人力資源管理系統范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源管理系統，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

通過研究基于WEB的醫院人力資源管理系統的設計，提升醫院信息管理效率和質量。首先系統分析了某院人力資源管理流程，明確醫院人力資源管理系統的總體架構和功能模塊，借助WEB技術建立以原結構和數據庫的人力資源管理系統。通過分析設計醫院人力資源管理系統總體架構和功能模塊建立基于WEB的人力資源管理系統。建立以WEB為基礎的醫院人力資源管理系統，促進了醫院信息化建設，有效提升了醫院人力資源管理效率和質量。

關鍵詞:

WEB;醫院;人力資源管理系統;設計;總體架構;功能模塊

0前言

在醫院管理體系中，人力資源管理的作用至關重要，關于其的信息化建設是未來主要發展方向，行業內眾多著名軟件企業IBM、SAP、用友等都陸續開發出人力資源管理系統(HumanResourceManagementSystem)，是醫院信息管理的重要手段和工具。人力資源管理系統是為了給企業人力資源管理提供一定的輔助系統，比如需要的硬件設施、應用軟件等，充分利用人力資源信息系統可采集、存儲、分析員工的基本信息。由此可見，人力資源管理系統除了是日常工作的支持軟件之外，還為組織戰略發展提供信息依據，所以關于其的設計研發是目前醫院管理的重點內容。

1醫院人力資源管理現狀

通常情況下，醫院人力資源管理主要負責所有員工的職位調動、檔案保管、合同簽訂、考勤薪資、晉升考核等。就典型三甲醫院而言，還具備進修管理、學位管理等多種人力資源管理。醫院職工眾多、部門復雜，導致人力資源管理任務繁重。至今為止，仍有許多醫院的人力資源管理采用傳統手工方式，工作重復繁重，很難有效提升工作效率。除此之外，醫院信息管理由原先的粗略管理轉變為精細管理，實時品牌戰略發展，某種程度上加強了對人力資源管理系統的需求，設計建立新型人力資源管理系統，制定公平公正的用人制度，創造和諧的人才發展環境，從而形成符合崗位需要和人員發展的系統平臺。結合醫院人力資源管理的特點，少數醫院采取簡單的人事管理體系，功能簡單且未實現信息共享和交互;少數醫院信息化建設起步晚，采取統一的醫院管理系統，也就是在現有醫院信息管理系統中添加人力資源管理模塊，有效解決了信息交互和共享;少數醫院的人力資源管理甚至還處于手工模式。因此，本文系統分析了我院人力資源管理流程，明確以WEB為基礎的人力資源管理系統的架構，即B/S結構，通過程序接口、WEB等技術將員工管理從手工電子表格轉移到系統平臺上，全面實現醫院人力資源信息化管理，不僅提高了醫院部門的運行效率，而且便于員工查詢和管理個人信息。

2系統總體架構和功能模塊設計

2.1總體架構設計

通常來講，基于WEB的醫院人力資源管理系統采取B/S架構(具體如圖1所示)，該系統包含人力資源管理工作的主要內容，比如職工信息輸入、修改、審批、查詢、刪除等，且支持WEB瀏覽器操作，無需安裝客戶端等應用軟件，兼容IE、360等瀏覽器。同時，該系統使用WindowsServer2008操作系統，WEB瀏覽器是微軟開發的IIS7.0，用戶端WEB瀏覽器采用IE8.0，網頁開發采用ASP．NET技術，開發軟件是MicrosoftVisualStudio2010，程序語言是C++等。

2.2功能模塊設計

(1)口令登錄口令登錄是醫院人力資源管理系統的入口，采取使用者———角色———權限的形式，針對任何系統用戶，都能分配對應角色，對應角色又設置對應權限，進而實現各科室各員工各權限的功能，加強了系統的安全穩定性。另外，該系統還支持第三方驗證登錄的方式，經審核的職工可以用戶名和驗證碼登錄系統，某種程度上實現了訪問統一，同時解決了職工忘記密碼的問題。(2)基本信息管理基本信息管理模塊包含職工信息增加、修改和刪除等功能，通過對數據庫中職工信息進行操作，實現對醫院職工從入職、晉升、薪資、考勤、退休等的全程管理。(3)信息查詢根據各科室和職工的具體需要，系統設計了一定權限的信息查詢方式比如高級查詢、條件查詢、內容查詢等，滿足了各科室職工數據統計需要。(4)批量處理關于醫院人員晉升和薪資變動等，往往要同時更改大量信息，此時該系統可按照篩選條件統計出對應員工名單，通過修改某位職工的相關信息來批量處理同批人員信息，進而有效提升工作效率。(5)信息審批確認關于職工信息審批確認，主要包含以下兩點:第一，關于職工自主變更的信息審批，可由有關科室人工審批確認;第二，關于人事部門的信息變更審批，需通過高級二次審批確認，加強信息的準確度。(6)報表管理結合檔案保管等部門要求，需定期上報職工信息報表，該系統通過WEB瀏覽器呈現報表，并由有關人員使用，同時還支持相關格式的下載。(7)合同管理關于員工的合同管理模塊，通常包含合同簽訂、續簽、查詢等操作，同時還具備電子合同上傳功能。(8)基本設置關于醫院人力資源管理系統的基本設置，其是系統正常運轉的關鍵內容，比如組織結構、崗位職稱、職工類型等。(9)考勤管理考勤管理是薪資計算的重要依據，各科室助理要結合科室員工的考勤信息，并經主管審核后，匯總至人事部門。(10)薪資計算關于薪資計算模塊，要對應設置薪資計算公式，錄入職工年齡、職別等信息，進而得到職工薪資構成，再和考勤、績效相結合，計算出職工工資表，經主管審核發送至財務部門。(11)權限管理基于WEB的醫院人力資源管理系統對職工信息添加、更改、刪除等進行權限管理，設計了審批確認功能，同時可通過設置用戶角色來限定其對職工信息的管理權限，一定程度上做到了科利華權限管理。(12)其他系統訪問權限醫院管理信息化借助WEB技術、數據庫等實現了各系統的信息聯系和共享，比如人力資源管理系統可訪問辦公系統、財務系統、采購系統等，同時也相應設置了其他系統的權限，在加強醫院信息共享的同時，也保障了各系統的安全穩定。

3系統優勢

關于醫院人力資源管理系統的技術優勢，基于WEB技術建立人力資源管理系統，打破了傳統客戶端安裝模式，通過計算機自帶瀏覽器作為操作平臺，加強了醫院各科室工作的協調性，并且同一科室各職位員工都分配了對應的權限，有效提升了工作效率和質量。關于醫院人力資源管理系統的結構優勢，結合各模塊的功能作用，利用B/S結構，同時利用完善的C++、ASP等程序語言和技術，采取面向對象的模式，整個系統更靈活可靠，并在強調系統安全性能的前提下提高了系統的實用性。關于醫院人力資源管理系統的信息共享優勢，系統采用自動化辦公、電子病歷等已有系統平臺，通過WEB技術實現各系統對的連接，從而實現信息交互和共享。醫院人力資源管理系統在內網上，為了便于職工訪問查詢，在上線前期，由職工自主設置信息權限，將基本信息提交至人力資源管理系統，再由相關部門審批確認，實現永久存儲。

4結語

總而言之，基于WEB的醫院人力資源管理系統強調科學合理、安全穩定、交互共享，已被廣泛運用于各大醫院，受到用戶的一致認可，實現了醫院人事信息的高效管理?；赪EB的醫院人力資源管理系統符合人事工作的各項要求，也符合其他科室對信息管理的相關要求;可一次輸入實現信息交互和共享，避免了重復工作和人力的閑置，提高了醫院各科室的工作效率;統一了人力資源信息編碼，各科室信息來源更規范統一，避免由于信息差異導致的管理風險。至今為止，西方發達國家的醫院人力資源管理系統應用已取得顯著效果，而我國尚處在萌芽階段，在不久的未來，需要我們不斷分析研究醫院人力資源管理在醫院管理體系中的作用，為醫院人員管理和人才制度提供數據保障，提高醫院人力資源管理效率，從而促進醫院發展。

參考文獻

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篇2

伴隨著科學技術的發展，醫院資源管理系統已逐漸被應用在醫院財務管理中，并且取得了良好的效果。因此，醫院財務管理的工作人員應合理應用醫院資源管理系統，讓其在醫院財務管理中發揮巨大的作用，這樣才能提升醫院財務管理的工作效率。其次，醫院領導要對醫院資源管理系統受到重視，加強對醫院財務管理工作人員的培訓，使其能正確的使用醫院資源管理系統，這不僅有助于醫院獲取更多的信息資源，同時，也能使醫院更好的發展，只有醫院財務管理不斷的精準數據，醫院的相關的工作才能得到完善。

關鍵詞：

醫院資源管理系統；醫院財務管理；應用

為了使醫療事業更好的發展，并使其為我國的經濟增長作出偉大的貢獻，醫院領導應根據醫院實際的發展情況，不斷的對財務管理體制進行改革，并采用科學的方法，將醫院資源管理系統應用在醫院財務管理中，讓醫院財務管理信息化，當財務管理體制得到完善后，相關的工作人員就會積極主動的參與到財務管理中，進而有效的形成資源整合和數據共享。與此同時，醫院財務管理部門也能與其它部門相關配合、協調。這樣，醫院既能幫助人們解決身體的問題，又能促進醫院經濟的增長。

一、醫院資源管理系統

在醫院財務管理中應用存在的問題醫院財務管理部門是醫院重要的組成部分，它支撐醫院的建設和發展，如果沒有醫院財務管理部門，醫院的財務則會缺乏良好的管理，醫院的資金也會混亂，從而使得醫院的各個部門無法正常運作，甚至會給醫院造成巨大的經濟損失。

（一）醫院缺乏具體的規劃方案

對于醫院資源管理系統在醫院財務管理中的應用，大部分醫院領導對此都缺乏重視度和準確的認知，在應用醫院資源管理系統時，醫院領導需要有正確的思想和意識，并能合理的領導醫院財務管理工作人員。然而，醫院領導在工作的過程中卻嚴重忽視了醫院財務管理部門，這主要是因為醫院領導將全部精力放在上面，致使資源管理系統無法被合理的應用，進而導致醫院財務管理工作缺乏規范性和科學性，而正是由于醫院缺乏具體的規劃方案，也使信息管理不能形成一體化。

（二）數據缺乏規范性

醫院財務管理數據與醫院資源管理系統有著密切的聯系，如果能將財務管理數據信息化，財務管理部門的工作效率則會提升。但由于醫院財務管理工作人員缺乏先進的管理理念，進而導致在管理財務數據時，依舊采用傳統的方法，并且使得醫院財務管理數據缺乏規范性，財務數據也無法得到有效的保障，這樣，醫院資源管理系統就很難發揮實際的作用，如果出現嚴重的情況，醫院財務管理的信息則會混亂，數據也會大量的丟失。

（三）財務管理工作人員的技術能力減弱

在應用醫院資源管理系統時，醫院財務管理工作人員起著重要的作用，如果沒有醫院財務管理工作人員，醫院資源管理系統將無法在醫院財務管理部門中得到有效的應用。因此，醫院財務管理工作人員是應用醫院資源管理系統的基礎。但由于財務管理的方法落后、單一，工作人員在管理財務時需求花費大量的時間，并且，計算機漏洞問題也會影響財務管理工作人員的日常工作，從而使得財務管理工作人員很難提升自身的技能能力，這不僅不利于資源管理系統在財務管理部門中的應用，也嚴重影響到醫院的建設。

（四）財務管理工作人員整體素質有待提升

盡管醫院在對財務管理進行改革，但在實際的改革效果卻不是十分的明顯，這主要是因為財務管理人員的素質較低，醫院在改革時，只解決了表面問題，而沒有從根本問題著手，這樣醫院就很難取得良好的改革效果。其次，由于醫院財務管理工作人員并沒有意思到自身的工作重要性，在建設財務管理信息化的過程中，收集的數據缺乏規范性，財務管理依賴人工操作，進而導致財務管理信息化建設受阻。另一方面，醫院急需一批專業的財務管理人員，然而，卻因為醫院缺乏資金，使得醫院無法引進復合型人才，即便醫院引進優秀的人才，但也無法滿足人才的需求，致使專業的財務管理人才流失，這也給醫院造成了嚴重的影響。

二、針對醫院資源管理系統

在醫院財務管理中應用提出的策略通過對醫院資源管理系統在醫院財務管理中應用存在的問題分析，從中可以發現，醫院領導要想有效的應用資源管理系統，醫院領導就要將影響資源管理系統在財務管理中的因素解決處理，并根據這些實際問題，制定合理的方案，全面的將醫院資源管理系統應用在醫院財務管理部門中。

（一）在財務管理系統中的應用

財務管理系統與醫院其他系統有著巨大的聯系，它們相輔相成。如物流系統、人員薪酬系統、固定資產系統，其次，HIS系統也與財務管理系統互相聯系和配合，HIS系統能對財務管理信息起到保護作用，并能快速的同步業務信息，使其財務數據具有精準性。因此，在完善財務管理系統時，要正確的結合HIS系統，以HIS系統為主要財務管理工作，進行信息化的收費，管理物資，當確定財務管理數據準確無誤后，財務管理工作人員就能進行賬目核對，統一賬目。

（二）物流管理系統

物流管理作為財務管理重要的工作環節，它與HIS系統構成一個統一體，HIS系統通過管理物流信息，追蹤物流的方向，讓醫院的貨物更加透明化和清晰化。另一方面，它也為財務管理工作提供了便利性，財務管理人員在發送物流時，能有效做好醫院資金管理工作，減少錯誤率，為醫院的資金提供安全的保障，并為人民群眾提供良好的服務。

（三）固定資產

固定資產是醫院在發展中必不可少的一部分。如果醫院的固定資產缺乏真實性和穩定性，醫院則無法堅持可持續發展的原則建設和發展醫療事業。因此，醫院財務管理部門應對醫療設備進行科學的管理，使用掃碼的方法，將擁有的醫療設備記錄在計算機中，并備份儲存記錄，當醫院在使用醫療設備時，財務管理人員也要對使用的醫療設備進行記錄，以便醫院及時引進缺失的醫療設備，這樣才能滿足醫療工作人員的需求。

（四）加強對財務管理人員的培訓和指導

作為醫院資源管理系統的基礎使用人員，醫院領導應增強對財務工作人員的培訓和指導，提升其工作技能和工作水平，構建完整的責任制度，并且將其落實到每一個財務管理工作人員的身上，這樣，工作人員就能提升自身的責任意識，在管理財務時認真審核數據，避免錯誤的發生。其次，醫院領導要加強內部控制，讓財務管理工作具有針對性和規范性，并采用合理的方法，提升財務管理人員的工作效率，進而改善財務管理的工作質量。

（五）人力資源管理系統

在應用醫院資源管理系統，醫院應進行人力資源管理，統一醫院工作人員的信息，轉變傳統的酬薪核算方式，在確保人員信息準確無誤時，將信息輸入電腦，然后陸續開展其余的工作。其次，在完善人力資源管理系統的過程中，醫院應為財務管理部門引進專業的管理人員，減少不必要的人員浪費，這樣既能為醫院減少經濟開支，也能夠提升工作人員的工作水平。

（六）全成本管理系統

全成本管理系統只要是指財務管理人員工作在核算數據時，直接將成本數據記錄在資源管理系統中，形成準確的業務數據信息，然后，工作人員在進行成本核算，定期核算，這種全成本管理系統能幫助財務管理人員及時的了解醫院其它部分的收入和支出情況，這樣財務管理人員就能結合實際的資金流出情況，制定科學的管理方案，并將其落實在具體的工作中。

（七）全面預算管理系統

醫院在發展的過程中，需要不斷的支出和引進大力的物資，因此，全面預算管理系統在財務管理中具有重要的幫助作用，財務管理人員通過對醫院財務、物資的支出和引進分析，預算所需要的成本費用，進而保證財務信息的真實性和完整性。其次，醫院領導也能及時的加強對財務管理工作人員進行監督和管理，保證財務數據的可靠性。

三、結語

總而言之，醫院作為我國社會發展重要的組成部分，它不僅是人們的福利，也能為我國的經濟增長帶來巨大的促進作用。因此，我國要對醫院加大管理力度，讓醫院領導能科學的將醫院資源管理系統應用在醫院財務管理中，確保醫院財務管理工作信息化，其次，醫院領導應采用合理的方法，提升財務管理人員的工作水平和整體素質，讓其對自身的工作認真負責。另外，醫院要不斷的完善相關的規章制度，只有這樣，醫院財務管理工作才能具有規范性。

參考文獻：

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篇3

【關鍵詞】企業 人力資源 HRMS

近幾年來，國內外與人力資源管理有關的系統和程序的發展都非常迅速，眾多軟件如雨后春筍般地不斷涌現，人力資源管理系統（以下簡稱HRMS）作為軟件產品越來越受到企業的關注，HRMS在西方發達國家已成為企業資源管理（ERP）中不可缺少的組成部分。國內企業目前實施人力資源管理電子信息化的進展仍然很慢，多數企業正處于逐夢踏實的階段，正一步一步地建構人力資源管理的電子信息化的藍圖，將人力資源信息化管理上升到戰略層次。但當人類社會正向知識經濟新時代邁進的時候，信息網絡化的發展步伐也逾加迅猛，隨著中國經濟不可避免地要面對經濟全球化的挑戰，巨大的競爭壓力使得中國的企業將無法去慢慢解決員工的意識與素質問題，我們的企業在經營管理能力上急需的是一種跨越式提升，它要求我們必須以全新的視角來重新認識人力資源信息化在企業中的作用。而解決這一問題的最佳途徑是建立現代企業的人力資源管理系統，它的實施將會推動企業的全面人力資源管理。

構建人力資源管理系統是運用科學的管理手段與IT技術相結合的辦法改善傳統人力資源管理諸多問題的現代化管理手段，通過人力資源系統的建立，使得管理者工作更方便，能夠更有效的管理企業的人力資源，管理者能夠掌握最新的、準確的企業人力資源信息，并對其進行復雜的統計與分析，從而充分發揮每個員工的潛能，為企業提供強有力的儲備力量，為企業創造更大的價值。同時構建良好的人力資源管理系統提高了人力資源管理部門的管理水平，提高企業工作效率，為企業營造良好的用人環境，能夠真正做到人盡其才，才盡其用，使企業的管理更加科學化、合理化、制度化和規范化奠定基礎。

一、構建人力資源管理系統的目標

1.實行整合、集中的信息源

用集中的數據庫將與人力資源管理相關的信息全面、有機地聯系起來，有效地減少了人力資源人員原有的進行信息更新和查找中的重復勞動，保證了信息的相容性，大大地提高了工作效率，從而使人力資源專業人員雖1人身兼多職、但仍可有空余的時間進行更富創造性的勞動。

2.暢通信息傳遞

通過HRMS將會使HR管理的觸角延伸到每一位員工的身邊，使HR的信息傳遞暢通有效。以往HR管理政策信息是逐級傳達給員工的，速度比較慢，而且信息容易變形和衰減，往往會導致貫徹中的走樣變形或是難以實現。而HRMS的實施，可使管理人員直接從系統中獲得自己所需的各種信息，并根據相關的信息做出相應的行動方案，員工也可通過局域網進入系統瀏覽個人相關信息，有利于管理和政策的實施。

3.方便查詢、體現公平

通過對人力資源信息的整合，將會把企業原有對人的依賴轉化為依賴于計算機系統的過程，部門（單位）領導及員工可按各自權限進入系統瀏覽、查詢信息。整合資源增強了制度的約束性，提高了透明度，在一定程度上可規避企業潛在風險，體現公平性原則。

4.強化服務意識

網絡的傳遞數據和遠程訪問，使人力資源管理由相對封閉變得開放，促使專業間、上下二級單位間處于“零距離”，有利于HR人員提高對企業領導、部門（二級單位）領導及員工的服務意識。

5.降低管理成本

首先，HRMS是企業信息化的組成部分，可促使實現辦公無紙化；同時HRMS通過系統、局域網和網絡可完成大量行政工作，可以減少人員成本、通訊、差旅和運輸費用等開支。

6.提高管理水平

HRMS生成的各項報表及分析為領導提供了科學的決策參考，在一定程度上提高了企業的決策管理水平；另外，系統的開放性及HRMS本身對人力資源人員掌握現念、先進技術的要求，促使管理人員不斷提高素質，從而促進企業管理水平的整體提高。

7.技術促進變革

通過HRMS將使人力資源工作發生較大的變革，人力資源日常行政事務的工作可以由計算機系統完成，只需占用部分的精力和時間。HR人員們真正的工作重心轉向在圍繞安全生產中心工作的前提下，如何服務員工、加強對員工素質培養和人本管理上，從而支持管理層的

總體戰略決策。為此，HRMS的最終目的不僅僅是改進管理方式而是達到革新的管理理念。

二、構建人力資源管理系統

根據人力資源管理工作的職能劃分和工作特點，要實現的總目標，企業人力資源管理工作的基本職能可劃分為人力資源的預測、計劃、組織、指揮、協調和控制。為了實現這個職能，要求人力資源管理系統有以下功能：人才庫管理、企業人才培訓的全程跟蹤管理、員工薪酬管理、績效考核管理、勞動關系管理、系統用戶信息的管理、實現對員工信息進行全面管理的功能同時實現企業的招聘信息、應聘信息的管理等功能。

通過以上論述，人力資源管理系統應具備如圖1所示的幾個組成部分。

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三、計算機人力資源管理系統的設計

硬件設計：為了滿足通用性，易擴充性、易維護性，采用普通的辦公電腦，只要達到奔騰系列即可。

軟件運行的平臺是windows操作系統，采用C++Builder開發環境，SQL Server 2000作為后臺數據庫。

人力資源管理信息系統設計采用分級結構，各級功能獨立的模塊組成，便于“自頂向下”設計出結構良好的程序，便于修改和擴充。人力資源管理信息系統由人事管理、考勤管理、招聘管理、培訓管理、系統管理5部分（分系統）組成，規劃系統功能模塊如下：

1.人事數據庫管理模塊：該模塊主要功能是對人事管理的基礎信息、員工基本信息、合同信息等進行管理。

2.招聘管理模塊：該模塊主要是對企業招聘信息、企業的應聘信息、企業人才庫進行管理。

3.培訓管理模塊：該模塊主要是對企業的培訓計劃、培訓實施、培訓材料等信息進行管理。

4.考核及薪酬管理模塊：該模塊主要功能是對員工工作績效進行考核分析，對員工的薪酬進行管理。

5.系統管理模塊：該模塊主要功能是對操作員信息、操作員操作權限進入管理。

由圖2可以看出，系統軟件由5個分系統構成，每個分系統還可以有自己的子系統，每個子系統有自己的部件，如人事數據庫管理分系統由6個子系統組成，而其中維護信息子系統又由六個部件組成。人事數據庫管理分系統中各子系統完成的功能如下：

建立信息子系統：完成首次輸入大批人力資源數據操作。而實現原始數據的建庫操作。檢索信息子系統：完成多種方式的檢索操作。

維護信息子系統：完成對人力資源信息的增加、刪除、修改等操作。

統計操作子系統：完成各種常用統計報表的編制和臨時性隨機統計操作。

報表處理模塊：完成常用報表的編制打印和用戶自定義報表的生成、編輯、保存等操作。

副本處理子系統：完成在備份盤上建立、更新副本數據和從備份盤恢復副本數據等操作。

人事數據庫管理、考核及薪酬管理、招聘管理、培訓管理、系統管理5個分系統中，其中人事數據庫管理分系統是由庫管理人員進行的，所以最為重要，對人員數據庫不僅有備份，還要對操作者身份進行識別，對數據進行校驗。

5個分系統相對獨立，通過對數據庫的操作來實現相互之間的信息交流，用SQL Server 2000作為后臺數據庫，對數據庫的操作有嚴格的權限管理。

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一、人力資源管理系統的定義和內涵。

一般來說，高效的人力資源管理系統能夠有效地提高員工的工作積極性和工作效率的管理系統。高效的人力資源管理系統由主要有三個方面構成， 一種是通過提高員工的專業知識和技能水平，來激勵員工的工作，提高他們的工作效率，其次，公司通過授予員工一定的權力來激發員工的工作熱情和積極性。第三，公司通過各種手段，鼓勵和激發員工努力工作，并不斷提高工作效率的管理過程。企業可以通過在社會上進行招聘，將符合公司要求的員工選進來，然后通過系統的培訓使員工能夠盡快的進入工作狀態，企業通過各種激勵手段，來提高員工的工作積極性。

二、人力資源體系的重要性

企業在人力資源管理中，可以適當的放權給公司員工參與公司決策的整個過程，并讓他們知道企業當前的運營狀況，這樣會在相當程度上激發出員工的工作積極性、認同感和歸屬感。 這就是公司通過讓員工參與公司的運營，和員工一起分享企業的決策過程，來努力提高公司的績效水平。除此之外，公司還可以通過定時的職業培訓，提高員工的工作技能水平，只有員工的專業工作技能得到提高，才能夠有效地提升公司的績效水平。這樣一來，就可以將員工的工資績效和公司的績效結合在一起，激發員工的工作積極性，從而實現人力資源管理的目標。

一般企業中都會有許多臨時工作崗位，在實施人力資源管理中，公司完全可以將臨時工和正式員工之間進行有效的合作，這樣可以促使人力資源管理的順利進行。通過讓他們之間展開合作，可以讓公司員工能夠有更多的機會參加管理實踐，比如說?⒓庸せ嶧疃?企業的員工職業培訓等等。但是在實際的實踐過程中，由于中國企業工會的力量十分薄弱，因此讓企業員工參與工會實踐活動不太可能實現。所以，我們主要討論員工的，職業培訓和臨時工與正式員工之間的合作。這兩種典型的管理措施能夠對企業的績效產生很大的影響。

我國企業的主體主要以中小型企業為主，我們要想進一步探討人力資源管理系統應該從兩個方面來考察。一種是公司的財務管理，另一種是公司的運營管理，這兩種績效的考察對于測量人力資源管理系統和企業績效之間的關系具有十分關鍵的作用。對于財務管理績效的衡量，我們可以采用公司凈利潤和公司營業收入來衡量。凈利潤越高說明公司的成長能力越高，公司營業收入越高說明公司的創新能力也越高，二者都是成正比例關系。而運營績效我們可以通過公司的營業收入和公司的員工人數來衡量。

三、如何對人力資源管理系統和企業績效進行考察。

企業對員工培訓。企業為了應對這個日益變化的經濟環境，必須做到以人為本，不斷地吸收高素質高水平的員工，開發適合自己企業對人力資源管理系統，降低人力成本，只有做到這樣，才能適應這個不斷快速變化對經濟市場環境。通過制定合理的員工職業發展規劃，合理的員工職業發展規劃能夠為員工的職業發展提供有效的支持。不斷地提高員工的工作技能和知識水平，通過不斷培訓可以有效的提升員工的工作能力和工作效率，工作績效水平的提高也自然不在話下。通過培訓使員工不斷的接受新的知識和新的方法。有效的職業培訓可以促進人力資源管理系統的完善。使公司運用人力資源管理系統，不斷地適應這種企業戰略策略的實施。這是人力資源管理系統對企業績效的正面影響。

除此之外，企業還可以通過對臨時工進行有效的管理來提升企業的績效水平。學術界的一些研究表明臨時工的有效管理可以促進和完善人力資源管理系統。在一些不是很專業、重要的工作崗位企業完全可以雇用臨時工來降低公司的成本，臨時工在這些崗位不僅可以勝任工作，還可以對相鄰對工作崗位對正式員工產生壓力感，能夠有效地促進正式員工的工作積極性和工作效率。同時，企業可以采取臨時工與正式員工想合作的方式，共同完成一些工作任務，這樣可以在一定程度上，提升公司績效，促進人力資源管理系統的進一步完善。正是由于臨時工的存在，不僅可以激發正式員工的工作積極性，給他們帶來緊張和壓迫感，還可以降低他們的離職率，提升正式員工對企業的忠誠度。建立有效的完善的臨時工管理體系，可以對企業的生產經營能力和企業績效產生一定的影響。所以，企業要重視臨時工的作用，支持和鼓勵他們，建立完善的臨時工管理體系，促進企業經營和管理水平的提高，進而提高企業的績效。

綜上所述，建立有效的臨時工管理體系，不僅可以為企業提供優質的專業人才，還可以激發起正式員工的工作積極性，提高正式員工的工作效率，甚至臨時工有一些專業特長是正式員工所不具備的。因此，企業要重視臨時工的重要作用，建立有效和完善的體系確保臨時工能夠為公司發揮積極的作用。從這看來，臨時工，可以對企業的經營和管理進行有效的補充，企業對臨時工進行有效的管理可以幫助企業獲得更高的競爭優勢。建立有效的臨時工管理體系在一定程度上又能促進人力資源管理體系的完善。

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關鍵詞：人力資源管理系統；功能流程；Visual studio 2008；C/S

1 背景和意義

隨著經濟社會的發展，公司、企業的分工越來越細化，部門之間的聯系也越來越多，進行人事管理時，傳統的手工管理方式就會出現許多弊端，增加了企業管理的復雜度，大大降低了管理效率，因此本系統的目標是實現祁南礦人力資源管理的網絡化、一體化管理，從而提高企業的工作效率。根據一直以來的工作觀察發現目前人力資源管理存在以下不足：

1）由于公司員工人數眾多，從總公司到下屬基層單位共計上千人，在查詢、更新、維護員工信息時需要翻閱大量資料，從而增加了管理人員的工作量，降低了工作效率。

2）由于公司內部各個部門采用不同的管理系統，造成了公司內部數據格式的不兼容。為了有效解決上述問題，該電力公司決定建立一套人力資源管理信息系統，以實現對人事信息管理的實時監控。

3）公司內部經常會有人事調整，當員工所在的部門發生變動時，很容易因為管理人員的疏忽造成員工信息的遺漏、丟失，或者同一個員工的信息重復出現在不同的部門當中，會給信息管理造成混亂。

4）公司不同部門對于員工不同的管理模式，給員工的考核及財務部門的工資核算工作帶來很大困難。

為了克服以上種種弊端，提高員工工作效率和精簡員工數量，在研究人力資源發展過程中提出一種人力資源管理系統。

該人力資源系統包括個人管理、人事管理、招聘管理、培訓管理、保險管理、績效管理、薪酬管理和系統的總體管理模塊。

2 系統的概述

人力資源管理系統是第三代人力資源管理系統，特點是從人力資源管理的角度出發，用集中的數據庫將幾乎所有與人力資源相關的數據（如薪資福利、招聘、個人職業生涯的設計、培訓、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料）統一管理起來，形成了集成的信息源。友好的用戶界面，強有力的報表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力資源管理人員得以擺脫繁重的日常工作，集中精力從戰略的角度來考慮企業人力資源規劃和政策。

3 系統功能分析及規劃

3.1 系統模塊簡要介紹

人力資源管理中有很多不同的角色，因此系統設置了有七個操作權限，分別是：管理員、普通用戶、部門經理、人事專員、人事經理、總經理、財務專員。其中管理員的權限是最大。

3.2 系統業務流程圖

人力資源管理系統模塊

人力資源管理系統模塊業務流程如下：

管理員能夠實現的功能如下：系統配置。

普通員工能夠實現的功能如下：員工添加，合同簽訂，提交任務，查看系統消息，發送用戶消息，查看接收消息，調配申請，離職申請，獎懲申請等。

部門經理能夠實現的功能如下：新員工錄用審批，任務，審批任務，調配申請表審批，離職申請表審批，培訓需求添加，加班申請審批，請假申請審批，獎懲審批，獎懲公告，合同終止，合同續簽等。

人事專員能夠實現的功能如下：公司信息配置，設計組織結構，部門信息添加，保存組織當前結構形式，薪級添加，崗級添加，查看當前組織結構圖，人員需求添加，人力資源預算添加，招聘計劃添加，簡歷添加，新員工報到，新員工合同簽訂，新員工合同制定，員工保險基數設置，培訓規章制度添加，培訓課程添加，培訓需求回復等。

人事經理能夠實現的功能如下：培訓計劃制定，培訓費用申請，考勤類型添加，員工班次管理，考核方法管理，制定考核模版，員工考核模版，保險基數添加，保險比例添加，發薪時間配置，發薪城市配置，發薪項目添加，崗位薪酬模版設置，員工薪酬模版設置，工資稅率配置，工資匯總等。

總經理能夠實現的功能如下：人員需求審批，人力資源預算審批，招聘審批，簡歷審批，培訓計劃審批，人事資料報表查看，員工工資報表打印，員工報稅表打印和人才市場服務商信息查看修改等。

財務專員能夠實現的功能如下：培訓費用審批，招聘費用審批，工資發放，工資成本匯總，招聘費用匯總，人力資源規劃結算等。

3.3 系統功能流程圖

通過業務流程的介紹，我們已經大概了解這三大模塊的業務流程情況，根據業務流程進一步描述系統功能流程圖：

1）系統設置，包括基礎信息配置、用戶管理、權限管理、合同模板、費用類型配置、流程信息配置，基礎信息配置主要是介紹一個公司的簡介、創始人、創辦歷史以及發展史等，用戶相關信息進行管理；權限管理主要是對用戶權限的分配。

2）組織設計，包括組織機構配置、部門信息配置、職位信息配置、職級信息配置、崗位信息配置、部門員工信息、組織設計結構圖（保存當前組織結構，查看組織結構圖），主要是對公司內部結構的介紹，包括公司內部的組織結構、包含部門已有部門職位人員信息等。

3）人事管理，包括員工信息，合同管理（我的合同簽訂，合同添加，合同終止，合同續簽），免職申請，調入申請，調出申請，變動申請，轉職申請，掛職申請，回避申請，離職申請，辭退申請，離休管理 ，退休管理，強制退休管理，主要是公司員工基本信息的管理，員工信息的添加刪除修改，以及員工信息轉換成Word文檔進行打印，公司員工的變動等。

4）考勤管理，包括考勤類型維護、排班管理（排班管理，員工班次管理）、加班管理（加班申請，加班審批）、請假管理（請假申請，請假審批）、考勤數據添加（考勤數據錄入，考勤數據添加）、考勤匯總，主要是員工出勤情況，加班情況，請假申請等等一些功能。

5）招聘管理，包括招聘需求、招聘計劃（招聘計劃制定，招聘計劃審批）、崗位（招聘計劃崗位，招聘計劃暫停，招聘計劃重新，招聘計劃停止）、工作申請審批（簡歷添加，簡歷審批）、甄選（考試審批，復試審批，面試審批，決策審批）、體檢、錄用信息，新員工報到（新員工報到，新員工錄用，新員工合同簽訂，新員工合同查看）、錄用評估、費用管理（費用申請，費用審批）、人才庫維護。主要是熟悉招聘的整個流程，包括簡歷篩選、成功招聘人員信息，新員工的錄用與報到等等。

6）保險管理，包括保險基數管理、保險比例管理、職位保險基數管理、職位保險比例管理、員工保險管理（員工保險基數編輯，員工繳納統計，福利配置，員工福利管理，報銷醫療項目配置，醫療報銷申請審批，醫療報銷匯總）。

7）薪酬管理，包括薪酬配置（發薪時間配置，發薪城市）、四舍五入配置、薪酬項目、職位薪酬模板、員工薪酬模板、工資稅率配置、工資提交。采用最簡單的工資計算方法，月工資=基本工資+加班工資-請假（曠工罰款）+額外工資-應繳稅款，計算出每個月員工的工資，工資發放時間制定管理等等。

8）培訓管理，包括培訓機構管理、基礎資料管理（培訓制度管理，培訓課程管理）、培訓需求管理（添加培訓需求，培訓需求回復）、培訓計劃管理（培訓計劃制定，培訓計劃審批）、培訓日程管理、培訓效果管理、培訓費用管理（培訓費用申請，培訓費用審批）。主要是制定培訓項目、內容、培訓費用，然后提出培訓需求申請，得到審批之后進行培訓。

9）績效管理，包括考核方法管理、職位考核模板、員工考核模板、考核執行、考核表管理、分析統計。主要是對員工工作努力程度的監督，員工工作優劣的評審，員工的內部提升，員工工資的増降等的依據系統，主要是采用了360度績效考核管理方法。

10）獎懲管理，包括獎勵管理（獎勵申請，獎勵申請審批）、懲罰管理（懲罰申請，懲罰申請審批）、公告（獎勵公告、懲罰公告）。主要是對員工加班、員工曠工、員工的突出業績、員工職位遷升等獎勵和懲罰制度的制定和審核，也為員工工資的額外工資提供了部分依據。

11）職業生涯規劃，包括職業生涯制定、職業生涯評價。主要是員工對自己的職位方向的定位，主要體現在自己簡歷的填寫和簡歷投遞公司方面，督促工作中職業方面的學習和自身能力提升的學習和分享。

12）人力資源規劃，包括組織戰略制定、人員需求分析（人員需求分析添加，人員需求分析審批）、人力資源供給分析、人力資源預算（人力資源預算添加，人力資源預算審批）、工作分析、工作評價。這部分主要是對公司新一年的活動預算的估計和已結束工作的總結和回顧。

13）成本中心管理，包括工資成本管理（工資發放，員工工資變遷，工資成本匯總）、培訓費用管理（培訓費用審批，培訓費用匯總）、招聘費用管理（招聘費用審批，招聘費用匯總）、人力資源規劃結算（人力資源規劃結束，人力資源規劃歸檔）。

14）報表管理，包括人事資料報表、員工工資報表、報稅表。其中人事資料報表是生成Word文檔用打印使用；員工工資報表、報稅表都是按要求直接生成水晶報表，以方便打印、查看和比較。

4 系統的開發與實現

常用的信息系統的開發方法有生命周期法、原型方法、面向對象的開發方法等。在實際的工作中，我們考慮到該系統功能比較明確，而且所選用的開發工具和數據庫的功能較為強大。因此采用了原型的方法進行系統的開發。根據用戶的要求，并結合現代管理理論，提出原型，在運行系統的運行中對之不斷改進，形成功能較為完備、滿足實際需要的信息系統。

按照以管理者及員工為對象、以企業人力資源管理流程為線索，建立人員管理的綜合信息數據庫，實現人力資源的計算機動態管理。根據實際情況并結合當今流行的開發環境，系統采用C/S結構，在服務器端采用Windows XP網絡操作系統、SQL server2005數據庫，客戶端采用Windows XP操作系統、Visual Studio2008為開發工具。

4.1 數據庫表格設計

一個數據庫管理系統中包含許多張數據表，每一張表包含若干個字段，每個字段規定相應的數據類型、數據長度，在規定的范圍內存儲相應的數據項。

數據表之間存在一對一、一對多、多對多的聯系，為了充分利用數據庫中的數據表，必須設定好表與表之間的聯系。以員工和部門為例，員工信息表和部門信息表，一個部門可以擁有多個員工，但是一個員工只能屬于一個部門。

系統使用的過程中涉及的用戶表結構如圖2所示：

4.2 數據錄入標準化

人力資源信息的規范化、標準化是十分關鍵的。為了保證錄入的規范性，減少人為的工作誤差，系統根據國家標準建立標準的錄入字段，另一方面為了解決單位情況的特殊性和可擴展性，將某些錄入字段建立代碼表，以利于統計和維護。

4.3 數據批量處理

根據用戶的需求，建立數據之間的函數關系，使用臨時表保存臨時數據，并大量使用存儲過程，減輕網絡負擔，從而保證數據批量處理的完整性和正確性。如實現了給相同級別的員工一次性全部調整工資、津貼等。

4.4 報表的輸出

Visual studio 2008開發工具內部自帶水晶報表的生成工具，因此文中的員工工資報表、報稅表都能按照需求很快捷方便的打印出來，同時可按字段任意排序。

特別地運用了控件，并可實現一表多字段任選打印輸出，進一步方便了決策。

5 系統測試與運行

系統在測試和運行過程中能夠充分滿足老師和學生的使用要求，關于申請表格填寫方面的一些要求還需要給出提示填寫要求以滿足能夠成功提交申請得到審批。

6 結束語

該系統從構思研究、需求分析到完成，歷時半年的應用實踐，對于提升人力資源管理的效率和水平，有著明顯的效果。

1）注重理論聯系實際，能夠滿足企業完全實現網絡一體化、信息化的要求，減少了人員在崗位上的需求量，為公司減少開支，帶來便利；

2）以簡單的步驟實現復雜功能，使用者能夠由淺入深、循序漸進地幫助員工熟悉整個工作流程；

3）提供了模塊級、功能級等授權功能，方便企業根據實際管理需求設置員工權限；

4）提供了報表轉換成WORD，方便用戶轉換和共享信息資源。

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1功能模塊設計

系統總體功能結構如圖1所示。

1.1人力管理模塊

包括了企業人力基礎信息的管理功能，以及人力部門領導對人力資源的報表統計查看。部門信息管理：人力部門人員對企業的部門（包括子部門）信息進行查詢、新建、編輯、刪除；員工信息管理：人力部門人員對企業的員工信息進行查詢、新建、編輯、刪除；員工獎懲信息管理：人力部門人員對企業的員工的獎懲信息進行查詢、新建、編輯、刪除；員工培訓信息管理：人力部門人員對企業員工的培訓信息進行查詢、新建、編輯、刪除；統計報表信息查看：人力部領導可以對不同部門下、人力資源中的不同指標進行統計報表的多維度查看。

1.2知識管理模塊

主要是對知識的管理，包括所屬部門資料的上傳管理、員工的知識交流管理以及個人知識的收藏。

（1）部門資料管理：可以上傳自己部門的資料，并對這些資料進行管理。

（2）員工知識交流管理：員工可以上傳對大家有幫助或者大家可能感興趣的資料文件，供全體員工學習、交流。

（3）知識收藏管理：員工可以對自己感興趣的資料進行收藏，可以共享自己的收藏，也可以設為私有。

1.3系統管理模塊

（1）公司制度文件管理：管理員可以上傳公司的制度文件，并對公司制度文件進行管理，可以將過時、無效的文件進行刪除。

（2）參數信息管理：管理員可以對員工職級、資料類別等參數信息進行維護，包括新建、編輯、刪除。

（3）菜單管理：管理員可以對系統菜單和流程菜單進行個性化配置，包括對菜單顯示文字、鏈接地址的修改。

（4）角色管理：管理員可以針對系統的功能定義出多種角色，對不同的用戶分配不同的角色，賦予不同的操作權限。

1.4流程模塊

（1）員工完善個人檔案流程：在人力部門登記完新員工的基本信息成功保存之后，自動為新員工發起一個完善個人檔案流程，填寫自己的詳細信息，提交到人力部門，審核通過后，進行備案。

（2）員工轉正申請流程：新員工在公司工作一段時間后，可以通過手動發起該流程來申請轉正，在經過項目經理、部門經理、總經理審核、人力部門、財務部門備案之后。將最終申請結果發到申請人，結束流程。

（3）員工知識交流共享流程：員工在工作、學習過程中，有什么好的知識或者經驗的時候，可以寫出相關文檔，或者就是自己從其他地方獲取的資料文檔，發起這個流程，上傳需要交流共享的資料文檔，發送給部門經理，在流程結束的時候，自動傳閱給所有的人員。

2類的設計

2.1人力管理模塊

人力管理模塊中，參與者只包括用戶本身，所有操作都是用戶執行的，因此可以抽象出一個“用戶”類，該類屬性包括用戶ID、用戶登錄名稱、工號等。此外，根據用戶的操作，包括對部門信息、員工信息、獎懲信息、培訓信息等的操作，可以抽象出多個實體類。此外，為了對數據庫進行統一操作，將數據庫操作抽象出來形成一個數據庫操作類，該類是數據庫唯一直接進行數據庫連接的類，其他類中的數據庫操作均要通過調用該類來實現。

2.2知識管理模塊

知識管理功能模塊中，包括部門資料管理、知識共享管理、知識收藏管理三個模塊。該模塊的參與者是普通員工，所以可以抽象出一個“普通員工”類；此外，根據用戶的操作，可以抽象出多個實體類。

2.3系統管理模塊

系統管理功能模塊分為5個子模塊：公司制度文件管理、參數管理、菜單管理、流程管理、角色權限管理。該模塊的使用者即管理員可以被抽象成為一個“管理員”類，包括ID、登錄名和工號的屬性、登錄的方法；管理員對這5個模塊的操作分別涉及到的多個實體抽象成為類，包括：公司制度文件、職級參數表、資料類別參數表、菜單表、流程表、角色表、用戶角色表等7個實體類。同樣，對這些類的操作如查詢、添加、刪除、修改等操作，需要抽象出一個控制類，即“數據庫操作類”。該類是對數據庫直接進行操作的類，其他類中的數據庫操作均要通過調用該類來實現。

3數據庫設計

該人力資源管理系統的實現分為不同模塊，分別面對不同用戶類別，目前系統用戶分為人力部門人員、普通員工和系統管理員三類。系統采用SQLServer2008數據庫作為數據管理工具，對于不同系統子模塊進行不同的數據庫設計。

二、系統重難點探討

基于知識管理的人力資源管理系統，應用的主要技術就是ASP．NET3．5以及Workflow工作流技術。它開發的過程中，難免會遇到一些問題，通過對工作流的學習以及對WebService的了解，搜集一些關于權限控制的資料，去解決出現的問題。

1所遇問題

基于知識管理的人力資源管理系統，應該實現人力業務流程的自動化流轉。比如在員工轉正申請流程中，當申請人填寫好轉正申請，發送給項目經理的時候，這個流程就會出現在項目經理的待辦事項中，同時在申請人這里顯示為已辦理。要實現這個，就需要對流程中的每個步驟、狀態進行跟蹤，如何展現每一個流程步驟、如何保存流程的整體信息和每一步驟的信息，都是需要解決的問題。在系統中不同用戶共用一個系統，那么不同用戶就應該具有不同的權限，比如對某些菜單的權限設置、某些頁面的權限設置等。

2解決方案

首先用開源的TogetherWorkflowEditor軟件將流程圖設計出來，并將定義流程的相關信息存儲在一個流程定義表中。對于每次發起的流程都在一個流程實例表里存儲一條記錄，主要去保存表單中的數據，并將流程定義表的主鍵作為本表的外鍵。對于流程中的每一步驟，在一個流程任務表里存儲一條記錄，主要記錄當前步驟的操作以及與上下步驟之間的關系，并將流程實例表中的主鍵作為本表的外鍵。在代碼書寫上，為了實現系統的可擴展性，將流程執行的通用代碼寫成幾個基類，然后在每一個流程頁面中去繼承基類，需要擴展的功能可以通過重寫來實現，而特殊操作可以自己去寫。對于流程整體的驅動，通過一個webService服務去實現，從而使流程可以實現自動化傳送。對于權限則需要因人而異，實現不同的訪問級別。如果直接對每一個人員去分配權限，實現起來將十分繁瑣、低效?？梢詫⒂邢嗤牟僮鳈嘞薜囊恍┯脩舳x成一個角色，然后賦予相應的權限。對于具體的每一個菜單，可以設置為公用或者受限，當設為受限的時候，就可以為這個菜單分配權限。由于菜單是動態從數據庫中取出來的，在動態加載菜單的過程中，可以根據用戶具有的角色動態的實現菜單的顯隱。

三、結束語

篇7

文獻標識碼：A

文章編號：1000-2154(2008)02-0033-05

收稿日期：2007-08-21

一、問題的提出

員工所有權(Employee Ownership)是指員工直接或間接擁有一定數量自己公司的股票，成 為公司所有者，分享公司剩余索取權的一種企業制度形式。在西方，員工所有權一般指建立 在廣泛基礎上的員工所有權，如員工持股計劃、員工購買股票計劃、大范圍員工股票期權計 劃等，不包括主要針對公司管理層的股票期權計劃和利潤分享(員工可獲得部分公司利潤， 但沒有所有權利益)兩種類型。員工所有權理論的一個基本觀點是，通過賦予員工所有權， 使員工真正成為公司的主人，提高員工積極性和勞動生產率，從而促進公司績效。但在員工 所有權與公司績效的實證研究中，所得的結論并不一致。Rosen等人認為，員工所有權與公 司績效之間是正相關關系[1]。而Brooks等學者的研究發現員工所有權與公司績效 之間負相關[2]。我國一些學者則發現，員工所有權與企業績效之間不相關[3 -4]。在對員工所有權沒能增加公司績效的原因分析中，一些學者將其原因主要歸結在外部因素上 ，如法律體系不健全、股票市場不成熟等，但這些因素不能解釋為什么有些企業實施員工所 有權提高了績效，而另一些企業則沒能提高績效。一些學者認為公司治理機構不完善、企業 行為短期化也是造成員工所有權公司績效不高的原因，本文認為這些因素也不是員工所有權 沒能提高企業績效的根本原因。

上述理論與實證分析都不免讓人對員工所有權與企業績效之間的關系感到困惑，需要有一種 新的理論來給予解釋。從前期相關研究文獻中可以發現，它們的主要缺陷是忽略了員工所有 權與人力資源管理系統中其它人力資源管理實踐匹配的研究。雖然員工所有權文獻注意到員 工所有權與其他人力資源管理實踐存在著內在關聯性[5]，但并沒有深入考慮將員 工所有權嵌入到人力資源管理系統中。

基于此，本文嘗試從戰略人力資源管理的視角研究員工所有權，在員工所有權與戰略人力資 源管理之間搭建一座橋梁，探索性建構一種新的人力資源管理系統――“所有權-高績效工 作系統”。

二、戰略人力資源管理和高績效工作范式

(一)戰略人力資源管理理論的形態模式

在戰略人力資源管理研究中，存在著三種不同的“理論模式”：普遍模式(universalistic mode)、權變模式(the contingency mode)、形態模式(the configurational mode) [6]，這些模式從不同層面提煉，并相互影響。普遍模式，又稱為“最佳實踐模式 ”，普遍 模 式認為人力資源管理實踐中存在幾種最佳人力資源管理實踐，這些實踐具有普遍適應性，不 管組織條件或環境如何變化都可以提高企業績效。但是，在關于哪些人力資源管理實踐構成 最佳實踐的問題上，研究者并沒有形成一致的看法[7]。權變模式的基本觀點是： 人力資源 活動和企業績效的關系受到組織戰略等權變因素的影響，人力資源管理應當與組織需求一致 ，結合企業戰略、組織的發展階段等外部因素，才能有效達到組織目標。權變模式主張人力 資源管理系統必須保持足夠的彈性，以應對組織環境的不斷變化[8]。形態模式認 為，有效 的組織并不是要把每一件事都做好，而是集中于一個主題，并力求其它所有要素與之保持一 致，根據不同的主題，人力資源管理實踐活動及其他組織要素之間有多種可選擇的組合，各 種組合的結果是等效的，都可以帶來較高的組織績效，這種組合又被一些學者稱為人力資源 管理實踐的捆綁性特征[9]。形態模式是一種整體觀，強調人力資源管理系統的內 外部匹配 性，首先強調通過人力資源管理活動之間的互補形成人力資源管理系統形態的最大內部匹配 。然后，把這些人力資源管理系統和相應的戰略形態連接起來實現最大外部匹配，從而實現 了戰略性人力資源管理的內外部匹配。顯然，與普遍模式和權變模式相比，形態模式更為復 雜和靈活。

根據研究目的，本文重點探討人力資源管理系統的內在匹配性，暫不考慮人力資源管理系統 與組織戰略等因素的外在匹配，因此，我們假設人力資源管理系統與組織戰略等權變因素是 一致的。

(二)高績效工作系統內在匹配性

人力資源管理系統的內在匹配是指系統內部人力資源管理實踐的協同和互補。各自不同的 人力資源管理實踐必須是相互支持、相互合作、相互提高[10]。在戰略人力資源管 理文獻中，存在不同的人力資源管理系統，它由不同的人力資源管理實踐 組成，分別被賦予不同的標簽，一般有兩個或多個的系統出現在同一研究中，其中一個人力 資源系統形態被認為是接近理想的高績效工作系統，而另外的則是對立的，或介于兩者之間 的人力資源管理系統形態，理想的人力資源管理系統形態將具有高度的內在匹配性。如“控 制型”對“承諾型”人力資源管理系統[11]；“內部型”對“市場型”人力資源管 理系統[12]。越來越多的研究表明，高績效工作系統對人力資源管理結果和公司績 效具有正面影 響[11-13]。

但是，進一步分析上述文獻發現關于人力資源管理系統的研究存在結構上的缺失。對某一人 力資源管理系統來講，人力資源管理實踐的選擇和內在匹配存在一定問題，如何選擇同一人 力資源管理系統的不同人力資源管理實踐，它們之間的關系是什么?怎樣進行匹配等，都沒 有明確的規定。例如，在一些戰略人力資源管理文獻中，“激勵性薪酬”作為一種人力資源 管理實踐即出現在“控制型”人力資源管理系統中，又出現在“承諾型”人力資源管理系統 中。同理，“培訓”、“參與決策”也出現在不同的人力資源管理系統中。那么，這些人力 資源管理實踐在不同人力資源管理系統中的表現形式是否不同?它們在不同系統中與其它人 力資源管理實踐的關系又是什么?

(三)員工哲學決定人力資源管理系統的結構和內在一致性

為什么某些特定的人力資源管理實踐能夠構成一致性的人力資源管理系統，在這方面還缺少 理論支撐。一些學者認為，一個人力資源管理系統包括員工哲學，人力資源管理方針，人力 資源管理政策和人力資源管理實踐。其中，員工哲學是指對工人的價值和角色的相關信念， 人力資源管理方針是對待和評價員工的指導方針，人力資源管理政策是為落實上述指導方針 制定的一些具體規則，人力資源管理實踐是指用于落實人力資源管理政策的專門工具[14]。一般來講，一個組織的人力資源管理實踐部分取決于它的人力資源管理政策，而人 力資源管 理政策部分取決于它的人力資源管理方針，而人力資源管理方針則部分取決于員工哲學，所 謂“部分”是因為存在一些權變因素，例如，組織戰略、企業人力資本現狀等，從根本上講 ，人力資源管理系統中的人力資源管理實踐最終取決于員工哲學，員工哲學構成了人力資源 管理實踐選擇和配置的相關設定、價值和信念。

McGregor的X理論和Y理論可以被看作員工哲學的一個例子。X理論對人性的假設是負面的： 員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作。依據這種員工哲學所形成的人力資源 管理實踐必然是控制的，命令的，以懲罰為主的，基于低工資的，員工缺少影響力。顯然， 在X理論員工哲學指導下的人力資源管理系統中，象員工參與決策這種人力資源管理實踐與 其他人力資源管理實踐是不一致的。一旦X理論這種員工哲學在公司中占據主流，員工由于 缺少影響而變得失望和玩世不恭，員工的態度和行為將會產生負面的效果，在這種人力資源 管理系統中實施員工參與決策的人力資源管理實踐將是不協調的，因傳遞給員工不同的信號 而弱化整個人力資源管理系統的效果。

人力資源管理系統通過捆綁在一起的人力資源管理實踐向員工傳遞有關他們如何被評價的信 號，如果被捆綁在一起的一組人力資源管理實踐能夠追溯到一個單一的、簡潔的員工哲學， 將向員工傳遞一個清晰的、一致的信號和良好的心理契約，創造一致的員工知覺，增加員工 對管理層的信任。不一致的信號將導致弱的條件，一致的信號將導致強的條件。只有在一個 傳遞一致性信號的“強人力資源管理系統”中，才能形成共享的、一致的、強烈的組織氛圍 。

(四)高績效工作系統是一種彈性的人力資源管理系統

企業并不存在于真空中，而且，異質的存在是維持競爭優勢的來源。企業能夠也必須按照他 們的需要來選擇和設計人力資源管理實踐，考慮它們的環境、戰略和管理傳統，由于上述權 變因素的限制，員工哲學被看作是一種穩定組織的“錨”。一種有效的人力資源管理系統由 一系列直接反映員工哲學的“核心人力資源管理實踐”組成，同時該系統留有足夠的彈性包 含其它的人力資源管理實踐，選擇一些“非核心人力資源管理實踐”作為人力資源 管理系統中的“異質”部分，與企業的權變因素相適應，只要這些不違反流行的員工哲學。

三、戰略人力資源管理框架中的員工所有權

(一)當前員工所有權及其結果的相關研究

一些學者研究了心理所有權對企業績效的影響。如Pierce指出，客觀所有權并不直接對員工 或組織績效產生影響，而是間接地通過心理所有權起作用，即通過員工對所有權(收益權、 知情權、控制權)的心理體驗影響員工的態度和行為，進而影響組織的績效[15]。 Hambri ck & Mason認為，管理者對待員工所有權的態度對員工心理所有權有著重要影響，管理者是 否 把員工所有權看成管理哲學和人力資源戰略核心組成部分將影響所有權系統的最初設計和日 常的運行，影響到員工所有者所能夠共享的信息量以及財務分配額度，影響員工對所有權的 心理體驗[16]。Culpepper等學者研究了員工哲學對員工所有權的影響[17]。Freeman等人 討論了“參與決策”、“利潤共享”等人力資源管理實踐對員工所有權有影響[18]。但是 ，從整體上看，上述研究對“哪些人力資源管理實踐與員工所有權有著重要關系?”、“員 工所有權增加的價值是什么?”、“員工所有權與其他人力資源管理實踐結合又增加了什么 價值?”等仍然缺少理論解釋。

總之，上述對員工所有權效果的研究大都是零碎的、局部的，缺少系統性的理論研究， 正是這種員工所有權理論框架的缺失，尤其是員工所有權和人力資源管理系統配合模型相關 理論的缺失，造成對員工所有權效果的實證研究缺乏。因此，建構員工所有權和人力資源管 理系統配合模型的相關理論尤為必要。

(二)所有權-高績效工作系統

跟隨McGregor的X理論和Y理論，和Ouchi的Z理論，Young提出了O理論，即所有權理論[19]。 所有權理論認為，一個成功的員工所有權公司的首要特征就是公司高層對員工承諾的“共同 所有權(co-ownership)”，在成功的員工所有權公司中流行的員工哲學是“共同所有權” 下的員工的角色和價值――員工被嚴肅地、認真地作為所有者對待，員工的角色與價值應與 所有者身份相稱。這一員工哲學將體現在人力資源管理系統的其他核心人力資源管理實踐中 。公司所有者的權利包括：使用公司資產、分配公司利潤、出售公司資產[20]，表 1表明了所有權權利轉變為組織實踐的過程。

如表1所示，為了使員工所有權更加有效，基于員工所有權的人力資源管理系統的核心人力 資源管理實踐也應包括如下人力資源管理實踐：參與決策、利潤共享、信息共享、培訓、仲 裁。如果員工沒有參與決策(控制權)、沒有利潤共享(受益權)、沒有信息共享(知情權 )，員工不可能成為真正的所有者。如果員工缺乏理解有關商業、管理、財務等方面信息的 能力，員工也不可能成為真正的所有者，所以，公司需要對員工進行必要的培訓。如果沒有 公平地解決沖突的有效機制，員工也不可能擁有真正的所有權。當上述五個核心人力資源管 理實踐捆綁在一起時，基于員工所有權的人力資源管理系統將是強有力的，將傳遞給員工一 個明確的所有權激勵信號。同時，這一人力資源管理系統通過選擇和配備一些非核心人力資 源管理實踐以與公司戰略、組織環境等權變因素實現匹配。而且，公司可根據自己的特殊需 要進一步詳細設計核心人力資源管理實踐(因為員工所有權、決策參與和其它核心人力資源 管理實踐存在不同的表現形式，如員工所有權具體形式有：員工持股計劃、員工股票購買計 劃、股票紅利計劃、員工股票期權計劃等)使其保持足夠的彈性。基于此，本文構建了形態 模式下的“所有權-高績效工作系統”，如圖1所示，其中，參與決策、利潤共享、信息共享 、培訓和仲裁五個核心人力資源管理實踐是構成“所有權-高績效工作系統”的必要條件。

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關鍵詞：中小企業；人力資源；管理系統；數據庫

中小型企業在我國的企業結構中所占的數量比重大，因此就業的人數以及人員的流動也很多，人力資源的管理在這樣一個環境中就顯得尤為重要。一個企業的管理水平如何關系到這個公司將來的發展，因此，必須根據公司的實際情況進行人力資源管理系統的開發和應用加大力度，以確保公司的人力資源管理成為公司發展前進的一種力量。

1、人力資源系統開發的系統結構及其環境分析

1.1子系統的預測以及規劃。在開發人力資源系統之前要做好公司未來人力資源的預計工作，這也是進行人力資源規劃的最重要的工作之一。預測要具有科學性，人力資源的需求量和存在數量都要作為預計的因素考慮進去。

1.2人力資源的形成和子系統的開發。人力資源要進入企業，其第一步就是人力資源的形成，而人力資源質量要想得到有力的保證就要做好人力資源開發工作。而人力資源的變更以及培訓的所產生的動態信息與人力資源開發和應用的個方面有著很大的關聯，包括合同簽訂和調動、勞動人員定額與分配，工作人員的業務培訓、政治培訓等等方面。

1.3人力資源系統的獎勵體系。人力資源的獎勵體系設置是為了調動企業員工的積極性的重要方式，其中包括員工工資的考勤、電子積分統計、個人薪酬統計以及獎金管理等等，此外一些關于社會福利的內容也要納入這個系統中。

1.4員工績效考評子系統。人力資源中的考核子系統是用來考察企業員工工作績效的重要途徑，這個系統設置的員工品質、工作能力、出勤率以及體能方面等方面的考核評價，將人力資源所有的綜合素質體現出來，為公司人員的晉升、培訓等方面提供有效地依據。

1.5人力資源數據管理系統。這個系統所包含的功能有兩個，一個是對數據進行處理，一個是對數據進行管理。數據處理子模板要對數據進行收集、處理以及整理，其中最為關鍵的是數據收集和處理，而數據管理系統最基本的功能就是為公司的預測或者是做出決策等提供數據分析資料。

1.6人力資源系統的開發環境

系統所采用的體系結構都是當下十分盛行的計算機網絡結構體系，其服務器也是專業的系統設備，主要由前端客戶端以及網絡通訊設備以及后臺數據庫體系組成，所采用的平臺也是專用的數據平臺——windows系列。

2、人力資源管理系統的應用

人力資源的管理系統體系主要有分析、規劃以及考評、人員培訓等先關流程，現在企業的人力資源系統正隨著人力自管的管理提高在原有的管理模板上進行簡化、提高其效率，讓它的管理職能作用發揮的更好。系統所需要的數據除了進行必要的原始數據收集之外，其余一些間接性的數據以及最終數據都是系統進行分析之后自動生成的結果，系統在此同時還規定進行數據采集的人員要保證數據的真實性和準確性，及時的將更新的資料信息錄入，以便于公司領導作出決策，大大減輕了人事部門的負擔和壓力，還能實現多放共享。很多中小企業在應用人力資源管理系用之后，都取得良好的反應，其主要表現在以下幾個方面：

2.1人力資源信息化是企業進行信息化管理的重要環節，為公司的管理和建設提供了一個非常實用且具有高度科學性和有效性的，能夠進行多方共享的人力資源信息管理體系。

2.2在人員信息數據統計基礎以上，以數據集成的方式將企業工作人員的相關信息集合在一起，為企業人力資源的分析、考核、以及人才遴選等方面提供了可靠的信息，人力資源的信息得到了較充分的利用。

2.3改變了傳統人事管理中繁瑣的資料錄入過程，、減少了計算上出現失誤的次數，使得人力資源信息實現了一次錄入，多方享用的開放性管理，從而相關部門的工作效率得到很大的提高，業務管理人員的工作強度得到減輕。

2.4讓現代化的管理技術逐步的深入企業的管理階層，講科學技術轉換為生產力促進企業的發展速度，同時也為企業實行有效的內部改革，為企業內部關公的良性競爭提供一個良好的環境，是企業現代化管理的重要手段之一，也大大提升了企業在市場中的競爭力。

3、結語

人人力資源管理系統的開發是現代化企業要想獲得長足發展必須經歷的一條道路，通過對企業自身進行有效的管理，做好人力資源信息的收集和管理，從而優化企業的人力資源事業的建設。在未來的人才爭奪戰中，取得更大的優勢，讓企業不斷的在科學化的人力資源管理中尋求到更多的人才，讓企業的發展實力隨著時代的進步而不斷的增強。

參考文獻：

[1] 蔡昊．人力資源信息系統的演進及其展望[J]．西北工業大學學報，社科版，2006(2) ．

[2] 黎晗．現代企業人力資源管理信息系統研究[J]．科學技術與工程，2006(06) ．

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關鍵詞企業戰略人力資源管理企業績效關系

經過相關的人力資源管理研究表明，企業通過對自身、不同的人力資源活動及其目標之間的關系的利用，進而促進自身競爭優勢的提高。有很多的研究數據都有顯示，很好的契合模式存在于人力資源管理實踐的戰略和組合之間，企業戰略會給人力資源實踐組合帶來不同程度的影響，除此之外，就連企業戰略和人力資源實踐組合之間的交互作用也會對其產生影響，具體的可以通過企業的銷售額和利潤的增長率上體現出來。有一些企業為了促進自身目標的實現，必須要進行一些有關員工的活動，而市場的需求則會隨著企業制定的戰略目標而有所增高，這時候企業就需要有足夠儲備的創新型人才，引導員工不斷的提高自身的價值，進而為企業做出更多的貢獻，與此同時，企業也應該根據每個員工的不同長處，將其價值充分的發揮出來，促進企業效益的進一步增長。

一、企業戰略和人力資源

隨著我國社會主義經濟的快速前進，各行各業也在不斷地向前發展，競爭也是越來越激烈，在這樣的背景下，企業需要不斷的提高自身的企業管理競爭力，保證自己在這股激流中處于不敗之地。人力資源管理系統領域從上個世紀九十年代以來，其發展速度得到了空前的提升，有很多相關領域的專家和學者都認為，一個企業想要實現可持續發展，必須要建立健全人力資源管理系統，不過，現階段還是有一些爭議存在于績效和人力資源管理之間，所以，研究和討論企業戰略和人力資源管理之間的關系是很有必要的，進而處理好企好企業績效和人力資源管理之間的相互關系。

（一）企業戰略對人力資源管理有哪些影響

1.企業沒有明確的戰略目標。作為一個企業，其發展戰略的目標都不明確，怎么能夠不斷的發展前進呢？21世紀的市場是一個人才市場，在這激烈的競爭中，企業想要不斷的增加自身的競爭力，就必須引進和培養創新型的人才，人才水平的高低決定著這個企業的未來發展，是企業人力資源的核心。不過，有很多的企業在現階段的發展中，并沒有科學合理的規范督促自身的管理和運營，沒有一個明確的戰略決策，是很難保證企業可持續發展的。

2.沒有確定的市場外部因素。在市場中從始至終都存在很多的外部不確定因素，而一些宏觀調控和政策則是這些因素的主要來源，國家的這些宏觀調控和政策造成了很多不確定的外部因素存在于市場的環境之中，企業的外部市場沒有一個井然有序的秩序，導致了企業在發展和生產的過程中出現了很多一些不必要的損失。3、缺乏有效的人力資源管理。在企業的人才之中，大部分的人都有自己的一技之長，但是卻沒有戰略性的指導，這就造成了這些人所處地位并不一定是自己擅長的領域，使得其本身特有的才能沒有充分的發揮出來。與此同時，還有一部分人，其專業技能并不符合現在從事的工作，這就使得企業要求完成的任務得不到保證，針對存在的這種情況，企業要不斷地完善人才資源管理制度，充分的將人才的優勢利用起來，進而推動企業更好的向前發展，是企業的經濟效益得到強有力的保障。

（二）企業戰略和人才資源管理之間的關系

人力資源在企業的戰略中有著舉足輕重的作用，企業的績效和人力資源管理之間有著相互作用的關系，企業如果想要促進發展戰略的實現，就必須要充分的考慮好現階段企業中的人力資源的情況，企業在實現發展戰略的過程中，受到的人力資源的限制；另外，企業的經營和人力資源之間的關系是相互依存的，戰略性人力資源管理對企業的發展戰略和人力資源管理的關系做了重點的強調，與此同時，人力資源在企業發展其目標的過程中，也有著至關重要的作用。

二、企業績效和人力資源管理

（一）企業績效受人力資源管理的影響

1.人力資源管理對企業績效有哪些意義。將人力資源管理理念引用到企業的績效管理之中有利于企業績效評估更具系統化。在評價員工在企業中的工作情況時，不應該只是片面的，而是應該更全面一些。在企業發展的過程中，如果可以在最大的程度上挖掘出人才潛在的能力，發揮出每個員工的作用，那么企業整體的效率肯定會得到重大提升，效果是非同凡響的。在企業的績效管理中應用資源管理理念，企業的發展目標和人才的任務則可以被保證是一致的，與此同時，還將集體和個人的利益緊緊地連接在了一起，將人才的潛在能力充分的發揮出來了，增加了企業在同行之間的競爭力，有效的提高了企業的生產力水平。

2.企業績效受人力資源的影響。人力資源的規劃對企業的績效有著潛在的影響，在調配和培訓人員的時候，在適當的時間以內，員工可以將自己的崗位正確的定位。在我國的大多數企業中，隨著社會經濟的發展，面臨著越來越激烈的競爭形勢，主要是通過人力資源的供給和需求之間的不平衡體現出來的。資源的規劃工作面對著這樣的情況更應該要做好，進而為順利的進行人力資源管理工作提供有力的保障。在工作的過程中，即使員工的綜合素質都是較為合格的，但并不是說就可以完全的勝任自己的崗位。

3.人力資源對企業績效有哪些影響。優勝劣汰是人力資源管理制度中慣用的一種方式，對企業的人才選拔有很大的幫助，與此同時，在拓展競爭上崗的范圍時，企業要以自己的改革人事制度的方向為依據，確定人選的方式則是公開報名和考試答辯等。除此之外，還應該對員工的工作態度進行合理的監督，還要適應企業的管理，并成立一個存放員工基本信息的資料庫，如此一來，企業就可以清楚地了解和掌握每一個員工的基本信息。

（二）企業績效和人力資源之間的關系

通過現階段對企業績效和人力資源管理二者的研究，存在著三種說法，第一種是說二者時間是貢獻的關系，第二種是說二者之間是因果關系，而第三種說法則是說二者之間是反因果的關系。這些說法還尚在研究之中，沒有得到確切的證實。不過，總的來說，企業如果出現了效益下滑的現象，那么肯定會影響到很多的相關事宜，例如，員工薪資漲幅、員工福利增加力度、員工年底分紅等。人力資源管理系統在現階段可以分為兩個類型，一種類型的基礎是資源，主要是對員工之間得到競爭關系加以利用，可以激發出工作人員的積極性；而另一種類型的基礎則是控制，主要是規范員工的行為和思想，保證企業制度的可行性。

三、結語

總而言之，在企業發展的過程中，只有不嗟募憂咳肆?a href=//7139.com/ target=_blank class=infotextkey>資源的管理力度并贛韙叨鵲鬧厥櫻拍芄淮俳笠搗⒄拐鉸閱勘甑氖迪鄭笠底隕澩錘嗟睦媯歡系奶嶸隕淼木赫?，栽偆翗I木赫寫τ誆話苤?，租値さ现企覚n目沙中⒄?，进而促进我国国民经济祼利体质量的提高?/p>

參考文獻：

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[2]紀曉麗，周興馳.高新企業的戰略人力資源管理契合、人力資源管理效能與企業組織績效的關系研究[J].軟科學，2012（11）：99-104.

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關鍵詞：人力資源管理系統；組織文化；組織績效；研究；分析

隨著全球化趨勢的發展，企業已經從價格競爭、技術競爭、資本競爭上升至人力競爭。企業的人力資源管理對于企業的經濟效益的提升有著極為重要的作用，企業的管理部門對與人力資源管理也愈來愈重視。因此，探究人力資源管理系統、組織文化與組織績效之間的關系就具有重要的現實意義。

一、人力資源管理系統分析

作為人力資源管理的重要發展方向，人力資源管理系統分類在東西方有很大的不同。但是，在以下兩個方面達成共識，這也是研究人力資源管理系統的基礎。

（一）基于控制基礎的人力資源管理系統

在企業的管理過程中，對于人力資源的管理更加注重。其中，很多企業注重人力資源管理對員工的管理過程與結果。因此，依據此管理側重點，將人力資源管理系統可以進行兩個部分的劃分，分別是過程導向型以及結果導向型。在兩個劃分中，過程導向型更加注重對于人力資源管理在進行過程中，對工作目標以及工作計劃進行確定，并對員工的績效水平進行綜合評估，從而實現以效率為基礎的人力資績效體系；而結果導向型則注重對員工進行長期的獎勵，并通過多種措施提升員工參與人力資源管理計劃之中，從而謀求更好的管理效果。

（二）基于資源基礎的人力資源管理系統

將人力資源管理中，根據人力資源的來源類型進行劃分，可以將其劃分為內部發展型以及市場導向型兩者模式。市場發展型注重于利用市場價格變化，并對市場環境進行考察后，對外部勞動力進行調研，從而獲取企業所需要的人力；而內部發展型注重對企業自身員工的培養，通過內部挖潛，重視組織員工能力長期提高，從而使組織的核心競爭力得以提升。

二、組織文化

組織文化，是將組織中的價值觀、信念符號等具有文化特征的元素所結合的文化現象。針對組織文化的研究工作國內外已經取得了豐碩成果，將其進行實證研究時，可以將組織文化分為兩類，分別是組織文化的分類研究以及組織文化的維度研究。根據研究成果，可以將組織文化分為發展式組織文化、團隊式組織文化、理性式組織文化和官僚式組織文化。另外，也可以將組織文化劃分為創新性文化與支持型文化。在創新型文化中，企業所面臨的環境往往復雜多變，使其工作方法必須具有創新性的特點，使其那個更好的解決問題。在支持型文化中，企業更加注重工作環境的開發性與和諧性，從而使組織內部形成良好的人際關系，促進組織經濟效益的提高。

三、組織績效

組織績效是企業在一時期內，通過多種管理方式的協調運作，從而使企業的任務的數量、質量以及效率達到一定程度的情況。實現更高組織績效是企業發展的基本要素，在任何組織形式中，對于組織績效的有效實現是企業的根本目標。與組織績效相聯系的是對組織績效的評估方式，績效評估方式的有效性與科學性，對于組織發展方式的制定有著重大的影響。企業在進行相關績效評估時，著重自身的實際情況，并通過多種績效評估方法的應用，從而實現組織目標的最終達成。

四、人力資源管理系統、組織文化與組織績效在各種匹配條件下的關系研究

（一）基于市場型人力資源管理系統與理性文化之間進行結合，組織績效會取得更好的效果

官僚式文化具有穩定、控制的基本特點，同時強調組織規則的有效執行，組織負責人在整個組織中擁有絕對的話語權。但是，民意上升的通道相對受阻，權力的監督相對難以進行。并且，組織的有效運作過于依賴組織負責人。官僚型文化在組織結構上更加分明，注重規章制度，與控制型人力資源管理系統具有極大的相似性?？刂菩腿肆Y源管理系統注重于企業員工在規章執行上具有更大的主動性，并賦予企業員工一定的工作目標。因此，兩者之間的結合，能夠對企業的績效產生良好的發應，從而提升組織的經濟效益。

（二）基于承諾型人力資源管理系統與發展式組織文化之間進行結合時，組織績效會取得更好的效果

承諾型人力資源管理系統能夠對企業員工的能力進行有效運用，從而在較短時間內，提升組織績效。而理性型文化強調理性、強調員工與企業的目標達成以及市場導向等。企業在進行人力資源的集合過程中，通過對外部市場的環境變化研究，從而獲得優質人力資源。根據相關的研究，充分證明兩者在結合之后，能夠有效提升企業的績效，從而使企業獲得更大的經濟效益。

（三）基于支持型人力資源管理系統與團隊型組織文化之間進行結合時，組織績效會取得更好的效果

在支持型企業文化中，企業注重員工之間的人際關系，使企業氛圍在友好、合作中得到培養，強調企業中具有“家”的文化特點，員工之間能夠具有高度的信任。團隊型組織文化中強調的也是人與人之間的和諧相處，并鼓勵員工之間進行合作與溝通，減少矛盾的產生與爆發。團隊型文化與支持型人力資源管理系統具有高度的契合度，從而使兩者的相互作用能夠有效提高組織績效。

五、結語

人力資源管理系統、組織文化與組織績效之間存在很大的相關性，針對集中形式的相互結合，從而研究出最佳的組合方式，使企業結合自身實際，確定使用符合自身實際情況的最優管理方式，從而有利于企業績效的提升。針對人力資源管理系統、組織文化與組織績效之間的關系的研究工作，目前來講還有很多的不足，如何將理論演變成實際工作中的指導方針，如何使組織正確認識自身的文化屬性，都需要研究人員進行探索與研究。同時，隨著市場環境的變化，企業文化具有復雜性的特點，如何對其進行分析與剖析，從而找出最合適的結合方法，成為企業人力資源管理工作的當務之急。

參考文獻：

[1]劉善仕、彭娟、鄺頌文等.人力資源管理系統、組織文化與組織績效的關系研究[J].管理學報，2010，07（9）：1282-1289.

[2]白光林、楊韜.國內組織文化與組織績效關系研究述評[J].軟科學，2014，28（7）：94-98.