培訓體系建設范文
時間：2023-03-29 22:54:14
導語：如何才能寫好一篇培訓體系建設，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
關鍵字:員工培訓;計劃編制;神火集團
培訓計劃的編制,是員工培訓體系建設中不可忽略的重要部分。神火煤業公司在完成公司年度培訓需求,以及對培訓目標、培訓課程設置、選定培訓方法之后,又找出公司需要培訓的薄弱之處以及哪些可以通過培訓進行解決等,并以此為依據編制了公司年度員工培訓計劃。
神火煤業公司按照自身工作開展的年度階段性,考慮到本公司每年舉辦的培訓班內容多樣性,把培訓計劃制定為兩種形式,一是年度培訓計劃,二是月度培訓計劃。
一、年度培訓計劃
神火煤業公司按照培訓員工的不同性質,將員工分為三類:第一類為中高層領導者,第二類為基層管理人員,第三類為一線員工。仔細研究了三類員工不同的培訓需求,進而為他們量身定制了各自的培訓內容及培訓課程,選用了合適的培訓方法,神火公司為了保證培訓工作的順利開展,編制了年度培訓計劃。
(一)發出制定培訓計劃通知
在培訓工作之前,以公司培訓中心為責任人,發出制定培訓計劃的通知,拉開培訓工作的序幕。
(二)根據培訓需求提出培訓意向及培訓意向匯總
對于中高層管理者的培訓,由公司培訓中心負責調查其培訓需求,提出培訓意向。經調查,中高層管理者主要在理解和把握企業戰略目標和發展方向上出現不全面或不準確、在擬定部門工作計劃與年度經營目標方面不具體不實際、存在職責交叉和任務分配不均等問題。因此對于中高層管理者,我們集中培訓他們制定企業戰略目標及任務的能力,業務及人員的管理能力和計算機與網絡知識。
對于基層管理人員,主要由基層各單位培訓部門對基層管理人員提出培訓需求計劃。在神火集團,基層管理人員普遍存在業務能力高,協調能力弱的現象。他們工作任務較為繁瑣和零亂,對新理論、新技術的了解比較少,每天忙于日常業務,對業務和管理技能缺乏創新精神和鉆研精神。鑒于此,我們著重對他們進行工作技能培訓、管理溝通技巧培訓、安全理念及思想觀念培訓。
對于一線員工培訓需求細化,由公司組織人員進行。由于井下工人素質較低,安全意識不強,工作人員在工作中往往抱著僥幸心理,有章不循、違章作業或麻痹大意,造成人員安全責任事故,我們認為安全生產是培訓的重中之重,其次為規程規范、政策法規培訓。
最終,由公司各個部門調查培訓需求及培訓意向,全部匯總到公司培訓中心,由其開展下一步工作。
(三)培訓意向分析
公司培訓中心匯總培訓需求和培訓意向之后,將進入培訓工作的一個重要環節--培訓意向分析。這一環節涉及的公司部門最多,需要不同部門的合作配合,共同為培訓工作努力。經過分析,我們主要確定了一下幾方面的培訓:
1.由企業管理部門負責的公司戰略發展及需求培訓;
2.由人力資源管理部門負責的彌補技能差距的技能培訓;
3.由計劃調度部門、技術研發部門、生產制造部門、銷售服務部門共同負責的滿足生產、服務等的專業管理知識、技能培訓;
4.由崗位任職人員、技術研發部門、經營規劃部門共同負責的提高全體人員技能的前瞻性培訓;
5.由公司主管領導和企業文化部門負責的非工作技術性綜合素質培訓。
(四)匯總培訓意見
公司培訓中心應在編制計劃的過程中,及時和三類培訓人員進行交流,搜集整理各種有益的培訓意見,為自己工作的進行打好基礎。
(五)由公司培訓中心根據重要程度排列培訓需求,并依據企業具備的培訓資源(培訓方式)制定初步培訓方案、預算
培訓資源可分為內部資源和外部資源,內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中,神火集團根據培訓需求與開設的課程及培訓方法本著高效利用各種資源了知道初步的培訓方案和預算。
(六)由公司主管領導、公司培訓中心負責培訓需求、培訓方法(外培或內容)、培訓責任部門產、培訓預算(初步)審批
(七)公司培訓中心負責確認培訓時間編制培訓次序表,并告知相關部門、崗位
(八)公司培訓中心下發年度培訓計劃
公司的年度培訓計劃是一個企業預先為了員工培訓能夠順利圓滿完成是先制定的一個重要計劃。它不僅是培訓過程中的重要依據,也同時讓即將培訓的員工對整體的培訓工作有所了解,能夠提前做一些準備工作,最終更好的完成培訓目標。
目前,我國的員工培訓體系還不完善,仍然處在摸索階段,神火煤業公司在員工體系建設方面給我們提供了一個很好的范例。通過神火公司年度培訓計劃,我們可以從中了解到他們在培訓工作中的各項準備工作。不僅如此,神火公司本著細節決定一切的理念,在制定年度培訓計劃的同時,也著手制定了月度培訓計劃,使培訓的各個環節更加有據可依,奠定了培訓最終圓滿完成的基礎。
二、月度培訓計劃
神火公司每月初由培訓責任部門針對每個培訓項目進行策劃,確定每個培訓項目的培訓對象和規模、培訓時間和時限、培訓地點、培訓老師、培訓方式、培訓費用、培訓負責人、教材、有關要求等,最后制定出詳細的月度培訓計劃。各要素的選擇分析如下:
(一)培訓的負責人(WHO)
在神火煤業公司設有專門的培訓中心。為了使培訓項目按計劃順利實施,在設立某一培訓項目時,就明確一名具體的培訓負責人,使之全身心的投入到培訓的策劃和運作中去。
(二)培訓的對象(WHO)
企業員工的培訓對象,按照神火煤業公司人員級別大致可分為中、高層管理人員,基層管理人員,一線操作人員等三類。職能的培訓又可以分為生產系統、營銷系統、質量管理系統、財務系統、行政人事系統、供應系統等項目。在組織、策劃培訓項目時,首先決定培訓人員的對象,然后再決定培訓內容、時間期限、培訓場地以及授課講師。
(三)培訓老師(WHO)
教師是可以根據課程的目標和內容要求提出標準、進行選擇的。神火煤業公司按照三類人員培訓的不同課程選擇相應的教師對培訓員工進行授課。
(四)培訓的內容(WHAT)
前面已經談到各類人員需要的培訓的內容,包括是否為開發員工的專門技術、技能或知識,或為改變工作態度的企業文化精神教育,或者是為改善工作意愿等的問題,可依照培訓人員的對象不同而分別確定。
(五)培訓的時間、期限(WHEN)
培訓項目的時間和期限,一般而言,可以根據培訓的目的、培訓的場地、講師及受訓者的能力、上班時間等而決定。
(六)培訓的場地(WHERE)
培訓場地的選用可以根據培訓內容和方式的不同而有區別,一般可分為利用內部培訓場地及利用外面專業培訓機構和場地兩種。
在制定了詳細的年度及月度培訓計劃之后,神火煤業集團在培訓過程前、中、后也做了許多準備及保障工作。
為確保培訓能夠順利進行,事前的準備工作必須重視,我們在培訓之前要做好以下幾點:后勤準備、讓學員做好準備、培訓管理者自己做好準備、確保培訓教師、準備培訓地點和設備、做好培訓前簡要介紹工作。培訓中,由于培訓人員的"個性"問題,我們要面臨許多的臨時性問題,必須做好以下幾點工作才可以使出現問題的可能性降到最低:培訓內容的分發和組織、良好的培訓習慣和培訓紀律、合理安排好培訓進程、預備方案、課余活動、培訓管理者及時做好與培訓老師和學員溝通。員工培訓通常都很重視開始和整個培訓過程,而忽略了結束部分,這會給人有頭無尾的感覺。在培訓即將結束時,一般有以下幾項工作需要準備:培訓考試試卷準備、準備進行短期的培訓效果調查、做好培訓總結準備。
篇2
摘 要 隨著知識經濟時代的到來，人力資源對于推動企業發展發揮著越來越顯著的作用。但當前企業人力資源培訓仍然存在諸多問題，如重視程度不足、制度不完善、培訓方式落后、師資力量薄弱、缺乏經費等一系列問題。因此，本文重點對企業人力資源培訓體系建設展開了研究，以供參考。
關鍵詞 企業 人力資源培訓體系 建設
作為企業的核心資源，人力資源的開發、利用水平直接決定了該企業的市場競爭能力。因此，必須充分認識到人力資源培訓體系建設的必要性與緊迫性，加快建設完善的人力資源培訓體系，以便全面提升企業管理水平、綜合競爭力。
一、當前企業人力資源培訓現狀分析
近些年來，越來越多的企業開始認識到加強人力資源培訓的重要性，人力資源培訓工作也取得了較大的成效，但仍存在一系列問題：1）組織對于人力資源培訓工作未給予足夠的重視，也存在著急功近利等思想；2）培訓制度不完善，缺乏培訓預算、評估、處罰等制度；3）培訓方式和內容單一，培訓方法落后，缺乏長遠的培訓規劃，培訓內容缺乏足夠的針對性；4）培訓師資力量薄弱，不僅專業培訓數量少，而且培訓師缺乏足夠的理論素養與專業技能；5）培訓經費缺乏，導致培訓工作難以切實落實；6）缺乏客觀、高效的培訓分析、決策、激勵等機制。
二、企業人力資源培訓體系建設路徑分析
（一）明確培訓目標與原則
在建設人力資源培訓體系時，應以企業“戰略遠景”作為基本立足點，為企業未來戰略發展提供服務，旨在通過分析員工培訓需求，切實提高培訓效果為目標。人力資源培訓應遵循如下原則：1）理論與實際相聯系。應當結合企業具體情況及培訓實際，對員工進行業務知識、專業能力培訓，旨在提高員工綜合素質；2）因材施教。結合企業員工具體情況，選擇對應的培訓內容及方式，對員工進行針對性培訓；3）激勵性。在培訓中能夠充分調動員工積極性與創造性，并在這一過程中體會到學習的樂趣；4）以人為本。企業員工培訓過程中，不僅需要加強專業技能培訓，還需指導員工正確協調工作、生活之間的關系，保持良好的心態，緩解自我壓力。
（二）構建人力資源培訓體系
1）培訓管理系統。構建培訓管理系統，以便為企業培訓管理工作提供組織機構，實現科學分工，全面貫徹企業培訓理念。企業上下應全面推行培訓層級負責制度，依據分工及職責的不同，切實落實培訓管理。其中，企業領導負責制定企業目標、經營決策，提出人力資源要求，并提供足夠的行動與經費支持；人力資源部負責進行培訓目標制定，確保人力資源其他模塊同培訓工作之間的協調配合；培訓負責人負責制定完善的培訓制度，對培訓需求加以整合，確保培訓流程順利運作，同其他部門保持溝通交流；部門培訓負責人負責提出相應的培訓建議，提高部屬參與培訓的積極性，并提供計劃加強在崗訓練；內部講師隊伍負責結合員工發展需求，開發各類培訓課程，協助考核與評估，完善培訓體系。
2）培訓制度。當前，企業培訓制度亟待完善，多數企業只具備培訓計劃、申請、執行、獎勵等流程，缺乏預算、評估、處罰等制度，因此，還需從資源層建設入手，加快制度建設，明確培訓組權責，構建內部講師選拔制度。加快課程體系建設，一方面結合員工崗位及職能類型對課程進行整理，另一方面，課程體系需要分階段開展，第一階段是新員工培訓，第二階段是基礎技能培訓，第三階段是崗位技能提升培訓，最后一個階段是結合員工個人發展需求所開展的個人成長培訓課程。
3）運作層建設。為了確保培訓體系的順暢運作，必須對人力資源培訓體系的運作層進行建設。具體而言，應從如下方面入手：明確培訓需求。結合企業特點明確培訓需求，提高員工綜合素質與服務意識，最大化地滿足顧客需求；制定完善的培訓計劃。通過企業背景、調查結果分析，對企業培訓目標、內容、課程、組織、實施、考評環節加以設計，制定完善的培訓計劃；嚴格執行培訓預算，結合預算對培訓經費進行撥付，并確保其全面落實，切忌削減預算開支；培訓組織及實施。企業在開展培訓前需要對培訓內容進行設定，遵循開發原則及流程，并對初步構建的培訓課程加以完善和改進，提高培訓效果，以更好地適應市場，推動企業未來發展。
三、結語
為了切實推動企業的長足發展，必須加快人力資源培訓體系建設，從多角度出發，制定多層次、制度化的培訓體系，為企業培養大批優秀人才，為企業未來戰略發展提供必要的人力支持。
參考文獻：
篇3
關鍵詞：失地農民；創業培訓；人力資本
中圖分類號：F320.3 文獻標志碼：A 文章編號：1001-862X（2012）04－0050－008
一、引 言
在城市化進程中，城市的擴張帶來了大量農村土地的轉用，從而產生了眾多的失地農民。按照征地數量和人均土地面積變化測算，2008年我國失地農民數量已達5000余萬［1］，而且未來還將持續增加。這一龐大的群體，正面臨著生活和生產方式的轉變，他們大都表現出對生活前景的彷徨、焦慮，甚至失去信心；同時，由于失去了土地這一生產資料，如何解決今后的生存與發展問題將成為矛盾的焦點，其結果必然會影響到社會的穩定和發展。
為解決這一問題，學者們提出了完善征地程序保障農民的知情權和參與權［2]-[4］，逐步按市場經濟規律對失地農民補償以彰顯農民的土地財產權［5][6］，建立失地農民社會保障體系確保失地農民的長遠生計 ［7］等策略；政府部門根據理論研究成果，采取了區片綜合地價、失地農民基本生活保障制度以及留地補償與安置等改革措施。
從理論研究和實踐措施來看，現有解決失地農民問題的思路主要集中于補償和保障上。然而，對失地農民進行補償和保障只能解決失地農民最基本的生存問題。而農民一旦失去土地后所面臨的貧困風險和損失是多方面的，如經濟、社會、文化、資本、機會、權利等［8］。因此，簡單的補償和保障不能保護失地農民多方面受損的權益，我們無法想象大批失地農民靠最低生活保障而生活。要從根本上解決失地農民問題，應轉變思路，從保障生存轉向促進發展［9］。只有給失地農民提供一種發展機會，維護失地農民的發展權才能更好地解決問題。本文將從教育培訓（創業培訓）角度探討提升失地農民人力資本和發展能力的途徑及相關問題，為解決失地農民問題提供公共政策新思路。
二、建立失地農民創業培訓體系的必要性
1.國際經驗
從各國實踐來看，采取教育培訓措施是弱勢群體擺脫弱勢地位進而走上發展之路的有效做法。從20世紀60年代開始，美國頒布了多項關于職業培訓和職業教育的法令［10］。通過職業培訓，提高了勞動者素質，有利于勞動者就業，而且在一定程度上緩解了失業問題［11］。韓國的農民創業培訓呈現出多元化、個性化特點，其中“四H”教育培訓具有典型性，“四H”的教育目標是使農民具有聰明的頭腦（HEAED）、健康的心理（HEART）、強健的身體（HEALTH）和較強的動手能力（HAND）。目前，美國、日本及歐洲發達國家又將創業培訓推廣到弱勢群體和失業群體，并制訂了較為完善的創業支持體系［12］，促進了弱勢群體的發展。借鑒國際經驗，教育培訓尤其是創業培訓可能成為解決失地農民問題的新思路。
2.失地農民的創業需求
我國農民具有強烈的創業愿望和動力。中央黨校周天勇教授的調查表明［13］，我國城市居民，特別是大學生的創業意愿很低，而農民的創業愿望遠高于城市居民和大學生。王登舉的調查也發現，我國90%以上的農民有較強的創業欲望，只有不足10%的農戶沒有創業想法［14］。浙江農民更是將創業想法轉化為創業行動的典型代表，統計顯示浙江78.2%的中小企業是由農民創辦的，中小企業尤其是加工制造類中小企業主要集中在農村，其創業主體是農民。
整體上，我國農民具有強烈的創業欲望，這一論斷基本上得到了各界的認同。但對于失地農民，尤其是城鄉結合部的失地農民這一群體，他們在媒體中的形象或者在人們心目中的印象主要有兩種：一是“種田無地、上班無崗、社保無份”的弱勢群體；二是生活依賴征地補償款和房屋租賃而終日游手好閑的寄生群體。
本課題組在2008年7月到8月期間，對杭州下沙高教園區附近的三個村莊進行了田野調查，以深入了解失地農民的生活和工作情況。
課題組在每個村莊發放30份問卷，三個村莊共90份，問卷涉及失地農民的概況、就業情況以及創業意愿等三部分內容。問卷由調查員在現場發放、指導，因此問卷全部回收且均為有效問卷。統計表明，失地農民的現狀就業情況主要是：本市打工占36.67%、創業占21.11%、務農占13.33%、外出打工占11.11%、賦閑在家占11.11%、其他占6.67%。除已經付諸創業行動的19人外，余下的71人中有32人有創業動機和愿望，但由于創業技能、資金等問題暫時沒有開展創業行動。
為了解失地農民的真實想法，彌補問卷的缺陷，筆者對失地農民進行了深入訪談。通過訪談，筆者進一步接近了失地農民。
CHJ，男，35歲，A村村民，于2001年被征地后用征地款買了一輛小型貨車跑運營，但生意一直不好，僅能維持生計。2003年在運送PVC管的時候結識了一小型企業主，后在該企業工作。2005年自己創辦企業生產PVC管，由于經營得當，生意較好。但隨著企業的發展，如何管理和壯大企業CHJ感到力不從心。
MXQ，女，55歲，B村村民，于2000年征地后退出農業生產。5萬余元的征地補償款借貸給他人多年，生活主要依靠借貸利息和房租。MXQ告訴筆者，2008年以來形勢不好，房租下降，還擔心征地款收不回來。
篇4
Abstract: Along with the global economic integration and era of knowledge economy's arrival, the world human resources' competition is day by day intense. Although our country each level human resources are relatively rich, but huge human resources quantity and average per person holds the training resources have formed the sharp contrast deficiently. Therefore, must increase Public sector human resources training dynamics, promotes government's ruling ability, the satisfied social development need.
關鍵詞:公共部門人力資源培訓體系
key word: Public sectorHuman resourcesTraining system
作者簡介:向晨琛(1987-),女,漢族,安徽省六安人,安徽大學管理學院行政管理專業研究生,研究方向:公共部門人力資源管理;曾照琴(1986―),女,漢族,安徽省宣城人,安徽大學管理學院行政管理專業研究生,研究方向:公共政策分析。
一、公共部門人力資源培訓的社會價值
第一,加強公職人員的培訓開發,是建立高效、廉潔、穩定的政府人才隊伍的根本措施,也是保持黨和國家基本路線、方針、政策執行的穩定性和連續性,促進社會主義現代化建設的保證。
第二,加強公職人員的培訓開發,是新技術革命、信息社會與知識經濟時代的一項長遠戰略任務?？茖W技術帶來了學科的更新、產業的發展,也帶來了整個社會結構的變化,公職人員所擔負的任務也必須隨之進行調整,培訓是公職人員進行知識結構的優化和更新,增加知識的內容的深度和廣度,緊跟時代步伐的有效途徑。
第三,加強公職人員的培訓開發,是行政改革和行政發展的需要。行政改革和行政發展是新世紀各級政府所面臨的新形勢。行政管理方式的演進需要塑造一支能夠勝任新型政府運行方式的公職人員隊伍,培訓與開發則是向公職人員全方位地灌輸新的管理思想、管理理念、管理技術和管理方法的主要渠道。
第四,加強公職人員的培訓開發,是充分開發公共部門人才資源的基本途徑。人的潛能是巨大的,是可以不斷挖掘的,高質量的人力資源是開發和投資的結果。對公職人員培訓有助于催化、提高其素質,促進其潛能和智能的開發,使之更好地發揮自身的潛力和創造力。
二、當代我國公共部門人力資源培訓體系存在的問題
近年來,我國政府一直重視公共部門人力資源的培訓和開發工作,先后頒布了專門的條例和規劃,繼1993年《國家公務員暫行條例》頒布后,陸續出臺了《國家公務員出國培訓暫行規定》(1995年)、《國家公務員培訓暫行規定》(1996年)、《中華人民共和國公務員法》(2005年),《干部教育培訓工作條例(試行)》(2006年)、《“十一五”行政機關公務員培訓綱要》(2007年)等,我國公共部門人力資源培訓和開發趨于規范化、法制化。
但我國推行公務員制度的時間較短,目前公共部門人力資源培訓體系的建設尚不盡如人意,存在著諸多的問題,需要進一步完善。
(一)公共部門人力資源培訓的法律意識薄弱,培訓權利缺乏保障
《公務員法》雖然明確規定:“參加培訓是公務員的權利和義務?！?但在實際操作過程中,卻存在著作為義務不能夠落實、作為權利得不到保障的問題,具體表現為作為權利強調的不夠,導致有些公務員重復培訓,而有一部分公務員得不到應有的培訓。
(二)公共部門人力資源培訓教育的理念落后,對培訓的重視力度不夠
首先,我國的公務員培訓往往重視講師的主動性地位,培訓的課程、內容、形式都是從講師的主觀愿望出發,受訓者難以主動參與到學習中;其次,有些領導認為培訓浪費人力、物力、財力,在培訓的過程中沒有給予積極的支持;第三,受訓者自身的認識也不到位,有的受訓對象消極對待教育培訓,還有些受訓者對待培訓工作的功利性趨向明顯。
(三)公務員培訓的內容和方式設置不合理,難以保證培訓的效果
目前,公務員培訓的針對性和實用性不強。在培訓的過程中往往存在著政治理論課程偏多,與公務員工作實際較密切的公共行政學、公共政策學、經濟學、法學等專業課程以及普通話水平、計算機能力培訓等專業課程偏少,忽視實際應用能力培養等問題。
(四)師資隊伍過于單一,不利于公務員綜合能力的提高
目前對公務員進行培訓的老師,基本上是從當地行政學院、黨校任課老師中進行選拔。就這一師資的來源途徑來說,既有實踐經驗、又有授課水平的師資很難找到,真正能夠受到培訓學員肯定的老師很少。而公務員培訓與一般的脫產班學生教學不一樣,對課程設置的要求很高,對師資的要求也很高,因此選聘高水平的教師就非常關鍵。
(五)公務員培訓的績效考核體系不完善,難以形成有效的激勵作用
目前,我國還沒有一整套公認的公務員培訓的管理體系,對培訓質量的具體方式、培訓質量宏觀指標的設計等涉及衡量培訓質量的一系列基礎問題都還沒有深入研究,對培訓質量的評價通常是采用考試的方式來結業。此外,培訓結果也不與人員獎懲、職務升降、工資增減等因素結合在一起,使得培訓缺乏相應的激勵機制支撐,導致培訓效率低下,人才流失。
三、完善我國公共部門人力資源培訓體系建設的對策建議
(一)在公共部門樹立終身學習的觀念
人力資源培訓的觀念是策劃、組織、實施培訓工作的出發點,決定著培訓的方向。我國目前的公務員培訓普遍存在很強的被動性,往往是上級下達了任務之后的應付培訓,改變這一現狀的根本途徑在于思想上的認識,即從公共組織的管理層開始,要充分認識到學習的迫切性和重要性,樹立終身學習、終身接受培訓的觀念,把干部培訓作為一項長期的、系統的、不間斷的工程來建設,努力營造彌漫于整個組織的學習氛圍,以充分發揮公職人員的創造性思維,形成主動學習代替被動學習、組織內部成員間互相學習的環境。
(二)建立健全培訓法規
公務員培訓立法是實施公務員培訓的根本依據,也是公務員在培訓方面享有相應權利和義務的重要保障。目前雖然我國的《國家公務員法》對公務員培訓的權利和義務有所規定,但沒有建立相應的培訓細則和實施程序等法規體系,各地方政府在公務員培訓方面的制度建設發展不均衡。從宏觀上看,有必要用法律形式明確規定培訓機構的性質、辦學指導思想、機構設置、培訓范圍、師資教材、學員考核質量評估以及科研、咨詢、管理等具體問題,使培訓真正做到有法可依,將培訓納入法制化軌道,切實有效的保障培訓的進行。
(三)豐富培訓內容
西方各國在公務員培訓過程中,特別注重科學技術的發展、行政管理改革的變化,以適應政府管理的需要。新形勢下, 我國公共部門在培訓課程設置方面,既要加強政治理論、思想修養的培訓,幫助公職人員打好理論功底,增強政治敏銳性,樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀。還要開展新知識、新技能的培訓,增設一些培訓基本技能的課程,比如普通話培訓、計算機基本操作、行政管理所需基本知識、崗位技能培訓等等,以增強公共部門的專業技術能力,更好的履行部門職責。
(四)創新培訓形式
目前,我國公共部門的培訓要沖破傳統書本教學、會議討論的授課模式,結合實際實行多元化的培訓,逐步建立健全符合政府部門特點的、科學的分類培訓內容體系。在這些方面,我國地方政府在近年來也有一些實踐創新,例如,烏魯木齊的昌吉州就對52名國家公務員在戶外拓展訓練基地一系列培訓活動,這種突出互動式和體驗式的培訓方式充分調動了學員的自主性、能動性,得到了學員們的一致認可和高度評價①。
(五)加強培訓師資隊伍建設
從我國現有情況來看,培訓師資隊伍的單一結構不利于公務員吸收多元化的知識?？梢詮囊韵聨讉€方面著手:一是加強對中青年骨干教師的培養,采取掛職鍛煉、進修深造、承擔重大科研課題、開展業務競賽、定期組織學員評課評教等措施,提高師資隊伍的綜合素質;二是邀請優秀企業家以及先進基層干部進行授課,加強對公職人員實際工作能力的培養;三是建立和完善師資資源信息庫,在一定區域內對師資力量實行自由流動,實現師資資源共享。
此外,在公共部門內部建立培訓師制也是很好的方法,內部培訓師是公共部門內部產生的可以擔任某一課程教授的公務人員,可以由選的一些優秀的領導干部擔任。他們的優勢是是了解政府機關,培訓具有目的性,并且成本很低,個人有榮譽感,還可以增加個人影響力。
(六)完善培訓激勵機制
應當完善公務員的培訓機制,將培訓工作貫穿于整個公職人員管理過程中,以形成“培訓――就職――再培訓――晉升”這樣一個循環上升的機制,從而解決公職人員參加培訓的積極性不高的問題,確保公職人員不斷接受正規培訓,提高自身素質,最終實現每個層次公務員隊伍的優化與提高。
參考文獻:
[1]羅納德?克林德勒,約翰?納爾班迪.公共部門人力資源管理:系統與戰略[M].北京:中國人民大學出版社,2001.
[2]郭濟.論我國公共部門人力資源開發[M].北京:人民網 2006
[3]曾軼,敬耘.論如何有效進行公共部門人力資源管理[OL].論文天下,2009-2-17
篇5
關鍵詞：大學生 創業教育 體系
近年來，建設創新型國家的理念深入人心，國家和教育部門一再強調高校要注重培養學生創新和自主創業的能力，但是收效甚微，大學畢業生普遍存在著創業意愿不強與創業能力不足的問題。因此，加強大學生創業教育培訓體系的建設，盡快提高大學畢業生創業意愿和創業能力，對于推進國民經濟持續發展和人才強國的戰略具有重要的現實作用。
1.大學生創業教育培訓體系建設的必要性
1.1創業教育的基本概念
創業教育是于上世紀80年代末由聯合國教科文組織所提出的一個概念，更是被稱作為繼學術性教育、職業性教育之后的“第三本教育護照”，是以“事業心和開拓教育”為核心的培訓教育。創業教育需從廣義上來理解，其并非是簡單的“如何創辦企業”的教育內容，而是應該從“開創個人事業”的角度來看待，即無論任何人從事何種職業，都需要有開拓創新的精神，開創事業的意識和努力來成就個人事業，從該角度上看“創業教育”更具有普遍性和必要性。目前，歐美等國家的創業教育培訓頗具規模，已形成相對完備的體系。美國1947年的哈佛大學首次開設了一門創業培訓課程，至1972年，南加州大學就已經設立了創業學本科學位。
1.2建設大學生創業教育培訓體系的意義
首先，建設大學生創業教育培訓體系是提升大學生素質教育的一個重要補充，是促進當代大學生全面發展的有效舉措。創業教育培訓是大學生在已有的專業理論知識的基礎之上，進行一定的創業素質、技能的培養，從而使得大學生能夠挖掘個人的內在潛能，豐富其全面素質，增強其就業競爭力，以幫助大學生充分實現其個人價值；其次，建設創業教育培訓體系有利于發揮人力資源優勢，緩和社會就業壓力。目前我國的高等教育已進入普及教育階段，畢業生的就業壓力逐年加大，因此，大學畢業后進行自主創業則是化被動為主動，拓展就業渠道的一個重要途徑。再次，建設大學生創業教育培訓體系是深化高校人才培養模式的創新，也是將我國建設成為創新性國家的基礎性工作。最后，建設大學生創業教育培訓體系可以充分發揮政府、高校和社會各方面支持大學生創業的積極性，使政府對大學生創業的優惠政策、高校創業教育培訓課程、企業的實訓和大學生創業的社會氛圍有機結合起來，形成有利于大學生創業的創業機會和創業環境。
2.大學生創業教育培訓體系建設的內容
大學生創業教育培訓體系應與大學生創業的全過程互相匹配，相互聯系，大體包含：政府對大學生創業教育培訓的支持優惠，由系列的法規政策構成。高等學校開設的大學生創業教育培訓課程，由系列的創業類課程及實驗實踐構成。企業是大學生創業教育培訓最好的實踐基地，由此大學生了解企業人、財、物、產、供、銷的實際狀況。社會應形成良好的大學生創業環境，即廣泛的創業機會與強烈的創業意愿、卓越的創業能力相結合。
2.1政府根據當地區域經濟發展的特點在創業培訓體系的建設發揮主導作用
大學生創業教育培訓體系的建設內容應聯系實際，與區域經濟發展相輔相成，結合區域經濟的特點來開展創業教育，同時能夠為區域經濟的發展提供創業型人才，融入到區域經濟創新體系中去，以此將經濟發展與人才培養緊密聯系在一起。因此，政府在大學生創業教育培訓體系的構建上需發揮主導作用，要通過廣泛的輿論宣傳進行引導，不能一味的認為創業培訓僅是學校的責任，政府也應積極投入，根據當地區域經濟的特點，引導學生在可創業的方向和方式上進行宣傳；同時，由政府牽頭，依托社會保障部門等建立專門的創業組織機構，進一步與高校的創業教育合作，搭建創業培訓平臺。
2.2社會積極支持，形成濃厚的創業教育培訓氛圍
美國馬薩諸塞州的波士頓是以科研、金融與生物技術為經濟根基而繁榮起來，這其中波士頓的大學則是影響該市和整個區域經濟的主要因素。他們不僅是主要的雇主，而且將高技術產業吸引到該市及附近地區，包括計算機硬件與軟件公司，以及生物工程公司等等。最富盛名的麻省理工學院曾統計過，自1990年以來，麻省理工學院的畢業生和教師每年平均開辦150多家新公司，雇傭超過百萬人，創造出卓越的銷售額?？梢哉f，波士頓高校的創業活動成為波士頓乃至整個美國經濟發展的內驅力。因此，在美國的大學生自主創業，無論最后成功與否，其勇于自主創業的精神和行為常受到支持和鼓勵。在這樣一種活躍的創業氛圍之下，涌現出大量的創新創業型人才，因而社會的整體創業活動便能夠活躍起來。因此，除了在校內營造一個開放、創新的自主創業氛圍，從家庭到社會都應全力配合，從而減輕有意愿創業的大學生的思想負擔，激發他們的創業的激情。
2.3學校和企業重點落實，構建大學生創業教育培訓體系的良好根基
雖然，創業教育于上世紀90年代末就在我國開展起來，但總的來說影響范圍較小，諸如“挑戰杯”等一些大型創業大賽的舉辦，學生們也僅是為了比賽而參與，多數高校及企業未將創業教育培訓放在重要地位，并未讓大學生創業教育形成一個全面的培訓體系，使得創業教育處于一種松散的狀態。因此，高校和企業要開展創業教育，就需要系統的從培養學生的創業意識和創業能力開始，從而真正能夠激發學生的創業熱情并且在此基礎上具備了一定的創業能力，讓大學生有信心、有勇氣的進行自主創業。此外，高校和企業還應利用自身優勢，根據所在地區的發展特點、多角度來完善大學生創業教育的理論學習和實訓體驗。
3.大學生創業教育培訓體系的建設的措施
3.1政府予以重視，建立大學生創業的政府服務支持保障體系
以大學生創業教育培訓已十分成熟的美國為例，美國政府設立了國家專項創業教學基金，同時，眾多社會機構也提供基金等資助創業競賽項目、研究創業培訓課程等各方面的工作。因此，政府在創業工作中的責任不容小覷。首先，中央有關部門應出臺相應政策，積極鼓勵高校畢業生的創業型就業，各級政府則應結合當地實際情況，制定相應的創業幫扶措施，如為創業大學生適當的減免稅費，提供一定額度的低利率貸款及更有效的融資平臺等，同時在勞動保障方面，當地的人才服務中心為其提供人事檔案的管理并可進行相應的工齡、職稱評定等以解決其創業初期的后顧之憂。其次，政府應建立大學生創業支持保障體系，建立大學生創業“一站式”服務中心。雖然，國務院也曾于2003年頒布過《普通高等學校畢業生從事個體經營收費優惠政策》的文件，近年來各省市有關部門也出臺了一些相應的創業扶持政策，但僅在稅收、政策等方面上有一定的優惠，涉及面較狹窄、程度較淺。創業是一個系統的繁雜工程，同時涉及到政府、社會、市場環境等各方面因素。因此，在資金支持、法律幫扶、項目評估、商業咨詢、政府項目等方面則有需依靠政府的協調合作。政府可考慮以各類高新創業園區為依托，為創業提供優質環境及專業化的技術支持。最后，政府可以高校為基地，設立創業教育研究中心等機構，同時給與一定的資金給予高校創業教育課程進行課題進行進一步研究，并引導與鼓勵社會力量創辦創業教育機構，共同提升創業教育質量。
3.2社會廣泛參與，為大學生創業教育營造良好的環境氛圍
社會各方面應積極宣傳創業典型事例，創造鼓勵創業的輿論氛圍，并創建風險投資機構與大學生創業項目的相互了解的平臺，以獲取創業資金的注入。在此方面，包括CCTV在內的各電視臺如東方衛視、湖北衛視、陜西衛視等電視臺也推出了一系列大型創業勵志節目，如《青年創業中國強》、《我為創業狂》等節目創建了創業導師與創業青年“1+1”的公益扶持模式，向所有創業青年展現了創業所需要具備的能力與素質，同時來為創業者贏得第一桶金。近年來，以李開復博士創辦的“創新工廠”為代表的投資機構也獲得了大量關注，其旨在為創業者提供全方位的創業服務，從而幫助中國青年成功創業。創新工廠對于創業項目的孵化提供了包括資金、技術、產品、市場、人力、法務等早期創業所需要的一攬子服務，協助創業者最大范圍內實現創業夢想。
良好的創業氛圍對于確立大學生的創業意識有著潛移默化的作用。其次，社會的積極支持氛圍對于學生樹立積極的創業心態，保持長久的創業熱情具有無法替代的作用。
3.3高校注重創業課程建設，培養大學生基礎的創業能力
我國高校的創業培訓體系建設總體來說起步較晚，創業教育在大學生中的影響力也較小。正如前文創業教育的概念所涵蓋的廣義的“開創個人事業”的角度來看待，即無論任何人從事何種職業，都需要有開拓創新的精神，開創事業的意識和努力來成就個人事業。因此，在高校中開展創業教育的活動，并不能僅是為少數真正會選擇自主創業的學生提供服務，而應該是培養大部分學生的創業意識、創新創業精神和吃苦耐勞、對抗挫折等創業心理品質。因此，高校在大學生創業教育培訓體系的教育內容上大體應涵蓋以下幾個方面：
首先，在課程體系的建設上，應按層次、分階段開設系統的創業教育課程，將其落實到教學的全過程中。“創業教育”這一豐富的內涵決定了高校創業教育作為大學生的通識性教育，是培養學生科學的探索精神、人文的綜合素養的一個過程。因此，從大學一年級階段則開始進行創業教育并延伸至大學整體教育的一個部分，按年級層次分階段的開展創業教育課程。如大學一年級，應側重創業意識、創業精神的培養；二年級則是必要的創業基礎知識及規劃；三年級則是在具備一定經營管理知識的基礎上逐步開展模擬創業的活動；四年級則是具體的創業實踐和在實踐經營中的指導。
其次，在人員保障體系上，高校應從上到下相關人員積極參與其中。在學校的組織層面上，應掛靠學生工作處或者單獨成立大學生創業教育工作的部門，任命相關領導直接負責，明確相關目標、職責、任務；在師資配備上，應建設一支理論與實踐相結合，專職與兼職互相配合的隊伍。教師本身必須具備創業的實踐體驗和專業知識，特別是有政策鼓勵有意愿、有潛力的青年教師到一線進行兼職創業實踐；此外對外聘請當地創業成功的企業家、創新技術骨干作為兼職教師。
再次，在校內實踐基地建設上，應配有相應的設施使學生進行創業模擬活動順利開展。校內實踐基地是須配備創業實踐教學的硬件設施，類似計算機實驗室、創業模擬設備；同時，有相關創業教學案例的軟件資源和相關的網絡資源相匹配。
3.4發揮企業優勢有針對性地對大學生進行創業實訓
通過企業實訓使大學生積累從業經驗，熟悉市場環境，克服創業恐懼思想。企業實訓要幫助大學生仔細考察創業項目，了解公司構成。使大學生加深對創業的理解，努力做好創業準備，最終科學實施創業計劃。
4.小結
綜上所述，大學生的創業教育培訓體系不是僅靠舉辦幾次活動，開設幾場講座就完成的，企業家的創新精神養成也不可能一蹴而就的。正如日本一代創業經營之父稻盛和夫在實踐中摸索出了一個創造力方程式： 創造力 = 能力×熱情×思維方式。因此，大學生創業教育培訓體系的核心也是在于能力和意識的培養上。要不斷探索創新創業教育培訓體系建設的有效方法，從高校的課程體系構建開始，同時政府、社會、企業、家庭個人的共同努力協同完成。
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作者簡介：
篇6
目前一般企業還沒有建立起系統的培訓課程體系，即使已經建立的企業，還停留在根據課程名稱做些簡單的歸類，因此，課程所針對的培訓對象、內容和目標之間均缺乏科學的、符合成人認知規律的遞進性、層次性與系統性。
為此，筆者在多年研究和培訓實踐的基礎上，從知識、技能和能力的概念出發 ，提出以“三類培訓對象、三個培訓層次、三項培訓目標”為三個維度的企業三維培訓課程體系模型。下面對該體系進行簡要闡述。
該體系由培訓對象、培訓層次和培訓目標組成一個立體的培訓課程體系空間（如圖1）。通過梳理企業人員的特點，一般企業將員工分為管理干部、專業技術人員和技能人員，培訓對象維即為該三類人員；企業按照專業技術職稱系列或行政級別系列，將上述三類人員的資格區分為初級、中級和高級三個層次，培訓層次維即為該三個層次；三個層次三類人員的培訓目標，均可圍繞學習知識、提升技能和提高能力進行設置，這三個目標即為培訓目標維。
圖1 三維培訓課程體系模型圖
上述三維坐標系中的任意一個點均與提升企業某個層次的某個培訓對象的知識、技能或能力的課程系列一一對應，反之，所有培訓課程系列均可在這個空間里找到對應的點。這里所說的課程系列是指為達到對某個層次的培訓對象的培訓目標，而設置的課程大綱，教材課件、師資力量、課程題庫、課時安排、效果評估方式等。如圖中所標注的點即為針對提升高級管理人員能力的課程。
在上述體系中，每個維度都有邏輯順序，如層次維度，一般先從初級發展到中級、再從中級發展到高級，因此，他們的培訓課程體系也應該從易到難、從簡單到復雜、從解決企業一般生產經營管理問題到協調處理生產經營或管理上的重大決策層層遞進建立。同時，三個維度之間是有機聯系的，設置任何一個課程體系都必須考慮三個不同的維度。
下面，從培訓目標維出發，通過實例說明如何將該模型應用到企業培訓課程體系的構建過程之中。
知識是人們對客觀世界的認識，在一般企業中，無論是管理人員、技術人員還是技能人員，他們要高效率、高質量的完成本職工作，就必須掌握本崗位所需要的各種相關知識。因此企業為使各層級各類人員順利完成本崗位工作而進行培訓所形成的課程，構成企業知識課程子體系。如崗前培訓課程包括新員工入職培訓、特種（設備）作業取證培訓和崗位任職資格培訓等所構的知識課程子體系。
技能是通過訓練而獲得的順利完成某種工作任務的動作方式（包括心智活動方式）和動作系統。各層級技能人員的技能是通過訓練而形成的，因此企業為提升各層級各類人員崗位技能進行培訓所形成的課程，構成企業技能課程子體系。例如，企業針對技能人員職業技能鑒定所設置的訓練課程即構成該企業的技能課程子體系。
篇7
摘 要：企業文化能夠體現企業的發展目標，使企業員工的價值觀和企業的價值觀融合。對于煤礦企業來說，企業安全文化氛圍的濃厚程度能夠直接影響企業員工對于安全生產的態度和行為。因此，把煤礦企業安全文化建設作為研究的主要內容，為煤礦企業安全文化建設的實施和考核提供參考依據，有利于進一步指導煤礦企業健康、快速開展。
關鍵詞：煤礦企業、安全文化、安全文化建設
1.前言
根據現在安全生產監督管理模式并結合企業安全生產現狀，企業安全文化從內容上看是政府職能部門、企業、個人的安全價值觀和安全行為準則的體現；從時間空間范圍來看，企業安全文化是時時刻刻都存在的，而且體現在每個人的具體行為中；從傳承性方面來看，企業安全文化是企業文化的重要組成部分，它不僅是從人類回避危險這種本能繼承下來的，同時更是隨社會經濟和安全技術的發展而不斷發展的；從推動力量的角度，安全生產監督管理職能部門和企業領導階層是安全文化的推動和執行的主導力量。
2.煤礦安全文化理論概述
2.1煤炭企業安全文化內涵
企業在長期安全生產經營活動中形成有意識塑造的又為全體職工接受、遵循的、具有企業特色的安全思想和意識、安全作風和態度、安全管理機制及安全行為規范；企業的安全生產的奮斗目標和企業安全進取精神。
2.2企業安全文化層次
企業安全文化層次具體來說是企業安全文化建設的三個階段，分別是安全物質階段、中間階段和精神階段，它是從安全物質層次到安全精神層次逐步演化的階段，而且前一個階段是下一個階段的基礎。
安全文化的物質階段被稱為“企業安全文化中的硬文化”，以實物形式顯現出來，既看得見、又摸得著，它直觀反應了社會經濟水平和安全科學技術的發展程度，同時也滿足了人們在生產中的安全需要，所以物質階段的安全文化就成為評價企業安全生產水平高低的客觀價值尺度。
企業安全文化精神階段被稱為“安全文化中的軟文化”，通過企業的安全生產制度和安全教育工作得以，是企業安全文化的核心。
3.煤礦企業培訓教育體系建設
在煤礦企業安全文化體系建設中，安全培訓體系是其得以實現完成的重要保障體系之一，因此，建立科學完整的安全教育培訓體系，是建造安全文化體系的重要部分。
3.1煤礦企業決策層培訓教育的內容與方法
由于不同工作職能的培訓對象層次各異，因此應在培訓中針對每一層次的特點制定特定的培訓內容及方式。煤礦企業的決策層決定了企業生產資料的分配，是企業安全目標、安全方針政策的制定人，也是安全責任人，他們對安全知識的掌握程度和安全意識的強弱反應了企業對安全建設的重視程度。
3.1.1煤礦企業決策層安全教育知識構成
企業決策層必須宏觀上把握本行業的安全法規、標準及方針政策，應有意識地培養自己的安全素質，認真學習國家和行業主管部門頒發的安全法規和標準，掌握一定的安全技術知識，了解事故發生的因素和規律。
3.1.2煤礦企業決策層的安全教育方法
根據國家經委和人事部門的規定，企業領導安全教育的形式主要是崗位資格的安全培訓認證，被認為是一種有效和有利的安全教育形式。那么在企業內部來說，可以針對國家機構提出的認證標準對決策層知識結構進行專項調整和培訓。
3.2煤礦企業管理層培訓教育的內容及方法
煤礦企業的管理層是安全制度、政策的執行者，即被決策層領導，又領導下面的員工，處于中間環節。管理層的作用就是充分理解和認真貫徹決策層制定的的安全制度，并將員工的動態及時地反饋于決策層并進行交流。
3.2.1煤礦企業管理層安全教育知識結構
企業管理層必須具備多學科、多層次的安全技術知識。管理層受命于決策層卻直接與一線崗位接觸，職能涉及機、電、運輸等方方面面，因此，應掌握各專業的技術知識，能靈活運用所掌握的技術知識甄別各類安全隱患。
3.2.2煤礦企業管理層安全教育方法
煤礦企業管理層的安全培訓方法主要采用定期的安全教育、集中的安全學習、定期的安全考查。依據安全考核成績和所在部門安全工作狀況對管理人員進行考核，將安全工作考評列入管理人員工作績效中，作為管理層年度工作成績的判斷依據。同時，管理層應該注重平時的自學，有針對性地學習安全專業知識。
3.3煤礦專職安全管理人員培訓的內容及方法
煤礦企業專職的安全管理人員應具有相應的安全專業學歷，是煤礦企業安全工作中的專業人員。當然，僅有安全專業知識是不夠的，需要懂得運用。所以，煤礦企業專職安全管理人員都應具備專有的知識結構和職業培訓。
3.3.1煤礦企業專職安全管理人員安全知識結構
安全學科的基礎與技術理論。在求學與工作階段，安全管理人員應不斷加強學習相關的專業技術理論，為企業安全生產提供智力支持。
3.3.2煤礦專職安全管理人員的安全教育方法
一般來說專職安全管理人員是在學校中進行的安全專業教育，在進入企業之后，可以通過企業提供的外派到高校進行深造學習，日常則采取自學方式。
3.4煤礦普通礦工培訓的內容及方法
礦工是實現煤礦企業價值的直接締造者，也是造成煤礦事故的直接責任人，根據有關統計資料顯示，“三違”行為導致的事故占煤礦總事故的80%左右，而“三違”行為中的人為因素最不穩定、最難控制，所以，礦工的安全培訓教育就顯得尤為重要，也是煤礦培訓教育的重點和難點。
3.4.1煤礦普通礦工安全教育知識結構
普及井下“一通三防”等安全知識。普通礦工應具備其從事本崗工作的專業能力，要熟練掌握相關的安全操作規程，深入了解井下通風、防火、防瓦斯、防水的原理，不僅要知其然還要知其所以然。
3.4.2煤礦普通礦工安全教育的方法
礦工上崗之前，應首先進行崗前培訓，考試合格后，以“一帶一”的形式，由老礦工帶著新礦工，熟悉工作流程，幫助新礦工盡快進入角色。在進入工作崗位之后，應定期地對其進行在崗安全培訓教育，定期考核，考核成績與績效掛鉤。對于從事特殊工種的人員來說，必須專門地進行培訓考核，發放由勞動部門頒發特種作業安全操作許可證，才可上崗。
4.小結
長期以來，文化都是歷經長期積淀所形成的精髓，煤礦安全作為較敏感問題，煤礦企業安全文化研究作為兩者的結合，必然需要不斷地灌輸安全理念，不斷地為形成安全氛圍努力?，F如今，煤礦安全文化研究還處于初級階段，研究空間較大，特別是煤礦企業安全文化建設研究。
針對煤礦企業特殊性，煤礦企業安全文化建設研究應該更加注重實踐研究，旨在使所研究內容更有操作性和實用性，真正為煤礦企業的安全生產帶來效益，只有這樣煤礦企業才能基業長青，做大、做強、走遠。（作者單位：安徽皖北煤電集團恒源股份公司）
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篇8
關鍵詞：世界技能大賽 職業培訓 技能培訓開發
職業技能競賽從本質上說是一種特殊形式的技能鑒定評價模式。世界技能大賽已經形成了復雜精密的技能開發、技能管理和技能推廣體系。參與世界技能大賽對我國的職業技能培訓體系建設工作帶來了深刻的啟示。
一、世界技能大賽組織特點及啟示
世界技能大賽從項目設置到內容要求，從命題方式到評分規則，都與國內舉辦的各類競賽有明顯不同。
1.從大賽指導思想看培訓模式與方法
世界技能大賽在項目的選擇上綜合考慮全球經濟體系的發展現狀，聚焦在運輸和物流、建筑工程學、制造業（及工程學）技術、資訊和通信技術、創意和時尚、社會和個人服務等六個領域。大賽項目所反映的技能要求為綜合考慮提高競爭力和經濟成就必需的現代技能、工作所需的設計和溝通技巧（包括創造力、爭取主動權和問題解決、團隊交流等能力）以及突出傳統和文化遺產的技能。
世界技能大賽將技能種類分為設計能力、制造能力、溝通能力和營銷能力四大類，要求示范技能必須包括兩個以上。值得注意的是世界技能組織特別強調技能項目“五個轉變”的指導要求：即從主觀性評分向客觀性評分轉變，從個人競技向團隊競賽轉變，從工業經濟時代技能向知識經濟時代技能轉變，從單一技能向復合型技能轉變，從基于培訓體系辦大賽向基于實際工作辦大賽轉變。
當今世界對于綜合技能的要求有兩個顯著特征：一是注重完成復雜任務能力的復合型技能，二是注重職業素養的溝通營銷技能。這觸及了國內職業培訓的短板，即通過怎樣的培訓模式和方法才能從能力本位的角度切實提高受訓對象的綜合技能素質。
在培訓模式的選擇上，不同國家的培訓體系都會深深根植于其傳統文化及其培訓哲學框架下。國內當下的實用主義和功利主義傾向給培訓模式的選擇帶來了不良干擾和兩難困惑，為競賽而競賽、為培訓而培訓的現象較為突出，解決矛盾的關鍵點還是在于政府的角色和滲透力。我國政府主導模式下的培訓政策設計對培訓模式選擇的影響很大，因此，政策制定要克服短視行為對各相關方的利益誘惑，戒除浮躁與冒進，注重對各種培訓模式進行相關經濟性分析，平衡教育培訓機構與企業用人單位的成本收益，特別思考當下環境中對企業參與職業培訓的激勵機制設計。
從世界技能大賽的指導思想上看，今后在培訓方式選擇上，不能單就技能論能力，還是要以技能為基礎，多思考怎樣通過職業培訓完善受訓者的個體人格，使受訓者對高質量工作的追求轉化為日常行為習慣，以提高其綜合技能素質為最終目標。
2.從大賽內容要求看培訓內容的開發
世界技能大賽包括如下幾項內容要求。
（1）技術應用要求——大賽代表著世界技能的最高水平，同時也是世界技能發展趨勢的一個風向標，因此對選手的技術應用能力要求非常高。例如焊工項目競賽中要求選手能夠對3種不同材質、器件，從各個方向和位置，應用4種不同方法進行焊接，而國內競賽一般只要求對一種材質組件上的2～3個焊接位置，使用一種焊接方法完成焊接。
（2）規范質量要求——大賽對每個職業的操作規范有著嚴格的要求，包括環境保護、場地清潔、工量具擺放、安全規范等都是評分的內容。例如美發項目競賽規定，比賽時選手所使用的美發用品必須使用安全許可目錄規定的產品，選手在使用這些日化用品時必須配戴手套。
（3）任務協作要求——大賽每個職業內容的設置呈現出綜合任務型特點，選拔的是能夠完成綜合任務的選手，而非單一崗位操作者。而國內競賽的項目設置往往只能體現一至兩項能力，不能做到綜合評價。
世界技能大賽特別強調考察提高競爭力和經濟成就必備的現代技能，反映了職業培訓時代性和應用性的基本特征。這就要求培訓內容既要有較強的針對性和時效性，又要符合培訓教學的一般規律。先進的培訓理念和培訓內容最終還是需要以具體的開發組織工作來落實，培訓內容的設計與開發需要怎樣的專家團隊，又需要怎樣的運作模式，是擺在我們面前的一道難題。
開發團隊一般包括方法專家、內容專家和實際工作專家。方法專家應由熟悉開發技術標準規范的項目管理人員擔任，內容專家應由從事該職業培訓和教學研究的人員擔任，實際工作專家應由掌握實踐技能的專職人員擔任。理想的開發專家團隊應該是成員結構合理、分工明確、組織有序、反饋高效的項目團隊。而國內在培訓內容開發上存在的主要差距多表現在開發專家團隊的成員構成和運作水平質量方面。
目前較為常見的情況是來自培訓教育崗位的教學專家多數成為事實上的團隊負責人，同時也是項目開發的主要生產制作者，項目要求他們兼備溝通協作能力和技術指導能力，對個人素質要求也非常高；實際工作專家的選擇和參與方式受限于團隊負責人的資源范圍與視野水平，且當團隊成型后，對個體專家的依存度較高，無法保證其他實際工作專家的參與深度；公共管理部門或社會團體作為組織協調人本應擔負起方法專家的重任，但實際情況往往是缺乏專家管理的能力。這種典型的開發運作模式導致開發所需的各類知識無法在開發過程中有效接觸與流動，表現為開發內容成果的不適應性和更新滯后性。解決這個問題的關鍵在于創新一種模式，加快信息交換、過濾與重組，使得開發工作中的資源配置能夠適應開發內容的變更與發展。
3.從大賽命題與評判看鑒定考核與評價
世界技能大賽網站設有專門的技術論壇，這個論壇不僅是各國專家技術交流的平臺，也是下一屆競賽試題產生及公布的平臺。主辦國將參賽國專家分為4個專家組，組與組之間不能互相交流，組內專家通過論壇交流討論。在賽前6個月各組專家提交本組的試題內容，通過論壇投票選出最佳的競賽試題。主辦國在賽前3個月向參賽國公布競賽試題的相關內容（包括模塊具體內容及評分細則），然后于競賽前3天調整試題30%的內容要求，最終形成正式競賽試題。評分規則主要由開發專家首先提出初步方案，方案細節及最終評分標準須經過參與競賽的全體專家修改更新，并得到一致通過。
在評價內容上，世界技能大賽強調“從基于培訓體系辦大賽向基于實際工作辦大賽”的辦賽理念，正是看到了技能水平評價的核心價值在于生產實踐一線的認可度。國家職業技能鑒定工作不應成為對職業技能培訓工作成效的檢驗；同樣，隨著這兩年國內各類技能競賽活動競賽結果與獲取職業資格證書相掛鉤的政策設計也有許多可反思之處。即便不能克服“鑒定評價是根指揮棒”的功利傾向，這根“指揮棒”也要指向對真實技能水平的評價，非對“培訓環境中的技能水平”的評價。
在評價方式上，世界技能大賽競賽項目的評價方案無一例外地強調了評分客觀性的重要性，對主觀性計分的部分則不計成本地以采取降低單位權重、二次復議的方式。在國內目前的鑒定評價考核工作中，跨時空地對評價對象進行多維度評價的考核新模式，已成為對柔性評價技術的延伸理解，這也進一步凸顯了鑒定評價與考核的等值性問題。需要指出的是，客觀評價在鑒定評價與考核中的主體地位是不能被撼動的，主觀的評價內容也可以建立客觀的量化模型，需要討論的并不是是否使用客觀評價方式，而是如何更加充分地發揮客觀評價的優勢，來保證評價的總體質量。
二、對改進國內職業技能培訓體系建設的思考（以培訓開發工作為例）
考察這些差異與差距并非一味背離實際地去追趕時髦，更需要的是解析其中的核心邏輯，借鑒世界技能大賽組織中形成的先進理念和實踐方法，努力探尋適應國內職業培訓社會環境的具體路徑，建立與國際接軌而又符合我國國情和時展要求的職業技能培訓體系。改進體系建設是一項系統工程，值得從制度環境、管理模式或是技術實現的角度進行思考。如果說制度環境的改善是一個宏觀的漸進過程，技術實現是一項微觀的具體工作，那么下文僅從管理模式的中觀視角來探討職業技能培訓體系建設中的培訓開發工作，試圖闡述一種可供選擇的改善性方案。
1.職業技能培訓開發工作的核心任務
相較社會生產一線的技能應用，現有的技能培訓存在著明顯的滯后性，以致于會有諸如“技能培訓內容陳舊”的抱怨、“培訓師資缺乏實踐素養”的憂慮和“加快內容更新、加強企業參與”的呼吁。由此看來，職業技能培訓開發工作的關鍵之處在于如何設計形成一套快速反應機制，如何通過相應資源的靈活配置來響應社會發展的變化，如何能夠適應培訓環境的制約，供給可用的技能型人才。因此，這項工作的核心任務應該是通過建立適應知識、技術、技能快速變化的開發聯動機制來確保培訓內容能夠適應社會發展的需求。
2.職業技能培訓開發工作的場環境
我們在確定一個職業培訓項目后，就會面臨著職業標準、技能評價模式、培訓課程設計等一系列配套內容開發工作。如何實現這項工作任務，筆者認為可以將職業技能培訓開發工作作為一種復雜的知識生產活動來解析，活動中的個人、組織和跨組織作為不同級別的知識載體，形成了一個以知識信息為核心的多種要素的疊加場。在這個疊加場中，知識信息不停地進行著轉移、交換、共享、創造和應用。
具體而言，每個開發專家都是一個知識載體，在開發工作的過程中，團隊成員（包括方法專家、內容專家和實際工作專家）在約定的內容范圍和技術規程的基礎上，需要進行頻繁的信息交流。當某個開發專家遇到自己現有的存量知識不能解決的問題時，就需要通過從其他開發專家那里獲得相關知識信息來協助解決問題。在這種場環境下，每個開發專家個體既吸收知識又散發、傳播知識，其擴散能力及影響力大小與開發專家本身的知識數量和質量顯著相關。同時，開發專家的語言表達能力、溝通協作能力、指導能力等也都是開發生產中的制約因素。相應地，開發工作中牽涉到的組織（比如項目的發包單位和承包單位，受開發結果影響度較高的相關培訓教育機構），都會以有利于自身組織發展為動機，以顯性或隱性的方式影響場中的知識信息流動，最終影響到生產內容的質量。
3.改進職業技能培訓開發管理的幾點想法
世界技能大賽組織中的多項核心工作是通過建設共享平臺來完成的，它所體現的開放性、交互性和高效率值得我們深入思考。放眼世界，開放平臺模式作為最具時代特征的商業運作模式已經創造了很多創富神話，國際技能界的實踐也讓我們看到了應用于職業技能培訓領域的可能性。結合國內職業技能培訓體系環境對建立交互式的公共平臺進行研究，相信會為我國職業技能培訓開發管理工作提供一個新的突破口。
可以預見在未來相當長的一段時間里，我國的職業培訓模式仍將是政府導向模式，但信息時代下的政府主導模式對相關人的定位、權責和運維方式都將提出更高要求，因此，這個交互式公共平臺從功能定位上必須從知識管理的角度重新審視職業技能培訓開發工作中各類相關人的角色定位，進而確定知識共享平臺的基本功能。公共管理部門作為平臺的發起者、管理者和評估人，可以從以下幾個方面來關注平臺的內容服務深度、構架平臺的制度環境，最終形成平臺的可持續發展機制。
（1）創新專家工作模式，加大專家知識交流密度?，F行的專家工作模式基本上是“領受任務—各自為戰—定期交流—單人匯總—多人評審”的單線程工作模式，團隊內的各類專家人員基本固定，交流時空基本固定，知識信息僅在任務空間內流通，封閉性特征明顯。在交互式共享平臺中，將開發項目的知識管理職能賦予團隊負責人，引領各類專家按照約定的內容板塊和活動規則，以不同的角色活躍在平臺上，運用各種信息化技術手段，打破時空界限即時接收整理各類有價值的“碎片信息”，增加平臺內知識載體的直接接觸率和間接傳播率，實現知識載體間的“擴散式傳播”?？梢栽O想，來自上海的某位內容專家在平臺上發起一個任務話題，在與來自北京的方法專家進行任務框架討論時，也得到了數位來自江蘇、廣東等地實際工作專家的響應與任務信息供給，這樣任務空間中的每個知識載體都成為一個傳播節點，開發任務的線性結構轉變成了效率更高的網狀結構。
（2）探索對專家知識生產的量化管理模式。構建成型的交互式平臺能否在運作中充分體現其價值，取決于開發專家基于平臺環境的任務黏性，可以考慮設計配套的激勵機制獎勵共享知識的專家個體，提高專家傳播知識的能力和積極性，形成對專家知識生產的量化管理模式。會員制、積分制、專項征集活動等應用于商業交易平臺的激勵模式都可被借鑒，用于構建基于知識共享平臺環境的補償機制。如果能夠有效實施對開發專家提供信息價值的量化管理模式，并進行傳播，將激活培訓、教育、生產實踐一線的沉寂力量，提高開發專家在平臺上的活躍程度。平臺的管理者也可以通過深度分析各類專家在平臺上的表現，充分評估他們所提供信息的價值，深入考察他們對于勝任開發工作所需的知識、經驗和技能，以及個體專家的性格、價值觀和動機，進而建立動態實時的專家管理檔案數據庫，提高專家管理的效能。條件成熟時，可以考慮從國家層面成立職業技能情報所，負責搜集、匯總整理各種職業的技能類型、水平劃分、管理模式和培訓模式等資訊。
（3）建立知識產權保護的長期激勵機制，促進知識共享。培訓開發工作的性質決定了開發工作必須考慮時效性和建立持續更新機制。能否有效地建立和更新各類開發技術文檔，考驗著知識產權保護設計的效度。特別是實際工作專家在將隱性知識轉化為顯性知識，并最終外部化為組織知識時，會對壟斷利益與補償利益進行比較，選擇能使他們利益最大化的路徑。為了保障擁有隱性知識的高技能人才的利益，平臺管理者應制定知識產權保護的長期激勵機制，讓他們感到“即使教會徒弟，也餓不死師傅”，用利益驅動知識共享，最終實現平臺的可持續發展。在當前的社會經濟環境下，建議特別考慮設計以大型國企為開發主體的政府補貼制度。
參考文獻：
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篇9
【關鍵詞】培訓體系 分析 對策建議
隨著公司業務的快速發展，人才日益緊缺，對人才開發與培養的要求也越來越高，而人才的培養是一個系統工程，它需要一個系統的、科學的規劃。培訓體系是一個企業培訓資源的有機組合，是企業對員工實施培訓的一個平臺，是培養實現企業戰略人才的持續有力的保障。進行培訓體系建設，可以改善企業為了培訓而培訓的現象，可以避免培訓的盲目性和臨時性，有效改善培訓管理水平，提高培訓效果，縮短人才培養的周期，增加人才儲備，為企業的持續健康發展提供人才保障。為了確保培訓體系建設的順利進行，現逐一分析培訓體系建設存在的難題，并提出相應的對策與建議。
1 培訓體系建設需要公司多方的支持
培訓只有與組織的戰略目標緊密聯系，才能起到持久推進和改善績效的效果，才能起到培養企業核心競爭力的作用。培訓體系的建設應該輔助企業實現其發展戰略，不僅要著眼于當前所需知識和技術的傳授，更要著眼于企業未來的發展。因此，培訓體系建設不能由人力資源部門單獨完成，它需要公司戰略研究團隊的指導，也需要公司各業務部門的大力支持，以確保培訓體系的設計符合公司的發展戰略。
對策建議:
(1)成立培訓體系建設領導小組，為培訓體系的建設指明方向，審核培訓體系的建設是否符合公司發展戰略的要求，協調體系建設過程中存在的問題。
(2)成立培訓體系建設工作小組，具體負責培訓體系的建設實施工作。
(3)培訓體系不是一層不變的，它必須是一個動態的、開放的系統，并且要根據公司發展戰略和目標進行及時的調整。因此，領導小組和工作小組的設置也不是短期性的，而應長期存在。
2 培訓體系建設要與人力資源管理的其它模塊有機結合
人力資源管理的各個模塊，是相輔相成，相互制約的。培訓體系的建設不能從人力資源管理的其它模塊中孤立出來，而應該與其它各個模塊緊密結合，也就是說，培訓、績效、人才梯隊建設等相關管理制度，需要互相滲透，互相制約，共同促進人力資源管理工作的協調發展。
對策建議:
(1)績效考核的目的是為了提高員工的績效，幫助員工分析績效優劣的原因，并提出改善的建議和措施，提出培訓解決方案，因此，將績效考核管理制度與培訓管理制度適當對接，可以提高績效考核的效果和培訓的針對性。
(2)培訓是人才開發與培養的有效途徑之一，而崗位鍛煉對人才開發與培養的效果更為明顯，也就是說，業務部門對人才開發與培養也起到了非常關鍵的作用。因此，在某些崗位的工作職責中，就予以明確人才培養的責任。這就是崗位說明書與培訓管理制度的聯系。
(3)培訓課程體系的設計，需要進行大量的培訓需求調研，在調研過程中，要參考任職資格、人才梯隊建設等;反之，課程體系的設計，也能反應任職資格及人才梯隊建設對人才知識結構和能力素質的要求。
3 如何使培訓體系建設與職業生涯發展相結合
培訓工作的最終目的是為企業的發展戰略服務，同時也要與員工個人職業生涯發展相結合，實現員工素質與企業經營戰略的匹配。這一體系將員工個人發展納入企業發展的軌道，讓員工在服務企業、推動企業戰略目標的同時，也能按照明確的職業發展目標，通過參加相應層次的培訓，實現個人的發展，獲取個人成就。
對策與建議:
(1)以某一職族人才梯隊建設作為員工職業生涯規劃的試點，對職族每個梯隊的人才有一個任職資格的要求，再根據任職資格的要求，設置培訓課程體系。
(2)建議引進人才素質測評工具，通過測評工具對員工素質能力的分析，讓組織了解員工現有能力與任職資格要求的差距，從組織的層面對員工提出培訓建議;也可以通過專家對員工的考核，提出培訓建議。
(3)培訓需要全員參與，為了提高全員參與的熱情，將職業生涯規劃的工作，逐步推廣到所有職族和崗位。
4 內訓師隊伍的建設，是培訓體系建設的關鍵和難點
公司培養自己的內訓師，開發有針對性的培訓課程，將培訓工作逐漸內化，既可以提高培訓的針對性和有效性，創建全員學習的氛圍，也可以節約培訓成本，提高培訓的經濟效益。但內訓師在課程開發、課件制作、授課及平時對學員的輔導中，均要花費不少時間和精力，這勢必對內訓師的工作造成一定的影響。因此，如何通過制度來協調內訓師的工教矛盾，如何通過制度來激勵內訓師的教學熱情，是培訓體系建設的一個關鍵。
對策建議:
(1)在某些關鍵崗位的任職資格中，明確該崗位必須擔任內訓師。根據員工的個性特點，不一定所有的人都能肩負內訓師“編、導、演”的三個主要工作，因此，內訓師的工作可以表現為課堂授課、教材的開發、工作經驗的交流、專業論文的分享等等多種形式，但需要有相應的考核標準。
(2)給予企業內訓師足夠的支持與幫扶，幫助內訓師成長。主要表現在內訓師綜合素質的提高上。內訓師的授課技巧，除了通過“企業內訓師的培訓”，更多的是需要給予鍛煉的機會和平臺。在內訓師隊伍建立之初，建議成立一個內訓師評選委員會，該委員會的主要任務是給予內訓師“編、導、演”方面的指導，并考核內訓師的整體水平，通過內訓師評選委員會考核合格的人，才能正式聘任為企業的內訓師。
(3)在制度上激勵內訓師。激勵主要為物質激勵和精神激勵，在物質激勵上，可以表現為有吸引力的培訓課酬、給予針對性的培訓、提供與家庭成員一起的休假機會等等;在精神激勵上，則可以通過內訓師等級的評聘、品牌內訓師的選舉等等，來增強內訓師的成就感。
篇10
文獻標識碼：A
doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.09.028
1背景
“十三五”是我國全面建成小康社會的決勝期，深化改革的攻堅期，也是電力行業加快轉型發展的重要機遇期。廣州市某電力設計企業根據集團公司戰略規劃綱要的要求，結合自身發展實際，提出了本公司五年的戰略目標，打造南方區域內有特色、有影響力的電力設計咨詢企業，此戰略目標可分解為三個子目標，分別是構建特色品牌、建立項目化管理企業、提升團隊實力。但是隨著電力設計市場的逐漸開放，南方電網系統外和跨區域的設計院加入競爭隊列，且廣州地區實力較強的設計單位較為集中，業務競爭不斷加劇，這對該公司現有管理和技術人才的培養帶來嚴峻的挑戰。為了實現公司戰略目標和三個子目標，文章從人力資源的角度出發，以能力提升為基礎構建了企業培訓體系，擬為企業的人才提升提供有效支撐，從而有針對性、有目標性地進行人才培養工作。
2企業培訓工作現狀
近年來，公司始終把教育培訓作為人才培養戰略性的工作來抓，取得了一定的成效，但依然存在以下問題：
（1）培訓計劃及需求未能與公司的實際需求緊密結合，缺乏針對性，不能從公司戰略人才需求中找準培訓目標，員工的能力短板未能從培訓中得到有效彌補，此外，培訓形式未有效結合各專業進行多元化設計較單一，從而無法激起員工的學習興趣。
（2）培訓缺乏統一規劃，各層級的管理組織作用未能得到充分發揮，培訓效果也缺乏有效評估的手段，激勵與考核措施不夠完善。
（3）因公司多數中基層管理人員未經過系統性和科學性的培養直接晉升，缺乏管理技能是比較顯著的特點，在管理方面需要更多的協調和溝通。
3基于能力提升的培訓體系構建
文章基于以上培訓工作存在的問題，結合電力設計企業的自身特殊性，圍繞公司和人力資源管理重點工作，以培訓體系建設為綱，以“員工能力素質模型構建、資源體系建設、培訓流程優化及激勵考核機制的健全”為落腳點，以輔助戰略達成及員工績效改善為目的，進行培訓體系的構建設計工作。
3.1員工能力素質模型構建
能力素質模型主要是為區別實際工作業績卓越和業績一般的員工的行為表現差異，從知識、技能、職業素養等三個層面識別員工崗位勝任特征，具體內容如圖1所示。知識層面包括電力設計各專業領域的知識和通用知識，如規程及標準規范體系、電力工程概況、電力行業知識、公司文化、規章制度、安全教育等；技能是指運用資源完成崗位具體工作或解決問題的能力，如專業計劃管理、項目管理、質量體系管理等；職業素養是指員工對公司企業文化的認知與認同，如團隊精神、責任感、壓力應對等。
構建崗位能力模型首先是剖析對公司戰略目標實現影響重大的關鍵要素，研究企業面臨的挑戰，確定企業核心戰略勝任素質，然后確認實現企業經營目標員工所需要的勝任素質，再提煉出員工應具備的勝任素質。
在提煉員工崗位勝任素質時應首先將關鍵核心崗位作為目標崗位進行分析，對關鍵核心崗位的各項構成要素進行全面評估，界定績效標準，然后再分解細化到各項具體任務中，最終識別任職者產生優秀績效的行為特征，并構建出符合企業及崗位要求的勝任素質模型。
3.2培訓資源體系建設
針對公司的培訓資源，通過整合各專業人才及培訓需求分析，主要從講師體系和培訓課程體系進行建設。
3.2.1講師體系建設
由于內部講師部講師隊伍的建設關系到培訓工作的可持續發展，對構建具有電力設計特色的教育培訓體系，不斷提升員工獲取、創造、積累、運用、交流和共享知識的能力起著非常重要的作用。在組建內部講師團隊方面，計劃優先考慮公司內部資深設計專家、部門骨干或項目經理等，其次通過多途徑選取優秀的外部講師。
3.2.2課程體系建設
構建電力設計企業培訓課程體系，主要以員工崗位能力勝任模型為基礎，從通用基礎類、管理類和專業技術類三個方面出發。通用基礎類培訓主要針對新入職員工、員工通用職業素養及安全生產教育等培訓；管理類培訓主要是針對各類別各層次管理人員進行的培訓，包括管理崗位要求安排必備的決策水平、領導方法、組織能力、專業知識、創新能力等培訓，為管理人員勝任綜合管理及經營管理崗位打好基礎；專業技術培訓主要是針對各專業技術人員，培訓內容為實際工作中必備的專業技術技能、實務操作及業務管理能力，以及存在的問題、案例等。此外考慮到專業技術人員對電力設計行業業務發展趨勢及市場變化等基礎和權變因素應及時得到創新和提升，所以專業類培訓還需凌駕于能力素質模型之上拓寬視野，將新觀念、新技術、新知識、新業務和新的經營理念納入課程體系。
3.2.3培訓流程管理體系優化
按照“ISO10015質量管理培訓指南”要求，從培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓評估及培訓過程監控等四個步驟進行培訓的全過程管理，持續關注培訓管理的規范性及高效性，并且重點關注培訓需求分析和培訓評估。
在培訓需求分析管理上，首先需著眼于更深層次地分析公司發展戰略及年度經營計劃，結合外部環境的變化，提煉公司戰略人才需求；其次在以員工崗位勝任模型的基礎上，結合員工年度績效結果，堅持“缺什么，補什么”的原則，提煉員工培訓需求作為年度培訓計劃的重要依據。在培訓實施過程中，注重多樣化的培訓手段，除開展“課堂教學、知識講授”的傳統課堂面授外，還可多采取沙龍、案例分析、參觀考察、座談會、經驗交流、師徒幫帶、崗位實踐等方式，針對不同的培訓內容選取適合的培訓方式，讓受訓者成為培訓的主體，充分調動受訓者的積極性，從而提高學習的效果，“理論知識深度”和“工作關聯度”分析見圖2。培訓結束后，對培訓進行全面評估，對于重點培訓項目和特定目標群體的培訓，結合“柯氏四級評估”方法集中精力進行三級和四級評估，從受訓者的能力提高、態度改變以及工作績效提升等方面予以關注。此外，由受訓者直接上級對員工訓后的行為變化進行持續關注，并分析引起這些行為變化的原因，為后期的培訓提供參考。
3.2.4健全培訓激勵考核機制
為切實調動受訓人員、內部講師及受訓者所在部門等三方面的積極性，通過建立相應的培訓激勵考核機制保障培訓效果。一是將培訓評估結果和員工的職業生涯發展、薪酬、績效相掛鉤，并作為今后培訓的重要依據，記入員工檔案，使員工能主動將所學知識技能應用到工作中。二是鼓勵部門業務骨干、資深專家擔任內部講師，并將培訓工作作為內部講師年度考核的重點指標，同時對內部講師采取激勵措施，如物質激勵，榮譽激勵、講師活動激勵以及崗位晉升激勵，以此激發他們的榮譽感和責任感，不斷創新方法，增強培訓效果。
