人才培養機制范文

導語：如何才能寫好一篇人才培養機制，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

上海市安裝工程有限公司是上海國資委直屬企業上海建工全資子公司，從事建筑工程機電安裝，目前擁有職工2400人，年施工產值近60億。近年來，圍繞企業快速發展和“走出去”戰略對項目人才要求，公司加強了對項目人才培養工作的力度，逐步完成了項目人才培養體系框架建設，并取得了一定成效。

一、完善項目人才培養體系和機制建設的必要性

（一）公司快速發展對人才培養要求提高

在人員數量方面：一是近年來公司承接項目數量增多、項目體量加大，管理能級提高，對項目管理人員提出了更高的能力要求。公司管理部門人員新老交替和人員提升后，表現為項目部各崗位人員數量出現缺口；二是承接項目數量增多，也使項目施工人員數量存在巨大的缺口。

在人員素質方面，一是新承接項目對技術管理要求提高，需要項目管理人員提升技術創新和管理水平；二是新引進的大批員工，短期內無法完全適應項目施工技術與管理工作的要求；三是項目工期都比較緊，要求項目人員業務技能最好短期內快速提升。

（二）建筑業傳統的人才培養周期過長已無法適應形勢要求

建筑安裝行業從業特點是專業涉及面廣、技術性強，公司經營管理水平主要依賴于各類技術、管理人員的素質。項目人才培養傳統的做法就是師徒帶教和崗位實踐，在傳統方式下，專業技術人才需要通過4、5年時間的培養才能獨擋一面，而越來越多的項目管理工作，則要求新上崗人員業務技能水平最好能在短期內快速提升。

（三）屬地化員工的培養要求提供更好的人才培養方式或途徑

隨著公司“走出去”戰略的實施，外地市場不斷拓展，如何快速應對和解決異地施工的技術和管理問題、加快屬地化員工的培養，也對公司人才培養工作提出了速度和效率的要求。

上述情況充分說明：項目人才隊伍是公司各類人才的來源；只有培養出高素質的項目人才隊伍，才能不斷為公司輸送各類人才，保持公司的核心競爭力和快速發展。并且，只有加速項目人才培養速度，才能盡快滿足不斷新開工項目對人才的需求，提升項目管理水平和綜合效益。

眾所周知，人才培養是一項系統工程，涉及人才培養所需的知識體系、培養渠道和方式，也包括人才培養機制、企業文化等諸多方面。同時，建筑行業具有項目分散、工期緊張的特點，人才培養工作面臨集中培訓難、工學矛盾突出等問題，如何加快項目人才培養工作需要系統的思考和實施。

二、項目人才培養體系與機制建設的主要內容與實施

公司認為，項目人才培養體系的內容，包括項目各類崗位管理技能要求，以及據此形成的項目管理知識體系，也包括項目人員的學習培訓方式、培養渠道等實施辦法，同時，項目人員的薪酬、職級晉升等相關激勵與約束機制，對引導員工積極主動提高自身的專業技能和管理水平，并最終體現在個人業績、項目經濟效益與品牌效益上，有著重要的作用。

圍繞項目人才培養體系建設，公司不斷加強管理工作的研究與實施力度，經過幾年的不懈努力，逐步形成了比較完善的項目人才培養體系與工作機制。

（一）工作基礎

“十一五”之前，公司就開始加強項目施工技術人員的培養探索工作，主要表現在以下方面：

1．項目人員的基礎教育培訓。通過明確項目各類崗位的任職資格和工作要求，形成項目部人員崗位職務說明書，同時針對崗位職務說明書，展開項目部人員的崗位培訓，并通過繼續教育等形式不斷更新員工知識提升業務技能，主要以結合工程實際為主，集中上課培訓指導，還沒有系統的培訓知識體系。

2．項目人才培養方式。由于安裝行業涉及技術面廣大，新招聘應屆生沒有完全對口專業，新員工培養主要是師徒帶教和參加崗位取證培訓。對老員工則采取技能考評來鑒定他們的業務水平，公司每年舉辦專業人員培訓和考試，并對成績合格的人員通過專家組綜合評定，通過考評結合實現員工的職級晉升。

3．項目人才培養機制。公司通過制訂《崗位等級工資制度實施辦法》、《施工員等級評定和聘任考核辦法》、《材料、安全人員等級評定和聘任考核辦法》等制度，把項目主要崗位人員技能與職級晉升和薪酬體系聯系在一起。

上述工作對項目部主要崗位人員提高工作技能發揮了積極作用，但已經不能滿足企業發展對人才培養工作提出的新要求。

（二）完善內容

公司“十一五”規劃的實施，對人才培養工作提出了系列新的要求：一是企業各類人才最好能夠批量、快速成材，以滿足新開工項目的需要；二是施工生產任務繁重，工學矛盾的存在要求改變傳統的課堂培訓方式；三是越來越多的市外項目，要求快速應對和解決異地施工的技術、管理問題；四是如何快速、系統地提高異地項目人員技術管理水平迫在眉睫；五是企業項目人員應逐步具備完成規范化、標準化產品的專業技術和管理能力。

上述新的人才培養要求，使完善項目人才培養體系提到了公司工作日程上。經過多方研究討論，公司認為，只有通過形成系統的項目管理知識體系與培訓教材、開創新的學習培訓方式和人才培養途徑、建立系統的項目人才培養體系和機制，人才培養工作才能從根本上得以解決。

1．項目管理知識體系的完善

（1）項目施工技術管理知識體系的建立。從2006年8月開始，公司組織管道、電氣、通風、設備、焊接五個專業的技術專家，歷時一年多，完成公司項目施工技術管理知識體系的教材編寫。這使五個專業的施工技術人員在項目管理、學習培訓過程中有了參考資料和教材，極大地方便了專業施工技術人員的學習與工作。

（2）項目管理知識體系的建立。2008年初，公司成立項目管理知識教材編寫領導小組與工作小組，開始進行項目管理知識體系的培訓教材編寫，共包括項目經理、項目副經理、項目經濟師、項目工程師、材料員、安全員、成本員、機具員、資料員九個管理崗位的項目管理知識內容。經過一年半的努力，基本完成九大項目管理崗位的培訓教材編寫。包括之前完成的各專業施工技術知識培訓教材，形成了包括十大崗位在內的，共計400萬字的公司項目管理知識體系，形成了公司特有的項目管理工作要求和工作程序的知識庫。

項目管理知識體系的內容，一是作為各類崗位培訓教材，對公司項目部各類人員進行培訓；二是通過公司OA系統的知識管理，供公司兩級管理部門人員查閱學習。

項目管理知識體系是項目人才培養內容的體系框架和依據，不僅可以作為項目人員學習培訓的主要依據，也可作為員工平時工作要求和程序的指南與參考資料，也可為公司項目施工產出統一的產品作標準。

2．項目人才培養途徑與學習培訓方式的完善

施工技術人員網上課堂的建立，開創了企業員工學習培訓的新途徑。2006年初，公司召開施工技術人員能力提高研討會，公司領導在分析企業長遠發展戰略和目前形勢下，就如何提高施工員的技能，并解決工學矛盾，提出建立公司的網上課堂。2007年9月，經過多方努力，公司施工技術人員網上課堂開通，500多名專業技術人員開始了網上學習，信息技術的運用拓寬了公司教育培訓的方式。

在施工技術人員網上課堂運行的基礎上，2009年上半年，公司開始企業培訓學習網的建設，9月份正式開通，使公司所有項目管理人員都能通過學習網進行在線學習培訓。

新版的公司學習培訓網除擴大學習對象范圍，更增加管理功能：一是員工學習培訓的自我管理功能，如了解本人學習時間、考試成績等，有利于員工對自己參加所有學習培訓過程和結果的掌握；二是增加了培訓部門的管理功能、如對員工的班級、學習時間、考試成績的管理，以及培訓效果評估，歷史學員、歷史成績的管理功能等，有利于培訓管理部門了解和掌握員工的培訓過程和結果。

企業培訓學習網的開通，拓展了網上在線學習培訓的新途徑，一定程度上解決了工學矛盾和異地培訓的困難。目前，公司計有1000多名項目人員參加企業培訓學習網的學習與培訓。

3．項目人才培養機制的完善

公司項目施工技術知識體系完成與網上課堂開通后，公司出臺《施工技術人員網上培訓管理辦法》，使廣大施工技術人員的學習培訓與崗位等級考評、薪酬待遇緊密地聯系在一起。

項目管理知識體系完成和企業培訓學習網開通后，公司出臺了《項目管理人員在線培訓實施辦法》，把學習培訓的人員對象擴大到項目部所有人員，明確公司項目管理知識體系內容是項目人員必須掌握的工作內容，要求項目人員必須參加網上本崗位的學習和考試，并作為員工崗位等級晉升與崗位變動的首要條件。

至此，在項目人才培養機制方面，公司把員工的技能考評結果與薪酬待遇、職級提升相聯系，為員工提供了更多發展的機會。

4．項目人才培養體系框架形成與實施成效

經過連續幾年努力，公司基本形成了項目人才培養體系柜架。包括項目管理十大崗位知識體系、項目人才培養途徑培訓方式、項目人才培養機制，如下圖。

項目人才培養體系框架的形成，使公司的項目人才培養工作有據可依，可以按部就班的實施項目各類人才的培養工作。項目部人員除參加崗位證書的取證培訓，還可以隨時參加公司網上課堂的系統學習。公司則每年都開展制訂項目人才培養計劃、實施培訓培養項目、組織考評晉升等。

從2007年開始，公司共組織完成各專業施工技術人員計算機等級考試445人次，晉升等級84人。一級施工員評定人數45人，高級項目經理評定11人，一級安全員等級評定21人，一級材料員等級評定15人，實現了項目相關崗位人員的技能提升與薪酬、職級晉升相結合，提高了項目人才培養的工作效率。

三、完善項目人才培養體系與機制的意義

篇2

技能；人才；培養；機制

1.當前技能人才培養的主要措施

技能培養、考核評價、競賽選拔、表彰激勵、財政投入等幾種方式。盡管這些政策措施具有可操作性，但因其只是行政激勵手段，缺乏法律法規必要的剛性約束力，所以，許多地方在執行這些政策規定的過程中隨意性較大。

技能鑒定是技能人才培養的重要手段。對生產一線的具有高中以上文化程度；取得相關職業技師職業資格證書1年以上或連續從事本職業10年以上、已經取得中級職業資格證書的技術工人進行的培訓，并核發高級技師、技師職業資格證書，核發國家職業資格三級職業資格證書。

技能競賽成為技能人才培養的普遍方式。這種方式偏重于理論素質，技術競賽成為各地選拔技能人才的補充手段之。通過技術競賽也可獲得高級工或以上的技術資格。盡管這種形式使許多動手能力強的實訓技術人員脫穎而出，并且參與競爭者多為企業在崗職工，同時也可獲得權威部門的認可，但隨著經濟形勢的發展和產業結構的升級以及社會分工的細化，各城市權威部門組織的技能競賽種類、次數都很有限，因此，這種方式產生的技能人才數量相對較少。

激勵機制成為近年來各地選拔技能人才的新形方式。通過考核考察選拔的方式推舉首席技師，作為各地生產一線的拔尖人才。如中石油集團公司在內部聘任的各級別技能專家，，由不同的崗位發放不同的津貼標準。這種方法，促進一批具有絕招絕技，創造出在同行業中公認的先進操作技能人才涌現，對于解決關鍵技術難題，對提升生產質量和水平有較好的激勵作用。

2.國外對技能人才培養所采取的措施

以培養實踐能力為目標，強調關鍵能力培養。目前，各國關鍵能力培養的策略主要有三種：

一是整體策略，即對職業教育課程體系進行整體改革，在課程中增加培養關鍵能力的內容，并將其作為基本課程，每個專業的學生必須學習并達到規定的標準。英國設置了交流、信息技術、計算等三種關鍵能力單元。如美國增加了處理資源、處理人際關系、處理信息、運用技術等關鍵能力培養的能力。二是基礎策略，即加強職業教育課程的基礎性，加強職業教育初期的通識教育，使學生掌握深厚而扎實的基礎知識，為繼續學習和提高奠定基礎。三是滲透策略，即在職業教育各門課程的教學中關注“關鍵能力”的培養。要求各任課教師結合本學科的教學內容，靈活運用各種教學方法，培養學生的關鍵能力，如解決問題的能力、團隊協作的能力、與人溝通交流的能力、理解并尊重他人的品質等。

重視教師專業能力培養，實施教師認證制度。以美國為例，要求教師一是確定職教師資應具備的素質和能力新標準。美國將面向21世紀職業技術教育教師應具備的能力歸納為3種能力和14種技能。3種能力：將現實世界的思想運用到理論教學和職業培訓中去的能力；把工作環境反映到培訓活動中去的能力；將理論和培訓相結合的能力。14種技能：與工作團組合作；構建一致意見；應用學科的培訓；批判的思維；解決問題的技能；計算機操作技能；分析技能；領導技能；處理矛盾沖突的技能；協商技能；多種文化意識；社區需要的知識；規范專業行為的技能；與非傳統學生合作的技能。

3.國內技能人才培養的建議

建立師徒關系，組成幫扶對象。對于剛參加工作的人員，如何讓他們盡快適應公司的正常運作，要為他們選定師傅結成對子，幫助他們盡快獨立上崗，發揮自己的才干，主要通過以下手段：

挑選合適課題并啟發他們，給他們能發揮才能的機會，讓他們自己開動腦筋去做方案。結合每個人的工作實際，由師傅帶領徒弟組成研究小組，重新明確專家培育計劃的課題，主要是針對目前生產中突出存在的問題，允許大家提出不同的改造方案，明確研究的方向。

提出問題，針對他們做的方案，指出問題所在，提出如何處理最好，提出哪個方案最好，闡明解決問題的關鍵。

傾聽他們的想法，讓他們暢所欲言，多發表想法，這樣才有機會了解他們的思維，進一步針對存在的不足和偏差加以調整。

繼續教育。要“走出去，請進來”，加強繼續教育。當今社會，是知識爆炸的社會，石油行業的技術水平也發生著日新月異的變化，石油行業的原料路線改造、低壓合成改造等新技術，沖擊著市場成本，惟有不斷學習，不斷改造，才能使公司持續發展，跟上時代的步伐。

留住人才。要留住人才，一是“事業留人”，二是“待遇留人”，三是“感情留人”。這三種留人方法中，最不需要物質基礎的就要算“感情留人”了，然而只要做好了“感情留人”，卻又能發展事業，創造物質，事業和待遇自然也就有了。

持續改進培養計劃。在培養人才，留住人才方面要與時俱進，結合社會大環境的發展，不斷改進培訓計劃，不僅要提高他們的技術水平，同時以管理、發展企業為已任，提高他們的管理能力，在企業不斷發展的過程中，給他們提升自己發展空間的機會，留住人才。

4.人才應當建立的機制

完善技能人才的培養體系。企業技能人才評價包括技師、高級技師考評和初級、中級、高級技能鑒定，重點是高級工以上的技能人才。職業范圍主要是企業生產一線的主體技術性的職業。

加大技能人才開發和培訓投資。鼓勵企業對做出突出貢獻的企業核心人才實行股權、期權激勵。支持企業每年從生產經營收益中按一定比例提留資金，建立人才培訓專項基金，?？顚Ｓ?、滾動發展。

提高技能人才社會地位。目前社會各界對普通高等教育的認知度遠遠高于職業技工教育。尤其是許多家長不太愿意讓自己的子女尤其是獨生子女從事技能勞動，輕視技能勞動和勞動者的現向還很嚴重，技能人才的成才環境存在種種障礙，存在“重學歷，輕能力”的現象，技能勞動者得不到合理使用，其社會地位和工資待遇也相對偏低，這些現象將使技能人才隊伍出現“斷層”危機。

總之，企業要培養技術人員成為技術型人才，要通過建立多種幫扶關系，樹立團隊精神，讓他們勇挑重擔，以及培養他們對企業的忠誠度并與時俱進持續改進培養計劃，才能培養出一批對企業發展起決定作用的技術技能型人才。

篇3

關鍵詞： 個性化人才培養 創新性人才 機制構建

一、引言

創新性人才培養是高等教育的重要特征，而科學合理的個性化人才培養機制是造就創新人才的必由之路。如何構建個性化人才培養機制，科學評估人才培養的質量，一直是國內外高等教育研究的熱點問題之一。

近年來，高等教育的人才培養模式逐漸聚焦到通過個性化培養提升人才的綜合素質和創新能力的目標上。哈佛大學竭力推進個性化人才培養戰略，學生可根據興趣自由地選擇專業研究方向，甚至在老師的指導下創造性地學習交叉學科―jointconcentration和尚未出現的新專業―specialconcentration。長期以來，我國高等教育的教育理念及人才培養模式還存在重灌輸輕啟發、重理論輕實踐、重共性輕個性等弊端，缺乏個性化人才的培養機制。我國于2010年頒布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》就創新人才培養模式提出“三個注重”的個性化人才培養新理念，即注重“學思結合”、“知行統一”和“因材施教”。清華大學穩步推進因材施教，搭建多樣化的成才平臺，全面促進學生和諧發展和全面成長;北京大學則堅持“加強基礎，淡化專業，因材施教，分流培養”的方針，構建獨具特色的個性化人才培養模式。

隨著全球政治經濟軍事格局的轉變，通過個性化培養提升軍事人才的綜合素質和創新能力是贏得新一輪軍事競爭主動的核心。本文針對氣象水文專業學員崗位任職能力要求既要兼備共性與個性、技術與謀略、科學與藝術、精確與模糊、原則與靈活等復合素質，又要有應對和處理復雜戰場環境“精、急、難、變”特點的卓越能力為實際案例，探索如何通過個性化人才培養手段，以造就更多更好的高素質新型軍事創新人才。

二、現狀與存在的問題

軍隊院校的課程體系由通識教育，專業教育及崗位教育三大板塊構成，各板塊再由若干核心課程與非核心課程組成。在課程體系設計規劃上，目前還缺乏前瞻性，緊貼部隊需求的針對創新能力素質養成、緊跟技術發展及以學員為中心的培養課程體系、教學模式還不夠鮮明，在人才培養實踐中，有效的制度和管用的抓手偏少，存在的主要問題有：

1.課程設置“統一化”與“同一化”傾向突出。

不同專業的同類課程設置“統一化”要求，不但不能彰顯專業的特色，反而難以滿足不同學科專業的個性化要求;課程內容及教學模式的“同一化”則具體表現在不同培養層次的課程內容趨于一致，課程難度偏大或偏小，內容針對性不強。

2.缺乏與課程體系配套的體系化的創新能力拓展平臺。

雖開展了零散的課外綜合訓練和自主實踐環節，但形式、手段和內容均較為單一，沒有形成一整套規范完備的個性化培養機制，缺乏行之有效的能夠與課程體系配套的培養創新能力的個性化拓展平臺。

3.構建個性化創新型人才培養的綜合考核和評價體系，因材施教，增強崗位轉換的適應能力。

目前雖在培養方案、教學實施、考核評價等方面框架性地考慮新型人才培養的特色需求，但對氣象水文人才培養的特殊性缺乏具體的適應性謀劃和細節實施設計，需要突出對個性化和創新性能力素質的評估機制，構建有效、系統的和客觀公正的質量評估體系。

三、構建個性化創新人才培養的機制研究

新世紀新階段我軍緊緊圍繞強軍目標，以打贏信息化條件下的局部戰爭及完成多樣化非戰爭軍事行動為目標，迫切要求院校培養有特殊的體能、技能和智能的軍事人才，適應非接觸、非線式作戰樣式的需求，打破人才培養僅滿足“第一任職”需要的育人觀念，在實踐中進行有益的探索，提出一些措施和方法。充實完善現有的人才培養方案和課程標準，力爭在個性化創新能力培養走出一條路子，提高氣象水文專業人才培養的質量。

按照“一線兩化”的思路展開個性化創新教育研究，其中“一線”是指將緊緊圍繞提高個性化人才培養質量這個主線進行研究探索;“兩化”是構建多樣化的創新平臺和系統化的評估保證體系。以軍隊院校個性化人才培養為總目標，綜合運用先進的項目管理和目標管理等現代管理理念，從培養目標、課程體系設計與實施、質量評估體系等環節入手，通過調研、分析、綜合、建模、論證、設計和應用實踐等方法，構建一整套行之有效的個性化人才培養的實施規范。

1.凝練個性化新型軍事人才的培養目標，優化人才培養體系。

以學員為本，面向軍事斗爭需求，對影響個性化人才培養質量的教育理念、培養方案、課程體系設計、實踐平臺、任職能力、競爭意識、身心素質、學習與創新能力等環節進行全面梳理研究，分層次地定位人才培養目標;著力搞好個性化人才培養方案的規劃與設計，充分發揮教研團隊的合力，因材施教，致力于培養學生的創新能力。

2.設計與完善個性化人才培養的課程體系與實施規范。

構建通識教育，專業教育及崗位教育三大板塊相互融合和板塊內核心與非核心課程相互支撐的系統化的課程體系，按項目管理方式全面規劃課程體系與實施規范。

在課程體系的內容配置上應增加專業導論、課程導學等指導性課程，從知識的整體性上培養學生解決實際問題的能力，使得學員不僅掌握具體知識，更要了解知識結構，全面提高學員的自主學習能力。

教學內容的組織和教學模式的選擇直接決定教學效果，要發揮教學小組或教學團隊的集體力量，在深度和廣度上審視教學內容，創新教學模式，增強教學效果，全面提高教學質量。

3.營造第二課堂的育人氛圍，構建個性化培養的創新拓展平臺。

貼近學員，面向崗位任職和未來發展，努力增強第二課堂的針對性和吸引力。為有效固化課堂教學效果，可有針對性地開展一些日常專業訓練，充分調動學員學習的自主性，營造學員日常學習運用專業知識的濃厚氛圍，常態化培養學員的專業素質。為進一步磨煉學員專業素質和創新能力，使學員具有適應崗位任職和發展的專業素質，有計劃地組織實施一系列重點專項訓練，建立與課程體系配套的系統化的個性化培養的創新拓展平臺。課內教學活動和課外專業拓展活動兩條線并發推進，相輔相成，互為補充，讓學員根據個性特長和興趣愛好，自主學習，自我提高。

4.面向過程，跟蹤問效，建立全程業務指導機制。

在現有“導師制”的基礎上，強化機關、教研室、學員旅（隊）聯動的育人機制，及時溝通學員學習情況，逐個分析影響學習效果的因素，要求在教員和學員之間建立一種“導學”關系，針對學生的個性差異，因材施教。將個性化培養過程分解為多個階段性的目標，實施目標管理，發揮“導師組”的跨專業跨方向的優勢，在嚴密有計劃的指導下，發揮合力，統籌監控人才培養的全過程，以更好地適應個性化人才的培養要求。

5.構建與個性化人才培養相配套的質量評估體系。

建立包含知識、能力、創新、成果和發展的五維綜合測評體系，主要從培養目標、質量標準、組織保障、資源配置、培養教育體系、過程控制、教育監督及質量文化等方面全面衡量個性化培養機制，建立長效的激勵評估體系，全面促進個性化人才培養。

四、結語

近幾年的個性化創新能力培養的探索，在教與學兩個方面，均收獲了成果。學員的創新意識、能力得到了彰顯，教員的教學的針對性和有效性得到了提升，充分激發了教與學雙方的積極性和主觀能動性，進一步優化人才培養體系，突破課程體系相對封閉固化、系統性及引領性不足的藩籬，提升人才培養的綜合素|，規范和完善現有的人才培養體系、個性化培養方式及人才質量的評估體系。

參考文獻：

[1]黃寶印，徐維清，張艷，郝彤亮.加快建立健全我國學位與研究生教育質量保證和監督體系[J].學位與研究生教育，2014（3）.

[2]王柯敏.當前開展研究生教育綜合改革需要做好的幾項工作[J].學位與研究生教育，2013（11）.

篇4

關鍵詞：競爭；人才培養；學習型組織文化；高績效；職業生涯發展

Abstract: with the deepening of globalization, talents for the competition between enterprises is more and more big, the influence of the enterprise in order to better survival and competition must therefore attaches great importance to the cultivation of the talent. Talent training mechanism can build from the learning organization culture, based on competency talent cultivation mechanism, scientific and effective performance management and incentive policy, tailor the career development plan in four aspects.

Keywords: competition; Personnel training; The learning organization culture; High performance; Career development

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：2095-2104(2013)

在當今時代，隨著全球化日趨深入，企業間的競爭也越來越激烈。同時，在全世界范圍內勞動力隊伍和人口結構也在發生巨大變化。美國等西方發達國家的勞動力隊伍正越來越老齡化，中國正在逐漸失去享有了30余年的人口紅利，這使得尋找和雇傭人才更加富有挑戰性。近期的一項針對大型跨國企業的人力資源高層人士的調查發現，人才管理-尤其是通過獲得、開發和保留人才來滿足企業對人力資源的需求已成為最令人關注的問題。人力資源已經取代自然資源和資本，成為最重要的生產要素，是一個企業、一個地區、一個國家最寶貴的資源，是競爭力的核心 。一個優秀的領導可以讓企業起死回生，一個優秀的中層管理者可以讓企業的戰略得到完善的執行，一個優秀的普通員工可以通過自己的工作為企業創造利潤。因而，對每一個了解人才重要意義的企業來講，建立一套充滿活力，人才倍出的人才培養機制是至關重要的．要想培養并留住高綜合素質的人才，企業需要營造追求卓越的學習型企業文化，建立基于勝任力的培訓及培養機制，績效管理及激勵政策，為高潛力的人才量身訂做職業生涯發展計劃。

一、營造追求卓越的學習型企業文化

學習型企業文化高度重視人的因素，特別是人素質的全面提高，注重企業和員工的協調發展，是人本管理最高層次的體現。學習型企業文化是一種鼓勵個人學習和自我超越的企業文化；是一種形成共同價值觀、改善心智模式、培養系統思考能力的企業文化；是一種以學習力提升創新力進而增強企業和員工的競爭力的企業文化。在這種文化環境中，人才得到充分的尊重，人人注重學習，追求自身能力的發展并在工作中發揮最佳狀態。構建學習型企業文化可以從以下幾個方面入手。

建立全員共同認同的企業愿景。企業愿景通常包括企業的發展目標、價值觀和使命感。企業愿景的重要性在于為所有員工確定了共同的奮斗目標。這個共同目標應當和員工的個人發展目標相一致，這樣才能夠凝聚全體員工的力量，向著同一個方向努力工作。

營造全員學習的文化氛圍。文化氛圍的建設離不開領導層的重視及參與。首先領導層應當身體力行，帶頭學習新的知識并將之運用到工作中。學習型企業的“學習”并不是普通意義上的學習，而是一個加工和再創造的過程。通過對所學到的理論及技術知識的領悟并結合自己原有的知識，然后再加以創新，可以大大提升企業的革新能力。

建立有效的學習機制及跟蹤體系。有效的學習機制可以從系統的培訓體系、保障教育投入開始，并結合學習效果評估及持續跟蹤，人力資源部門和管理層還可以制定適當的獎懲措施來推動人人以學習為榮的文化氛圍建設。

二、建立基于勝任力的培訓及培養機制

今天的企業都希望確保自己的培訓計劃能夠支持企業戰略的實現，而企業戰略實現在很大程度上取決于員工勝任能力的高低，尤其是管理人員。在高績效工作系統中，員工被鼓勵以自我激勵的方式去工作。企業可以通過員工授權，鼓勵員工在團隊不同職位間自由輪換，以及通過下放日常監督管理職能等方法讓員工承擔更多的責任。擁有這樣一支多技能的團隊可以幫助公司支持其戰略目的。

企業可以通過對自己所在行業特征和本企業發展戰略的研究制定相應的管理人員勝任力素質模型。勝任力素質模型包括核心能力素質、通用能力素質和專業能力素質。核心能力素質是指企業認同的價值觀體系，如以客戶為中心、尊重不同看法、鼓勵創新等；通用能力素質是指從事不同工作需要的通用能力，如良好的溝通能力、系統的分析和解決問題的能力等；專業能力素質指提品或服務所需的知識及技能，是職業技能的體現，針對不同的管理或技術崗位，專業素質技能有所不同。

我們可以通過專家小組訪談、問卷調查和小組討論等不同形式獲取對企業不同崗位的勝任能力現狀的了解和培訓需求，并據此制定專門的培訓方案。培訓方案的制定不僅要重視培訓目標和培訓內容，更要重視培訓計劃的實施和評估?；趧偃瘟λ刭|的培訓方案包括課堂講授、在崗培訓、任務指派和項目執行等多種形式，企業應當根據培訓的需求選擇最有效地一種或幾種方式。隨著互聯網技術的普及，越來越多的企業選擇網絡培訓的方式。學習管理系統（LMS）能夠通過幫助企業確定培訓需求并設計、實施、評估和管理在線培訓，來支持公司的網絡培訓活動。而且企業可以將網絡學習系統和整個公司的全面信息系統整合在一起，這樣，在員工完成培訓后，企業就可以自動更新其技能庫和繼任計劃了。

三、制定科學的績效管理及激勵政策

有效地績效管理模式和激勵政策可以極大地激發員工的工作積極性，在促進員工績效快速提高的同時，達到企業整體績效的提升和對戰略目標的精準實現。

有效的績效管理的基礎是合理的績效考核目標。企業應確保員工的績效考核目標和公司的戰略目標相一致，并運用SMART原則將考核目標透明化、公正化、可衡量化。首先，根據公司的整體戰略和年度經營目標，將這些目標層層分解到各部門的經營目標和業績指標，再將這些指標傳遞到每位員工的個人績效考核標準上。其次，在部門和員工目標實現的過程中實施持續的績效監控、反饋和教練式輔導。

薪酬體系對雇員的態度和行為有著重要影響，是使雇員利益與更為廣泛的企業長遠利益一致起來的有效工具。薪酬體系的功能是能吸引和激勵企業所需的人力資源，應主要體現和發揮它的激勵功能，同時也要兼顧公平性。因此企業在設計薪酬架構時既要綜合參考市場數據，使得本公司的薪酬體系在行業內有競爭力；也要橫向考慮類似崗位內部員工的薪資帶寬以確保內部公平性。20世紀50年代后，西方的一些學者對激勵理論做了大量的研究，其中廣為人知的是馬斯洛的需求層次理論?；谶@個理論，金錢的激勵對部分人是有效的，但對于需求層級達到第四甚至五層級的人群，金錢激勵的效果可能不是那么明顯，這時企業需要考慮建立基于員工特質的個性化激勵措施。如充分的授權對于注重尊重需求的員工效果極佳；對不同類型的員工給予不同的工作任務，給責任心強的員工自由度大的工作，給外向型的員工內容豐富的工作，符合他們各自不同的角色期待也是一種相當不錯的激勵措施。

量身訂做職業生涯發展計劃

制定職業發展計劃是企業人力資源管理的一項重要工作，如何使組織和個人各自的需要相配合，從而彼此受益，是職業發展計劃要解決的問題?，F在愈來愈多的企業已經意識到，人力資源是企業最寶貴的資源，企業目標的實現最終取決于員工的素質和工作投入程度，如何吸引、匯集、穩定和留住人才，是提升企業的競爭優勢的關鍵所在。而對于高素質人才來說，其成長發展的需要往往更加強烈，他們希望在為組織做出貢獻的同時，實現自身的價值。因此，企業在追求戰略和目標實現的同時，必須高度關注如何滿足員工成長發展需要和個人目標的實現。通過員工和組織的共同努力和協作，使每個員工的個人生涯目標與組織發展目標一致，使員工的發展與組織的發展相吻合。

公司能留住人才的很重要的一個因素就是，讓員工認識到工作的意義。安捷倫（中國）公司是這么闡述的：“最佳的公司都是要吸引最佳的員工，這些員工往往不只是為了賺錢。他們更愿意為一家對社會有所貢獻的企業工作，這是他們心底的一個追求。其次，最佳企業不會讓員工在大樹下乘涼，而是讓他們承擔非常重要、有價值的工作，員工能夠高度參與公司的業務活動，并且引以自豪。三是最佳企業能不斷激勵員工應對更大的挑戰，有推動大家向前的發展空間，有良好的學習環境，員工和公司相互有共同的承諾?！焙芏鄷r候導致骨干員工流失的原因常常并非待遇、職務及組織環境之類，而是從工作中獲得的滿意度不高。這種低滿意度有時又是與其從事的工作和個人的深層志趣相沖突造成的。只有使工作與個人的深層志趣結合在一起才會獲得最大的工作滿意。

企業制定員工職業生涯規劃時首先要根據自身發展要求和行業特征進行組織目標梳理和崗位體系梳理，為職業發展通道的設計提供框架。然后設計各類崗位、各個崗位在組織內的多種發展路徑，明確每一個路徑的實現條件與步驟，為每個崗位設計出多元化的發展通道。通過各種工具幫助員工進行客觀的能力分析評估，并據此幫助員工制定適合自己的發展方向和發展計劃。通過職業規劃幫助員工在企業內找到自己的發展階梯，通過漸進式的發展目標循序漸進，最終實現長期職業生涯的追求。由于職業發展是一個長期的過程，企業還應為組織中的關鍵崗位設定繼任者計劃，根據勝任力模型為高潛力繼任候選人制定有針對性的個人發展規劃，提供個性化的培訓、在崗學習和教練輔導等各種培養方案幫助這些人才進入發展的快速通道，并進行以職業發展為導向的績效評價，從而將員工的績效、職業發展興趣及開發和企業的戰略發展和需要聯系起來，最終實現企業和員工的雙贏。

員工是企業最寶貴的財富，沒有好的員工企業的真正價值就無法實現。要想擁有一支高素質的員工團隊提高企業的核心競爭力，就需要在公司內創建學習型組織文化，提倡持續學習、尊重人才、鼓勵創新的積極氛圍。對員工進行戰略性人力資源管理，通過制定并實施相關的人力資源政策和實踐，根據企業的發展需求確定人才需求并制定相關的培養機制，施行科學有效的績效管理及激勵制度，通過員工職業發展計劃結合企業發展目標和員工個人需要和發展，為企業不斷培養出能實現公司發展目標的專業隊伍，使企業得以保持持續的競爭力。

參考文獻

[1]韓雙紅.論創新型企業人才培養.河北工程大學學報（社會科學版）,2008（3）：102-103

[2]王玉霞.對深入創建學習型組織的幾點思考.理論界，2007（12）：58-59

[3]何索惠. 基于勝任力素質模型的管理人員培訓需求分析——以L公司為例.科教文匯，2007（12）：161

[4]林捷.淺論企業人才培養的誤區與對策.河南商業高等?？茖W校學報，2009（04）：52-54

[5]郭樹良.企業人力資源的績效考核激勵機制初探.經營管理者，2010（20）：95

篇5

關鍵詞：高技能人才；培養機制

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-02

高技能人才通常是指在企業生產一線技能精湛、能在關鍵環節發揮重要作用，能解決生產操作難題的員工。高技能人才是經濟社會發展的重要資源。隨著國際競爭日益激烈，企業高技能人才，特別是領軍型人才緊缺的情況日趨明顯，結構性矛盾較為突出，其培養機制亟待與時俱進。

為適應市場競爭對企業高技能人才培養的要求，金城集團不斷深化認識、創新機制，把高技能人才培養納入企業人力資源戰略管理，促進廣大技能員工思想觀念的深刻變化，激發技能員工自身價值與崗位要求共成長的積極性，為企業高技能人才走向國際化提供持續的動力和源泉。

一、統籌規劃，建立高技能人才培養機制

人力資源基本理論告訴我們，人性假設是企業員工管理的出發點和歸宿點。高技能人才作為企業戰略落地的重要支撐，在從事企業生產制造群體活動的同時，也會主動、自覺地順應工作環境的變化，改善自我行為，使自己的自然屬性越來越帶有企業倡導的精神特征，成為企業文化的載體。

企業中，由于高技能員工從事的是一線生產工作，他們大多嚴謹服從、敬業寡言，心理訴求往往容易被忽視。這就需要企業在人力資源管理中給予特別的關注，使高技能員工人性向善的正面性、提高技能的主動性、融入團隊的社會性等這些人性方面的積極特征得到穩定和強化，助推企業戰略的實現。

金城集團隸屬于中國航空工業集團公司，以“航空報國、強軍富民”為己任，以企業“三高”人才隊伍建設為平臺，在實踐企業“363人才工程”目標的過程中，對高技能人才的培養、特別是領軍型高技能人才的培養進行統籌規劃，重點打造高技能人才的培養機制和培訓體系，使大批優秀的技能人才脫穎而出，為企業科研生產任務的完成打下堅實的基礎。

在“三高”人才隊伍建設中，金城集團通過學習宣傳國家《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010-2020）》、《國家高技能人才振興計劃實施方案》等文件精神，牢固樹立高技能人才是企業人才隊伍中不可缺少的重要組成部分的觀念，從而形成文化引領的良好氛圍。通過研究制定《金城集團職業技能鑒定管理辦法》和《金城集團技師、高級技師考核管理辦法》等規定，構建管理平臺，使企業高技能人才培養機制不斷完善。同時，企業把培養造就一支規模適度、工種配套、結構合理，具有行業一流技術水平的高技能人才隊伍，納入體系建設，研究制定培養計劃，并作為重要議事日程加以落實。

金城集團通過統籌規劃，使企業高技能人才培養機制日趨完善，技能員工的心理訴求因此有了安全感和歸屬性，人性中正面、積極的因素活躍起來，技能員工主動參加培訓，自覺提高技能，為企業戰略落地提供有力的支撐。

二、突出重點，踐行高技能人才培養機制

人力資源開發理論告訴我們，高技能人才隊伍建設，重在通過企業內部的機制平臺，以活動和過程的形式，對現有技能員工的潛在能力進行發掘、培養和使用。從而快速提高他們的綜合素質、崗位技能和創新能力，使企業獲得良好的投資回報。

金城集團在踐行高技能人才培養機制過程中，根據企業技能員工人員基數多、工種分布廣、脫產培訓難的特點，結合生產規模和各工種實際需要，突出重點、分步實施。為企業研究高技能人才“工學一體、學以致用”的培養機制探索了有效的途徑。

1.發揮動力機制的引導作用，領軍型人才脫穎而出

動力機制，又稱激勵機制。是通過刺激人的需求，從而形成人內在追求的強大動力，并促使其竭盡全力付諸行動的一種正態機制。

金城集團在踐行高技能人才培養機制中，充分發揮動力機制的引導作用，使企業領軍型技能人才脫穎而出。2011年，企業推進內部“技能專家”聘任制度。通過嚴格的評審程序，先后有4位能工巧匠獲“金城集團首席技師”、16位獲“金城集團特級技師”的殊榮。2012年企業建立起以技能專家個人命名的省級技能大師工作室。2011-2012年，企業兩名技能專家脫穎而出，成為擁有50萬員工的中國航空工業集團公司銑工首席技能專家和模具鉗工首席技能專家。

領軍型技能人才在動力機制的引導下，脫穎而出。他們立足崗位，沉淀經驗、創新技藝；傳承技能、培訓新人。使金城集團高技能領軍型人才的星星之火，聚集成燎原之勢。

2.強化約束機制的制約作用，高技能人才快速成長

約束機制，又稱制約機制。是通過制度章程等外在力量，使個人行為有章可循。運用約束機制，可以使人提高自我管理能力，把外在約束變成自覺行為。

金城集團在踐行高技能人才培養機制中，充分發揮約束機制的制約作用，使企業高技能人才快速成長。2009年企業制定下發《金城集團技師、高級技師考核管理辦法》，充分發揮自身擁有的行業、國家職業技能鑒定站和培訓基地的資質優勢，結合崗位需要，強化技能培訓，定期組織企業內職業技能等級考試、考核和評審。在約束機制的推動下，2010-2012年有500多名技能員工參加技能培訓和鑒定，獲得良好效果。

高技能人才在約束機制的推動下，快速成長。他們立足崗位，潛心鉆研、提升技能，切磋技藝、一專多能，使金城集團高技能人才的培養工學一體、學以致用。

三、管理創新，完善高技能人才培養機制

在人力資源開發理論中，特別強調人本管理機制的重要性。動力機制和約束機制是企業人本管理中最重要的機制。除此之外，還需要企業自身的特色機制與之補充。一套相互關聯、相互配合的人本管理運行機制，是企業人力資源開發持續推進的必要保證。

金城集團在踐行高技能人才培養動力機制和約束機制的同時，結合實際需要，通過管理創新，建立起富有企業特色的壓力機制和環境優化機制與之補充。企業技能員工深受感召，主動擔當責任，享受自我實現的樂趣，使企業技能類人力資源得到盤活和提升。

1.借助壓力機制的擔當作用，高技能人才技藝傳承

壓力機制是借助適當外力，對人的心理施加影響，使其產生調動自身潛能的應急反應。運用壓力機制，可以使人把外在壓力變為內在動力，從而主動挖掘自我潛能。

金城集團在踐行高技能人才培養機制中，充分發揮壓力機制的擔當作用，使高技能人才的精湛技藝星火相傳。企業要求領軍型高技能人才在工程項目中要帶團隊，解決生產難題，創新崗位技藝；在帶徒傳藝方面，規定每名技師在聘期內要帶出1-2名優秀徒弟；在后備人才培養方面，細化“師徒結對”考核過程，明確分工，強化職責。

高技能人才在壓力機制的促進下，主動擔當起企業精湛技藝星火相傳的責任。他們立足崗位，解決技藝難題；量身定制，傳授徒弟絕活；細化流程、培訓后備人才。使企業高技能人才培養形成人才梯隊，整體素質顯著提升。

2.加大環境優化機制的促進作用，高技能人才自我實現

環境優化機制是指通過對工作環境、成長環境的不斷優化，使人的積極性、創造性得到充分發揮。運用環境優化機制，可以使人性得到積極向上、自由全面地發展，真正實現“以人為本”的管理思想。

金城集團在踐行高技能人才培養機制中，充分發揮環境優化機制的促進作用，使高技能人才體驗到人生自我實現的快樂。企業連續十三年開展技術練兵和技能競賽活動，每年都有近1000人積極報名參加，表現突出的技能員工可破格考聘技師、高級技師；企業崗位工資優先向關鍵崗位和高技能人才傾斜；企業對表現優秀的結對師徒進行獎勵表彰，請有獨門絕活的能工巧匠走上講臺介紹經驗；企業為技師群體建立研修制度，組織一線班組長脫產輪訓。

此外，企業還積極選送50多名優秀班組長分別參加行業組織的技能培訓和現場管理培訓。培訓結束后，班組長們學以致用，開發出適合自己班組的晨會管理、案例培訓等，還把學到的知識做成看板，供班組員工隨時學習。

持續穩定的環境優化機制，為企業高技能人才的培養奠定扎實基礎。金城集團先后有46人分別獲得省、市、行業、央企、全國的技術能手榮譽稱號。有11人被評為省、市有突出貢獻的技師、高級技師，3人獲南京市勞動模范稱號，1人被評為江蘇省有突出貢獻的中青年專家，1人選入江蘇省“333”人才培養對象，1人獲國務院政府特殊津貼。2013年，金城集團24歲的數控操作工王曉福脫穎而出，挑戰群雄，代表中國隊參加第42屆世界技能大賽。中國隊取得制造團隊挑戰賽項目第六名的好成績，榮獲第42屆世界技能大賽優勝獎。

高技能人才在環境優化機制的促進下，享受自我實現的快樂。他們立足崗位，在技術練兵中切磋技藝；在技術競賽中刷新記錄；在師徒結對中感受溫暖；在三尺講臺上展示自我。激發出主動性和創造潛能，人性得到自由全面地發展。

四、高技能人才培養機制實證分析

金城集團高技能人才培養機制的建立和實踐，對人力資源開發和管理理論在企業中的運用進行了有益的探索。動力機制使金城集團高技能人才脫穎而出；約束機制讓金城集團高技能人才快速成長；壓力機制促金城集團高技能人才技藝傳承；環境優化機制為金城集團高技能人才起航。

金城集團在高技能人才培養過程中，著力從兩個領域入手：一是塑造企業信仰，體現人文關懷。使廣大技能員工擁有“航空人”的歸屬感和使命感，在支撐企業戰略落地的同時享受生命的快樂；二是加強頂層設計，完善機制建立。企業按照培訓標準，配制材，編寫特色講義、建立共享的師資庫和各具專業特色的現場培訓基地，使金城集團高技能人才培養機制更加務實、完善。

人本管理認為，人是企業管理的首要因素，是企業一切管理活動的出發點和歸宿點。企業機制的建立不僅要適應企業戰略發展的需要，還要適應企業員工自由全面發展的需要。企業高技能人才培養機制的探索是一項細致、長期、系統的工程。在實踐中，可借力“選、用、育、留”等人力資源管理新思維，按照“熟、精、巧、創”的培養路徑，結合各企業自身的實際情況，采用多形式、多層次、多渠道的培訓方法，與時俱進、不斷完善。打造出具有行業特色的復合型、知識型高技能人才培養的品牌工程，最終實現個體成長與組織發展的和諧共贏。

篇6

關鍵詞：西部基層法律人才；培養標準；培養機制

一、西部基層法律人才的培養目標

“下得去、用得上、留得住”是國家對西部基層法律人才培養目標的基本定位?！跋碌萌ァ?，是指法學院校畢業生的社會主義法治理念要求和法律職業倫理要求。法學院校大都集中在大城市，畢業生們要從繁華的大城市到比較偏僻落后的地方去扎根生活，既需要有一定的奉獻精神，又需要法學院校給予良好的擇業觀培養。“用得上”，是指法學院校畢業生具有良好的法學專業實踐能力和對西部基層的社會認知能力。法律從來不是空中樓閣，而是滲透于當時當地的社會環境之中。缺乏良好的社會認知能力，再好的法學專業實踐能力也難以有效發揮長處?！傲舻米　?，既指西部基層地區能夠為法學院校畢業生提供用武之地、展示才華的平臺，又指畢業生能夠迅速融入當時當地的社會土壤。目前高等法學教育呈現出強烈的歐美崇拜傾向，言必談西方法學先哲，口口聲聲談自由與民主。當法科畢業生到西部基層就業時，強烈的現實反差不禁令畢業生感到“英雄無用武之地”，要么消極頹廢，要么或北上或南下，往大城市集中。西部基層法律人才的兩個立足點，一個是西部，一個是基層。西部基層法律人才的培養目標定位，離不開西部的文化地域特色，也更離不開基層的層級特色。

二、西部基層法律人才的培養標準

西部基層法律人才培養的目標，是“下得去、用得上、留得住”。那么，具備什么標準的法學院校畢業生才能實現這一目標呢？筆者認為，可以從理念、知識、能力三個方面來進行。知識是所有法科學生都必須具備的，這里主要討論理念與能力。

1. 理念

首先是社會主義法治理念。西方式的法治模式自有其文化和歷史淵源，盡管也是我們學習和借鑒的榜樣，但決不能是簡單的拿來主義。廣大西部基層地區，更多是民族地區、農村地區和艱苦偏遠地區，一些地方的民族矛盾、宗教矛盾、群眾矛盾還比較突出。簡單刻板地用西方法治理念來認識、評價和處理具體法律問題，不但難以塑造理想化的法治狀態，反而可能引發更多的矛盾。因此，必須深化、強化對西部基層法律人才的社會主義法治理念教育，培養法學院校畢業生對中國政治問題、社會問題、宗教問題、民族問題的分析、思考能力。

其次是恰當的擇業觀。當前，文科畢業生不好就業，法科畢業生更不好就業。不好就業，有兩個方面的原因：一方面是培養的法科畢業生素質和能力不符合社會的需求，另一方面則是法科畢業生缺乏恰當的擇業觀。筆者長期在西部高校法學院工作，對此深有體會。相當一部分法科畢業生寧愿留在大城市當“蟻族”，也不愿意到落后、偏遠的地區工作，這實際上就是缺乏恰當擇業觀的表現。因此，培養西部基層法律人才，要有效引導他們樹立恰當的擇業觀，確保西部基層法律人才培養出來后能夠到西部基層地區工作。

2. 能力

良好的社會認知能力是法律職業能力的基礎性能力。西部基層地區相對來說，更多具有熟人社會、鄉土社會的特征，在這樣的環境中從事法律職業，需要有敏銳的認知判斷力，樹立公正無私的法律形象。

此外，西部基層地區偏遠落后，不成為法律專業知識水平落后的理由。提高西部基層法律人才的專業法律職業能力，需培養其以自學能力為核心的繼續學習能力。

三、西部基層法律人才的培養機制改革

西部基層法律人才主要面向西部基層地區，因此務實的、個體化的培養機制是關鍵。如何確定西部基層法律人才的培養模式，筆者有如下思考：

1. 教學課程設置改革

教育管理部門應當將課程設置的權力下放到高等法學院校。西部基層法律人才要強調面向西部、面向基層，不僅要體現在選修課程的自主設置上，也應該體現在必修課程的設置上。筆者認為各法學院校應根據不同的培養目標制定個體化、差異化的培養方案。西部基層法律人才培養，可以將中國法制史、經濟法學、商法學、國際公法、國際私法、國際經濟法等課程不作為必修課而作為選修課，而將民法劃分為民法總論、物權法、侵權行為法、合同法等單獨作為必修課；刑法也可以大幅度延長學習課時。

2. 強化實踐教學

傳統法學本科教育與司法實踐的割裂引起的弊病，在西部基層地區更為明顯。為西部基層法律人才選擇的實踐教學基地，應當主要在西部基層司法機關以及西部基層的律師事務所、法律服務所進行，也就是所謂的“下得去”。承擔西部基層法律人才培養的高等院校，應當扎扎實實地與西部基層司法機關合作，建立真實、長效的聯合培養機制。將西部基層法律人才班的學生集中在特定的實踐教學基地開展實踐教學活動，并由高等法學院校選派優秀教師帶隊，扎根于實踐教學基地開展教育、指導工作。只有這樣，才能克服“雷聲大、雨點小”的實踐教學的形式主義弊端。

3. 教學方法改革

基于“下得去、用得上、留得住”的培養目標，應當改變傳統的理論灌輸教育方法，而輔之以司法考試導向下的案例教學、實踐教學、互動教學、體驗教學、診所式教學方法。“西部基層”與較為發達的城市相比，其更多屬于傳統的熟人社會、人情社會，傳統宗法制度在西部鄉村還具有一定影響，加之不同的宗教派別導致政治權威之外的民間權威還具有一定的力量。這雖然是法治建設的劣勢，但運用得當，也有可能成為走出有中國特色的社會主義法治建設之路的優勢。筆者認為，西部基層法律人才培養的特色，就在于西部基層法律人才班的學生要能夠習慣于在西部基層這樣的社會環境中來審視和判斷法律問題。對此，教師可以在案例分析中充分對比同一案例在不同社會環境中處理模式的細微差異。例如：刑事和解在不同的文化土壤中操作細節存在差異，教師完全可以就同一案例來對比分析北京這樣的都市社會與那曲這樣的西部基層之間在處理上的細微差異；緩刑適用標準在刑法條文上規定得比較模糊，其具體適用也要受到不同文化土壤和社會環境的制約，教師完全也可以對此展開比較分析。這就要求承擔西部基層法律人才培養任務的法學高等院校建立獨具特色的案例教學庫，尤其要注意收集西部基層地區的案例，從法律社會學的角度來認真分析其處理模式的優缺點。既要能夠教導學生嚴守法治觀念，又要教導學生適應西部基層的地域文化特征，熟練掌握法律與政策的靈活運用技藝。

4. 教師選任制度改革

篇7

[課題項目]本文系2012年度泰州職業技術學院教育研究重點立項課題“高職優秀拔尖人才培養機制實踐研究”的研究成果之一。（項目編號：jy20120302）

[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）30-0032-01

要在21世紀實現中華民族的偉大復興，我們首先要成為一個教育強國。高等教育代表一個國家的最高教育水平，高職教育是高等教育的一個重要組成部分，承擔著根據經濟建設需要，培養應用型專業管理、技能人才的任務。我國高等職業教育經過十多年的快速發展，辦學條件明顯提升，辦學實力不斷增強，在當前經濟社會建設新形勢下，尤其是在我國經濟發展面臨轉型的關鍵時期，有必要也有能力培養優秀拔尖人才。目前我國高職院校優秀拔尖人才的培養機制尚在探索階段，需要進行不斷的研究與實踐。

一、高職院校培養優秀拔尖人才的背景

1.國家人才培養政策為高職院校優秀拔尖人才培養創造了良好的環境。2010年頒布的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》明確提出要“努力培養造就數以億計的高素質勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才”。黨的“十”報告更是明確指出要加快發展現代職業教育，推動高等教育內涵式發展；加大創新創業人才培養支持力度，重視實用人才培養；加快確立人才優先發展戰略布局，造就規模宏大、素質優良的人才隊伍，推動我國由人才大國邁向人才強國。國家人才培養政策為高職院校優秀拔尖人才培養指明了方向，創造了良好的環境。

2.社會經濟發展轉型對高職院校優秀拔尖人才培養提出了迫切的需求。當今世界，國家之間的競爭實質就是人才的競爭。當前我國高等教育正由精英教育轉向大眾教育，各層次、各類別的高校都肩負著人才培養的任務，相對于研究型高校培養研究型的“拔尖創新人才”，高職院校則應重點培養綜合型的“優秀拔尖人才”。在我國全面建成小康社會的關鍵時期，在經濟發展面臨轉型、全面參與國際競爭的新形勢下，各行各業迫切需要具備綜合素質的優秀拔尖人才。培養綜合素質協調發展的優秀拔尖人才，高職院校必須依托自身資源，遵循人才培養規律，實施人才培養機制改革和創新。

3.高職教育快速發展為高職院校優秀拔尖人才培養奠定了堅實的基礎。我國高等職業教育經過十多年的快速發展，現已有獨立設置的高職院校1200余所，在校學生人數接近1000萬，規模上已占據了高等教育的“半壁江山”。2004年教育部啟動高職高專院校人才培養工作水平評估，評估工作促進了高職教育辦學水平的提高，帶動了各級政府的經費投入，提升了各高職院校辦學實力和辦學質量，為高職院校進行優秀拔尖人才培養奠定了基礎。

二、高職院校培養優秀拔尖人才的目標

優秀拔尖人才區別于研究型高校所培養的拔尖創新人才，強調的是應用能力、綜合素質的培養。所謂“優秀”是指具有合理的知識架構、較強的實踐應用能力，“拔尖”是指一個人在某個行業或領域中起組織、引領、協調等核心作用，是這個行業、領域中的帶頭人。“優秀拔尖人才”是指知識、能力、素質協調發展，具備寬厚的理論基礎與實踐技能，具有強烈的事業心與責任心，在經濟社會各個行業、領域，在各自的工作崗位上表現卓越的專業技術人才及管理人才，是經濟社會建設各行各業的領頭人。

高職院校培養優秀拔尖人才必須根據地方經濟社會發展需要，強化專業知識、綜合素質、管理協調能力培養。高職院校參與優秀拔尖人才培養，一方面可以促進學院辦學水平的提高，另一方面還能有效提升學校的辦學地位。筆者所在的泰州職業技術學院在教育教學中，探索高職院校優秀拔尖人才的培養，為地方培養了一批優秀拔尖人才，成為經濟社會建設中的骨干力量。據統計，僅泰州地區就有超過300家企業的主要管理人員來自泰州職業技術學院。

三、高職院校培養優秀拔尖人才的機制

1.打造合理的優秀拔尖人才選拔模式。如何通過科學的選拔機制，把那些具備基本素質與能力的人才選，是優秀拔尖人才培養的首要問題。目前我國的高考制度以總分排名衡量學生的能力，這種考試制度存在一定的局限，優秀拔尖人才可能僅是在某個領域中有優勢，簡單的分數就會抹殺了人才的多樣性。高職院校要想選拔出有潛質，能成為優秀拔尖人才的學生，可借鑒研究型大學的經驗，施行自主招生選拔，錄取有一技之長的學生。優秀拔尖人才強調的是綜合素質的協調發展，掌握專業知識的同時，還需要具備一定的人文精神，高職院校在培養過程中要打破文理分科的界限，拓寬學生的知識面。高職院校還可以施行校內“二次高考”，給那些高考成績不理想，但具備一定能力的學生再次選擇的機會。通過多元化的優秀人才選拔，高職院?？蓪ｉT培養那些天資聰慧、學有余力、學有所長的優秀學生，全面提升優秀拔尖人才的素質。

2.構建優秀拔尖人才校企融合培養平臺?！靶Ｆ蠛献?、工學結合”是高職教育人才培養的基本途徑。優秀拔尖人才培養必須面向行業企業，依托校企合作平臺，實現資源互補。學?？筛鶕炐惆渭馊瞬诺牟煌攸c與企業共同設計培養計劃，學生在學校學習理論知識，在企業實踐實際技能，通過提前熟悉企業的環境，學習現代的管理理念，直接參與到企業的生產、經營中，更快更好地成長起來。在對優秀拔尖人才校企合作培養過程中，可以實施雙導師制，進行教學分工，學校導師負責理論知識講授，企業導師負責實際技能傳授，把實踐、管理有機融合于優秀拔尖人才的培養過程之中。只有這樣培養起來的學生才既具備專業知識，又具備實踐能力。理論知識、實踐能力協調發展，綜合素質較高的優秀拔尖人才，才能滿足行業企業對現代化人才的需求。

篇8

農村現代遠程教育人才培養機制的構建，對建立學習型社會、建設社會主義新農村、加速城鄉一體化進程有著重要意義。農村現代遠程教育還存在教育觀念落后、缺乏優質的教學資源、人才和資金不足、評價機制不完善等問題。因此，對農村現代遠程教育人才培養機制進行系統分析后，可從協調機制、責任落實機制、人才機制、管理機制、資源整合機制、保障機制和考評機制等方面，創新農村現代遠程教育人才培養機制，促進農村現代遠程教育的發展。

關鍵詞:

農村;遠程教育;培養機制;創新

一、農村現代遠程教育人才培養的現狀

“依托于現代遠程教育平臺，引進先進的教育信息化設備，根據農村教育實際情況整合資源，改善了農村信息閉塞、教學資源匱乏、教學手段落后等辦學條件，并充分利用城市優質教育資源為農村服務”［1］?，F代遠程教育拓寬了農村師生獲取信息的渠道，通過遠程教育設備接收專家講座、教學課件等內容，學習先進教育模式、教學理念，觀看知名教師上課錄像，并模仿其教學行為，提高了教師的教學水平，提高了教師信息技術素養和教育教學水平，為推進新課改和素質教育起到積極作用。大量的多媒體教學資源彌補了農村教師人數少、教學模式單一的缺陷。2007年，國家正式了《全國農村黨員干部現代遠程教育工作意見》，經過幾年建設，建立起農村黨員干部現代遠程教育教學平臺和教育終端站點，并定時向農村黨員干部開放，遠程教育站點采取“一站多用”形式，平時上課用、課余時間農民用。針對農村黨員遠程教育，依托農村黨員干部現代遠程教育平臺，把現代遠程教育培訓與調整農村產業結構和農民增收結合起來，開發適應農村黨員干部需求的教學資源，建立黨員干部現代遠程教育隊伍。借助現代遠程教育，提高農民從事農業生產和農產品加工的能力，讓農民掌握2－3門種植和養殖技術，這是農民最感興趣的學習內容。組織農民到專業大戶和種養殖基地進行現場操作，讓農民在做中學習技術，從而熟練地掌握種養殖技術知識。通過遠程教育，讓農民明白規?；洜I帶來的好處，增強農民對市場的分析能力，特別是對農產品的營銷能力和獲取市場信息能力，提高了科技興村和生產發展意識，逐步改變農民比較固定的思想觀念，樹立科學、健康的思想意識，提高農民的政策知識水平和學習能力等綜合素質。

二、農村現代遠程教育人才培養存在的問題

(一)教育觀念的陳舊，人才支持不足

1.教師對現代遠程教育這種教育方式研究較少，因而應用遠程教育理論也較少。在教學活動中，需要教師具備使用遠程教育設備的能力和較高的農業科學理論、實踐水平。目前，從事遠程教育的工作人員一部分為農業大中專畢業生，他們只有少部分從事過農業推廣，有較高的實踐能力;另一部分是師范專業的大中專畢業生，由于信息技術能力欠缺，無法有效運用遠程教育技術下載資源、運用資源，對各種軟件和硬件資源均不熟悉，因而不能感受現代遠程教育優勢所在，不能明白國家實施現代遠程教育的意義和價值。然而，教師習慣了傳統的教學方式，不主動適應新的教學方法，喜歡在課堂上輔導教學，指導學生自學的遠程教育較少，他們對現代遠程教育有排斥心理，認為現代遠程教育對于提高教學質量并沒有多大幫助。

2.學習者對現代遠程教育這種教育方式認識不足，剛開始他們對此感到新奇，但一段時間過后根本無法自主、認真地學習知識，不愿意獨立收看廣播電視節目，喜歡用電腦等遠程教育設備玩游戲、看圖片等。另外，遠程教育沒有傳統教育上課氛圍，師生之間的交互性不明顯，很難找到學習的感覺，容易分散學習者注意力。

3.教育行政官員對農村現代遠程教育重視程度不夠，未能認識到現代遠程教育的重大意義，因而與傳統教育不能一視同仁，在教學管理上不尊重現代遠程教育的特點和規律，不鼓勵教師積極使用遠程教育資源，導致很多資源和設備的閑置。

(二)缺乏優質的現代遠程教育資源且運用不充分

農村中小學硬件設備數量有限，教室中往往只有一臺電視機和DVD播放設備，無法滿足教師教學需要。農村遠程教育站點配備的計算機也較少，很少有配備計算機的農民家庭，個別農村家庭雖然配備了多媒體計算機，但是上網也成為難題，因而難以獲得滿足農業生產的新技術和新知識。目前，農村現代遠程教育在硬件教學資源上至少有兩個問題需要解決:“一是多媒體計算機配置需要投入較大的經費，維護費用較高，對于廣大農村，在教育經費有限的條件下，這需要全社會配合;二是上網問題，目前我國上網費用仍然較高，對廣大農村家庭有壓力，將不利于農村現代遠程教育的發展和社會進步。”［2］現代遠程教育資源除了硬件資源不足，軟件資源也缺乏。很多企業開發的教學資源往往不能照顧到各個地區的實際情況，優質教學資源少，很多網站只是放一些課件等文字性材料，缺乏多樣性，且針對性不強，教學內容不接地氣。另外，國家遠程教育電臺與各地作息時間不協調。我國農村現代遠程教育教學資源，一方面，優質資源缺乏，另一方面，教育資源運用不充分，主要體現在以下五個方面:第一，遠程教育設備閑置情況比較嚴重，前文已提到，很多領導對遠程教育資源的優越性認識不足，沒有鼓勵教師運用遠程教育資源，很多教師信息技術水平有限，更鐘情于傳統教學模式;第二，遠程教育資源管理較為混亂，很多教師的信息技術水平較差，找到適合自己的資源比較困難;第三，遠程教育資源整的整合力度不夠，為農村遠程教育提供的課件與教材不匹配，教師往往需要花大量時間去整理資源;第四，遠程教育資源運用形式較為簡單，主要在演示講解時使用，少部分在備課時使用;第五，遠程教育的運用領域還要有待擴展，在運用農業科技成果和發展農村市場經濟方面還有待提高。

(三)缺乏足夠的資金支持

農村現代遠程教育大量設備需要購買和維修，這需要大量資金。由于實行義務教育，很多地區的財政比較緊張，根本拿不出足夠的資金來發展農村現代遠程教育。另外，靠農民拿出大筆資金投入到自身教育中也不太現實，所以遠程教育還需要財政的大力支持，但有限的經費已經嚴重制約著農村現代遠程教育發展。

(四)缺乏有效的評價機制

評價具有導向、激勵功能。農村現代遠程教育是個系統工程，比較繁雜，教師習慣了傳統授課方式，不愿意接受新的教學方法，加之信息技術本身比較復雜，對于非計算機專業的教師來說有一定難度。在不熟悉信息技術的條件下，教師運用遠程教育技術和資源來教學需要花很多時間來準備，所以不愿把優質的遠程教育資源運用到遠程教育教學活動中。需要制定強有力的評價制度，把運用遠程教育與教師評優、評職稱掛鉤，形成相應的監督體系，約束教師的教學行為，引導教師主動運用遠程教育資源。

三、現代遠程教育人才培養機制要素分析

“一種機制的形成要素包括系統的功能目標、系統的組成、系統的主體、客體要素以及體制”［3］。現代遠程教育打破傳統集中面授的教學形式，實現教和學的時空分離，因此，學校(站點)、教師、學習者、教學資源以及學習支持服務體系成為現代遠程教育人才培養機制的系統要素。第一，人才培養機制的“學習者”要素。現代遠程教育的培養目標是按照人才培育規律，把學習者培養成為符合社會經濟發展需要的人才。遠程教育的培養對象具有不同特征，根據學習者不同年齡、不同文化程度和實際需要采取分層、分類的組織活動。第二，人才培養機制的“教師”要素。在農村現代遠程教育中教師已經被重新定義，更多的是“導師”的內涵，主要是提供學習指導，幫助學習者形成良好的學習習慣，讓學習者“學會學習”，聘請有關專家、教授以及優秀農村基層工作者加入遠程教育的兼職教師隊伍，兼職教師隊伍對遠程教育質量有著直接影響，需對兼職教師隊伍進行有效管理。第三，人才培養機制的“學校(站點)”要素。學校(站點)是遠程教育的中心，隨著學習者對學習形式要求的變化，學校(站點)的組織和管理形式也發生重大變化，教學站點(學校)一方面，要建立規范管理機制，實行學習登記制度，另一方面，與家庭合作，整合社會資源，使其職能單純由管理型向服務型轉變。第四，人才培養機制的“教學資源”要素。教學資源是現代遠程教育的核心，主要包括光盤、衛星接收、計算機和電視以及相應的教學光盤等軟件資源，目前，現代遠程教學資源是缺乏與閑置并存，優質教學資源缺乏，大量教學資源不能有效利用。第五，人才培養機制相關“服務支持體系”要素。支持服務體系主要有以下四個方面:一是政府宏觀調控，合理、系統規劃教學資源，建立教學資源共享機制和經費保障機制，管理協調好各種服務體系，促進教學資源可持續利用和持續發展的保障;二是加強遠程教育技術保障，實現教育技術標準的統一與規范，為公共服務體系的發展提供環境支持，同時做好遠程教育相關硬件設備的維修保障以提高遠程教育資源的利用率;三是監督評價、反饋機制，監督評價具有激勵、導向功能，通過監督評價廣泛聽取各方意見和建議，保證資源的質量，促進整個遠程教育系統不斷完善;四是激勵機制，強化遠程教育各方期望，遵循利益和分類激勵原則，物質激勵與精神相結合，提高他們的工作熱情。

四、創新農村現代遠程教育人才培養機制

(一)健全協調機制和責任落實機制

農村現代遠程教育是由多部門共同實施的龐大系統工程，各級行政部門和遠程教育參與單位都要建立農村現代遠程教育協調小組，并制訂年度工作計劃，明確需要協調的具體問題。協調農村遠程教育各部門人員上下級之間的關系，以增強遠程教育的適應性和協作力;協調同級部門和單位之間的橫向關系，增強遠程教育的整合力;加強政策指導和制度約束，落實責任。通過制定一系列法規制度，比如，設備使用管理制度、學習制度以及教學資源庫管理制度等，實現工作制度化，建立相應的目標機制，落實相應的責任，推動農村現代遠程教育可持續發展。

(二)建立農村現代遠程教育人才機制

首先，建立一支高素質、服務能力強的現代遠程教育管理隊伍。通過各種形式對管理隊伍培訓，培養他們管理能力和針對一般設備的維護、使用以及排除故障等能力，充分發揮他們骨干帶頭作用。培養一批業務能力精干的技術服務人員，發揮其在設備維修、資源建設與技術指導方面的作用，完善以縣為中心的技術支持服務體系，包括對服務人員的培訓和網絡服務平臺建設方面，技術服務人員一方面，要保持穩定性，另一方面，要提高業務素質。其次，抓好教師隊伍建設，聘請熟悉遠程教育規律的教授和有一定農業推廣經驗的專家、學者作為遠程教育的骨干教師，另外，遠程教育需要建立信息聯絡員，發揮信息聯絡員在農產品市場供求和價格以及農業生產技術方面信息采集方面的作用，有效避免農業生產的盲目性。

(三)建立人才培養學校(站點)管理機制

遠程教育學校(站點)要設立學習制度、簽到制度、檔案管理制度等管理機制，形成規范長效的組織機制，完善站點的服務管理機制。鄉鎮遠程教育部門對遠程教學內容安排進行整理，形成教育節目表并印發給基層站點，使學習者能夠根據自己的需求，安排時間進行有針對性的學習?；鶎诱军c需要把學習者的反饋意見收集好，定期向上匯報，組織網絡運營商和硬件提供商共同解決站點遇到的問題和困難，推動現代遠程教育工作健康有序發展。在學習內容安排上，由站點工作人員聯系當地起帶頭作用的農戶和鄉鎮企業家對學習者進行農業知識、經濟、政治等相關培訓;對于技術難度比較大，需要相關市場運作知識的特種養殖技術，需要縣級以上的農業部門派專家和相應的技術人員專門指導學習。專家借助示范基地，進行現場輔導，開展實地培訓;對技術性較強、專業術語較多的課件，學習者接受培訓后往往不能理解，可以結合實際，舉辦種養殖現場培訓班，以此推廣種養殖技術。

(四)健全人才培養的資源整合機制，開發遠程教育媒體資源

首先，“補充農村現代遠程教育硬件資源，提高農村中小學和遠程教育站點的硬件環境。充分利用現代遠程教育成員單位的課程資源，統籌規劃，有計劃、針對性地開發符合農村教育實際的課程教學資源，建立以省級教學資源庫為龍頭，市縣級教學資源作為重要補充的農村現代遠程教育資源庫，確保資源的有效性”［4］;其次，建立教學資源的專家評審制度，制定一套操作性強的評估辦法，各領域專家要嚴把教學質量關，確保遠程教學資源的安全可靠，逐步建立起教學資源建設與應用的運行機制。

(五)創新建立人才培養的保障機制

“要實現農村現代遠程教育可持續發展，資金的可持續投入非常重要，設立專用的資金賬戶，保證?？顚Ｓ?rdquo;［5］。首先，建立站點維護資金籌措機制，多渠道籌措資金，從財政、黨費以及其他私營企業主的贊助中獲取;其次，建立遠程教育各站點工作人員的待遇保障機制，根據不同崗位，享受不同補貼;再次，建立設備維修、更新保障機制，及時維修、更新站點設備，保證站點所需耗材，定期聯合設備供應商和網絡運營商進行技術服務保障，完善技術服務保障機制;最后，確立設備安全管理保障，確定設備產權、管理權和使用權，并確立相應的丟失、損害賠償責任制度。

(六)建立和完善現代遠程教育人才培養的考評機制

考評具有激勵和導向功能。首先，考評遠程教育學校(站點)的環境和條件，比如，當地經濟是否得到發展、精神文明建設是否得到加強，農民收入是否得到提高以及社會治安是否穩定等;其次，遠程教育站點的管理水平、辦學特色以及硬件、軟件服務條件;再次，學校(站點)的教學模式改革情況、工作人員履職情況和網絡教學資源的使用情況等方面;最后，通過學習者的知識、能力和心理方面的變化情況來衡量人才培養的質量。

作者：徐慧 單位：景德鎮陶瓷大學思政部

參考文獻:

［1］楊宏，李曉蕾．農村現代遠程教育現狀及思考［J］．繼續教育研究，2010(2):83－85．

［2］王天虎，等．現代遠程教育課程資源共建共享運行機制研究［J］．中國成人教育，2014(19):137－139．

［3］陳金龍．論廣播電視大學現代遠程教育運行機制及其阻力控制策略［J］．中國遠程教育，2005(8):16－20．

［4］艾建安．農村現代遠程教育長效運營機制研究［J］．廣東農業科學，2008(12):171－174．

［5］劉艷萍．農村中小學現代遠程教育工程協調發展機制研究［D］．西安:陜西師范大學碩士學位論文，2010(6):33－34．

篇9

一、產教融合是發展高職教育的戰略選擇

隨著社會經濟的發展，大力發展高等職業技術教育已成為我國高等教育改革和發展的重要決策。對于處在社會經濟體制轉型期，按“三改一補”組建且自身處于起步階段的高職院校而言，走產教融合、校企一體之路，實現社會化辦學，理應成為重要的戰略選擇。產教融合，可以實現高職人才培養目標和規格要求，贏得社會認同。

產教融合是根據高校所設的專業，把教學與專業相對的產業密切結合，相互支撐，把學校辦成集人才培養、科技研究科技融為一體的產業實體，形成學校產業渾然一體的辦學模式，是高職院校人才培養最有效、最基本的途徑。校企雙向參與，產教緊密合作，把以課堂傳授間接知識為主的教育環境與直接獲取實際經驗和能力為主的生產環境有機結合起來。燕京理工學院自2005年建校至今，一直秉承應用型、創新型人才的培養目標和辦學理念，充分發揮學校與企業合作辦學的天然優勢，不斷建立和完善靈活務實的管理體制，使學校能夠持續高效地開展與企業和行業組織之間多元化的合作項目。

目前，學校簽約的實習就業基地有256家，學校合作的大型企業群和行業協會有8家，包括中關村軟件園、全國工商業聯合會五金機電分會、北京河北企業商會、河北同商會、幫扶大學生創就業企業家聯盟、百世金谷國際產業基地、北京注冊會計師協會、中國物流與采購聯合會等。燕京理工學院作為人才培養和人才輸出的平臺，積極承接來自企業和各行業協會、行業組織各項切實可行的合作項目，中關村軟件園作為中國最先進的IT信息、技術和資源的前沿行業組織，學校將利用高校辦學的可持續性，積極與中關村軟件園進行對接，通過不斷探討、穩步推進校企深度合作，產教融合，共同打造校企合作的新模式。

高等職業技術教育的特點決定了高等職業技術人才必須以能力為本位，而在技術應用型人才的能力培養上，實驗、實習和實訓環節是職業技術培訓的“重頭戲”，如果不能強化實踐教學環節，高職教育將無“戲”可唱，可見唱好這臺“戲”對于高質量地保證高職教育具有十分重要的意義。產教融合有利于實現高職教育人才培養目標與規格要求，在培養技術與技能型人才方面獨具優勢。學校根據企業的人才培養規格要求開設課程，使高職院校與行業、產業發展融合在一起；在教學過程中，理論與實踐緊密結合，學校與企業融為一體，教師在生產實踐中鍛煉，以加快教師向“雙師型”轉變，企業技術人員到學校任課，學生在實踐崗位學習鍛煉，實現學用同一、在做中學、或先做后學、或學做交替的學習模式。通過這種教育模式，為企業生產一線培養和輸送具有綜合素質和實踐能力的應用型技術和管理人才，實現高職人才培養目標和規格要求，贏得社會廣泛認同。

二、產教融合可以形成多樣化人才培養格局

高職教育自誕生之日起，就和產業部門有著天然、密切的聯系，其生存與發展有賴于行業、企業和用人單位廣泛、密切、直接的參與與支持。因此，高職院校要從服務行業、產業的實際需要出發，樹立起“大職教觀”，針對企業不同專業、不同層次職業崗位的要求，滿足企業在職職工技術與技能水平提升、職工轉崗與再就業的需要，開展多類型、多規格、多形式的職業技術教育與培訓，構建起高職教育為企業發展提供廣泛的技術支持的服務體系。同時，高職教育也只有在適應企業發展對多類型、多規格人才培養與培訓的需求中，才能贏得廣闊的市場與發展空間。

產教融合，高職院校與企業共同進行技術開發，在為企業發展提供技術支持的同時，也提高了教師的學術水平和業務能力，教師可以將技術前沿問題及時反映到教學內容中，并將科研中運用的科學思維方法傳授給學生，對培養學生的創新精神和實踐能力產生重要的推動作用。因此，高職院校應積極創造條件，加強應用研究與技術開發，加強同企業的科技協作，針對企業技術改造、科技開發的實際需要，將高職院校智力因素與企業生產要素緊密結合起來，為企業提供應用研究和技術開發服務，提高對企業經濟增長的貢獻率。產教結合，積極發揮應用研究及技術開發功用和效能，可為高職教育實現良性循環和可持續發展注入生機和活力。

篇10

關鍵詞：江蘇省張家港中等專業學校；名師工作室；建設

中圖分類號：G715 文獻標志碼：A 文章編號：1673-9094-C-（2014）03-0060-03

一、實施“三大策略”，

切實推動名師工作室有效建設

（一）機制保障策略

一是輿論導向機制。江蘇省張家港中等專業學校（以下簡稱“張家港中?！保╊I導一貫倡導高效務實的工作作風，強調“不準看的人笑干的人”， 在全校營造“以實績論英雄”的輿論導向，鼓勵教師在本職崗位上盡職盡力。二是學校實行動態聘任、活化分配的用人機制。學校實行以塊為主、分部管理制度，各部擁有相應的聘任權、考核權，推行全員動態聘任和中層干部公開選聘競爭上崗的職務聘任制，做到優者上、劣者下、平者讓。三是完善激勵機制。凡被評為優秀青年教師、骨干教師、學科帶頭人、名師的教師，其榮譽稱號將被記入個人業務檔案，在年終評優及今后的職稱評定、職務晉升、工資晉級、外出考察學習等方面都優先考慮，并在學年考核合格的基礎上發放一定數量的獎金。這些機制的推行，激發了全體教師愛崗敬業、爭當名師的內驅力。

（二）制度建設策略

學校在2007年就出臺了關于設立“名師工作室”的相關規定，確定了名師及成員的條件、工作室的組建辦法、管理與考核辦法以及名師的權利與義務，為工作室的建設提供了制度保障，并在實施的過程中不斷完善。

（三）強化過程策略

為激勵督促名師工作室的全體成員完成各項任務，學校通過各種途徑切實加強名師工作室建設的過程管理。一是健全工作室建設組織機構；二是聘請名師指點，聘請校內外專家作專題講座，并引進企業人員加入名師工作室；三是硬件支持，精心挑選實習實訓場所為工作室提供活動地點，配備相應的辦公設備；四是考核到位，每年對名師工作室進行考核，每三年進行一次終結性考核，以工作室為單位，每學年按考核得分享受相應比例的考核獎勵，對考核不合格的成員勸其退出，同時按程序補充新成員。

二、推進“三大工程”，

充分發揮名師工作室引領作用

（一）以培養骨干教師為重點的教師培養工程

一是制訂了骨干教師培養計劃。選拔骨干教師培養對象，有針對性地在培訓進修、公開課開設、成果呈現等方面給予支持，力爭有更多的教師進入骨干教師行列并實現可持續發展。近三年來，學校教師隊伍整體素質明顯提升，骨干教師隊伍不斷壯大，優秀教師群體覆蓋了各專業。二是不斷落實和完善“青籃工程”。通過骨干教師幫思想、帶業務、傳作風，使一大批中青年教師快速成長。三是把培養“雙師型”教師作為專業師資隊伍建設的重點。采取切實有效措施，有效落實教師到企業實踐制度，不斷提高“雙師型”教師的比例。四是發揮名師的示范輻射作用。不定期在校內展示蘇州市級以上名校長、名教師、學科學術帶頭人等教育、教學、科研成果。五是注重團隊建設。由一個名師引領一個團隊，形成了如朱勁松引領的機械專業團隊、李興蓮引領的機電專業技能團隊、方琴引領的服裝專業團隊、顧關勝引領的財會專業團隊、秦宇飛引領的化工專業團隊、高龍軍引領的數控專業團隊、陶靜悅引領的外教中心團隊、常鶴輝引領的汽修中心團隊。通過以上舉措，師資隊伍得以整體優化和提升，在專任教師343人中，有江蘇省職業教育領軍人才3名、省中心教研組成員5名，蘇州市名教師、學術學科帶頭人9名，張家港市學科帶頭人、教學能手、教壇新秀73人；有技師及高級技師95人，“雙師型”教師181人。許靖老師獲全國信息化大賽一等獎，6位教師在江蘇省“兩課”評比中獲示范課，李興蓮、張海碓、潘辰揚、方琴、陳宏偉等為全國技能大賽金牌教練。還涌現了江蘇省五一巾幗標兵崗、蘇州市先進巾幗文明示范崗，蘇州市十佳師德標兵、張家港市美麗教師等先進集體和個人。學校的名師工作室是一批優秀教師專業成長的平臺，名師工作室的建設和壯大使張家港中專的教師隊伍朝氣蓬勃，充滿活力。

（二）以教學改革為主題的專業建設工程

1.名師工作室是項目課程開發及實施的實驗室。借助名師工作室平臺，通過校本探索、校際交流、總結推廣等活動，促進課改成果從逐步積累到集成推廣。朱勁松工作室團隊參編、主編教材8部，主編《機械常識與鉗工實訓》《機械基礎》《數控編程與加工》已在學校廣泛使用，朱勁松校長還領銜了7項課題的研究。李興蓮工作室的教師參與了10多部教材的編寫工作，主編的《電子產品裝配與調試》和《傳感器與PLC應用技術》屬首批中等職業學校創新改革示范教材?！稒C電一體化設備組裝與調試學習手冊》《空調制冷技術學習手冊》由人民教育電子影像出版社出版發行。方琴工作室成員有多人次參與省大賽試題庫建設，參與江蘇省服裝專業課程指導方案的開發，參與江蘇省職業教育紡織服裝專業課程標準的制定，編寫了《服裝項目教學》校本教材，工作室成員中主持或參與的國家、省、市、校級課題10余項，在各級各類刊物上20余篇，在省、市級開展專業學術講座10余人次。

2.名師工作室是理實一體化的教學車間。學校名師工作室成員充分利用自身既熟悉職業教育規律又熟悉企業生產的優勢，憑借自身在企業中的人脈資源，外向開拓，從承攬生產性實習任務、“訂單式”培養開始，首先進行了理實一體化教學的探索。朱勁松工作室從來料加工開始，率先提出“七合一”的教改模式，并被教育廳在全省推廣。李興蓮工作室將技能大賽的項目搬進車間，搬進課堂；方琴工作室將服裝專業的相關課程放到縫紉教室完成。他們率先在自己的專業實現了教學內容與生產實踐的零距離對接，并將成功之星火迅速轉變為在學校乃至全省燎原之勢?？梢哉f，他們是學校專業建設與發展的智囊團。正是有了這樣一批名師工作室，各個專業得以迅速發展，為學校成功申報并通過驗收首批國示范校奠定了基礎。

3.名師工作室是技能大賽及創新設計的工作間。名師工作室與學生創新活動室進行了部分功能融通，并結合企業生產技術的發展方向，有效地開展技能大賽、創新大賽，取得了不菲的成績。近三年來，學校在全國技能大賽中獲20枚金牌、7枚銀牌、1枚銅牌。在省創新大賽中獲3個一等獎，7個二等獎，11個三等獎。朱勁松作為學校技能大賽、創新大賽的主要負責人，為學校連續5年獲省技能大賽先進學校立下了汗馬功勞，他本人也被評為江蘇省技能大賽先進個人，并有多件作品在省創新大賽中獲獎，同時獲江蘇省創新大賽最佳伯樂獎。李興蓮工作室自2008年以來，輔導的學生有10人在全國職業院校技能大賽中獲金牌、6人獲銀牌，并且其中5人是第一名，有45人次在省技能大賽中獲得第一名，參加全國大賽的項目也由原來的1個增加到5個。團隊中有4位老師獲省創新大賽伯樂獎，指導學生創新作品獲一等獎2人次，二等獎3人次，三等獎12人次。方琴工作室團隊中有市級大賽教練5名，其中國家級教練3名；在全國職業院校技能大賽中輔導學生獲得金獎9人次，銀獎2人次；在江蘇省職業院校技能大賽中教師個人參賽獲金獎4人次，輔導學生參賽獲金獎10余人次；團隊中，輔導學生參加創新大賽獲全國金獎1人次，省金獎1人次，銀獎3人次，銅獎3人次，其中有3件創新作品獲得了全國專利，1人被評為創新大賽伯樂獎。

（三）以校企合作為平臺的校企共建工程

學校的名師工作室吸收了行業企業的相關專家參與，可以充分利用名師對企業技術熟悉的優勢，積極參與企業的技術攻關及推廣工作，提升名師在行業企業中的影響力，促進校企順暢溝通，為名師工作室開展工作營造良好的企業環境，實現校企的互惠雙贏。朱勁松工作室成員與企業工程師合作，研發了《3D虛擬仿真教學軟件》。該項目軟件前期開發工作已完成，在學校教學中進行了試用，效果顯著，即將投入市場運營。李興蓮工作室團隊完成了張家港海陸環形鍛件有限公司變電站實現綜合自動化項目改造及織網機上鉤架專用鉆床數控系統的設計、制作和生產。方琴工作室團隊幫助企業開展品牌設計開發。施婕老師擔任上海賽暉服裝有限公司童裝品牌設計總監，為企業成功策劃并運作開發了“小乖猴”、“唯路易”童裝品牌，實現唯路易2011年銷售收入5000萬元，產品同時還遠銷歐美、日本等國家。方琴老師針對困擾張家港市盾威紡織品有限公司多年的“夾克衫門襟起吊”問題，提出了“增大原有樣板肩斜量”修改方案，成功地解決了企業技術上的難題。學校的名師工作室已成為教師產學研的平臺，校企合作的窗口。

三、開展“五個一”活動，

著力壯大名師工作室團隊

（一）選好一名工作室主持人

用3-5年的時間，打造3個以上省內乃至全國知名的專家型教師、專家型管理人才。同時在全校各專業中培養、選拔一批優秀的專業負責人，用3年左右的時間，使學校的各個主干專業均成立相應的名師工作室。

（二）培養一群優秀骨干教師

制訂工作室3年發展規劃和工作室成員的成長規劃，充分發揮名師的傳幫帶作用，完成50名左右中青年優秀骨干教師的培養任務，努力提高其教育教學和科研能力，大幅度提高教師綜合素質。

（三）產生一批科研成果

學校的各個名師工作室在一個工作周期內要以一個科研成果或社會服務效益來形成自己的特色。以專利、教學設計、作品、課件、論文、課題、專著、教材等多種成果形式破解教學實踐中的難題，形成良好的社會影響力。

（四）建設一支骨干隊伍

在建好現有名師工作室的基礎上，充分發揮名師、名師工作室在課堂教學、課改實驗、課題研究、師資培養等方面的示范、指導、引領、輻射作用，帶動全校各專業構建一支具有良好師德修養、先進教育理念、厚實專業素養、扎實教研能力的骨干教師隊伍，使名師工作室成為優秀教師培養的發源地，優秀青年教師的集聚地，未來名師的孵化地。

（五）探索一條名師培育路徑

凝聚工作室各方資源，探索名師、骨干教師成長規律，總結出一條規律性的符合學校實際的、具有一定推廣價值、切實可行的名師、骨干教師成長培育路徑，促進學校知名教師自我發展和快速成長，為學校的內涵提升、高速發展夯實基礎。

Innovating Talent Training System and Promoting Connotation Quality：

A Case Study

LIU Xiu-ping

（Jiangsu Zhang Jiagang Secondary Vocational School， Zhang Jiagang 215000， Jiangsu Province）