公司名義發出的文件；?

召集、主持總經理辦公會議，檢查、督促和協調各部門的工作進展，主持召開行政例會、專題會等會議，總結工作、聽取匯報；?

主持公司的全面經營管理工作，組織實施董事會決議；?

向董事會或集團公司提出企業的更新改造發展規劃方案、預算外開支計劃；

處理公司重大突發事件；?

推進公司企業文化的建設工作。

工作職責：

一、全面負責、主持公司的日常經營、行政和管理活動，負責檢查和績效考核，努力營造良好的企業發展運營內外部環境。

二、負責和組織實施公司發展規劃、年度經營計劃，完成責任目標和年度計劃。

三、對公司重大投資、經營活動正確決策，認真領導，杜絕重大事故、失誤發生。

四、負責公司財務管理、預算、決策和利潤分配；嚴守財經紀律，做好增收節支和開源節流工作，保證現有資產的保值和增值。

五、決定對成績顯著的員工予以獎勵、加薪和晉級以及對違紀員工的處分，直至辭退。

六、做好員工的思想工作，加強員工隊伍建設，建立一支作風優良、紀律嚴明、訓練有素、適應需要的員工隊伍。

七、代表公司對外簽署有關協議、合同、合約和處理有關事宜。

八、搞好社會公共關系，認真處理周邊鄰里關系和諧，為公司樹立良好的企業形象。

九、履行集團公司授予的其它職權，完成集團賦予的其它任務。

職位資格要求:

一、教育背景:

大學本科及以上學歷，企業管理、工商管理、行政管理等相關專業。

二、培訓經歷:

接受過領導能力開發、戰略管理、組織變革管理、戰略人力資源管理、經濟法、財務管理等方面的培訓。

三、經驗:

xx年以上企業管理工作經驗，至少5年以上企業全面管理工作經驗。?

四、職位技能技巧:

熟悉企業業態和運營流程；?

在團隊管理方面有極強的領導技巧和管理才能；?

掌握先進企業管理模式及精要，具有先進的管理理念；?

善于制定企業發展的戰略及具備把握企業發展全局的能力；?

熟悉企業全面運作，企業經營管理、各部門工作流程；?

具有敏銳的商業觸覺、優異的工作業績；?

良好的中英文寫作、口語、閱讀能力；?

具備基本的網絡知識；?

熟練使用辦公軟件。

五、態度:

具有優秀的領導能力、出色的人際交往和社會活動能力；?

善于協調、溝通，責任心、事業心強；?

親和力、判斷能力、決策能力、計劃能力、談判能力強；?

為人干練、踏實；?

良好的敬業精神和職業道德操守，有很強的感召力和凝聚力。

六、工作條件:

工作場所:辦公室。?

環境狀況:舒適，無明顯的節假日。?