人力資本范文

導語：如何才能寫好一篇人力資本，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：人力資本運營；企業績效；人力資本

一、企業人力資本運營的內涵

人力資本理論自20世紀中葉創立，經過半個多世紀的發展演變和傳播，現在已成為“經濟學中經驗應用最多的理論之一”，被推廣應用于各個應用學科和研究領域?，F代企業的契約理論證明，企業實質上是一種由人力資本與非人力資本組成的“不完全和約”，人力資本產權在企業所有權安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產權權能和權益必須通過人力資本的直接參與和使用而間接發揮作用和實現(周其仁，1996)。所謂“人力資本運營”，就是指的這樣一種企業經營管理活動，即首先通過戰略性投資形成特定技術結構和人力資本存量，進而對這些不同形態和專業化功能的人力資本按照組織目標及要求加以激勵使用、整合配置和協調控制，從而達到人力資本保值增殖的、實現團隊產出和組織收益最大化的目的。

一般認為企業人力資本的運營需要經過四個階段。第一個階段是將社會性資源轉變為企業性資源的階段。人力資源在未進入企業之前屬于一種社會性資源，企業作為用人單位，只有通過選拔、聘用等程序與人力資源主體簽訂勞動合同之后，才能在一定時段內擁有對人力資源的勞動使用權，社會性資源才能轉變為企業性資源。第二個階段是將企業性資源轉變為企業性資本的階段。盡管我們不否認在進入企業之前，人力資源自身已經擁有了或多或少的人力資本存量，但是這種資本能夠在多大程度上符合企業的需要還是一個未知數。而且在知識與技術日新月異的現代社會，人力資本的貶值與折舊也在加速，因此有必要通過對人力資源的不斷開發使其成為符合企業需要的人力資本，或由低增值性的人力資本轉變為高增值性的人力資本。第三個階段是將企業的人力資本存量變現為現實生產力的階段。人力資本與物質資本的本質性差別在于它具有能動性，其效能的發揮不僅取決于外部的環境條件，更取決于人力資本載體本身——人對于外部環境條件的反應。人力資本存量高的人不一定是勞動生產率高的人，許多企業中存在的“出工不出力”的低效率勞動現象已經充分證明了這一點。通過合理的配置，激勵機制的設計，使企業人力資本充分發揮效能，是人力資本運營的關鍵。第四個階段是人力資本的維護與擴張階段。由于年齡、生理、心理等自身因素和退休制度、離職現象的客觀存在，人力資本也存在著損耗?；謴秃脱a充的問題，企業只有不斷地對人力資本進行維護和擴張，才有可能始終保持人力資本優勢。

二、企業人力資本運營的管理環節

企業＝非人力資本＋人力資本（周其仁1996）。企業人力資本增值在企業內部體現為企業創新能力增強，在企業外部體現為公眾（或投資商）對企業的未來認同感增強。人力資本的所有者是企業員工。企業通過人力資本運營，可以有效增強對技術的開發、創新能力，提高管理和生產經營能力，以搶占市場競爭的制高點。如果企業內部缺乏一系列互補的技能和知識的結合，則在為顧客提供價值過程中，喪失長期領先于其他競爭對手的能力，即核心競爭力，企業將不可持續發展。

1．人力資本投資。人力資本投資是一個多維度、多層面的整體系統，投資主體（政府、企業和個人）通過正規教育、在職培訓、醫療保障、職業流動與“干中學”等途徑使先天的勞動力轉為人力資本的過程就是人力資本投資。貝克爾也認為，人力資本對人力的投資是多方面的，主要包括教育支出、保健支出、勞動力流動的支出或用于移民入境的支出等。人力資本和非人力資本的區別主要在于：（1）人力資本具有強烈的流動性，而非人力資本流動性較差；（2）人力資本具有與其載體的不可分離性，而非人力資本是可分離的；（3）人力資本是一種人性化資本，其價值波動較大，而非人力資本是一種物化資本，其價值比較客觀。因此，企業人力資本運用能否“以人為本”，有效激發員工的積極性，最大限度地發揮員工的主體能動性和創造性，就成為決定企業生產經營績效優劣的關鍵因素和企業人力資本運營管理成功與否的核心問題。

2．人力資本管理。人力資本管理包括人力資源供需分析、人力資源總體規劃、人力資源的招聘、培訓、職業計劃、績效考評、薪酬管理、激勵、發展及創造良好的企業文化等。人力資本管理是人力資本的再生產過程，其目的在于實現人力資本的價值增值，使企業擁有能長期保持高值的人力資本和能長期保持高績效水平的員工。在企業人力資本運營的戰略層面上和操作實務中，制度激勵與管理激勵必須統一納入人力資本激勵使用這個本體系統，有機結合起來，并整合為完整的企業人力資本激勵體系和運作機制。管理激勵措施和實施必須建立在制度激勵的民主基石之上，制度激勵必須為管理激勵的有效實現提供制度前提、組織保障和人文環境。

3．人力資本整合。所謂“整合”（integration），是指基于放大組織的整體大于部分之和的結構功能及效應，而對組織內部各種因素和力量進行重組、調整及磨合的戰略管理過程。企業人力資本整合，就是通過協同調控組織成員的目標動機和行為傾向，使他們自覺地把自己的人力資本潛能調動起來，并最大限度地凝聚和轉化為企業的整體競爭優勢，實現人力資本系統1＋1＞2的整體功能的過程。由于人力資本是依附于組織成員的個人行為而發揮作用的，組織成員的個人行為傾向性對其人力資本效用的發揮具有決定性影響，所以企業人力資本的整合在很大程度上是組織行為的整合，是組織成員在互動中調試自己行為以適應組織目標的過程。人力資本整合實質上是為了提高人力資本存量的利用效率，使人力資本存量最大化地轉化成人力資本價值，以取得人力資本的協同效應。在企業重組和整合過程中，面臨著兩種不同的技術傳統、管理傳統、文化傳統的沖突，從而面臨著技術整合、管理整合與文化整合的任務。一般認為，企業重組和整合將產生兩個方面的規模效益：一是人力資本整合后物質資源集約化運營的優勢；二是人力資本整合后人員集約使用的優勢。因此，企業重組和整合既是物力資本重組更是人力資本整合，既是物力資本整合更是人力資本的整合。經過整合的人力資本激勵體系和運作機制，基本框架和內容包括以上人力資本管理的兩個方面：一是企業薪酬制度體系的設置運作；二是績效考核評估制度體系的設計操作。4．人力資本擴張。人力資本擴張是通過人力資本運作，實現人力資本的內涵和處延的擴大，在使企業得到更好發展的同時，促使人力資本的增值，實現人力資本投資者收益最大化的目的。人力資本擴張是人力資本張力的外在表現。人力資本張力即資本自我增值、自我擴張的能力，它體現了人力資本存量轉化為人力資本價值的能量，反映了資本要求不斷增值的本質屬性。人力資本存量與人力資本價值是兩個不等的量，人力資本存量是凝聚在人身上的人力資本的結晶，它可以用積累人力資本過程中所花費的直接成本和機會成本之和來表示；人力資本價值是人力資本存量在最理想運營情況下所能產生的最大收益的現值。人力資本價值和人力資本存量的差值愈大，人力資本擴張的潛力愈大。因此，靜態地看，人力資本擴張是在指人力資本存量一定的情況下，最大化人力資本價值；動態地看，人力資本擴張過程是指不斷放松約束條件即人力資本存量不斷增大的情況下，人力資本價值最大化的過程。我國企業人力資本存量雖然具有一定的優勢，但因人力資本貶值和人才創新能力不足，人力資本價值沒有得到充分實現。

三、企業人力資本的運營策略

全球經濟一體化和企業并購浪潮風起云涌，其結果使具有不同意識形態、民族文化背景和價值觀走到一起，并成為同一個社會經濟組織的成員，同一家公司的員工，因此，公司人力資本人文性質的多元化、多樣化將是大勢所趨。我國加入WTO后，外國跨國公司大量涌入國內市場，在開放統一的市場環境中各類企業員工來源和構成將不可避免地走向多樣化和多元化，如何將這些具有不同人文性質的人力資本有機整合起來，對于企業組織運作和總體績效具有直接影響。在這樣的社會和市場環境中，企業人力資本競爭將日趨激烈，企業如果沒有有效地凝聚人心，保持和整合人力資本的政策策略和技術措施，就很有可能陷于被動挨打的局面和四面楚歌的境地。因此，搞好企業的人力資本運營，應從以下幾個方面著手。

1．人力資本的選拔。選拔的核心是使被選拔人員能真實地顯露自己的個性、素質、潛能和工作能力，使企業能較為全面地了解被選拔人員的水平和比較準確地預測在未來的表現。由于選拔屬于事前評估和選擇，因此，需要建立科學的選拔機制。

2．人力資本的開發。企業人力資本開發的內容主要應包括企業文化教育、潛能開發、職業培訓等方面。對于基礎性的潛能開發，企業應持積極鼓勵的態度，可提供部分資助并在時間安排上予以照顧，但員工個人應對其負主要責任，承擔全部或絕大部分開發成本；對于企業文化教育和職業培訓，由于開發的目的是形成為企業所用的專用性人力資本，企業應負主要責任，在內容、時間、資金、師資和廠所等方面應統籌規劃，合理安排。

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Abstract: Talent is the base of enterprise survival and development. This paper introduces the idea of cultivating talent for enterprise in knowledge economy era from the introduction of the concept of human resources. People should not only pay attention to the important position of talent in the enterprise, but also they should conduct training, education, investment to people then form capital resources, particularly pay attention to human capital personnel, continue to train the talent and the company will have a great future.

關鍵詞：人力資源；人力資本；激勵機制；企業文化

Key words: human resources；human capital；incentive mechanism；corporate culture

中圖分類號：F272文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2011）13-0139-01

0 引言

人才是最寶貴的資源和財富，吸引、保留、培訓、開發、激勵人才已經成為現代人力資源管理的主要目的。正如中國古代思想家孟子所說“得人心者得天下”。人力資源越來越受到社會的重視，“以人為本”的思想逐漸達成了共識。人們已經認識到員工不再是成本，而是重要資源，因而對人力資源的開發和利用已得到有識之士的廣泛關注。

1 人力資源的含義

人力資源（human resource），又稱勞動力資源。人力資源通俗地說就是勞動力，中國是世界第一人口大國，自然是人力資源大國，但卻不是人力資源強國，因為這些“資源”中的大部分“資本”的價值很低。眾所周知，一架機器可以取代50個普通工人的工作，但是任何機器都無法取代專家的工作（哈巴德定理）。這個定理告訴領導者要注意區分人力資源與人力資本的概念，同時充分重視人力資本的重要性。

2 人力資本理念的提出

在經濟學家眼中，有兩類資本：一是物質資本；二是人力資本。所謂人力資本，是對人力進行投資，包括學習、上學及在職培訓等所形成的資本。人力資本是存在于人體之中的具有經濟價值的知識、技能和體力（健康狀況）等質量因素之和。它具有使用價值也具有價值。20世紀50年代末由美國經濟學家舒爾茨首先創立了比較完整的人力資本理論，成功地解決了經濟增長之源泉的難題。這一理論有兩個核心觀點：①在經濟日趨增長過程中，物質資本的作用要小于人力資本的作用。②提高人口的質量是人力資本的核心所在，人力資本的的重要部分就是教育投資。由于人力資本與物質資本在形態上的不同以及人力資本的直接所有者的特征，使人力資本在其外在表現上與物質資本有較大區別。具體表現為以下特征：

2.1 人力資本具有伸縮性。作為人所具有的人力資本直接受到人的思想道德、情緒、心態、性格興趣、風俗習慣、制度環境的影響。不同的人在不同的環境中，往往會表現出不同的工作績效。

2.2 人力資本具有主動性，而物資資本是相對被動的。當人力資本產權的載體的權益受到損害時，產權的載體可以將相應的人力資產“關閉起來”。更特別的是，這部分被限制和刪除的人力資本的產權，根本無法被集中到其它的主體的手中而作用同樣的開發利用。所以人力資本只能“激勵”而不能“擠榨”。

2.3 人力資本具有累積性和不可逆性。人力的形成必須在量上進行積累，從質上提高。而且人力資本的累積程度會隨質量的提高而加速，呈現遞增的趨勢。在很大程度上，人力資本具有資產專用性。資產的專用性越強，表明資產轉移到其它用途的能力越差，市場交易的潛在費用也就越高。

2.4 人力資本具有相互依存性。只有在相互協作人力資本才能發揮其最大效能。而作為人力資本的載體的人與物質資本相比，也明顯不同。

3 人力資源與人力資本的區別

3.1 兩者所關注的焦點不同 人力資本關注的是收益問題。作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤；人力資源關注的是價值問題。作為資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好。

3.2 兩者的性質不同 人力資源所反映的是存量問題。提到資源，人們多考慮尋求與擁有；人力資本所反映的是流量與存量問題。提到資本，人們會更多地考慮如何使其增值生利。資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。

3.3 兩者研究的角度不同 人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富關系來研究人的問題；人力資本是將人力作為投資對象，作為財富的一部分，是從投入與效益的關系來研究人的問題。

4 我國人力資本的投入的現狀

人力資本的積累和增加對經濟增長與社會發展的貢獻遠比物質資本、勞動力數量增加重要的多。我國國有企業中30%以上的人力資本投資只是象征性地撥一點教育、培訓費，年人均在10元以下；20%左右企業的教育、培訓費年人均在10-30元之間；大多數虧損企業已基本停止了人力資本投入。在亞洲15個國家工業效能的排名中，中國倒數第二，僅略高于孟加拉國；我國平均每個勞動者創造的國民生產總值，只有西方發達國家的2％-4％。有的企業將人力資本投資這“一本萬利”的事當作“虧本買賣”，片面地認為職工教育是社會行為，把職業培訓視為一種負擔。即使有所認識的企業，大多數也是停留在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的狀況。

5 人力資本激勵機制的建立

5.1 產權激勵。人力資本，既是資本，收益就不應該是工資，資本的收益應該是產權，所以人力資本在企業中要擁有產權。這樣就打破了一個提法，“誰出資誰擁有產權”，這個提法已經過時，因為有的人沒有出資， 但是他擁有產權，就是人力資本?，F在已允許經營者持股，即人力資本持股。

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一、資源與人力資源

1.資源的含義及種類

(1)資源的含義

資源：是指某種可以利用、提供資助或滿足需要的東西，泛指創造財富，帶來福利的要素或手段。經濟主體所面對的客觀環境，其基本特征就是資源的“稀缺性”即相對于經濟主體的自立目標來說，可籍利用的資源不是“應有盡有”的或相對于人們無限的需要而言，資源其效用是有限的。資源的稀缺性，是經濟行為主體面臨的基本約束，由于這些約束，才使人們實際經濟行為表現出種種“有限理性”。

(2)資源的種類

企業是由各種資源組成的，但最根本的是由物質資源和精神資源所構成。精神資源指的是企業長期以來所形成的傳統、文化等等，在某種程度上企業組織本身就像一個具有生命力的高級有機體，在長期的社會環境作用下逐漸具有了自己的特性。

物質資源則是由人力資源、實物資源和金融資源結合而成。人力資源是指企業員工個人的知識、技能、資歷、經驗和熟練程度、健康等的總稱，代表了員工的能力和素質。實物資源和金融資源也可以通稱為物質資源。人力、實物和金融這三個部分的資源各有特點，人力資源是最具能動性的資源，實物資源是最可信的資源，而金融資源具有最靈活的特性。

2.人力資源與其他資源的關系

隨著社會經濟的發展，企業中三大資源的地位在不斷轉化，從實物資源占主導地位，到金融資源占主導地位，進而發展到人力資源占主導地位。對于物質資源所有者而言，他們要安全而高效地運用手中的物質資源獲取物質資本的增值，不外乎兩種途徑：一種是集物質資本所有者與人力資本所有者于一身，親自運作企業；另一種是尋找有能力的人來運作物質資本，實現資本的高效增值。第一種途徑對資本所有者本身的素質和能力要求很高，為了確保擁有的資源被安全、可靠地運用并盈利，大多數所有者選用了第二種方式，他們的主要任務就變成了充當“伯樂”，找到能使物質資源增值的高素質人才。盡管物質資源是資本所有者獲取財富必不可少的條件，但歸根結底仍然是人的知識、能力與智能帶來了超額利潤。人力資源的能動性是區別于組織中其他資源的重要特征。能動性低的個體，價值容易衡量且變動不大，這點與物質資源相似，激勵的效果不明顯；能動性高的人，價值會因為外部影響因素的不同產生很大的變化，不易衡量，激勵的效果將非常明顯。越是擁有較高知識水平、高素質和能力強的人員能動性越高。

二、資本與人力資本

1.資本的含義

資本一般是指人們通過一定的投資活動而取得的獲利手段。凡是預計將來能獲得一定的利潤或收益，而在目前一定時期內付出代價獲得的所有物，都是資本。與資源概念不同，資本概念內含所有權歸屬關系。因而有“資本二重性”的說法。一方面，資本作為一種生產要素，它是被生產出來的生產手段，即狹義的實體性資本；另一方面，資本作為一種生產關系，它體現的是人與人之間的生產和所有權關系。這是資本異質性的基本含義之一，資本異質性的更重要含義，是指不同存在形態的資本在經濟活動中的地位和作用是各不相同的。

2.人力資本理論

(1)人力資本的含義

人力資本理論是自20世紀60年代以來發展起來的新興理論。它是在傳統資本理論受到嚴重挑戰的情況下，基于“資本同質性”假設提出來的。其主要代表人物有舒爾茨、明塞爾、貝克爾等。舒爾茨指出，人力資本無疑是最大的生產要素，他們對生產的貢獻大約是所有其它要素總和的三倍那么大，人的技能和知識作為一種資本，己在西方國家以比常規的非人力資本快得多的速度增長起來。舒爾茨論證了人力資本的源泉和存在形式，他認為，人力資本是通過對教育、訓練、保健、人口遷移及干中學等方面的投資而形成的，是“以較大的技術、知識等形式體現于一個人身上不是體現于一臺機器身上的資本”。

(2)人力資本的特別屬性

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1.企業人力資本投資風險類別

企業人力資本投資風險分為環境風險和管理風險。

環境風險是指企業在進行人力資本投資時,因對外界環境因素的突發性變化認識不足而導致投資損失的可能性和投資收益的不確定性。包括:宏觀政治經濟形勢變化、法律法規調整、產業政策調整、科技進步等;

管理風險是企業在人力資本投資過程中因對人力資本特性認識不透、管理不當所導致的收益的不確定性或損失的可能性。分為管理者行為風險和被管理者反應行為風險。管理者行為風險包括:預決策風險、人力資本形成風險以及人、職匹配風險等;被管理者反應行為風險包括:職業道德風險、人力資本激勵與約束風險以及人力資本流失風險等。

2.企業人力資本投資風險界定

企業人力資本投資風險是指企業投入一定量的人力、物力和財力開發人力資本,然而在投資過程中由于對人力資本屬性認識不夠、利用和引導不到位,加之各種難以預料、控制的外界環境變動因素作用而導致投資收益的不確定性或投資損失發生的可能性。表現為未來若干年投資者的實際收益低于預期收益的可能性或收益不能補償投資成本的可能性。

二、

人力資本是凝結在人體內,可以提高生產效率和促進經濟增長的技術、知識和管理能力等。在知識經濟時代,當危機來臨來時,越來越多的企業意識到樹立人力資本投資觀念,完善企業人力資本投資風險防范體系,成為企業抵御風險,提升競爭力的關鍵。

三、人力資本的成本計量

人力資本的成本計量根據不同的需求可以分為歷史成本、重置成本和機會成本三種。

1.人力資本歷史成本法

歷史成本法是指對相關的招募、甄別、錄用和培訓費用全部資本化,在資產使用有效期內進行費用攤銷,按照資產類別確認虧損,或按照增加資產未來收益的任何額外耗費增加資產的價值。當數據可以確認時,這種方法是客觀可行的。

2.人力資本重置成本法

重置成本就是估計替代公司現有人力資本成本。它包括:招募、甄別、錄用、培訓、安置和發展新員工達到現有員工勝任工作水平所需支付的成本。其優點是找到了資產的市場經濟價值參照,局限性表現為其主觀性。

3.人力資本機會成本法

人力資本的價值可以通過公司內部競價過程產生,投資中心經理會對他們需要招募稀缺的員工進行競標。競標結果實質是對員工分類定價。這種方法有利于公司人員優化組合,實現高效益。[

四、企業人力資本投資風險防范體系構建

1.做好職務分析,預防人、職匹配風險

職務分析是對企業各崗位職務的設置目的、中心職責、工作內容、權限范圍、結構關系以及工作環境、工作條件等進行全面的分析、描述和記錄,是現代企業HR管理所有職能的基礎和前提。制定科學的崗位配置計劃,做好人事測。評工作,根據崗位要求,將最合適的人配置到最合適的崗位。企業以市場為導向實現企業與員工的動態協調和適應。

2.完善培訓機制,預防人力資本能力衰退風險

培訓需求分析是確定培訓對象、培訓內容和培訓方式的基本依據。科學的培訓需求分析要綜合運用人員測評和工作分析等技術,從整體戰略發展、工作和員工個人三個層面,結合企業外部環境調查,全面深人展開。謹慎選擇培訓對象。建立培訓風險管理機制以降低企業人力資本流失風險。

3.健全激勵機制,預防人力資本流失風險

健全激勵機制,對員工提升工作主動性和創造性具有促進作用,包括:物質激勵:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激勵:加強與員工的情感溝通,尊重員工等;精神激勵:榮譽激勵、目標激勵、自我實現激勵、成就激勵等。重視人力資本產權在精神和物質方面給予員工合理的獎懲使員工產生激勵效果,避免員工流失。

4.做好投資收益分析,預防人力資本專業性投資風險

由于人力資本的能動性和不可轉讓性,使得人力資本投資收益的不確定性較大,因此企業在進行人力資本投資時應當做好人力資本投資成本核算,運用戰略發展思路來取舍項目,自覺規避投資風險,選擇通用性人力資本即復合型、綜合型人才,防范專業性投資風險。

5.確立人力資本投資風險指標,完善風險識別和預警、預控體系

人力資本投資風險預警,是指企業人力資本投資系統預防、糾正或回避人力資本投資失誤與投資波動方面所具備的一種功能。從人力資本投資過程帶來的結果入手,設計人力資本投資預警指標體系;根據人力資本投資過程內容及表現,按照其投資過程的特點及分類來構造預警指標,建立有效的風險識別和預警、預控系統。

參考文獻:

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人口通俗講就是具有生命力的人構成了一個國家或地區人口的數量.2013年國民經濟和社會發展統計公報顯示，至2013年末，全國大陸總人口為136072萬人，比上年末增加668萬人，其中城鎮常住人口為73111萬人，占總人口比重為53.73%，比上年末提高1.16個百分點.農村人口為62961萬人，占總人口比重為46.27%，事實上，這種統計農村人口不包括常年在外務工的農村勞動力.目前，一些城鎮雖然取消了戶籍制度，但新型城鎮化過程中外來務工人員依然無法享受所在城市的全部社會保障.所以，而本文農村人力資本研究對象包括常年在外務工的農村勞動力.人力資源是指一個國家或地區的人口總體所擁有的勞動能力，具有物質性、有用性和稀缺性.人力資源只是人力資本的內容之一.著名經濟學家舒爾茨認為人力資本則是指人們獲得的有用的知識和技能，這些知識和技能是一種資本形態，用于教育、衛生保健和遷移的開支就是對這種資本的投資[1]，即人力資本投資，人力資本投資方式主要包括學校教育、在職培訓、衛生保健和遷移等.

2農村人力資本投資現狀分析

2.1農村人力資本投資水平偏低

我國農村人口數量眾多，但真正高智能、高技術農村人口卻嚴重不足，低就業率、低收入等現狀使得農民對人力資本認識不足，認識不到人力資本投資與收益之間關系即人力資本投資與收益之間成正比例關系，人力資本投入越大，收益越高，這一定程度影響農村人力資本投資的發展.如下圖1-1所示示：自2008年以來農村居民人均收入雖逐年提高，但至2013年農村居民人均收入僅約是城鎮居民人均可支配收入的三分之一.農民收入主要用于滿足基本生活需要，恩格爾系數相對較大，而農村人力資源投資水平偏低.

2.2農村人力資本教育投入不足

隨著我國教育規模的不斷擴大，農村教育規模也有了一定程度的發展，基本實現了九年制義務教育的目標.但農村的正規教育僅局限在初等和中等，農民的高等教育和在職培訓投入仍然不足，除文化掃盲和基本技能培訓可能是政府主導的教育投入，其中由于戶籍制度的限制，外出打工的農民工不能享受就業地的免費技能培訓，其他各種中、高級技能培訓多數都是個人主導的，相關技能培訓費用也由個人承擔.由于歷史原因和現實的社會經濟條件，城鄉收入差距大，如下圖1-2所示：自1990年以來，農村居民人均收入雖逐年提高，但農民收入用于文教支出比重一直偏低，而農村人力資源需個人承擔費用的中、高級技能培訓資金嚴重不足.因此，農村勞動力接受中等以上教育和培訓機會較少，體力型人力資本大量過剩，而新型城鎮化發展需要繼續加大教育投入.

2.3農村人力資本衛生保健投入不足

我國的衛生資源大部分集中在城市和大醫院，農村衛生保健投入不足.盡管新型城鎮化過程中我國積極推進農村合作醫療，但農村缺醫少藥的局面沒有得到根本改善，醫療保健方面的支出占整個消費支出的比例很低.如下表所示：至2013年底，每千農業人口鄉鎮衛生院擁有的床位數僅1.30張，僅相當于全國每千人口醫院衛生院床位數的28.57％；在農村家庭各項生活消費支出中，醫療保健支出614.2元，占整個生活消費的6625.5元的比例為9.27%，遠不及同時期的城市居民醫療保健支出1118.26元.

2.4農村人力資源就業遷移能力不強

據統計，2013年農村人口就業人數僅38737萬人，而且大部分就業單位為私營企業和個體單位.從圖2-3不難看出2009年至2013年我國總就業人數和城鎮就業人數逐年上升而農村人口就業人數略有下降.農村有大量剩余勞動力，特別是經濟欠發達地區眾多剩余勞動力長期滯留在農村，十提出的新型城鎮化建設的目標是很難實現的.影響農村人力資源就業遷移能力的因素很多，其中農村人力資源文化素養不高，中、高級專業技能差，已經成為農村人力資源就業遷移的主要瓶頸.因此，只有持續提高農村人力資源的綜合素質和加大人力資本投入，才能有效擴大農民的就業空間，才能促進農村剩余勞動力快速有序轉移，積極推進新型城鎮化進程.

3制約農村人力資本投資快速發展主要原因分析

3.1農村居民收入水平偏低

國務院農民工工作領導小組辦公室主任、人力資源社會保障部副部長楊志明在國新辦新聞會上介紹，多年來，農民工工資收入都是兩位數增長，進入“十二五”以后，前兩年仍然達到20%左右的增長，進入中后期逐漸下降，2013年增長13.9%，2014年增長9.8%.農民工工資收入增長放緩.此外，由于改革開放以來經濟持續高速發展使得農村家庭賴以生存的土地等資源越來越稀缺，這也阻礙了農村家庭收入增長速度，對農村家庭來說與城鎮居民同比例投入進行人力資本投資顯然是有一定難度的.

3.2教育資源配置不均衡

改革開放以來，我國的教育規模在不斷擴大，除基礎教育外，高等教育、成人教育、職業技能培訓等都得到飛速發展，農村家庭中接受高等教育、技能培訓的人數持續增多，但我們不難發現我國教育資源過多集中于城市，農村公共教育投資少.據統計，中國約七成的人口在農村，卻只有約一成的學校教育資源建在農村.與此同時，農民工已成為我國產業工人的主體，但他們未能同等享受城鎮居民待遇，農民工接受過技能培訓的比例總體偏低，大約1/3，缺乏技能是新型城鎮化進程中農民工成為現代產業工人的主要障礙.

3.3政府體制上的障礙

我國農村人力資本投資水平偏低，有政府體制方面的原因：一是戶籍制度使農村居民不能同等享受城市居民社會保障；二是投資體制單一，政府財政投資是人力資本投資的主渠道.受財政收入的限制，居民特別是農村和中西部落后地區的居民的人力資本投資受收入水平的約束.部分地方政府關注短期效益，忽視農村的人力資本投資，認為投資物質資本能帶來較高的回報率，因此，將有限的資金大量投入到基礎設施建設中去，導致長期以來農村教育、衛生事業遠遠落后于城市，阻礙新型城鎮化進程.

4加快農村人力資本投資的對策

4.1大力拓展農村人力資本投資多元化途徑

農村人力資本的投資途徑簡單來說，就是作為農村人力資本載體的農民誰來向他們投資的問題.過去政府財政主導的單一投資途徑遠不能滿足人力資本投資需求.在工業化、城鎮化進程中，收入偏低、思想保守的農民人力資本投資能力是極其有限的，特別是看不到人力資本投資與收益之間成正比例關系時尤其如此.所以，新型城鎮化背景下.加快農村人力資本投資，應積極拓展農村人力資本投資途徑，建立政府投資與企業投資、農民投資相結合的多元投資體系.

4.2大力發展農村農村醫療衛生事業，優化農村醫療衛生源配置

隨著全國農村新型農村合作醫療制度的推進，中央和地方財政較大幅度提高補助標準，農村居民醫療保健條件得到一定改善.各級推進政府要不斷增加投入，在原有的農村醫療衛生基礎上，不斷改善農村居民的醫療衛生條件，提高農村的醫療衛生服務水平和質量，從而提高農村人力資本投資中的農村居民身體素質和心理素質.

4.3大力發展農村教育，優化教育資源配置

隨著我國新型城鎮化建設化步伐的加快，原有的農村教育資源配置只注重文化知識等基礎教育，中、高級技能型人才資源匱乏，農村勞動力就業、遷移的規模和速度也不能滿足新型城鎮化建設的需要.因此，政府應以農村教育為切入點，在原有的農村九年制義務教育基礎上，深化農村教育改革，大力發展農村職業教育和成人教育及高等教育，使農村基礎教育、職業教育、高等教育及成人教育協調發展，提升農村居民綜合實力.

4.4充分發揮政府在農村人力資本投資中的主導作用

篇6

第一人力資本已經作為確定企業產權制度安排的重要因素之一。也就是說，我們把人力資本和貨幣資本一樣當成資本看待和對待。因此我們不能光強調貨幣資本的利益，而且要看到運作這種貨幣資本的人力資本的利益。尤其是許多人認為貨幣資本是一種被動性的資本，人力資本是主動性的資本。只有通過人力資本的運作，貨幣資本才能增值保值。既然貨幣資本和人力資本都是資本,那么作為資本，它們的收益都應該是產權的收益.因此在企業產權制度的安排上，必須考慮人力資本擁有的產權問題。不能簡單地作為勞動的收益比如工資來看待。這就要求對人力資本在產權制度的安排必須體現。也就是未來的企業制度安排中，不僅僅誰出了貨幣資本誰擁有產權，有的人到這個企業也應該擁有產權。目前我們的注冊企業制度存在很多問題,已經不適合現在的要求，比如注冊股份公司要驗資，而且堅持誰出資誰擁有產權，這套制度無法安排、解決人力資本的問題，需要調整，我們應該從企業產權制度的安排上考慮人力資本的問題。中國的國有企業之所以搞不好，一個非常重要的原因就是不尊重人力資本作為資本所發揮的作用,僅僅作為勞動的收益給他一點點工資，結果導致人們心理不平衡。最后產生的結果是該給的不給。該給的不給，就拿不該拿的。結果既毀了人也毀了企業。

民營企業也一樣.如果出資人僅僅強調自己的收益，沒有看到企業真正的人力資本的收益，這個企業最終也做不大.因此,中國的國有企業改革和民營企業發展，未來需要處理好一個問題,就是貨幣資本和人力資本的相互關系問題。這種關系處理不好，最終必然導致企業缺乏活力。

人力資本對企業和經濟運行第二個方面的影響是對法人治理結構產生了很大的沖擊.法人治理結構主要是協調所有者和經營者的關系。我們現在的觀念，是要清晰它，提出董事長和總經理應當分開，但是由于人力資本的產生實際上這兩個角色已經分不開了.西方國家的首席執行官的產生就是一個的典型的說明.首席執行官不是總裁換了個名字，我們對實行首席執行官的37家企業作過分析。發現首席執行官的權利非常大，其中37％的權利是董事長的權利.首席執行官的權利很大，誰約束他,往往不是董事會，而是企業中的戰略決策委員會。戰略決策委員會中的大多數人并不是企業的財產所有人，而是經濟領域各個方面的所謂的精英,他不是財產的所有者.這實際上反映了一個很重要問題,就是一個國家的經濟要發展，不是把這個財產交給所有者自己經營，而是讓這個社會的經營方面的精英去經營這個國家的財產，就象一個國家要交給政治精英一樣。

因此我們對首席執行官的認識，千萬不能認為他是總裁的另外一個的叫法。實際上剛剛相反.那么之所以產生這個問題，背後一個很重要的問題就是人力資本的產生。人力資本對整個企業的運作的作用，往往通過首席執行官，以及所謂可以對他的意見提出支持意見的戰略決策委員會。這實際上影響到我們的法人治理結構.人力資本的產生已經在西方國家引起了對法人治理結構的調整，我們應該看到中國未來在法人治理結構調整方面要思考這個問題，如果不思考這個問題,我們的法人治理結構的調整也會走入誤區。這是人力資本對企業運作產生的第二個影響。

人力資本對經濟生活影響的第三個方面就是企業文化的重大調整。最近我們研究世界500強一些企業的案例,發現500強的企業文化變化很大。企業文化變化的一個重要問題，就是人力資本這個概念的產生。因為人力資本真正運作是與核心生產力聯系在一起的.現在任何一個企業在世界搞一種壟斷，必須依靠核心技術，我有這個技術，你沒有，我有就可以壟斷。你要打破壟斷就必須嘗試更高的的核心技術，這種核心技術的產生是企業家和技術創新者共同運作的結果。推動企業發展的力量已經不是我們原來講的一般的工人，而是人力資本發揮了巨大的重要作用。這種核心生產力的產生必然引起企業文化的變化。

篇7

接受書面調查的180位反饋者中(對其中11個企業的高級財務主管進行了訪談)，51％為首席財務官或主管財務的資深副總裁，11％是主管財務的副總裁，其余的人則擁有包括諸如財務經理和資金經理等其他各種頭銜。且69％的受調查者所在公司的年營業額超過十億美元，71％的受調查者所在公司擁有國際業務。

雖然大多數公司相信

人力資本是最關鍵的資產之一，平均將其營業收入的36％用于人力資本開支，但資料表明，僅16％的公司對于人力資本投資回報達到了“相當了解”或“非常了解”的程度，而“知之甚少”的比例達到40％。盡管首席財務官作為主要資源分配者的角色日益顯現，但他們感到沒有多少現成的工具或方法可用于幫助指導人力資本投資的決策過程。

但本次研究也表明這一情況正在逐漸發生改變。首席財務官已經將人力資本視為企業價值的一個至關重要的源泉，開始堅信人力資本是提高企業經營成果的主要因素，而經營成果驅動股東價值(見表1)。從受調查者反映的情況來看，人力資本管理也已經成為投資者和董事會所關心的問題。49％的受調查者反映有投資者開始關注人力資本問題，23％的受調查者反映其董事會高度關注人力資本問題，36％的受調查者則預期兩年后其董事會對該問題的關注也會達到同樣程度。

調查還顯示，曾被視為非戰略性成本中心的人力資源管理部門，正越來越多地受到首席財務官的“青睞”。39％的受調查者認為人力資源管理部門更多地是一個戰略伙伴，另有33％的受調查者認為其既是戰略伙伴又是成本中心。

而在實際工作中，首席財務官在人力資本管理中扮演著日益活躍的角色，他們中的很多人正在試圖將各種財務分析手段運用于人力資本的投資管理(見表2)。

56％的受調查者表示在制定人力資源預算方面，財務部門和人力資源部門的地位相同，至少起著相同的作用；而58％的受調查者表示在分配人力資源管理部門本身的預算上，情況也是如此。首席財務官們認為，他們應當更多地參與到人力資本的決策中(見表3)。而訪談表明，這種參與可能包括了設計人力資源計量標準、在人力資源決策中加入從財務方面考慮的因素、幫助確立人力資源政策與公司戰略之間的聯系。

就人力資源的一些重要方面來說，越來越多的財務主管認為人力資本是決定企業收購價格中的一個重要因素(見表4)。但在員工解雇的決策過程中，很少有人明確地考慮人力資本的價值，但調查發現僅有38％的受調查者在“相當程度上”或“很大程度上”進行了該項工作。

美世咨詢認為，通過此次調查，可以看出首席財務官對于人力資本的觀點正在發生變化，并開始尋求各種方法，以便更有效地對此項資產進行衡量和管理。大部分受調查者表現出與人力資源部門進行更密切協作的愿望，而領導層則應該發揮相應作用，積極推動兩個部門之間的交流和合作。

篇8

人力資本的產權化對傳統會計提出了改革要求，隨著知識經濟的興起，人力資本與物力資本的地位并駕齊驅，企業的產權構成從單純的財務資本逐步轉向1種財務資本與人力資本共存，這個產權基礎的變化迫使傳統的會計核算體系必須做出相應的改革，這樣才能真正記錄各產權主體的利益變化，滿足會計信息需求者的要求。

1、企業人力資本產權的實現途徑

關于企業中人力資本產權的實現，我國在理論和實踐中都處于摸索階段，1些學者也提出了自己的看法。有的學者提出“人力資本股權化”概念，即并不1定要在準確評估的基礎上，將人力資本以精確的數額確認為企業的股本和資產，而可以在1定經驗或協議基礎上，以激勵合約的方式使人力資本所有者享有1定比例的剩余索取權，以促使人力資本所有者經營活動或經濟行為的長期化，達到收入激勵的目的。有的學者提出“量化經營責任”觀點，即經營者、員工擁有企業的剩余索取權，有兩條途徑：1是直接明確人力資本所有者在企業中的產權；2是先明確物質資本投資者所享有的企業剩余，再推算出人力資本所有者享有的剩余。

本文認為，由于企業中人力資本具有異質性，不同人力資本的專用性程度、風險承擔情況程度及產生的邊際報酬各不相同，因此對不同層次的人力資本必須賦予其不同產權。對企業中的人力資本，根據重要性程度不同，可以采用兩種途徑來實現其產權。其1，對核心管理人員和技術人員，這些人員1般具有較強的談判能力，可以直接以其自身所擁有的管理能力和技術入股，所持有股份的多少則由物質資本所有者與人力資本所有者之間的談判確定，并依據股份比例對企業剩余進行分配。其2，對非核心人員但對企業發展做出重要貢獻的，這些人員在進入企業時還不具備足夠的談判能力，在最初不能取得股份，但是為了激勵和約束這部分員工，使其在企業的行為長期化，可以約定在企業工作1段時間后再逐步取得1定股份，股份的多少依據其在企業的貢獻價值和發展潛力來確定，股份的來源則在形式上是由物質資本所有者“讓渡”，實質上是“歸還”，這些員工通過對企業的貢獻證明了自己的價值，理所當然應該取得對企業剩余的分配權。

2、人力資本產權實現對會計核算改革的思考

人力資本產權的實現對傳統會計是1次大的挑戰，本文認為，人力資本作為重要生產要素，產權化是必然的，會計核算體系也必須對此有相應變化，但是目前階段來說，完全摒棄傳統的體系也是不現實的，然而可以在傳統會計核算體系中的內容上作1些改變或擴展，以滿足決策者的信息需求。（1）關于會計假設

持續經營假設的內涵在體現人力資本上應該做出這樣的擴展：人力資本將會長期在所服務的企業工作，并且企業將會永久持續經營下去。人力資本對于這1假設的依賴性較物力資本更為明顯，人的知識、技能的作用發揮受到精神因素等影響，或者說其價值增值有1定程度的滯后性和波動性，在1個相對長期穩定的工作環境中，能更好地對其進行觀察和記錄。作為企業主體，在持續經營的假設下，才會對員工進行有目的的培訓、再教育，使他們符合企業長遠發展的需要。

另外，應該增加人力資本產權的實現程度影響人力資本使用效率的會計假設。人力資本產權無法得到保護或者力度不夠，都會使人力資本的內在效應和外在效應不能釋放，其自身所具有的配置功能、增值性都無法得到發揮。只有人力資本的產權得到實現，作為私有性質的產權能夠得到關鍵的剩余索取權，才能受到有力的激勵，進而最大限度地提高其使用效率。

（2）關于會計計量

計量的指標有定量和定性兩種。貨幣計量假設是傳統會計的1個重要假設，用貨幣對物的價值進行計量并記錄就可以使各種不同的物在會計核算中具備了必要的可比性，但人與物不同，人的價值比物的價值更全面、更復雜。有許多與人力資本定價緊密相關的因素，如勞動者的心理素質、協作能力、接受新知識和新技術的能力，組織方面的稟賦等這些都是勞動者價值的重要組成部分。因此，貨幣與非貨幣兩者的結合使用才能盡可能地使人力資本的價值得到客觀而全面的測算。非貨幣計量方法則包括工作成績總結、技術熟練程度評估、工作態度評估等，這些方法可以從定性的角度對勞動者的心理素質、合作精神、對企業的忠誠等這些不能忽視的資源因素進行計量。

（3）關于會計等式

傳統會計等式為“資產＝負債＋所有者權益”，左邊是企業所有資產，右邊是債權人和物質資本所有者的權益，在這個等式中沒有反映人力資本所有者的權益，因此應將其擴展為“資產＝負債＋物質資本所有者權益＋人力資本所有者權益”，體現人力資本與物質資本之間博弈后形成的產權關系。

（四）關于會計處理

1、資本進入。在人力資本進入企業時，按協議給予的股份，貸記“股本-人力資本投入”，按市場評估借記“人力資產”，協議價與市場評估價之間的差額可以記入“資本公積-人力資本股本溢價”。

2、人力投資。企業對持有股份員工進行的培訓、再教育發生的支出，應視為對員工的1種事前分配，借記“利潤分配-應付人力資本股利”，貸記“銀行存款”，如果金額不大，也可以根據重要性原則直接記入當期費用。對于并未取得股份的員工，其培訓和再教育支出作為企業的人力資本投資，借記“人力資本投資成本”，貸記“銀行存款”，并在期末視投資效果分期轉入“人力資產”或者在1定期限內進行攤銷，即如果投資取得了預期效果，員工的能力得到明顯提升，則應借記“人力資產”，貸記“人力資本投資成本”，反之則應將“人力資本投資成本”在1定期限內攤銷至各期損益。

篇9

[關鍵詞] 江蘇 人力資本 存量

人力資本易于定義卻難以計量。人力資本是無形的、難以觸摸的,其存量不能直接得到,所有的存量估計都是間接的、有偏的。常用的估計方法有成本法、收入法和教育指標替代法3種。恩格爾較早的運用成本法來測量人力資本。舒爾茨從人力資本投資角度來衡量人力資本,也將其引入成本法之類,舒爾茨在《人力資本投資》一書中提出了人力資本投資的5種主要形式。收入法是從產出的角度度量人力資本,是按最終勞動收入的多少來反推人力資本的含量。諾貝爾獎獲得者貝克爾在總結前人研究的基礎上構建了基于收入法的估計人力資本的理論框架。替代法是指用人力資本組成部分中某一重要的變量指標替代人力資本整體指標。替代法最為常見的就是教育指標替代法,教育指標中包括成人識字率、入學率、平均受教育年限、受教育程度加權求和等。

本文選用成本法對江蘇人力資本存量進行估計。即,教育投資的直接成本(教育支出總額)+間接成本(學生因受教育而放棄的收入)=教育投資;衛生固定資產投資+衛生事業費+醫療費=健康投資;所以,人力資本總投資=教育投資+健康投資。

下面是以江蘇省13個市為基礎,對各城市的人力資本存量進行比較分析。

表中教育支出總額,醫療衛生事業費支出的數據來源于2008年《江蘇統計年鑒》,衛生固定資產投資數據來源于《江蘇衛生年鑒》,其中,醫療衛生事業費=衛生事業費+醫療費。

從表中可以看出江蘇13各地級市的人力資本存量的情況,按存量多少從大到小排列依次是:蘇州、南京、無錫、徐州、南通、鹽城、常州、泰州、揚州、宿遷、淮安、連云港、鎮江。江蘇省各市人力資本投資對各市GDP的相關系數R=0.954,呈現出很強的正相關性。

蘇州的人力資本存量最多,且遙遙領先于其他各市。南京作為省會城市,是江蘇的政治、經濟、文化中心,在城市的綜合實力方面首屈一指,南京市擁有高等院校的數量在各市中最多,這就為南京儲備了大量潛在的人力資本。無錫作為中國民營企業的發源地之一,GDP也僅次于蘇州,科技進步實力綜合評價連年居于全省第一。無錫的民營企業吸引并招納了大量的專業技術人員,同時無錫也有相應的綜合性大學和技術性的大中專院校作為科技支撐和動力,再加上政府重視對人才的培養和引進,這些種種的因素使無錫的人力資本存量穩居前列。常州作為“蘇南模式”的 發源地之一,一度處于高度繁榮的“蘇錫?！标嚑I,但近年來常州的經濟發展速度明顯放緩,與蘇錫兩個兄弟城市的差距逐漸拉大。常州在綜合經濟實力、經濟效益、可持續發展方面都存在著不足。究其原因,在于缺乏人才優勢,常州幾乎沒有高等院校的人才支持,而且各類專業技術人員也相對匱乏,與此同時,政府對教育投入也相應地減少。因此,人才的培養與引進使常州積累人力資本存量的關鍵,也是發展經濟工作的重中之重。鎮江使蘇南地區經濟基礎最為薄弱的城市,而鎮江2007年的人力資本存量也排在最后一位,人力資本投資僅為21.19億元。就鎮江的地理位置而言,鎮江靠近經濟比較發達的南京、無錫,人才吸引力遠遠落后于這兩個城市,鎮江的在校學生數僅為28.96萬人,是各市人數最少的。種種原因導致了鎮江的人力資本存量遠遠落后于其他城市。

蘇中是連接南北經濟的過度區域?？拷睾５哪贤ń洕l展水平頗高,其人力資本存量排在第五位,也是蘇中三市人力資本最多的一個城市。由于南通的地理位置比較好,不僅靠近沿海,航運通道比較發達,而且臨近經濟發達的上海和蘇州,使得南通的對外貿易和招商引資等方面占居了有力的條件。基于這些優勢,南通對高素質人才的吸引力也比較強,同時,南通也比較重視人才的培養,擁有一些高等院校和大中專學校,對教育的投資也就相對較高。而同屬于蘇中地區的揚州和泰州人力資本存量僅排在第八位和第九位,不僅落后于南通和除鎮江以外的蘇南幾個城市,而且還落后于蘇北的徐州和鹽城。揚泰地區的經濟一直處于不溫不火的狀態,GDP也僅高于蘇北一些城市,雖然今年來揚泰兩市加快了工業化進程,對教育和醫療衛生的投資也有所提高,進一步加強了民生建設,但其對人才的吸引力還是相對較弱。此外,揚泰兩市的第一產業比重仍較大,這也是影響兩市經濟發展和人力資本存量的重要因素。

蘇北五市的整體水平落后,經濟發展較慢,大部分地區屬于經濟落后區,不過其中的徐州作為中心城市發展勢頭較好,潛力比較大。從江蘇省各市的人力資本存量排名中就可以看到徐州的人力資本存量僅次于經濟發達的無錫,排名第四,統領了蘇中和蘇北八市。徐州雖處于蘇北地區,但近年來經濟的發展卻不容忽視,GDP趕超蘇中部分地區,徐州地廣人多,用在教育和醫療衛生上的支出自然不會少。徐州又是蘇北高校的聚集地,作為蘇北的中心城市對人才的培養和吸引能力遠遠領先于蘇北其他城市,這對徐州經濟的發展無疑注入了強心劑,這也是徐州從蘇北五市中凸顯出來的重要原因之一?；窗病⑦B云港、鹽城、宿遷均分布于傳統意義上的蘇北地區,這幾個城市的經濟基礎相對薄弱,多項經濟指標甚至低于全國平均水平,差距是全方面的。其中鹽城市靠近蘇中地區,人力資本較豐富,淮安、連云港和宿遷三市的人力資本存量相對貧乏,對各市的經濟發展起到了一定的制約作用,影響了蘇北整體經濟的發展。

通過分析,江蘇區域人力資本存量存在的差異,從總體上看,以蘇錫常為代表的蘇南地區人力資本存量較大,南京作為中心城市,潛在的人力資本存量處于領先地位。蘇中地區次之,分化也最大,靠近沿海的南通人力資本優勢較大,而揚泰地區相對較弱。蘇北整體水平落后,不過徐州作為蘇北中心城市從中凸顯出來,人力資本存量躋身前列,而其他城市的比較優勢不明顯。

參考文獻:

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關鍵詞：人力資本；績效考核；探究

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）01-0128-03

資本的概念，作為生產要素之一，其他如勞動力、土地、技術、企業家才能等，投入各種生產要素，經過資源的合理配置和有效利用，產生經濟效益和社會效益，往返循環、螺旋上升，最終能挖掘升值潛力。從哲學的意義上講，人力資本不僅可以在概念上防范風險，尤其是能創造出溢出價值。人力資本投資，對人力資本進行一定的投入，促進其內涵與外延不斷豐富與拓展，進而產生勞動價值溢出的一種投資行為。

一、人力資本的內涵與外延

美國著名經濟學家舒爾茨最先提出人力資本理論的概念，認為是經濟增長的重要源泉，曾指出：“勞動者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權擴散到民間，而是由于勞動者掌握了具有經濟價值的知識和技能。這種知識和技能在很大程度上是投資的結果，他們同其他人力投資結合在一起是造成技術先進國家生產優勢的重要原因。”美國芝加哥大學教授貝克爾指出：“人力資本包括個人的技能、學識、健康，這些因素與人類緊密聯系。我們不能把一個人與他的知識、他的健康和他通過受培訓所掌握的技能分割開來，這些就是我們所指的人力資本。人力資本對經濟增長至關重要，因為現代世界的進步依賴于技術進步和知識的力量，不是依賴于人的數量，而是依賴于人的知識水平，依賴高度專業化的人才。”人力資本理論提煉出增加個人財富的同時，也對整個經濟增長起到基礎性的作用，把自己的事情辦好，就是對社會最大的貢獻，這也就是經濟學中很重要、也是很理想的一種狀態，即“外部經濟”。

二、建立全面的價值考核體系有利于促進人力資本創造財富

績效考核是組織經營管理人員通過管理制度頂層設計與落實，對人力資本創作財富的變化進行考量、分析、評估，檢查目標是否合理、現實且可行。目標是層級性的，通過這一層級系統，促進行為的整合性和一致性，進而方便使用同一價值尺度去衡量一個系列中的每個因素和部分，這一系統的每個因素都相互關聯，借助外部有利環境資源，組織結構的優化，利用專業化和職能分工，形成相互契合的聯動機制，不斷釋放其優勢功能。總之，人力資本的價值創造、實現、評價及反饋取決于對人力資本的績效考核。

三、有效衡量績效的五個維度

設計、建設、考量人力資本的績效要從五個維度來衡量。第一，要從人力資本的經濟維度來認識，不能簡單機械地認為人力資本就是個人為自己增加財富而已，而是要從根本上看到其是推動社會發展、促進經濟增長最根本的動力源泉和最關鍵、最活躍、最具可持續性的因素。第二，人力資本的共生維度，只有不斷挖掘和發揮人力資本的主觀能動性和創造力，并且人力資本間形成合力，集約、集聚才能產生更大、范圍更廣的經濟和社會效益。第三，人力資本的系統維度，人力資本的觸角遍及社會各個領域與層次，在價值創造、績效考量、利益分配等各個層面都是水融的一個整體，牽一發而動全身，這就要在注重整體性的同時，加強配套協同，進而保障公平正義。第四，人力資本的時間維度，人力資本的投入、培植、成熟、收獲每個階段必然要求有一定時間量的積累，從而發生質的飛躍，價值的創造始于人力資本努力時間的積累。第五，人力資本的價值維度，人力資本的核心就是人力資本本身的價值觀念，那些內化于心、外化于行的價值內核，是人力資本飽富激情創造財富的根本動因，是社會發展進步的永動機。

四、績效考核中真正的KPI

馬克思早就說過：“‘價值’這個普遍的概念是從人們對待滿足他們需要的外界物的關系中產生的?！眱r值觀對人們自身行為的定向和調節起著非常重要的作用，它決定人的自我認識，并由此影響和決定人的理想、信念、生活目標和追求方向的性質。一個組織最根本和最重要的戰略資產就是這個組織本身的核心價值觀，而績效考核中真正的KPI就是以核心價值觀為內核的就是員工自我投入、自我生長、自我發展各階段的考量?？冃Э己酥袑嵸|是員工參與管理和自我管理，它能導致和促進管理者、生產者自控能力的發展。所以說績效考核中真正的KPI是考核員工的參與管理、自我管理、職業生涯發展的情況。馬克思說：“每個人的自由發展是一切人自由發展的條件?！毙碌目冃гu價指標體系不可避免要遇到路徑選擇的問題，根據制度經濟學中諾思等人的觀點，路徑選擇是現實限定的。馬克思還說：“人們自己創造自己的歷史，但是他們并不是隨心所欲地創造，并不是在自己選定的條件下創造，而是在直接碰到的、既定的、從過去繼承下來的條件下創造?！?/p>

在人力資本配置時，根據組織的總目標，層層分解出子目標，形成一個目標體系，人力資本參與制定、分解、落實，并把目標作為考核依據。目標設置時，第一，應考慮目標是可計量的，且目標計量尺度每個成員是清楚的；第二，目標管理是一個動態復雜的過程，實現目標必然要求具有平衡藝術和權變行為；第三，目標本身具有多樣性，不能單一追求經濟利潤指標；第四，目標能促進組織成員自作、自我控制，自覺自愿完成本職工作任務。

績效考核對人力資本有兩個效用，一方面對人力資本進行評價，另一方面，對其反饋和評價是為了對其做出相應的激勵約束，反饋是為了讓其不僅“知其然”，還讓“知其所以然”，進而為持續改進拓展更廣空間。依據考核的出發點，選取獲取信息最行之有效的方式和方法。經濟增加值（EVA）的考核將價值管理細化并將價值與自然人緊密聯系，體現人力資本的價值關系以獎金等物質刺激為手段的激勵機制在市場經濟環境中發揮了重要的激勵和導向作用。然而，隨著經濟的發展其效果已經表現出弱化的趨勢，統籌好人力資本價值和人本身價值關懷的價值是今后需要積極探索的方向之一。

五、績效考核過程中的一種簡單有效的操作方法

通過個人或組織月度計劃的完成情況及下個月工作的安排情況，可以選擇一種行之有效的測評方法。在這一過程中，應注意計劃的可計量性，即目標明確、責任清晰；工作完成過程是一個復雜的動態過程，在實現目標總匯中要注意平衡藝術和權變行為；工作內容的多樣性，決定了實現目標的優先次序。

本月工作完成情況權重為80%，下月工作安排的合理性權重為20%。計算公式如下：

其中：f為評委給出的月度考核分數；N為月度重點工作項數；Mn為第n項重點工作完成情況，0～100； C為下月工作安排合理性評價分，0～100。

最終評價分數為：去除一個最高分和一個最低分的算術平均值。計算公式如下：

其中：F為月度最終評價分數；fe為每個評委給出的月度考核分數； P為評委總人數。

參考文獻：

[1] 馬璐.現代企業績效評價系統的演變與發展趨勢[J].科技進步與對策，2004，（7）：89-91.

[2] [加]加里?P.萊瑟姆，等.績效考評[M].北京：中國人民大學出版社，2002.