小企業工資薪金制度范文

導語：如何才能寫好一篇小企業工資薪金制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：所得稅；應納稅所得額；收入；扣除限額

引言

隨著我國金融保險業的迅猛發展，金融保險業增加值在國民經濟中占的比重逐漸提高，金融保險業證券化率達到世界較高水平，工、農、中、建、興業、民生、招商、華夏等銀行、中國人壽、平安、人保、新華等保險公司等一系列的金融保險大企業已相繼在各交易所上市。據滬深交易所統計：截止2012年12月31日，已上市金融保險業的市值已經占滬深交易所總市值的30%以上，其利潤更是達到了滬深交易所所有上市公司利潤的40%，從已披露的業績快報來看，2012年其利潤達到滬深交易所所有上市公司利潤的60%以上，眾多中小企業成為金融保險企業的“打工仔”。國家對金融保險業的監管和監控力度也越來越大，證監會和國家稅務總局相繼出臺了針對金融保險業的一些監管措施，許多金融保險企業是稅務稽查的重點，金融保險業的涉稅風險也越來越大，尤其是所得稅，更應該引起企業領導層和財務管理人員的關注。

下面筆者結合新所得稅法及其實施條例和相關法規的規定，對金融保險業存在的所得稅及匯算清繳應注意的問題進行闡述。

一、收入方面的問題

新《企業所得稅法》第六條規定：企業以貨幣形式和非貨幣形式從各種來源取得的收入，為收入總額。包括：銷售貨物收入、提供勞務收入、轉讓財產收入、股息、紅利等權益性投資收益、利息收入、租金收入、特許權使用費收入、接受捐贈收入、其他收入。

目前個別金融保險企業收取的工本費、收回以前年度已核銷的壞帳損失、固定資產盤盈、無法支付的應付款項等未計入應納稅所得額：

1、企業將收取的保單工本費等在“其他應付款”中核算，不記收入，不作納稅調整。

2、固定資產盤盈收入不入賬，未申報應納稅所得額。

3、收回以前年度已核銷的壞帳損失，未申報應納稅所得額。

4、無法支付的應付款項，未申報應納稅所得額。

5、金融機構行國債取得的手續費收入，未申報應納稅所得額。

二、投資收益的問題

1、權益法下，會計與稅法確認投資收益的時間不一致，《關于貫徹落實企業所得稅法若干稅收問題的通知》（國稅函[2010]79號）規定：投資收益的納稅義務發生時間為被投資企業做出利潤分配決策時，會計上在權益法核算時是隨被投資方所有者權益的變化而變化，納稅申報時應納稅所得額要進行調整。

2、對于免稅的投資收益，要做納稅調減，新《企業所得稅法》第二十六條規定：符合條件的居民企業之間的股息、紅利等權益性投資收益（即居民企業直接投資于其他居民企業取得的投資收益），屬于免稅收入，但不包括連續持有居民企業公開發行并上市流通的股票短于12個月取得的投資收益。

3、不符合免稅條件的投資收益不得調減應納稅所得額，例如債權投資收益和連續持有居民企業公開發行并上市流通的股票短于12個月取得的股息紅利收益。

金融保險企業投資收益較多，一定要根據投資收益的種類進行納稅調整，對免稅的投資收益，要調減應納稅所得額，不能免稅的投資收益，不得調減應納稅所得額。

三、工資、薪金及幾項費用扣除的問題

1、《企業所得稅實施條例》第三十四條規定：企業發生的合理的工資、薪金支出，準予據實扣除。國家稅務總局2009年1月4日以國稅函[（2009）3]號下發《關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》對合理的工資、薪金進行明確，是指企業按照股東大會、董事會、薪酬委員會或相關管理機構制定的工資薪金制度規定實際發放給員工的工資薪金。企業制訂了較為規范的員工工資薪金制度。企業所制訂的工資薪金制度符合行業及地區水平。企業在一定時期所發放的工資薪金是相對固定的，工資薪金的調整是有序進行的。企業對實際發放的工資薪金，已依法履行了代扣代繳個人所得稅義務。有關工資薪金的安排，不以減少或逃避稅款為目的。

2、稅前扣除的工資薪金：企業按規定實際發放的工資薪金總和，計提的未發放的績效工資、年薪等，符合國稅函[（2009）3]條件的，企業在匯算清繳期限內完成發放的，可認定為納稅年度實際發生，在上述工資薪金支出所屬納稅年度可以稅前扣除，如果未完成發放則應在實際發放年度扣除。

3、企業發生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14%的部分，準予扣除。

4、企業撥繳的職工工會經費支出，不超過工資薪金總額2%的部分，準予扣除。

5、企業發生的職工教育經費支出，不超過工資薪金總額2.5%的部分，準予扣除，超過部分，準予在以后納稅年度在限額內結轉扣除。

6、稅前不得扣除的工資薪金不得作為計算福利費、工會經費、職工教育經費、補充養老保險和補充醫療保險稅前扣除標準的基數。

7、補充養老保險和補充醫療保險分別在不超過職工工資總額5%標準內的部分準予扣除，超過部分不得扣除。

8、依照有關規定為特殊工種職工支付的人身安全保險費和國務院財政、稅務主管部門規定可以扣除的商業保險費。其他商業保險費不得扣除。

金融保險企業相關人員應該籌劃好各項費用的開支情況，有扣除限額的，達到限額后應該減少不必要的開支，以求不增加應納稅所得額。

四、業務招待費的扣除問題

1、業務招待費必須真實、合理、合法。

2、按孰小原則扣除――發生額的60%與當年銷售（營業）收入的5‰中較小的一方扣除。

3、銷售（營業）收入：包括主營業務收入、其他業務收入和視同銷售收入，但不包括營業外收入。

業務招待費是一定需要納稅調整的，肯定是要納稅調增的，按發生額與允許扣除金額的差進行調增，這要引起企業財務人員重視。

五、傭金和手續費的扣除問題

1、企業發生與生產經營有關的手續費及傭金支出，規定限額以內的部分，準予扣除。超過部分，不得扣除?！蛾P于企業手續費及傭金支出稅前扣除政策的通知》（財稅（2009）29號）規定：財產保險企業按當年全部保費收入扣除退保金等后余額的15%（含本數，下同）計算限額。人身保險企業按當年全部保費收入扣除退保金等后余額的10%計算限額。其他企業：按與具有合法經營資格中介服務機構或個人（不含交易雙方及其雇員、人和代表人等）所簽訂服務協議或合同確認的收入金額的5%計算限額。

2、企業向具有合法經營資格中介服務機構支付的傭金和手續費，必須轉賬支付。向個人支付的，可以以現金方式，但需要有合法的憑證。

3、企業為發行權益性證券支付給有關證券承銷機構的手續費及傭金（發行溢價中扣除）不得在稅前扣除。

4、企業應計入固定資產、無形資產等相關資產的手續費及傭金支出，應通過折舊、攤銷等方式分期扣除，不得在發生當期直接扣除。

5、企業支付的手續費及傭金不得直接沖減服務協議或合同金額，并如實入賬。

六、廣告費和業務宣傳費的扣除問題

1、不超過當年銷售（營業）收入15%的部分，準予扣除。超過部分，準予在以后納稅年度限額內結轉扣除。

2、計算扣除的基數：銷售（營業）收入-同計算業務招待費限額的基數。

3、廣告是通過工商部門批準的專門機構制作的。已實際支付費用，并已取得相應發票。通過一定的媒體傳播。

4、屬于會計與稅法的暫時性差異，因為超出當年限額的部分可以在以后年度限額結轉扣除，所以可能出現納稅調增，也可能出現納稅調減。

七、公益性捐贈的扣除問題

1、注意公益性捐贈的范圍――不符合規定的捐贈支出不能在稅前扣除。

2、納稅人向受贈人的直接捐贈不能在稅前扣除。

3、超過標準的捐贈支出不能在稅前扣除：標準為年度會計利潤總額12% 。

八、貸款損失的扣除問題

1、財稅[2009]64號規定：金融企業準予當年稅前扣除的貸款損失準備計算公式如下： 準予當年稅前扣除的貸款損失準備=本年末準予提取貸款損失準備的貸款資產余額 1%-截至上年末已在稅前扣除的貸款損失準備余額

金融企業按上述公式計算的數額如為負數，應當相應調增當年應納稅所得額。

2、不得提取貸款損失準備在稅前扣除的情形：

金融企業的委托貸款、貸款、國債投資、應收股利、上交央行準備金、以及金融企業剝離的債權和股權、應收財政貼息、央行款項等不承擔風險和損失的資產，不得提取貸款損失準備在稅前扣除。

3、金融企業發生的符合條件的貸款損失，按規定報經稅務機關審批后，應先沖減已在稅前扣除的貸款損失準備，不足沖減部分可據實在計算當年應納稅所得額時扣除。

九、保險保障基金準備金的扣除問題

根據《財政部?國家稅務總局關于保險公司準備金支出企業所得稅稅前扣除有關政策問題的通知》（財稅[2012]45號）文件（2011年1月1日至2015年12月31日執行）的規定：

1、保險公司按下列規定繳納的保險保障基金，準予據實稅前扣除：

非投資型財產保險業務，不得超過保費收入的0.8%。投資型財產保險業務，有保證收益的，不得超過業務收入的0.08%，無保證收益的，不得超過業務收入的0.05%。

有保證收益的人壽保險業務，不得超過業務收入的0.15%。無保證收益的人壽保險業務，不得超過業務收入的0.05%。

短期健康保險業務，不得超過保費收入的0.8%。長期健康保險業務，不得超過保費收入的0.15%。

非投資型意外傷害保險業務，不得超過保費收入的0.8%。投資型意外傷害保險業務，有保證收益的，不得超過業務收入的0.08%，無保證收益的，不得超過業務收入的0.05%。

2、保險公司有下列情形之一的，其繳納的保險保障基金不得在稅前扣除：

財產保險公司的保險保障基金余額達到公司總資產6%的。

人身保險公司的保險保障基金余額達到公司總資產1%的。

3、保險公司按規定提取的未到期責任準備金、壽險責任準備金、長期健康險責任準備金、未決賠款準備金，準予在稅前扣除。

十、跨地區經營匯總納稅企業所得稅征收管理問題

國家稅務總局關于印發《〈跨地區經營匯總納稅企業所得稅征收管理暫行辦法〉的通知》（國稅發〔2008〕28號）規定第三條規定：企業實行“統一計算、分級管理、就地預繳、匯總清算、財政調庫”的企業所得稅征收管理辦法：

1、統一計算：是指企業總機構統一計算包括企業所屬各個不具有法人資格的營業機構、場所在內的全部應納稅所得額、應納稅額。

2、分級管理：是指總機構、分支機構所在地的主管稅務機關都有對當地機構進行企業所得稅管理的責任，總機構和分支機構應分別接受機構所在地主管稅務機關的管理。

3、就地預繳：總機構和具有主體生產經營職能的二級分支機構，分月或分季分別向所在地主管稅務機關申報預繳企業所得稅。 二級分支機構及其下屬機構均由二級分支機構集中就地預繳企業所得稅。三級及以下分支機構不就地預繳企業所得稅，其經營收入、職工工資和資產總額統一計入二級分支機構。

4、匯總清算：是指在年度終了后，總機構負責進行企業所得稅的年度匯算清繳，統一計算企業的年度應納所得稅額，抵減總機構、分支機構當年已就地分期預繳的企業所得稅款后，多退少補稅款。

5、財政調庫：是指財政部定期將繳入中央國庫的跨地區總分機構企業所得稅待分配收入，按照核定的系數調整至地方金庫。

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Abstract： The core of competition between enterprises is talent competition， the modern enterprise competition for talent is the competition of human resources in the final analysis， especially in today's knowledge economy， human resources development and management has risen to the height of the enterprise strategy， become the inevitable process of the construction of modern enterprise.

關鍵詞： 路橋施工企業；人力資源建設

Key words： road and bridge construction enterprise；human resources construction

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）10-0128-02

1 路橋施工企業人力資源建設的必要性和重要性

路橋施工企業是勞動力密集的行業。同時施工現場的分散性大，流動性強，點多面廣，勞動條件艱苦，這為企業人力資源管理的深入推廣帶來了難度。路橋施工企業所施工的工程具有一次性和不可逆轉性的特點，加之施工過程是各工種協同合作的過程，大量隱蔽工程除了業主、監理的檢查外，主要還是靠施工人員的職業道德來規范，這就需要企業管理的約束，由此可見，企業人力資源管理在路橋施工企業顯得更為重要。

2 做企業人力資源管理的積極倡導者和實踐者，打造“沂蒙交通”品牌

臨沂市農村公路養護中心在近幾年的發展過程中，尤其注重企業人力資源管理的建立和發展。一個先進的人力資源管理是由企業的核心層精心設計、管理層積極推進、企業內部全體員工在管理實踐中視其為準則而共同遵守貫徹執行的過程，是一個循序漸進養成和實踐的過程，最終體現在員工的自覺行為上。企業領導者在推進企業人力資源建設的過程中起主要作用，是企業人力資源的積極倡導者。員工是企業人力資源建設的主體，是企業人力資源建設的實踐者和建設者。一方面企業領導者要當好企業人力資源建設的決策者，著眼于企業長遠發展進行戰略思考，出思路、出理念，形成科學的經營哲學、價值觀念和行為規范，并以身作則，身體力行，進行相應的體制創新、制度創新和管理創新。另一方面，構建企業人力資源需要集中全體員工的智慧，培育企業精神、樹立企業形象、打造企業品牌需要全體員工的創造，企業人力資源的深層次滲透沒有員工的參與是不可能實現的。

2.1 加大管理力度 突出民主管理 建立配套的企業管理制度 臨沂市農村公路養護中心根據單位發展的實際，組織領導班子成員深入談心交心，溝通思想，增進理解，加強團結，形成了共識，加強民主決策，促團結，保穩定，以感情增進融洽，形成強大的凝聚力。并重視和保障員工應有的權利，健全員工利益表達渠道，利用深入基層、網站信箱等多種渠道建立與現代企業要求相適應的民主參與、民主管理、民主決策和民主監督制度，保障員工的知情權、參與權監督權，為員工創造公開、公平、公正的民主管理環境。中心目前在建工程項目多，資金流動量大，材料供應商、工程施工隊多，中心領導始終做到勤勤懇懇做事，清清白白做人，始終保持政治上的堅定和思想道德上的純潔。不搞一言堂，不搞暗箱操作。通過大家的共同努力，營造一個分工合作、生動活潑、心情舒暢、和諧相處的工作環境，有力地推動工作的開展。并審時度勢的出臺了《工程項目管理規定》、《材料管理辦法》、《內部審計工作制度》、《安全生產規章制度》等一系列規章制度，并實行民主理財制度，減少和避免領導班子決策的失誤，以實際行動和良好形象影響和帶動員工。

2.2 加強溝通 建立起員工對企業的認同感 增加員工的歸屬感 古人云：“人心齊，泰山移”。企業人力資源的內涵就是切實做好企業員工的相互了解和溝通，強調協作與團隊精神；企業人力資源建設的外延就是要提高企業的產品文化的附加值。企業組織成員的自我價值的實現，都有賴于組織成員之間的相互協作，有賴于企業的發展。沒有這種相互協作和團隊精神，企業就不可能快速高效發展，組織成員的自我價值就無法實現。要管理就應先尊重對方，使與被管理者建立起信任情結，有了這個感情上的紐帶，企業員工對管理人員就有了感情依附意識，管理就比較順暢。團隊精神是通過運用集體智慧將團隊的人力、物力、財力予以整合，使整個團隊擁有同一精神支柱和精神追求，各方的價值體系得以融合，從而迸發出創造力，主動將自己的行為與企業的發展融為一體。臨沂市農村公路養護中心在這種良好的團隊精神指引下，鄭民高速一通道工程被河南省交通運輸廳評為“省級樣板工程”。臨沂市內的南外環、西外環建設也均被業主表彰，中心正在承建中的山東省黨員干部教育基地公路工程項目一班人克服工期緊、任務重的重重困難，統籌安排，精心組織，倒排工期，始終心往一處想，盡往一處想，力爭利用六個月的工期打好這場前所未有的攻堅戰，以實際行動詮釋“沂蒙鐵軍”品牌的深刻內涵。

2.3 立足“以人為本”，努力營造“人企合一”的氛圍

人的因素是生產力中最活躍的因素，人力資源管理是通過人與人之間的相互作用凝聚而成的，它需要植根于企業，所以不能離開人的因素去建立企業文化。企業要建立“人企合一”的企業文化氛圍，用優秀的企業“文化力”協調和引導人的行為，建立共同的價值觀，才能形成有力的內聚力和吸引力。以人為本，構建優秀的企業文化價值觀，是現代企業管理的必然選擇，也是企業贏得業主、提升企業社會效益和經濟效益的現實需要。企業的競爭主要是人才的競爭，企業的生產經營要以人為中心，企業的人力資源建設也要以人為核心。根據美國管理學家馬斯洛的需求層次理論，當人們的基本需求得到滿足時，人們更注重社會、集體的認同感以及精神上的滿足。所以針對路橋施工行業工作環境艱苦、勞動強度大、員工相對收入較少、分居時間長的特點，多年來一直為解決一線職工的后顧之憂，堅持接送員工子女上學、并每年為職工全面體檢一次、長期開展向一線職工送溫暖活動，利用“道德講堂”等多種形式，開展職業道德教育，大力宣傳一線人物，形成人人爭當愛崗敬業的模范的良好氛圍。

臨沂市農村公路養護中心作為實行企業化管理的事業單位，人員結構復雜，知識結構參差不齊，事企兩類人員檔案工資收入差距大，造成同崗不同薪的局面，嚴重挫傷部分職工的積極性，為改變這種局面，立足實際制定了薪酬分配辦法，實行效益工資與崗位工資相結合的工資制度。提高了野外施工補助，并增設了績效工資，同時把獎金、培訓等多種獎勵項目納入報酬體系，建立差異化的薪金制，適當拉開差距。而員工報酬主要取決于任職崗位、業績水平和企業效益。在滿足不同需求的層次上，使員工、管理者、經營者能各得所需，使薪金制有更大的靈活性。在打破事企兩類人員身份的同時，又做到了按勞分配，使員工與企業形成了穩定和諧的勞動關系。

“以人為本”的內在要求是企業經營管理中理解人、信任人、重視人、發展人。其根本意義在于使人的價值得以實現，只有每個人得以全面的發展，人的潛能才能充分發揮和釋放。作為路橋施工企業，單位鼓勵員工參加國家注冊一級建造師和造價工程師考試，并對獲得資格的員工給予一定的物質獎勵。近幾年來大膽啟用年輕的技術人員擔任項目經理，給予了培養和鍛煉的機會，并給每位員工進行職業生涯規劃，為企業儲備了人才。企業凝聚力的產生非常重要的在于給員工以發展的空間，使員工看到未來和希望。企業的每一次發展都給員工帶來了更大的發展空間，都激勵著員工更加努力的奮斗。不少企業在人才選拔上往往重視人的資歷，輕視人的能力；重視人的穩定性，輕視人的創造性。高素質的人才難以脫穎而出，造成人力資源大量閑置浪費。在干部使用上不是任人唯賢，更多的是任人唯親，形成“能上不能下”的用人機制，對企業干部的選拔、使用、考核目標、方式、手段都存在一定的缺陷，有的還往往采用行政式方式選拔人才，人為的主觀因素較多，勝任與不勝任界限模糊，最終導致有較高素養、開拓創新的人才被淹沒和流失。而養護中心對企業的中層管理者實行聘任制度，形成“能上能下”的用人機制，使員工始終以積極的心態和旺盛的斗志保持良好的競技狀態。

3 結束語

優秀的人力資源管理不是響亮的口號，而是持之以恒的實踐精神。一個企業只有具備優秀的人力資源管理，才能形成合力，才能在市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]杜宣達.淺談企業人力資源績效管理體系的構建[J].價值工程，2013（02）.

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關鍵詞：人力資源管理；人力資源成本控制：優化措施

人力資源是在生產經營過程中企業所擁有或控制的能給企業帶來經濟利益的人力或勞動力。人力資源成本包括取得人力資產使用權、提高人力資產使用價值、維持人力資產使用價值、結束人力資產使用價值、保障人力資產使用價值及其他為取得、開發和保全人力資產使用價值而付出的總代價。人力資源管理已成為企業管理的重要組成部分，人力將作為一種資源被開發、利用和管理。這就要求企業對人力資源的成本和價值進行確認、計量和記錄，對其供給與需求進行預測，對人力資源開發的經濟效益進行分析，以做出合適的管理決策進行企業人力成本的有效控制和管理。由于人力資源的流動和企業間的競爭，為了保留和爭取人才資源，企業必須為其提高物質待遇、改善人際關系、提供在職培訓機會。這些既增加了企業在人力資源方面的開支，又要求企業對人力資源的成本和價值進行核算，以考核其經濟效益。因此，實施人力資源成本控制，是加強企業提高人才使用效率、促進人事管理科學化的需要。

一、企業人力資源成本控制存在的問題

(一)缺乏有效的人力資源管理規劃與人力資源成本控制規劃

大部分企業一般沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業人士，在人力資源成本控制上更難以實施。企業的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調動等與公司內部員工有關的事項，而對員工激勵、培訓、企業文化建設和成本控制等方面關注不夠。人力資源管理的管理方式只是事后的修補措施。而真正的人力規劃根本無法有效地實行。這種滯后于實踐的管理模式，決定了企業人力資源成本控制得不到有效的規劃和實施，人力資源管理部門無法成為企業的核心管理部門。

(二)聘用機制不合理

很多中小企業的管理人員和核心人員常常是憑借人際關系。而不是憑借專業知識和技術能力加盟的。企業中“任人唯親”的現象較嚴重。這使得一部分遠離企業核心層的優秀員工難以發揮其才能，造成企業人力資源使用成本和機會成本的上升。在國有中小型企業，“論資排輩”的現象比較嚴重，大量的平庸之輩占據著關鍵崗位，致使優秀的員工晉升機會不大，晉升周期過長，這將造成大量的優秀員工流失而加劇了企業的人力資源的離職成本。

(三)員工培訓重視不夠

中小企業的這種弱態客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報酬較少，更重要的是中小企業為員工們提供的個人發展機會相對于大型企業及外資企業較小，不利于人才潛能的培養以及個人才能的充分發揮。中小企業每年用于員工的培訓費用很少而且培訓僅限于崗位培訓常著眼于當前。忽視系統、長期的培訓。企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度制定培育符合企業未來發展需要的、有潛質的人才的規劃，人才得不到發掘尤其是企業家的培育緩慢。這在很大程度上加劇企業人力資源成本的上升。

(四)績效評估與激勵制度的不合理

中小企業的績效評估標準及過程不合理，而報酬管理制度上也偏重傳統的物質激勵，忽視非物質激勵，這些使得優秀的人員在今后的工作中難以發揮其才能，造成企業人力資源的浪費和成本的增加，給企業的發展帶來隱患。在分配制度上仍普遍存在著平均主義企業的高、中、低級人才的收入差距很小人才的勞動價值得不到合理的體現使得人心不穩大量優秀人才流失。

二、企業人力資源成本控制問題的成因

(一)企業人力資源管理規劃和人力資源成本控制規劃缺失

由于企業沒有專門的人力資源管理部門和人力資源管理專業人士，缺乏有效的與企業戰略結合的人力資源規劃，從而導致大部分中小企業的人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、薪金制度、調動等與公司內部員工有關的事項，而對員工激勵、培訓、企業文化建設和人力成本管理等方面關注不夠。這在很大程度加大了企業的人力資源取得成本、開發成本與保障成本的上升。大部分企業人力資源管理是后臺式的，即人力資源部門作為一個內部管理部門對業務部門提供服務和支持，而對公司所經營的業務缺乏深入了解的機會，直接導致了缺乏對企業發展戰略的洞察力，難以與企業的發展戰略結合起來。因此，人力資源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修補措施，而真正的人力規劃和人力資源成本的管理與控制也成為一種想象，根本無法有效地實行。

(二)聘用機制不合理

很多中小企業的管理人員和核心人員常常是憑借人際關系。而不是憑借專業知識和技術能力加盟的。而企業在遵循“能者上、平者留、庸者下”這一人更原則時不盡合理，其人動的依據與員工的業績關聯度不強，受外來因素影響較大，如在一些私人中小企業中，“任人唯親”的現象較嚴重，這使得一部分遠離企業核心層的優秀員工難以發揮其才能：這些問題無疑對企業的人力成本增加了負擔，并在一定程度上加大了企業各項成本費用的支出。在國有中小型企業“論資排輩”的現象比較嚴重，大量的平庸之輩占據著關鍵崗位，致使優秀的員工晉升機會不大，晉升周期過長，這將導致大量的優秀員工流失，加劇了企業的人力資源成本。

(三)培訓體制不規范

企業人事部門還沒有從開發人的能力的角度制定培育符合企業未來發展需要的、有潛質的人才的規劃，人才得不到發掘尤其是企業家的培育緩慢。中小企業每年用于員工的培訓費用很少，而且培訓僅限于崗位培訓，常著眼于當前，忽視系統長期的培訓，直接加大了企業的人力資源開發成本。

(四)薪酬激勵制度不合理

企業由于產權關系模糊，員工的責權利不相統一，導致績效評估標準及過程不合理，而報酬管理制度上也偏重傳統的物質激勵，忽視非物質激勵，這些都使得優秀的人員在今后的工作中難以發揮其才能，造成企業人力資源的浪費，加大了企業人力資源使用成本。在分配制度上仍普遍存在著平均主義，企業的高、中、低級人才的收入差距很小人才的勞動價值得不到合理的體現使得人心不穩大量優秀人才流失，加劇了企業的人力資源離職成本。

三、優化企業人力資源成本控制的對策

(一)制定和實施有效的，逐步推行人力成本控制規劃

人力資源規劃就是為了滿足變化中的企業對人力資源的需求。最大限度地開發利用企業員工的潛能，以期企業和員工的價值最大化。有效的入力資源規劃，可以大幅度減少人力資源取得成本和人力資源使用成本。人力資源規劃有兩個方面：

1、人力資源規劃的調研分析。根據企業的發展戰略和經營目標，通過分析企業人力資源的外部機遇與威脅以及內部優勢和劣勢，制訂必要的人力資源政策和措施。人力資源規劃首先要開展調研工作，摸清企業決策和經營環境以及企業內外部人力資源的狀況；并根據企業戰略目標的需求，確定一定時期內企業人力資源開發和利用的總目標、總政策、實施步驟及成本總預算安排。

2、人力資源成本控制規劃的制定與實施。在調研的基礎上，對企業人力資源需求與供給進行分析，預測企業人力資源的需求和供給的數量、質量和層次結構：進而制訂人力資源成本控制的總體計劃。這一套計劃包括招聘與引進的成本計劃、教育與培訓的成本控制計劃、績效評估與激勵的成本控制計劃、退休和離職的成本規劃等。在推行人力資源規劃的基礎上。將人力資源成本控制的各專項事務性工作也逐步推向規范化，建立行之有效的人力資源成本控制流程。

(二)優化企業招聘環節

一方面，確定招聘需求。這就需要進行工作空缺的識別工作，以確定是否真的存在一個空缺的職位。一般情況下，工作空缺可以分為以下兩種情形：不用招人就可彌補的空缺，通過改進生產組織或工作再設計等方法來解決問題：需要進行招聘，來彌補的空缺。招聘可根據空缺職位的不同分為兩種情況：第一，應急職位可以考慮聘用臨時工，租用某公司的人或者把工作完全外包出去。這些方法可以迅速地解決問題，又可以節約大量經費。因為不用支付任何福利的費用，節省了成本。當這個職位不需要時，就可以撤消。第二，核心職位可以采用內部招聘和外部招聘，當空缺出現時，應提前讓內部員工知道使其擁有優先應聘的機會，體現以人為本的原則。

另一方面，選用適當的招聘方式。由于招聘費用是計算在提出招聘需求的部門的預算內的。事先做好招聘成本控制表，把所需職務、空缺職位數、擬采取招聘方式、預算費用均列入表內。并經人力資源部和總經理審批。在控制招聘成本的眾多方案中，有最節省招聘成本的“員工推薦”的方法、最通用的既能招攬人才又能為公司做宣傳的招聘會形式，以及時下最流行的網上招聘，而花錢最多的方法是“獵頭”。這種方法適用于某些關鍵的職位。

(三)優化企業培訓體系

1、分析培訓需求。做培訓需求分析一般從以下3個方面人手：從公司組織上分析，根據各部門的工作職責和實際情況等因素來確定需求內容；從工作職業上分析，做職位分析時看該職位需要什么技能然后用員工現有的技能狀況進行對比，中間的差距就是培訓需求：員工的自我分析，有員工自己決定今年有哪些培訓需求，差距何在。培訓需求的實際操作有以下4種方法：第一，全球性分析，即公司從上往下順次進行確定工作。具體流程是：分析培訓目標群體范圍；定義職位需求：按職位需求來評價員工的現有狀況：如果有培訓需要則立即著手培訓。第二。行為表現管理。即在績效考核過程中做培訓需求分析。第三，突發事件和主要問題分析法。第四，以培訓者為中心的分析法。

2、進行培訓成本核算。如何核算培訓成本是在制定需求過程中必須考慮的問題。培訓成本是指場地、教師、設備等在培訓活動中所需的費用，以及學員培訓期間的工資和潛在的機會成本的損失。培訓成本核算的原則是：并不是最貴的方案才是最好的，而是最適合的方案才是最好的。

(四)優化企業薪酬激勵機制

1、優化情感激勵機制。情感激勵機制，意在用企業文化留人。關鍵在于要求企業給員工家一般的感覺，使員工忠誠于企業，并自愿主動地把自身的發展和企業的發展結合起來：使員工擁有共同的價值觀，以企業的目標為自己的最高目標。把自己融于企業；用文化、用感情留人才是最根本的手段。

2、優化福利激勵機制。企業福利系統可以分為兩部分：經濟型薪酬――福利激勵中的物質因素和非經濟型薪酬――福利激勵中的非物質因素。通過優化福利激勵機制?？梢允股鲜鰞蓚€因素得到恰當的安排，也會對員工起到很好的激勵作用。

參考文獻：

1、姚美清，有效控制人辦資源成本[J]，人才開發，2006(23)

2、吳振順，企業人力資源成本控制探析[J]，技術經濟，2004(12)

3、劉怡。李丹，安義中。高潔，中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J]，商業研究，2006(2)

4、殷玲，民營企業人力資源管理對策研究[J]，管理參考，2006(5)

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關鍵詞 環境 薪金制度 現狀 員工流失

中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A

1酒店員工流失的現狀

我國酒店行業經過改革開放三十余年來的發展，取得了舉世矚目的成就。國家旅游局信息中心對外了《中國旅游飯店發展現狀、趨勢及面臨的挑戰》。數據顯示，截至2012末，全國星級酒店總數已經超過11706家，其中五星級酒店654家，四星級酒店2201家，三星級酒店5545家，二星級酒店3155家，其余為一星級酒店。這三十余年以來，我國酒店業的硬件設施已經達到了世界先進水平，其中一些軟硬件設施均屬世界上乘的高檔酒店店，但總體來看，我國的酒店行業在管理水平上還不夠平衡，其中，在控制員工流失方面出現的問題比較嚴重。根據中國旅游協會人力資源開發培訓中心對酒店人力資源的調查顯示，酒店員工平均流動率高達24%，只有五分之一左右的酒店控制在10%以下，其余酒店員工流失率在基本在15%～30%之間，其中大學生員工的流失率高達70%。高素質復合型人才稀缺，高校畢業生都不愿意畢業后留在酒店工作。

2酒店員工流失的原因

2.1酒店產業特點的特殊性

在中國的傳統意識中，酒店業是服務性行業，員工都是吃“青春飯”的，過了30歲，尤其是女性，就面臨轉崗、轉行的問題。同時由于是服務性行業，面對的服務對象均為人，因此有時候在一線的服務工作中還會碰到有些素質低下客人的無理取鬧、刁難等情況，時機一旦成熟，這些員工就會毫不猶豫的跳入其他企業或單位，這些都會導致酒店業人才稀缺。

2.2酒店員工的特點

酒店服務員工有兩個最為突出的特征：一是年齡普遍較小，獨生子女較多；二是文化素質普遍偏低。在目前從業大軍中，“80后”、“90后”已經逐漸成為酒店業勞動力大隊的主力。但是由于年齡的關系，決定了他們在性格上還沒有完全成熟，具有較強的隨意性和可塑性，并且年輕人少有家庭責任感，對企業依附性差，而自身適應性強，有更多機會和發展空間。另外，大部分員工沒有明確完善的職業發展規劃，對自己的職業生涯認識能力有限。以上的一些因素，導致這些員工頻繁的跳槽已成為一種習慣，致使酒店的流失率居高不下。

2.3酒店的薪酬和福利待遇普遍較低

據國外學者分析發現，決定員工自愿離開企業的所有影響中，最重要的影響因素就是相對工資水平。同時在對員工辭職原因的調查中發現辭職的員工普遍認為工資水平低。一些員工找到了能夠提供更高報酬的企業后，就有可能選擇跳槽。其次許多酒店業內部建立的薪酬體系往往也沒有體現公平公正的原則，酒店行業薪酬體系等級復雜，同工不同酬，有的酒店甚至都沒有提供基本的福利待遇，導致員工的流失率高。

2.4酒店員工缺乏培訓，員工職業生涯期望得不到滿足

當前，酒店員工都比較注重自身的職業發展，進入酒店后，大多會考慮在酒店內的一定時期內發展目標，考慮自己未來的發展前途，如果酒店內缺乏有效的晉升體系和政策，那就可能會打擊到員工的積極性。但在酒店行業中，很多酒店的培訓都流于形式，認為培訓人是需要花錢的，增加了成本，而且培訓后的員工極有可能跳槽或被挖走。因此面對員工的流動性和不確定性，酒店行業對員工的培訓往往注重短期效果和培訓形式及數量，希望產生立竿見影的效果，而忽視了長遠的效果和培訓內容及質量。

2.5酒店沒有自己的企業文化

酒店業由于入行門檻較低，操作者、管理者的要求都不高，大部分酒店都是學歷一般甚至文化水平較低的私營者并以“夫妻店”形式白手起家，老板素質不高決定了單位的企業文化為老板文化，很多的管理觀念跟不上時代的要求和員工的期望，只為用人而用人。因此，需要重新建立一個友善和睦的企業文化，從而會使這些人感覺樂在其中。

3關于酒店員工流失的解決對策

3.1建立合理的薪酬體系

薪酬福利是指雇員因完成工作而得到的內在與外在的獎勵。一個有效合理的薪酬制度有助于吸引和保持有才能的員工，它也是企業實現使命和目標的必然要求。由于大部分的是人工勞動力的使用，餐飲業的工資體系可以以績效為導向，注重薪酬的內部公平，切實提高員工的個人收入。

3.2加大培訓力度

酒店花費大量的精力和財力培訓新員工，等他們成熟后卻跳槽，酒店就成了免費的培訓機構。這樣長久以來，酒店高級管理者也不愿再花費金錢和精力去投資這樣的員工，就算有培訓也只是酒店內部的培訓，缺乏專業指導和應有的激情。酒店管理者可以和員工簽訂一份合約，如果接受酒店的投資培訓就必須與酒店簽訂一份3～5年的合約，以保證公司的利益，合約結束后可以采取每月不等的獎金，以激發員工的熱情。

3.3加強企業文化建設

要確立以人本的管理思想，它要求企業把員工看做是企業最寶貴的財富和最重要的資源，其中心思想是充分尊重每一名員工。 這樣做，既能夠增強他們的自信心，激發他們的工作熱情，又能夠提高他們對單位的滿意度和忠誠度。當我們把“以人為本”融入管理時，就已將人力資源作為企業的最大資源和財富。怎樣發揮人力資本的最大價值或發揮人的積極因素，讓員工樂在其中。加之各種項目的培訓，為員工創造出工作、學習、發展的機會，保障了員工的生活。

參考文獻

[1] 王瓏，徐文苑.酒店人力資源管理[M].廣東經濟出版社，2007（7）：187-188.

[2] 曹洪珍，劉翠萍.飯店管理概論[M].廣東旅游出版社，2013（7）：7.

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關鍵詞：旅行社；人性化；激勵機制

一、引言

和其他許多服務性行業類似，旅行社行業內人才流失現象十分嚴重特別是導游員的流失尤為嚴重。由于導游工作需要強大體力、應變能力和忍耐力，所以導游員的平均年齡一般都在20多歲，很多導游員由于看不到未來的發展方向，在旅行社干了幾年就轉行了。為了應對業內普遍的導游人員流失率高的問題，各類型旅行社都積極通過各種措施改進人力資源管理制度措施，許多大型旅行社推進產權改革，轉變用人觀念、完善旅行社薪金制度、積極推行員工持股計劃、提供多方面的培訓以及由分社到總社的人事調動等等。與實力雄厚的大型旅行社相比中小旅行社，特別是小型旅行社不具備資金優勢，所以更需要著重從情感上留住人才，重點進行人性化激勵。

二、人性化激勵的概念

企業擁有人力、財力和物力三大資源，要將物質資源和財力資源的效用發揮到最大化，就必須充分調動人的積極性，因為這些資源都需要通過人力資源才能得以協調和運用。因此，如何充分調動員工的積極性，是任何企業需要解決的問題，而調動員工積極性的問題實際上就是對員工的激勵問題。

美國哈佛大學的威廉?詹姆士教授發現，在缺乏激勵的環境中，員工的潛力只能發揮出20%-30%，甚至更低；但如果得到充分有效的激勵，同樣的員工卻能發揮出其潛力的80%-90%，這其中50%-60%的差距是激勵作用所致。

所謂人性化激勵，就是在企業的激勵過程中，充分注重人性的因素，以挖掘員工的潛能為己任的激勵模式。這種激勵是以人文關懷為基礎的，以員工需要為出發點、尊重員工。其具體內容，可以包含很多要素，如對員工的尊重，物質激勵和精神激勵的有機結合，給予員工提供各種成長與發展的機會，注重企業與個人的雙贏戰略，制訂員工的職業生涯規劃等。

三、旅行社人性化激勵機制存在的問題

雖然很多旅行社已經認識到對員工特別是導游的激勵不僅需要物質激勵和制度，更需要人性化激勵，但是在進行人性化激勵的過程中，很多旅行社特別是小型旅行社還存在如下問題。

（一）激勵措施無差異化。沒有對導游的需求進行認真具體的分析，沒有認識到激勵的基礎是需要，需要的多樣化決定了激勵措施也應有所區別。旅行社需要在對導游深入了解的基礎上建立一整套真正能夠起到激勵作用的激勵制度。

（二）照搬他人經驗。直接從別的旅行社那里“拿來”，沒有對自家旅行社進行全面的分析，難以適應本旅行社的具體情況，導致了許多旅行社的激勵制度難以有效實施，更不能發揮提高導游積極性的作用，結果導致旅行社導游的流失。

（三）盲目激勵。許多旅行社簡單地認為激勵就是改善生活條件和辦公條件、漲工資、獎金、股權、福利以及福利待遇等，忽視了導游激勵的有效性在于需要。導游員屬于知識型員工，在知識員工的管理過程中，知識員工的需求，并不只是為了錢，更多追求的是自我滿足。但是，如果必須通過錢來滿足需要的時候，他們就會追求錢，當要通過其他方面來滿足需要的話，他們就會追求這個方面來獲得滿足。導游員既有物質上的需求，也有精神方面的需求，只有把兩者結合起來，用人性化的激勵方式調動導游員的積極性，才是保證旅行社健康長久發展之計。

四、構建企業人性化激勵措施的方法

（一）給予導游員充分尊重。人性化激勵措施最首要的一點是對員工的尊重。通過尊重員工，把員工看作企業的最寶貴的資源，或者說把與員工看成是企業的核心可以使員工對企業的心理認同感上升。因此，與物質激勵相比，尊重員工的激勵效果更加有效而且持久。旅行社首先應將導游員視為旅行社的核心資源，任何管理活動首先要圍繞導游員的積極性、主動性和創造性實行。旅行社把導游員看作是“我們”，那么導游員才會把旅行社當作“我們”。小型旅行社的組織層級少，這種扁平化的組織結構更有利于導游員建立對旅行社的情感認同。站在導游員的情感角度旅行社的經營者就可以理解導游員的工作的苦與樂。發過來導游員才會自主關心旅行社的發展，充分發揮主觀能動性，人盡其才，主動提高工作效率。

（二）為導游員的成長發展提供空間。許多導游員跳槽或轉行是由于看不到發展空間，認為自己的工作只是不斷地簡單重復。因此旅行社應為導游員創造發展的空間，提供條件加強導游員的成就感。對能力強的人才要及時授權重用，將他們推上管理和生產業務的重要崗位，把正確的人放在正確的位置上。在經營和決策方面賦予有經驗、有能力的導游員更多的參與權，鼓勵他們為企業的發展獻計獻策，并對提出有效建議者給予表彰和獎勵，以加強其成就感。

此外，旅行社各級管理人員應積極與導游員進行有效地溝通，鼓勵導游員隨時反映情況，并予以妥善處理，形成旅行社內部管理者與員工之間關系融洽的良好氛圍，從而提高導游員的歸屬感。

（三）為導游員樹立工作榜樣。榜樣的力量是無窮的，要激勵導游員充分發揮自己的主觀能動性，旅行社應該為導游員樹立行為的標桿。首先，旅行社的管理人員是下屬的一面鏡子，管理人員對待工作的態度直接影響著導游員的工作態度。管理人員要激勵導游員之前，先要激勵自己。用自己高效、認真、精明強干的形象為導游員做出表率，用自己的工作熱情引燃導游員的工作熱情。另外旅行社應該在員工當中樹立起榜樣人物，比如當月優秀導游，用優秀導游的業績去激勵其他導游員向標桿看齊。

（四）建設旅行社企業文化。海爾集團總裁張瑞敏曾經說過：“公司發展從根本上講靠的是文化，公司最根本的競爭力是文化競爭力，公司的一切都是由文化這個核心派生出來的。”許多大型知名旅行社都有自己發展成熟的企業文化，比如國旅的企業文化中國旅精神是“誠信為本、服務至上、拼搏奉獻、永爭第一”國旅的口號是“中國國旅天下一家”；其發展目標是“中國旅游產業領域中擁有旗艦地位的企業集團”還有“全球最為著名的旅游業品牌之一”等遠期愿景目標。這些口號、目標會時刻激勵旅行社的各類員工為共同價值觀而努力。小型旅行社在這一方面可以充分借鑒大型旅行社的經驗，一步一步建立自己的企業文化，可以先從外在的統一的服務技巧、服務流程和服飾禮儀等方面努力，形成鮮明的企業形象，增強員工的歸屬感。之后在不斷經營發展中形成精神層面的共同價值體系。

五、結語

總之，人才是旅行社的核心競爭力。旅行社員工是“社會人”，會在感情上產生需要，因此旅行社人力資源管理者，不僅要用規章制度來管理，更要使用人性化的激勵措施讓員工樂于工作，能積極主動做好每一項工作，并在工作中不斷尋求創新和突破，為旅行社創造更多的效益。促進旅行社又好又快的地發展。（作者單位：廣州城建職業學院外語外貿學院）

參考文獻：

[1]盛開.旅行社行業人力資源開發途徑研究[D].大連理工大學旅游系，2009.

[2]周曉梅.旅行社經營管理[M].重慶大學出版社，2008.

[3]王春雷.中小旅行社的經營困境與創新對策研究[J].學術探索，2004（5）.

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關鍵詞企業管理古典理論理論回歸

自美國管理學家哈羅德·孔茨(HaroldKootz)1961年發表《管理理論叢林》一文，把管理理論稱作叢林以來，管理理論的發展加速了自己的進程。此后，安索夫(Ansoff)《公司戰略》(1965)一書的問世,“戰略”開始引入管理界，邁克爾·波特(M.E.Porter)的《競爭戰略》，在20世紀80年代把戰略管理的理論推向了高峰。1993年邁克爾·海默(M.Hammer)博士與詹姆斯·昌佩(J.Champy)合著的《再造企業——管理革命的宣言書》,完成了企業再造理論的最終構架，在世界范圍內吹響了所謂的“第二次管理革命”號角。同一時期,彼德·圣吉(P.M.Senge)出版了《第五項修煉》，在全球范圍內引起轟動，學習型組織成為全球化和知識經濟時代組織管理革命的重要標志。然而，在現代管理理論日新月異的今天，在我國管理學界，古典管理理論卻受到人們越來越多的關注，有研究者甚至提出古典管理理論回歸的論斷。呼喚古典管理理論回歸，有的是來自對中小企業管理的考察，有的是來自對管理職業化的理性分析，也有的是來自對古典管理理論自身的評判。一種觀點的形成絕不是空穴來風，必然有其深刻的原因和背景，分析這些原因，回望并深思作為現代管理理論繁榮基礎的古典管理理論，對推進管理理論中國化，促進企業管理科學化，具有一定的理論價值和較強的現實意義。

1古典管理理論具有自身的科學性及較強的應用價值

古典管理理論是人類歷史上第一次用科學方法探討管理問題所取得的豐碩成果，是生產力發展到一定歷史階段的必然產物。古典管理理論作為一個完整的體系，集管理理念、管理技術和管理方法于一體，對企業管理實踐有著強大的指導意義。它猶如一只有形的手，科學有效地調動和配置企業的各種資源，在適應生產力發展要求的同時，促進了生產力的進一步發展。一般認為，泰勒、法約爾和韋伯是古典管理理論的三位先驅，古典管理理論的科學性首先在于它的實踐性，它是從企業管理實踐中概括出來的理論。作為古典管理理論代表人物的泰勒和法約爾，有著豐富的企業工作經歷。泰勒就是在生產一線發現并注意到“磨洋工”現象的，對這一現象的仔細觀察，使他找到了工人“磨洋工”原因。他認為工人“磨洋工”有三個原因，即：工人們害怕不斷增長的生產帶來失業；失敗的薪金制度不鼓勵工人高效率的工作；工廠沒有給工人提供科學的工作方法。這些觀察和分析，成為科學管理理論構建的起點。雖然法約爾與泰勒有著完全不同的人生經歷，但他也一直處在企業管理的中、高層，漫長而成績卓著的經營管理生涯使他對企業管理有更加寬闊的視野和更高層次的認識。

古典管理理論的科學性還在于管理理念的先進性。泰羅認為，科學的工作方法是管理中的“思想革命”，“思想革命”最重要的內容就是需要雇傭雙方把視線從分享利潤這塊蛋糕轉移開，共同想辦法把“蛋糕做大”。他說：“管理的主要目的應該是使顧主實現最大限度的富裕，也聯系著使每個雇員實現最大限度的富裕。”并且認為，對雇主來說，“最大利益”不僅代表著短期內有較大的利潤，也包括為達到公司的長期繁榮而全方位地發展。對雇員來說，最大利益則不僅代表著高工資，還有他們自身職業生涯的發展，使他們在能力范圍內做到最高等級的工作。在他看來，管理的真正目的是使勞資雙方都得到最大限度的富裕。這一思想直到今天仍然閃耀著真理的光輝，以至于王義昌先生在《一封辭職信——成就組織和個人發展的第六項修煉》后記中，還要遺憾：這么多年過去了，讓雇主和雇員關系和諧共同發展，卻至今依然是我們企業管理實踐者和理論者的重大任務。作為一般管理理論的構建者，法約爾認為，管理是一種可應用于一切機構的獨立的活動；一個人在某機構內地位愈高，管理活動愈加重要；管理是可以教授的。正是這種對一般管理的認識，使管理理論作為一種普適工具在廣泛的社會領域得到了運用。由于韋伯是一個置身企業管理之外的“旁觀者”，站在更加超脫的立場冷靜分析企業管理的基本問題，他的管理理念更顯深邃。他指出一套支配行為的特殊規則的存在，是組織概念的本質所在。沒有它們，將無從判斷組織。這些規則對行政人員的作用是雙重的：一方面他們自己的行為受其制約，另一方面他們有責任監督其它成員服從于這些規則。韋伯理論的主要創新之處導源于他對有關官僚制效率爭論的忽略，而把目光投向其準確性、連續性、紀律性、嚴整性與可靠性。韋伯這種強調規則、強調能力、強調知識的行政組織理論為社會發展提供了一種高效率、合乎理性的管理體制。直到今天，在組織中普遍采用的高、中、低三層次管理就是源于他的理論。

古典管理理論具有很強的應用價值。泰勒所提出的科學管理的四個原理：即對工人操作的每一個動作進行科學研究，用以代替舊的、單憑經驗的勞動操作；科學地挑選工人，并進行培訓和教育，使之成長，以代替允許工人憑自己的愛好選擇工作的作法；管理人員與工人之間親密協作，以保證一切工作都按建立起來的規章制度去辦；管理人員和工人在工作和職責上要分工，各自承擔最適合的工作，以代替所有的工作和大部分責任都推卸給工人的辦法。這些原理，對于夯實企業的管理基礎是非常重要的。法約爾提出的14條管理原則，以及他對管理過程計劃、組織、指揮、協調、控制等五個要素進行的詳細分析，則是企業管理過程科學化必不可少的。韋伯要求理想的行政組織體系所具有的八個特征，即實現明確的分工、實行等級原則、實行考核和訓練制度、所有公職的擔任者都是任命的而不是選出的、行政管理人員領取固定的薪金、行政管理人員不是他所管理的那個單位的所有者、組織是根據明文規定的法規規章組成的、組織中人員之間的關系完全以理性準則為指導，正是企業形成完整、有序和高效組織體系必須遵循的基本原則。

2古典管理理論是現代管理理論的邏輯前提和應用基礎

古典管理理論從創建到現在已經整整100年，社會政治、經濟、科技、文化環境已經發生了翻天覆地的變化，正是這些變化推動著管理理論向前不斷發展，形成流派紛呈的格局。但是，站在21世紀回望古典管理理論，我們看到的不僅是它們的真理光輝，也清晰可見它們與現代管理理論千絲萬縷的聯系。作為邏輯前提，古典管理理論不僅在理論上是現代管理理論創新的基礎，而且本身也是現代管理理論的構成內容，同時還是現代管理理論在實踐中應用的基礎。

古典管理理論先驅們所試圖解決的問題，是管理學面臨的兩個根本問題，即效率和組織問題。它們是任何管理理論都不可回避的問題。從這個意義上說，現代管理理論都是在古典管理理論的啟發下或指導下，在古典管理理論已經搭建的平臺上的創新，而且可以肯定地說這種創新會一直持續下去。古典管理理論所研究的問題仍然是現代管理學所要研究的問題，比如對計劃和策略的研究、對發展戰略的研究、對組織形式的研究、對管理工作環境的研究，等等，都是對古典管理理論的繼承和發展。就是在彼得圣吉的《第五項修煉》里，通過系統思考、自我超越、心智模式、共同愿景、團隊學習，所要解決的也是泰勒在百年前所關注的雇主和雇員關系和諧及共同發展問題。

古典管理理論不僅為現代管理理論搭建了創新的平臺，經過發展和完善的古典管理理論已經成為現代管理理論的構成內容之一。在現代管理理論叢林的九大管理學派中，管理過程學派和經驗主義學派就是古典管理理論的現代版本。管理過程學派也叫管理職能學派、經營管理學派，其開山鼻祖正是古典管理理論的創始人之——法約爾。這一學派因美國管理學家哈羅德孔茨等人的發揚光大，成為現代管理理論叢林中的主要學派，在現代管理理論中占有十分重要的地位。經驗主義學派也被稱為經理主義學派，他們以向大企業的經理提供管理企業的成功經驗和科學方法為目標。他們認為，有關企業管理的理論應該從企業管理的實際出發，特別是以大企業管理經驗為主要研究對象，加以抽象和概括，然后傳授給管理人員，向經理提出建議。經驗主義學派中的許多代表人物深受古典管理理論影響，而且其中的多數人長期擔任大公司的顧問或直接在大公司高層供職。經驗主義學派走的是與泰勒、法約爾一樣的研究道路，把實踐放在第一位，以適用為主要目的。雖然，由于時代的變遷和實踐對象的不同，經驗主義學派所概括出來的理論并不是古典管理理論的翻版，但是他們的出發點和思想方法是完全一致的。但是，由于現代管理理論抓住了管理中效率與人性這一被古典管理理論忽略的矛盾，所提出的一些觀點，對于處理好管理中人與人、人與組織、組織與組織、人及組織與環境的關系，從而保持組織的平衡和諧狀態，具有很強的實踐意義。用現代管理理論指導現代企業管理，是無庸置疑的。然而，當現代管理理論在實踐中應用的時候，我們會發現，它離不開古典管理理論所構建的組織體系的基礎性支持?，F代管理理論為企業管理提供了許多工具，比如管理方格、決策模型、激勵手段，等等，都要放在按照古典管理理論構建起來的、能完整地履行計劃、組織、指揮、控制、監督職能的組織體系中，才能發揮其作用。

3古典管理理論的應用是我國當前企業管理實踐的現實需要

管理理論不是“屠龍術”，它必須見諸于實踐，在實踐中得到檢驗。一切不能為實踐所用的理論都是灰色的。管理理論的實踐價值并不在于管理理論本身，而在于它的指導對象，在于它與指導對象的吻合性。因此，管理理論應用是有邊界約束條件的，在發達國家有用的理論，在發展中國家未必有用；在大企業奏效的理論，在小企業未必奏效。我們不能說哪一種理論更好，更不能說時髦的理論就是最好的理論。

3.1現實經濟社會條件為古典管理理論回歸提供了適宜的土壤

古典管理理論誕生于20世紀初期的美國，是與美國當時的經濟、社會、文化的發展狀況密切相關的。按照美國經濟學家羅斯托的經濟成長五階段論，人類社會的發展經歷了傳統階段、起飛前階段、起飛階段、成熟階段和高消費階段。古典管理理論形成的時代正是美國處于起飛階段時期。在這一時期，社會出現持續的增長，在主要成長部門有可能通過革新創造或者通過利用新的資源，從而形成很高的成長率，并帶動社會經濟中的其他方面擴充能量。由于經濟起飛時期，幾乎整個經濟都在快速地增長，從而使具有經濟現代化觀念的人戰勝堅持傳統社會觀念的人，在社會、政治和文化等方面取得勝利。起飛階段所迸發出來的強大刺激力量，既可以表現為政治革命的形式，也可能是技術革新的形式，還可能是管理方式改變的形式。當年，正是因應起飛階段的經濟發展需要，古典管理理論破土而出。

從發展經濟學的角度看，一般來講,人均GDP400美元以下為經濟增長的起步階段，人均GDP400～2000美元為經濟起飛階段，人均GDP2000～10000美元為加速成長階段，人均GDP10000美元以上為穩定增長階段。據國家統計局公布的資料，2003年我國國內生產總值（GDP）相當于1.4萬多億美元，人均1090美元。這是我人均GDP首次突破1000美元。這表明我國經濟發展階段處于起飛階段的關鍵時期。我國當前經濟社會狀況，從發展經濟學的角度來看，與上個世紀初的美國有很強的相似性。這種相似性表明，古典管理理論回歸在我國有比較適宜的土壤。所以，有人認為，“考慮我國企業的發展階段，反省我們走過的路程，我們提出‘回歸古典管理’，補上科學管理這一課，并試圖以此作為我國企業邁向職業化的理論指導。”

3.2市場經濟初級階段人們所能達到的認識水平是古典管理理論回歸的重要人文環境

我國直到1994年才提出經濟體制改革的目標是建立社會主義市場經濟體制，至今僅僅10年時間，從政府到民間對市場經濟的認識都十分有限。我國從市場經濟初級階段到成熟階段，還有比較長的路需要走。處在計劃經濟向市場經濟轉軌時期的企業，傳統體制的慣性，制約著人們對市場經濟認識水平的提高，因而，對在成熟市場經濟中孕育出來的現代管理理論，多少有些消化不良。

企業管理說到底是人對人的管理，管理者和被管理者所能達到的認識水平，是制約管理理論應用的重要約束條件。從企業管理者來看，由于我國缺乏優秀企業家誕生和正常發育的社會土壤和社會氛圍，社會體制方面也存在壓抑優秀企業家成長的弊病，現階段堪稱真正企業家的廠長、經理為數其實并不多，甚至一些功成名就的企業管理者，往往并不是因為他們已經擁有了嫻熟的市場經濟駕御技巧，而是因為在市場經濟改革浪潮中抓住了某一個機遇。在成功的或失敗的企業管理者口中，我們都不難聽到成串的、最時尚的管理學詞匯，但是在他所管理的企業里卻很難看到這些詞匯所代表的管理理念、管理機制和管理制度。至于，在改革大潮中大量涌現出來的家族企業，管理者的狀況更不容樂觀。超級秘書網

3.3大量存在的中、小型企業為古典管理理論回歸提供了廣闊的空間

根據2004年中國統計年鑒，我國擁有國有及規模以上非國有工業企業單位196222個，其中大型企業僅為1984個，占1%；中型企業為21647個，占11%；小型企業為172591個，占88%。在工業總產值上，三類企業各占1/3。大量存在的中、小型企業，管理水平普遍比較低下。