企業培訓禮儀范文

導語：如何才能寫好一篇企業培訓禮儀，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞： 禮儀；外貿企業；培訓現狀；素質培養

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A文章編號：1671-1297（2008）07-026-02

一、引言

隨著義烏市場的不斷發展，2007年，義烏的外貿交易額再創新高。據統計，全年進出口總額為18.28億美元，比上年增長24.73%。去年義烏出口歐美市場份額增加，新興市場也有快速增長，累計出口國家和地區177個。義烏逐漸向“知名展會城市”、“現代物流中心”、“區域性金融中心”、“國際購物天堂”邁進。在如此迅速發展的市場里，外貿企業要想更好地把握商機，在市場上爭取更大的份額，就要有一支既具有精深的業務技能，又具備良好的涉外交往禮儀素質的人才隊伍。在與外商接觸的同時，必須要有較強的溝通能力，根據外商的國籍，了解其禮節文化背景，做好涉外交往的禮儀禮節，及時給外商留下良好的印象，在留住老客戶的同時吸引更多的潛在外商。因而外貿企業應做好員工的禮儀素質上加強培訓，為企業的日后發展打好基礎。

二、義烏外貿企業禮儀素質及培訓現狀

（一）禮儀知識的缺乏

在義烏這個全國最大的小商品市場上，很多企業管理者工作經驗十分豐富，但缺乏國際商務禮儀的知識和社交方式，導致在國際商務中常常會遇到一些尷尬甚至造成生意的失敗。很多企業單位都是因為在與人溝通和對外交易中發生了“不愉快的事”之后，才意識到禮儀培訓的重要性。比如在接待的時候，出于對外商的熱情，外商還沒有踏進門檻就與他握手，在某些國家這種握手方式寓意著隔斷友誼；有的為了博取外商的好感送外商禮物，卻沒有注意到禮物的形狀、禮物盒的包裝顏色、包裝帶的系法以及禮品的價值含量等恰好是外商所禁忌的，導致外商產生誤會；有的是在準備簽約的時候沒有意識到座位安排的重要性，把外商讓到下座去了，導致外商以為自身受到藐視。

（二）義烏外貿企業在禮儀素質培訓中存在的問題

1.禮儀素質培養的意識不強

企業效益和利潤都是管理者與員工共同創造的，但是外貿企業明確了管理層培訓的重要性，忽略了員工培訓的重要性，在觀念上存在差距。有些外貿企業的管理者認為不需要，或者沒有想到目前的經營狀況良好并不意味著未來經營會一直保持現狀或更好。由于缺乏員工培訓，目前經營狀況原本可以更好的企業有可能很難達到目標甚至導致失敗，許多失敗企業的經驗反復證明了這一點。

2.外貿企業的相關培訓往往是臨陣磨槍

有些企業單位的員工，因為兩三天后就要接待外國客戶，才想起來要進行一下涉外禮儀培訓，趕緊“臨陣磨槍”，倉促上陣，無法應對意外情況。比如當外商過來的時候，其旁邊多了一位小姐，沒有經外商介紹時，就認為此小姐是外商的妻子，并稱之為太太。或者當客戶離開之后一切又恢復老樣子，不料客戶殺了個回馬槍。面對這些突發事件的時候，本來可以杜絕此類失禮事情的發生，但是很多時候沒有在思想上形成一種意識，沒有使之成為一種習慣，失禮問題仍舊存在。

3.禮儀培訓容易形式化

一些外貿企業進行培訓，經常是形式化，練練形體、學學微笑，以為這就是禮儀。很多禮儀培訓沒有使員工深刻地理解到，在與外商溝通過程中最重要的是要將尊重對方的意識進行表達。禮儀是藝術地體現對交往對象的尊重，不僅是微笑、不僅僅是文明用語。形體微笑這些僅是個人禮儀，是禮儀學的很小的一個部分，是小禮，更主

要的是如何向交往對象表達尊重。禮儀培訓的形式化導致許多員工對所培訓的內容理解程度停留在問題的表面。

三、義烏外貿企業怎樣落實禮儀素質培訓工作

（一）明確培訓的目的，端正培訓態度

在進行培訓之前，希望企業管理層到受訓的企業員工都能真正意識到禮儀素質對企業的重要性。對于企業來說，這是它利潤的源泉，一個優秀的企業，他所展現的良好形象是提高企業競爭力、促進企業發展的有效保證，更是得到客戶認知的關鍵。對于企業的員工來說，在經過培訓后個人的禮儀素質得到提升，不僅僅是企業的獲利，更是自身利益的保證。可以使自己在工作中更能得到客戶的認可，業務量得到保證，收入自然會提高，心情愉快，會有更多的升遷的機會。即使員工離開了企業，他在企業學到的知識和能力也將使他終生受益，在新的崗位創造財富，這正是他一生中得到的最大的“福利”。

（二）提高管理層對員工的禮儀素質的重視程度

1.端正管理人員對禮儀培訓的認識

禮儀不是一種形式，在與外商的貿易過程中，禮儀有很能強的規范性和可操作性，并與企業的經濟效益密切相關，對員工進行禮儀培訓是很重要的。企業管理層要認識到培訓能夠提高員工士氣，提高企業經濟效益和管理運營水平，從而增強企業市場競爭力?？茖W完善的培訓對吸引人才，滿足員工自身發展的需要，激發員工的工作積極性將產生良好、持久的影響。企業要立足于使員工認識到培訓是企業給員工最好的福利，也是企業最好的投資。培訓是企業與員工共贏的平臺，并且對員工的工作在精神上地也是一種鼓勵和支持。

2.要融入到員工隊伍中一起學習

加強培訓過程中的紀律要求并以身作責，坐到最前面、按時、不遲到不早退、做好筆記、積極參與到培訓老師安排的各種訓練當中，給公司的員工樹立良好的形象，并盡量地鼓勵員工參與到訓練中。這就能帶動全體員工更為努力地學習。

（三）精心準備培訓內容，增強知識的實用性

在設計培訓內容的時候，要請培訓老師與企業進行深入的溝通，針對企業的現狀和需求進行設計，內容要有很強的實用性，學成之后就可以運用到與外商的交流中。平時在實際的交流中一旦發現問題，要及時地糾正，以確保此類問題不再發生。一般培訓，可通過形象塑造訓練、言談舉止訓練、涉外知識的學習、涉外接待與談判的訓練幾方面來提升企業員工的禮儀素養，每一次培訓前制定方案。

（四）將培訓工作常規化，制定有效的培訓考核制度

1.定期培訓，不走形式化

制定出符合外貿企業的培訓計劃，把培訓目標分成短期培訓目標和長期培訓目標，根據各個階段培訓達到的效果，及時地改變和補充下一次的培訓計劃內容。通過對員工的禮儀意識、形象禮儀、服務禮儀、接待禮儀、涉外禮儀等的教育，讓員工了解自己在企業活動中的位置，全面掌握涉外服務的要決。

2.反饋受訓員工的反應，時時檢查培訓效果

針對每次的培訓內容對員工進行書面測試和模擬演習測試，鼓勵員工提出意見反饋問題以及寫培訓心得，必要時發放調查問卷，以便企業明確員工的實際情況，找出符合本企業的培訓方式，更好地落實員工的禮儀培訓制度。只有這樣，才能最終把“建學習型企業，做智慧型員工”的口號真正落到實處。

3.制定激勵方案，鼓勵運用所學的企業員工

在外貿企業中，很多單位的工資薪酬=基本工資+提成，通過考試來確定員工對培訓內容的認識理解程度，并且企業的員工所學內容應用到實際，將員工的基本工資按照其表現適當的增加，在企業的規章制度里基本工資的增加幅度形成一個標準。

四、總結

義烏外貿市場是一個極具發展潛力的市場，國內外物流網絡逐漸完善，在全國各地建立了分市場并且起到了“接

軌國際”的輻射帶動作用；在世界范圍，隨著經濟全球化和國際化，義烏成為小商品配送中心，在小商品流通中起著“承東接西”的作用。一些大型跨國零售集團的采購商看到了義烏產品物美價廉的競爭優勢，開始把目光瞄準義烏，義烏的外貿企業將面臨更大的發展機遇。誰能更早地開始注重禮儀素質的教育，更好地展開禮儀的培訓，誰就能吸引更多的外商，占領更大的國外市場。

參考文獻

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關鍵詞 ：重要性；思路；方法

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A 文章編號：

伴隨著現代化經濟的快速的發展，電力企業之間的競爭也越來越重要，然而其競爭首當其沖的就是人才的競爭。在現代化生產條件下，科學技術迅速發展，電力企業裝備不斷更新，技術工藝水平不斷提高，對員工素質的要求也不斷提高。員工培訓是電力企業員工綜合素質得以提高的重要方式。作為電力企業投資的重要部分和電力企業人力資源管理的重要成分，員工培訓對于提升電力企業形象和提高電力企業效益有著重要作用。當前，電力企業員工培訓工作存在著觀念陳舊、不重視培訓、未建立完善的培訓管理系統、員工對培訓理解存在誤差等問題。做好電力企業員工培訓工作，電力企業高層應充分認識培訓的真諦，加大培訓投入，建立完善培訓管理系統，幫助員工正確認識培訓，發自內心參與培訓; 同時，還應將培訓納入電力企業戰略規劃。

電力企業員工培訓的必要性

制約電力企業發展的因素很多，人力資源是其中最重要的關鍵因素之一。 “人力資源作為一種活的投入資料，是其他投入資料充分發揮其作用的源泉。知識經濟的到來，電力企業間的競爭在某種程度上是電力企業間的人才競爭，是電力企業間員工整體素質的較量。培訓是員工整體素質提高的有效方法之一，是電力企業人力資源管理的重要部分，是人力資源投資的重要形式，可以達到人盡其才的效果。”有效的員工培訓是電力企業競爭資本的源泉，能使電力企業在激烈競爭中取得優勢，達到電力企業發展的目標。電力企業員工培訓的重要作用有: 員工培訓能夠提高員工的知識、技能，改變員工的態度，增強電力企業的盈利能力; 員工培訓對增強員工對電力企業的歸屬感、認同感、主人翁地位、責任感，從而增強凝聚力有著關鍵性的作用;從長遠來看，員工培訓對于培養電力企業的后備軍，滿足電力企業適應市場變化、增強競爭能力，確保電力企業長久發展具有重要作用; 員工培訓的比較效益明顯，實踐證明，投資人力資本回報率遠遠高于投資其他物力資本。

二、創新電力企業培訓管理思路

1.創新培訓機制。在電力企業發展中，應當先鞏固和完善多種靈活的培訓機制，基于電力企業發展及員工個人發展的需要，增強培訓內容的針對性、實用性和適度超前性，提升員工參與培訓的積極性，進一步的完善員工的培訓考核管理制度，逐步形成制度化、正規化、科學化的管理體系，以提高培訓管理的有效性。

2.創新培訓方式。通過各種激勵措施來引導員工接受培訓，使員工內心形成不進則退的危機感，樹立起職業前景的風向標。在培訓方式上采取情景互動式、案例研討式來激發被培訓者的創造性，重視“練”的過程，從而激發員工參與學習的動力。

3.創新培訓內容。內容應從單一性轉向一專多能的培訓，將培訓的重點從適應性轉向拓展知識、提高能力、增長才干及創新能力的培訓上來，從而進一步推動培訓計劃的有效開展和組織目標的實現。

4.創新培訓評估體系。對于電力企業而言，員工是否將培訓中所學的知識運用到實際工作中發揮作用非常重要。這就要求培訓組織者與部門領導良好溝通，同時從制度上明確部門領導培養下屬的義務，強化他們對下屬培訓效果的責任，要保證培訓考核的公開化、透明化，向員工傳遞培訓中的不足，從而提高培訓質量。另外，還要將員工的培訓效果與電力企業的激勵、晉升與考核、反饋機制結合起來，激勵員工學以致用。

三、電力企業員工培訓方法

培訓作為教育的一種形式，既具有很強的針對性，同時又具有很強的藝術性。在培訓過程中，培訓方法的采用在很大程度上關系到培訓的效果。特別是對普通員工培訓，方法更為重要。根據不同的表達能力、操作能力、記憶力、心理素質等采用靈活多樣的培訓方法，以進一步強化培訓效果。具體方法如下 ：

1.掌握學習效果的階段性變化規律

電力企業員工在接受培訓期間，學習的效果有著明顯的階段性變化，可分為以下幾階段 ：

第一階段是迅速學習階段。即員工在接受培訓的最初階段，當積極性被調動起來后，會對培訓內容產生濃厚的興趣。對新知識的好奇心會驅使員工主動思考，創造性地采用各種方法來掌握知識和技術，因此學習效果很好，學習進展速度快。第二階段是緩慢學習階段。當員工初步掌握了該項培訓內容之后，其學習興趣和積極性銳減，學習進展十分緩慢，相對達到一個穩定的時期。第三階段是心理界限學習階段。經過較長時間的緩慢過程，員工對該項內容的學習會處于飽和狀態，相對達到了心理界限或心理階段。只有充分認識這些變化，才能較好地從事培訓工作。在培訓過程中，有意識地區分階段、調整內容、改變方法，將是克服員工心理學習障礙的有效方法。

2．采用分散性培訓的學習方式

心理學研究證實，人的興趣和注意力的集中有一定的時間界限。將某項培訓內容分幾個階段，短時間學習，其效果遠遠優于集中一上午、下午或一天甚至幾天的學習。

3.激勵——以考核促培訓

考核是對一段時期內培訓效果的總結和評估。在員工培訓中，經?？己藛T工的學習效果，是激勵員工學習和提高學習興趣的方法和措施。因為考核會給員工造成一定的心理壓力，員工會把考核結果同晉升、獎勵、自尊等方面影響不自覺地加以聯系，用外在環境壓力下迫使其努力學習。事實上，任何一項學習的效果都會受到考核的影響，妥善安排考核的內容、時間、次數以及結果的處理會有助于員工對所學知識的理解、掌握和吸收。培訓效果的考核還有利于檢查員工的工作情況，便于發現不足，以便在培訓中強化薄弱環節，終止錯誤，更加熟練地采用正確的工作方法。

4.興趣——學習動機的培育

員工對培訓內容的興趣和學習能力在很大程度上取決于其對所學知識的渴求程度。促使員工渴求學習的原因很多，受人尊重、自我實現、競賽中獲勝、獲得獎勵、成就感、躲避指責、獲得安全感等都與其工作有著密切的關系。每一位主管培訓的人員都應該掌握這些學習動因，弄清每位員工的學習動機和對待工作的內心態度，從而促其樹立正確的學習目的，對培訓產生興趣。

5.調動各種感覺器官共同工作

應該說學習是一個獲取知識、掌握技能、提高素質的過程，當知識和技能傳授給學習者后，學習的過程即告結束。在正常情況下，員工掌握知識和技能通常是運用五種基本感覺來實現的。如果員工能同時運用幾種感覺器官進行學習，便可以獲得最佳學習效果。

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［關鍵詞］ 人力資源 培訓 培訓效果評估

一、引言

在經濟知識化、知識經濟化融合并進的現代社會中，企業越來越認識到人力資源對企業的重要作用，認識到企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭。企業人力資源培訓是提高人力資源素質、挖掘人力資源潛能、增強企業競爭力的重要手段。企業人力資源培訓是指企業通過各種方式幫助員工獲得相關的知識、技能、觀念和態度的學習過程，并將培訓所學到的運用到實際工作中去。人力資源培訓的目的在于使員工掌握目前工作和未來工作所需要的知識和能力，使員工能夠有效的完成日常工作，通過提高員工績效最終提高企業的績效水平。通過人力資源培訓，員工可以提高自我職業能力，充分發揮和利用其潛能，提高工作滿意度，增強對企業的組織歸屬感和責任感。對企業來講，通過人力資源培訓可以提高員工的能力和素質，有效保證員工素質的一致性、員工與企業運作的協調性，保證企業各個環節的充分吻合，提高工作效率和經濟效益，增強企業的核心競爭力。

二、人力資源培訓存在的問題

1.培訓觀念落后 培訓觀念的落后是影響企業人力資源培訓問題中的首要因素。許多企業管理者認為企業人力資源培訓無用，培訓并不一定能夠增強員工的工作技能和人力資源素質，且周期長、投入多，因而忽視了對人力資源的培訓。部分企業對人力資源的培訓存在急功近利的心態，希望通過有限的幾次培訓，既想提高員工技能又想改變員工工作態度，提高工作業績。有的企業僅僅是把人力資源培訓當做是一種形式，或是企業宣傳自身追求進步發展形象的一種手段，降低了培訓的效果。

2.缺少合理的培訓規劃 培訓規劃的主觀隨意是影響企業人力資源培訓效果的重要原因。雖然有的企業已經認識到人力資源培訓的重要性，但是卻很少真正能根據企業長期發展規劃的需要，有計劃、有步驟的對員工進行培訓。企業僅僅有良好的培訓愿望，但是沒有明確的培訓目標，更沒有完整的培訓規劃。對人力資源的培訓缺乏科學、細致的分析，培訓前不了解受訓者需求哪些方面的知識和技能，在這些需求中哪些內容才是當前所急需的，使得企業在人力資源的培訓工作中帶有很大的盲目性和隨意性。部分企業雖然進行了培訓需求分析，但是只注重企業需求和崗位需求分析，忽略了員工個人培訓需求分析。企業沒有將人力資源培訓作為企業發展的動力，往往是在遇到問題時才想用培訓來解決，人力資源培訓僅僅是為了企業短期需求，缺乏總體戰略思路。

3.培訓內容和培訓方法缺少多樣性 培訓方法上，企業人力資源培訓的形式單一，方法傳統。目前，企業人力資源培訓方法主要是以單純的課堂授課形式進行理論性的培訓，注重知識傳授，教學上多采用單向教學方式，很少有互動教學方式。把灌輸知識、提高企業技能作為培訓的全部或大部分內容，不能正確分析員工缺少的是知識、技能還是需要轉變觀念，造成培訓的針對性不強，很難達到良好的培訓效果。培訓內容上，對新技術、新知識和管理方面的培訓較少，忽視對員工思想觀念、態度、價值觀以及人際交往技能和心理健康、心理適應的培訓。企業在軟培訓投入方面的欠缺直接影響人力資源培訓的效果，新知識、新技術不能更新使用，影響企業的效益和生存。

4.缺乏有效地培訓評估體系 在許多企業的人力資源培訓管理中，培訓效果評估功能嚴重缺乏，影響培訓效果。由于企業較為重視培訓資金投入的問題或者如何改善培訓方法和技術問題，沒有將精力放在培訓的評估工作上，導致大部分企業沒有建立完善的培訓效果評估體系。培訓后與培訓前相比較員工有什么變化，企業績效有什么提高，沒有進行評估，也難以對培訓進行有針對性的改進，無法形成培訓與提高員工技能的良性循環。進行培訓效果評估的企業往往是在培訓之后采取考試方法直接進行評估，員工對培訓內容的吸收和運用有一個時間過程，采取直接考試的方法只能檢測員工的記憶力，不能起到培訓效果的評估功能。

三、加強企業人力資源的建議

1.樹立科學的培訓理念 加強完善企業人力資源培訓，首先要做的是樹立正確的培訓理念，要樹立“以人為本”的培訓理念，要確立員工在培訓中的主體地位。企業要根據員工的特點、需求、意愿做出相應的培訓內容與培訓安排，使培訓內容人性化，體現出對員工深厚的人文關懷。企業制定培訓應與員工的職業生涯相結合，在員工的不同的職業發展階段實施相配套的培訓方案，以便員工據此制定自己的發展計劃，讓員工感覺到自己在企業中還有發展的機會。企業要通過觀察、精心設計的問卷調查和訪談等形式來明確企業內部各類員工在培訓內容和培訓方式上的需求，在此基礎上設計培訓體系。在培訓中要擴大和提高員工參與培訓的程度，通過積極、互動的形式，了解員工的需求，吸納員工參與培訓計劃的制定，充分調動員工的積極性、主動性和創造性。

2.制定人力資源培訓管理規劃 企業人力資源培訓是一項重要的工作，企業應該制定明確的規劃，搞好總體規劃和協調工作。在培訓前進行培訓需求分析，主要包括企業的發展戰略和員工的個人信息，企業的培訓是為企業的發展戰略服務的，同時也要考慮員工的個人情況，要兼顧企業的發展戰略和員工的實際情況，才能取得效果。企業可以采用觀察法、問卷法、訪談法、檔案資料法等方法收集分析員工的需求信息，使培訓需求有針對性。企業要根據自身發展的戰略和人力資源的總體計劃，考慮企業的培訓需求和可能，確定企業培訓的總體目標，并將其分解成若干分目標，制定的人力資源培訓項目詳細計劃，分清輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力實施培訓計劃，確保培訓計劃的貫徹實施。

3.豐富培訓內容，采取合理的培訓方法 企業應根據對培訓對象的分析、研究、制定出切實可行的培訓內容，確保培訓內容既做到了廣泛全面，又因不同對象有不同的針對性，讓不同的對象都能在不同方面得到提高。在實際工作中，企業要依據人力資源培訓的需要和可能，合理的選擇采用不同的方法，選擇培訓方式時應該結合培訓目標、培訓所需要的時間、所需的經費、培訓對象的數量、培訓對象的特點以及相關科技的支持。在培訓方法上，除課堂教學、專題講座、集中討論外，還可以充實參觀學習、社會調研、考察、專題討論等多種方法。在培訓形式上，長期與短期相結合，集中學習和自學相結合，充分考慮培訓的成人教育特點，突出培訓對象的主體地位，堅持按需實訓，學以致用。

4.建立有效地培訓評估體系 對于培訓活動的評估，目的在于了解企業是否達到了培訓目標，以便改進培訓工作，提高培訓工作的質量?？己嗽u價的對象包括績效評估和責任評估兩項?？冃гu估是以培訓成果為對象進行評估，包括接受培訓員工的個人學習成果和在培訓后對企業的貢獻，指標主要有：反映指標、學習指標、成果指標這是培訓的重點。責任評估是以負責培訓部門和培訓者的責任為對象的評估，指標主要有培訓計劃評估指標、培訓設施評估指標、培訓師資評估指標、培訓教材評估指標、培訓成果評估指標。培訓者在培訓之前就應該明確本次培訓的評估方式和手段。評估培訓需求、評估培訓對象初始水平、存在的問題和存在的差異，找到原因、制定改進計劃和經過培訓后要達到的水平、評估培訓對象將培訓內容在工作實踐中進行了怎樣的運用，評估給企業到來最終的效益。通過有效的評估，找出培訓過程中還需要改進的地方，目的是進一步明確培訓的方向，改進培訓工作，提高培訓效果。

人力資源作為企業的核心競爭力，已經成為現代企業管理的共識。企業必須從人力資源培訓的理念、績效評估、薪酬待遇等方面制定適宜有效的人力資源培訓策略。企業應該樹立前瞻的培訓理念，建立合理的培訓規劃體系，采取有效地培訓評估手段以及靈活多樣的培訓方式，增強員工的工作技能和人力資源素質，使企業得到順利發展。要充分發揮人力資源培訓的重要促進作用，實現人力資源培訓制度化、系統化、科學化，保證員工以最佳的工作狀態為企業服務，為企業的健康、持續發展提供不斷的動力。

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一、PDCA循環法的基本原理

PDCA是指Plan（計劃）、Do（執行）、Check（檢查）和Act（修正），PDCA循環就是循環不止地按照這樣的順序進行質量管理的科學程序，是管理學中的一個通用模型。最早由沃特?阿曼德?休哈特于1930年構想，后來被美國質量管理專家戴明博上在1950年再度挖掘出來，并加以廣泛宣傳和運用于持續改善產品質量的過程。

1.P （Plan）計劃，包括方針、日標、規劃、計劃的制定等。

2.D （Do）執行，具體方法、方案和計劃布局的設計及具體運作，是實現計劃的過程。

3.C（Check）檢查，總結執行計劃的結果，明確效果，找出問題。

4.A （Act）修正，對檢查的結果進行處理，總結經驗和教訓，并在下一個PDCA循環中去強化或更正。

以上四個過程周而復始的進行，階梯式上升，是全面質量管理所應遵循的科學程序。經過多年發展，目前PDCA循環已逐步推廣應用于一切循序漸進的管理工作中。

二、PDCA循環法在企業人力資源培訓中的應用

作為一種科學有效的管理工作方法，將PDCA循環法應用于人力資源培訓工作中，可以對人力資源培訓的質量和效果的提升起到積極的促進作用。我們按照PDCA循環過程環環相扣的四個階段，來具體分析人力資源培訓的模式和流程。

1.計劃階段（Plan）

培訓計劃的主要內容涉及培訓內容、培訓方式以及培訓時間等。計劃階段的工作主要包括現狀調查、原因分析、制定培訓方案等步驟。企業的人力資源培訓緊緊圍繞為企業發展和員工成長服務為核心，因此在制定計劃之前首先要對企業的現狀進行調查，包括業務板塊知識、崗位勝任力要求以及企業內外部培訓資源等，調查方式可以采取有針對性的問卷調查、征詢員工意見等多種形式。在對自身資源和培訓需求充分調查的基礎上，分類統計和分析，按照緊迫性和重要程度選定計劃的主要內容，形成企業的長期、中期、短期培訓計劃日標。最后，結合組織分析和工作分析，將長期日標分解到中期和短期計劃中，在培訓內容、培訓方式、培訓效果的反饋等方面做好充分調研，設計出實際可操行的培訓計劃。

2.執行階段（Do）

執行階段是對培訓計劃各項內容的具體實施，是培訓的核心內容。是確保培訓效果和質量的關鍵步驟。因此，必須按擬訂好的人力資源培訓的指導性計劃程序去執行，并及時解決實施過程中發現的問題，以保證培訓目標的實現。在執行階段，可以用多個小型的PDCA循環來保證每次培訓項日的改進與創新，即單獨培訓項目的執行可以按照“計劃一執行一檢查一修正”的PDCA循環進行操作。從而使得企業的整體培訓運行體系與各業務項目培訓之間形成一個大環套小環的有機邏輯組合體。

3.檢查階段（Check）

檢查階段是在計劃執行過程之中或之后，檢查計劃執行效果情況，看是否符合計劃的預測結果。即檢查是否完成培訓計劃，是否達到了培訓日標。例如員工的對培訓內容的掌握程度、員工思考能力是否得到提升、培訓方式等是否滿意等。并對照計劃日標.分析并找到實際與計劃產生偏差的原因，提出相應的改進提高培訓質量的有效措施。

4.修正階段fAcI）

修正階段一方面對培訓過程中成功的經驗總結出來，制定出相應的標準化的培訓規則并加以推廣，作為下一輪培訓循環借鑒之用;另一方面找出該輪培訓循環過程中存在的問題，分析產生問題的原因，以避免類似問題再次發生，而且把沒有解決的問題放到下一輪培訓循環中去。

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關鍵詞：企業 培訓體系 建立

企業、特別是國有企業作為我國經濟發展的主體力量，在經歷了我國經濟發展進程中的種種考驗后，仍繼續發揮支撐國民經濟健康、持續發展的重要作用。但是，隨著經濟的發展，面對國際國內復雜多變的經濟形勢，和我國現在所處的經濟發展特定階段，企業能否持續、健康、又好又快地發展直接影響到我國國民經濟的發展和抵御經濟危機的能力，而作為企業核心競爭力的人才隊伍的培養更是直接關系到企業未來的長足發展。

如何提高企業的競爭力，為未來的發展奠定良好的人力資源優勢呢？我認為建立科學、系統、完善、有效的企業培訓體系尤為重要。下面我就如何建立企業培訓體系談談我個人的觀點。

一、企業培訓情況現狀分析

1.對培訓的重視程度不夠。近年來，以人為本、加強人才資源開發等理念正在被越來越多的企業所接受，許多企業開始大力引進各類人才、特別是專業技術型和復合型管理人才，但卻往往忽視企業自身內部人才的儲備和培養，更多情況下主要是通過招聘等直接途徑進行選拔和任用，很少在企業內部進行規范化的全面培養，甚至包括已經招聘進入本單位工作的人才，一旦引入，一般就不再進行全面、系統的提升性培訓。往往是以業務性培訓為主，干什么學什么，學什么干什么。還少進行全面、系統的科學規劃。

2.培訓的經費投入不足。在經費投入上，許多企業在人力、財力、物力等資源投入方面，更加注重財力、物力等有形資產的投入，相對于人力資源的無形價值，財力、物力的投入和產出效能可以更加直接地反映，人力資源的投入效果在短期內很難用量化的數據加以準確地證明，這也是為什么培訓經費投入不足的重要原因。許多企業每年用于培訓的費用占全年利潤的1%至2%之間，平均到每個人少之又少。

3.培訓的專業化程度低、培訓缺乏系統性。另外，還有一些企業，從表面上看，非常重視培訓，但是往往是業務知識、短期性培訓、崗位化培訓為主，忽視培訓的專業性和系統性，缺乏長效機制。培訓沒有專門機構和人員，缺乏專業的方法和手段，不能進行科學有效地評估，不能有效地促進員工的個人職業生涯規劃和企業的長遠發展，不能很好地儲備和培養人力資源。

二、轉變觀念，重視培訓的地位和作用

總結以上企業培訓存在的主要問題，我認為首先應當在思想上、觀念上正確對待培訓的地位和作用，只有明確培訓的重要地位和重要作用，才是做好企業培訓的基礎和前提。重視培訓不能僅僅依靠企業個別領導或部分員工，而應該是把培訓作為企業營造整體學習型組織的重要表現形式和內容。自上而下，給予培訓正確的認識。

1.企業高層管理人員應當充分發揮培訓的主導性作用。高層管理人員對于培訓體系的建立、培訓制度的建立、培訓經費的投入等方面給予足夠的重視和支持，同時注意建立內部良好的溝通交流機制，更有助于提高培訓的效果。

2.中層管理人員應發揮紐帶作用。而作為培訓具體的實施者和管理者，同時又是承上啟下的中層管理人員要發揮良好的紐帶作用，更好地配合完成企業內部橫向、縱向、長期、短期等多種維度的培訓實施工作、及時反饋培訓實施過程中的問題，及時搜集實際工作的培訓需求。

3.通過內部溝通及時反饋員工建議。普通員工作為培訓的接受者，更多情況下是被動接受，可能由于培訓設計本身的原因，存在比如占用員工的休息時間，或是將培訓結果與薪酬收入關聯從而引起員工不滿等等阻力，可以通過內部溝通交流機制及時反饋員工建議，并對員工的培訓給予相應的激勵，以培訓促工作，以工作促發展。

在企業內部上下一心，從思想認識上轉變觀念，將培訓無用論的企業氛圍轉變為努力營造學習型組織的企業文化和工作氛圍之后，這就給培訓體系的建立構建了一個思想基礎。與此同時，企業要給予培訓相應的經費支持、鼓勵培訓工作的健康發展。日本松下電器總裁松下幸之助曾經說過：“培訓很貴，不培訓更貴?！备嗥髽I往往忽視培訓的經費投入，直接原因就在于培訓不像其它方面的成本投入，能夠立竿見影、產生效能。但是，可以通過選擇科學、有效、適合的培訓評估體系，對培訓的效果進行評價。另外，即使企業投入培訓經費，但是由于員工的流失率、特別是專業技術人員的流失率較高等原因，給企業考慮投入較大成本進行培訓方面也帶來了一定影響。

在思想上轉變觀念、在經費上合理支持，就為培訓體系的建立和正常運行建立良好的前提和保障。

三、企業培訓體系的建立

要改善企業培訓工作的現狀，建立科學、合理的企業培訓體系。我認為主要應從以下幾個方面建立、健全企業培訓體系：

1.健全、完善企業培訓制度

通過建立培訓管理制度、培訓考核制度、培訓工作流程等制度，將培訓工作在企業運營管理中所處的地位、應發揮的作用和職責、培訓工作的主導思想、工作內容等進行明確。

2.建立、健全企業培訓機構

培訓機構的建立和發展是一個隨企業的發展而動態變化相互關聯的，培訓機構功能的有效發揮可以更好地促進和推動企業的發展，同時企業的發展也將更大地促進培訓工作的進行和開展，從而建立良性的企業培訓運行機制。

通過對企業自身的業務發展、培訓工作的現狀分析等工作，建立與企業的現狀和未來的發展相匹配的企業培訓機構，如人力資源部所屬培訓中心、培訓管理中心、培訓部等機構。同時，這些機構將隨著企業的發展變化而不斷調整優化。

3.建立培訓體系的模型和結構

通過對培訓體系的分析研究，我認為主要分為以下幾種：

（1）按類別、分層次建立培訓體系結構。通過對企業所處行業、主營業務、戰略發展等信息的分析，可以進行分類別、分層次培訓體系的建構。根據培訓內容及培訓對象因素，可以將培訓類別分為企業文化培訓、專業繼續教育、專項主題培訓、在職學歷教育、專業技術培訓等。

結合類別再進行分層次培訓體系的建構：根據公司實際工作需要，結合員工的成長階段，專業發展方向、能力層次情況等可分為新員工崗前培訓、在崗員工培訓、專業發展與能力培養等。下面我就以上觀點，繪制了企業培訓體系簡圖。

培訓體系簡圖：

（2）按培訓工作流程建立培訓工作運行體系。第一、培訓需求分析。培訓需求分析就是對員工的工作能力、績效與工作要求及標準之間的差距進行深入分析。企業培訓就是為了通過各種手段縮小員工之間能力的差距。培訓的需求分析就是建立在完善的培訓體制的基礎和前提下，通過組織需求分析、崗位需求分析、員工個人需求分析，從而形成較為完整需求分析報告，作為培訓計劃制定和實施的依據。第二、制定培訓計劃。根據企業發展、戰略規劃、目標任務等制定與之相適應的年度培訓計劃、專項培訓計劃等，可以進行日常常規性培訓、專項業務知識培訓、普及性培訓、小范圍人員培訓等針對性的培訓。第三、通過專業的培訓技術和方法實施培訓。內訓、外訓相結合，第一種是內訓。通過建立企業內部培訓體系，選拔內部的優秀專業技術人員、專家型員工建立企業內部培訓組織和培訓隊伍，通過一定的激勵手段，可能進行新聘員工崗前培訓或相應專業技能性培訓。第二種是外訓。也就是送出去培訓或請外部專家來到企業進行專項或短期培訓。由企業請各大院校的教授或專門從事培訓的專家到企業來，對企業管理人員與技術骨干進行專門培訓。第四、科學的培訓評估和總結。培訓是否有效，發揮的作用如何量化，目前重要的手段之一就對培訓結果進行科學評估和總結。員工培訓的評估標準可參考可卡帕切可提出的四個標準：①學員對整個培訓過程的意見或看法；②知識標準即員工通過培訓學習獲得的知識、技術、技能、態度等；③行為標準即員工在培訓后的行為變化；④成果即培訓對企業產生的影響。這四項標準可以從不同的角度提供培訓信息，發現培訓工作中存在的問題，檢驗培訓項目是否符合企業的實際需要。在設立培訓評估標準后，應積極主動地采取各種培訓評估方法和手段。具體的評估方法有：控制小組法；事前事后測試法；成本收益分析法；目標評價法等，企業應根據各自的實際情況，選擇合適的評估方法。在進行評估時，應采取多種多樣的培訓評估手段，如直接向上匯報、調查問卷評估、檢查培訓記錄、跟蹤調查等，在這些評估手段中，我們尤其要注重培訓記錄系統的建立，它往往是培訓評估系統的基礎，是整個培訓體系中必不可少的部分。 第五、建立適當的培訓激勵機制。哈佛大學的詹姆斯教授在對激勵問題進行專題性研究后提出，“如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮20%～30%，如果加以激勵，則可發揮到80%～90%”。培訓激勵主要可以分為物質激勵和精神激勵兩種。一方面可以通過授予榮譽稱號、給予企業內部的相應專業資質、外出學習等手段進行精神激勵，另一方面可以通過培訓與考核相結合、獎勵、獎金獎品等方式進行物質獎勵。 轉貼于

總而言之，經濟的全球化發展使得企業間的競爭范圍更加廣闊，市場變化速度日益加快，面對這種嚴峻的挑戰，企業必須保持持續學習的能力，不斷追蹤日新月異的先進技術和管理思想，才能在廣闊的市場中擁有一席之地。于是，增加對人力資源不斷的投資，加強對員工的教育培訓，建立健全企業的培訓體系，提升員工素質，使人力資本持續增值，從而持續提升企業業績和實現戰略規劃，才能更好地促進企業未來長遠發展。

參考文獻：

[1]孫健敏：人力資源開發與管理[M].北京: 中國人民大學出版社，1999

[2]西三角人事技術研究所：外企薪酬調查浮出水面[J].中國勞動，2000，(1)

[3]Charlene Marmer Solomon，Continual learning:racing just to keeping [J].Workorce，1999，(4)

篇6

一、企業中高層管理培訓的需求屬性演變

傳統的中高層管理培訓主要是系統化（通用化）、知識化、課堂化、規?；⑷蝿栈摹盁o差異”、“同質性”培訓，培訓內容通用、模式比較單一，培訓效果難以評估，短期難以顯現。在企業培訓的初始階段，針對大部分管理人員并非管理專業科班出身、從其它技術崗位轉崗管理崗位而沒有受到過基本的管理培訓的狀況，這種培訓模式起到了普及管理理念與知識、管理技能與方法的作用。隨著普及階段的完成，這種較為單一的、長線的培訓內容、方法、模式已難以滿足他們的胃口，企業管理培訓需要升級、創新。在互聯網、新經濟環境下，企業需要轉型升級，企業管理培訓需要更加新穎、前沿的理念、更有針對性的課程方案、滿足不同管理層次及職能的個性化需求、更加“落地”或更具操作性的內容、創新的多樣化培訓模式、更加清晰可視的培訓效果。對于專業的培訓機構來說，除了基本的公開課程、通用課程培訓外，還需要為企業提供定制與內訓、咨詢與診斷、融資與上市輔導、論壇與沙龍、國內外游學以及其它滿足顧客潛在需要的增值服務，為客戶企業提供集成化的解決方案。

歸結起來，新形勢下的中高層管理培訓表現為“個性化”、“異質性”培訓：定制化、個性化、操作化、創新化、可視化。需要根據企業管理中迫切需要解決的問題、“痛點”或薄弱環節，定制課程方案，滿足企業的個性化需求，指導管理人員落地操作，采用創新性的教學模式，取得看得見的效果。

這些異質性培訓需求，無論是對企業人力資源管理部門，還是專業培訓機構與培訓講師，都是一個全新的挑戰。本文認為，主要的挑戰表現在三個方面：

第一，企業培訓需求準確把握――前期調研與挖掘。企業管理培訓的組織者，要么是企業的人力資源部門，要么是專業的培訓機構，而培訓的需求方則是企業內部的各個層級――高層管理者、中層及中層后備、基層管理者，或者特定的某類人員。無論培訓由誰來組織，都需要把握真實準確的培訓需求。企業管理問題的存在，往往是“當局者迷旁觀者清”，潛在的需要培訓者往往認識不到問題的存在，而人力資源部門對其它部門的管理又往往是“隔鞋搔癢”、“不識廬山真面目”，限于時間和精力，很難提出真實完整的需求。外部的培訓機構更是如此。企業除了內部的現實培訓需求，還有應對外部環境變化、企業轉型升級的培訓需求。因此，人力資源部門、培訓機構與企業各部門管理者的廣泛、深度的需求調研與挖掘既是定制培訓的關鍵，又是一個極大的挑戰。

第二，課程方案的設計與開發。根據培訓的需求、目標、預算，課程方案可以是系統的課程方案，也可以是單次課程方案。單次課程方案目的明確，比較簡單。系統性的課程方案設計，不僅要圍繞培訓需求目標，還要考慮培訓對象的層次、接受能力、對應的教師資源匹配、理論與實戰的比例分配、教學模式與方法、培訓過程的可操作性、培訓效果的評估等。一個好的課程方案是培訓可否成功的基本保證。

第三，培訓機構與講師的選擇與評估。培訓講師是培訓能否成功、培訓目標能否達成的關鍵。目前，培訓機構眾多，培訓市場魚目混珠，培訓講師水平參差不齊。優質講師資源屬于市場稀缺資源，擁有優質的講師資源也是培訓機構獲得競爭優勢的關鍵。通常情況下，企業定制的培訓課程所需要的講師都有特定的要求，單靠企業的人力資源部門所掌握的講師信息或搜索新的信息很難滿足需求，通常需要外包或與培訓機構合作。因此，審慎選擇一家有信譽、有品牌、有資源、有實力的專業培訓機構十分重要。專業培訓機構有其自身的資源、渠道、網絡、平臺，有各種行業企業的培訓經驗，有專業的課程開發團隊、有完善的服務流程和優質服務保障。對于培訓的需求企業來說，只需要做出審慎的選擇和評估，剩下的事情都交給培訓機構。

二、中高層管理培訓模式的創新

中高層管理培訓的方法或模式有很多，可以根據培訓的主體分為內訓和外訓；根據培訓學習的方式可以分為課堂講授式學習、案例討論式學習、體驗式或情景式學習、行動學習、翻轉式學習，等等；根據企業培訓內容的要求，可以分為通用化的學習、定制化學習，等等。根據為企業解決問題的程度，可分為行動學習、翻轉課堂學習、深度會談+培訓、培訓+微咨詢、培訓+咨詢及企業人力資源或企業管理解決方案的提供。

定制培訓、行動學習、翻轉課堂、體驗式學習、深度會談、微咨詢、咨詢等近年來普遍興起和廣為應用的培訓模式，都是緊緊圍繞企業個性化需求，強調問題導向，注重可操作性，注重培訓效果清晰可見的創新型培訓。本文對它們的內涵與特點進行了一個比較（見表1）。

三、企業中高層管理培訓建議

基于前文的分析，對企業中高層管理培訓提出以下建議：

1.高層重視，預算保證?，F代管理以人為本，人才是企業最重要的資源。培訓并不只是人力資源部門的事情，是事關企業未來發展的戰略需要。在新環境、新經濟環境下，企業不是要不要培訓的問題，是為什么培訓、怎么培訓、投入多少的問題，這需要高層管理者的重視和支持，需要拿出“真金白銀”，要有足夠的預算保證。

2.因地制宜，權變培訓。雖然從宏觀來看，互聯網、新經濟對每個企業都帶來前所未有的影響，但是，每個企業都有其特定的行業環境、任務環境與內部資源、能力、文化，企業具有不同的規模、所有制性質，企業及其培訓處在不同的生命周期。因此，企業要“因地制宜，權變培訓”，即企業管理培訓要根據自身的情況并隨著環境條件的改變而改變，切不可“以不變應萬變”。

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【關鍵詞】HSE培訓風險事故。

中圖分類號：[F241.33] 文獻標識碼：A 文章編號：

一、工程建設類企業生產經營特點

（一）生產的流動性較大。施工地點變化比較頻繁，受周圍環境的影響較大；同時，在施工過程中施工人員、施工設備設施等頻繁的搬遷，不斷轉移操作場所。

（二）工藝復雜。在生產經營過程中，為了產品的實現，往往需要多工種配合作業，常涉及到動火、爆破、土建、吊裝、運輸等多專業施工隊伍進行交叉作業，統一協調難度大，施工組織和施工過程管理的要求較高。

（三）高風險作業多。常在露天或野外環境下進行作業，受自然環境影響較大；且生產周期長，員工從事高危作業頻次較高，危險性也較大（如高處作業、受限空間作業、爆破作業、動火作業、挖掘作業等）。

（四）自動化程度相對較低。目前我國工程建設類企業機械化程度還不是很高，全自動機械化作業占有率更低，主要還是依靠人員手工操作。

（五）對安全的重視程度不夠。大多數企業盲目尋求效益和成本，不考慮對安全的充足投入，弱化安全管理，忽視存在的問題，并心存僥幸。

二、工程建設類企業HSE培訓管理現狀

通過對多家工程建設類企業的HSE管理評估發現，HSE培訓還是企業管理中很弱的環節，并已經成為企業整體管理的“短板”，總結HSE培訓管理中存在的一些關鍵問題如下：

（一）崗位任職標準模糊。在員工崗位職責描述中，沒有針對不同的崗位需要，制定特定的任職要求。尤其是與健康安全環境風險相關的關鍵崗位，沒有明確其崗位有關HSE方面的專業知識和技能要求。

（二）培訓需求和培訓計劃存在偏差。大多數崗位的崗位職責描述過于宏觀，沒有結合工作需要進行具體規定，各崗位之間的工作界面劃分不清晰；企業在組織培訓時，依靠層層上報的培訓計劃，培訓計劃一般不做具體的調研，主觀性比較強，都是HSE培訓主管部門負責人員在辦公室填寫完后，敷衍了事。在培訓策劃時，沒有結合崗位實際需要進行培訓需求調查，培訓計劃的制定也沒有結合本單位管理實際以及不同崗位的需要，導致后期的員工培訓缺乏針對性。

（三）管理層沒有發揮有效作用?；鶎訂T工HSE培訓的質量低，管理層附有不可推卸的職責，沒有真正承擔起管理策劃的作用，比如：沒有參與崗位的HSE培訓需求調查，不關注員工培訓效果。部分領導和員工的安全知識和技能普遍較低，在對HSE專業知識和規章制度等一知半解的情況下就上崗指揮，完全靠經驗。

（四）HSE人才匱乏。企業沒有建立人才（HSE培訓師、HSE審核員、PHA分析師等）培養通道，缺乏對HSE專業人才職業生涯的規劃，一些HSE專業人員對 HSE 體系、危害分析、事故調查、高危作業等各類專業知識的學習還不充分，對HSE新技術、新方法的掌握還存在一些模糊認識，甚至出現錯誤的理解，而這些人員又擔負著培訓員工HSE技能的任務，導致在HSE新技術的應用上出現錯誤。

（五）培訓方式單一，培訓效果缺乏跟蹤。企業的HSE培訓大多采用“大鍋飯”形式，不論什么崗位什么層次，都放到一起培訓。接到上級關于規章制度或者事故案例的培訓任務后，大多利用會議宣讀一下代替了培訓，不能保證培訓效果。同時，較少關注經過培訓后的員工在實際崗位中的表現，忽視對培訓效果的跟蹤，培訓效果的驗證方式有待完善，在培訓方案的策劃中，沒有對培訓效果評價方式或方法進行策劃，現行效果評價不全面、缺乏針對性，沒有對培訓目的是否達到、學員能力是否提升以及存在的主要問題等做出整體評價。而且，培訓效果評價方式過于簡單或單一，往往是在培訓結束前填寫培訓過程調查表，沒有關注與工作表現之間的關系，不能有效體現培訓效果，偏離了培訓的真正目的。

三、改進建議

鑒于工程建設類企業的生產經營特點，結合HSE培訓管理現狀，為使工程建設類企業的安全管理水平得到有效提高，使各種HSE風險得到有效防控，防止各種事故事件的發生，針對HSE培訓管理如何改進提出如下建議：

（一）優化組織機構和管理流程

針對目前企業的HSE管理現狀進行摸底評估，掌握企業在HSE管理上的問題，針對存在的不足制定針對性改進措施。按要求建立健全企業各級HSE管理機構，并配備足夠的HSE專業人員。

按照企業業務流程，梳理HSE管理重點工作和風險防控重點，針對風險防控如何實施HSE培訓，完善HSE培訓相關規章制度，明確HSE培訓主體責任，細化工作流程，明確考核機制。同時，根據各崗位的實際需要，制定崗位任職標準，明確對HSE的技能要求。

（二）落實HSE責任制

落實企業全員HSE責任制是保證HSE管理體系有效運行的重點，全員HSE職責分配的原則：橫向到邊、縱向到底，盡可能避免產生交叉。所謂的全員這里指企業的所有人員以及為企業工作的人員、臨時人員等。

（三）提高全員HSE技能，尤其是基層操作人員

基層操作人員是風險防控的第一道關，也是最主要的一道關，做好基層操作人員培訓，保證其能力符合生產需要是重中之重。

1．培訓內容

根據員工崗位職責，明確崗位的HSE培訓內容，主要內容包括：

1）與崗位基本操作技能相關的崗位操作規程、設備設施安全操作與維護規程等；

2）與基層生產作業受控管理相關的作業許可、上鎖掛牌、工作前安全分析等企業HSE規章制度；

3）崗位生產作業活動涉及到的危害因素、風險、潛在后果及有關的防范措施等；

4）與預防傷害和突發事件應急相關的個人防護用品使用與維護、現場應急處置和自救互救等；

5）事故案例、班組長和員工的崗位職責、權力和義務、班組安全管理典型做法等。

2．培訓方式

1）企業在HSE培訓實施過程中，要多設置在崗實際操作培訓形式，減少課堂集中講授的方式，針對不同培訓內容，采取分崗位、小范圍、短課時的形象教學、案例教學、互動教學、體驗式教學等多種方式開展HSE培訓，增加學員的學習興趣，寓教于樂。

2）鼓勵員工參與崗位風險分析、事故案例分析、事故隱患排查、未遂事件調查等，促使員工熟知崗位風險和控制要求；鼓勵員工參與編寫崗位操作規程和應急預案，采納員工合理化建議，促使員工熟練掌握相關安全操作要求；鼓勵員工積極參與安全經驗分享，上報事故事件，開展經驗交流，促使員工不斷提高自身安全修養，以促進企業安全文化盡早形成。

3）通過舉辦各種競賽活動、開設宣傳欄、技術比武等增加員工對HSE的參與度，同時也學習了專業知識，定期組織員工參與應急演練、現場巡檢等。

3．跟蹤培訓效果，開展能力評價

在培訓開始前，針對培訓效果評價的方式方法做好策劃； HSE培訓主管部門及基層管理干部要跟蹤下屬員工的培訓效果，關注實際工作表現是否符合培訓的目標，并將跟蹤情況及時進行反饋。企業應定期開展崗位員工HSE能力評價，按照崗位的實際需要和任職標準的要求，對崗位員工的HSE能力進行評價，對于不能滿足崗位需要的員工強制進行培訓或轉崗。

【參考文獻】

1.《培訓管理流程與節點精細化設計》，作者：王勝會，人民郵電出版社，I S B N：978711531381。

2．《員工培訓管理》，作者：肖傳亮，中國勞動社會保障出版社，I S B N：9787504579515。

篇8

論文摘要：多媒體技術作為一種先進的信息技術，已經廣泛運用于企業的員工培訓工作當中。多媒體教學在提高培訓質量和培訓效率的同時，也帶來一些弊端。對多媒體教學在電力企業職工培訓中的優勢、在認識和實踐上存在的種種誤區以及改進措施進行了探討。

論文關鍵詞：多媒體教學；電力企業；教育培訓；誤區

多媒體技術是指將文字、圖形、動畫、聲音、視頻等多種媒體信息經計算機設備獲取、編輯、存儲等綜合處理后，以單獨或合成的形式表現出來的技術和方法。它既代表著一個廣闊的計算機應用領域，又代表著一種新的教育技術。目前，多媒體技術在高校教學中被廣泛運用，在中小學教學中也有較大程度的普及。作為一種先進的教學方式，多媒體教學近年來在企業職工培訓中也得到了越來越多的應用，對企業的改革和發展產生了極其深遠的影響。但是，對于多媒體教學，人們在認識與實踐兩方面都還普遍存在著一些誤區，正確認識多媒體教學的特點，改變對多媒體教學的錯誤理解，找到科學合理的矯治措施，將有助于充分發揮多媒體教學在教育和培訓領域的巨大功能，為提升教學質量、培養優秀人才奠定扎實的基礎。

一、多媒體教學在電力企業培訓中應用的優勢

多媒體技術綜合了計算機技術、通信技術、聲像技術等多種現代技術，能夠營造圖文并茂、生動逼真的教學環境，可顯著提高學習者的積極性，改善學習效果。具體來說，多媒體教學在電力企業培訓中的優勢體現在四個方面。

1.化解工學矛盾，避免資源浪費

傳統的電力企業職工培訓往往根據上級或本企業培訓計劃安排，通過兩種方式來實現。一種方式是定期從高?；蚱髽I中聘請專業老師辦班授課，另一種方式是集中將本單位職工批量送出去培訓。隨著電網的發展，電力員工工作負擔日益加重，培訓過多，尤其是外送培訓過多，必然會影響到企業的正常生產。而利用多媒體教學，受訓人員無需脫產，只要根據管理員分配的用戶賬號就可以根據個人的實際情況自主選擇地點、時間登錄到系統進行自學培訓，這樣就使面授培訓時間明顯縮短，有效避免了傳統培訓方式中存在的工學矛盾。同時，培訓課件的統一管理和分配也有利于實現信息資源共享，為電力企業節約了大量的培訓經費。

2.課堂教學直觀，培訓質量提高

在多媒體技術的支持下，原理、定義及教學模型等較抽象的培訓內容可以通過影像或圖片等輔助說明，這樣就減少了理論的抽象性，便于學員加深理解，增強記憶。這種形式充分利用了多媒體技術的表現力，強化和支持教師對培訓內容的講解，使內容變得更加直觀、生動，易于理解。同時，它還能有效激發參訓員工的學習興趣，充分調動其學習積極性，使培訓質量較傳統培訓方式有了顯著提高。

3.實現教學互動，利于個性培養

教學過程是一種“教”與“學”的雙邊過程，又是師生信息交流和心理溝通的過程，這種交流和溝通會直接影響學員的學習效果。利用多媒體進行教學不僅能實現學習者與機器之間的交互，還能實現學習者與學習者之間、學習者與教師之間的多向交流。教師可通過學習者反饋回的信息及時調整培訓的速度、方法等，方便學員準確理解和掌握知識，從而提高學習效果。多媒體教學的靈活多變性與交互性使學習者對知識信息的獲取由被動接受變為主動控制信息的選擇、流向及內容。他們可以依據個人情況選擇學習的內容、時間和進度等，充分發揮了學習者的主體作用，真正做到因材施教，實現個性化教育。

4.借助技術保障，實現科學管理

借助多媒體培訓系統的先進技術使得對整個培訓過程的組織與管理更加科學、高效。根據培訓的目標和要求，電力多媒體系統以培訓目錄為主線，把復雜的培訓內容組成一個有機的軟件整體。系統可以對學員整個學習過程（包括登錄學習、練習填寫、測驗解答、分組討論等）都進行詳細的記錄，為對培訓工作進行統計分析提供了詳實的數據資料。實行計算機統一管理的另一大好處就是能為電力企業職工培訓的全過程提供良好的技術支撐，保證了整個培訓過程能公正、規范、有序進行。

二、多媒體教學的常見誤區

1.“輔助”變成“替代”

教學過程是一個復雜的雙邊活動過程，包括教師的“教”和學生的“學”兩個方面。只有這兩個方面相互結合，師生共同參與，才能圓滿實現整個教學過程。教師如果不熟悉自己學員的個性特點和知識結構，教學時就無法真正做到因材施教。與傳統教學的這一優點相比，目前的多媒體教學還缺少這種高度的靈活性，它的一切反應都由事先設定的程序來指揮完成，學習者只能根據設計程序事先安排好的順序進行學習，這樣就缺乏一定的自主性與多樣性，更談不上處理教學過程中出現的特殊問題或偶發事件。所以，多媒體作為教學的一種手段，它只能定位于起一個輔助教學的作用，還不能完全代替教師的教，更不能代替學習者的學。但現實情況中，有部分教師上課時以計算機代替講授，整個教學過程全部由計算機來完成，學習者只能跟著死板的計算機被動地學習。顯然，這種做法使師生雙方缺少流暢的溝通，教與學嚴重脫節，根本無法保證教學效果。

2.多媒體使用過“度”

多媒體教學作為一種現代化教學手段，在解決一些傳統教學方法不易解決的問題上具有一定優勢。但計算機在輔助教學中的運用也要適度，要根據教學內容合理選用。有的教師對計算機過于偏愛，不管教學內容適合不適合用計算機呈現，都照用不誤，如將大量的板書、繁雜的推導過程等也用課件來顯示，結果學習者難以理解，無法掌握。 　3.形式重于內容

盡管多媒體教學在教學過程中有很多優勢，但它只是輔助教學的一種重要形式，并不是教學的根本內容。在教學實踐中，由于部分教師對現代教學觀念的認識不足，把內容和形式的位置顛倒，具體應用上存在著諸多誤區，主要表現為：生搬硬套，把不適合進行多媒體教學的課程或章節也用多媒體講授，為“應用而應用”；認為只有整堂課都用多媒體才叫現代教育，忽略了板書、講解、掛圖等傳統教學方式和教學資源的重要作用；不講究教學效率、不注意學習者的心理特點，運用現代教育手段進行新的“滿堂灌”；制作課件時片面地追求多媒體效果，采用了過多的顏色、動畫等效果，學生的注意力都被吸引到了這些無關緊要的東西上，而不去關心這堂課的教學內容，達不到預期的教學效果。

三、多媒體教學常見誤區的矯治

1.正確認識多媒體教學與傳統教學的關系

多媒體教學的應用是將現代教學媒體與傳統教學媒體有機結合起來，形成多種教學模式相結合的組合式教學，而不是對傳統媒體與教學的絕對取代。傳統教學方法中仍有許多值得繼承和發揚的優點，如教師能用三言兩語把復雜的問題講得清楚透徹，這是任何現代技術都無法代替的。傳統教學中的許多教學方法如講授、演示、練習等，至今仍有強大的生命力。而現代的各種傳播媒體無論怎樣先進，功能如何完善，它們都不可能完全取代上述的傳統教學手段。如果沒有教師的講解，即便是最好的軟件，對于多數環境中的學習者來說也是不夠的。大量事實和經驗表明，最成功的學習是把教師活動與技術整合到一個更廣泛的學習活動中去。因此，多媒體教學與傳統教學的關系應當是一種有機整合的互補關系，既要繼承傳統教學中的好方法，又要結合運用現代教學手段，取長補短，共同實現教學目標。

2.提高教師駕馭多媒體的能力

多媒體教學作為一種先進的教學組織形式，在實際應用中卻經常無法達到應有的教學效果，究其原因來說固然有很多可能，但普遍認為教師因素是其中最主要的因素。進行多媒體教學的教師應該熟悉教育教學理論，掌握知識學習的過程及特點，注重教材、教學手段、教學方法和教學思想的有機配合，認真鉆研教材，充分了解所授課程體系及基本教學內容，按照適用、適度的原則，合理選擇教學形式和組織教學資源；善于通過各種途徑收集、整理、改造、制作與自己教學有關的圖片、音像等資料，形成自己的多媒體資料庫；找準適合于自己教學需要、容易掌握使用的多媒體教學軟件平臺，制作出優秀的課件。教師尤其要積極學習計算機知識和現代教育技術知識，不斷提高自己應用多媒體進行教學的能力，積極了解、學習計算機及現代教育技術的新知識、新技術，并將其應用于自己的課堂教學實踐，要積極總結經驗和吸取教訓，積極向優秀的同行學習，努力提高自己進行多媒體教學的能力。

3.制作優質實用的課件

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【關鍵詞】商務禮儀；現狀；必要性；對策

一、商務禮儀的基本內涵

所謂商務禮儀，是指人們在各種商業經濟活動中被約束和應當遵循的一系列行為準則。商務禮儀體現在商務活動的各個環節之中，對參與者而言，如果能夠按照商務禮儀的要求去展示自己，對于塑造良好的企業形象，規范人們的社會行為，協調人際關系，都將起到十分重要的作用。和一般的人際交往禮儀相比，商務禮儀有很強的規范性和可操作性，并且和商務組織的經濟效益密切相關，它的內容主要包括儀表禮儀、儀容禮儀、溝通禮儀、舉止禮儀、電話禮儀、宴請禮儀等，這些商務禮儀已經成為現代商務活動中必不可少的交流工具。越來越多的企業都把商務禮儀培訓作為員工的基礎培訓內容。

二、企業對商務禮儀重視的原因

商務禮儀是企業文化、企業精神的重要內容，是企業形象的主要附著點。隨著商業活動越來越全球化，商務禮儀扮演著越來越重要的角色。在當今競爭日益激烈的社會中，企業對自身的形象以及員工的形象越來越重視。因此，掌握商務禮儀在商業交往中就顯得非常必要了。學習商務禮儀，不僅是時代潮流，更是提升競爭力的現實所需。是否懂得和運用現代商務活動中的基本禮儀，不僅反映出企業自身的素質，而且折射出企業自身的企業文化水平和經營方針。

三、商務英語專業學生的商務禮儀素養現狀

大學生由于交際范圍主要局限于校園，接觸社會的機會少，缺乏實踐鍛煉，因而大學生的商務禮儀素養并不容樂觀。此外，現在的大學生多數為獨生子女，生活條件優越，在家庭教育方面缺少對禮儀方面的教育，甚至連起碼的禮儀素養都不具備。

另外，很多高校的商務英語專業側重對專業知識的理論教學，忽視實踐課程的安排。商務禮儀教學也多半采取傳統的教師講授為主的教學模式，缺少仿真的職業環境和角色扮演，這樣就造成了學生可能只具備理論知識而缺乏實踐能力。

四、英語專業學生學習商務禮儀的重要意義

商務英語專業的學生畢業后從事的工作主要有翻譯、外貿業務、外貿跟單、客戶服務和文秘等工作。這些工作都需要與他人打交道，特別是外貿工作，要求從業人員不僅需要具備較強的語言表達能力，而且需要掌握商務活動交往中的溝通藝術。只有具備良好的職業素養，方能拓寬人際交流范圍，便于開展職場活動。

另外，隨著我國國際地位的日益提高，以及國際交往的日益頻繁，商務英語專業的學生，將比任何時期都有可能面臨著一個和各種不同文化背景的人進行交際的課題，如能對各個國家不同的文化背景、習俗、商業習慣、管理理念等有一定的了解，在外國客戶面前展示自己良好的商務禮儀以及企業文化，往往對業務工作起到很好地助推和促進作用。

為了更好地適應今后的社會和工作，作為商務英語專業的學生不能簡單地學習語法、詞匯、閱讀、聽力等專業基礎知識，而應該更多地掌握如何和外國人打交道、如何與他們合作等。因而，使商務英語專業學生掌握就業所需的商務禮儀顯得尤為重要。

五、如何進行商務英語專業學生的商務禮儀教育

良好的個人禮儀、規范的處事行為并非與生俱來，亦非一日之功，需要后天的不懈努力和精心學習。因此，可以說個人禮儀由文明的行為標準真正成為個人的一種自覺、自然的行為的過程是一個漸變的過程，這個過程需要多方面的共同努力。

1、加大對商務禮儀教育的重視程度

當今社會，企業需要的是應用型的復合型人才。新形勢下，由于區域、行業之間的界限逐漸被打破，各領域之間的交往日益緊密，從事商業活動的群體所需要掌握的技能和素養也逐漸提高，這就要求即將走出校門、踏入社會的學生能夠作為獨立自主地與他人進行交往。因此，要使學生成為能夠滿足社會需求的合格人才，不僅要求他們掌握較全面的專業技能，還要求他們具有較高的綜合素質及較強的商務交往能力，但就目前的情況而言，大多數高校一味追求專業知識的傳授，不重視實踐能力培訓，導致學生的商務禮儀素養不高。面對這種情況，高校必須給予商務禮儀教育足夠的重視，專門開設商務禮儀課程選修課，給有需求的學生提供接觸商務禮儀的平臺，從而使學生掌握就業所需要的商務禮儀。

2、強化學生的自主學習和認知水平

大學生商務禮儀素養的提高，不僅需要高校的重視，更需要增強學生對其重要性的認識。只有學生意識到掌握就業所需的商務禮儀的重要性，才能充分發揮自己的主觀能動性，才能在行動中表現出較強的自律性，自覺克服自身的不良行為習慣，自覺抵御并逐漸養成良好的行為習慣。所以說，商務禮儀素養的提高在很大程度上取決于學生自身的重視程度，只有實現“要我學”到“我要學”的根本轉變，才能把良好的禮儀規范標準化作個人的一種自覺自愿的能力行為。

3、運用現代化的教學手段、采用靈活多樣的教學方法

在教學過程中可結合具體教學內容選擇錄音、視頻等現代教學手段進行授課，將教學內容形象地展示出來，增強課堂教學的直觀性、趣味性和多樣性，吸引學生的注意力，激發學生的好奇心和興趣。同時，教師不應拘泥于傳統的講授法，要因地制宜創新教學方法，如啟發引導、情景模擬、角色扮演等方法。比如，教師可以先提出問題，啟發學生積極思考，并主動尋找解決問題的方式方法，再由教師歸納總結出一般的規律或概念。另外，可以根據實際教學任務的特點，通過設置一些商務活動的真實場景，組織商務禮儀大賽，鼓勵學生積極參與。通過體驗式學習，逐漸掌握相關技能。通過這些教學手段，可以有效地調動學生學習積極性和主動性，提高學生的思維能力、語言表達能力和組織協調能力。實踐是學習的最好方式，學校和教師要積極創造各種條件，組織學生參與社會實踐，為學生創造更多的進入到企業去實習的機會，從而鍛煉學生運用所學的知識，分析和解決在商務活動中的實際問題，提高學生的禮儀素養和實踐能力。

六、結論

現代企業需要專業基礎扎實、專業技能熟練、具備良好綜合素質的復合應用型人才。因此，商務英語專業學生應該掌握就業所需的商業禮儀，并不斷提高禮儀修養和運用能力，未雨綢繆。只有在學校、學生、教師相互配合和相互支持下，教師積極參加商務技能學習和培訓，不但提高自身商務禮儀素養，探索理論與實踐相結合的教學模式，讓學生能夠走出課堂，在企業的真實環境中感受商務禮儀的魅力，增強學生的商務禮儀運用能力。只有這樣，禮儀教育才能取得較好的教學效果和實踐效果。

【參考文獻】 

[1] 方  玨. 在商務英語課堂教學中滲透禮儀教學[J]. 職業， 2012. 

[2] 陸  娟. 外語專業商務禮儀教學必要性及教學改革具體操作設想[J]. 太原城市職業技術學院學報， 2014. 

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【關鍵詞】激勵；人力資源；培訓

中國移動通信行業正處于深化改革和發展的關鍵時期，中國移動互聯時代的到來、 三網融合的推進都給通信行業帶來巨大挑戰。憑借“動感地帶”、“全球通”、“神州行”三大利器，中國移動在 2G、3G 時代已經搶占了先機，穩居市場占有率第一的寶座。然而 4G 時代的到來，對通信行業又是一次重新洗牌，在新形勢下如何通過有效的培訓，激勵員工提高自身素質，進而增強企業的競爭能力，這是擺在中國移動面前的一道重要課題。筆者所在的部門專做中國移動基層員工培訓業務，因此對全國各地中國移動基層員工培訓激勵問題有較深的了解。

一、培訓激勵的意義

員工培訓激勵的重要性企業的競爭歸根到底還是人才的競爭，如今的中國移動正可謂四面楚歌，利潤率連年下降，在 4G 攻堅戰下如何突圍靠的就是人才，而人力資源開發重要的環境就是培訓，通過培訓激勵員工更加奮發有為，對中國移動的發展進步尤為重要。

21世紀是快速發展的時期，知識更新速度非常快，要想在競爭中保持優勝就必須不斷學習，而培訓是員工學習的一個手段，培訓激勵能在培訓中取得更好效果，讓員工及時學習新知識和新技能，激發員工不斷學習的興趣，能讓員工迅速成長為骨干力量。同時，培訓激勵還可以促進員工樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀，明確自身價值，激發員工正能量。

二、中國移動企業基層員工培訓激勵存在問題

（一）培訓流于形式

中國移動作為大型國有企業和許多其他國企一樣有許多通病，針對培訓來說，各地中國移動每年都有一定的培訓經費，如當年培訓經費未用完，那后期經費就會縮減，所以許多地方的培訓都是流于形式，其初衷并不是為了發展企業而培訓人才。

（二）培訓有效溝通不足

中國移動企業工作相對程序化、模式化，培訓工作具有指示性的特點。培訓前缺乏一定的溝通，往往是培訓部門安排好培訓課程后通知培訓人員， 有些地區較為先進的做法是提前發培訓課程名稱讓員工自己選擇，但有些課程員工不清楚要培訓的內容等參加后才發現培訓沒有用處。 中國移動企業對基層員工培訓的有效溝通重視不夠，導致不能引起員工重視，那么培訓的效果就微乎其微。

（三）培訓時間選擇問題

培訓是人力資源管理中一個重要的模塊，培訓是對員工的投資再教育，現在很多培訓已經不能成為激勵因素而是一種保健因素。培訓不會有前些年那么大的激勵作用，再者，中國移動企業的培訓課很多，許多員工已經進入了一個培訓疲憊期，很多員工對培訓也不抱有很大積極性，只是當做工作的一部分。在這種情況下很多地區的培訓還占用員工的休息時間，更有甚者周末時間全部被用來培訓，導致員工抵觸情緒很大。周末培訓時中國移動培訓管理員經常不在培訓現場，很多員工就會不參加培訓或者中途離場，有很多培訓中途離場率高達 50%以上。

（四）缺乏有效的培訓評估機制

培訓評估是培訓活動長期有效開展的重要保證。 雖然有些地區認識到培訓評估的重要性，但他們在實施評估時還是投入不足?，F在許多評估僅僅是對培訓中所授予的知識和技能進行考核，并沒有深入到員工工作行為、態度改善、績效改善、能力提高和企業的效益上。由于缺乏有效的評估機制，很多員工往往在培訓期間一個樣，回到工作崗位后又很快變為原樣，導致培訓資源極大的浪費。

三、建立科學的培訓激勵制度

針對當前中國移動企業基層員工培訓激勵不足，在結合中國移動行業實際的基礎上進行探索和分析，認為應該做好以下幾方面工作，提升培訓激勵水平。

（一）建立有效的培訓文化機制

文化是企業的靈魂與動力，是職工的精神紐帶，文化滲透到企業的方方面面， 現在越來越多的企業開始重視企業文化的建立。培訓文化的激勵應是一種內在引導式的，而不是外在強迫式的。培訓文化的建設使員工從內心深處自覺建立責任意識，通過內在意識的加強引導員工重視培訓、重視學習。如果一個組織形成了優秀的組織文化，組織和員工之間有互動，組織重視對員工開展培訓，員工也會對培訓積極響應，使組織形成一種重視培訓重視學習的文化。這樣組織和個人能達到共贏，不僅使組織達到了實施培訓的目的，同時個人也能成長。

（二）開展培訓需求分析

員工作為行為人是有需求的，培訓能對員工產生激勵作用，但只有滿足員工需求的培訓才能產生激勵作用， 否則會適得其反。要做好員工培訓需求分析首先要做好與員工之間的溝通，通過溝通掌握員工需求特點，通過溝通做好個人需求、組織需求和崗位需求的分析，綜合分析三方面因素制定符合個人、組織和崗位需求的培訓計劃。

（三）完善培訓激勵考核模式

培訓不可能解決所有問題，但在提升員工能力、企業業績方面的作用也是不容小視的。任何培訓都必須有完善的評估考核體系才能最大限度發揮培訓效能。中國移動必須做到強化培訓考核，制定培訓考核體系，把培訓效果納入到企業績效考核。設置員工績效考評制度，以便了解培訓效果，讓培訓和績效結合起來。同時，還需要加強績效評估和反饋，通過評估使員工重視培訓，但評估要結合工作實際進行，評估的是培訓成果的轉化率，不同培訓方式采取不同評估手段。培訓考核和評估要得到上級領導的全面支持、貫徹，只有系統完善的考核和評估才會使員工參加培訓時不會敷衍了事，而是認真對待，這樣就會提升培訓的效益性。