合伙人制范文

導語：如何才能寫好一篇合伙人制，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

筆者走訪一家上市企業時，曾聽聞一員工在公開場合喊董事長為老板，被后者當場狠批，此董事長當即立下規矩，員工不得喊他老板。原來該董事長之前是職業經理人，進而因持股成為合伙人，后被選為董事長。身為小股東的他不以老板自居可謂明智――合伙人接班后，企業里傳統的老板概念“死”了。

共擔共創共享

“合伙”做生意、互稱“合伙人”，古已有之。2013年，以新東方為原型的電影《中國合伙人》大熱，讓合伙人概念在中國成為關注焦點。合伙企業中的合伙人，法律上有明確的定義。而公司制企業中的合伙人，并無統一定義。

廣義看，合伙人是員工和股東身份合一，持股員工數量可眾多，如萬科的合伙人制度包括逾千人的員工間接持股。2014年萬科召開合伙人大會，1320位員工成為首批事業合伙人?？偛糜袅练Q：“事業合伙人有4個特點：我們要掌握自己的命運；我們要形成背靠背的信任；我們要做大我們的事業；我們來分享我們的成就。”

窄一點講，合伙人指持股較多的骨干特別是高管包括聯合創始人。小米有7個聯合創始人――董事長雷軍稱，“小米公司有一個理念，就是要和員工一起分享利益，盡可能多地分享利益。小米剛成立的時候，就推行了全員持股、全員投資的計劃。”美的集團由創始人何享健控股、董事長方洪波持股2.1%，2015年明確實施合伙人計劃。

一個國企高管對筆者談起，他對一位大民企的老總說，前些天我見到你手下誰誰了，這位老總馬上回應，不是手下，是合伙人――這人是創始人之一。在實施合伙人制的一些企業，“老板”死了，傳統國企高管難以意識到這點。阿里巴巴合伙制的獨特之處在于，將合伙人制度化，合伙人擁有提名多數董事會成員的權利――絕大多數事實上實施了合伙制的企業，都沒有明確將合伙人制度化。

阿里巴巴董事長馬云稱：“合伙人，作為公司的運營者，業務的建設者，文化的傳承者，同時又是股東，最有可能堅持公司的使命和長期利益，為客戶、員工和股東創造長期價值。”萬科總裁郁亮稱，通過合伙制，形成共擔、共創、共享的機制。這些說法，意思都是一樣的，道出了合伙制的本質。

2014年，萬科的職業經理人制度升級為合伙制，是中國企業職業經理人制度“拐向”合伙制的標志性事件。之后，碧桂園、樂視（2015年11月落地）等紛紛推出合伙制；2014年至今，逾百家A股上市公司推出了員工持股計劃。此外，“雙創”之際，合伙制成為創業的重要模式。新東方聯合創始人、真格基金創始人徐小平說：“創業第一件事是要找合伙人，聯合創始人比你的商業方向更加重要。”單打獨斗越來越不適應創業的需要。創始人層面的合伙，為合伙制、構建良好股權結構奠定了很好的基礎。

以往，員工成為合伙人，更多是以優惠價、公平價入股?，F在，員工持股不需要員工掏錢的案例漸多：一般需達到業績目標。360奇酷公司董事長周鴻t去年12月8日發出內部郵件，“公司在成立之初，我就已經確定了員工股權激勵計劃，要邀請員工成為智能手機的新興創業者，成為360奇酷的合伙人，與360奇酷共同成長、共赴未來、共享收益。今天，我們正式啟動員工股權激勵計劃”。公司授予員工（非高管）的股權形式是限制性股票，員工不需要出資購買。樂視的股權激勵同樣不需要員工出資。

目前看來，合伙制有星星之火要燎原之勢。

合伙顛覆雇傭

合伙制的興起，有著深刻的必然，是資本與勞動關系的重要轉折。

長期以來，雇傭制是中國企業的主流模式。其特點是，資本雇傭勞動，大股東是老板，員工是打工仔，資本與員工相對割裂，甚至僅一個人持股。公司治理權力方面，資本擁有絕對話語權，員工缺乏話語權，而且等級關系明顯，較常見（阿里巴巴稱其實施合伙人制度的一個目的是解決），部門利益顯著、部門之間的隔閡不小。

利益分配方面，傳統雇傭制更多傾向資本而非員工（這些年來，資本所得擠占勞動所得的現象在中國顯著），員工難以公平享受企業發展成果，按馬克思的說法，這是一種剝削，在權力和利益方面，資本與員工之間失衡。而且，員工的行為容易短期化（這是馬云等人反對職業經理人的重要原因）。導致的后果是，員工動力不足，資本容易任性，損害企業可持續發展。同時，火車跑得快，全憑車頭帶，企業成敗系于老板一人，風險很大。

合伙制是對傳統雇傭制的巨大顛覆。從資本雇傭勞動，更多變為資本與勞動的合作（在一定程度上體現了勞動雇傭資本）；從單純的員工變為兼具股東身份，從打工仔變為合伙人，資本與員工更多地融合。在公司治理權力方面，由于股權結構優化，股東之間的權力相對更均衡，員工話語權更大，相應的管理扁平化更普遍，分權成為常態。員工之間更多體現為合伙、相對平等，而非傳統的上下級關系，空間更小，內部的監督更有力，部門之間的隔閡會變小。

利益分配方面，合伙制下，資本、員工之間的利益分配更公平，員工獲利空間更大，能更好地滿足當下很多人對財富包括財務自由的追求。正如周鴻t所說的：“我經常跟員工說，我給你發工資，撐破天百萬年薪，還得交很多個人所得稅，所以工資就是養家糊口的錢，真的財務自由，一定要爭取拿到股票期權，只有資本上的回報才能創造這種成功?！焙匣镏葡拢瑔T工和股東身份統一，有利于形成深度的利益和命運共同體，降低企業發展成敗系于一人的風險――合伙制下，“人人都是創業者”，而非單純依賴車頭的動力。

早先，資本極其稀缺，資本與人才的博弈中前者占絕對優勢。而在這個市場競爭越來越激烈、人才重要性越來越凸顯、資本與人才關系的天平開始反轉的時代，雇傭制弊端日顯，合伙制的必要性日增。正如郁亮說的，“我們覺得人才不能跟資本等同，應該高于資本。這幾年，我們遇到新的沖擊和挑戰，在全球互聯網時現，好像別的資源都還可以找到，人才就成了萬科的唯一資本。”

合伙制匹配了這種人才的重要性。雇傭制下企業發展遇到一定瓶頸包括大量高級經理人離職后，2014年萬科實施了合伙制。2015年11月，郁亮稱合伙人制度現在取得了很好的效益。

與此同時，人才特別是關鍵人才，越來越認可更公平、民主的合伙制而非傳統的雇傭制，即意識發生了重大變化。阿里巴巴移動事業群總裁、原UC創始人俞永福說：“不會有任何人是我的老板，我是搭檔?！?015年12月，俞永福成為阿里巴巴合伙人。合伙制順應了這些優秀人才的需要，否則，他們很可能出走創業，而非委屈做打工仔，從萬科離職的數名高管就創業了，新東方同樣有類似事件。有時，幾個關鍵人才的出走，可能給企業帶來巨大的負面影響。成為合伙人，則能更好滿足人才的需求，綁定人才。

當然，合伙制能大面積推行，得益于法制（更好地保護股東利益，遏制違法違規、內部人控制）、資本市場（創業者、大股東雖然大量稀釋股權，但做好企業后通過資本市場能獲得很大回報。如，馬云只持阿里巴巴7%左右股權，馬化騰持股10%左右：這兩人都是中國頂級富豪）、公司治理的健全（分權制衡，遏制大股東、合伙人濫權；傳統老板式做派越來越行不通）、人的素質的提升。

傳位合伙人

得益于合伙制的優越，普遍股權集中，由創業者、大股東直接掌控的民企中，美的集團、金螳螂等極少數企業成功進行了合伙人接班。傳位合伙人日益成為重要的企業傳承模式。為何傳位合伙人？相較家族成員、職業經理人接班，傳位合伙人有著顯著的比較優勢。

先看傳位家族成員，主要指子女。早先，傳位家族成員被認為理所當然。重要的問題是，企業家才能、做好董事長（兼總裁）的能力是稀缺資源，父子同時具有企業家才能、子承父業能做好，是極其小概率事件。強行接班，歷史上的敗家子還少見？何況，大量調查顯示，中國很多企二代并無接班意愿。合伙人的數量則海量，可以精心培養、優中選優。而且，接班時可以交給合伙人團隊而非其中一個人，以增加成功的可能性。受益于團隊建設、利益深度捆綁，美的集團突破了成敗系于一人：按董事長方洪波的說法，假如他上午離開美的，下午就有個人來接班，企業的運作不會亂。而在傳統的家族企業，往往成敗系于一人。

再看傳位職業經理人。實施了合伙制的阿里巴巴董事長馬云表示：我反對職業經理人，在我們公司，只要是職業經理人，我一個不留――馬云之后兩個CEO，均是合伙人。這背后是傳統的職業經理人存在重大問題：缺乏企業家精神，行為容易短期化、難以和股東形成共擔，不利于企業可持續發展，從而損害成功傳承――合伙人制破除了這些問題。

合伙制講究共擔、共創、共享，形成深度利益乃至命運共同體，企業內在壓力和動力很強，可持續發展能力強。合伙人團隊接班，合伙人的領軍人物接任最高職務、扮演企業家角色，利于企業平穩傳承。金螳螂的大股東朱興良2013年7月被執行監視居住、次年1月因涉嫌行賄遭逮捕的背景下，董事長等合伙人主動追加股票鎖定期，金螳螂的增長依然較快，未現經營、人事震蕩，否則，很可能是趁火打劫、樹倒猢猻散。

篇2

[關鍵詞]合伙人制；雙層股權；一股一票；同股不同權

一、雙層股權制的創新――合伙人制

阿里巴巴在香港上市受挫，便毅然選擇帶著它的合伙人制理念奔赴美國，終在美國成功上市。有人認為，合伙人制度無非是雙重股權結構的翻版，其本質是攫取董事會席位及對公司的控制權，有違公平原則。阿里巴巴在其招股說明書中強調合伙人制度和雙層股權結構不同，后者由少數創始人通過高投票權股票集中控制公司，合伙人制度設計的初衷是為了體現管理層多數合伙人的愿景。筆者認為，合伙人制并不是傳統的雙層股權制，前者是對后者的發展。

（一）雙層股權制

雙層股權結構，即股權具有不同的投票權能的公司股權結構，借此以謀求少數人對公司具有強大的控制能力。雙層股權公司起源于1898年International Silver Company發行900萬股優先股和100萬股無投票權的普通股的行為。1902年，該公司的無投票權也被賦予了投票權，每一投票權相當于原始股的二分之一，這開啟了歷史上股權和投票權分離的先河[1]。

早期雙層股權結構是創始人在稀釋股權時最常用的控制權保留方式。結合阿里巴巴的案例，阿里巴巴申請香港上市前夕，創始人馬云持有的股份只有7%，軟銀和雅虎共持有57.5%，巨大的懸殊足以動搖創始人對公司的控制權，因此，阿里巴巴迅速做出了應對之策即合伙人制。

（二）合伙人制

合伙人制度實質上是由阿里巴巴公司章程規定的，通過給予特殊人群特殊權力來維持和延續公司控制力的一種協議。

首先，對于合伙人的資格的規定。阿里巴巴的合伙人制與傳統法律意義上的合伙不一樣，合伙人不需要承擔無限連帶責任，但是合伙人若在60歲時退休或在離開阿里巴巴時必須同時退出合伙人（永久合伙人除外），這與只要持有公司股份就能保持股東身份不同；

其次，對于合伙人主要類別的規定。根據合伙人權力、進入及退出條款等，公司將合伙人分為普通合伙人、永久合伙人和榮譽合伙人。

再次，對于合伙人制度的核心―合伙人委員會的規定。合伙人委員會負責管理合伙人，組織合伙人選舉工作和提議、執行阿里巴巴高管年度獎金池分配。這些委員由合伙人投票從合伙人中選舉出來，負責管理合伙人。

最后，對于合伙人制度的進入與推出機制的規定：1、進入機制。成為普通合伙人必須符合規定的條件，通過現有合伙人提名并投票，得到75%以上的現有合伙人支持，最后由合伙人委員會確認才能成為正式合伙人；2、退出機制。阿里巴巴規定了喪失合伙人資格的5種情形。

（三）制度的創新發展

雙層股權制與合伙人制的確存在共同點，即管理層以較少的股份獲得公司較大的控制權。但二者仍存在諸多不同之處：

1、董事人選決定權限不同。前者創始人享有獨立董事提名任命權，可以直接投票決定董事人選；后者創始人因股權過小不具有此項權利，且只可通過合伙人會議行使董事會成員候選人的提名權；

2、身份認定不同。前者要求必須是公司股東，如果股東將股份轉讓或出賣，該股份即喪失特殊投票權；而后者規定合伙人必須持有公司一定的股份，持有公司股份、在阿里巴巴或其關聯公司工作5年以上等條件；

3、對投票權繼承的規定不同。前者創始人可以將超級投票權股票讓子女繼承；后者創始人投票權無法繼承，合伙人若在60歲時退休或在離開阿里巴巴時必須同時退出合伙人（永久合伙人除外）。

后者對前者的創新在于：合伙人制并未掌握公司運營的管理權，只是通過這一制度獲取了公司的人事控制權，有利于減少因權力過大造成的權力濫用的現象；合伙人制設置的目的在于建立穩定的以合伙人為核心的管理體系，以傳承企業文化。

二、合伙人制對“一股一票”原則的挑戰

1、內容的背離。這一點主要體現在該制度違背了股東權的經濟性權利與參與性權利的比例性配置。我國《公司法》第103條規定體現的是既不允許存在僅有收益權或者投票權而缺少另一權利的股份設計，也不允許存在投票權高于或者低于收益權之相應比例的股份設計[2]。雖然阿里巴巴一方在制度的設計中并沒有提及同股不同權更否認雙層股權制，但是合伙人的董事提名權實質上就是賦予合伙人的一種特殊權利，實質上就是同股不同權。

2、目標不易實現。合伙人制度中缺乏信息披露和權力制衡機制以保障中小股東的利益，而公司法中的“一股一票”原則的規定就是將所有股東置于平等地位，從而限制大股東濫用權力、保障中小股東的利益。

3、理念不適應現有環境。合伙人制理念中的“管理層的權利大過董事會”設置不斷遭到來自社會各界的抨擊。然而在互聯網行業采用雙層股權制的企業已不是少數，如百度、迅雷等，但都因國內法律環境的限制，最終都“被迫”遠赴海外上市。

三、合伙人制或推動“一股一票”原則的放開

首先，互聯網行業的公司創始人利用“雙層股權制度”來維持其對公司決策的控制權的行為，十分符合這一行業的特點。馬云言，“大部分公司在失去創始人文化以后，會迅速衰落蛻變成一家平庸的商業公司?！?/p>

其次，在分析“同股不同權”的股權設置結構時，可以發現即便實踐中存在有些股東的股份等于或者高于創始人的股份，但投票權還只是創始人的十分之一甚至更少的情況存在，但大多數人依舊選擇去購買該公司的股票。從現有公司法的規定來看，這絕對是違反了平等、公平的原則。這是因為公司法作為私法，追求的是主體間的形式平等，忽略了其實際存在的差別。而現實中大多數中小股東入股重在收益，企圖通過入股來控制公司決策的中小股東的畢竟是少數，創始人決策的出發點是為通過“決策”使公司更好地發展，而股東也是追求更好地分紅，那么將決策權交由創始人并不妨害股東的根本利益。

最后，公司法追求意思自治。合伙人制度在其公司內部其實已經獲得了軟銀和雅虎兩大股東的支持；而且對于優先股的問題，雖然我國《公司法》沒有規定，但第131條規定可見我國對優先股的設置并無采取禁止的態度，只是其設置還需有關部門審批[3]。

四、小結

中國的互聯網產業正處于高速發展時期，但是越來越多在中國成長起來的互聯網企業卻遠赴海外上市了?！耙还梢黄薄痹瓌t如果不適當放開，那么將會有更多互聯網企業“被迫”在國外上市，為規避由此帶來的風險，必須要加快各種配套制度的建立和相關法律制度的完善。

參考文獻

[1]馬一.股權稀釋過程中公司控制權保持：法律途徑與邊界 以雙層股權結構和馬云“中國合伙人制”為研究對象[J].中外法學，2014（03）.

篇3

本文試圖從合伙人的人力資源管理的層次探討其對質量控制的影響。事務所的合伙人是一個特殊的群體，往往既是管理者，同時又是執業技術的專家；他們是一個團隊而不是個體，體現的是“人合”而不是“資合”。合伙人層面是事務所的最高決策層。要使合伙人這個團隊能發揮最大的效用，人力資源管理是必須的。但其重點和方法顯然與項目經理和助理人員的層面有很大的不同。在合伙人內部，主要通過交流溝通、相互牽制和自律的方法來管理；而合伙人對事務所的管理，主要站在事務所整體的風險和質量控制的角度，通過對項目經理層次的管理來進行。

合伙人的能力結構由于合伙人的利益和整個事務所的興衰成敗緊密地聯系在一起，因而其目標和行為導向都是長期的，涉及事務所戰略方面的。

一、合伙人的自身素質和執業理念直接影響到事務所的質量控制。

（一）合伙人執業的質量理念和整個事務所“質量文化”的形成

一個事務所的“質量文化”是建立在其核心團隊的質量理念之上的。核心團隊就是合伙人的團隊，有時還包括高級經理在內。質量的理念是指對質量控制的態度，對質量與事務所長期發展的重要關系的認識程度。它受到內外多種因素的影響，外部因素如事務所的發展階段，客戶群的情況，事務所的性質是合伙還是有限責任，注冊會計師行業的整體狀況等；內部因素包括合伙人的道德取向，理想追求，對事務所的發展規劃等。核心團隊的質量理念通過溝通和制度等方法傳達到整個事務所，并且通過制度和相互牽制等手段保證其有效的實施，這樣就形成了每個事務所不同的“質量文化”。

（二）合伙人的能力框架

項目經理在晉升到合伙人時或新的合伙人加入事務所時除了具備管理方面的能力和更高深的執業技能和專業知識外，還必須具備以下一些對質量控制來說很重要的能力。

1.對變革和發展的應對能力

目前的CPA行業處在不成熟的階段，各種不規范的市場行為也直接影響到事務所，有的時候甚至不得不在生存還是質量之間作出痛苦的選擇。如何在這個快速變化的執業環境中維持質量和收益的平衡是合伙人考慮的問題之一。目前面臨的一些問題包括：審計案例的逐年增加；保護事務所利益的法律環境并不健全；不誠信所帶來的賠償成本不高而導致一些同行的短視行為；整個行業的誠信系統尚在建立中；政府行為對事務所的影響；等等。而這些問題隨著法制的不斷完善、市場的不斷規范、政府行為的不斷調整以及審計判例的增加，都在不斷地發展變化過程中。合伙人必須具有充分的應對變化的能力，有前瞻意識，提前做好充分的準備，才能確保事務所的發展戰略優先于同行，在市場上站穩腳跟。

2.與政府部門和行業協會的協調能力

在與政府部門的協調過程中，合伙人必須致力于逐步使雙方在質量方面的期望值相互接近，使得會計師行業質量的專業規范能為政府和社會大眾所接受，或使審計的質量規范能適合于政府和社會大眾的期望，從而樹立行業的誠信形象。在與行業協會協調的過程中，合伙人承擔著諸如支持協會在行業自律、質量控制、信用系統的建立和發展方面提供合理化的建議，支持協會在協調行業與社會各部門關系的方面發揮作用等職責。因此合伙人協調的能力是相當重要的。

3.決策能力

合伙人在日常工作中所遇到的質量問題往往是比較棘手的。因為一般的問題在較低的層面都應該已經解決了，而一些沒有先例的，沒有案例可以借鑒的，屬法律未規定的或是灰色地帶的，需要高難度的執業判斷的問題就集中到合伙人那里了。合伙人必須有良好的洞察力和判斷力，能夠快速有效地解決問題，并作出決策。

4.談判和說服能力

在管理一些重大的客戶關系時，有時必須說服客戶接受質量方面的觀點。就需要一些談判和說服的技巧和能力，包括使用一些戰術以獲得他人的支持，從而使其采納自己的建議等。

5.領導和管理能力

合伙人對高級經理和項目經理進行領導和管理，通過他們來實現質量控制的目標。合伙人可以用培訓和溝通的方式，指導并鼓勵屬下在涉及重大質量和風險的情況下必須報告合伙人或向合伙人進行咨詢；還可以充分利用相關資源來解決問題，必要時可以向外部專家進行咨詢。在沒有先例的情況下，合伙人可以作出獨立的決策或報合伙人會議決定。

二、合伙人團隊的管理

合伙人團隊一般由志同道合的專業人士組成，分工合作，優勢互補。對于質量控制，合伙人團隊必須有一個統一的思想和相似的風險容受度，以確保能形成統一的高質量的文化和對外統一的質量品牌。如果有的合伙人的質量和風險意識與整體有較大的差別，整個團隊就要通過相互交流溝通等方式將他同化到群體中去，否則很可能導致合伙的分化。

（一）合伙化的管理方式

1.有限合伙化的內部管理方式

合伙制使得個人的命運和公司的存亡緊緊地聯系在一起，使得“不誠信”的成本非常高，因此事務所會自發地重視質量，在這些方面有限責任制的作用就弱一些。如何彌補這個缺點呢？有限責任制的事務所可以在合伙人團隊的管理方式上選擇“合伙化的管理模式”，即通過合伙人內部的約定、協議等，規定每個合伙人的責任，使得合伙人更注重自己管轄的項目的質量；或者，也可以由高級合伙人授權給每個普通合伙人在自己管轄的項目報告上簽字，因為這種簽字制度對個人的信用有影響，容易激發合伙人的責任心。這種管理方式在實行時要注意公開公平的原則，責任和權利要對等，否則難以實施。合伙制的事務所在內部也可以采用該種管理方式，以減輕非直接管轄的合伙人的責任，有吸引人才的作用。

2.合伙人層次的獨立復核

三級復核中，合伙人層面的復核一般都由直接管轄的合伙人復核。但在大型的事務所中，為了保證質量，可以由與項目無關的第二個合伙人進行“四級復核”。不過，由于此舉成本較高，一般只在大型的必須出具保留意見的項目中實行。這種獨立復核的好處在于，使合伙人有相互牽制的作用，加強合伙人之間有關質量問題的交流，有利于統一合伙人之間的風險和質量意識。

由于合伙人非常忙碌，所內可以設置合伙人的助理機構，如稽核部或專業標準部，幫助合伙人完成一部分的復核工作。獨立的復核機構有利于所內質量標準的統一，可以在忙季時分擔合伙人的一部分工作。但獨立的復核機構的復核責任需要有很明確的規定，否則容易造成其他復核層次（如項目經理和高級經理）的心理松懈及責任的推卸。另外，并非每個報告都須途徑獨立的復核，以免在業務旺季時成為復核的瓶頸所在，降低了報告出具的速度，影響了客戶服務的質量。21寫作秘書網

3.合伙人輪換制度

事務所可以建立審計項目的合伙人輪換制度，規定合伙人輪換的條件和應注意的事項。不過，執行中合伙人之間要密切合作，才能將發生的成本降到最低，使該制度在質量控制方面發揮最大的作用。

（二）合伙人的進入和退出機制

合伙人的進入和退出機制必須暢通，才能保證合伙人團隊的活力。內部提升的合伙人必須符合職業發展框架中的能力目標和事務所的各項考核目標，并愿意長期為事務所服務。外部進入的合伙人要對整個事務所的文化有認同感，愿意以注冊會計師行業為自己的事業，符合事務所合伙人的條件，并比相同層次的內部候選人更優秀。

在合伙人退出事務所時，由于其所承擔的風險并不到此結束，事務所可以采取簽訂協議或預留保證金等形式，以防止該合伙人轄下的項目出現風險。

（三）獨立性對質量的影響

由于最終的決策權歸于合伙人，合伙人對項目是否存在獨立性就顯得相當重要。合伙人團隊要制訂事務所統一的獨立性條款，避免獨立性的缺失影響質量控制。合伙人對該制度的實行要以身作則，并且所內還要有相互牽制程序或其他制度，以免合伙人逾越獨立性的規定。

客戶的選擇、發展和維護客戶的選擇、發展和維護，對事務所的質量和風險控制有非常大的影響，負主要開拓責任的合伙人團隊對這方面應該有統一的政策。

事務所對主要的客戶在承接以前要進行調查和評估，了解客戶及其所屬行業的情況，以及事務所是否有能力承接該業務。在新客戶評估中主要考慮的一些可能對質量有影響的因素包括：客戶管理層的穩定性、正直性及經營理念；客戶所處行業的風險程度；客戶的管理水平和內部控制；客戶對服務的要求；前任會計師事務所解除委托的原因；客戶是否存在持續經營的問題以及事務所是否具有獨立性和勝任能力等等。如果承接的業務超過了授權的范圍，還需提交合伙人會議決定。

事務所對重要的客戶應該建立評估記錄檔案，并對其進行連續的評估。檔案中應該對客戶的重要風險領域及可能采取的解決方法進行詳細記錄。在連續審計時，每年對自上次評估以來客戶發生的重大情況進行記錄并評估其對質量的影響，如果其風險超過了可接受的水平，事務所應該考慮采取措施緩解風險，甚至是解除委托。

事務所對客戶進行評估，可以為客戶提供更好的服務，同時也可以減輕風險。如對內部控制提出合理化的改進建議可以降低審計風險。但在提供服務時，要密切地評估其對獨立性的影響，以免對質量控制產生負面的影響。

三、合伙人的薪酬計劃和職業發展計劃

合伙人的薪酬計劃和職業發展計劃要最大限度地引導合伙人作出與事務所長遠發展相符合的決策。薪酬計劃應大部分由完成目標的獎金和股利分紅組成，職業發展計劃應該提供合伙人完善其職能所需的技能的培訓機會。

（一）合伙人團隊的活動和交流

互相交流和溝通在合伙人層次顯得特別重要。在國外，如果一位候選合伙人被邀請參加合伙人的定期聚會意味著基本已被合伙人團隊接受了。合伙人團隊需要以統一的態度對外，特別是在一些“軟性”的政策上，比如質量控制方面。如果兩位合伙人之間的意見不統一，對相同的風險出具不同的意見的報告，會打擊執業人員的積極性以及影響到事務所對外的信譽。

（二）合伙人對項目經理和高級經理的督導

合伙人與項目經理和高級經理的關系也是息息相關。合伙人對事務所的管理很多時候就是建立在對這些中層人員的人力資源管理上。如在事務所的培訓中，由合伙人為項目經理和高級經理進行培訓，不僅能夠起到很好的交流和溝通的效果，合伙人自身也因為培訓講課的機會得到提高。

四、合伙人對具體審計項目的領導和管理

（一）審計任務的分派

合伙人在分配審計任務時，要考慮專業人員的勝任能力和職業發展計劃。在任務分配中要體現人力資源管理的意識。如為項目經理提供適合其能力的客戶和能夠增長其能力的機會，是合伙人努力的目標。換句話說，要實現客戶資源和人力資源的匹配，既為客戶提供最優質的服務，又為事務所的發展和留住人才發揮作用。

（二）計劃階段和實施階段

在具體項目計劃和實施階段中，合伙人必須對項目負責人進行監督和指導并隨時為其提供咨詢。合伙人對審計計劃的制定及修改要實行批準程序。要定期聽取項目負責人的工作進度匯報，并關注審計中的重大風險領域和項目負責人在這方面的審計程序等。

篇4

摘 要 在有限合伙企業中,有限合伙人承擔主要的出資義務,是合伙企業財產初始部分的主要來源。完善有限合伙人的出資制度,對于保證有限合伙業務的順利經營,對于保障債權人的合法權益有著重大的意義。

關鍵詞 有限合伙人的出資義務 勞務出資 出資繳納制度 出資責任

一、有限合伙人的出資義務

在有限合伙企業中,有限合伙人和普通合伙人均負有出資義務,只不多兩者的出資要求和所占比重不同。有限合伙人承擔主要的出資義務,普通合伙人的出資份額較少,往往只占合伙企業資金很小的比例。

1.出資形式

對于普通合伙人,出資形式非常廣泛并且相對自由,體現出意思自治的立法態度;對于有限合伙人,由于他的出資構成其承擔有限責任的全部擔保,立法上有相對嚴格的規定。各國通行的出資形式主要有以下幾種:貨幣出資、實物出資、知識產權出資、土地使用權出資、其他財產權出資,是一項“兜底”條款,包括股權、信托權等能夠評估作價,并可以轉移所有權或使用權的財產性權利。盡管可以出資的財產形態多種多樣,實質上“都要求出資財產具有確定性、價值性、可對現行和可流轉性”①。

(1)勞務出資問題分析。勞務是勞動力使用的結果,它的范疇廣泛,既有簡單的體力勞動,也有復雜、高級的腦力勞動,包括技術性、管理性強的勞動②。普通合伙人可以勞務出資,但就有限合伙人是否可以以勞務出資,存在分歧。例如在美國已經逐步允許有限合伙人以勞務出資,而我國仍然禁止有限合伙人以勞務出資。我國的立法者主要基于以下考慮:首先,從有限合伙企業設立初衷來看,就是為了將擁有資金但承擔有限責任的有限合伙人與具有管理技能但承擔無限連帶責任的普通合伙人結合起來,實現資本與知本的流通。目前有限合伙企業是風險投資機構的首選企業形式,它既能夠激勵風險投資家大膽創業,又可以使風險資本提供者無需管理企業的同時承擔有限責任,從而各取所需地實現高額收益。假設如果允許有限合伙人以勞務出資,他們勢必要介入企業的日常經營管理中,這與有限合伙企業的運行機制相悖。其次,允許有限合伙人也能以勞務出資,往往會發生出資不實的問題,導致企業根本無力對外承擔責任。由于有限合伙人承擔絕大部分的出資義務,這部分出資通常構成了有限合伙企業的最低財產。而勞務屬于一種行為,以勞務出資是用未來勞動創造的價值作為允諾,具有不確定性,也無強制執行(因為人身不得作為強制執行的標的)。特別是在我國現階段,社會信用體系不完善,如果某合伙企業的普通合伙人與有限合伙人都以勞務出資,該企業實有資本可能會很少,根本不足以對外承擔債務。這將十分不利于對債權人的保護,因為勞務作為債權者的擔保機能被削弱,也不存在明確的“評價可能性”,而且不得不說其并非“現存”③。

(2)信用出資問題分析。信用是指合伙人在社會上良好的聲譽,是一種無形財產、一種精神財富。筆者認為究其實質,信用出資如同勞務出資一樣,只適合于普通合伙人,而不適用于有限合伙人。理由是有限合伙是人合與資合兼備的企業形式之一。有限合伙的信用首先源于經營管理者的信用,正式由于普通合伙人信用好,使得交易相對方愿意與有限合伙進行交易?？梢?普通合伙人的信用是一種能夠給企業帶來潛在經濟利益的無形財產。加之普通合伙人承擔無限連帶責任,也使其信用出資有了承擔責任的人身和物質保障。同理,類似于有限合伙人不得以勞務出資方式的理由,我們認為有限合伙人同樣不能以信用作為出資。信用的無形性、不穩定性以及人身依附性等,都不適合作為有限合伙人的出資形式。這不僅是對有限合伙企業自身穩定性的維護,也是對企業債權人的保護。

近年來,出資形式的多元化、自由化已經為各類企業形式所承認。人們現在更重視企業的未來價值,而不是出資時的具體形式,即使是以無形資產出資仍然具有價值。這反映了一種立法趨向:傳統的立法往往把債權人的保護置于首要位置,無形中限制了企業的發展;而現在的立法更傾向于鼓勵人們投資。雖然出資形式多樣化了,但并不因此而減輕合伙人的出資責任。

2.出資方式

出資方式,即合伙人向合伙企業投入資金方的價值形態④。依據我國《合伙企業法》第65條和第66條的規定,有限合伙人的出資方式為“一次認繳,分期繳納”。即有限合伙人在合伙企業成立的時候就認繳自己的出資份額,并以其認繳的出資份額承擔有限責任,但是允許其分期繳納而不要求在合伙企業成立之時就全部繳納。

3.出資責任

出資責任,即合伙人在入伙以后沒有履行或者沒有完全履行出資義務時,應當那該承擔哪些責任。為了體現企業的意思自治,合伙人承擔哪些具體的出資責任可以由合伙協議內部約定。當合伙人違反出資約定時,除了要繼續履行即補足出資外,還應當對其他守約的合伙人承擔違約賠償責任。

二、我國有限合伙出資制度存在的問題及解決方案

第一,關于“一次認繳,分期繳納”出資繳納制度的評價。這種出資繳納制度的設計靈感源于公司法普遍推行的分期出資方式,該制度的積極意義在于:第一,能夠有效降低有限合伙企業的設立難度。法律不要求有限合伙人一次性予以全部繳納,而是允許他分期繳納,體現了一種資本信用、體現了認可投資者“軟承諾”的立法傾向。法律在寬容地對待有限合伙人的同時,仍然要求在合伙協議中寫明其出資份額并且須登記公示。反之,如果強制性要求有限合伙人在合伙企業成立的同時必須全部繳納出資,對于有限合伙人的資金狀況提出了比較高的要求。這樣的立法不僅不會確保承諾的出資及時到位,反而會讓有限合伙人為了一次性湊足出資鋌而走險,甚至通過非法手段充當出資。這種投機行為或違法行為更會加劇有限合伙企業生存的困難,會導致經濟秩序的混亂。顯然,與立法目的相違背的規定不值得采取。第二,能夠凸顯有限合伙企業的靈活性,避免資金閑置。如果不采取該制度,而是要求有限合伙人在合伙企業成立的時候就一次性繳納全部的出資,雖然對于防止設立欺詐、加強對債權人的保護,具有積極意義。但是這樣反而會帶來更多的弊端:其一,提高了有限合伙企業的設立門檻,一次性籌集承諾的資金會使有限合伙人望而卻步,嚴重打擊了他們投資的積極性。其二,不論有限合伙企業的具體經營情況,就在企業設立之初將出資全部繳納,往往會造成大量的資本閑置,反而會增加有限合伙企業的運營成本。這是因為有限合伙企業剛剛成立時,經營規模有限,對資金的需求量也有限,反而造成資金的積壓,降低了資金的利用率。其三,在合伙企業成立之初,沉淀的資金不僅不能適得其用,反而會增加經營管理者即普通合伙人的道德風險,也增加了有限合伙人的監督成本,給企業的合伙人之間帶來了不必要的麻煩。

第二,總體上肯定“一次認繳,分期繳納”制度的同時,仔細思考它的不完善之處。我們發現這一制度并不明確首付比例和認繳最長期限。正如《公司法》一樣,《合伙企業法》有必要對首付比例和認繳期限做出強制性的規定么?筆者認為在有限合伙企業中,這一強制性規定尤其顯得重要。因為有限合伙人的出資比重很大,有限合伙的資合性也從有限合伙人的出資中得以體現。既然有限合伙人的出資體現著資本信用,那么立法上有必要就該出資限定一個最長期限,否則會嚴重影響有限合伙企業業務的正常運行,也嚴重影響企業外部交易的安全性。因此,立法上不能僅做“喊口號式”要求,法律完全可以規定有限合伙人須在合伙協議中明確約定:在企業設立后的某一段時間內、或某個特定事件發生時,一次性繳納,或者分期繳納出資。

第三,關于是否引入“無過錯離婚”制度的思考?！盁o過錯離婚”制度是指即使普通合伙人沒有犯原則性錯誤,只要有限合伙人對其失去信心,他們就會停止投資。有學者認為這樣可以刺激主要的普通合伙人充分利用自己籌集到的資金⑤,并建議在以后的司法了解釋或法律修改時加入該原則。這一制度針對普通合伙人濫用權利而設計,就該制度能否引入我國立法筆者仍存疑慮。由于我國《合伙企業法》第65條要求未按期足額繳納出資的有限合伙人不但要承擔補繳義務,還要對其他合伙人承擔違約責任。目前立法與“無過錯離婚”制度南轅北轍,該制度是否引入仍需進一步探討。

第四,有限合伙減資制度研究。參考《公司法》第178條的相關規定,公司作出減少注冊資本決議后應當通知債權人,并應在報紙上予以公報,而債權人則有權要求公司提前償債或提供擔保。對比我國合伙企業立法,合伙人若想減資,無需通知有限合伙企業債權人,只要企業內部協商即可對外生效。這一立法予以加劇了有限合伙企業與債權人直接的信息不對稱,對債權人債權的實現形成了直接的威脅。我們知道,有限合伙人的出資時債權人實現債權的主要來源,有限合伙人出資變更,特別是減少出資與債權人的利益息息相關。而合伙企業立法卻恰恰忽視了這一利害關系人,沒有賦予債權人知情權,致使債權人不能及時有效地實現自己的債權。因此,不妨效仿公司法的相關規定,有限合伙在作出減少出資決議后,在法定期限內通知債權人,并予以公示。債權人應當在合理期限內想有限合伙提前主張債權,要求清償債務或者提供擔保。

第五,我國《合伙企業法》沒有規定合伙人違反出資義務時應該承擔的出資責任。當合伙人沒有按期、足額繳納出資時,具體責任的承擔完全可以由合伙協議內部約定,在這一點上法律完全可以賦予企業自治權。但如果發生像公司中股東出資不實(表現為拒絕出資、抽逃出資、虛假出資等)問題時,又該如何處理呢?依據公司法的規定,股東出資不實時,該股東仍然享有有限責任的保護,其法律地位并不因此被剝奪。我們試問,有限合伙企業立法是否能夠仿效公司法的規定呢?我們認為,首先應從企業性質的差別著眼。公司和有限合伙有著本質差別,公司具有法人人格,有獨立的財產、能夠獨立承擔責任;有限合伙是有別于法人的一類民事主體,只具有相對獨立性。在有限合伙中,有限合伙人的出資構成了企業最基本、最重要的初始財產,普通合伙人的出資比例非常少。如果有限合伙人出資不實,將會大大降低有限合伙企業財產的保障功能,降低了企業的償債能力,直接影響到企業的生存與債權人的利益。在這種情況下,如果仍然堅持以有限責任來保護該有限合伙人有失公允,實為不妥。筆者認為,此時應當使有限合伙人喪失有限責任的保護,通過增大違約成本以保護守約者和第三方的正當利益。

注釋:

①趙旭東.公司資本制度改革研究.法律出版社.2004:122.

②薄燕娜.股東出資形式多元化趨勢下的勞務出資.政法論壇(中國政法大學學報).2005(第23卷第1期):116.

③[日]志村治美.于敏譯.現物出資研究.法律出版社.2001:150.

篇5

表與里：形形的“事業合伙人制度”

“事業合伙人制度”到底是怎樣一種現代公司制度，現在還沒有統一和明確的實質含義。實踐中，不同企業采取的具體做法也各不相同，甚至出發點也不一樣。HR轉型突破工作室創始人康至軍先生所著的《事業合伙人：知識時代的企業經營之道》一書，對萬科、阿里巴巴、華為、海爾四家國內企業的事業合伙人實踐展開了深度剖析，并借用“股神”巴菲特、管理學家德魯克的經典論述，特別是巴菲特伯克希爾公司的管理之道，試圖得出“知識型員工將以事業合伙人的身份，真正主導自己的事業與未來，雇用時代正在瓦解，合伙人時代即將到”的結論。

萬科實踐的“事業合伙人制度”，主要是通過股票跟投和項目跟投的方式，實現利益的捆綁。目前正在進一步擴大化，試圖將產業鏈上下游也變成事業合作伙伴。并希望在新機制驅動下，打破原來的職業經理人的科層化、責權化和專業化的窠臼，去中心化，從金字塔式的組織機構轉變為扁平化結構，實現共創、共享、共擔的分享機制與建立新型房地產生態系統，搭建平臺式架構的發展機制，真正將打工者變成自己人，自己掌握自己的命運。

阿里巴巴“事業合伙人制度”的實質內容，就是“阿里巴巴集團上市后，阿里巴巴合伙人有權提名阿里巴巴過半數董事”；關于“合伙人”的規定是“馬云和蔡崇信為永久合伙人，其余合伙人在離開阿里巴巴或關聯公司時，其合伙人職位同時終止。在作為合伙人期間，每個合伙人都必須持有一定比例的公司股份?！逼湔嬲膶嵸|，就是“永遠不會讓資本控制企業”。

作為“西方電信巨頭尊敬的敵人”，“華為不招聘員工，只尋找合伙人”，從一開始就打上了“事業合伙人制度”烙印。具體實踐中，將以前的分工制度升級為合伙人品牌分制度，用品牌分來量化衡量員工對公司的業績貢獻和文化貢獻，并建立合伙人品牌分賬戶，實行虛擬合伙人股份機制，從而讓員工與公司形成利益共同體、事業共同體和命運共同體，徹底解決員工打工心態問題，讓員工為自己的合伙人事業奮斗！

海爾的“事業合伙人制度”實際上就是內部創業，核心是企業平臺化、員工創客化。把大企業做小，把整個公司的經營單元拆分成更小的業務單元，變成一個個獨立核算、自負盈虧的業務單元，自己負責產品的研發、設計、生產、銷售過程，你為公司創造多少利潤，你就能分到多少錢，人單合一，人人都是CEO，激發員工的企業家精神，其實質是重塑人與組織的關系。

實際上，目前正在探索“事業合伙人制度”的企業還有很多，但從已有的探索來看，我們很難簡單將其定義為一種公司治理機制，因為它既涉及到控制權安排，也涉及到企業的分享機制、發展機制、管理機制等，不同類型的企業、企業所處的發展階段不同，實施的重點可能也不一樣。但是，各種實踐的共同點也是鮮明的，就是以人為核心、以利益為紐帶改變心態，實現從打工者到事業合伙人的升級，最終實現萬科總裁郁亮總結的四大初衷：掌握自己的命運、形成背靠背信任、做大事業、分享成就。

宏與微：資本、組織與情懷共生博弈的演進

實際上，“事業合伙人制度”的雛形并非來自中國。硅谷的創業家們、華爾街的新金融家們，都在積極推動職業經理人制度向更融合的“利益相關者”轉變，職業經理人不僅擁有股票，也擁有內在的項目，包括將企業作為孵化平臺，職業經理人變成一個內部的創業者。對此，康至軍在《事業合伙人：知識時代的企業經營之道》中介紹沃倫?巴菲特的伯克希爾公司時就說，巴菲特“有深刻的認識”“股票期權機制事與愿違”，所以巴菲特從未運用過股票期權，而是采取了獨具特色的激勵機制，因而，在公司近50年的歷史上， 沒有一位首席執行官主動離開。最后，又引用德魯克梳理管理的革命，管理1.0是“命令與控制”，管理2.0是“授權與支持”，管理3.0是“共創與自我管理”，從而預言“員工與管理者的關系將重塑，傳統上司與下屬的關系將消失”。

創業和企業發展的成功，首先一定要有情懷，其次是離不開資本的助力；企業本身就是一個組織，企業的成功，本身就是組織的成功。因此，在創業和企業成長的道路上，資本、組織與情懷的共生博弈，是伴其始終的。資本與情懷的博弈，是社會生產發展宏觀的視角。在人類社會早期，一方面是社會生產力低下，資本本身就少，加上金融極其不發達，資本與情懷的博弈，結果不言自明，資本扮演著“門口野蠻人”的角色。隨著資本越來越多，特別是金融慢慢發展起來，資本與情懷博弈的天平，開始發生傾斜，資本成了“門口的焦慮人”。隨著社會生產的進一步發展，特別是中產階級的崛起，以及現代金融業的不斷改革創新，資本的稀缺性日益降低，資本的回報率也總體下降，資本與情懷的博弈，對那些有情懷的企業家和已經證明了自己的企業，資本不可避免地要逐步學會“謙卑”，“事業合伙人”高于資本的控制權就是體現之一。

在微觀的視角，人的發展必然向著“人的全面自由發展”邁進，情懷也逐漸進入膨脹的狀態，尤其是越來越多的人，已經實現了財務自由，情懷就成為更主要的因素，于是組織與情懷的博弈也就愈發激烈。在生理需求和安全需求是最主要需求的階段，企業總體業務和結構都相對單一，是“個體戶”為主的時代，人的需求的滿足主要是依賴于自然，組織與情懷的博弈幾乎可以忽略。到了尊重需求、社會需求和自我實現的需求為主的階段，企業的生產經營管理都日益復雜，人類從整體上進入依賴于組織的階段，博弈的結果自然就是“職業經理人制度”的應運而生。現在，對那些已經或者正在進入財務自由的人來說，其需求也更多的是自我超越的需求，情懷逐步占了上風，企業更多面對的是不確定性的生存與發展環境，這時候“自由人的自由聯合”可能便是最好的妥協了，于是“事業合伙人”的探索開始興起。

媾與離：“事業合伙人制度”也不完美

互聯網時代大的變化，是知識經濟的全面崛起。在知識經濟時代，知識資本將取代實物資本，成為活躍的經濟資源。相對于“共同投資、共同經營、共享價值、共擔風險”經典法律意義上以貨幣資本為紐帶的合伙人制度，當下時髦的“事業合伙人制度”實際上是以人力資本為紐帶的合伙人制度，其堅持以人為核心，基于共享愿景、共享目標、共同的價值取向、共同的事業平臺，讓人力資本在與貨幣資本的博弈中占據主導作用。大的方向無疑是合乎趨勢的，正因為如此，康至軍在《事業合伙人：知識時代的企業經營之道》中才稱其為“比互聯網信息技術更大的風口”。

相比于“職業經理人制度”，“事業合伙人制度”可以在一定程度上淡化“職業經理人就是為股東打工的”的觀念；在共創、共享的基礎上加入了共擔的內容，可以在一定程度上化解“危機時期的離心現象”，對留住核心人才、激發奮斗精神大有裨益。事業合伙人強調團隊能力，能夠形成一種互補性的智慧，這對克服“專業主義的迷信”、推進“跨界主義的好奇”的益處也顯而易見。事業合伙人制度的去中心化結構、扁平化管理，對改變金字塔結構、科層制管理下的按部就班、效率低下，形成基于信任基礎上的互相支持配合的協同性以提升效率，好處也顯而易見。然而，“事業合伙人制度”至少目前還處于探索階段，正在試錯中前行。

比如，關于公司控制權的問題。礙于我國的法律規定，類似阿里巴巴這樣由“合伙人”而不是股東來控制的企業，根本就無法在國內上市。如萬科一樣，已經在國內上市的企業，在現有法律框架內探索“事業合伙人制度”，也不時會面對寶能這樣的“門口野蠻人”的干擾。即使阿里巴巴已在美國成功上市，未來也可能面臨著董事會提名僵局，如果“合伙人”所提名的董事人選一而再、再而三未能獲得股東會通過，怎么辦？

篇6

電影《中國合伙人》海報

《中國合伙人》展示了20世紀80年代校園的純真愛情和當時錯位的師生關系。從政治性書寫來看，中國式幸福是“中國夢”反擊“美國夢”的政治寓意，以新東方現實困境折射從中國“合伙人”到中國“散伙人”的文化悖論。電影為民營企業主角樹碑立傳，擺脫觀眾-內容二維關系，演變成導演-影片角色（幕后贊助商）-觀眾三維關系。最后從完整情節、香港電影模式詮釋、成功價值觀三個角度進行批判性總結。

一、現實新東方

“新東方”三兄弟從進北大到互相認識，從同學到同事到合伙創業，是友情合伙人，注定創造豐富多彩的故事和書寫千古傳奇。現實中“新東方”的成功是不能復制粘貼的，俞敏洪和王強、徐小平一起創業打拼天下，從一個個體英語出國培訓機構逐漸轉化成擁有強大知識產權和企業品牌的綜合教育系統，涵蓋學科輔導、出國游學、小語種、圖書出版、在線課程等，擁有優能中學教育、泡泡少兒教育、邁格森國際教育、前途出國、滿天星幼兒園、酷學酷玩等子品牌。（李祝義：《俞敏洪：新東方上市與品牌得失》，載《中國品牌》2013年8期，18-20頁）2006年在紐約證券交易所上市后以投資人和股民每年20%的增長速度實行快速市場擴張。現實中國版的兄弟可打天下不可分天下再一次重演，新東方三駕馬車最終分道揚鑣，各走各路，在企業規模較小操作不規范的時候他們渴望規范，在企業規模擴張、規范之后又不堪忍受規則的束縛。王強和徐小平淡出新東方，而俞敏洪被鎖定“做一名高級職業經理人”，中國合伙人變成現實“中國散伙人”的故事。十年前“新東方”提出“出國留學橋梁，歸國創業彩虹”口號，前半句話是新東方的現實和動力，后半句話是空想和傳說。新東方三位創始人面對現實不得不尷尬，重新面對中國式兄弟事業宿命。（程曉蒙：《新東方：與電影迥異的“散伙”》，載《人民文摘》2013年8期，50-51頁）難道王陽婚禮上的臺詞“永遠不要和最好的朋友開公司做合伙人”是現實中國版公司讖言嗎？

觀眾認為黃曉明演的是俞敏洪，鄧超應該是王強，徐小平可能是佟大為。影片折射新東方的發跡史和俞洪敏的個人自傳，觀眾不得不質疑新東方的贊助額度。如果影片只是借用了新東方的原型，那和新東方到底有沒有商業贊助和利益關系？俞敏洪在觀映之后帶著黑臉離開，拒絕對這部電影評價，認為此片與新東方沒有必然關系，現在和未來《中國合伙人》都與自己“沒有任何關系”，“新東方”沒有投資該電影。電影中發生的事情和“新東方”實際創業差了很遠，電影中人物個性展示也和現實中個性有很大不同。而實際上全國各地每一個新東方分校都派了一個老師去客串參演，有的新東方學子在電影里找到他們分部的老師粉絲。俞敏洪肯定不會直接投資這部電影，因為投資意味著要直接分票房，但這部電影是一部很好的廣告宣傳片，怎么可能投資呢？“新東方”是贊助而不是投資這部電影，等于花錢做電影軟廣告了。

影片盡量刻意避免專門為某個企業（或企業家）樹碑立傳，拍主旋律式紀錄片，但是最后閃過俞敏洪、潘石屹、馬云、馮侖、王石、張朝陽、楊瀾、徐小平、王強、老干媽陶碧華等影像還是記錄了一個時代中國企業家圖譜。筆者特地在最后留意了最后幾分鐘各成功人士面相，除了老干媽，每個人的鼻子都非常周正高挺準頭大，塑造“堂堂正正”的成功人士形象。觀眾從中感到強烈的感動或者悲傷，亦或是奇怪的共鳴。電影里將30年前失去的那段青春和校園，從陌生中激活，書寫了一代學子-商人的千古傳奇。例如馮侖在《中國合伙人》中跑龍套，他語錄中“商人不好做”，在外頭混，必須帶著“小姐心態寡婦待遇婦聯追求”心理準備，這成為影片中的經典臺詞。亦或這些企業家就是該電影拍攝的幕后捐贈人，讓有主旋弦律之后經濟糾葛關系。2009年以后金融加快對電影行業開放和投融資，電影行業已經整體上擺脫了“缺錢”狀態，進入尋找好電影品牌階段。一個影視企業最重要的已經不是票房，而是如何擺脫對票房的單一性依賴，實現品牌樹立、市場擴張和收入多元化。（李長風：《從看電影亢進》，載《中國新時代》2013年7期，86-87頁）真正的好電影不是用單一票房來衡量，高票房只不過是商業化的今天一塊遮羞布。中國電影界如果還停留在為影片主角樹碑立傳，獲得他們經濟資助的階段，電影本身擺脫觀眾-內容二維關系，演變成為導演-影片角色（贊助商）-觀眾三維關系，這豈不是諷刺？

二、中國夢的政治化書寫

1.從中國合伙人到中國散伙人

《中國合伙人》中揭示的成功實際是中國當下民營企業的現實奮斗翻版，在經歷體制變革和現實挫折后，割裂了成功的未來和理想的現實，各種敘事矛盾走向了單一化的角度：只有攝取財富才是得到社會尊重、成功走向未來的基礎。（顥然：《：類型電影的中國式解決之道》，載《電影藝術》2013年4期，35-37頁）前不久媒體里討論的“中國合伙人系列”的充滿團隊管理、信念認同、領導力、投資人、管理經驗和創業文化等傳奇故事富有啟發和告誡意義。哥們合伙，先聚人氣，還是先出點子？哥們合伙，要。在唯利是圖的商業大潮中，要找到一個合伙人并不難，但是要找到一個伙伴卻有點難，而要將伙伴變成長期合伙人（不是散伙人）就是難上加難。畢竟創業歷程總是伴隨著笑與淚。昔年同把酒今日誰與歸。

影片中成東青的自嘲和激勵學生的“成功夢”，王陽的好萊塢電影教學法和英語思維，孟曉駿的美國經驗和簽證技巧，三者珠聯璧合，是撐起“新夢想”成就千萬個美國夢的“一鼎三足”。影片中從創業到決裂，三足坍塌。這實際上是狠戳國人：中國人一直沒變，愛玩“窩里斗”。朋友吵吵鬧鬧正常，再吵再鬧也不說再見。如果朋友、熟人的確是一個人才，如果雙方在初次合作中表現優異，不跟他合作才是傻子。可嘆如何將這種合作關系保持良久，建立起特殊的“互惠奮進和諧式”人際關系不要在現實中一再上演從中國合伙人到中國散伙人的翻版。有些事只有停下來才能看清楚，有些更重要的事賦予每個時代參與者打敗恐懼的勇氣。成功者總是不約而同配合時代需要，改革開放所帶來的巨大變遷，一代企業家成長，“新東方”三位創始人分分合合?！吨袊匣锶恕分畜w現的懷舊、校園、友情、創業、泡妞、愛情、理想、夢想、決裂，是一個時代的痕跡，有時候是夢想，有時候是夢想破滅。從“美國人民需要我”急切求美國簽證的到拒簽后“美國人民不需要我”的心理“”，繼上次鉆了美國“大爺”的空子，這次他又要來鉆國家的空子。影片中幾個閃過的片段足以生動傳

神地將這段史無前例的歷史呈現給觀眾，將中國崛起復雜心態呈現給世界。

1980年代的金曲，女一號杜鵑身著的印花裙子，激情的擁抱和濕吻，將激昂的大學時代、沸騰的男女戀愛、永不澆滅的友誼揮灑得淋漓盡致。1999年中國駐南聯盟大使館被炸群眾義憤填膺，“美國人炸大使館你們就砸英語學校，那外星人炸地球你們是不是要砸航天部？你們就知道窩里橫，中國人打中國人，你們和30年前有什么區別？懦夫蠻橫！去向那個打敗你的人學習才會使你變得更堅強”。這是強者聲音！時隔十年之后中國憤青們得知日本“國有化”第一反應是去砸中國人的小汽車。30年風云激蕩，中國和世界一起經歷大歷史，從打開國門到天安門夢想，從價格雙軌制到怒吼的“八九”，從胡同里“倒爺”到前門肯德基，從破舊的北京機場候機廳到洶涌歸國潮，從秉燭夜讀橫掃燕京大學圖書館的英雄氣概到民族主義者的新式游行。改革開放以來，民營企業發展的三十年是一個縱橫捭闔、英雄輩出的江湖時代，民營企業以為匪為盜，為俠為仕，游走于新舊體制夾縫中，一旦成長和成熟起來，爆發出特有的輕松自由和時代印記。2013年在淘寶網成立十周年晚會上，馬云現場演唱完畢《我愛你中國》和《朋友》，高調宣布“退休”。這兩首耳熟能詳歌或許最能體現改革開放后中國第一代企業家們共有的情懷：創富強國的中國夢和因“合伙”起家而對友情看重。華為的任正非和李一男從情同父子、當接班人培養，到離職創業、被收購回歸、最終又離開，這兩個男人之間經歷了怎樣的恩怨情仇和曲折離奇？知情人士甚至遐想，如果兩人不經意間相逢、眼神交會，在那電光火石之間，腦海里會有多少畫面閃現，多少情感交錯，滄海桑田，再回首，卻已是百年身?！?2”下海派的代表人物和大佬陳東升從體制內下海，先后創立了兩家大企業，其兄長陳顯寶還創立北京宅急送快運股份有限公司，然而禍起蕭墻、兄弟反目。夾雜本人與原配、紅色后代之間多年的感情糾葛個人恩怨。任何一個發跡的民營企業，無論事業還是愛情，都稱得上是一部書寫中國夢電影傳奇。

2.中國人征服了美國人？

夢想是什么，夢想就是一種讓你感到堅持就幸福的東西。我們只有在失敗中尋找勝利，在絕望中尋求希望。在《中國合伙人》里，中國夢一開始以中國人追逐“美國夢”的形式出現?！靶聣粝搿庇⒄Z學校的老師們幫助千萬學子實現去美國并以此致富的美夢，是追逐“在機會面前人人平等”的美國天堂夢。影片中三兄弟赴美談判，先是中國痞子式的出言不遜，態度強硬，乃至以上廁所來侮辱女對手。美國人的法制邏輯是寸步不讓，得理不饒人。于是他們轉換策略，承認錯誤，以巨大的中國教育市場為誘餌，以中國邏輯式英語“征服”了美國人。最后美國對手俯首稱臣，雙方終于達成妥協，中方趁機在美國納斯達克成功上市。這個以成敗論英雄、不擇手段、不講道德和沒有法律底線的實用主義情節實則是中國經濟思維“攻陷”美國的。當三兄弟一道慶祝“攻陷美國”飆車于紐約時，這到底是對中國改革偉大時代的喜劇式張揚還是小丑式反諷？（王一川：《時代精神的抽離與變形》，載《當代電影》2013年7期，38-40頁）當成東青和王陽出資，捐贈一大筆錢，以孟曉駿名字命名了他曾經被開除的喂小白鼠實驗室，三人前往實驗室參觀，中國人終于揚眉吐氣了，中國已經真正站起來了？！觀眾真不知該為他們的情誼動容，還是被受辱后耿耿于懷終于報仇的少年心打動？這就是代表了祖國赤子簡單而粗暴的精神世界？這不是新時代阿Q式的“”么？靠一個想象的情節來證明中國人終于在道德上比美國人略高一籌，中國人不再需要將美國想象為天堂和夢幻之地了，這比阿Q還。

愛德華·薩義德從三個層次界定東方主義：①狹義東方主義指一門學科；②中義東方主義指以區分東方西方之間本體論和認識論為基礎的邏輯思維；③廣義東方主義指西方對東方采取“俯視”描述、闡釋、殖民和統治，用以控制、統治東方的話語方式。（《東方學》，[美]愛德華·W·薩義德著，王宇根譯，上海三聯書店2009年版，2-4頁）好萊塢大片中，對美國以外的所有“他者”異質文化（當然包括中國）都使其“東方化”。美國建國后237年歷史就是不斷尋找對手、征服對手、想象“他者”、反照“我者”過程。中國在“高高在上”美國人眼里只是歷史地承擔美國“他者”任務而已，只是美國文化美國軟權力美國話語權在東亞的一個滲透和改造對象。（徐海娜：《從美國電影中的中國元素看東方主義》，載《當代世界》2011年3期，63-65頁）再來看《中國合伙人》海外發行英文片名“一個發生在中國的美國夢”，這是一部關于夢想的“政治”角。20世紀80年代的莘莘學子都懷揣一個美國夢，美國是當時中國人幻想的天堂，但是申請簽證的結果卻是幾家歡喜幾家愁，并不是每個人都能圓夢美國。20世紀80年代，剛剛打開封閉了30年的大門，幾乎所有年輕人都向往美國或歐洲。如果你想上天堂，就去美國吧。每一個學子都懷揣著一顆沸騰的美國心和一個理想的美國夢。在時代激流中，無數國人追尋中國式的“美國夢”，絕大多數遭遇現實而破碎。伴隨著中國成為世界第二大經濟體和東亞主導國家，高調唱起的“中國夢”逐漸成為新時代“中國和平崛起”主旋律。《中國合伙人》外表是講述勵志與創業傳奇，實際上是生逢其時新時代“中國夢”的政治宣傳片。三個男人從80年代以來的從“屌絲”到“高富帥”逆襲式華麗轉身，烙著時代的突飛猛進，顯示著“中國夢”是如何從“夢想”變成“現實”的，這是“中國夢”反擊了“美國夢”的政治寓意。（阿木：《中國夢的形象宣傳片》，載《工友》2013年7期，52-53頁）

三、《中國合伙人》的影視批判

第一，中國夢的影片能否有完整的情節？成東青多次為高考念書時借的全村人的錢還了嗎？王陽泡的美國妞最后怎么突然離開了？成東青多次毫無理由的守舊堅持反對“上市”，三兄弟攻陷美國時他為何驚天逆轉同意新東方“上市”？影片在處理大歷史變遷時候容易回到碎片化的個人化記錄和片段影像上來，諸多小背景需要簡要交代，故事情節以片段截取、整體較弱、心理描寫嚴重不足。

篇7

管理學界有個經典的小段子。有一位很有名的管理大師叫吉姆·柯林斯，他曾經向“大師中的大師”彼得·德魯克請教：“我如何才能成功？”德魯克回答他：“你問錯了問題，正確的問法應該是‘我能貢獻什么？’”

事實上，在1966年出版的那本經典之作《卓有成效的管理者》里，德魯克就提出了“貢獻”的概念。然而直到現在，大多數人仍然沒有正視過這個詞的作用。德魯克描述了他看到的當時的職場人：“他們重視勤奮，但忽略成果。他們耿耿于懷的是：所服務的組織和上司是否虧待了他們，是否該為他們做些什么。他們抱怨自己沒有職權，結果是做事沒有效果?！笨?0年過去了，現在也還差不多是不是？

實際上，很多人都喜歡把自己囚禁在一片小天地里，只用自己的眼光看問題。企業中個人和部門所面臨的問題大多是由孤立無援和本位主義引起的：互不關心、不信任感、敵對之心、相互蔑視……我們的周圍充滿了這些負面情緒，嚴重地影響了我們和周圍人的關系。

只靠個人或小團體可以延續這個時代嗎？當然不能。這么說吧，我們很多人在職場中的崗位都是知識工作者，并不生產“實物”，生產的是構想、信息和觀念。知識就是你的專長，但是只有跟其他人的產出結合起來，才能產生成果。如果不考慮自己的產出供什么人使用，不考慮如何才能結合出成果，我們的所謂專長都是無用的。因此要出成果，必須使自己有效，必須使自己的專才有效。

為了不被時代的洪流淹沒，我們必須跟其他人實現互助。超越個人的立場，和各類團體中的成員相互聯系、相互支持，由此產生的力量，這就是“貢獻力”。

抱團才能取暖

山下徹是日本最大的IT公司NTT DATA的常務顧問，他在《我能貢獻什么？》一書中提出了現今“社會團體”的變革，給個人工作與企業經營的標準帶來了新變化。

具體而言，我們正在經歷一個“傳統社會團體退化”和“新型社會團體興起”的時期。一方面，個人主義橫行的現象屢有發生，職場中也出現了同樣的問題，企業中的員工普遍覺察到了歸屬感的缺失；另一方面，網絡社會蓬勃發展，人們通過社交媒體重新組合出各種新的社會團體。圍繞著社會團體的這些變化，有人預言人們會被分成兩類：“新型社會團體成員”和“從社會團體中脫離的人員”。

在不可預測的社會里，當個人或者個體組織無法靠個體能力達到目的時，動員所有人的智慧就成了制勝法寶。“貢獻力”會無可避免地成為時代的關鍵詞。

但是，如何才能擺脫孤立無援的狀態呢？我們要先向對方伸出友好之手，主動向對方靠近。當對方感到困惑時，花些時間，為對方提供知識和技能，同對方一起努力?，F代人每天都被自己眼前的工作所累，表面上根本無暇顧及其他。然而，大部分人還是希望能打破界限、創造人與人之間良好的關系的。

此處所說的貢獻力，并不僅限于志愿者式的社會貢獻。首先，當事人想和對方聯系在一起，必須有對等的關系，知識的交換必須是雙向的，不能僅是一方的奉獻活動；其次，貢獻力的動機也不僅是為實現大多數人的利益，或者實現社會的利益，做出貢獻的個人也要覺得這件事有趣，自己真心想做，要以內在動力為基礎。

你怎樣設定，就怎樣成長

德魯克說：“對知識工作者來說，尤其應該重視貢獻。唯有如此，才能夠使他的工作真正有所貢獻?！?/p>

無論如何，你都應該通過真正的貢獻，使自己大放光彩。

在德魯克眼中，個人能否有所發展，在很大程度上要看你是否重視貢獻。如果我們能自問：我對組織能有什么最大的貢獻？這就等于是說：“我需要怎樣的自我發展，我應該學習什么知識和技能，才有助于我對組織做出貢獻？我應該將我的哪些優點用在我的工作上？我應為自己設定怎樣的標準？”

關于自我發展，我們所知的還很有限。但是我們可以斷言：一般人都是根據自己設定的目標和要求成長起來的。自己認為應有怎樣的成就，就會有怎樣的成長。如果對自己的要求不嚴，就只能原地踏步，不會有任何發展。反之，如果對自己要求很高，就很可能成長為杰出的人物，而所費的工夫也不見得比那些沒出息的人更多。

擁有貢獻思維的人，會善于發現和培養所有人際關系中的共同體。他們會體會到成就感和連帶感，創造出新的知識。貢獻力并不只是為了他人做出貢獻，也是為了可以按照自己的方式來組織生活和工作，更好地發揮自己所擁有的能力。

如今，許多人和組織都面臨著孤立和本位主義的問題。破冰的關鍵，就在于超越自身立場和利害關系的貢獻力。一個人不能對所屬的組織沒有貢獻。人都是要對自己的團隊做出貢獻的，在被身邊的人認同之后，人們才會有向團隊外貢獻的實力和信心。如果與本來應該為之作貢獻的組織背道而馳，想要完成自我實現的話，那就只會停留在“自我滿足”或者是“逃避”中了。

在這種相互刺激的過程中，超乎尋常的經營理念很可能就誕生了。

做個“活的搜索引擎”

人在多種復雜的情況下，最容易產生新想法、新思維、新創造。

小團隊以外的世界多姿多彩，那里有很多和我們不同的人，他們擁有與我們不同的思想、知識范疇和工作方法。而且，我們與這些人之間不是上下級關系，可以平等交流。與持有不同立場的人在原始甚至混亂的狀態中交流，往往更容易產生令人難忘的體驗。在飯桌上彼此表露心聲、推心置腹，往往也更容易產生信任和默契。

“啊，原來還可以這么想?。　?/p>

“啊，這事還能這樣做啊！”

和周圍人聊天，你會發現棘手的問題變得很容易解決，而且與不同人的交流構筑起了互相學習的關系。和公司內不同部門的同事聊聊天，你很可能會意識到自己的專業性和獨特性，意識到自己在這個團體中存在的價值。有時，這

可能引起你工作觀的改變。

在現實與虛擬結合的社會新團體中，這種感覺愈加強烈。如果沒有可以信賴、可以相互貢獻的朋友，你將一事無成。

這種人脈的力量在某種程度上也可以稱之為“搜集情報的能力”。如果有客戶出其不意地問到自己專業外的問題的話，你將再也不必為此苦惱。如果你貢獻的范圍更廣、人緣更好，每當問題出現時，只要你一發問，就可能得到同伴詳細的講解和建議。

隨著協同作戰的朋友越來越多，關系越來越深刻，你同周圍人之間會越來越默契，并發現自己的價值，你所掌握的信息也會越來越多，知識面越來越廣—這樣，相互合作的每個人都會不斷成長，其能力也會越來越強。

這就是“貢獻力的循環”。

成為可視化的樞紐

每個人的專業技能都很高超，但都各自為戰，因此他們的成果也都無法結合在一起—這是很多大公司都存在的弊病，它深深地困擾著管理者們。其實，這種情況都是因為人員的專業性不足所造成的。

此處所說的專業性，不單單是指人們所擁有的專業知識。捕捉時機、認真工作、知曉工作方法也是專業性的表現形式。具備全方位的專業性的人才才是真正的人才，要想成為真正的人才，首先就要在更廣闊的人際關系中積累經驗、揚長避短。

篇8

信義義務

論文摘要：有限合伙制度主要存在于英美法系國家之中，它在中小型企業和風險投資業的發展上發揮了非常重要的作用。我國在2006年修訂合伙企業法過程中以專章的形式規定了有限合伙制度。論文就有限合伙制度中普通合伙人的信義義務進行了理論上的詳細探討，希望能有助于我國有限合伙法律制度的發展與完善。

我國在此次新修訂的《合伙企業法》中確立了有限合伙制度，有限合伙制度的確立完善了我國的商事組織法律體系，豐富了我國的商事組織形式，有利于我國市場經濟的發展。有限合伙制度將對我國風險投資業以及中小企業的發展發揮重要作用。

有限合伙由至少一名普通合伙人和一名有限合伙人組成，其中普通合伙人對有限合伙企業的債務承擔無限連帶責任，有限合伙人對有限合伙企業的債務則以其出資額為限承擔有限責任，可以說有限合伙是普通合伙和有限責任公司的混合體，有限合伙企業的內部關粟即普通合伙人和有限合伙人之間的關系類似于有限責任公司內部的關系，普通合伙人類似于有限責任公司中的董事、經理等高級管理人員而有限合伙人則類似于公司的股東。那么普通合伙人是否應當像公司的高管人員對股東負有信義義務一樣也對有限合伙人負有信義義務呢?答案是肯定的。本文試分析探討有限合伙的內部關系，研究普通合伙人的信義義務的相關問題并結合我國的立法現狀對我國立法上的完善提出了一些意見。

1普通合伙人和有限合伙人的法律地位

有限合伙中的普通合伙人的地位相當于普通合伙中的合伙人，享有普通合伙中的合伙人所享有的全部權利，對有限合伙具有幾乎絕對的控制和管理權，同時也必須履行相應的義務。

在有限合伙中，普通合伙人是有限合伙的人。美國2001年《統一有限合伙法》第402條明確規定，就有限合伙的業務而言，普通合伙人是有限合伙的人。Ci7基于普通合伙人在有限合伙中的人地位，各國有限合伙法賦予了普通合伙人管理有限合伙的權利。我國新《合伙企業法》第六十七條也明確規定:有限合伙企業由普通合伙人執行合伙事務。Czl

從信托的角度講普通合伙人是有限合伙人投人的財產的受托人。美國信托法權威鮑吉特(Bogert)認為，信托是當事人之間的一種信任關系，一方享有財產所有權，并負有衡平法上的為另一人利益而管理或處分該項財產的義務。Ca〕在有限合伙中，有限合伙人和普通合伙人的財產投人到有限合伙中成為有限合伙財產，普通合伙人擔任有限合伙財產的管理人，為有限合伙以及其他合伙人的利益管理財產，獲取收益，普通合伙人扮演著有限合伙財產受托人的角色。

有限合伙中的有限合伙人是指僅向有限合伙企業出資而一般不參與合伙的管理，并僅以其出資額為限對有限合伙的債務承擔責任的合伙人。由于有限合伙人僅以其出資額為限承擔有限責任，因此從權利義務相適應和保護債權人的角度出發各國法律一般都限制有限合伙人參與有限合伙企業的經營管理。我國新《合伙企業法》第六十八條明確規定有限合伙人不執行合伙事務，不得對外代表有限合伙企業?？梢哉f在很大程度上，有限合伙人相當于有限合伙的消極投資者。

2信義義務

信義義務(Fiduciary Duty)，又可以稱為信托義務或是誠信義務、受托人義務等等，它是指當事人之間基于信義關系而產生的義務，即受信人(Fiduciary)基于信義關系(Fi- duciary relation)而對受益人(Beneficiary)產生的法律上的義務。

信義義務是基于信義關系產生的，信義關系是把握信義義務概念的關鍵。信義關系是基于當事人合意而形成。當一方(委托人)將自己的財產交給另一方〔受信人)管理，而自己只保留財產的受益的權利的時候，雙方之間就產生了信義關系。這種關系形成后，受信一方就處于一種優勢地位，事實上擁有對他人財產的支配與控制權，而且受信人的行為將對委托人產生拘束力;然而受信人如何行使權利，委托人并不能夠完全控制或嚴密地監督，他們只有信任受信人，相信他們會以善意及適當的注意之方式為自己的最佳利益行為。所以，信義關系的本質是一種并不對等的交易關系，單靠受益人自己的力量難以對受信人之行為實行有效的監督和制約，為了保護處于弱勢地位的受益人的利益，為了防止受信人濫用權利以保護雙方的信任關系，法律就必須要求受信人對受益人(或受托人)承擔相應的法律義務。這種基于信義關系而產生的法律義務就是我們所說的信義義務。

信義義務包括忠實義務(Duty of Loyalty)和謹慎義務(Duty of care)兩個方面。忠實義務的內容范圍很寬，包括對信義人的積極要求和消極要求，積極要求指信義人應為受益人的最大利益行事，消極要求是指信義人不得利用其地位為自己或第三人謀取利益。具體說來，忠實義務包括以下幾種較為典型的義務:(1)信義人不得利用信義關系為自己謀取私利，包括信義人從信義關系中獲取機會和信息。如果信義人利用委托的財產或其信義人地位獲取利潤，信義人負有對所獲利潤報賬說明的義務。(2)禁止信義人或者與其關聯的人與信義關系中的財產之間進行自我交易，在自我交易中，信義人在信義關系中所承擔的義務與自身的利益處于相互沖突的地位，因此，信義人不得進行自我交易，有責任使得自己不能處于一種“義務與利益”和“義務與義務”相沖突的地位。(3)禁止信義人從事與信義關系中的財產相競爭的業務，即競業禁止。

謹慎義務，又稱勤勉義務，是指信義人在為受益人處理相關事務時應付諸合理的謹慎。謹慎義務雖然一般被視為信義義務的部分組成內容，但是，謹慎義務并非為信義關系所特有，從本質上講，它屬于侵權法的概念。在不存在信義關系的情形下，許多人可能由于法律規定或所承擔的合同義務而對另一方承擔謹慎義務。在侵權法中，謹慎義務一般用以判斷過失侵權責任的存在。謹慎義務的概念是原則性的，它要求每個人在從事自己活動的同時，為避免對他人造成不合理的危險，負有一個合理的人在相同情況下所負有的義務。}s7法官在確定當事方之間是否存在謹慎義務時，所參照的一個重要標準就是雙方之間是否存在著這樣的特殊關系。信義關系即是信義人向受益人承擔謹慎義務的一種典型關系。

3普通合伙人的信義義務

通過上面對合伙人法律地位的分析可知，普通合伙人即是有限合伙的人擁有對有限合伙企業的經營管理權，又是有限合伙人投人到有限合伙中的財產的受托人，普通合伙人本人一般只投人有限合伙1%的資金，而且還可以以勞務出資;而有限合伙人作為有限合伙的消極投資者，則投人約ss%的資金，一般法律會禁止有限合伙人以勞務出資，且有限合伙人常常被限制參與有限合伙的管理，有限合伙人投人的財產可以說是完全處于普通合伙人的控制之下，處于明顯的弱勢地位。為了保護處于弱勢地位的有限合伙人的利益，為了防止普通合伙人濫用權利以保護雙方的信任關系，法律就必須要求受信人—普通合伙人對受益人(或受托人)—有限合伙企業及有限合伙人承擔相應的法律義務。

4關于普通合伙人信義義務的我國立法現狀及其完善

我國新《合伙企業法》對普通合伙人的信義義務的規定有以下特點:

第一，僅在第二章普通合伙企業中規定。新《合伙企業法》第三十二條規定了普通合伙人的信義義務.該條規定:合伙人不得自營或者同他人合作經營與本合伙企業相競爭的業務。除合伙協議另有約定或者經全體合伙人一致同意外，合伙人不得同本合伙企業進行交易。合伙人不得從事損害本合伙企業利益的活動?？梢娢覈鴮ζ胀ê匣锶说男帕x義務的規定沒有具體的區分普通合伙企業中的合伙人和有限合伙企業的普通合伙人。該法第六十條規定:有限合伙企業及其合伙人適用本章的規定;本章未作規定的，適用本法第二章第一節至第五節關于普通合伙企業及其合伙人的規定，也就是說我國法律上規定的有限合伙中普通合伙人的信義義務與普通合伙中合伙人的信義義務完全相同。

筆者認為很有必要將有限合伙制度中的普通合伙人的信義義務與普通合伙制度中合伙人的信義義務區分開來。根據我們在前面的分析可知，雖然普通合伙人在有限合伙中所承擔的信義義務類似于普通合伙中合伙人所承擔的信義義務，但是在這兩種合伙中合伙人之間的相互地位是不同的。在普通合伙中，合伙人均對合伙債務所承擔的無限連帶責任起到促使他們積極從事合伙組織業務的主要作用。相比之下，有限合伙中的有限合伙人對其財產的所有權與控制權發生了更為徹底的分離，有限合伙中的普通合伙人享有管理控制有限合伙的權力，這些使得在有限合伙中通過信義義務對普通合伙人進行約束對于有限合伙和有限合伙人來說更為重要。一方的信賴和弱勢地位是信義義務產生的原因，信燼義務在某種程度上是為了保護那些把自己的事務委托給他人的人，委托的范圍越大，信賴的程度就越高，委托人自我保護的能力也就越弱，此時就需要法律加重受信人的責任。把對普通合伙中地位平等的合伙人的信義義務同樣地照搬到有限合伙中被所有的有限合伙人信賴并受委托管理有限合伙財產的普通合伙人身上似乎是不合理的。因此法律上應該通過規定更為嚴格的普通合伙人的信義義務來保護有限合伙企業和有限合伙人的利益。

第二，對普通合伙人信義義務的規定不夠全面。新《合伙企業法》中對普通合伙人信義義務的規定就只在該法的第三十二條中。該條主要規定了普通合伙人三個方面的信義義務:(1)普通合伙人不得自營或者同他人合作經營與本合伙企業相競爭的業務，即競業禁止;(2)除合伙協議另有約定或者經全體合伙人一致同意外，合伙人不得同本合伙企業進行交易，即自我交易的禁止;(3)合伙人不得從事損害本合伙企業利益的活動。

篇9

脂質異常癥是指人體的膽固醇或者中性脂肪所占的百分比過高的一種狀態，人們習慣把它稱之為高脂血癥。但是高血脂癥有時也會表現為有益的高密度脂蛋白水平較低，因此將高脂血癥統一稱之為脂質異常癥。日本帝京大學醫學部寺本民生教授認為，日本有近4000萬的脂質異常癥患者。據這種比例推算，世界上每3個人中就有一個人出現脂質異常癥。

決不能因為這種疾病具有很高的人群覆蓋率而輕視它，放任病情不管而任其發展，那么最終將導致動脈硬化癥的發生，而心腦血管疾病造成死亡的人數基本上和癌癥死亡的人數持平。

其實，膽固醇是人體不可或缺的物質。膽固醇是構成細胞膜的重要組成成分，同時也是合成人體各種激素的重要物質。血液中的膽固醇通過低密度脂蛋白的形式運輸到全身，由高密度脂蛋白回收并代謝身體多余的膽固醇。

氧化的脂蛋白促進動脈硬化癥的發展

低密度脂蛋白（LDL）一般稱之為有害膽固醇，它是動脈硬化的元兇。一般情況下低密度脂蛋白以非氧化的狀態存在，“低密度脂蛋白的氧化和變性會減少巨噬免疫細胞的數量，從而引起動脈壁發生炎癥，造成血管狹窄。”順天堂大學研究生院醫學研究學科的島田和田副教授說。

中性脂肪（即甘油三酯，約占人體脂類的95%，大部分分布在皮下、肌纖維間、大網膜、腸系膜以及腎周圍等脂肪組織中，常以大塊脂肪組織形式存在）的增加雖然不會直接對身體產生影響，但是它會間接地推動動脈硬化的發展。中性脂肪增加，會導致有益的高密度脂蛋白（HDL）減少、有害的低密度脂蛋白（LDL）增加。特別是最近的研究指出，低密度脂蛋白中較小的蛋白質分子很容易氧化和變性，然而中性脂肪含量增高的話勢必會增加較小的低密度脂蛋白分子數量。

脂質異常癥基本上沒有什么自覺癥狀，只有通過血液檢查才能發現，因此定期的血液檢查是必要的。島田副教授建議，在發現血脂異常后，必須改善飲食、運動等生活習慣，待2～3個月后再一次檢查為宜。

動脈硬化是如何引起的

1.變性的脂蛋白侵入血管內膜

低密度脂蛋白數量增加并在血液中積累、氧化、變性。高血壓會造成動脈內皮細胞的傷害，同時，又在氧化變性的刺激下，低密度脂蛋白會趁機侵入血管內膜。

2.人體免疫細胞吞噬變性的脂蛋白后埋下禍根

氧化變性的低密度脂蛋白對人體來說是不必要的外來物質，巨噬免疫細胞會迅速進行免疫處理。由于吞噬了大量的膽固醇物質，巨噬細胞漸漸變成膨脹狀的泡沫細胞，并在動脈內膜中堆積起來。

3.血小板大量集結形成血栓造成血管狹窄擁擠

血管內膜在泡沫細胞的膨脹和損傷下表面出現裂縫，為了堵住這些傷損裂痕，血小板迅速集結在傷口附近形成血栓。隨著血管內膜中泡沫細胞和膽固醇的聚集，血管內膜不斷膨脹變厚，血管內腔漸漸變得狹窄而擁擠，血液流動也就變得困難了。

正常的動脈血管從外至內可分為外膜、中膜、內膜三層。血管內膜附著有一層內皮細胞，它像一層保護膜一樣阻止血液進入動脈血管中膜。相對較厚的血管中膜主要由粗大厚實的平滑肌細胞構成，而且承受著血管來自內外的壓力。

隨著動脈硬化持續發展，血管中的血液流動變得愈發困難，而且會出現習慣性的堵塞。特別是心臟和腦動脈血管比較細，更容易引起堵塞。心臟動脈堵塞會引起心肌梗塞，腦動脈堵塞的話則會引發腦卒中。

脂質異常癥的生活防治

雖然遺傳也是脂質異常癥的重要原因，但是其病發的主要原因還是與生活習慣有關。動物性脂肪攝入過量、食物纖維攝入不足會導致低密度脂蛋白比例上升，糖類和酒精攝入過多則會導致中性脂肪的比例上升。

食物纖維具有很強的粘滯性和結合有機化合物的作用，人體在攝入食物纖維后，會有效降低血液中的膽固醇水平，減少心血管疾病的發生。專家建議大家多食用色拉等食物纖維含量較高的食物為宜。同時，魚肉中富含的DHA和EPA等不飽和脂肪酸具有降低低密度脂蛋白水平的作用。

生命在于運動。通過足量的有氧運動，會大大改善人體中性脂肪和高密度脂蛋白的數值。

寺本氏認為，雖然世界上每3個人中就有一個人出現脂質異常癥及其他心血管輕微癥狀，但是在病情并不嚴重的情況下，通過飲食、運動等生活習慣的改善還是可以得到一定的治療效果，而必須通過藥物來治療的人也只是占其中的一小部分。

也就是說保持正確的生活習慣是非常重要的。但是也有一些人，不管如何注意飲食，不管如何加強鍛煉也不能改善體內各項膽固醇水平，那么就要進行藥物

治療。

篇10

關鍵詞：生活質量；主觀幸福；指標體系

中圖分類號：F0 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）04-0203-03 從1978年改革開放以來，中國經濟社會發展取得了輝煌的成就，人民生活水平大幅提高。從人民的日常生活來看，一方面，物質生活日益豐裕，另一方面，精神文化生活也多元豐富起來。社會的發展必然是以提高人們生活質量為最終目標，這也是以人為本的社會發展戰略的具體體現，21世紀社會發展的基本內容是提高人類生活質量，因此，相應地必須建立一套系統完善的生活質量體系，從而對社會發展的質量予以評價和校正。

生活質量研究的動力來源于人們探求如何最大程度地滿足自身物質、精神等需要的欲望；生活質量研究的目的是如何在有限的社會資源制約之下最大限度使人得到全面發展；生活質量研究的展開，是人們思考經濟增長與生活質量之間關系的結果；生活質量研究的結果是準確定位不同時代、不同領域的人的生活狀況。關注有關生活質量的評價體現了人對于自身生存狀況的重視[1] 。

一、生活質量的概念

隨著社會的發展和進步，我們的衡量系統應該把重點從衡量經濟生產轉向衡量人們的幸福，致力于建立一種用著眼于幸福的衡量標準和記錄可持續的衡量標準來補充市場活動衡量標準的統計系統[2]。因為單一的衡量標準無法概括社會成員在物質和精神上的多元化需要，因此衡量系統必然包含一系列不同維度的指標參數，生活質量指標體系正是這樣一種衡量系統。

生活質量內容豐富，流派眾多，其內涵和外延都十分寬泛，一般分為個體層面的生活質量和群體層面的生活質量。

（一）個體層面生活質量

評價一個美好社會不僅是要看它有多少財富，更要看財富的品質，既要看商品的數量，也要看商品的質量。在個體層面上，對于美好生活理論，分為了三種不同的生活質量研究方法——享樂主義理論、偏好滿足理論和理想理論。

享樂主義理論認為終極的美好就是擁有某些可以意識到的經歷——幸福、愉快、滿足——伴隨著對各種欲望的追求。該理論強調個體的主觀經歷，認為美好生活是由許多幸福的經歷組成的，主觀的精神體驗是其理論的核心，因此該理論更看重過程。

偏好滿足理論認為美好生活就在于欲望和偏好的滿足之中，美好被理解為人們能夠得到他們渴望和偏愛的東西，將最少的未能得到滿足的需要等同于更多的幸福，因此該理論更看重結果。

理論認為至少有些美好生活既不是可意識到的享受，也不是偏好的滿足，而在于對某些具體標準理想的滿足中，即美好的生活存在于某些客觀美好事物的實現之中[1]。

在多元化的生活質量定義中，世界衛生組織生活質量研究組對生活質量的定義最具代表性：“生活質量被定義為個體對他們生活于其中的文化和價值體系背景中的生活狀況的感知，這種狀況與他們的目標、期望、標準和關注密切相關。生活質量是一個十分寬泛的概念，以一種復雜的方式將個體的生理健康、心理狀態、獨立水平、社會關系、個人信仰和他們與環境顯著特征的關系融入其中。”[1]

（二）群體層面生活質量

從個體層面上升到群體層面，其定義更具廣泛性和綜合性。澳大利亞統計局給出了這種特征的生活質量的定義。

“從生到死，生活使個體處于一個動態的文化中，它包括自然環境（光、熱、空氣、土地、水、礦藏、植物、動物）、人造環境（物體、建筑、公路、機械、設置、技術）、社會設置（家庭、社會網絡、聯盟、制度、經濟）以及人類意識（知識、信仰、理解、機能、傳統）。幸福取決于這種文化內相互作用的所有要素，可以被看做生活方方面面的健康或富足的一種狀態。測量幸福因此包含描述整個生活以及考慮每個生活事件或對個體生活質量或社會凝聚力有潛在影響的社會情境。在個體層面，這包括生活的、生理的、感情的、心理的和精神的方面。在更廣闊的層面，個體周圍的社會的、物質的以及自然環境相互依賴，成為幸福方程式的組成部分。” [3]

二、生活質量評價指標的標準和方法

社會指標是反映社會經濟狀況、衡量和監測社會發展程度的一種有效量化的工具。根據不同的研究目的和理論導向，人們可以從眾多指標中選擇具有典型代表意義的指標，構建出各種不同的具有針對性的指標體系。就中國生活質量評級指標體系的構建而言，其意義并不僅僅在于對各種社會發展現象進行簡單的描述和排序，更重要的是從中發現潛藏的矛盾與問題，提出相應的政策和建議，從而正確引導人們群眾全面提升生活質量，促進社會的和諧發展[1]。

（一）衡量生活質量的適當標準

我們必須找到衡量生活質量的適當標準。一個人所過的生活可以被看成是所做的各種事情和各種存在狀態的一種組合，它們可被統稱為功能性活動。一個人的生活是由各種行為和狀態（功能性活動）及其在這些行為和狀態中進行自由選擇的能力構成。阿瑪蒂亞·森論述過功能性活動、能力和價值的關系，指出：“能力方法關注的最原始概念是功能。一個人的能力反映了這個人能夠獲得的功能的不同組合，他可以從這個組合中選擇一個集合，并且根據獲得有價值的功能的能力來評估生活質量。” [4]

有些功能性活動時最為基本的，例如基本的物質保障來維持身體健康、良好的教育水平、個人自由活動等。有些功能性活動較為復雜，例如維護尊嚴、參與社交活動和政治發言權等。

（二）評估生活質量的測量方法

個體的幸福能夠通過人們對自己的主觀評價得到測量。這種主觀評價建立在他們感覺的基礎上，或是通過對比任何數目的、可觀察的、反映在他們幸福上的特征得出。在某些方面，幸福可能最適于主觀評價，因為它與幸福和生活滿意度這些概念緊密聯系在一起。因此，個體的幸福能夠通過測量人們對他們的生活或生活的某些方面的幸福感或滿意度來得到。[3]

在選取評估生活質量的指標中有以下具體要求。指標必須有明確的實踐目的。指標應該幫助公共政策制定者發展和評估總體所有層面的計劃。指標應該建立在時間序列的基礎上以允許定期檢查和控制。指標應該建立在已有的理論基礎上。指標應該是可信、有效和靈敏的。指標應該作為單獨的數據報告，但也能被分解為不同部分?？傮w的領域應包含全部的生活經歷。每個領域必須包含生活質量結構的基本但又不同的方面。

三、生活質量評價指標體系的建構

（一）衡量生活質量指標的選取

衡量生活質量的指標內容豐富，必須選取對人類幸福緊密相關的指標。比如物質福利、健康、教育、公共安全、政治發言權和生態環境。

1.生活質量的物質福利指標及評價。增進物質福利的根本目的是提高生活質量；提高生活質量的根本途徑是增進物質福利，二者相輔相成。生活質量是在一定的物質基礎上對生活的更高追求，人們只有在物質需求滿足的基礎上才能追求更多精神需求，只有在物質滿足的基礎上才會轉向對生活質量的追求。經濟發展是指由于科技、社會進步而造成的國家經濟質的改變和結構的調整，主要的衡量指標是人均GDP和人均GNP的增長狀況，他們反映的是國家經濟生產力的提升情況以及國民享受的物質福利。

2.生活質量的健康指標及評價。健康是人類追求的永恒主題。世界衛生組織在其中提出：“健康不僅僅是沒有疾病或不虛弱，而是身體的、精神的健康和社會適應的良好的總稱。”也即健康是身體的、精神的和社會的三位一體的全面健康。因此健康是一個既影響壽命長短又影響生活質量的基本因素。對健康的評估需要可靠的死亡率和發病率作為衡量結果。不同年齡階段和性別的死亡率度量了人們面臨的死亡風險，也被用來計算一個人的預期壽命。健康狀況指標包括平均預期壽命、嬰兒死亡率、孕產婦死亡率、傳染病發病率。

3.生活質量的教育指標及評價。社會發展的最終目的是改善和提高全體居民的生活質量，人的生存和發展需要及其現實滿足程度是社會發展的基本出發點。人口生活質量的提高是人的全面發展的體現，是社會發展所追求的終極目標和最高原則。人類已經進入一個前所未有的、將由學習來決定生活質量的新世紀。所以必須詳細地制定衡量教育的各項具體指標，比如系統性地列入被調查者及其父母學習經歷的詳細信息。由于童年時期所受到的教育對一個人未來發展影響深遠，所以有必要調查和衡量一個人童年時期的教育。教育指標一般選取公共教育開支占GDP的百分比、各級各類學校教師學歷合格率、綜合入學率等。

4.生活質量的公共安全指標及評價。公共安全的定義要求公共安全指標考慮到公共性，即對群眾生活造成影響，指標反映的是生活中所受安全損害風險的內容。公共安全指標設置了五個方面的二級指標：生產安全、交通安全、消防安全、社會治安和食品安全。生產安全、交通安全、消防安全選取死亡人數和死亡率；社會治安選取立案數和構成比例；食品安全選取立案數和結案數。

5.生活質量的政治發言權指標及評價。國家政治體制的特征和性質決定了政治發言權。法律保障了憲法規定的基本權利也保障了普通法規規定的權利，它們能提高居民的生活質量。法律體系會影響一個國家的投資環境，從而對市場運轉、經濟增長和社會福利造成影響。因此，必須制定合理的指標來衡量一個國家公民參與政治的自由度，例如國家公務投票比率[2]。

6.生活質量的生態環境指標及評價。環境是構建和諧生活的基礎，也是生活質量的基本內核之一。缺乏一個良好而平衡的生態環境，和諧社會與生活質量也就失去了基本的意義。所以保持和提升人民的環境質量是提高人民生活質量與構建和諧社會的關鍵步驟和必然追求。生態環境條件直接關系到人類的可持續發展，與人們的生活息息相關。因此，使用一些環境指標來監測人們的生活狀態是社會發展的必然要求，比如空氣和水污染的指標。

（二）生活質量體系構建的意義和價值

1.生活質量指標體系對經濟增長和社會道德之間的關系得以重新審視。當代西方社會，已經產生了關于良好個人行為的道德假設，以形成更高的生產力和經濟增長。1904年，馬克斯·韋伯指出：一種內在的道德取向的倫理，正是通過倫理道德的個人行為，對促進資本主義的經濟增長起到了個重要作用[5]。經濟增長不僅依賴于道德動力，它也可以促進社會更加開放、寬容和民主，反過來推進道德的進化[6]。所以，生活質量指標體系的構建可以推動物質文明和精神文明的和諧發展。

2.生活質量指標體系的建立更加關注個人的幸福。傳統的指標一般關注的是經濟增長，很少對個人幸福感有所評價。一般來說，有以下五個方面因素決定個人的幸福感：個性因素，如自尊、自控、樂觀、外向和精神健康；社會人口因素，如年齡、性別、婚姻狀況和教育；經濟因素，如個人及總體收入、失業和通貨膨脹；情形性因素，如具體就業和工作條件、工作單位的壓力、與同事親戚朋友的人際關系、與婚姻伙伴的關系以及生活條件和健康狀況；體制性因素，如政治權力的分散程度和公民的直接參與政治權利[7]。以上這些因素都會在生活質量體系里有所體現，從而更加科學合理的反映個人幸福。

3.生活質量指標體系對中國改革政策和社會發展戰略的具體實施具有監督作用。從該指標體系各項具體指標中可以看出人們的需求滿足程度，與特定社會發展階段的戰略目標相對照，衡量社會發展是否達到預期目標。生活質量指標體系可以幫助國家和政府掌握人民的生活狀況，及實地發現偏低的指標，相應地調整社會政策，以在預期時段內達到預期目標，從而發揮監督作用。同時，它還可以間接地對各項改革政策經行檢驗，避免它們脫離促進社會發展的正確軌道[1]。

4.科學的生活質量指標體系讓我們認識了真實財富的含義，并更具可持續性發展。真實的生活意味著符合一個人的價值觀、一個家庭或家族的共同價值觀。真實財富表示我們生活核心價值觀的真實福利狀況[8]。生活質量體系可以更好地反映福利的變化，并努力使得個人的價值觀與社區乃至社會的價值觀融合在一起，這樣一種將集體精神和共同責任為出發點，可以確保生活質量的各種福利，無論對當代還是后代，都是欣欣向榮和充滿活力的。

參考文獻：

[1] 周長城.生活質量的指標構建及其現狀評價[M].北京：經濟科學出版社，2009：25-147.

[2] 約瑟夫·E.斯蒂格利茨，阿瑪蒂亞·森，讓—保羅·菲圖西.對我們生活的誤測[M].阮江平，王海昉，譯.北京：新華出版社，2011：45-120.

[3] 馬克·拉普勒.生活質量研究導論[M].周長城，譯.北京：社會科學文獻出版社，2012：41-107.

[4] 阿瑪蒂亞·森，瑪莎·努斯鮑姆.生活質量[M].龔群，譯.北京：社會科學文獻出版社，2008：36.

[5] 馬克斯·韋伯.新教倫理與資本主義精神[M].蘇國勛，譚方明，趙立瑋，秦明瑞，譯.北京：社會科學文獻出版社，2010：25.

[6] 本杰明·M.弗里德曼.經濟增長的道德意義[M].李天有，譯.北京：中國人民大學出版社，2013：15.