員工管理論文范文

導語：如何才能寫好一篇員工管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：組織忠誠管理應用

從員工忠誠管理博弈情況看，雙方在博弈之始為自身利益的最大化形成了一個占優戰略均衡（不忠誠，不忠誠）。但是博弈雙方在知道對方策略的情況下，為了自身利益最大化很可能形成（忠誠，忠誠）的局面。因此，員工對組織忠誠必然有一個前提條件，就是組織首先要對員工忠誠，這是員工忠誠管理的最根本的途徑。組織忠誠的表現有很多，筆者認為最重要的一條就管理者要根據員工的需要層次的不同采取激勵措施，實施人性化管理。這就要求我們科學的認識人，認識人的行為、引起行為的動機，最終，我們要研究的是產生行為動機的員工的各種需要的問題。

需要是人們因物質匱乏、精神上沒有得到滿足所產生的渴求或欲望。人的需要是多種多樣的，一個人在不同時期有多種互不相同的需要，有時在一個時期也可能存在著多種需要；有些需要是隱性的，平時并不為人們感知，而是在一定的外部刺激下才顯現出來，如電視廣告的宣傳，顏色、款式精美的服飾等。馬斯洛提出，人有一系列復雜的需要，按其優先次序可以排成階梯式的如下5個層次：

一、生理需要（physiologicalneed）

這是人類維持自身生存的最基本要求，也是最強烈、最明顯的。如果這些需要得不到滿足，人類的生存就成了問題。因此，組織要滿足員工的生理需要，提高員工的忠誠度，必須實施具有激勵性的薪酬制度，包括基本工資、獎金等短期激勵薪酬,股票期權、認股權、購買組織股票、股份獎勵等長期激勵薪酬,退休金、醫療保險等貨幣利,以及組織支付的其他各種貨幣性開支,如住房津貼、俱樂部會員卡、組織配車等等。

二、安全需要(safetyneed）

馬斯洛指出，如果生理需要相對充分的獲得了滿足，接著就會出現一種新的需要，即安全需要。如果管理人員認識到本單位員工最重要的需求是安全需求，他們應該強調單位的各種成文與不成文的制度、生活的保障、工作的穩定，以防止員工失業；如果員工過分注重安全需求，管理者就應謹慎改革，盡可能的規避風險；有些組織員工職業壓力過大,嚴重威脅到員工安全需要的滿足，已成為妨礙工作效率提高、損害員工身心健康、降低員工忠誠度的重要因素,組織管理應重視知識員工的壓力管理，合理設置員工的工作內容及其考核機制，建立員工的壓力溝通機制，建立知識員工壓力咨詢和壓力管理培訓機制。

三、歸屬與愛的需要(belongingneedandloveneed)

當生理需求和安全需求得到滿足后，這一需求就會突出出來。本階段的需要如果得不到滿足，就會影響員工的精神狀態，導致員工缺勤、工作低效、情緒低落，忠誠度降低等等。

管理者對下屬努力追求這類需求要積極予以支持，努力開展有組織的各類團體活動，加強人際交往，增進成員相互之間的感情，有意識的培養各類非正式組織的形成，重視現有的非正式組織，充分發揮它們在這方面的作用；必須進行感情投資,塑造一個員工與員工間、員工與組織間互相信任、互相愛護、互相尊敬、團結合作的感情環境；當心理契約破裂時,員工的心理期望無法得到滿足,就會失去對組織的依賴和情感上的歸屬,因此要加強心理契約的管理，注重構建明確的心理契約，當心理契約遭到破壞時，要做出合理的解釋并采取補救措施。四、尊重的需要（Esteemneed）

馬斯洛指出，尊重需要的滿足將使個體因感受到自身的價值和能力而充滿自信。反之，當員工得不到這些時，就會挫傷他們的工作積極性，并降低他們的忠誠度。

要提高員工的忠誠度，應特別注意他們的尊重需求，對他們應多采取經濟獎勵、職位提升和公開表揚的方式，對于他們所擔任的工作要特別強調其挑戰性以及完成工作所需要的非凡智慧和技能，以使他們體會到自身的“超凡脫俗”而激發出無限的工作熱情和對組織的無限忠誠；不同的員工有不同的價值觀和不同的文化特征,必然會產生文化、價值觀的沖突，因此,組織要創建一種相互包含的文化氛圍,以減少沖突，促進員工相互尊敬；對員工所犯的錯誤盡可能采取寬容的態度，給予員工最大的心理寬容度,滿足員工的自尊感，增進員工對組織的信賴和忠誠感。

五、自我實現的需要（self-actualizationneed）

當上述所有需要都獲得滿足后，動機的發展就會進入到最高階層——自我實現的需要。受這一需求支配的人，注重于工作的創造性，個體的獨立性。

管理者在對處于這一需要層次的員工進行忠誠管理時，應當給他們安排富于創造性、獨立性的任務以充分施展其才華，或者在工作執行、計劃制定時為員工留有自我發揮的余地；管理者本人切忌大權獨攬,阻礙員工發揮專長,應當敢于放權，敢用授權，使他們對工作抱有更大的熱情,更具創造力；通過工作輪換和工作豐富化，豐富員工的工作內容,減少員工的枯燥感,使其工作富有挑戰性，使其積極性得到增強，忠誠度得到最大限度地提升。

馬斯洛的理論認為，根據人的需要進行管理的過程是一個動態的、相互作用的過程。在這一過程中，總有一個相對強烈的需求控制、影響著人們的行為。對于人們已經得到滿足的需要，管理者難以用來激勵員工，提升員工的忠誠度；只有那些處于優勢、沒有得到滿足的需要才能夠為管理者所利用。

總之，現代管理強調以人為中心，要管理員工、提高員工忠誠度首先要了解他們現實的迫切需要，幫助他們實現各種需要，促進人的各種有益需要的出現，促進人的全面發展。同時，把握了這一原理并不意味著一切管理問題都會迎刃而解，也要認識到需要本身的復雜性，作到有的放矢。

參考文獻：

[1]林興發:《知識員工的忠誠管理》[J].前沿,2006,(07)

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管理一家酒店，管理是否到位首先考慮因素就是人力資源管理.可見，在酒店當中人力資源尤為重要.酒店工作過程中，員工與顧客直接交流，員工采用怎么樣的工作態度，工作的情緒如何都會直接影響到顧客對該酒店的評價.酒店如果想要提升顧客的體驗度，需要將員工放在首位，結合員工的不同要求，培養高素質的員工隊伍.員工管理屬于酒店當中最為重要的內容，是整個行業的支柱.從現有的情況來看，酒店發展最為明顯的問題就是員工管理.

1.1管理專業人才不足上世紀80年代，我國的酒店行業開始興起，但是由于當時特殊的國情，一部分人對酒店行業存在誤解，認為酒店是不正規的行業，因此不愿意到酒店行業當中工作.因此，酒店行業不能夠吸引人才進入.人才不足嚴重影響整個酒店行業的發展，導致酒店的管理水平有限、人才嚴重不足.另外，酒店管理當中不夠人性化、用人制度存在問題、人才缺乏長遠的規劃，導致酒店并沒有重視員工的發展，員工頻繁跳槽，整個行業當中的流動性大.一系列的問題存在，導致酒店失去了人才優勢，從短期而言影響了酒店的核心競爭力，從長遠來說嚴重影響酒店行業.

1.2管理模式不科學我們國家現在的酒店管理存在問題，具體的管理模式都是按照以往的經驗，往往是生搬硬套的，沒有結合企業的實際情況.如果一直沿用這樣的管理模式，無法適應酒店的長遠發展，對酒店行業來看顯然是一個阻礙.1.3缺少特色的企業文化酒店當中的企業文化，其實是集團智慧的結晶，是一個團隊為了達到共同的目標而不斷努力.酒店企業文化需要與酒店的實際相互聯系，不能夠僅僅停留在表面.良好的酒店文化，能夠讓員工對酒店無限忠誠，更為熱愛酒店事業.但是，目前的酒店行業當中沒有形成系統的酒店企業，主體的企業價值觀喪失，對整個酒店行業來說顯然是不利的.

1.4酒店普通員工缺乏培訓大多數的酒店員工并沒有主動要求進行培訓的意愿，作為酒店來說安排的員工培訓也不多.缺乏培訓導致酒店員工的素質有限，需要引起關注.如果員工的整體素質不高，并且培訓不夠，那么從事員工服務所體現出的態度和技能肯定不足.這個的情況讓更多的員工看不到職業的發展前景，越來越多的員工選擇離職.一旦員工缺乏這種被重視的感覺，直接影響員工的工作積極性，何談忠誠度，如果長期下去，勢必會影響就點的正常營運.

1.5激勵機制不完善從現階段來看，酒店管理中缺乏激勵機制，具體表現在兩個方面：物質方面和精神方面.如果一名員工長期不被重視，薪資水平處于低收入行列，那么此員工工作積極性就會受到嚴重影響.基層員工直接接觸顧客，屬于一線工作人員，如果工作表現不佳，直接影響顧客對于酒店的認可.想要有效提升顧客的滿意程度，提升員工的精神狀態最為關鍵.建立嚴明的獎懲制度能夠讓員工更為積極地參與工作.根據員工的工作表現，給予獎金、福利、津貼等各項物質待遇.除了物資方面的激勵以后，精神層面的激勵也較為關鍵.這樣，員工在獲得資激勵的同時，還獲得成就感、責任感、勝任感.酒店需要從物質和精神兩個方面來提升員工的滿意程度，才能夠真正達到效果.

1.6員工流動性強酒店行業屬于流動性較大的行業，員工往往頻繁出現流動.員工出現流動受到諸多方面的影響.第一，酒店提供的物質和精神激勵會影響員工的歸屬感.一個酒店當中，如果員工的各方面待遇低，且缺少精神層面的激勵，那么員工自然會頻繁流動.第二，社會地位低直接影響員工的停留.在國人的觀念當中，酒店行業員工的社會地位比較低.社會各界對于酒店行業的工作人員存在誤解，往往認為其地位低，不管是哪種類型的酒店.酒店員工被認為只是服務于人的工作，地位往往低人一等.第三，人員整體結構年輕，心智不誠實影響流動.酒店行業的基層員工，基本停留在20歲左右.由于特殊的年齡階段，年輕人的思想較為跳躍、心性不定，因此穩定性需要不斷提升.第四，員工培訓缺乏影響整體的穩定性.部分酒店員工有不斷學習，不斷提升的渴望，如果酒店不能夠有效滿足他們的渴望，那么員工則會選擇離開.最后，酒店當中的勞動關系并不穩固，兩者的勞動關系沒有系統化的保障體系，如果勞動關系不穩定那么員工感受不到安全感，最后往往會離職.

2解決酒店管理中存在問題的解決措施

2.1積極開展酒店管理層職后培訓經濟全球化，服務行業得到了快速發展，酒店業也將視線放寬放遠，逐步將服務對象由由國內轉向國際，為顧客提供的服務需求也是越來越多，滿足不同人群的需要.而要達到這種服務標準，酒店擁有管理人才相當重要.酒店管理中最為關鍵的資源就是人才資源，從另一個層面來說，酒店行業之間的競爭其實就是人才的競爭.對于酒店行業來說，需要創造條件吸引人才，并且有針對性地培訓專業人才，對于管理者應該定期進行學習和培訓，以便于進一步提升.通過組織酒店當中的管理者到先進的酒店去參觀學習，通過組織管理者去進行相互之間的經驗分享都是不錯的方法.當然，酒店的管理以為人本，充分為員工考慮，從客戶需求出發，根據不同的顧客提供針對.從根本上說，酒店管理者需要具備長遠的眼光，明確未來的發展方向，不斷提升服務的水平.

2.2創新酒店管理制度和體制.酒店進行管理改革需要從制度和體制方面加以創新，創新的力度直接決定了未來酒店的生命力.經濟水平的提升，對于酒店業也提出了新的要求.想要酒店行業健康發展，必須以市場為導向，緊緊跟著時展的要求，然后對酒店的管理方面進行一定的調整，結合自身酒店的情況，制定長遠的發展規劃，明確未來的管理體制，做出一切的改革就是為了達到管理質量的提升.酒店制定管理體制應該考慮以下幾點：第一，管理制度簡單明了，便于執行.如果制度較為復雜，那么真正實施往往會面臨困難，僅僅停留在表面.簡單化的管理制度，能夠讓員工更為容易接受，真正實施也較為容易.第二，酒店管理制度一定要嚴格、公正，還需要建立一定的獎懲.制度嚴明才能夠讓員工明確方向，在自身的崗位上加以約束.正確的行為需要給予獎勵，如果出現錯誤的行為必須給予懲罰.員工的工作積極性得到激發，酒店整體的經濟效益才會提升.

2.3打造富有特色的酒店企業文化對于一個企業來說，良好的企業文化能夠為企業創造無形的財富.作為酒店行業來說，打造有特色的企業文化至關重要.首先，酒店行業需要提升服務的品質，服務當中注重人性化.酒店當中，每一個顧客都會存在不同的要求，酒店是否能夠滿足顧客的要求，直接決定了未來酒店的長遠發展.所以，酒店當中的員工從高層到基層，都需要接受服務教育，對酒店當中的服務理念有所了解，最終形成具有自身特色的服務文化.最終有效提升酒店在行業當中的形象，然后才能夠有效增加酒店的經濟效益.其次，作為酒店來說需要明確雙贏的價值觀，企業的價值觀會直接滲透在管理工作的各個細節當中.作為酒店行業當中的每一個員工應該從思考上明確雙贏的價值觀，對于顧客的要求盡可能地給予滿足，這樣才能夠有效保證顧客的利益，不斷提升顧客的滿意度.當顧客的滿意度不斷提升，那么酒店的經濟效益自然較為理想.實現了顧客滿意與酒店發展，那么雙贏的價值觀就會體現.

2.4采用人性化管理模式酒店當中的基層員工是酒店發展的支柱，作為酒店來說，需要根據員工的不同特點采取人性化的管理模式.作為酒店的一線基層員工，不能僅僅考慮自己獲得的薪酬有多少，而是應該考慮自身長遠的發展空間，明確未來的自我價值體現.酒店從人性化管理角度出發，使員工發揮最大程度的潛能，有效實現員工價值，提高員工日常的工作中積極主動性.人性化管理模式具體體現在以下這幾個方面，下面進行具體說明.首先，酒店在空閑時間，可以對員工加強培訓，定期的培訓可以讓員工明確價值觀.其次，員工需要定期接受專業的語言培訓，如果掌握不同國家的語言，那么與不同國家的顧客進行交流更為順暢.再次，酒店可以設立一定的日子實現管理者與員工的直接交流，這樣的交流看似平常，卻能夠讓管理者直接了解員工的生活狀況，從而建立兩者間的和諧關系，消除以往的隔閡，這樣普通員工能夠樂于接受酒店的日常管理，對于酒店的忠誠度也就不斷提升.酒店的高層管理者，對于酒店管理當中遇到的各種問題，酒店管理者也可以有針對性的予以解決.

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根據目前農電公司管理現狀，在各市局農電服務公司成立由總經理擔任組長的農電績效管理領導小組，并在各縣級分公司成立由經理擔任組長的績效考核小組，副經理、各專責及各供電所所長為組員，負責對該分公司下屬的供電所進行年度和月度績效考核工作。在各供電所由所長、副所長、安全員及三個班長組成所委會，履行供電所內部績效考核小組的職能，具體對副所長、安全員和三個班組進行績效考核。縣級農電服務分公司績效考評小組全面負責本公司范圍的所有供電所的績效考核工作，其主要工作職責如下：（1）每月末召開考核小組會議，綜合評定各個供電所的月度績效考評得分；（2）對下面供電所提出的質疑進行調查回復；（3）對在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；（4）向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會主要負責本所的績效考核工作，其主要工作職責為：（1）每月初召開績效考評會議，綜合評定供電所副所長、安全員與三個班組上月績效考評得分；（2）監督各班長對本班組員工進行績效考評；（3）對各班組員工提出的疑問進行調查并回復；（4）核實在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；（5）將班組和個人的上月考核情況及時公布并更新。

二．農電員工執規考評

執規考評是依據有關法律法規、企業相關管理制度和考評細則，對必須執行的規定或禁止發生的行為和結果實施的考評。該考評適合于所有員工，執規考評考核周期為一個月。執規考核包括行為扣分指標與行為否決指標，這其中，行為否決指標考核包括供電所、班組行為否決指標和個人行為否決指標，如果發生否決行為，供電所、班組或個人的月度績效考核成績直接為零。

三．農電員工綜合能力考評

綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業績、態度、能力定性標準，從工作數量、工作質量、協作性、積極性四個方面進行5個等級定性評價，其中4級為滿分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強制分布”的出現，筆者認為應規定當選擇“5”和“1”時考評者必須用關鍵事件闡明理由，說明為什么這個崗位或部門的這一項特別突出。

四．農電員工業績考評

所謂業績考評就是針對供電企業中供電所所有員工承擔的相應工作，運用科學的定量與定性考核方法，對他們行為的實際效果以及他們對企業所做貢獻或價值進行綜合考核與評價。由于供電企業的生產人員的崗位特點與職能不同，對他們的業績考核可以根據需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據月初或年初確定的工作任務，再對其在相應的考核周期內對工作任務的完成情況進行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計分考核法是根據確定的生產規程與質量標準對任務完成的質量、數量等指標進行綜合評價，這種方法主要適用于工作的相對常規化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務班的工作人員；工時定額法就是預先建立了一套工作任務的定額標準與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務完成情況進行評價與統計，這種方法主要適用于工作任務不固定、任務分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業班人員。

1.供電所（所長）業績考評

供電所（所長）業績考評包括年度目標績效責任書考評和月度計劃完成考評。年度目標績效責任書根據本年度上級下達的各項指標及重點工作進行編寫。其內容包括分類業務指標、年度重點工作、執規指標。供電所（所長）月度工作計劃考評基準得分為100分，實行月計劃與總結的方法。每月由供電所所長認真填寫《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進行月計劃與總結。上級考核負責人根據本月計劃完成的重點工作完成情況進行考評，并進行打分。

2.副所長、安全員業績考評

供電所副所長和安全員業績考評為月度計劃完成考評，實行月度計劃和總結制度。每月初由副所長和安全員根據自己崗位職責和上級工作要求，填寫本人本月《重點工作計劃表》，每月結束后，由供電所績效考核小組（所委會）根據本月重點工作計劃完成的情況進行考評，并進行打分。

3.服務班業績考評

對服務班而言，由他們的工作相對常規化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環節是確定班組的關鍵績效事件，根據現有的生產規程、管理規范等對班級與員工的工作行為進行細化描述，再編寫出工作標準進行考核參照。

4.考評成績依據

考評內容，供電所績效管理將工作及目標分為執規考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點工作考評（業績考評）和綜合能力考評兩類。為監控和促成績效目標實現，對目標實施結果控制和過程控制，以年度績效責任書為結果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責任書和月度績效卡基準分均為100分，依據考評細則扣分。（1）.供電所（所長）考評成績縣級農電服務分公司績效管理組對供電所上報的月度績效卡內容進行補充、完善，并反饋給供電所。并依據績效考核細則，每月對供電所實施考評?？荚u結果在月度績效會議上。供電所（所長）考評成績計算如下：供電所的年度績效考評得分為績效責任書考評得分和月度考評得分加權值之和?？紤]到供電所以指標完成情況的結果控制為主，輔助以月度重點工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責任書考評得分在供電所年度績效考評中應占較大比例，一般以7:3的比例進行計算。供電所年度績效考評得分=供電所年度責任書考評得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責任書得分=100±分類業務指標考評±年度重點工作考評－執規考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。（2）.副所長和安全員考評成績供電所所委會每月對副所長、安全員上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據供電所績效考核細則，每月對副所長、安全員實施考評，考評結果在月度績效會議。副所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。（3）.班組（班長）考評成績供電所所委會每月對各班組上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據供電所績效考核細則，每月對各班組實施考評，考評結果在月度績效會議。服務班月度績效考評得分=100±履職考評（月度業績考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班（營業班）月度績效考評得分=100±履職考評（班組實得工分／同類班組實得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。（4）.班員考評成績班長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進行，考評結果報供電所所委會審定備案。服務班班員月度績效考評得分=100±履職考評（月度業績考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班和營業班班員月度績效考評得分=100±履職考評（個人實得工分／同類員工實得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。

5.績效考核結果的應用

績效考評結果能否作為企業決策的依據，企業是否能有效地運用這些考核結果，是績效管理能不能深入持續開展并取得實效的關鍵。企業根據績效考評結果，將其應用于員工的薪酬分配、崗位調整以及培訓與改進等各個方面。

（1）.績效考評結果信度和效度的確定良好的績效考評結果能很好地反映績效考評結果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評的信度與效度。在運用績效考評結果時，要做到科學、合理，首先要進行對考評結果的信度與效度進行評定，根據評定結果進行分類操作。信度是指在績效管理過程中對收集到的工作結果、工作行為、員工能力以及工作態度等工作任務信息是否準確，還包括信息的穩定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個人的考評的一致性。效度是績效管理結果反映的員工實際工作情況的程度?？冃Ч芾淼男判Ф仁潜ＷC績效考評結果是否能科學應用的必要條件。

（2）.績效獎酬的分配供電所年度績效考核結果與年度業績考核兌現獎掛鉤，月度績效考核結果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現標準基數按照寧夏電力公司相關規定執行。由于供電所各崗位重要程度和責任大小不一，為了充分體現獎酬分配的公平、公正和合理，體現了“按崗分配”的理念，可根據崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數，。同時由于供電所地理位置、工作生活環境、人均工作量等不同，導致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數。同時要考慮到供電所單位系數應遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農電服務公司范圍內農電員工獎金總額不變。供電所考核兌現計獎公式如下：考核分系數=考核分/100

（一）供電所兌現：1、獎金基數：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數和×供電所考核分系數×供電所單位系數）；2、供電所兌現金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A2－供電所全員獎金系數之和；A3－供電所單位系數。3、所長兌現金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A3－供電所單位系數；B1－所長獎金系數。

（二）副所長、安全員、班長兌現1、獎金基數：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現金額；B－所長兌現金額；F1＝副所長獎金系數×副所長考核分系數+安全員獎金系數×安全員考核分系數+∑（班組考核分系數×班組員工獎金系數和）。2、副所長（安全員、班長）兌現金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎金系數；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數，班組考核分系數等于班長考核分系數。副所長、安全員、班組的年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

（三）班員兌現1、獎金基數：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數；F2－∑（班員獎金系數×班員考核分系數）。2、班組成員兌現金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數；C2－班員考核分系數。班組成員年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。

6.績效輔導與溝通

績效輔導與溝通是直屬上級與下級在考核過程中，對工作計劃執行情況進行連續的交流與溝通，以及上級在必要時對下級完成任務工作過程中進行適時輔導?？冃лo導與溝通是績效管理過程中的重要環節。比如，分公司領導要與供電所所長、副所長以及安全員進行溝通；班組長要及時與班組員工進行溝通，充分了解他們的工作進展情況，重點要關注那些工作業績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對性地進行指導與幫助，及時糾正偏差。在績效周期結束后，管理層應該采取正式面談的形式與下屬進行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質，實現個人績效目標。

7.績效考評申訴

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1.心理資本的特點

心理資本具有內隱性、與高績效相關、多維性、可測量和開發的特點。心理因素是看不見的，較難觀察和測量。需說明的是，對績效有顯著影響的心理因素稱之為心理資本，研究表明，其構成復雜且具有多維性。心理資本具有內隱性，但可測量、可開發，同時也具有資本的特質，通過對心理資本的測量、開發，調整，可轉化為一定的外部績效。

2.心理資本的作用機制

研究顯示，心理資本對工作績效產生正影響，其作用機制包括主效應、緩沖效應、調節效應和動態效應，即心理資本對群體、個人和組織層面的相關結果變量具有直接的增益作用，用影響中介變量方法間接影響結果變量；具有調節作用，或互為影響相互作用。

（1）直接作用的影響因素影響個體心理資本的因素包括個體因素、社會環境文化因素和組織層面因素三大方面。就個體因素而言，研究在性別、年齡、學歷、工作年限、企業性質等對心理資本的影響方面仍存在爭議，但普遍認可的是個體身心健康水平較好會具有較高的心理資本，易于形成良好的心態、對工作充滿樂觀和希望并能承受更大壓力；內控型人格，即能夠認識到自己控制生活的心理力量的個體，具有較高的心理資本。就外部環境因素而言，良好的人際關系對心理資本有正影響，和諧積極的家庭、朋友關系使人更容易形成自信、樂觀的性格；而Myers的研究則認為收入會對人的幸福感產生一定影響，但這個影響存在一個限值，超出限值影響則消失；不同社會文化也會對個體心理資本有不同的影響，諸如個人主義和集體主義對個人心理資本的看重程度不同會造成不同文化下平均心理資本水平的差異。在組織中，可以通過領導對下屬的關心、師徒制、相關激勵制度的制訂等激勵員工，使他們形成組織使命感和歸屬感；而企業人本文化稀缺、隨意的組織特點則會削弱員工的心理資本。

（2）直接作用的決定因素組織行為管理范疇的研究表明，心理資本總體及其構成會影響包括工作績效、組織承諾、組織公民行為、離職率、工作滿意度、誠信領導等要素。工作績效是最早被引入心理資本究的要素，它與心理資本各個維度都有著相互關系，是心理資本模型研究的重點對象。相關研究得出，心理資本對個體工作績效有顯著正向影響，且心理資本整體與工作績效相關度最高，而自我效能感與工作績效的正相關較強。此外，在組織承諾的研究中，心理資本與組織承諾有較強正相關，并可能互為因果，其中，希望和堅韌直接影響承諾度，樂觀產生間接影響，因為心理資本高的員工一般更忠于組織，對組織更有歸屬感和認同感；心理資本與組織公民行為呈正相關關系，高心理資本的員工往往在薪酬相關的工作之外對組織有更多有益的行為，如對外宣傳組織、維護組織聲譽等，但相關的實證研究仍然比較匱乏。概括來說，心理資本對員工在組織中產生外部性的行為有一定的促進作用，使員工積極完成工作外，更可能對組織、對同事做出超出要求的貢獻。

（3）間接作用心理資本還通過中介變量影響員工的行為態度。已有實證證明，心理資本會通過公平度、對上級的看法、工作卷入、自我評價、組織環境、積極情緒、信任等對上述的利組織行為產生影響和調節。工作卷入即員工對工作本身的認同感在心理資本和工作績效之間起部分中介作用；在群體之中，信任在心理資本和績效之間起中介作用等。

二、心理資本對員工績效管理的啟發

1.心理資本對員工績效的正影響

Luthans在心理資本提出時，就將“對績效有影響”作為構建心理資本這一核心概念的五大標準之一。績效管理是人力資源管理的一個重要組成部分，基于心理資本的績效管理應當著力于識別、開發和提高員工的積極心理資本，以達到盈利目的。國外研究通過效用分析發現，心理資本增加2%，每年就可能給公司帶來1000多萬美元的收入。Peteron，Luthans，Yussef，Seligman，Avolio等學者都曾以心理資本及其維度作為自變量，研究其對工作績效的定性定量關系，以此尋求心理資本激勵因素的優化組合。具體來看，按對工作績效的相關度由高到低排列為：情緒智力、自我效能、堅韌和樂觀；同時心理資本對工作績效的影響大于逆向產生的影響。綜合學者的研究結論來看，管理者希望水平較高的，其下屬的工作績效和滿意度較高，離職率較低；樂觀的銷售人員工作績效更好，離職率也較低；Luthans等對422位中國員工進行了實證研究，證實了員工的心理資本及其構成都與他們的績效工資顯著正相關。希望與計劃相關，有希望的員工能制訂合適的較高計劃，而樂觀的員工能以積極的態度應對工作中的事件；擁有積極的情感還有助于促進員工的創新性；堅韌的員工能夠適應艱難的環境并迅速從逆境中走出來，能承受更大的壓力和挑戰。

2.實踐績效管理進程中的心理資本干預

（1）前饋式面談由員工講述自己的成功經歷或工作成就，面試人通過傾聽對方的能力、目標、認知與行為產生新的認識，加深了解。以促進相互信任，提高員工的自我效能和組織認同水平，從而增強心理資本對工作績效的正影響。關鍵是面試者應適當引導員工分享成功，以培養員工的自我效能感；增進彼此的信任和了解，提升工作績效，達到雙贏效果。

（2）心理資本測量心理資本測量階段，組織HR采用調查問卷，以了解員工的心理資本整體和各維度的水平。目的是為制訂目標做準備，針對員工的心理資本薄弱方面，實施或加強心理干預。要注意的是員工心理資本問卷調查的信度和效度，測量結果必須和現實相符，否則將削弱干預措施的效果。

（3）績效計劃制訂組織績效計劃，關鍵是要保持與員工的良好溝通，對績效計劃達成一致意見。計劃既要保證合理性，也要設立一定挑戰性的目標，培育員工的希望，在實際中增強信心和希望。

（4）績效監控進行績效監控時，領導要保持與員工的良好溝通，在需要時給予幫助，保證績效目標實現。本階段應注意培養員工在工作過程中的堅韌，指導員工能在逆境中達到目標的能力。

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關鍵詞：企業新員工；培訓；管理；創新；研究

隨著社會的進步、社會對企業的各項管理能力提出了更高的要求，如對企業新員工培訓管理問題，已經成為制約企業人才培養的關鍵問題。根據企業新員工培訓管理現狀分析可知，大多數企業新員工培訓管理的主要問題是培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過于形式化等。那么針對企業新員工培訓管理存在的主要問題，提出相應的解決策略是本文研究的重點內容，且本文主要以創新新員工培訓管理為發展方向。

一、企業新員工培訓管理現狀分析

1.企業新員工培訓管理方式單一。企業新員工培訓管理方式單一，主要體現在企業在新員工入職培訓上，大多數的企業采取單一的培訓方式是你說我聽，問卷考核等。企業新員工培訓管理這種方式不能體現出員工的優勢能力，某種程度上成為企業定向的培養有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓管理企業新員工的方式缺乏一定的創新，使得企業在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業新員工培訓管理缺乏理論指導。企業新員工培訓管理缺乏理論指導，主要原因來自于企業對于新員工培訓管理不夠重視，從而導致了企業新員工培訓管理意識薄弱，缺乏一定的理論指導。由于新員工培訓管理缺乏相應的理論指導，就使得企業新員工培訓管理實踐工作無法著實有效的進行，更不能發揮企業新員工培訓管理應有的價值。而且缺乏理論指導的企業新員工培訓管理不能夠更好的服務于企業，反而會使得新員工對于企業的形象大打折扣等，影響企業形象的樹立。3.企業新員工培訓管理考核過于形式化。企業新員工培訓管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業新員工培訓管理的優勢和特色，由于缺乏考核機制的創新研究，更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。

二、企業新員工培訓管理創新研究

1.企業新員工培訓管理模式創新。企業新員工培訓管理模式創新，應該在充分認識到原有培訓模式缺陷的基礎上進行創新研究，彌補企業新員工培訓管理模式中的不足之處。首先，對企業新員工培訓應該各取所需，根據不同層次的員工，選擇合適的培訓管理模式，以此增強不同層次員工的各項必備能力。如企業基層新員工培訓管理模式，應該注重培養基層新員工團隊合作意識、團隊協作能力等培訓管理模式創新研究，以增強企業基層新員工自身實際工作能力為根本目標。而對于中高層員工的培訓管理模式，應該傾向于培養其領導能力、應對突發事件的能力、挑戰能力等為主要目標，從而激發企業中高層員工的工作的積極性，為企業帶來更多的經濟效益。除此之外，還應該注重企業新員工與老員工、及中高層的互動、交流培訓管理模式創新研究，從而增強企業的集體協作能力和企業集體榮譽感。最后，企業新員工培訓管理模式創新應該具備靈活性，根據不同的需求選擇適當的培訓管理方式，靈活的處理企業新員工培訓管理中出現的各種問題，并通過各種針對性的培訓管理創新模式解決企業新員工在工作中遇到的問題。2.企業新員工培訓管理理念創新。企業新員工培訓管理理念創新，主要來自于企業管理層的基本思路，企業管理層對新員工培訓管理思想意識，決定了企業新員工培訓管理理念創新能否被實現。首先，企業管理層應該重視對新員工培訓管理理念的創新研究，充分認識到新員工培訓管理理念的創新的必要性。如企業管理層與時俱進的不定期的學習新員工培訓管理的相關理論知識，并結合企業自身新員工的特點，創新企業新員工培訓管理模式，以便于通過創新企業新員工培訓管理模式，來增強新員工的各項基本能力。其次，企業管理層應該重視對自身培訓管理理念的更新，堅持與時俱進的對自己的培訓管理能力和理念進行革新，以此指引企業新員工培訓管理理念創新的方向和趨勢。最后，企業管理層應該重視借鑒國外先進的培訓管理經驗和理念，將先進的培訓管理理念應用在企業新員工培訓管理理念創新研究中去，以此形成企業特色的新員工培訓管理理念為其服務。3.企業新員工培訓管理考核機制創新。企業新員工培訓管理考核機制創新，主要是為了促進企業新員工不斷的提高自身的實踐能力、各項技能和水平等，激發企業新員工斗志，從而提高企業新員工的競爭力，不斷增強企業的綜合實力。首先，企業新員工培訓管理考核機制的創新，應該以為企業培養人才為根本目標，并為新員工樹立良好的企業形象，統一企業新員工的核心價值觀等。其次，企業新員工培訓管理考核機制的創新，應該注重對考核形式的創新研究，通過研究企業新員工培訓管理考核形式，并使其與績效產生必然聯系，從而提高企業新員工各項技能和水平，并因此獲得更多的勞動報酬，為企業創造更多的經濟價值。最后，應該建立新員工培訓管理長效考核機制，通過不同的考核方式，如定期考核、抽象考核、個人考核和集體考核等。對企業新員工進行全面的考核，并對企業新員工培訓管理考核后的效果跟蹤記錄、及時反饋，建立企業新員工培訓管理考核檔案記錄，以便于對企業新員工培訓管理考核機制的進一步創新研究。

三、結論

綜上所述，企業新員工培訓管理創新研究是企業持續發展管理人才的需要，而且對于企業新員工培訓管理創新研究需要一個長期的過程，企業一定要做好充分的心理準備。除此之外，完善企業新員工培訓管理的創新工作，可以提高企業對人才的甄別能力，激勵新員工發揮自身的潛力，不斷的提高自身的能力，增強企業的綜合競爭力。

作者:呂蓓 單位:國網技術學院

參考文獻：

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1.1不同性別的“80后”酒店員工心理契約

根據調查結果，在對于責任的感知上男性員工的平均得分高于女性員工的項目有：“遵守酒店制定的規章制度”，“對酒店領導與各部門管理者的決策支持”，“配合上層要求接受變動工作”，“不斷學習，提高服務或管理技能”，“對酒店態度要忠誠”，積極維護酒店利益和聲譽，不可以做對酒店形象有影響的事情，與同事保持良好的人際關系；注意各部門間的合作。而女性員工的平均得分高于男性員工的項目有：“提供完善的社會保險和醫療保險”，“給予員工充分的尊重”和“保守酒店經營管理機密”。這種情況證明酒店女員工的責任感不如男員工的強烈，但對于工資要求比女性高。而女員工們對保障問題比較關注，對醫療和社會保險要求高于男員工。其中，在組織責任項目的得分中，酒店男員工在“遵守酒店各項規章制度”一項中的得分最高，表現出男員工高度的責任感，嚴格履行交易義務的信念。酒店男員工盡可能不違背諾言，說道做到。其次，男員工們“繼續學習，來提供完善服務，提高管理技能”，對他們的培訓高于女員工。男員工們會維護酒店形象，能夠顧全大局，用理智方式來控制個人情感。在所有的項目女員工們得分最低的是在“在經營旺季可以無條件加班”這一項目上，顯示出女員工會計較得到多少失去多少，不想為酒店犧牲利益。不過男員工這一項也是最低的，體現出經營旺季的加班會激起“80后”酒店員工的不滿情緒。酒店應盡可能地避免安排讓員工時常加班，酒店要做好這方面的管理工作。

1.2不同學歷的“80后”酒店員工心理契約

根據調查結果，在對于責任的感知上，得分高的項目有：提供比較完善的醫療保險和社會保險；提供具有吸引力的工資待遇；具備一定職業素質的管理人員；在工作內容上有一定的靈活性和自；促進部門之間的相互支持和信任；提供有效的上下級溝通渠道；關心員工及其家庭生活給予員工充分的尊重。遵守酒店的各項規章制度；支持酒店領導與各級管理者的決策；保守酒店經營管理機密；不斷學習，提高服務或管理技能；維護酒店利益，不做有損酒店形象的事情；具備良好的團隊意識與協作精神；與同事保持良好的人際關系；給予同事各種支持。其中，“80后”酒店員工在組織責任中大學?？茖W歷的員工平均得分最高，大專以下學歷的員工次之，大學本科學歷的員工平均得分最低。大學本科學歷的“80后”酒店員工得分全部是所有學歷中的最低分，這反映出這些員工在接受過本科的系統教育后，對組織責任的認識更為客觀，對組織的期望更為合理。尤其是較為明顯的“提供具有吸引力的工資”和“提供良好的、令人滿意的食宿條件”，前者體現出他們更關注職業生涯發展，不僅僅局限于眼前的待遇。后者表明當代大學生經過四年的大學生活已經做好了吃苦的準備，所以食宿條件并沒有那么重要。所有的得分中，學歷是大學專科的員工得分最高，尤其是“給予員工充分的尊重”一項。這說明大學?？飘厴I的員工有強烈的自卑感，他們不像大學?？埔韵碌膯T工一樣坦然，更不希望與大學本科畢業的員工放在一起做比較，讓他們處在了一定的尷尬的境地，所以要給予肯定和一定尊重。

2.“80后”酒店員工管理對策

2.1基于性別差異的酒店員工管理

酒店招聘員工時，基于不同性別員工對不同項目的重視程度的差異，可以對不同的信息加以強調。招聘女性員工時重點突出告訴她們社會保障和福利方面，招聘“80后”男性員工積極強調工資和福利方面。在培訓上，可以更多機會給酒店男員工；而在酒店職位晉升的選擇對象上，可以考慮到男員工們與女員工們比較重視職業規劃，從而在對策上有所偏重。值得注意的是相關對策要符合法律規定。員工們如果出現什么問題時，一定要及時積極的處理，并且應該格外謹慎的對待“80后”酒店女性員工們，要用比較適合的方式來處理，來防止因為她們一時沖動而影響了酒店的整體形象問題。

2.2基于學歷差異的酒店員工管理

對于招聘具體的管理措施應該是在招聘前應客觀而細致的評估所招職位的具體要求，做到人員學歷與職位的完美匹配。在條件允許時應盡可能地招聘大學專科及大學本科畢業生。酒店在招聘員工時就應當強調酒店自身的優勢，如提供的工資待遇、工作條件等；若需要大學本科學歷的員工，則需強調酒店為其提供的職業發展空間。在員工激勵措施上也應該各有偏重，對于大學專科學歷的員工可以提供獎金獎勵和言語上的激勵；而對于大學本科學歷的員工則應該提供更多的培訓機會和升職獎勵。大專學歷的青年員工其責任感較強，他們對酒店責任方面的要求也較高，應該盡量在條件允許的情況下滿足他們的個人要求；本科學歷的青年員工責任感稍弱，為了充分調動他們的工作積極性，酒店應該注重他們的個人職業生涯的規劃和發展，使他們產生前進的動力。大學本科學歷的理論知識扎實，思維能力強，要經常調動他們為酒店經營管理創新獻計獻策的積極性，讓他們充分感受個人價值的體現。在日常的管理中，應著重注意給予大學?？茖W歷的員工更多的尊重和鼓勵，盡量幫助他們去除內心深處的在乎學歷的不自信。

3結語

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設備部負責全廠設備的管理工作，一方面設備種類多、故障數量大；另一方面設備改造更新速度也很快，對人員的崗位技能要求極高，給設備管理員工的培訓工作帶來了很大的難度，在傳統培訓模式下，設備部的培訓工作出現過以下問題：沒有建立系統的培訓體系。過去設備部的培訓制度不完善，存在重形式、輕考核的問題，缺乏健全完善的培訓效果評估體系，無法針對培訓中出現的問題進行反饋及提出改進。員工培訓缺乏長期性、系統性的規劃，培訓效果不佳。對員工的培訓大多出于短期收益的考慮，存在“頭疼治頭，腳疼治腳”的問題，只有在生產管理過程中出現了問題，才組織開展一些臨時性培訓。同時，在培訓前沒有對培訓需求進行認真分析，致使培訓內容與現場實際出現的問題脫節，針對性不強。培訓方法單一。一方面，在實施培訓過程中培訓方式主要以效率較低的課堂教學、知識傳授為主，對學習特點和生產實際情況考慮不足，基本都是以“傳，幫，帶”的師徒模式，忽視了運用多樣化的培訓手段。另一方面，傳統培訓模式經常采取聘請專業老師授課。但在培訓實踐中發現，專業老師雖然在理論方面研究深入，但由于他們沒有參與過現場實際生產，對生產環節不能準確把握，員工參加培訓后解決現場實際問題的能力提升不夠。

二、培訓模式創新實踐

從2012年度開始，設備部在總結以往培訓工作的經驗基礎之上，本著“全員同參與，培訓全覆蓋”的原則，以能力建設為核心，以實操培訓中心為依托，整合培訓資源，注重培訓實效，全面推進培訓工作向全員能力培訓模式轉變，使托電公司設備部的培訓工 作煥發出新的生機。

1.制定全員技能培訓計劃，建立廠

內實操模塊取證機制從一期機組投產之初，托電公司就已經開展了技能鑒定取證工作。設備部現有8人取得技能鑒定高級技師資格，38人取得技師資格，107人取得高級工資格。2012年初，設備部按照公司統一部署，同時根據自身特點，在以往開展技能鑒定取證的基礎上，分專業制訂了全員廠內實操模塊取證計劃，通過全員參加技能鑒定考試（外審）與廠內實操模塊取證考試（內審）相結合的方式，使設備管理人員的理論、技能水平有了更大的提高。2012～2014年度設備部6個專業根據自己的專業特點共設計了圓頂閥檢修、發變組保護校驗等21個廠內實操模塊，涵蓋設備管理的各個專業。設備部的每名員工都需要參加廠內實操考試，但員工可根據自身專業特點選擇適合自己的模塊來進行學習。模塊取證按照先培訓、后考試的方式，每個模塊配置1～3名導師，對模塊取證學員進行培訓。與技能鑒定考試不同的是，廠內實操模塊考試將培訓、考試的重點放在了實際操作上，以解決設備管理檢修實際問題為目的，讓每一名員工都實際動手進行操作、練習，極大改善了設備管理人員動口多、動手少的情況。通過實際動手進行操作讓學員對設備結構、故障性質有了更深刻的認識，加強了設備管理人員處理現場實際問題的能力。

2.建立高素質的內部培訓團隊

內部培訓師是企業人力資源培訓的重要資源之一，他們實地經歷公司的各個生產環節，對企業及員工的生產生活情況非常了解；同時，培訓師和受訓者同屬同一工作環境，培訓師通過自己親身經歷的感受來向受訓者講解，會使他們更容易接受。設備部以“以點帶面”的總體思路，首先，由各專業選拔出技術骨干，通過送他們到廠家培訓學習先進技術、到外廠參加大修全過程管理學習、參加內訓師授課技巧培訓，加強對部分骨干員工的技能培訓；然后，再讓他們擔任日常專業培訓以及廠內實操模塊導師，進一步檢驗和提高他們的授課水平。這種滾動促進的方式，不僅讓這些技術骨干的技能水平逐步提升，同時也為大家樹立了榜樣，有利于形成“追、學、趕、超”的學習氛圍。現在，設備部已建立起一支以高級技師以及專業班組長、高級點檢員等技術骨干為核心的內部培訓團隊，為部門培訓工作的正常開展提供了有力保證。

3.采取靈活多樣的培訓形式

在總結以往成功經驗的基礎上，設備部保留以往效果較好的培訓形式，又增添多樣的培訓形式。生產現場培訓與課堂培訓相結合。針對設備出現的異常、障礙情況，將培訓場所挪到了生產現場，結合設備運行狀態，來進行實地講解、分析，有助于學員對設備出現故障的原因以及在運行中應該注意的問題加深認識，同時還能讓大家對整個系統的運行方式有更多的了解。選派各類優秀的技術尖子進行培訓。伴隨著公司各臺機組脫硝改造等重點工程的有序進行，設備部有計劃地分派選拔技術尖子到相關企業進行培訓學習，待其歸來后再把自身所學到的知識對廣大員工進行再次傳遞，產生一種良性循環，以促進員工共同提高。

4.賽訓結合，沙場練兵

廣泛開展各類形式的競賽、比武，以賽檢驗培訓效果，以賽提升培訓水平。2012～2014年，設備部共開展各類技術比武、競賽十余次，這些活動的開展極大地調動了大家的學習積極性。另外，設備部還積極選派各類專業技術人員到大唐國際、集團公司等各級單位參加競賽及學習，讓他們與兄弟單位的技術尖子進行充分交流學習。

5.建立專業培訓中心

很多培訓內容需要利用現場設備進行培訓，對設備安全、人員安全都會造成威脅；另一方面，生產現場條件有限，粉塵、噪音環境也不利于培訓的正常開展。2012年度，在公司的大力支持下，設備部正式建立起了員工培訓中心。培訓中心配備了各類專業工器具及鉗工操作臺、電動機檢修等十余個項目的培訓設施，同時還安裝了天車，可以進行設備吊裝操作。在不進行培訓的時候，也可利用培訓中心完成各類檢修工作，更大限度地提高了培訓中心的利用效率。

6.加強新員工培訓

設備部在新員工培訓課程設計上，除了常規安全教育外，還增加了職業衛生健康、現場風險防控、優秀青年經驗介紹等內容，注重對新員工的職業生涯規劃培訓。

7.管理考核嚴密、加強培訓效果評估

在培訓工作中，設備部建立健全了培訓管理制度，嚴肅管理考核，實行培訓簽到制度，以保證培訓效果。同時，還加強培訓效果評估，部門針對不同類型的培訓設計了專門的培訓效果評估報告，在培訓結束后由培訓師和受訓者進行填寫，定期進行總結報告。這樣，每次培訓后有學員填寫培訓效果評估報告，便于培訓講師發現問題、提高授課水平，同時也為管理人員對培訓講師進行獎懲提供依據。

8.培訓與崗位變更建立聯系

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關鍵詞：企業文化,個性,心理檔案信息系統

在黨的十六大提出的全面建設小康社會的目標指引下，我國市場經濟進一步完善發展，以信息化帶動工業化的產業結構升級掀起了信息化應用浪潮，這一切正逐步將知識生產力推到前臺。高新科技飛速發展的知識經濟背景下，隨著經濟的發展，市場供求結構快速變化，企業的內外環境變化也是越來越快。如何有效應對新形勢的變化，調整資源性成長方式為管理型成長方式，通過管理規模的擴張促進企業的成長已是企業管理者必須考慮的現實問題。本文從企業個性與員工個性相容管理的角度提出建立心理檔案信息系統的解決辦法。

企業及企業文化存在的實質

經濟學家科斯認為企業之所以存在的顯著特征就是它能成為價格機制的替代物。某個權威（企業家）支配生產要素，能夠以比市場交易更低的成本實現同樣的交易，企業就產生了?？梢哉f企業的實質就是它能以最少交易費用完成一定量交易的一種制度安排。而在競爭激烈的市場經濟環境中，企業作為一種制度存在就必須最大減少其內部的交易費用（管理成本），才能在市場中的不同制度之間的競爭中占有競爭優勢。

作為獨特的企業成員普遍認可的一系列價值觀，企業文化會引導企業成員自覺地做出符合企業價值觀的行為選擇；特定的價值觀會激勵員工在特定的環境中表現出符合企業需要的行為；受同一價值觀的影響，企業員工在不同時空的行為準則必然趨向相互協調一致。從某種意義上來說，企業文化實質上也是一種經濟資源，它通過塑造具有共同理想信念、明確的價值指向、高尚道德境界的工作人群，可以使得產權界定、監督、遵從等的費用減少，即降低管理成本。而且據諾思的觀點：企業文化不僅是減少管理成本的重要制度基礎，更重要的而是它對經濟主體創新和進取精神的推動，它具有和產權界定匹敵的巨大作用。

企業文化一旦成為企業管理的重要手段，共同認可的價值觀將成為協調和統一人們行為的主要力量。企業文化的建立過程實質就是塑造企業個性的進程，企業文化的創立與傳遞，主要是通過員工們分享對企業中發生事件的理解而進行的。企業文化的發展程度是企業綜合素質的反映，它既反映企業管理者的素質，也反映著整個員工隊伍的素質。企業文化可在企業內形成一定的獨特思維框架和評價參照，成為一種集體無意識機制，促進或制約管理活動的發展，保證企業發展的連貫性。

知識經濟中企業文化的發展

知識經濟的發展正逐步改變工業經濟社會中企業文化的基礎，文化手段重要性的這種變化，是與層級結構的網絡化改造相關的?！拔幕睂⒊蔀楸ＷC和促進網絡化層級結構條件下企業組織活動一體化的粘合劑。

企業文化的重要內容是通過基本政策的制定，借助各種溝通渠道，去倡導某種適合企業個性特點的文化。大張旗鼓地宣傳這種文化，總結和介紹在這種文化影響下成功工作單元的事例，以促進這種文化所包含的價值觀和行為準則被各工作單元迅速普遍地接受，并使之成為影響員工行為選擇的基本規范，其內容及方式的選擇就變得至關重要了。近現代大量心理學和管理學的實證研究證實：真正實現“以人為本”的管理必須重視人的個性特征，實現管理的個性化原則。企業文化也必須是多元的，能夠包容不斷出現的異質價值觀，才能滿足知識經濟中個性化特色和學習型組織的要求，才可能激發企業的創新能力和活力。

知識經濟社會不同于傳統工業經濟社會一個重要特點就是企業環境變化速度較快，創新即是生命力，傳統以“組織記憶”，即經驗為主要體現的企業文化，將以迅速學習知識和交流經驗的基礎上，不斷創新并推廣新的行為準則和行為方式為主要方式。企業文化、個性及人力資源管理。

企業文化是以人為中心的管理。企業文化建設要制定科學規劃，把員工職業生涯規劃與企業規劃結合起來。對人的素質不斷開發是中國企業文化建設的核心內容，尤以教育培訓，激發員工最大積極性為重點。如何將人力資源效用達到最優，是現代人力資源管理的原則和基礎。企業文化和人力資源管理的對象均是企業員工，兩者是既相互包容，又相互區別的關系。從某種意義上來說，可將企業文化看成是塑造企業個性的重要人力資源管理手段。結合新形勢下“以人為本”管理對尊重員工個性的要求，如何管理使員工個性與企業個性相容，充分發揮人的主觀能動性和潛力并促進企業的持續發展，就成為企業管理者不得不考慮的現實問題。

國外對個性類型的研究，無論是性格理論或心理類型的理論，還是依據這些理論研制的分類工具，自二次世界大戰中許多美國心理學家被征召到軍隊服務為標志點，得到了長足的發展，各種評測個性特質之間差別的個性問卷和心理測驗都先后面世。Myers和Briggs母女倆在榮格心理類型理論模型基礎上創立的測量并描述人們在信息獲取、決策制定等方面偏好的自我報告個性指標問卷MBTI是當今世界上應用最為廣泛的個性測試分類工具。據報告在美國每年都有超過兩百萬的人員使用MBTI進行個性測評。許多關于個性的研究幾乎都將MBTI當成個性的代名詞。目前筆者進行的在榮格心理類型理論和MBTI基礎上發展的中國企業職業個性測量工具的研究也初步驗證了榮格心理類型模型在中國的適用性。MBTI的相關條目和結構經過調整，也能用來測評中國人的個性類型。

企業個性與員工個性相容管理

隨著現代計算機、網絡、人才測評技術的發展和企業信息化應用的廣泛擴展，筆者提出解決這一問題的一種探索，即：建立員工心理檔案信息系統，動態實時管理員工心理檔案，全過程與企業運營各系統進行信息交流，將員工適時配置到能最大限度發揮積極性的企業流程中某一位置，員工個性和能力得到有效施展空間的同時，推動企業發展，也即員工個性與企業個性和諧，達到雙贏結果。

心理檔案是指涵蓋了員工至少一項個性和能力測評的結果，包括：員工的個性特征、專業能力、行為選擇偏好、管理風格偏好、職業興趣等與工作相關的一系列文件，其中最重要和最基礎的應該是個性特征。

心理檔案信息系統基本結構（見圖1）。個性測評模塊是基礎核心模塊，Holland的研究報告曾經指出：當個性特質與所從事的崗位能夠搭配時，員工的工作滿意感和工作效率均較高，離職率也偏低。個性影響員工的學習偏好和行為選擇偏好，通過個性測評安排適當的員工到相應崗位，對其崗位能力進行評測，依據崗位要求能力與員工現有能力的差距，安排適合員工學習偏好方式的培訓提高其能力，完成崗位工作；對不同崗位、不同個性員工的激勵敏感度進行評價，采用針對性的激勵方式，提升員工對完成崗位工作的積極態度，在當今知識成為主要生產力的背景下，顯得尤其重要。因此，心理檔案信息系統應包括個性測評模塊、崗位能力評估模塊、激勵敏感評價模塊等三個基本模塊。

在各系統的運營中，加強和心理檔案信息系統的信息交流，有針對性考慮個性特點制定相關制度和流程，無疑能顯著提高各運營系統的效率，所以，從該角度來說，心理檔案信息系統應是企業管理系統中的核心部分（見圖2）。

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【摘要】在我國經濟蓬勃發展的今天，民營經濟對國民經濟增長的貢獻，日益呈現出來。然而，我國很多民營企業在發展過程中卻遭遇了人力資源管理困境，需要加以解決。本文針對民營企業所出現的人力資源管理困境，從普通員工和職業經理兩個層次分別來論述了民營企業擺脫困境的對策。

【關鍵詞】人力資源管理民營企業困境激勵

一、民營企業和人力資源管理的概念

民營經濟是20世紀80年代末90年代初在我國出現的名詞，本意是用它區別前蘇聯和東歐的私有化經濟，以保護我國非公有制經濟健康、順利地發展?，F在，凡是由非國有資本投資舉辦和由不代表國有資產的民間企業家或經營者經營管理的經濟實體，都可以統稱為民營經濟。因此，民營經濟應該包括個體、私營企業，民辦科技企業，城鄉集體企業和鄉鎮企業，以民間資本為主的有限責任公司，股份制和股份合作制及合伙企業等。由于民營經濟是具有中國特色社會主義的以民間資本為主的混合型經濟，因此以民間資本為主體的企業就可以稱為民營企業。

所謂人力資源管理，主要指的是對人力這一特殊的資源進行有效開發、合理利用和科學管理。從開發的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發，也包括人的思想文化素質和道德覺悟的提高；不僅包括人的現有能力的充分發揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括對人力資源的發現、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括對人力資源的預測與規范，也包括人力資源的組織和培訓。人力資源管理日益成為現代科學管理的核心。

二、研究的目的和意義

1.我國民營企業人力資源管理的現實困境。

（1）“內部人”控制。人力資本，特別是企業家人力資本的稀缺性和重要性人所共知，而民營企業在人力資源管理方面確實是存在許多弊端。據調查，約90%的民營企業財務管理控制在家族成員中，中高層管理人員約40%是企業主的朋友或家庭成員。而“自己人”的素質不適應專業化的工作，造成企業的低效率。

（2）人員流失嚴重。由于民營企業的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設、激勵等方面的問題，使其難以留住優秀人才，跳槽現象比較普遍。

（3）人力資源管理水平不高。管理既是一門科學又是一門協調的藝術。而民營企業的人力資源管理部門，目前一般還在獨自為政，主動服務意識不強，內功修煉不夠。

2.研究該課題的目的和意義在于探討我國民營企業擺脫人力資源管理現實困境的對策，力爭為我國民營企業開辟一條人力資源管理的新路，使我國的民營企業更加具有競爭優勢。

3、當代企業管理，是以人為中心的管理，人力資源是企業最寶貴的資源，企業之間的競爭尤為表現為對人才的開發利用。人力資源對企業的特殊價值是世界上任何一種物資資源無法取代的，通用汽車公司前總裁史龍亞弗德說過：“你可以拿走我們的全部資本，但是你把我的組織人員留下，五年內我就能夠把所有失去的資產賺回來”。通用電氣公司總裁韋爾奇也說：“我們能做的是把賭注押在我們所選擇的人身上，因此，我的全部工作是選擇適當的人”。這充分說明了人力資源管理對民營企業發展壯大的特殊意義。

三、研究現狀

對我國民營企業在人力資源管理方面出現的困境，許多學者提出了不同的解決對策：

1.北京電子科技學院張學文教授在《民營企業發展困境及對策研究》一文中提出了人力資源開發與管理在企業全面質理管理以及參與全球競爭中正扮演著越來越重要的作用。他提出民營企業應在實行全面質量管理的同時，創設一種高效而成功的人力資源管理模式。

2.浙江工業大學的陳春根認為職業經理體制是市場經濟發展的必然產物。在西方，隨著現代公司制度成為企業制度的主流形式，職業經理業已作為現代企業經營管理的主流群體而成為一個獨特的社會階層，在社會經濟活動中發揮著日益重要的作用。在國內，隨著國營企業改革的不斷深入，職業經理人體制作為公司治理結構的重要組成部分已日益被人們所重視。與此同時，經過市場經濟初級階段粗放型發展，民營企業已成為社會經濟中的重要力量，尤其在沿海地區，大批經營上規模，具有行業優勢的民營企業，已成為當地經濟增長的重要動力。面對日益國際化的市場競爭，加速民營企業的制度創新，提高民營企業的經營管理水平，已成為我國經濟增長的一項新的重要課題。在民營企業中引進職業經理人體制，是民營企業擺脫目前人力資源出現的困境，逐步從家族型經營模式向社會化的現代企業制度轉變的重要組成部分。

3.王曉明在《民營企業如何堅持以人為本》中認為，民營企業在實行經理人制度的同時，也必須加強對普通員工的管理。他指出當代企業管理是以人為中心的管理，人力資源是企業最寶貴的資源，企業之間的競爭尤為表現為對人才的開發利用。他對民營企業人力資源管理提出了三點看法。第一，民營企業要尊重員工，并且要培養員工的獻身精神和忠誠度。第二，民營企業應建立有效的激勵與約束機制。第三，民營企業要營造良好的企業文化。

4.戴園晨在《民營企業的人才戰略》一文中指出，民營企業在克服困境過程中做大做強需要使用外部人才，要使用外部人才就要果斷引進職業經理人制度。他在該文中還進一步指出民營企業主對職業經理人的不信任是引入職業經理人制度的最大障礙，并且建議要增加職業經理人的誠信度。

5.譚偉生和劉芳在《民營企業的個性化趨勢》一文中指出，民營企業要走出人員流失嚴重，人力資源管理水平不高的困境，就要實行個性化的人力資源管理。個性化的人力資源管理包括四個方面的內容。一是建立雇傭合同制；二是完善招聘制；三是引導員工科學設計職業生涯與發展方向；四是設計完善的工作職務。

四、研究的基本內容、方法和創新之處

1.針對我國民營企業人力資源管理所面臨的困境，該文從普通員工的管理和職業經理人的引入兩個層次提出了幾點對策：

（1）對于民營企業員工容易流失的困境，文章提出的主要對策有以下幾點：尊重員工，培養員工的獻身精神和忠誠度；為員工提供施展舞臺，激發員工的創新精神；建立有效的激勵與約束制度；營造良好的企業文化；建立標準化、規范化、制度化管理機制。

（2）對于民營企業“自己人”缺乏管理現代企業能力的困境，文章提到了引入經理人制度，并對這一制度進行了分析。該文在這一部分闡述了這樣一些內容：人才短缺對民營企業的挑戰；職業經理人的職業特征；民營企業應提高職業經理人的忠誠度；對職業經理人的激勵和約束。

2.在研究這個課題時，主要用到了以下方法：

（1）歸納的分析方法。這種方法的使用主要是總結事物的特征。文章中許多觀點早已有學者提出，但是他們都只說了某一方面，或是說的不完整。在這篇文章中對多位學者的研究成果進行了歸納與總結。

（2）對比的分析方法。對比的分析方法一般有兩種，即靜態對比和動態對比。本文的研究主要采用靜態對比的研究方法。本文將這一方法使用在民營企業與國營企業的比較分析中。

（3）抽象的分析方法。抽象的方法是社會科學研究的基本方法。本文將這一方法主要使用在對民營企業人力資源管理困境的分析中，即從復雜的現象中分析民營企業人力資源管理所遭遇的主要困境。

3.這篇文章有兩個創新。第一是論述角度新。本文從普通員工和職業經理兩個層次來進行論述民營企業擺脫人力資源管理困境的對策，在這之前還沒有發現類似角度的文章。第二是本文對許多學者的很多研究成果進行了歸納，形成了新的觀點。

五、研究趨勢

1.職業經理人作為民營企業的第一資源，市場化是必然趨勢。隨著未來市場競爭程度的加劇，以及民營企業市場規模的不斷擴大，大多承襲了傳統家族經營模式的民營企業迫切需要通過制度創新和管理創新來實現新的突破，以增強企業的發展后勁。在這種情形下，職業經理人制度將被越來越多的民營企業所采用，職業經理人也將在全社會內的企業中自由進出。

2.民營企業人力資源管理更加集中于激勵，提高員工的積極性與創造性，增加員工的活力，充分發揮每個人的才能，做到人盡其才，從而加強組織競爭力，樹立良好的企業形象。

3、民營企業人力資源管理實踐日益向戰略人力資源管理轉變。民營企業將要面對的是新世紀激烈、反常的競爭環境，只有通過實施戰略人力資源管理才能保證企業經營戰略目標的有效實現。

參考文獻：

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[4]陳春根.論職業經理體制在民營企業的推行[J].鄉鎮企業，民營企業.2003年第二期

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[7]安鴻章.現代人力資源管理[M].中國勞動出版社.1999年

[8]賀愛忠.21世紀的企業人力資源管理[J].中國軟科學.2000（2）：37-39

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公共管理制度創新的另一個重要目標是建設社會主義民主政治。構建民主政治的核心是健全民主制度，而制度的健全離不開制度創新。因此，實現社會主義民主政治的規范化、制度化必須加強公共管理制度的創新。社會主義民主政治是一個歷史的過程，公共管理制度的創新要貫穿于這一過程的始終。這樣才能不斷提高黨的執政水平、保證實現依法治國、規范黨政關系、優化公共資源的配置。尤其是在反腐倡廉方面，要充分利用公共管理制度，形成按制度辦事、靠制度辦事的長效機制。

二、我國公共管理制度創新面臨的困境

1.公共管理多元主體競爭不充分

由于歷史因素影響，我國公共權力的配置表現出單極化、單向性的特點。公共權力多為國家壟斷，國家與社會、統治者和被統治者的劃分不清晰。改革開放后，社會階層日益分化，社會組織逐漸興起，但不管在運行機制還是組建模式方面，都是政府占主導地位，突出表現在政社界限模糊、運行模式固化、解決問題的能力不強。社會組織缺乏市場競爭的自主性。政府的行為模式是自上而下的貫徹執行并不是自下而上的公共抉擇，加之法律制度與民主化制度的不健全，導致公共管理多元主體的競爭環境很不充分，多元利益與公共權力的分散不能很好地整合，一些社會組織的利益與公共事業的利益很可能發生矛盾，導致新的不穩定因素。值得注意的是，我國數量龐大的職能性社會團體擠壓了公共主體的競爭空間，也造成了主體競爭不充分。

2.政府與民眾面臨的困境

公共事業的決策者可能會為了少數人的利益而忽視大多數人的利益訴求。在公用事業的決策過程中，如果在決策中沒有社會的監督，就有可能出現損害人民利益的情況發生。除此之外，政府部門存在行政效率低、執行力不強的問題。這些情況就要求公共事務的管理必須出現新思路、新方法。而民眾的參與是現代社會治理民主化的重要標志，公共事務的管理有賴于民眾的參與。但在公共事務的具體管理中，民眾的參與往往受到各種因素的制約。一些在經濟上處于優勢或者具有較強政治話語權的人或組織往往拒絕民眾參與公共事業。

3.多元主體參與公共管理的措施