員工工資制度范文

導語：如何才能寫好一篇員工工資制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、目前薪酬分配存在的主要問題

1996年公司實行崗位技能工資制以來，基本工資制度一直未做大的調整，積極作用逐漸減弱，其消極影響在不斷擴大；同時，隨著發放給員工“活”工資基數的逐年增加，特別是不規范的增加，為今后的改革也在不斷地積聚難度。進行基本工資制度的改革，已經成為當前加強工資分配制度管理的重要環節。

崗位技能工資制由崗位工資、技能工資、效益工資、特種工資和津、補貼等五個單元構成，其中技能工資和各種津補貼等工資項目逐步成為了與勞動無關的收入，出現了工資與崗位勞動嚴重脫節的現象，與當前實行的按績效考核結果分配工資的形式不能對接。同時，崗位工資比重太小，其他工資項目比重過大，造成作為勞動報酬靜態形式的基本工資制度結構復雜、剛性強、缺乏彈性等弊端日益突出，導致建立績效考核的動態分配體系缺乏基礎平臺。

近些年，為了彌補基本工資制度的不足，公司在工資分配上采取了向主業和主崗工傾斜，分單位類型核定工資總額基數等修修補補的政策，形成了“活”工資比例較大的現狀，而單位又將活工資逐步趨于定期定額發放。造成單位和員工不論貢獻、不講崗位價值，發現一味爭工資基數、爭崗位等級、爭行政和技術職務的現象。

目前，工資方面的問題主要表現為：一是員工工資能增不能減，受制于“身份”、“觀念”等的影響，工資隨員工能力、貢獻和業績的提升缺乏彈性；二是收入分配與市場接軌不到位，該高的不高、該低的不低，制度的執行力弱，糾偏機制不健全，員工缺乏學習、向上的動力；三是重點激勵不規范、目標不明確，操作技能、專業技術、經營管理人才三條線缺乏全面完善的激勵機制。

二、工資制度改革的基本思路

為克服崗位技能工資制的缺陷，理順工資分配關系，構建理念、政策與執行力相輔相成的工資分配體系，建議實行扁平化寬帶式的崗位績效工資制的基本工資制度。

崗位績效工資制主要包括崗位、績效和年功三個工資單元。崗位工資的設計理念是壓縮崗位等級數，達到扁平的程度，增加崗級的檔位數，寬帶或一崗多薪，通過崗位測評將勞動崗位的要素與上崗員工的素質統一到崗位及檔位中，目的是針對“崗位技能工資制”的“一崗一薪”和“對崗不對人”的機制進行改革。崗位工資不僅要反映出勞動崗位的價值，同時也要反映出上崗員工的能力、技能和經驗；崗位工資隨員工素質的提升而動態變化。

績效工資是員工實際勞動貢獻的反映，通過對單位的經濟責任和員工的績效考核來確定，隨單位和個人的績效而動態變化。

工資制度改革的目的是理順單位及其各類人員的工資關系，合理確定工資中“死”（崗位、年功）、“活”（績效）比例；基本工資制度要重點要反映出勞動崗位對員工素質的基本要求及其員工自身素質表現在崗位勞動上的基本差異。

分配制度以崗位績效工資制為基礎，重點是完善與員工業績、安全及效率掛鉤的績效考核體系；建立彈性、靈活性與多樣性相結合的分配體系；構建多元化的激勵機制，分配形式上要逐步形成經營管理、專業技術、技能等多條人才發展的激勵通道。

三、工資制度改革的難點

（一）缺乏工資總額的支持

工資制度改革，要確保員工既得利益不受損害，要讓大多數員工從改革中得到實惠，才能保證改革的平穩過渡和實施。為此，需要得到工資總額的支持，而目前神華準格爾能源有限責任公司實行的是工效掛鉤，不會在工資總額上給予特別關照，要改革就只有占用新增效益工資來解決問題。

（二）需要多方面的全力配合

基本工資制度改革是基于優化勞動組織、定編定崗、崗位描述、崗位評價，崗等歸級和能力素質模型認定等一系列基礎上進行的，因此，不僅需要大量的人力、物力，更需要公司上下的通力合作。

（三）會造成一定時期的管理動蕩

改革必然會導致不同群體員工之間的利益格局發生變化，在不減少既得利益的情況下，受益大小也會使部分員工產生一定的不平衡情緒，特別是到改革的后期會形成一定時期的管理動蕩。

四、崗位績效工資制模型

建立崗位績效工資制的基本構架，并將現行的崗位技能工資制的工資單元進行歸類合并到崗位績效工資的基本構架內，在運行的過程中逐步規范和完善。

（一）崗位績效工資制

以全面核崗定員、制定崗位責任制等基礎工作為前提，以適應市場化管理的需要和搞活內部分配為目標；崗位績效工資制的設計以崗位工資和績效工資為兩個中心工資單元。輔之以年功工資、特種工資等反映經驗積累和特殊勞動的工資單元。

1、崗位工資：崗位工資要體現崗位勞動的差異。按照崗位勞動的四大要素測評出的崗級進行分配，相對解決同崗不同酬造成的分配不公問題?？紤]到目前公司不宜采取大規模崗位測評工作，崗位工資可在原崗級的基礎上套改。崗位工資標準初步擬定為扁平化的寬帶模式，將原15個崗級，壓縮為10個，每一崗級再分為10個檔次。崗位工資過渡的基本思路是：將職工現行的崗位工資、技能工資、浮動工資、津貼、地區補貼、合同制職工15%補貼和地區差類納入崗位工資單元，第一次套崗時必須按員工所在崗位的崗級套入，不得高套崗級，但可以按照就高的原則套入檔次。崗位工資管理的基本思路是：（1）技能操作人員。職工上崗按所具有的職業資格一級（高級技師）、二級（技師）、三級（高級工）、四級（中級工）、五級（初級工），分別對應所在崗位工資標準的五、四、三、二、一檔工資。職工在試用期按勞動合同約定的工資標準執行；職工從事本崗位工作且具有初級工資格滿三年或從事本崗位工作滿五年，執行所在崗位工資標準的二檔工資；職工從事本崗位工作且具有中級工資格滿三年或從事本崗位工作滿七年，執行所在崗位工資標準的三檔工資；職工從事本崗位工作且具有高級工資格滿三年或從事本崗位工作滿十年，執行所在崗位工資標準的四檔工資；職工從事本崗位工作且具有技師和高級技師資格，并被聘用上崗，執行所在崗位工資標準的六檔和七檔工資；從事本崗位工作每滿三年晉升一檔崗位工資，至封頂為止；五至一級職業資格的封頂工資分別為本崗位等級6-10檔；沒有職業資格等級的崗位其封頂工資為本崗位等級5檔。（2）管理和專業技術崗位沒有聘任職務的按以上的規定執行，聘任職務的按現行的規定執行或另行制定。（3）崗位工資作為基本工資進行管理，是職工完成崗位工作任務后所應得的基本勞動報酬，不與績效掛鉤。

2、保留工資：為了緩解工資改革過程中出現的矛盾，對于所在崗位工資較低，原工資標準較高部分，通過新舊工資制度的過渡予以保留，在以后的增資過程中逐步沖消。保留內容：崗位技能工資制的津補貼工資單元補在過渡崗位工資過程中，原工資項目的金額超過現崗位工資標準的部分予以保留。保留工資在以后的增資過程中按照增二沖一的原則逐步沖消。新職工沒有保留工資。

3、年功工資：年功工資體現職工的歷史貢獻、勞動積累和勞動經驗積累的差異，按照職工工齡長短進行的工資分配，以緩解新、老職工在工資改革中的矛盾，彌補工資分配出現的過大差別，增進職工的凝聚力和向心力。過渡辦法：現行的年功工資直接過渡。

4、績效工資：績效工資體現職工在崗位勞動中實際貢獻的差異，按照單位的效益和本人的勞動貢獻進行分配的工資，主要作用是激勵職工保質保量超額完成工作任務。技能操作人員的績效工資部分占工資總額的比例不宜過大，因為技能操作人員是以完成一定的崗位工作或是以計件的形式支付工資，工作任務量相對來說容易量化；而管理和專業技術人員的工作是有很大彈性，不易量化，工作結果產生的效益只有通過一定的時期才能反映出來；因此，表現在工資的死活比例上，技能操作人員一般為7∶3，而管理和專業技術人員一般為3∶7較為合理。管理辦法：公司分配給單位的效益工資要與單位的生產任務量、經濟效益、安全等考核指標掛鉤；單位分配給職工的效益工資要與職工績效考核以及勞動的數量和質量掛鉤。

5、特種工資：職工的加班工資、夜班費等工資項目。

（二）崗位績效工資制分析

崗位績效工資制是近年來國家重點推廣的基本工資制度之一。

1、主要優點。一是基本工資僅崗位工資一項，強化了職工的崗位責任意識，從利益機制上促進職工愛崗敬業；二是寬帶模式，相對解決了同崗位職工具有的不同職業技能和不同工作實踐經驗的問題；三是工資的“死”“活”比例適宜，基本兼顧了職工與公司的利益，容易構建利益共同體；四是取消了技能工資，使多年來形成的固定工資的痼疾得以解決，能夠促進職工轉變思想觀念，增強市場經濟意識；五是以崗位工資為主導，基本代表或反映勞動力的市場價位；六是工資結構更趨于合理，便于操作，有利于逐步實現市場化用工和工資分配的目標。

2、主要缺點。一是取消了技能工資，對職工的心理沖擊較大，新、老職工從改革中得益不同，老職工得益較少，會造成部分老職工心理不平衡；二是實行崗位績效工資的初始階段，存在保留工資和特種工資，改革不徹底，需要以后進一步的完善和調整。

（三）調整工資分配形式

在改革基本工資制度的基礎上，堅持公正、靈活、多樣，管理和技能參與分配的原則，制定靜態管理以崗位績效工資制一體化為基礎，動態管理按照管理、專業、操作“三條線”平行激勵和同時運作的分配辦法。

1、管理系列。高層管理按照集團公司的規定實行年薪制；中層管理人員實行年薪制；科隊級以下的管理人員，在公司的指導和規范下，由單位制定具體的分配辦法。

2、專業技術系列。日常工資分配按管理系列的規定執行；按照公司級、單位級分別制定拔尖人才獎勵辦法，加大獎勵力度，拉開分配差距；繼續實行優秀專業技術人才獎勵制度，對于在技術革新、科技研究等方面做出貢獻的專業人才實行重獎。

3、技能操作系列。實行小指標獎勵辦法；實行首席責任制或高級技師、技師聘任制，對于在一定范圍、區域，某一領域及其某一項工作上，具有豐富的經驗、熟練的操作技能等人員，給予定額津貼或補助；對于在技術革新、科技研究等方面做出貢獻的技能操作人員要按專業技術系列的規定實行獎勵。

4、公司對單位繼續實行工資總額基數核定，按照單位完成生產任務量、經濟效益考核指標提取新增效益工資的分配辦法。

5、推行績效考核，按照職工的勞動貢獻進行分配；前期的重點是對管理人員全方位的考核，依據考核結果分配績效工資，然后逐步推行到全員，并規范和完善。

6、繼續實行限高保低、預留專項工資基金等政策。

參考文獻：

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2、李劍,葉向峰.員工考核與薪酬管理[M].企業管理出版社,2002.

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4、康士勇.薪酬設計與薪酬管理[M].中國勞動社會保障出版社,2005.

5、黃維德,董臨萍.人力資源管理與開發案例[M].清華大學出版社,2005.

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1.形式單調。就國有企業現存的工資分配制度來看，制度的確定與企業不同崗位工作類型，以及企業的經營特點聯系不大，制度的確立與實際的需求聯系并不大。國有企業因為受傳統經營理念影響，在工資制度上不同工種、崗位之間并沒有拉開差距，專業技術人員的價值沒有得到認可。例如在國有企業經營過程中，對于復雜與簡單工種或之間、腦力勞動與體力勞動之間等在薪資制度上并沒有十分明顯的區別。薪資平均化仍然是國有企業現存的主要問題，獎金、補貼的平均化，使得按勞分配基本上淪為空談，員工收入分配與實際勞動嚴重脫節。

2.企業之間工資分配不均。與普通企業相比，國有企業在很多情況下都存在一定的優勢，存在的行業壟斷現象，以及企業所具有的資產在市場競爭中占據有利地位，而獲得極差收入。對于存在的極差收入應該按照規定上繳國家，通過國家來對其進行統一調配，即使是留在企業也是將此部分資金作為發展基金，不能用于職工分配。但是，就現狀來看，部分企業利用政策的漏洞，采取不正當措施將企業獲取的極差收入進行職工分配，這樣就會造成占據優勢的行業之間員工工資拉開差距。例如國有企業的航空、鐵路、電力以及金融等行業，在物質分配上占據十分明顯的優勢；而像林業、批發零售等行業存在明顯的差距，不僅工資水平低，福利待遇也相差較多。

3.國有企業工資收入構成不合理。對于國有企業職工所有收入的構成來看，以貨幣形式的工資只占其中的一小部分，占據更多的各種補貼以及福利待遇。很多企業職工是工齡越長，福利待遇好好，這樣就使得很多年齡偏大、素質偏低等老職工不愿離開企業。但同時更多年輕職工的加入，因為工齡短，很多福利待遇與老職工相比相差甚遠，經常會發生跳槽事件，在很大程度上影響了企業的持續發展。而造成這種現象的原因主要就是工資分配制度落后，逐漸不能滿足社會經濟發展需求。

二、國有企業工資分配制度改革措施

1.工資分配制度市場化。對于國有企業工資分配制度的改革，首先必須要改變傳統工資形式，由工資、獎金、補貼的分配模式，轉變為市場化分配制度，以此來不斷調動企業經營者與職工的積極性與創造性。工資分配制度市場化，主要就是以市場為基礎，并區別于傳統計劃經濟體制的一種分配制度。市場經濟的發展決定了國有企業工資分配制度的改革，必須要以滿足施工經濟發展為基礎，結合企業生產需求，對原有自我封閉的工資分配形態進行改革，將勞動機制引入到企業工資分配制度中，以市場因素來決定工資分配。通過市場化的應用，以市場價格來拉開不同崗位以及工種的收入差距。針對此，一方面應該建立完善社會勞動力市場，定期更新各類勞動力價格。另一方面，對企業需求以及市場勞動力資源關系進行分析，根據勞動力是否充足來確定工資高低，例如市場上人才需求量超過合適人才來源，應適當提高市場勞動力價格。對于市場勞動力價格的制定，尤其要注意影響企業發展的核心技術人員，應制定保護工資。通過市場因素的進入，使得企業職工收入與市場勞動力價格處于相同水平，使企業能夠更好的留住人才。

2.完善薪資制度。國有企業對工資分配制度進行改革，應建立完善相應的薪資制度，資企業應用內部分配自的基礎上，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。對于企業存在的不同工種與崗位進行檢測，保證以崗定薪，薪隨崗變。另外，為有效促進企業員工工作積極性，還需要制定經營管理者崗位年薪制，即以年度為其考核周期，根據經營者管理內容、難度、業績以及所承擔的風險、責任等進行綜合評分，并以綜合考核結果作為工資分配的依據。同時，國有企業針對廣大職工群眾，還應推行工工資集體協商制度。即職工嗲表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式以及工資收入水平等詳細內容進行協商，并簽訂具有法律效力的工資協議。為確保企業改革后的工資分配制度能夠順利執行，還需要制定監督機制，即通過監督管理機構，對工資制度落實程度進行監督，并確定新制度的合理度，以便于能夠及時做出調整。

3.確定員工為制度中心。企業工資分配制度的改革，主要目的就是有效吸引人才并留住人才，因此必須要確定員工在改革中的地位，保證其切身利益。首先，將基層員工工資增長作為企業經營管理指標之一，并作為經營管理者的考核內容，以基層員工工資增長效率作為管理者考核內容之一，確保工資制度的有貫徹落實。其次，建立相應最低工資制度，政府應結合市場經濟變化以及國有企業發展情況，最低工資標準，要求國有企業依據此制度對自身工資分配制度進行調整，保證員工能夠獲得最基本的利益。最后，以崗位特殊性確定工資水平，很多核心崗位，在制定工資制度時，在一定程度上可以特殊對待，對于一流人才選擇一流的制度來吸引與留住人才，以此來提高企業的的核心競爭力。

三、結語

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關鍵詞：工資制度;績效工資;改革

工資制度是指與工資決定和工資分配相關的一系列原則、標準和方法。它包括工資原則、工資水平、工資形式、工資等級、工資標準、工資發放等內容。我國工資制度是國家依據按勞分配原則所制定的勞動報酬制度，體現個人消費品的分配關系和分配原則。

我國以等級工資制為基礎，采取計件工資、計時工資和工資加獎勵、津貼等工資形式。隨著科學技術的進步和社會的發展，工資制度也要隨著生產設備、工藝過程、勞動組織、勞動條件的變化適時進行調整和改革，如此才能與現代化的工作模式相適應。

（一）傳統工資制度改革的原因

就我國傳統的工資制度來說，工資制度采用的是固定工資制度，即無論員工的業績是好是壞，工資額度固定不變，并不會隨著業績的好壞而浮動，這樣的工資制度導致職工工資分配存在“一刀切”，不同級別、職位、工種以及崗位的收入基本沒多大差別，這樣形成了企業經濟效益與員工收入沒有聯系，員工不再有職業責任的約束同樣也打擊了職工在工資崗位的積極性，這種收入與職責及其價值的不對等不僅在造成公司業績平平，同時還造成人才流失。其次，只注重客觀的崗位、職位差別，忽視了因主觀努力創造效益的差別，關鍵性崗位的技術人才、管理人才的收入偏低，不具有外在競爭性；第三，分配制度改革的步伐與快速發展的市場經濟不同步。

一系列的問題都將矛盾指向了我們陳舊的工資制度，激勵分配機制的不合理是造成人才引進缺乏活力、職工培訓和選拔方式不科學的一個重要原因。從激勵機制的約束方面入手，打破分配上的平均主義要通過工資制度改革的機遇，強化工資分配的正向激勵作用，構建起現代企業分配激勵機制，從而建設出充滿活力的企業，在工作中實現職工的價值，同時推進企業的不斷發展。

（二）實行傳統工資制度的結構性改革

從1985年開始的傳統工資制度的結構性改革象征著我國開始逐步意識到經濟發展形勢和企業內部分配實際的變化以建立正常的工資升級制度，來更好地配合經濟體制的改革。過去傳統的工資制度轉變成為當今流行的績效工資，這是一個跨時代的轉變，同時也是我國工資制度改革的一個成功之處。

（三）工資制度改革下的新模式——績效工資

現代意義的績效工資主要是根據員工的凝固勞動來支付工資，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤，不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資有機的結合了基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，如此的工資制度形式有利于雇員工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中；有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本；有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力。

收入的激勵作用毋庸置疑，它在決定工作滿意感、激發工作動機等方面起著尤為重要的作用。它不但為滿足個人的需求提供條件，而且還是個人價值的評價、成就的象征，也是企業對他們工作的認可?？傊?，工資收入對個人而言有一定的誘惑力、感召力，更有利于對個人潛能的充分發揮，并為企業創造最大價值。

績效工資制度的出現可以說是對我國工資制度進行結構性改革取得的突破的一個有力支持，它把工資分配看成是一個企業對員工投資回報的概念，它的關鍵在于用收入來激勵員工，不但使員工實現了自身的價值，滿足了馬斯洛提出的需求層次理論，同樣也使的員工樂意為公司的業績和發展貢獻自己的力量，使得員工對于自己活得的報酬不再有怨言，也使得企業面對人才流失的窘境出現緩解。傳統工資分配制度的變革，無疑是增強企業活力，確保企業人才相對穩定，是工資制度改革史上的標志。

績效工資制度的優越性仍掩蓋不了我們必須要面對的缺點，存在于績效工資制度優點之外，績效工資首先容易導致對業績優秀的員工的獎勵有方，對業績差的員工約束欠缺的現象，而且在對績優者獎勵幅度過大的情況下，容易造成一些雇員瞞報業績的行為；其次績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神，這樣的競爭模式下去可能會導致整個團隊的績效下降，失去原有的價值；再者員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益，使得公司整體存在了道德層面的問題，對公司的長遠發展有著深重的影響。

（四）新的工資分配方式下的關鍵點

（1）建立完整的測評體系。建立良好的測評體系，將績效考評的所有指標都一一列示，有利于員工在工作之前就熟知自身工作發展的方向，通過事前告知的方式避免了在工作完成后員工對工資薪酬不滿的現象。

（2）合理的測評和監督員工的績效水平。員工工資與績效掛鉤之后，員工的工作成果和認可度都會通過工資薪酬來反應，這就要求企業管理層需要合理的測評和監督，使得能夠正確合理的計算出員工績效，避免產生不公平和失衡的現象。

（3）認真貫徹績效考評。員工工作完成后進行及時準確的績效考評，不為私利，不偏袒，堅持公平，及時兌現員工績效考評應得的報酬。

（4）不斷完善績效考評體系，及時獲得反饋。在進行績效考評初級，績效制度的需要逐步地完善，進行一次考評后，反思制度存在的問題，同時搜集員工的反饋意見，及時的做出回應，使得工資制度成為推進公司前進的有利助手。

我國實行的工資制度結構性改革是適應社會發展的，與當今的生產力生產關系相匹配，是值得大力支持的。在新的工資分配方式下，國家和企業管理層都應該主動關注新分配方式的實施程度和反響，堅持公平、合理的分配體系，建立完善的工資制度管理的法律制度，在保護勞動者合法權益的同時，賦予企業內部工資分配的自，讓員工充分發揮自身價值，實現自身追求，同時推進企業發展和社會進步。（作者單位：西南財經大學財政稅務學院）

參考文獻：

［1］ 余澤忠.《績效考核與薪酬管理》,武漢大學出版社

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員工的工資不僅僅只是基本工資，還有績效工資?，F在很多單位為激勵員工，都會采取績效工資這一制度，當然不同的單位會采取不同的績效工資制度。對于績效工資的計算方法的問題，將在下文中為您解答。

一、績效工資的概念

績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資(Merit pay)或與評估掛鉤的工資。

用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制、傭金制等形式?？冃ЧべY從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據雇員績效而增發的獎勵性工資?？冃ЧべY制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。

績效工資制可以提高工作績效，若使它能更好發揮作用，雇主必須確信能有效地對工作績效進行評估。傳統的績效工資制通常是個人績效，對員工績效增加認可的形式通常是在每年規定的時間內提高基本薪資。

績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是“以績取酬”。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。

· 績效工資的計算方法

兩種績效系數計算方法“員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數×部門系;

兩種績效系數計算方法的比較

“員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數×部門系數×個人績效系數”，這種計算績效的公式在不少公司的績效工資的計算方案上頻頻出現，但是，這種計算方法到底是否足夠的科學與合理呢?下面簡要做一分析。

1、對公式設計的分析。公式的前半部分基本工資影響員工心理保健，但并不直接影響員工在具體工作上的行為，員工在具體工作上的行為受績效管理指標的影響，績效工資是對員工在績效管理指標所指示的方向上所做出努力而進行的一種強化。后半部分是崗位績效工資，從公式上看，是按崗位的不同制定績效工資的不同標準，再乘以績效系數，而這個績效系數綜合考慮了三方面因素，即分公司績效系數、部門績效系數和員工個人的績效系數，在處理上采取了相乘的方法。

2、績效系數不同設計方法的比較。

(1)相乘法。從后半部分崗位績效工資的計算方法來看，這種相乘會帶來放大效應，對員工來說是不公平的。舉例來說，假設由于市場某種因素影響，分公司所有部門的員工的業績全部降為額定工作目標的90%，這相應就使各部門和整個分公司的業績降為額定的90%，那么這種績效的變化對員工的影響應該是使其績效工資同步降為原來的90%才合理，但是由于采取連乘法，降幅被不合理地大大放大了，達到72.9%。因為根據公平原理，績效工資應設計成與員工個人績效的變化大致成正比方才公平。但是，剛才的舉例過于理想化，在實踐中不同部門的業績增減水平是不一樣的，如果有的部門超額完成指標，有的部門剛才完成，而有的部門沒有完成額定指標，則分配情況與傳統的按業績分配(典型的實踐模式比如無差別的計件工資制、提成工資制)就不一樣，前者會帶來眾人劃槳開大船，大家協力奔小康的團隊效應，而后者則會出現各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆臺，只消滿足個人績效達標而已。

(2)加權法。如果績效工資在計算上不完全將其與個人的業績完成情況直接掛鉤，而是綜合考慮多方面因素，將企業、部門與員工個人的利益相統一的話，采取加權的方法是可以達成這個目標的，但是仍然是要以員工個人的業績為主要的績效工資評定依據，比如企業(或分公司、事業部)績效系數、部門績效系數和個人績效系數的權重比分別為1：2：7或2：2：6，具體如何區分權重要看各方面在具體的績效的取得上相應的貢獻到底是多少，而不能完全地出于制約而采取人為強制的績效捆綁這種不公平的做法。如果能夠根據實際情況比較合理地設置好不同績效系數的權重，這樣雖然所得報酬并不完全符合員工努力程度，但是大體上從員工個人角度看仍然是公平的(符合“公平原理”的精神)，而采取連乘法計算績效系數則不然，由于乘積法相對加權法具有放大效應，從員工個人來看，并不是十分的公平的。

綜上所述，在績效系數的計算上，相乘法比較激進，實施起來有一定風險，它一般只適用于團隊成員力量比較平均、團隊成員有發展潛力的情況，在此情況下，團隊成員間會發生良性互動，互相扶持，從而在個人已往管理環境條件下能取得的業績的基礎上，獲得進一步的提高，

并由績效獎勵獲得行為強化;而加權法比較溫和，在適用上沒有什么特別的人員素質方面的要求。若以管理學上大家所熟知的公平原理來判斷，由于公平原理是基于員工個人投入產出角度與他人的投入產出進行社會比較來判斷是否公平，故相乘法相對比較偏離該理論的精神，從個人角度上來講不符合公平的有關要求，而加權法相對更符合公平原理的有關要求。

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2010年4月27日總書記在全國勞模和先進工作者表彰大會上講話時說：“要切實發展和諧勞動關系，建立健全勞動關系協調機制，完善勞動保護機制，讓廣大勞動群眾實現體面勞動?！薄耙袑崒嵤┓e極的就業政策，創造更多就業崗位，促進充分就業，改善就業環境，提高就業質量，不斷增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬?！倍?010年兩會上，總理在作政府工作報告時說，“我們所做的一切都是要讓人民生活得更加幸福、更有尊嚴，讓社會更加公正、更加和諧。”為了讓人民生活得更加幸福、更有尊嚴，讓廣大勞動群眾體面勞動，“不斷增加勞動者特別是一線勞動者勞動報酬”就顯得尤為重要了，而這其中的一線勞動者，很大一部分就屬于這種中小企業的勞動者，因為提高中小企業勞動者的工資，對于建立和諧的勞資關系，對于促進社會的和諧和勞動者的尊嚴，都是必不可少的一個環節。

（一）工資制度

所謂工資制度，是根據國家法律規定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規定和方法的總和。是依照國家法律、政策制定的同時，也要考慮企業自身的生產經營狀況。工資制度的主要內容有工資分配的政策、原則、工資標準、工資結構、工資等級、工資的支付方式以及獎金津貼等規定。我國工資制度是國家依據按勞分配原則所制定的勞動報酬制度，按照個人提供給社會的勞動的數量和質量分配個人消費品。

（二）常用的工資制度

工資制度要隨著生產設備、工藝過程、勞動組織、勞動條件的變化適時進行調整和改革。在具體人力資源管理過程“工資制度”通常是指工資的計發方式，如崗位工資制、技能工資制、績效工資制、計時工資制、組合工資制等等。

崗位工資制是指企事業單位工資的給付是按照崗位價值的大小來確定的，是按照員工的工作崗位為基礎來確定工資的等級和標準，往往是對崗不對人，崗位相同則工資相同，崗位變化則工資變化。當然隨著實踐的發展，現在崗位工資有一崗一薪制和一崗多薪的。

技能工資是以員工的技術和能力為基礎來給付工資的一種制度，強調的是個人的能力，能力越強工資越高，是一種專注于個人的不同而設計的一種工資制度。

當然現在也有把崗位工資制度和技能工資制度融合到一起的，稱為崗位技能工資制，兼有二者的特點。

績效工資制，是以員工的工作績效為基礎來給付工資的一種制度，工資的高低主要取決于員工的工作成績和勞動效率，成績好效率高就會獲得高工資。但多數公司都不是采用單一的工資制度，而是一種組合的工資制度，比如崗位加技能工資，崗位加績效工資等等。除了這些工資制度以外，還有一些公司采用是計時工資制，這種制度下，工資的發放取決于工作時間的長短，工作時間長，工資發放的就多。

（三）中小企業常用的工資制度

1．基本工資加班工資制

這種工資制度下，工資的給付就是依據兩大塊．基本工資和加班工資，而基本工資往往每個員工都是一樣的，只要統計一下加班工資就好了，再加上很多中小企業都要大量的加班，所以很多中小企業采用的工資制度，就是由于這種工資制度用起來方便，易算，又能解決加班難的問題。比如某服裝企業就是采用這種工資制度，基本工資是650元／月，加班工資是5元／小時。

2．基本工資加提成加補貼制

這種工資制度的工資給付除了依據基本工資以外，還要依據提成的多少，另外再加上一部分補貼，比如餐費補貼、住房補貼等。當然這里面的基本工資、補貼都是一樣的，所不同的就是提成了，也就是你做的業務越多，拿的工資也就越高了。這其實是一種績效工資。不少與銷售有關的工作采用這種工資制。

3．基本工資加計件工資制

這種工資制度就是在基本工資之外，再加一個計件工資。一般適用于工作的結果可以明確的用“件”來計量的。比如一家制鞋廠，就采用這種工資制度，正常上班的基本工資600元每月，然后再計算每個員工每天加工合格成品的數量，每件5分，月末加總。

4．基本工資加加班工資加滿勤獎

這種工資制度是在基本工資和加班工資的基礎上，又加設一個滿勤。比如基本工資600元的話，滿勤獎一般在200元，只要正常工作期間，有請假曠工等不能滿勤的，將扣除。

5．固定工資制

有些公司加班加點的比較少，只要正常上班就能完成工作，而且又沒辦法計件的，一般都選擇固定工資制，比如試用期900元每月，轉正后1200元每月等等。

6計件工資制和計時工資制

這兩種工資制度，在臨時用工的時候用的最多。比如現在出貨來不及，從市場上臨時召集幾個員工幫忙，一般都采用單純的計件工資或計時工資。最典型的是建筑公司，一般沒有什么基本工資，就是干多少活拿多少錢，或干多長時間活，拿多少錢，簡單明了。

當然，各個單位都會根據本公司的實際，設計適合本公司的工資制度，如果要求加班的，可以把基本工資調低，加班工資調高；如果限制員工請假，就調高滿勤獎；如果強調數量的話，可以在加計件工資。

（四）中小企業工資制度中的問題

1．基本工資往往都很低，為了降低生產成本，特別是人力成本，一般公司都把當地的最低工資作為基本工資標準，比如前一段時間曝光的富士康公司，基本工資就是深圳最低工資900元每月，筆者所調查了解的幾家電子廠、服裝類工廠的基本工資就是當地的最低工資標準。

2.加班工資不合理?！秳趧臃ā返谒氖臈l規定，有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

某地小時最低工資標準6.4元，可是當地很多中小企業的一般加班工資為5元／時，不分周末和節假日，都是一個價。

3．有些公司的滿勤獎過高，限制員工請假或不上班。筆者就遇到幾家公司，基本工資才600元，而滿勤獎每月就有300元，所以員工請不起假，生不起病，一旦請假，滿勤獎就扣了。

4．員工基本工資不分檔次，沒有技能上的差別，有的也沒有年功上的差別，對于那些高技能和老員工實際上是不利的。

（一）加大法律宣傳力度，暢通執法渠道

國家已經制定了一些法律來保護員工的權利，單對于那些中小企業來說，他們雇傭的民工居多，而大多數民工對諸如《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律不清楚，往往權利受到侵害的時候，也不知道去哪里投訴和解決。因此，執法部門或行政部門要加大對中小企業員工進行法律宣傳，讓他們懂法，然后才能拿起法律武器。在普及法律的同時，要公布執法渠道，加大執法力度，加大企業的違法成本，要讓職工投訴有門，讓他們知道有哪些權利，如何維護自己的權利。

（二）建立中小企業工會，維護職工權利

和雇主比較起來，員工們處于弱勢，如果太過叫真的話，可能就會面臨下崗失業，所以很多時候，員工明知自己的利益受到侵害，也選擇忍氣吞聲，忍而不發。所以建立中小企業工會，發揮工會組織的作用就顯得必要了。

由于一般的中小企業沒有建立起自己的工會，也沒有加入行業工會組織，所以在中小企業建立在總工會領導下的工會組織，接受上一級工會的組織和領導，上級工會要定期不定期的進行工作指導，維護職工的合法權利。

（三）建立工資協商制度

中小企業員工增長，不能靠雇主的良心發現，要靠員工自己爭取，建立工資協商制度，對于保障職工工資的增長就會起到重要的作用。工資的集體協商，可以由工會根據當地的經濟發展水平和消費水平以及勞動的強度等因素綜合考慮，代表職工和雇主進行協商，也可以由本企業的員工或員工代表根據企業生產經營的狀況、勞動強度、消費水平等等和雇主進行協商，工資不能再由老板決定多少就是多少，而是雙方達成一致的協議。

（四）提高最低工資標準，制定工資增長指導線

勞動行政部門要根據當地的消費水平，實時的提高最低工資標準。因為很多中小企業的基本工資往往就是當地的最低工資，他們往往把最低工資當成發放工資的重要參考和依據，因此各級勞動行政部門，可以根據當地經濟發展水平，逐年提高最低工資標準，制定工資增長指導線，從行政上保證中小企業員工的工資增長計劃。

綜上所述，為了保證中小企業員工的工資增長機制，中小企業主們應該建立合理的工資制度，提高員工福利水平，積極建立工資協商制度，同時各級工會和勞動行政主管部門也要發揮相應的作用，加大法律宣傳和執法力度，充分保障中小企業員工工資的增長，實現幸福有尊嚴的生活，促進社會公正和諧。

參考文獻：

吳曉，李立軒，中小企業人力資源管理與開發[M].北京：清華大學出版社，2005.

劉軍勝．薪酬管理實務手冊[M]，北京：機械工業出版社，2005.

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發文字號1：___________________

發文字號2：___________________

全文：________________________

為建立與社會主義市場經濟相適應的企業內部分配決定機制，保障勞動關系雙方合法權益，促進勞動關系和諧穩定。根據《中華人民共和國勞動法》、《工資集體協商試行辦法》及有關法律法規的規定，甲乙雙方本著平等、自愿、協商一致的原則達成如下協議：

第一條　甲乙雙方決定工資時遵循平等、自愿、協商一致，勞動權利與義務相統一，遵守國家法律法規，維護正常工作秩序，保持和諧穩定的原則。

第二條　本協議制定的工資條款對本公司全體員工有效。員工個人與公司簽訂的勞動合同中有關條款，不得低于本協議制定的標準。

第三條　本協議自依法生效之日起至_________年_________月_________日止。

第四條　公司實行_________工資制度。

第五條　公司員工月工資額不得低于_________市政府公布的當年度最低工資。

第六條　公司實行工資月度發放制度。以人民幣發放員工工資，每月發放一次。工資發放約定日為每月--日。如遇到休息日，工資發放可以提前或順延。

第七條　員工加班工資計算標準以本人的工資標準(包括基礎工資、崗位工資、工齡工資)為基數。

按平時、休息日、法定休假日加班分別支付150%、200%、300%工資報酬。

第八條　員工病假、事假工資支付辦法_________。

第九條　獎金、津貼、補貼分配形式_________。

第十條　根據政府公布的--年工資指導線和上年度本企業員工平均工資水平，及企業生產經營效益，經協商，確定本年度員工工資增(減)_________%。員工增(減)工資具體辦法是_________。

第十一條　每年_________月為甲乙雙方集體協商，確定下一年度工資協議內容的時間，協商前企業代表要向工會代表通報企業上年的經營情況和工資執行情況。

第十二條　本協議對公司和全體員工具有同等約束力。雙方必須全面履行本協議的規定。任何一方不得擅自變更或解除本協議。

第十三條　甲方不得克扣或者無故拖欠乙方工資，否則，除在規定時間內全額支付乙方工資外，還應加發相當于員工工資25%的經濟補償金。

第十四條　乙方違反有關規定，給甲方生產、經營和工作造成直接經濟損失的，應負賠償損失的責任。

第十五條　本協議期滿自行終止。在協議履行期間發生不可抗力因素，經雙方協商可提前終止。

第十六條　本協議一式四份甲乙方各執一份，勞動行政部門和總工會各存一份。

篇7

為了能吸收到更多的高素質人才，營造一個尊重知識，尊重人才的良好氛圍，促進公司管理和科研技術人員的知識化進程，結合公司實際情況，將全員工資制度分為三節：1、管理人員工資制度；2、采購部工資制度；3、門店工資制度。經公司討論通過，特制定如下工資標準。

第一節管理人員工資制度

一、管理人員工資由崗位工資（底薪+職務津貼）、學歷工資、全勤工資和績效工資四項合計組成。

說明：（1）管理人員范圍是指除業務部門（即采購部門和門店部門）外的所有員工。

（2）副總經理以上（或特殊人才引進）工資以雙方協議合同工資為準。

1、崗位工資是根據個人在公司所擔任的崗位而設立的工資，包括底薪、職務津貼，每級400元。按如下崗位級別發放。

管理人員崗位工資

職務底薪職務津貼

部門經理級4――8級2.5級

部門主管級2――5級2級

一般員工級2――4級

專業技術員工3——6級

試用期員工按對應崗位工資標準不得超過最低級別，也可按轉正后工資標準定，由用人部門負責人申請報主管副總審批。試用期員工享受定額工資（崗位工資+學歷工資），不享受其它任何補貼。

實習生在校學生到公司進行實習的員工，實習期半年至一年，實習期間工資標準為580元/月，不享受公司其它任何補貼。

說明：(1)專業技術員工評定標準——獲相關技術資格證：如駕駛證。電工證。并有相關工作經驗一年以上

(2)凡在崗不在編的特殊聘用人員，享受固定工資待遇（根據新聘用崗位和綜合資歷面談，雙方約定，不再享受其它任何補貼）。

（3）專業技術員工、試用期員工和實習生不參與績效考核。

2、學歷工資是為鼓勵員工在崗再學習而設立的工資，其學歷應為國家承認的正規學歷。共分為五個等級：

研究生（碩士或雙學士學位）200元

大學本科（學士學位）150元

大專100元

中等?？?0元

3．全勤工資是獎勵員工當月出勤率為100%，無遲到早退現象，規范行政紀律而設定的一項工資，工資標準每月100元。

4．績效工資是評價員工工作質量及貢獻大小的一種標準，該項工資視公司效益狀況和所在崗位考核相結合制定發放。具體標準如下：

1）副總經理以上（含副總經理）職位，因薪資模式為年薪制，故實行年度考核及年度發放。其發放標準以勞動合同協議為準，由總經理負責考核。

2）部門經理，實行季度考核及季度發放。標準為：以實際崗位工資的30%作為績效考核工資。具體考核辦法由各相關部門制定報主管副總審核總經理審批。

3）部門主管以下（含部門主管）員工，實行月度考核及月度發放。標準為：工資的20%作為浮動績效考核，由部門經理考核報主管副總經理審批。具體考核辦法由各部門經理制定報主管副總經理審批。特殊崗位可另行制定專項標準。

第二節采購人員工資制度

由于商品采購是醫藥連鎖管理的一項重要內容和極其復雜的工作環節，采購成本的高低和商品質量的好壞直接關系到公司的生存和發展，也是決定商品毛利率和市場竟爭力的重要因素?；谄涮厥庑院椭匾裕緦Σ少徣藛T采取獨立的不同于其它管理部門的薪酬分配方式，經討論，特制定本《采購部工資方案》。

一、本方案適用對象：采購經理和采購員（統稱采購人員）。

二、采購人員實行月度崗位工資+年度績效工資制。該兩項工資均須執行考核即月度考核和年度績效考核。

三、月度崗位工資采取定額制，在定額基礎上參與月度績效考核，按考核結果發放當月工資。

四、年度績效工資采取兩級彈性制，根據月度績效考核結果，如果累計三個月月度考核低于80分者，取年薪最低級作為年度績效考核標準值，依據考核結果發放年度工資；反之，取年薪最高級作為年度績效考核標準值參與年度績效考核，依據考核結果發放年度績效工資。

五、月度工資的發放時間和形式與公司工資制度一致。

六、年度績效工資的發放時間和形式待定。

月度崗位、年度績效工資標準

職務

月度崗位工資（元）

年度績效工資（元）

年薪合計（萬元）

采購經理

待定

待定

待定

資深采購員

3300—3600

6000—10000

45600—53200

中級采購員

2800—3200

3000—6000

36600—44400

初級采購員

2000

無

無

第三節門店人員工資制度

第一節門店工資方案由營運部制定報總經辦審批執行，門店工資組成由崗位工資+效益工資+全勤+飯貼四部分組成。由于各門店具體情況不同如店面位置、營業面積等綜合因素差異，在制定營業任務時要科學合理，因為這直接關系到門店各員工效益工資多少。

第二節崗位工資是指員工所在崗位的不同而設立的基礎工資，也稱固定工資。

第三節效益工資是指完成月目標任務的多少而設立的提成工資，也稱浮動績效工資。

第四節全勤是指每月正常工作日未出現請假、遲到、早退、礦工等現象，可享受全勤工資。如有特殊需調班者，最多每月不能超出5次，否則取消全勤獎。

第五節工資組成標準為：

崗位工資效益工資全勤飯貼合計

資深店經理150011502001503000

店經理12009502001502500

營業主任8506002001501800

質量管理員7505002001501600

從業藥師6506002001501600

審方員7505002001501600

復核員7505002001501600

門店倉管7005001501501500

中藥配方調劑員3507001501501350

高級營業員5004001501501200

中級營業員5003001501501100

初級營業員4003001501501000

高級收銀員6003001501501200

初級收銀員5002001501501000

第六節審方、復核、質量管理員必須是有藥師、中藥師以上的資格證。

第七節高級營業員負責該所在區域柜組長、養護員的職責。

第八節質量管理員負責該區域質量管理包括驗收、養護等質量。

第九節不再另設柜組長、養護員的崗位補助。

第十節中藥門店倉管必須負責中藥的養護、裝斗、驗收、訂貨等工作，不再另設補助。

第十一節效益工資計算方法：原效益工資*系數

系數由上級主管部門審核、確定。根據門店營業額狀況，確定一個營業額任務；及門店毛利率完成狀況，確定毛利率任務。然后根據門店實際完成的營業額、毛利率制定一個比率為基本系數，再根據員工的綜合表現（由門店負責人確定）

門店實際完成營業額*毛利率

系數=門店營業額任務*毛利率任務*營業綜合表現

中藥調劑員系數另設為：帶走+煎藥*0.8。實際檢藥貼數/5000貼*100%，無最高最低系數。

第十二節試用期營業員試用期滿經考核轉正為初級營業員；初級營業員取得營業員上崗證并經考核晉升為中級營業員；中級營業員工作滿一年，經公司統一考核可晉升為高級營業員。

第四節加班工資

1、員工因工作需要由部門經理安排加班，并填寫《加班申請單》由部門經理簽字同意，再交由綜合部備案，作為計算加班工資的依據；

2、原則上公司不同意無效無序的加班，提倡當日事當日畢，日清日高完成工作，如確因工作需要加班的，按上述流程辦理，否則不予算加班工資；

3、加班工資計算：詳見《薪酬及福利制度》第三節加班工資。如因工作需要加班的，加班工資按勞動法規定標準發放。

第五節工資支付形式及發放程序

1、公司員工工資由綜合辦按月統計,并編制公司員工工資表。

2、工資表內容、項目、金額等由綜合辦經理簽字確認無誤后,送交副總經理批準。

3、財務人員根據副總經理簽批的工資表發放。其他任何部門無權發放工資及非工資性收入。公司財務人員依據副總經理批準的工資表，及時劃款作業，按時發放工資。

4、每月6日前發放上個月工資,由財務部統一存入公司為員工設定之個人帳戶。

第六節工資查詢及補正

1、如果員工領取到當月工資后，發現有誤，可向綜合辦反映，填寫《誤薪查詢單》并出具相應的證據或證明，經部門主管簽字確認，綜合辦經理審核確認，副總經理審批簽字后，計入下月的工薪表。

附：誤薪查詢單

員工編號

部門

姓名

誤薪情況：

證明：

綜合辦：

部門經理：

公司主管領導：

第七節其他規定

1、本公司個人收入實行保密制，員工之間不得相互討論、打聽，若有疑問，應向部門主管提出。

篇8

一 、薪酬

1 、原則:以貢獻、能力、態度和責任為分配依據,遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

2 、適用對象:本公司所有正式員工。

3 、薪酬組成:基本工資(含工齡工資、學歷工資)、崗位工資、績效工資、提成工資、獎金。

( 1 )崗位工資根據工作崗位和崗位所需要的技能確定，不同崗位對應不同的崗位工資級別。

( 2 )工齡工資根據員工實際參加工作時間和員工在本公司工作的時間來確定。

( 3 )學歷工資根據員工所具有的學歷水平來確定。

( 4 )績效工資根據公司對員工考評結果確定。

4 、工資制度

( 1 )年薪制。適用于公司總裁、副總裁及其他經總裁批準的特殊人才。工資總額=基本工資 +年終獎金。

( 2 )提成工資制。適用于從事營銷的工作人員。工資總額=崗位固定工資+績效工資+提成工資+年終獎金。

( 3 )結構工資制。適用于中基層管理人員、生產技術人員、職能人員、后勤管理人員。工資總額=基本工資+績效工資。

( 4 )固定工資制。工作量容易衡量的后勤服務人員。

( 5 )計時工資制。適用于工作量波動幅度大的生產操作工人。工資總額=基本工資+績效工資+計時工資。

( 6 )新進人員工資:試用期內一般定為招聘崗位工資等級內第一檔工資的70%發放，試用期內無浮動工資。

5 、公司按實際工作天數支付薪酬，付薪日期為每月 15 日 ,

支付上月薪酬。若遇節假日，順延至最近工作日發放。試用期員工以現金形式領取，正式員工以個人銀行帳戶形式領取。

二、調整機制

1 、集團薪酬管理是根據公司實際發展情況，聯系市場薪資水平與人力資源供求情況實行 市場化動態薪酬管理。管理委員會于每年底進行 議薪 ，人事部門根據公司效益及社會同行業工資變化情況，提出薪資水平合理化調整建議后報管理委員會審議。

2 、員工工資級別調整的依據:

( 1 )公司范圍的工資調整。根據經營業績情況、社會綜合物價水平的較大幅度變動相應調整全公司范圍的員工工資水平。

( 2 )獎勵性薪金晉級。其對象為在本職崗位工作中表現突出，在促進企業經營管理，提高經濟效益方面成績突出者。

( 3 )職級變更。員工職級發生變動，相應調整其在該職級內的基本工資。

( 4 )員工在年終考核中，工作績效低下者，將被下調崗位薪金。

( 5 )根據員工即期表現上浮或下調其崗位薪金，以及時激勵優秀、督促后進。

3 、崗位薪金晉級，新崗位薪金從公司下發有關通知的下月一日起執行;崗位薪金降級從公司下發有關通知的當月起執行。

第二節 福利

1 、假期

(1)休息日:公司全體員工在法定工時以外，享有休息日。

(2) 法定假日:全體員工每年均享有以下 10 天帶薪(視為上班)假日:

a. 元旦(公歷 1 月 1 日)

b. 春節(農歷新年初一、初二、初三)

c. 勞動節(公歷 5 月 1 日、 2 日、 3 日)

d. 國慶節(公歷 10 月 1 日、 2 日、 3 日)

e. 婦女節 ( 3 月 8 日，女員工放假半天)

(3) 婚假 凡在公司連續工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式員工結婚時，可憑結婚證書申請 14 天(含休息日)的有薪假期。

(4) 產假 凡在公司連續工作滿 12 個月(自轉正之日起)的正式女員工，持醫院證明書可申請有薪產假 90 天(含 休息日和法定節假日)，晚育的順產 120 天，難產 135 天。男 26 周歲、女 24 周歲以上初育為晚育。

(5) 男員工護理假 7 天，晚育者為 15 天(限在女方產假期間，含休息日和法定節假日)。

(6) 慰唁假公司員工直系親屬(指配偶、子女、父母及配偶的父母)不幸去世的，可申請 5 天有薪慰唁假。 直系親屬在外地的，帶薪路途假另計，路費自理。

(7)工傷假 因工受傷休假視為上班，具體情況按國家社會保險法規辦理。

(8)公假 員工參加國家法律規定的義務或公益活動、參加與本職工作有關的入學或資格考試經所在部門及人事部門 批準的，可按上班時間計發薪資。

(9)有薪病假 病假三天以上需憑縣、區級以上醫院出具的病情證明請假。其中十天以內病假按基本工資 80 %計發病假工資，累計十天以上者按基本工資 50%計發病假工資，醫療期限的確定按國家相關規定執行。

(10)休假規定 員工提前15日向直接主管及人事部門申報擬休假的種類和時間，協商安排休假具體事宜。因工作原因，未能休以上( 3 )-( 7 )項假期的，按休息日加班標準給予工資補貼。

2 、保險 :公司為正式員工辦理養老、工傷、生育、和醫療保險等社會保險。

3 、賀儀與奠儀

( 1 )正式員工結婚，公司將致新婚賀儀人民幣300元。

( 2 )正式員工直系親屬去世，公司將致奠儀人民幣300元。

4 、過節費

公司視經營情況在法定節日或公司紀念日發放賀金或賀禮。

篇9

【關鍵詞】事業單位；績效工資改革；問題；建議

一、引言

事業單位是由國家財政撥款的公眾服務類單位，是真正為人民服務的非營利性單位。隨著現代管理制度的不斷完善，事業單位原有的員工工資制度已經不能適應市場經濟的不斷發展。2009年9月，國務院常務會議決定自2010年起我國事業單位實行績效工資制度?？冃ЧべY是指圍繞職工的工作崗位，根據其崗位所需要的責任高低、技術含量以及勞動強度和風險等確定崗位的級別，而后根據事業單位本身的經濟效益確定員工的工資定額，并且根據員工的勞動時間和成果來決定員工的總體勞動報酬。簡單來理解也就是說員工的勞動報酬是由員工對其崗位的貢獻水平來決定的?？冃ЧべY是事業單位員工工資收入中最為靈活的一部分。員工的勞動報酬可以直接的通過其業績表現出來，這樣可以極大的調動員工工作的積極性，而且也可以使得能者多勞，進而提升單位的工作效率。此外，由于很多工作僅靠一個人的力量是完不成的，有了績效工資制度的督促，員工就會認識到協同合作的重要性，這樣就在無形中加強了單位員工的團隊合作精神以及凝聚力，提高了事業單位為公眾服務的質量。但是，由于我國事業單位績效工資的實行時間尚短，還存在著很多問題亟待我們解決。

二、事業單位績效工資改革中存在的問題

1.現行績效考核體系不完善

首先，考核評價指標不明確。我國事業單位數量相當龐大，崗位之多也可以想象，這就說明績效考核指標的制定是極其復雜的。由于事業單位的員工大多從事的是腦力勞動，無法像企業一樣按照員工的工作量來考核，只能采用定性的方式確定員工的績效工資，無法制定精確地考核指標。其次，崗位評價不合理。我國事業單位按照崗位性質將崗位劃分為專業技術職務、工勤技能職務以及管理職務。就現在事業單位的分工來看，通常會出現一人身兼數職的現象，這樣我們就沒辦法評價這個員工在具體工作中的貢獻。我們不可能只對該員工發放一個職位的工資，但具體要怎樣評價并沒有一個合理的規定。再次，績效評估機制缺失?？冃гu估對于考核員工績效是一個很重要的環節。但是，目前我國相關部門并沒有下達關于事業單位績效評估制度的原則性指標，事業單位也沒有示范性的績效評估操作案例可以學習、借鑒，導致事業單位只能根據單位的具體情況來進行績效評估，這就會使得員工的績效工資受到單位領導主觀意志的影響。最后，考核周期不合理。大多數事業單位對員工的績效考核采用年終制的方法。但是，不同的績效所需的考核時間是不同的。比如，任務考核的考核時間則相對較短，而周邊考核的考核時間則比較長。

2.缺乏政策性指導

首先，缺乏規范的法律法規文件進行指導。自我國2010年開始實行事業單位績效工資以來，我國并未出臺相關具體文件來指導事業單位進行績效工資的改革。大多數事業單位關于員工績效工資的具體實施細則是根據單位自身情況來制定的，這就導致事業單位的內部分配自擴大，使其在沒有國家規范性政策指導的情況下失去了約束力，偏離了國家實行績效工資改革的目的。其次，缺乏有關財政撥款的政策性輔助指導。我國事業單位的經費大多數是由國家財政撥款，其績效工資也不外乎來自于此。但是，我國關于事業單位財政撥款中并沒有對績效工資做出額外的規定或者額外的撥付款項，也就是說如果要對本單位員工發放額外的工資就需要事業單位自己創造收益。他們不得不采取提高收費標準、提高績效工資比例等方法來尋找這部分額外的支出，從而導致事業單位的公共服務質量受到影響，損壞了群眾的利益。最后，對于編內人員和編外人員的績效工資沒有統一性的指導。由于聘任制的推廣，事業單位的編制外人員越來越多。但是，編外人員的績效工資發放并沒有相關文件的指導，多是由事業單位領導根據本單位情況自己決定，這就影響到了編外人員的工作狀態以及為群眾服務的質量。

3.員工對績效工資改革認識不足

事業單位原有的薪酬制度已經在員工的心中根深蒂固，尤其是一些老員工，他們在思想上相當的抗拒采取績效工資來評價他們的工作，對績效工資改革存在著片面的、錯誤的認識。有些退休員工會懷疑工資體制的改革會使他們的養老、醫療保險待遇降低；有些員工則認為采取績效工資體系就是變相的漲工資；還有些較為極端的員工則認為這是國家財政部門減少員工工資的一種途徑。這些認識都是偏頗的，我國事業單位的績效工資是基本工資的額外部分，這部分是由縣級財政予以保障的。事業單位引入績效工資體制只會使得員工的福利待遇更好，并不會影響到員工的福利待遇。

三、事業單位績效工資改革存在問題之建議

1.完善現行績效考核體系

（1）分類確定事業單位的績效考核評價指標

我國為了更有條理的對事業單位進行改革，對事業單位進行分類管理。我們可以借鑒該分類分層次的確定事業單位績效考核評價指標。首先，具有法律效力的執法類事業單位。這類單位由于其具有強烈的國家公務性質，我們可以不將其列在績效工資改革當中。其次，具有經營服務性的事業單位。由于其具有經營性，這類單位我們可以按照企業的績效考核評價指標來進行制定。最后，純公益類事業單位。這類單位則是需要我們進行重點改革的對象。對于其績效考核標準我們需要根據各單位的具體工作進行合理的量化。比如學校教師，我們可以通過其教學成果和科研成果進行量化，進而確定其績效工資。

（2）制定科學的崗位分析

事業單位并沒有像企業那樣有過多的經濟交易，所以事業單位的崗位往往會出現一人兼兩職的現象。我們應當針對事業單位的各個崗位進行科學的分析，尤其是對這種特殊的兼崗情況。實務工作中，績效工資可以以員工工作成果這一個標準來進行崗位分析，制定出該崗位所要求的不同層次的工作成果以及工作分析書，對比員工的工作情況進行績效工資發放。

（3）科學的設置崗位

事業單位應當科學的進行崗位設置，這是進行崗位績效工資考核的前提性要求。不同的崗位會有不同的工作環境和勞動條件，也需要不同的工作技能和工作經驗，所以不同的崗位會有不同的薪水。事業單位應當明確每個崗位的性質、任職條件和職責等因素，根據這些因素匹配合理的工作人員，這有利于工作人員進行員工績效評估，進而有利于工作中績效考核的開展。

2.政府給予政策性指導

（1）制定相關法律法規

我國事業單位績效工資改革實行時間尚短，政府應當制定相應的政策法規予以具體的指導。比如，就如何制定適合本單位的績效考核評價體系，如何進行績效評估等問題做出詳細的指導，或者分類制定出指導性的原則。

（2）政府撥付專款用于績效工資的發放

事業單位發放員工績效工資需要政府的財政補貼，尤其像一些純公益性的事業單位。政府應當制定一些措施來緩解事業單位發放績效工資的壓力，將事業單位績效工資的發放單獨列示，專款專項。

3.加強員工思想教育

首先，在具體的制定績效考核評價指標時多聽取員工意見。積極采納員工關于績效工資改革的優秀意見，使得員工參與到績效考核標準以及評估標準的制定當中，進而使他們意識到績效工資給自身工作帶來的好處。其次，設置績效反饋階段。通過這個階段使員工自己找到自己工作當中所存在的問題，定時召開員工工作大會，使員工在大會上反省自己的工作問題，減少員工之間的差距，提高員工團結意識以及事業單位的服務質量。

四、總結

我國事業單位實施績效工資制度對于事業單位收入分配制度起著不可忽視的作用。但是，該制度目前還處在探索起步階段，無論是在績效考核體系方面，還是在政府指導政策方面都存在著很多問題。這需要更多的學者和實務工作者通過不斷的努力來完善我國事業單位績效工資改革制度，以期我國事業單位能夠更好地為人民群眾服務。

參考文獻：

篇10

關鍵詞:主要指標 維修崗位 績效考評

效標指評價員工績效的指標及標準，為了實現組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。公司在實行崗位效能工資制以后，要求各子公司根據各崗位實際，選取適合崗位績效考評的指標，開展績效考評工作。

公司下屬的某礦山子公司露采車間，其主要作業設備是大車，修理班擔負著大車修理、保養的職責，大車車況的好壞直接關系到生產經營目標任務能否順利實現。在實行崗位效能工資制以前，公司執行的是結構工資制，班組成員的工資只與車間、廠礦整體的生產經營相關，與員工個人的業績無關。因此，維修班大部分成員的工作積極性不高。實行崗位效能工資制后，公司要求各單位要建立與崗位相結合的績效考評細則。公司以維修班為績效考評的試點單位，開展以“工作分”為主要考評指標的績效考評，通過以“點”帶“面”，來全面推進公司的績效考評工作。

一、開展維修崗位績效考評的工作方法

1、選取績效考評指標，確定各項指標權重。制訂量化考評辦法的關鍵是選取績效考評指標。

基礎工資的考評指標與班組成員勞動態度和遵章守紀情況掛鉤。

崗位效能工資考評實行百分制，考評項目為工作任務、成本、安全，分別占40%、40%、20%的權重。工作任務的考評：根據處理一個故障的工作量、勞動強度、耗時和技術含量確定維修“工作分”。成本的考核指標：備件的修理由主修人員確定，備件的更換由班長確定；對修理過程中造成其它部件損壞的，因修理責任，造成返修發生的成本，班組予以登記，月末由班組考評會考評。安全生產的考核指標，按照公司安全生產管理規定進行量化考核。

班組員工工資=基礎工資+系數工資值×崗位系數×（工作分×40%+成本考評分×40%+安全考評分×20%）

2、理論結合實際，修訂維修“工作分”?；凇翱茖W管理之父”泰勒提出的工時定額管理理論，我們提出了將工作任務以“工作分”來量化的考評方法。但“工作分”又不是完全的工時定額管理。如果把工時定額的理論全盤照搬，就會與實際工作有較大的差距。修理工不能完全實行工時定額管理考評的主要原因：一是工作任務不均衡；二是工時定額不能綜合考評修理工的勞動技能、擔負任務的勞動繁重程度及工作強度。因此，我們根據工時定額管理的基本原理，同時緊密地結合班組的生產情況，把修理工完成的“工作分”作為衡量修理工工作任務完成情況的考評指標。這樣既能把修理工每天、每月的工作任務進行量化，又能把簡單勞動與復雜勞動、技術含量低與技術含量高勞動的工資拉開距離。

績效考評小組將整個大車所有零部件修理、更換、保養全部進行分解，根據維修、更換每一個零部件的工作量、勞動強度、耗時和技術含量確定分值。大到處理變速箱故障，小到更換一個小螺絲都有分值量化標準。在零部件修理、更換、保養的量化過程中，參考了原有的部分定額分值，進行反復的論證，聽取技術能手、生產骨干的意見，把原有定額中不合理的分值予以調整，出臺了較為切合班組實際的績效考評辦法和考評細則。同時，建立了修理質量管理考評體系，根據零部件的功用，確定修理的技術要求、修理人員的要求、修理工具的要求、安全工作的準備事項，以及調試標準和技術參數。

3、圍繞生產，實行員工逐日考評。在實行績效考評以前，之所以不能調動員工的積極性，很重要的一個原因是員工的工作任務沒有進行逐日量化考評。員工干好干壞沒有一個明確的區分方法。班長只能對員工從定性認識再到酌情扣減員工的工資，這樣一來，沒有合理的數據作依據，員工不服氣，班長也為難，很難完成對班組員工工資的考評分配。除了因員工明顯違反勞動紀律可以扣工資外，其余的都是搞平均分配。時間長了，嚴重挫傷了班組員工的工作積極性。開展績效考評后，圍繞班組的主要工作任務，以下達任務單的派工方式，每天由班長分派工作任務?？冃Э荚u的日常工作由班長負責，考評的最終結果由考評會決定。每天有績效考評記錄，每月有分值匯總表，做到每日記錄，每月召開班組考評會，使考評公開、透明。

為了明確責任，分清班組成員在工作中所處的主次位置，便于公平考核，在處理大車故障的過程中，根據班組成員技術水平，由班長根據員工技術特長，指定主修和副修人員。每一個故障處理確定一名主修，其他參與人員均為副修。主修人員的主要工作是判斷故障、指導工作、技術把關，副修人員進行具體故障處理作業。主、副修人員的分值按比例分配。2人共同工作的，主、副修人員分值分配比例分別為60%和40%；3人共同工作的，主修40%、副修各30%。如果出現故障返修的情況，由原來修理的人員擔任返修責任，返修不僅不另外計算工作分，還要根據情況進行扣分，如果造成零部件損壞，主修人員還要承擔成本費用，扣減成本考評分。

維修工的工作流程為大車發生故障后，由大車司機報修，班長對故障車輛進行檢查，確定主、副修人員進行故障處理。故障處理結束后，至少有一名班組考評會成員到場，由大車司機現場試車，達到質量管理技術要求，經班長和大車司機雙方確認方能出廠。修理效果的確認是：車輛必須正常工作3天以上，同一故障處理后，正常作業未達到規定工作時間，即認定為故障返修。

4、出現問題，及時進行調整

實行績效考評之初的兩個月，班組成員之間月收入差距比較大。同崗位的兩名修理工工資差額達到300元。拿得少的員工找到班長，要求提供考評依據。由于班組對員工所做的每一項工作都有維修“工作分”的考評，該職工對考評結果無異議，但埋怨班長派工不平衡，造成工資收入有差距。這是績效考評后班組發生的一個新變化。在后面的工作中，維修班在嚴格考評的前提下，派工的時候盡量做到整體平衡，避免產生不必要的矛盾。開展績效考評后，不僅沒有出現班組人員人際關系緊張的局面，反而營造出了一個團結、向上、和諧的良好氣氛，班組員工工作主動性、積極性、工作效率得到有效提高，較好地體現了“工資分配靠貢獻”的分配原則。

二、推行績效考評的幾點體會

1、領導重視是開展好績效考評工作的關鍵：新工資制度出臺后，公司拿出了績效考評指導意見，要求車間、工段、班組相應成立績效考評領導小組和工作小組，制定績效考評辦法和實施細則，績效考評條件成熟后的單位才能執行新的工資制度。公司新舊兩種工資制度同時運行，部分單位開始執行新的工資制度，少數單位仍按老的辦法發工資，在公司員工中引起了較大反響。借此機會，在員工中宣傳開展績效考評與不開展績效考評的利和弊，很快就推動了績效考評工作的順利進行。

2、全員參與是開展好績效考評工作的基礎：績效考評是一個自上而下，自下而上的過程，如果得不到全體員工的支持和參與，就不可能有一個切合實際的考評辦法，執行起來就會大打折扣，甚至無法執行。

3、績效考評是加強管理的有效手段：通過開展績效考評，管理得到了加強，實現了各項管理的良性循環，以修理班為例，該班組發生了三個轉變：

一是薪酬觀念發生了轉變。以前固有的“我工齡長，我就該拿錢多”的觀念已經被“要想拿到更多的報酬，就必須更好地完成自己的工作”的觀念所代替；