人力資本論文范文

導語：如何才能寫好一篇人力資本論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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1.1注重投資效益

作為投資的一種，人力資本投資同樣是為了獲得一定的收益。所以，企業在進行人力資本投資時，要從注重投資效益的角度進行投資決策的制定。但是需要注意的是，人力資本投資的效益問題并非是短期的，而是關系到企業長久利益的問題。所以，在進行人力資本投資的效益計算時，企業既要考慮到短期效益，也要對長期效益進行評估，從而科學地進行人力資本投資決策的制定[1]。另外，為了獲得投資效益，企業要做好投資成本的評估和控制，從而維持企業的人力資本投資的成本與收益的平衡，進而保證企業在人力資本投資方面的效益?？傊?，企業在進行人力資本投資決策的制定時，一定要以注重投資效益為基本原則。

1.2合理配置資金

由于人的個性化差異較強，所以不同的人力資本為企業帶來的收益并不相同。所以，企業管理者在制定人力資本投資決策時，應該考慮將大量資金投入到企業的人力資本上，從而實現企業利益的最大化。但是與此同時，企業作為一個整體，每部分人力資本都會對企業的生產經營產生一定的影響，所以企業管理者也要投入相應的資金，從而維持企業的正常運行。因此，總的來說，就是企業管理者在進行人力資本投資決策的制定時，要以合理配置資金為原則，既注重人力資本的個性化差異，又顧及企業的整體效益，從而使企業獲得更多的經濟效益。

1.3目標與戰略相結合

在企業發展的不同階段，企業的人力結構都會發生一定的調整。所以，在這種情況下，如果一味地按照原本制定的長期戰略目標進行企業人力資本的投資，就會為企業的實際運營帶來阻礙，進而使企業遭受不必要的損失。所以，在人力資本投資決策的制定上，管理者應該制定短期目標，進而保證企業短期內的人力資源始終處于充沛的狀態[2]。但是，為了企業的長久發展，管理者也不能一味地只顧眼前利益，而是要從長遠角度進行企業人力資源投資決策的長期戰略目標的制定，進而促進企業的進一步發展。因此，從這些方面可以看出，企業管理者在制定企業人力資本的投資決策時，應以短期目標和長期發展戰略相結合為原則。

1.4實踐與理論相結合

企業人力資本投資決策的制定，一定要依照相應的理論指導。而這是因為這些理論都是在總結前人經驗的基礎之上得來的，所以會更成體系且具有一定的科學性。所以，以這些理論為指導，可以使人力資本的投資更加安全和規范，從而避免不必要的風險[3]。而與此同時，企業人力資本投資決策的制定，是為了使企業的運作更加順利。所以，不以企業實際情況為依據，一味地按照理論來進行投資，會使企業的人力資本投資決策不具有可行性，進而使企業遭受一定的損失。因此，從這些問題可以看出，企業的人力資本投資決策的制定，要在實踐與理論結合的基礎之上進行。

2企業在人力資本投資上存在的問題

2.1資金不足

就目前而言，國內的很多企業在人力資本投資上還存在著資金不足的現象。一方面，在員工薪酬福利投資方面，很多企業管理者仍然以眼前利益為先。在這種情況下，即使企業的經濟效益較好，企業員工的工資水平卻仍然長期維持不變，從而導致了企業員工的發展空間不足，進而造成了企業人才的大量流失。另一方面，在員工的培訓方面，國內的一些中小企業存在著投資資金不足的問題。由于為員工培訓既需要占用員工的工作時間，又要花費一定的資金。所以國內的很多企業管理者寧愿在短期內在人員招聘上投入大量的資金，也不愿意花費一定的資金進行人員的長期培訓，進而導致了企業的人力資本有限。

2.2人力資本結構不合理

人力資本結構不合理，也是如今很多國內企業存在的問題。一方面，在企業人力資源的配置方面，隨著市場經濟的發展，很多崗位性質發生了變化，從而導致崗位的工作量發生了相應的變化[4]。但是實際上，很多企業并沒有進行崗位人數的調整，從而導致了企業的人力資本結構的不合理，進而造成了企業的人力資本投資方向也相對不合理。另一方面，隨著我國教育和科技水平的發展，市場上已經出現了大量的高學歷人才。但是，相對而言，很多企業的高學歷人才的比例仍然比較小，從而限制了企業的技術創新能力。

2.3投資效益無法實現

在人力資本投資方面，很多企業管理者都不愿意進行投資，因為基本上無法從這方面獲得一定的投資效益。一方面，企業一味安排人員進行招聘，卻沒有對招聘進行具體的要求，從而導致了企業大量資金的流失，進而影響了投資效益。另一方面，很多企業的人力資源部門仍然只負責簡單的人員招聘和工資發放的工作，并沒有進行人員的管理和激勵，從而導致了企業在人力資源部門的投資無法取得較好的收益。

2.4缺乏人力資本的投資管理機制

隨著經濟的發展，企業的人力資源管理已經發生了質的改變。不同于過去的簡單的人事工作處理，現在的人力資源管理還要做好企業人力資源的投資管理，從而保證企業獲得相應的投資效益。但是就現階段而言，很多企業仍然缺乏有效的人力資本投資管理機制，從而導致了人工資源管理工作的開展無據可依[5]。在這種情況下，人力資源管理工作的開展難以取得實質性的進展，投資決策的實行也難以形成規范，進而導致了企業的人力資源管理部門無法發揮出應有的作用。

3企業人力資本的投資決策分析

3.1以人力資本投資管理為企業第一要務

隨著知識經濟時代的到來，企業的人力資源已經成為決定企業發展命運的關鍵因素。所以，管理者在進行人力資本投資時，要以人力資本投資管理為企業的第一要務，從而保證人力資本投資決策得以順利實施。首先，在招聘方面，企業在加大投資資金的同時，要提高招聘的要求，從而吸引更多優秀的人才加入到企業當中[6]。其次，在員工薪酬福利待遇方面，企業要為人員提供相應的發展空間，使員工的薪酬待遇隨著企業盈利水平的提升而提高，進而保證企業人力資源處于穩定的狀態。最后，在員工培訓方面，企業要從長遠利益角度出發，加大員工培訓資金的投入。而為了使員工的培訓能夠順利進行，企業不僅要做好員工工作的安排，還要進行相應培訓內容的考核，進而使得人力資本的投資能夠取得更多的收益。

3.2規范企業的人力資本結構

隨著企業的發展，管理者應該進行企業人力資本結構的調整，從而使企業在人力資本上的投資方向得以明確。一方面，企業要做好員工工作崗位的職能和工作量的評估，從而投入一定的資金進行人力資源的重新分配。而在這種情況下，企業的人力資源才能被充分利用，進而為企業獲得更多的收益。另一方面，企業要增加高科技人才和技術型人才的比例，從而進行相應的投資，進而使企業具有技術創新能力[7]。而在這種情況下，企業在人力資本上的投資，會使企業獲得一定的市場競爭力，進而保證企業取得可持續的發展。所以，做好企業人力資本結構的調整，可以明確企業的投資方向，進而使企業投資具有一定的效益。

3.3做好人力資本投資效益的評估工作

為了使企業在人力資本方面的投資取得應有的效益，管理者要做好人力資本投資效益的評估工作。一方面，企業管理者要進行企業人力資本層次的劃分，從而根據不同層次的人力資本的投資進行效益的評估。而在此基礎上，管理者可以根據評估結果進行投資資金的合理分配，進而提升企業的投資效益。另一方面，在員工薪酬待遇得以提升的情況下，企業要加強對人員的績效考核評估，從而使員工擁有新的發展目標，進而為企業創造更多的利潤。而與此同時，管理者對人員績效考核評估，實際就是在員工薪酬待遇方面的人力資本投資效益的評估。總之，企業只有做好了人力資本投資的效益評估工作，才能掌握投資的重點，進而實現企業利益的最大化。

3.4加強對企業人力資本投資的管理

為了使企業的人力資本投資能夠取得更好的效果，管理者應該加強對企業人力資本的投資管理工作。一方面，企業應該進行人力資源管理部門職能的調整，使部門擔負起進行企業人力資本投資的成本管理和收益管理的責任。而在這種情況下，人力資源部門不僅要進行人員的招聘，還要進行招聘成本和收益的控制，從而使企業在人力資本上的投資取得更多的收益[8]。另一方面，企業要進行人力資本投資管理機制的制定，并使企業管理者按照一定的制度進行企業的人力資源管理。而這樣一來，不僅可以使人力資本的投資管理行為得以更加規范，還可以提高企業在人力資本投資管理上的效率。再者，為了進行企業人力資本投資的管理，企業要制定員工的激勵機制，創造出屬于企業特有的文化氛圍，從而進行員工積極性的調動，提高企業的人力資源管理水平。

4結語

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內容提要:隨著古典企業逐漸走向現代企業，集物質資本和人力資本于一身的籠統的資本必將分化，人力資本將逐漸獨立于財務資本，越來越成為社會經濟發展的重要力量，部分甚至會成為主導力，物質資本與人力資本的合作是現代企業的一個重要特征。如何在知識經濟中從財務上反映人力資本，這引起了廣大會計學者的興趣。對于人力資源的確認大家達到了理論上的一致，但由于人力資源的不可計量性，理論研究都是淺嘗即止，阻礙了人力資源的財務上的可行性。本文從人力資源的確認、計量和報告三個方面進行了大膽的嘗試。參考了大量的人力資源的研究成果，提出以公允價值作為人力資源的計量方法，并對傳統的財務會計的公允價值進行了一定的改進。

關鍵詞：人力資源；確認；計量；報告

人類在不同的要素稀缺的情況下，經歷了勞動經濟時代、土地經濟時代和工業資本經濟時代，到了二十一世紀，人力資本和技術中的知識成了經濟發展的核心，人力資本要素的稀缺性使人力資源的研究越發顯得重要，從而形成了知識經濟時代，在這個時代伴隨經濟環境的巨大變化，也為人力資源的發展帶來了豐富的內涵。因此，我們很有必要研究知識經濟下人力資源的一些具體問題。

在傳統工業經濟時代，經濟發展取決于物質資源的占有和配置。在貨幣資本、勞動力、土地、技術四大生產要素中，貨幣資本占主導地位，是企業生產經營活動的稀缺資源。會計核算也只對貨幣資本盡心。隨著現代科學技術的發展，經濟發展越來越取決于對人力資源的占有、配置和使用。物質資源和人力資源的地位和作用發生了更替，人力資源由次要地位上升為主導地位，成為第一資源。

一、人力資源會計研究的發展歷程

人力資源會計產生于20世紀60年代的美國，隨后興起了對人力資源會計的研究，美國會計學會（AAA）專門成立了“人力資源會計委員會”，并頒布了一系列的研究文告，大大促進了人力資源會計的發展。但由于人力資源會計在會計計量方面的困難因素以及會計理論和會計實務植根于工業經濟的土壤影響，人力資源會計的發展在80年代后期陷入了低谷。在20世紀末葉和21世紀初葉，隨著知識經濟（Knowledge—BasedEconomy，又稱新經濟NewEconomy）的初見端倪，以及整個社會對知識經濟的關注，人力資源會計的發展呈現出“柳暗花明”的現象，人力資源和無形資產的會計問題成為新經濟下企業會計問題的熱點。FASB（2001）頒布了一份具有指導性意義的特殊報告———《企業和財務報告：來自于新經濟的挑戰》，其中詳細闡述了知識經濟下的無形資產、人力資源等會計問題。

西方會計學者認為人力資源是不變成本（C），介于智力成果與一般資源的以獨特形式存在于企業中的特定資產。其理論依據是美國FASB對資產作出的定義，即“資產是指某一特定主體由于過去的交易或事項而獲得或控制的可預期的未來經濟利益”。人力資源會計的重要奠基人弗廉姆侯茲曾經指出，人力資源會計之所以能夠在20世紀60年代導入會計信息系統，最主要的原因是人力資本因素是形成企業商譽的一部分。無獨有偶，美國注冊會計師協會（AICPA）1968年頒布的會計研究系列第10號中揭示，形成商譽的15項因素中，一個很重要的部分源自于人力資源因素。此前，在美國會計學會（AAA）1966年頒布的《會計基本理論說明書》中，就首次提出會計目標之一是“有效地管理和控制一個主體內的人力和物力資源”，把人力資源與物力資源（非人力資源）并舉。而馬克思的剩余價值理論認為人力資源是可變成本（V），其核心是勞動力。不管是可變成本還是不變成本，都說明人力資源是一項成本費用，應該在會計上得以確認、反映和核算。

二、人力資源的會計確認問題

對人力資源的確認有多種不同的觀點：第一種觀點把人力資源確認為企業的一項無形資產；同時把人力資源視為資本公積，不確認為資本，不享有企業的任何分配權。企業內部除所有者權益和債權人權益之外，不存在第三種權益。這種觀點不承認人力資源是企業除負債資本和所有者資本之外的第三種資本。第二種觀點是將人力資源資本化為一種類似于機器設備等有形資產的特殊形式，并認為人力資本所創造的剩余價值，應在企業貨幣資本和人力資本之間進行分配，即人力資本享有與所有者權益完全相同的權益。這種觀點忽視了人力資源相對于一般資源的特殊性，即作為資源，應具有潛在的收益性，而那些學歷很高，水平很高，但在企業消極怠工，不能把自己的知識轉化為勞動生產率的人力，就不能作為人力資源來反映，從而也不能參與企業的剩余價值的分配；第三種觀點是在把人力資源確認為無形資產的同時，將其資本化為一項介于負債和所有者權益之間的勞動者權益。勞動者權益承擔著類似債權人的風險，但享有對企業稅后利潤的分配權。因此，會計等式應修正為：人力資產+非人力資產=勞動者權益+負債+所有者權益。這種觀點錯誤地把人力資源當成是無形資產，忽視了人力資源的載體是人。第四種觀點是將人力資源確認為企業的資產并形成勞動者權益。勞動者權益通過企業各方的契約決定，既可以具有債權人權益性質，也可以具有所有者權益性質，這種觀點具有一定的不確定性，不便于在實際中加以操作。

本文認為，人力資源是一項可增值的特殊資產，而且是一項可形成資本的資產。應將企業職工所擁有的智力作為人力資產這一與流動資產、固定資產和無形資產等具有同等地位的資產項目予以確認。根據資產的定義，資產是“一個主體由于過去的交易或事項所擁有或控制的可能的未來經濟利益”。

從“控制”角度看，法律或者契約性的限制是一項資產是否為特定主體所“控制”的證據。為此，相當一部分人力資源會計的反對者認為，盡管人力資源的存在可能給企業帶來未來的經濟利益，但由于企業對人力資源所貢獻的未來經濟利益缺乏控制，所以人力資源并不符合資產的定義。對于這個問題的理解應該考慮到“經濟實質重于法律形式”（economicsubstanceoverlegalform）這項會計慣例，人力資源帶來的未來經濟利益是否可以由企業所控制，不應該僅僅拘泥于法律或者契約性限制，而應該從經濟本質角度進行審視。從人力資本在企業中的博弈歷程中可以歸納出，隨著專業化的發展，隨著企業對人力資本所有者的投入的增加，一方面人力資源價值的確在增加，另一方面人力資本和財務資本一樣，其專用性也在與日俱增，由此可以期望專用性的人力資源和企業形成一種隱契約（一種固定的長期契約），一旦人力資源所有者脫離企業，其人力資本價值將無從體現，并將因其對其他主體的非專用性而發生貶值。所以可以認為，隨著人力資源專用性的提升，人力資源所有者將會選擇合作博弈，同時增進企業和自身人力資本的價值，這樣人力資源貢獻的未來經濟利益，從本質上看其實質已經為企業所控制。例如隨著公司治理機制的發展，對企業經理等高層管理人員實行股票期權（StockOption）、對企業職工實行職工持股等一系列激勵措施，都能夠起到穩定企業的人力資源隊伍的作用，從而促進企業在實質上對其內部人力資源的控制，使之長期服務于企業。

從“可能”角度看，按照Upton（2001）的理解，其本意確切地應該解釋為“期望”。按照其邏輯，只要事前（exante）認為或能夠預期一個項目有價值而且愿意付出代價去進行交換，該項目就符合資產的定義，而不論最終的（事后，expost）結果是否能夠證明其有價值?！翱赡堋边@一表述的存在，在于揭示不確定性的存在和未來的經濟利益是不確定的。因此Upton認為，“可能”一詞并不是資產定義的一個必要組成部分。其實任何一項資產，即使是有形資產如存貨或固定資產，其給企業帶來的未來經濟利益都內含著不確定性的成分，正如我們不會因存在不確定性和概率或然性而不確認存貨和固定資產一樣，我們同樣也不能夠僅僅因為人力資源帶來的未來經濟利益具有不確定性而就斷然將其排除于會計信息系統之外。

三、人力資源的會計計量問題

按照FASB財務會計概念框架，要素的確認必須符合四項基本條件：（1）可定義性；（2）可靠性；（3）相關性；（4）可計量性。人力資源的前三個特性大家都普遍承認，但人力資源的計量一直以來是人力資源財務會計研究領域的難題，而符合資產的定義只是人力資源確認為資產的必要條件而非充分條件，人力資源要確認為一項資產，還必須滿足可計量性。為了回避人力資源的計量問題，在此基礎上形成了人力資源成本會計和人力資源價值會計。

人力資源成本會計，它是以企業對人力資產的投資為基礎逐期累計計量人力資產的成本價值，同時將人力資產成本價值按照人力資源的使用期間進行的攤銷作為企業生產經營的產品成本或勞務成本，記錄人力資產的累計攤銷價值，待人力資產退出企業時將兩者相抵，余額就是企業人力資產為企業創造的收益或帶來的損失，該余額可以作為企業的收益或損失處理。人力資源價值會計，它是以人力資產為企業帶來的預期總價值為基礎計量人力資產的經濟價值，將人力資產進入企業后對其資產的各種支出作為累計攤銷價值，待人力資產退出企業時將兩者相抵，余額就是企業對該人力資產預期價值的高估或低估，可以作為企業的預期收益或損失處理。在此基礎上可引出不少人力資源的計量方法，如未來工資報酬折現法、調整的未來工資報酬折現法、未來收益折現法和非購入商譽法等。

1.未來工資報酬折現法。該方法是將一個職工從錄用到合同期滿停止支付報酬為止預計將支付的報酬，按一定的折現率折成現值，作為人力資源價值。這種計量方法以工資為計量依據，其計算結果反映的只是人力資源的交換價值，并不是人力資源價值的全部。因為人力資源的價值不僅指交換價值，還應包括剩余價值。

2.調整的未來工資報酬折現法。由于人力資源素質的不同，企業之間盈利水平存在差別，因而企業職工的未來工資報酬的現值應乘以一個效率系數，這個系數反映了企業盈利水平與本行業平均盈利水平的差異。將調整后的工資報酬作為人力資源的價值。其中效率系數取決于在設定期間內以某企業盈利水平與本行業平均盈利水平相比計算出的投資報酬率。這種方法仍然是以工資為計量基礎，對于盈利水平高于同行業平均盈利水平的企業來說，效率系數大于1，其計算結果大于未來工資報酬折現法計算的結果。因為這個計算結果不僅反映了人力資源的交換價值，還包含了部分剩余價值，即企業超過同行業平均盈利水平的那部分。但對于那些盈利水平低于同行業平均盈利水平的企業，效率系數小于1，所計算的結果小于未來工資報酬折現法計算的結果，不僅沒有包含人力資源的剩余價值，連交換價值也沒有完全包括。因而這種方法明顯地低估了人力資源的價值。

3.未來收益折現法。這是一種計量人力資源群體價值的方法。該方法認為，人力資源價值在于能提供未來收益，因此將企業各期未來收益折現，然后按人力資源投資占全部投資的比例，將企業未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源所創造的剩余價值。但該方法未反映人力資源的交換價值即工資部分，因此也低估了人力資源的價值。

4.非購入商譽法。該法是將企業過去若干年的累計超過同行業平均收益的部分予以資本化，作為商譽的價值，然后再乘以人力資源投資占企業投資額的比率作為人力資源的價值。這種方法不僅沒有計算人力資源的交換價值，而且剩余價值也只計算了一部分。因為企業的正常利潤同其超額利潤一樣也含有人力資源價值的一部分，不容忽視。此外，按照這種計算方法，當某企業的實際利潤等于或低于同行業正常利潤時，該企業人力資源就沒有價值，顯然是不合理的，這更低估了人力資源的價值。

由于人力資源的特殊性，傳統的會計理論框架應該進行適當的變動。首先由于人力資源的計量涉及貨幣性和非貨幣性，因此可行的辦法是把人力資本交付于市場，由市場來決定其價值，這也是人力資源產生的根基。因此人力資源會計的計量應采用財務會計的公允價值計量法。即在公平交易中，熟悉情況的交易雙方，自愿進行資產交換或債務清償的金額。其次對于會計要素，應該增加會計要素的內容并重新分類：資產包括財務資產（傳統意義的資產）和人力資產；權益包括財務負債（傳統意義的負債）、財務資本權益（傳統意義的股東權益）和人力資本權益。再次就是會計等式，應該相應改變為：財務資產+人力資產=財務負債+財務資本權益+人力資本權益，體現了勞動者與股東之間連續重復博奕的產權關系。具體操作應該是：當人力資源投資入股時，通過權威的人力資源評估中介機構評估入股，由于我國實行注冊資本制度，人力資源在未來期間給企業帶來收益的高度不確定性，而且具有高度的流動性，因此，不宜將其記入財務會計的“股本”賬戶，而應另設一賬戶“人力資本”予以反映，同時把人力資源的價值列入“人力資產”賬戶。由于人力資源作為資源，只有當其能給企業帶來未來經濟收益時，才能予以確認。為了解決人力資源的運行中的價值變動問題，目前致力于人力資源會計研究的學者大都認為，在人力資源的核算中，還應該設立“人力資產攤銷”賬戶，按期對人力資產計提折舊，理由是人力資產與固定資產、無形資產一樣，都是隨著時間的推移，其價值會逐漸衰減。但筆者認為這種認識是錯誤的，因為人力資產不同于財務上的其他資產，按照其磨損的程度逐漸或一次性地全部轉移到新產品中去。而勞動力價值不是被轉移，而是由工人的勞動再生產出來。而且人力資源還有一個顯著特點，就是隨著時間的推移。由于人具有主觀能動性，決定了人力資產在使用過程中就可能出現增值現象，而對于物質資產來說幾乎不可能出現增值現象。因此這種觀點是不可取的。而應在期末，通過權威的人力資產評估中介機構或勞動力市場得出其公允價值。增設“人力資產調整”賬戶，調整人力資產的價值。沖抵“人力資產”賬面金額。沖抵的限額就是“人力資本”入賬計入的價值。當人力資源價值增值時，根據會計的謹慎性原則，通常不對其進行會計上的反映，只有當公司修改章程，以人力資源控股、持股和參股時，或重新對人力資本進行評估，發生評估增值時，借記“人力資產”，貸記“人力資本”。至于人力資源的取得成本、開發成本和替代成本和日常人事管理成本等，從企業的納稅角度考慮，不宜將其資本化，而應同現行傳統會計一樣，將其費用化，作為當期費用沖減稅前利潤。因為如果將其資本化，那么就如同固定資產，其費用不可做稅前抵扣。這將使企業的資產虛增、損益虛增，影響財務數據的客觀性。因此應該直接增設“人力資產成本”賬戶，用以反映人力資源發生的有關費用。比如在每期計發工資、福利費用時，借記“人力資產成本”，貸記“應付工資”。

四、人力資本在會計分配上的反映

至于人力資產做為資本入賬，怎樣參與企業的稅后利潤的分配問題，大部分會計學者都想對人力資源價值預測一筆固定數額的人力資本，以便和物力資本一起，參與企業稅后利潤分配。而實際上，人力資源所創造的價值隨著主客觀環境的變化，年年月月不同，因此很不科學，特別是按籠統的總利潤分配的體制，透明度不高，容易出偏差。例如，當某企業經營沒取得顯著成績，只是進行簡單再生產，僅獲得社會平均利潤時，生產者與物力資本所有者都只能取得最低的社會平均收入，但由于沒有“社會平均利潤”的概念，那么當生產者已按月領取了工資后，再參與稅后籠統利潤的分配，則生產者所分得了不應得的利益，而物力資本所有者得不到最低收益，則很不公平。因此筆者認為解決的途徑有兩種，一是：創立利潤分塊責任制，在彌補虧損、提取法律規定的各種公益金之后，如果企業的利潤率高于行業平均利潤率，則余下的利潤全部按資分配，由人力資本與物力資本按照同股同權的原則參與企業的分配，如果企業的利潤率低于行業平均利潤率，則不再進行再分配。從而建立切實可行的人力資源價值分配體系。二是：讓人力資源直接通過控股、持股和參股的方式，參與企業的稅后利潤的分配。如深圳華為公司奉行“讓最有責任心的明白人擔負重要的責任”，實行人力資源資本化，職權和股權向有知者傾斜。同時股權實行動態調節，你今年干得好，公司給你配股；明年干不好，公司可以收購你的股。并不是有錢就可以購股，達不到華為確定的標準，有錢也不能夠有股權。在員工持股比例上，實行“30%優秀員工（含核心層中堅層）集體控股，40%的骨干員工有份量地持股，10%-20%的低級員工和新員工適當參股。這樣一來在財務上也就可方便操作。因為采用這一制度，企業變動的僅僅是所有者權益內部人的份額，并不影響企業的其他財務事項。但這有一點不足，就是只反映了企業的人力資本化，卻沒有反映人力資源給企業帶來的未來收益情況。因此只能對內起到管理作用，卻不能對外提供相應的會計信息。

五、人力資源的會計報告體系

我國的財務報告體系是由會計報表、會計報表附注和財務情況說明書組成，既然人力資源在財務會計上得以反映，那么人力資源也應在財務報告體系中得到反映。即在資產負債表中新增兩個新的報表項目：“人力資產”和“人力資本”，在“人力資產”項目中反映企業取得人力資產時經權威機關評估值，并隨著企業的發展，“人力資產調整”也相應地調整人力資產的賬面金額。而“人力資本”則反映人力資源獲得時，即在與人力資源者達成一種固定的長期契約時評估值入賬，通常該項目只隨董事會決議和中介評估公司評估后，發生金額上的變動。并且按此作為人力資源擁有者參與稅后利潤的分配依據。同時應該在報表附注部分披露與人力資產在契約達成時的取得方式和取得成本，披露各類人力資產當期期初和期末余額、變動情況及其原因，并應披露當期確認的人力資產減值準備。

在損益表中新增兩個報表項目：人力資產成本，人力資產跌價損失，反映人力資源的追加成本、使用成本、安置成本和流動成本，以及在期末時根據勞動力市場或權威的人力資源評估機構對人力資產的評定，確定人力資產的跌價金額。對于人力資產的成本，可按照稅法的要求在規定的范圍內做稅前抵扣。而人力資產的跌價損失不能在稅前抵扣。同時在報送的附表中增加“人力資本成本明細表”，反映企業在人力資產上的所有發生費。在此附表內應設置以下幾個欄目：員工的培訓費、工資、獎金、福利費、職工內部調動過程中發生的退職、退休后發生的各種費用、職工因解聘、辭職發生的各種費用（包括企業支付給職工的解聘費用和職工“跳槽”過程中發生的勞動爭議訴訟費）。至于人力資源獲得時的成本費用，如招聘廣告費、招聘工作人員的工資、津貼和獎金、招聘活動租場費等，根據會計的重要性原則，則應在費用發生時，直接計入當期的損益，在對應的傳統會計損益項目中反映。

參考文獻

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[3]國際會計準則2000[S].北京：中國財政經濟出版社，2000.

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1935年美國經濟學家沃爾什在《人力資本觀》一書中第一次正式提出“人力資本”這個概念以來，國內外學者從不同角度對人力資本的內涵進行了界定。上述定義，雖然角度不同，但均強調人力資本這一概念是以知識、經驗、信息等為物質內容，以各類技能和能力為表現形式的經過投資所得的產物。通過梳理不同學者對人力資本這一概念的界定，結合農民工群體的特征，我們認為農民工人力資本是指通過接受教育、參加培訓、投資健康與遷移流動等方式而凝結在農民工自身的各種能力的總和［9］。具體而言，農民工人力資本是由其自身的教育水平、職業技能、健康狀況、工作經驗等內容所構成的。其中，農民工人力資本的核心內容是教育水平和職業技能。能力觀是現代人力資源學說的核心內涵。理論界對于能力的概念界定，是從不同的學科角度進行的。哲學意義上的能力是指人們認識和改造主客觀世界的力量。心理學意義上的能力是指人們順利完成某種活動所必須具備的個性心理特征。管理學意義上的能力是指管理實踐活動中如何通過管理職能的發揮來有效實現管理目標的力量總和。而經濟學在探討人力資本的經濟價值時，形成了“能力論”的分析范式，認為人力資本是凝結在個體身上的具有價值效應的能力集合。舒爾茨（Schultz　T．W．）將人的能力稱之為“人力資本”（Human　Capital），并把勞動力的流動能力概括為：“能夠獲得較好工作機會的能力、將個人的能力優勢與難得的工作機會相結合的能力、處理和規避風險的能力以及估算遷移成本的能力”［10］。貝克爾（Becker　G．S．）則用人力資本的平均收益率來衡量能力，認為能力是“在經濟層面上收獲各種成就所需要的包括性格、毅力與智慧的各種能力的總和”［5］。我國學者張鳳林把人的能力形態分為本能或身體素質（表現為體力、耐力以及壽命期，等等）、智能或科學文化素質（表現為知識水平、操作技能以及認知與創新能力，等等）、“德行”或道德素質（表現為道德水平、意志品格與生活態度等等）［8］。

李忠民將勞動者通過人力資本投資獲得的能力劃分為一般能力、特定工作能力、組織管理能力、資源配置能力［6］29。因此，在能力論范式下，人力資本是一種體現在個體身上的能力集合。一方面，人力資本是能力狀況的載體；另一方面，能力存在于人力資本之中，是一種可以稱之為“能力資本”的核心要素。從人力資本角度來看能力構成，一般包括體能、智能和技能等多方面，而人力資本的經濟能力主要表現為人力資本主體在競爭的環境中的生存發展能力。人力資本在勞動者身上體現出來的智能、體能和技能等綜合能力，這些“能力束”在競爭的環境中能夠有助于主體形成應對競爭、克服經濟非均衡、獲得勞動收益的經濟能力。遷移行為是市場經濟條件下農民工獲取勞動收益、提升生存和發展能力的重要途徑，而遷移能力作為農民工人力資本能力的一項重要內容，也是農民工人力資本能力經濟化和市場化的體現。所以，人力資本與市民化能力形成之間具有傳導效應，增加農民工人力資本投資將促進農民工人力資本能力得以增強，進而對農民工市民化所需的各種能力的形成產生積極影響。從人力資本能力觀的理論出發，結合農民工職業、地域、身份轉移的過程性特點，我們可以把農民工市民化的能力劃分為三大方面：一是與職業轉換相關的就業能力。即農民工通過獲得勞動技能，在城市找到和保持現有工作，并隨環境變化而進行工作轉換的能力，包括就業決策能力、就業信息獲取使用能力、職業適應與職業轉換能力等。二是與農民工生活地域轉移相關聯的城市生存與生活能力，包括在城市中就業并獲取勞動報酬的能力、支付城市生活成本的能力。三是與身份轉換和城市融入（合）相關的城市融合能力。包括反映農民工城市融入并適應城市生活的能力，反映經濟政治和社會地位獲得的政治參與、自我維權等權利行為能力。

二、人力資本影響農民工市民化能力形成的內在機理

（一）人力資本對農民工市民化職業轉化就業能力的影響

1．人力資本決定農民工就業信息能力。信息是稀缺資源，獲取信息資源是實施成功決策的重要基礎。獲取信息資源能力是個人主要的經濟能力。農民工就業信息能力是農民工對國家城鄉政策調整與城鎮勞動機會、勞動需求、城鄉勞動收入差異的信息識別與獲取，并在實際過程中綜合運用各類信息獲取就業機會并維持工作的能力［11］。人力資本對于農民工就業信息能力的作用具體表現在：首先，人力資本能拓展主體獲取信息渠道，使農民工能夠獲取數量充分、質量較高的有效信息；其次，人力資本能提高就業信息的識別和解讀能力；第三，人力資本能促進對有用信息的及時轉化，提高非農就業的成功率。

2．人力資本決定農民工職業轉換過程中的就業決策能力

從經濟學的觀點來看，決策是在不確定環境下個體或組織以追求收益最大化為目標而優化配置稀缺資源、合理選擇行為方式的過程［12］。在農民工職業轉化和非農就業過程中決策能力和決策效率至關重要。因為非農就業首先是其自身的一種非農勞動供給決策過程，在此過程中存在著很大的不確定性。理論上只有當其評估的非農就業預期收益大于相應的預期成本和風險的時候，非農就業行為才會發生。個體決策能力主要取決于個人的人力資本狀況。借助于教育和培訓投資形成的智力條件、技能條件是認知和決策思索的重要基礎，可以改變個體微觀決策。農民工文化程度度高、技能水平高，就可以對就業機會和預期收益認識更加充分，其轉移路徑和方向就更加明確。

3．人力資本決定農民工非農職業適應能力

從經濟學角度審視，適應能力本質是人們對不確定性約束條件下追求收益極大化的自我資源重新配置過程。農民工非農職業適應能力就是指農民工遷移到城市和非農產業，能否在最短時間內適應就業和生活環境的能力。職業適應能力也是其成功實現就業結構轉型的重要前提和基礎。其一，從人力資本投資角度看，健康投資能形成良好的體魄和生理機能，教育投資能改善心智模式和學習能力，培訓投資可提升生產技能，這均提高了農民工職業技能的適應程度；其二，農民工人力資本的存量和投資狀況會顯著影響其職業心理適應能力。農民工通過人力資本投資擁有人力資本能力，進而提高非農就業決策水平和擇業能力，形成良好的再投資心理預期，促進非農就業持續發展。4．人力資本能提高農民工職業轉換能力。一般而言，人力資本水平與勞動者競爭能力是正相關關系，擁有較高人力資本者總是傾向于流向預期收益比較高的地區。教育和培訓的人力資本積累，有助于農民工在工種、行業、就業單位之間進行職業轉移，增強其職業轉換能力。

（二）人力資本對農民工城市生存和生活能力的影響

農民工市民化要經歷職業轉化、身份地域轉移、城市融合等階段性步驟，并要承擔城市最低生存成本、轉移成本和對更好生活預期的補償成本。農民工支付市民化成本并在城市賴以生活必須以數量充足、增長穩定、結構合理、知識含量高、獲取成本低的工資收入為保障［13］。而農民工工資收入的多寡則主要取決于人力資本的擁有狀態。首先，人力資本影響農民工就業決策和崗位篩選能力，進而提高其預期收益能力。因為教育水平的高低能夠顯著影響勞動者獲得工作機會的質量和多寡，使個體在未來可以獲得更多的“機會選擇權”，從而更容易在市場上找到條件優越的工作［14］。而在職培訓可以使勞動者通過獲得更高的技術等級或一專多能，提高其適應工作崗位變化的能力并增加勞動報酬；其次，農民工通過接受教育和參加培訓等形式的人力資本投資，可以使其工作經驗和勞動技能得到提升的同時創造出較高的勞動生產率，不僅提高了農民工收入的數量和質量，而且保障了農民工收入的持續性獲得。相關研究表明，培訓是影響農民工非農勞動報酬水平最為重要的因素，參加30天以上的培訓項目會使新生代農民工的非農勞動報酬上漲11．2％；工作經驗每增加1年，新生代農民工非農勞動報酬會上漲8．9％［15］。因此，農民工收入獲取水平取決于人力資本的供給狀態，人力資本擁有狀況決定著農民工城市生存生活能力的強弱。

（三）人力資本對農民工城市融合發展能力的影響

就一般意義而言，人力資本能夠對農民工的社會網絡拓展能力產生顯著影響。社會網絡是由個體間的社會關系所構成的相對穩定的系統。農民工的社會網絡關系可以分為基于血緣、地緣的先賦性社會關系和基于業緣的自致性社會關系。農民工進入城市后在互動中建立的獲得性業緣關系與其人力資本是緊密相聯的。農民工受教育程度越高，其所能夠觸及和掌控的業緣、學緣資源就越多，在社會交往中的選擇性和契約性就越強，也就更容易積累異質性社會資本，進而提升自身的社會地位；其次，人力資本影響農民工的行為適應和心理認同能力。行為適應是農民工適應城市生活方式的具體表現；心理認同則是農民工認可自己是城市居民并對城市有歸屬感和"主人翁"意識的心理感知和評價。相關研究表明，文化程度較高、接受了職業培訓的新生代農民工，由于具備較強的學習和認知能力，他們在生活方式、價值觀念、心理認同等方面更容易融入城市［16，17］。再次，人力資本影響農民工的權利行為能力。權利是指法律賦予人實現其利益的一種力量，具體包括包括應然權利、法定權利和實然權利［18］。農民工的市民權利是由勞動就業權、社會保障權、公共服務權利、個人發展權利、政治參與權等構成的“一束”權利。農民工市民權的獲取程度取決于農民工主體的權利行為能力，而權利行為能力的形成在很大程度上則依賴于農民工個體的人力資本狀況。因為擁有較高的人力資本，尤其是較高的受教育程度，農民工就會樹立維權意識，并在意識的支配下努力掌握維權所需要的法律知識和政策，維護自身的合法權益。同時，人力資本水平愈高，就能夠合理地進行利益訴求，進而獲得應有的平等、自由和尊嚴。由此可見，人力資本是農民工市民化能力形成的基礎和決定性因素，只有探尋清楚農民工形成和積累自身人力資本的有效途徑，才能顯著增強其市民化能力，進而加快農民工群體轉變為城市市民的進程。

三、農民工市民化人力資本賦予和能力提升路徑

（一）深化農民工教育培訓制度改革，為農民工人力資本積累和能力提升提供良好的制度環境

［20］農民工教育培訓制度創新應以公平公正為邏輯起點，以公益性為原則，完善農民工教育培訓的相關立法，將各個市場活動主體納入法制軌道。同時，發揮政府的主導作用，強化政府公共服務職能。在此基礎上，進行制度創新。首先，建立農民工“培訓券”制度。消除培訓資源配置過程中政府失靈和市場失靈現象，加強政府對培訓的引導與支持，在完善的制度框架內讓培訓機構彼此良性競爭，讓農民工主體享受到培訓所帶來的種種收益，繼而將政府對農民工培訓的投入轉化為可視的培訓福利，增強培訓效果；其次，建立和完善對農民工分類指導、分層培訓制度。設置專門機構統一協調農民工教育培訓工作，明確界定管理機構責任。同時，以職業教育和繼續教育理論為指導，根據市場需求設置準入條件、培訓體系、評價體系；再次，建立農民工培訓獎勵制度。通過免費培訓、費用報銷等物質手段，立功嘉獎、榮譽稱號等精神手段，學、練、賽為一體的技能大賽等形式，調動農民工主動參加培訓的積極性。

（二）創新農民工培訓機制，為農民工群體人力資本的持續積累和各項能力的系統提升提供良好的保障平臺

農民工人力資本能力的形成依賴于培訓動力機制、投入機制、保障機制、利益機制等因素的相互作用和耦合。為了發揮不同機制的協同作用，首先要完善培訓保障機制，為農民工培訓提供培訓基本經費和基礎條件保障；其次，建立培訓—就業一條龍式的服務機制，為農民工提供培訓前的需求分析和信息，培訓中的內容和模式選擇，培訓后競爭上崗等一體化的鏈式服務；再次，探索并逐步建立財政投入、銀行信貸、社會投資和農民工自愿投入等多渠道、多形式、多層次的培訓資金投入體系；最后，通過政府對一系列規則和制度的完善，建立起良好的利益協調平臺，實現多邊多贏的利益格局，使政府、社會培訓機構、企業等各個主體都能夠積極主動地參與到農民工培訓的過程中。

（三）完善農民工培訓模式，為農民工人力資本積累和能力提升提供有效的方式

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《婚姻法》第46條規定:無過錯方離婚有權請求損害賠償。有下列情形之一，導致離婚的，無過錯方有權請求損害賠償:(一)重婚的;(二)有配偶者或者與他人同居的;(三)實施家庭暴力的;(四)虐待遺棄家庭成員的。建議在此之后增加(五)夫妻一方于夫妻關系存續期間在另一方的幫助和犧牲下取得了學歷、從業資格證、職業資格證書或知識技能等表征性人力資本。夫妻一方之所以愿意為接受專門的教育，通過學習文化知識和科學技術、獲得某一行業的從業資格證等人力資本的一方作出貢獻，不僅是基于對婚姻的承諾，更是基于對受教育后，人力資本所帶來的利益期待。如果夫妻一方在為另一方人力資本的獲得過程中做出貢獻，而對方在人力資本獲得后隨即提出離婚，這樣會導致人的期待利益落空。如果法律不對貢獻方做出救濟，顯然有失公平。如上述建議增加(五)，就能通過法律規定來為貢獻方提供了私權利救濟。

(二)補償性的扶養

加拿大的司法實踐創設了補償性扶養制度，在美國的司法實踐中采取的是補償性扶養主義和財產性分割主義。隨著我國家庭越來越重視對人力資本的投資，離婚時涉及到人力資本的糾紛情況越來越多。我國可以借鑒補償性的扶養這一理論，來解決人力資本在夫妻共同財產制度中貢獻方的私權利救濟問題。補償性的扶養，是指在夫妻一方為對方接受專門的教育或取得某一行業的從業資格證時作出貢獻，且在對方接受教育或取得從業資格證過程中完成教育或取得從業資格證之后不久，夫妻雙方隨即離婚的情況下，接受教育或取得從業資格證的一方對貢獻方所承擔的補償義務。

補償性的扶養應具備以下條件:(1)夫妻一方獲得專門性的教育或從業資格認證;(2)夫妻一方獲得專門性的教育或從業資格證是在另一方的金錢資助下取得的;(3)夫妻一方獲得專門性的教育或從業資格證后不久，甚至在教育期間，取得人力資本的一方提出離婚的。在補償性的扶養的數額上，夫妻雙方可協議解決，不能協議解決的，法官可采取補償成本或分享收益的方法自由裁量。補償性扶養的補償成本具體計算公式為:婚姻關系存續期間一方為另一方獲得專門性的教育或從業資格做出貢獻的時間×夫妻戶籍所在地的個人日平均工資+夫妻一方獲得專門性的教育或從業資格證時對另一方的金錢投資。補償性扶養分享收益的計算方法是獲得專門性的教育或從業資格證的一方將每月收入的15%補償給貢獻方。

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在本文中，我們主要利用主成分分析得出就業質量的綜合指標。需要說明的是，本文采用主成分分析并不是最終目的，只是用主成分分析法綜合原始變量的大量信息，得出多個變量的綜合指標。通過碎石圖分析，本次研究提取的5個主成分可以在80%的程度上解釋原來所有方差，已經符合一般的統計要求。通過對數據進行因子分析，然后對主成分的各個值進行預測打分，再運用公式（F1+F2+F3+F4+F5）/5得出總指標F0。

二、變量統計性描述

根據問題研究的需要，選取一系列指標分別對人力資本以及控制變量進行度量，主要變量統計性描述如表2。

三、回歸分析

表3為人力資本對高學歷群體初次就業質量的OLS回歸結果。從整體的結果上來看，各項檢驗指標表現都較為良好，調整后的R方為0.64，這說明此模型擬合效果較好，自變量對因變量的解釋程度較高。從回歸結果可以看出，受教育程度越高，畢業生的就業質量越高，其中，研究生畢業生的就業質量比本科生平均高出10.8%和18.7%，且這種影響在0.001的統計水平水平上顯著；人文社科類、工程技術類等專業的畢業生有著相對較高的就業質量，而農學、理學及自然科學類等專業的畢業生則就業質量相對較低，但這些影響在統計意義上大部分都不顯著；在校成績對于就業質量的影響在0.05的統計水平是是顯著的，說明受教育期間在校GPA排名靠前的求職者，其就業質量相對更高一些；相對于沒有獲獎經歷的求職者，有獲獎經歷的求職者會更有優勢，這一影響在0.05的統計水平上顯著；有實習經歷的就業者比無實習經歷的就業者初次就業質量要高出5.7%，且這一影響在0.01的統計水平上是顯著的；相對于沒有本專業相關技能證書的就業者來說，有一項或以上的本專業相關技能證書的就業者就業質量會相對更高一些，但這一影響在統計意義上不顯著。括號內為參照組。

從OLS回歸的結果可以看出，控制變量中，高學歷群體初次就業質量在性別上有顯著差異，男性的就業質量比女性高出了15%。而從年齡上來看，不同年齡段的就業者的就業質量并不存在顯著差異。外貌對于高學歷群體初次就業質量也存在顯著影響，說明在其他條件不變的情況下，外貌出眾的求職者更容易得到招聘單位的青睞，就業質量也相對更高一些。

四、結語

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[關鍵詞]資本結構治理結構人力資本中間治理結構

一、文獻回顧

關于資本結構、治理結構與人力資本關系的研究成果主要包括：資本結構和治理結構是互動的關系，即資本結構和治理結構是相互影響的；人力資本分別通過對資本結構和治理結構的影響而對二者關系產生影響力等。

財務治理結構是公司治理結構的核心（楊淑娥等，2002），本文在分析中側重于財務治理結構，但也不僅限于財務治理結構。

1.關于治理結構對資本結構影響的研究

資本結構與治理結構具有一定的獨立性，但更多的是相互影響的互動關系。關于二者聯系的研究存在兩種觀點：一種觀點認為資本結構就是治理結構。Williamson(1988)認為在市場經濟條件下的企業中，債務和股權不應僅僅被看作是不同的融資工具，而且還應該被看作是不同的治理結構。另一種觀點認為資本結構和治理結構存在緊密的聯系。Jensen和Meckling（1976）分別從激勵理論、信息傳遞理論和控制權理論研究了融資結構優化及其決定因素，闡述了企業資本結構和公司治理之間的關系。

治理結構對資本結構的影響。目前對治理結構影響資本結構的研究相對較少，主要在以下幾方面進行分析：(1)籠統的介紹這種影響關系。(2)外部治理結構（如資本市場和產品市場）對資本結構影響。如李杰（2004）分析了不完全資本市場與企業資本結構選擇問題。(3)也有學者分別從內部治理結構和外部治理結構對資本結構影響進行了分析。

2.人力資本對二者關系的影響

在目前的研究中，幾乎沒有對人力資本與資本結構和治理結構關系的研究，而更多的學者關注的是人力資本對治理結構影響的研究。一方面，從人力資本對治理結構的影響角度進行研究；另一方面，從人力資本與公司治理的相互影響關系角度進行研究，如羅能生等（2004）。

通過上述文獻梳理，不難發現：（1)在治理結構對資本結構影響的研究中大多將注意力放在公司的市場機制和內部治理結構對資本結構的影響上，很少有對國有企業集團外部治理結構中的行政機制、社會機制和中間治理結構對資本結構影響的分析；(2）目前的研究主要是將重點放在人力資本對企業治理結構的影響上，幾乎沒有人力資本、資本結構和治理結構關系影響的研究。從國有企業集團角度研究這一問題的更是甚少。

本文所做的工作是以國有企業集團作為研究對象，重點研究:(1)國有企業集團外部治理結構中的行政機制與社會機制和中間治理結構對資本結構的影響;(2)企業集團人力資本對資本結構和治理結構關系的影響。

二、國有企業集團中間、外部治理結構對資本結構的影響分析

國有企業集團內部治理結構、中間治理結構和外部治理結構對資本結構均有著一定程度的影響，目前對內部治理結構的研究相對較多，因此本文只分析國有企業集團中間、外部治理結構對資本結構的影響。

1.中間治理結構對資本結構的影響

企業集團中間治理結構是指集團總部或成員企業的其他利益相關者對集團各成員企業的經營管理和績效進行監督和控制的一套制度安排。

企業集團作為企業聯合體，每個企業都有自己的經營效益最大化目標，但是由于企業集團是為了整體利益最大化組建而成，所以各成員必須加強合作，企業集團的中間治理結構即起到了這個作用。企業集團中間治理結構的完善，可以充分發揮其規模效應，使集團作為一個整體對外融資，加強了融資能力，而且在向銀行借款時，企業集團采用集中借貸方式尋求資金通常會取得優惠的條件，從而降低融資成本。因此，企業集團的中間治理結構通過“中間治理結構完善集團的整體優勢發揮融資能力提高資本結構優化”的形式影響集團的資本結構。

另一方面，企業集團母子公司中間治理完善，有利于企業集團成員之間及母子公司之間的聯系，在以資本為紐帶的企業集團中，集團整體的資本結構與集團成員的資本結構形成互動關系，因此，在保證企業集團整體資本結構優化的同時，也要考慮到成員企業的資本結構。企業集團的中間治理結構的不斷完善，使資金在集團內部流轉通暢。企業集團由于所屬企業眾多，在資金使用與周轉上往往存在著一定的時間差，當一些成員企業資金緊張時，另一些成員企業的資金可能十分充裕，在一個中間治理結構完善的集團中，集團內部把暫時閑置不用的資金可以調劑給需要的企業，從而完善成員企業的資本結構。

2.外部治理結構對資本結構的影響

國有企業集團存在三重外部治理機制，市場機制、行政機制和社會機制，由于目前對市場機制的研究相對較多，故本文只分析后兩種外部治理機制對集團資本結構的影響。

企業集團外部治理的行政機制是政府的經濟管制機制，它是集團治理結構的重要外部治理機制，因為行政機制是一種強制性的機制（尚衍國，2005），特別是對于國有企業集團來說，這種機制的約束力更強。國有企業集團的行政機制對于集團的各項決策都有著重要的影響，資本結構決策同樣如此。政府主要通過相關法律、政策的制定影響資本結構。比如,目前我國開始對銀行實行商業化改革的政策，這在一定程度上保證了債權人的利益，消除了其對集團的借貸情緒，為逐步形成債務的硬約束提供了前提條件，同時這一舉措可迫使集團CEO合理進行融資，考慮融資成本，而不是將債務融資作為銀行無償提供的資金，這在一定程度上有利于債務的合理利用，對于資本結構的優化也起到了一定的作用。

企業集團的社會機制是指集團以外的社會組織利用信號傳遞等功能影響集團的經營行為的機制，包括社會中介機構，如證券公司、會計師事務所等中介機構的誠信機制，以及社會意識形態、文化價值觀、歷史傳統、道德規范等（尚衍國，2005）。企業集團的這種社會機制充分發揮著其信號傳遞的功能，向外界投資者、債權人和其他利益相關者傳遞著集團經營運作情況的信號。以審計報告為例，審計意見旨在對會計報表的合法性、公允性提供合理保證。如果沒有這一層信息的披露，會計信息的可信度和使用價值將變得極為有限，因此，審計意見作為對外公布的信息之一，可以看作注冊會計師對公司的“會計信息”產品出具的“質量鑒定”。標準無保留意見的簽發意味著會計信息產品的質量合格，提高了會計信息的可信度，那么其在融資中就能吸引投資者的目光，有利于集團融資，從而調整集團的資本結構。

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新型伙伴關系的強化,使員工跳槽和企業對員工某項技能的放棄不再被視為不忠誠和沒有承諾。這種關系將有助于人力資本的更新升級,同時也堅固了這樣的文化氛圍:所有員工都有機會并且必須提升能力,不能允許任何停滯。因此,企業氛圍要更加民主和開放,信息要更加公開和透明,甚至和他們分享所有的尤其是敏感的信息,如企業核心能力的構建、未來業務的發展方向、項目增減規劃等。另外,企業還必須對員工自我職業發展有所投入,幫助員工獲得信息資料、培訓機會并戰略性地思考自己的職業生涯。這種由上而下的伙伴關系的確立是知識共享企業文化的核心所在。

二、以知識共享技術設施來建設企業文化硬環境

要使個體資本能力向企業能力轉化,還必須以技術手段改變以往的知識信息傳遞模式,以企業文化的硬環境改變人們的思維和行為方式。

1、以信息關系網促進個體能力的轉化

首先,選擇關鍵職位、工作業績好、學習意愿強烈的專業員工組成信息關系網,使他們成為傳導外部知識的橋梁,向同事提供技術咨詢,促進組織學習。企業必須意識到,只有通過關系網絡迅速獲得專家知識和能力,才能有效防止個體能力隨著其載體的離職而流失。其次,以內在激勵促進能力轉換。信息橋梁人員多是高成熟度員工,要通過精心的工作設計和再設計,使其興趣同工作相吻合;要重視授權和參與,使他們感到自身的責任和價值;要實施溝通能力和信息網業績的考核,以考核來滿足他們的工作成就感。再次,以外在激勵促進知識共享。信息橋梁人員多是專業人員,由于專業人員之間存在競爭性,分享彼此的知識和經驗會面臨一定的困難。因此網絡參與和貢獻必須被認可,對提高了他人的技能從而使之完全替代自己工作的“師傅”給予晉升,使知識型員工培養指導的員工數量和質量同他們在企業內的地位和薪酬水平正相關。最后,做好人力資本接續工作。隨著專業人員的不斷提拔,最終行政級別會使技術才能的運用機會越來越少,因此要做好后備信息管理人員的培養工作。

2、以技術網絡實現關系網絡

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關鍵詞：人力資本有限理性經濟人審計合謀人力資本產權審計制度安排

會計師事務所是一典型的“人合”企業，人力資本作為一個“人合”企業的立家之本，他在審計執業過程中有什么樣的行為特征應是被重點關注的。傳統經濟學認為，有什么樣的制度，就有什么樣的行為，汪丁丁認為接下來的話就是，有什么樣的行為，就有什么樣的制度，這在新制度經濟學的研究內容中有深刻體現。具體到審計中，現行審計制度安排必然會影響與約束人力資本的載體——審計師在審計過程中的行為，相應地，審計師不僅會在既定的制度安排約束下進行追求經濟利益、規避風險的審計活動，同時會通過自己的行為影響支撐性的制度安排，使得審計制度安排發生變化，之后又對制度安排的變化做出反應，這是一個不間斷的過程。

本文中，我們只把經理級以上人員列為人力資本，因為只有經理級以上人力資本的審計行為特征才有可能影響到審計制度安排，而一般的審計人員只是承擔一些簡單的程序性工作，不能充分體現人力資本的審計行為特征及對審計制度安排的影響。同時我們把人力資本分為兩類：非合伙人——單純人力資本所有者，與合伙人——非人力資本所有者與人力資本所有者的集合體，文中有時統一以“審計師”來代替這兩類人力資本。

一：人力資本是有限理性經濟人及對審計制度安排的影響

傳統經濟學理論中，經濟人完全理性和自利性是兩個基本假設，這兩個假設的合乎邏輯的推論，是人們會合理利用掌握的信息來預估將來行為所產生結果的各種可能性，然后最大化自己的期望效用。但現實生活中，人在復雜環境和不確定因素下進行決策時，不會對自己的決策進行理性計算，也沒時間和耐心去考慮各種行為結果的概率問題，在面對復雜情景和問題時會采取捷徑或用自己掌握的一部分信息進行決策，因而決策的非理性是存在的，也就是說，人是有限理性的，不是完全理性的，這就是行為經濟學對傳統經濟學的挑戰。同樣，會計師事務所的人力資本載體——審計師也是有限理性的，同時也是一個經濟人，在現階段還沒達到“道德人”的境界，盡管他有一些并不是“經濟人”假設所能解釋的一些“道德”行為，如大多數情況下會遵守審計準則、法規進行審計，有一定的社會責任感和一些施善行為。既然審計師是有限理性的經濟人，那么在現行審計制度安排下，審計師在審計過程中不能完全理性地拒絕被審計單位的“利誘”而堅持原則，與被審單位管理當局的審計合謀有時就不可避免了。如前所述，人力資本主體可以分為兩類，參與審計合謀的人力資本主體不同，對審計制度安排的影響就不一樣，下面分單純人力資本參與的合謀和合伙人（即整個事務所）一起參與的合謀及各自對制度安排的影響。

1．單純人力資本參與的審計合謀及對審計制度安排的影響

被審單位委托會計師事務所進行審計，事務所的合伙人便會委派項目經理帶隊審計，此間有兩層委托關系：被審單位委托事務所，事務所委托項目經理，其間存在的信息不對稱變得更加嚴重。審計師是有限理性的經濟人，存在一定程度的“逆向選擇”和“機會主義”傾向，當被審單位拋出“誘餌”引誘審計師共謀時，審計師此時會進行合謀與否的決策。據行為經濟學理論，人們進行決策時，容易給高概率發生的事件賦予較高的權重，而給低概率發生的事件賦予較小的權重，于是往往將極小概率的事件看成不可能，而將極大概率發生的事件看成是確定，而極小與極大概率又取決于個體的主觀印象。審計師進行合謀與否的決策時，他會根據現實中這種“損人利己”的合謀被發現曝光的比例很小而存在一種僥幸心理，，認為合謀被發現的機率極小而將其看作不可能，同時他的有限理性不能讓他清醒地意識到合謀一旦被發現的嚴重后果，就算被發現，由于現階段對違法行為的處罰較輕，合謀的收益大于合謀的成本，審計人員的“經濟人”特性便會讓他作出合謀的決定，于是他會向信息不充分的合伙人隱瞞審計風險，與被審單位一起騙取“無保留”的審計報告。

審計人員為什么會參與審計合謀？這反映了審計制度安排的什么問題？審計人員的有限理性經濟人特征（內因）是我們無法改變的，但可以通過制度的安排（外因）來改變審計人員做決策時的考慮因素及其權重，從而減少審計合謀的發生。據行為經濟學理論，額外財富的邊際效用在人富裕時會低于貧窮時的邊際效用。審計合謀審計人員將得到的報酬就是一種額外財富，此時，即使富裕的CPA與貧窮的CPA一樣只具有有限理性，但這筆額外報酬對富裕的CPA沒有很大的邊際效用，從而沒有那么大的誘惑力而導致審計師合謀，這時被審單位就得加大“賄賂金”才有可能“打動”富裕的CPA，從而加大了被審單位的合謀成本，當“賄賂金”大到等于或大于合謀能給被審單位帶來的“利益”時，被審單位便沒有動機合謀，合謀自動中止。從這看出，提高CPA的薪酬待遇，讓他們成為富裕的CPA，可提高CPA的“免疫力”，從而減少合謀的發生。這就要求合理化事務所內部收益分配機制，提高新酬待遇，讓CPA的利益與整個事務所的利益相掛鉤，一榮俱榮，便不會出現CPA為了自己的私人利益而向合伙人撒謊，欺騙合伙人。另一方面，法律法規應加重CPA的個人審計責任，加大合謀一旦被發現的懲罰，提高CPA合謀的成本，此時被審單位若想合謀，就必須提高“賄賂金”以彌補審計師冒的高風險，從而加大了被審單位的合謀成本，合謀便不會那么容易發生。此外，相關部門要加強審計的監管，加大上市公司審計的復查力度，使審計合謀案件“曝光”機率大大增加，從而改變審計人員主觀印象中的審計合謀被發現的概率極小，起到警戒作用，讓審計人員不敢輕易合謀。

2．非人力資本與人力資本所有者共同參與的審計合謀及對審計制度安排的影響

若事務所委托的CPA足夠忠誠，他會如實將發現的問題“稟告”事務所的非人力資本與人力資本集合體——合伙人，這時，合伙人的有限理性經濟人特征便起作用了?，F行審計制度安排實質是：由被審單位管理當局聘請事務所審管理當局自己，那么，事務所面對自己的“上帝”——客戶的不當請求時，他的“經濟人”特征使得他不能斷然地拒絕這種請求，否則不但得不到“合謀金”，以后的合作關系也就終結了。同時，現時大部分事務所的組織形式為有限責任制，且注冊資本金要求低，那么事務所與被審單位的合謀一旦被發現所需承擔的只是有限責任，最多讓事務所倒閉，而不會危及到合伙人未投入到事務所的私人財產，于是合伙人的“理性經濟人”特征容易使他接受合謀，同時，他的“有限理性”不會讓他有完全的理性認清形勢，不會讓他有足夠的社會責任感從維護公眾利益出發而拒絕合謀。

審計合謀的頻繁發生，企業管理當局利益不斷上升，但這種利益的上升是以其他企業利益相關者利益受損為代價的。據吳聯生的“利益協調論”，利益相關者之間現有的利益關系一旦發生變化，便產生了新的沖突，便會破壞目前審計制度安排的基礎——審計域秩序，從而要求利益相關者達到新的納什均衡，產生新的審計域秩序，從而導致審計制度安排的變遷?！皩徲嬛贫劝才攀且粋€利益相關者利益協調的過程，它因利益相關者的利益關系變化而變化”（吳聯生，《審計研究》，2003），由于審計合謀的不斷出現，目前的審計制度安排至少需要進行以下兩方面的變化：（1）審計委托權由證監會掌管

注冊會計師對企業經營者的審計，事實上接受的不是社會公眾的委托，更不是股東或經營者的委托，而是政府的委托。因為政府的合作廣度最大，所以有權進行委托，同時政府規模有限，所以應該進行委托（吳聯生，《審計研究》，2003）。這是社會審計最根源的本質，是我們肉眼所不能直接看到的，我們目前看到的就是股東進而演變為管理當局委托CPA進行審計，從而容易導致審計合謀。既然CPA實際上接受的是政府的委托，那么在形式上，至少在第三者看來，也應該由政府進行委托。目前誰最具有優勢代表政府來執行審計委托權呢？證監會。它本身就是一個政府機構，是上市公司的監管機構，具有信息優勢，可以代表政府委托CPA，從而改變目前事務所對被審單位管理當局的依附地位，減少審計師“被逼無奈”進行合謀的發生。

（2）事務所組織形式由有限責任制逐步過渡到合伙制

目前，大多數事務所實行有限責任制，有限責任制事務所破產所造成的損失卻可能遠遠小于事務所與管理當局合謀所帶來的合謀收入，于是，事務所容易與管理當局合謀。現在，把事務所的經濟體制從“有限責任制”轉變到“無限責任制”是很多學者所推崇的，無限責任制加大了事務所的法律責任，合謀一旦發現，合伙人可能就面臨傾家蕩產的風險，使得事務所合伙人進行合謀決策時不得不加大對合謀成本的考慮，他的“經濟理性”又會促使合伙人不會輕易進行合謀，從而有效減少了合謀的發生。

在此基礎上，王善平還提出合伙人必須是德高、足資、多才的CPA，才能有效減少審計合謀的發生。德高，從道德品行上保證合伙人不會進行審計合謀；足資從物力資本上保證合伙人不會輕易用自己足夠多的私人財產作賭注而去進行審計合謀；多才的CPA要求合伙人是審計行業的專家與行家，那么他手下的審計人員的“逆向選擇”能被合伙人識別，從而也制止了單純人力資本參與的審計合謀。

二：人力資本在審計行為中的產權特征及對審計制度安排的影響

人力資本產權是市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總稱，從某種意義上說，人力資本產權是一種行為權，這組行為權利是人力資本產權主體的意志體現，以至于出現了產權殘缺時，產權的主人可以拒絕使用其人力資本為別人服務。審計師作為人力資本的載體擁有人力資本所有權，他將這種所有權與非人力資本所有者（同時也是人力資本所有者）進行合作，形成了現代意義上的獨立審計：人力資本與非人力資本的特別契約。這個公共合約即事務所又是周其仁所說“市場中的企業－一個人力資本與非人力資本的特別契約”中的特殊，它對人力資本具有更大依賴性，從而人力資本的產權特征影響更明顯。

如經濟學家周其仁所說，人力資本產權具有兩大特征：第一，人力資本天然屬于只能屬于個人；第二，人力資本的運用只可“激勵”不可“壓榨”。正是事務所包含了人力資本，其產權特征使得這個企業契約是一個“不完全契約”。受有限理性和高交易成本的限制，這個契約雙方——合伙人和單純人力資本無法在事前就可能影響雙方關系的所有未來事件達成一致，各方只有在合約的發展階段上明確或默契地對出現的新問題達成一致，在此期間，雙方的談判是連續不斷地進行的。由于事先不能明確界定所有交易條件，那么在合約的執行過程中就具有極大的隨意性與自主性，特別是人力資本產權的所有者——審計師對自身所擁有的人力資本的開發利用程度。當人力資本對自己的所得與付出滿意時，就會越干越起勁，不需監督也能自覺地努力，相反，若不滿意，他就會偷懶，省略必要的審計程序，更不會積極的創新。人力資本是需要激勵的具有創造性的能動資本，審計師同樣如此。若合伙人對其激勵不當，就有可能導致人力資本產權的“殘缺”，產權的主人——審計師就把自己的才能“關閉”起來，默默無聞，沒有創新，人力資本的經濟價值得不到充分利用甚至浪費。

理解了人力資本的產權特征，我們就不難理解“激勵理論”。人力資本是企業創造價值的主體，特別在事務所中，離開人力資本就無法繼續生存下去，只有建立合理的激勵機制，提高人力資本所有者的積極性，讓他對自己的“資本”不加保留的加以利用，進行創新，才能增加事務所的價值。其實，事務所合伙人是那個決定人力資本所有者是否打開以及打開多少智慧大門的守門人，他只要用對了激勵手段就能“控制”人力資本所有者。事務所的人力資本是事務所獲得盈余的根本來源，但是，若不對人力資本的所有者進行適當的控制，引發事務所最終風險的也會是人力資本。象畢馬威去年的銷售濫用非法避稅產品案件，差點就使得“四大”減少為“三大”，就是由于創新過度沒有節制變成了冒險。因而事務所在建立合理的激勵機制鼓勵人力資本創新同時，約束機制也是必不可少的。

參考文獻

[1]周其仁.市場里的企業：一個人力資本與非人力資本的特別合約[J].經濟研究,1996,6：71－80

[2]王善平.會計師事務所合伙人制度中的私人財產與創新能力[J]，2005，

內審網/public/ShowNewsNoRef.asp?id=29771

[3]吳聯生.利益協調與審計制度安排[J].審計研究，2003，2

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一、人力資本與物質資本的契約關系：高新技術企業與傳統企業的比較分析

與傳統企業相比，高新技術企業人力資本與物質資本的關系發生了深刻變化，主要表現在以下三點：

1.從雇用關系到合作關系的轉變

傳統企業的最大特征是生產的資本化，即在企業的創立和發展過程中，物質資本投入比重非常大并遠遠超過人力資本投入比重；同時，從市場供求關系看，物質資本供應相對稀缺，而人力資本（主要是普通勞動力）相對充足。因此，傳統企業的主人是物質資本所有者。人力資本在形式上隸屬于物質資本，納入到物質資本運動中并服從物質資本的需要，支配了物質資本也就支配了人力資本，產權的運作僅是物質資本的運動，即資本增值和創造利潤的過程。這樣，企業的契約關系表現為物質資本所有者雇用人力資本所有者的關系。即使是在“兩權分離”的現代企業里，企業經營管理職責由人力資本所有者（企業家或職業經理人）承擔，物質資本所有者（股東）投入的股本在公司中轉化為公司的法人財產，這種安排仍沒改變股東是企業的所有者、經營者是股東的被雇用者的狀態，經營者僅被視為股東的人，股東通過董事會或股東會“用手投票”行使企業的控制權，或通過資本市場“用腳投票”制約管理者。

與傳統企業相比，高新技術企業主要依賴于人力資本，這一重要特點決定了高新技術企業的創立主要有兩種方式。第一種方式是既擁有高科技知識和創新成果又具有經營管理才能的人力資本所有者，通過自身的內部融資自己創立企業和組織生產經營活動，由此人力資本與物質資本融為一體；第二種方式是擁有創新知識和技術成果的人力資本所有者，與提供貨幣資本的物質資本所有者共同創立企業和經營管理企業。由于高新技術企業投資具有突出的風險性，傳統的債務融資并不適用于企業的融資需要，因此高新技術企業的物質資本主要表現為風險資本，風險資本的突出特點是股權資本融資，其最終目的是贏利退出，而非長期控制企業，一旦創業成功風險投資者將在市場拋售股票以收回資本、獲得巨額利潤，并開始扶持新的高新技術企業。因此，高新技術企業是人力資本所有者和物質資本所有者在共同利益基礎上創立和發展的，前者提供管理能力、創新知識和技術成果，后者提供物質資本，企業的契約關系從一開始就表現為合作關系，而不是雇用與被雇用關系。

2.從單一委托關系到多重委托關系的轉變

企業是委托人和人之間圍繞風險分配所做的一種契約安排，委托權的本質是承擔風險，因此成為委托人所需的根本條件是承擔風險。在傳統企業，企業的風險主要表現在物質資本的風險上，物質資本所有者幾乎承擔著企業的全部風險，所以傳統企業的委托—關系是以物質資本為核心要素構建的單一委托關系，即物質所有者是委托人，人力資本所有者是人。但是，在高新技術企業里，物質資本所有者（即風險資本投資者）通常將風險資本委托或投資于風險投資公司，由風險投資公司再投資于高新技術企業，由于風險投資公司的最大優勢是資本經營與運作而非企業管理與運行，因此他們一般擔任董事會建設者的角色，這樣，風險資本投資者不僅不參與高新技術企業的創立，而且不參與企業經營管理，而人力資本所有者成為高新技術企業創立的主要角色。此時，在現代市場經濟條件下，物質資本投資者的風險日益社會化，風險資本不能承擔企業全部風險，而只是對自己的投資承擔風險，而人力資本在高新技術企業的專用性和團隊化日益提高，一旦退出企業或企業失敗，其價值將大大降低，人力資本投資者，特別是創業企業家和核心技術人員也成為高新技術企業風險的承擔者。顯然，風險資本投資者、風險投資家、企業家和技術創新者形成了風險共擔、收益共享的格局，這種格局打破了只有物質資本所有者是惟一的委托人，而其他人只能做人的產權配置態勢，傳統的單一的委托關系發生了質的變化，變成多重委托關系。在這種新型委托關系中，每一個所有者在憑借對自己擁有的生產要素產權行使委托人權利時，也同時是其他生產要素所有者的人，每一個要素所有者都有資格管理他人，同時也接受他人的管理。如擁有技術創新能力的人力資本所有者在委托風險投資者和企業家人力資本所有者把自己的創新知識、創新技術和創新設計商品化、產業化時，也他們行使技術創新的職能。這種新型委托關系為高新技術企業產權關系和治理結構優化、最大限度降低風險創造了條件。

3.從天然對立關系到有效合作關系的轉變

長期以來，傳統企業的所有權被認為是物質資本的企業所有權，在企業治理結構中只存在一種所有權，即物質資本所有權，這種所有權能夠量化、價值化和資本化；相反，人力資本的企業所有權表現為非價值化和非資本化，兩種資本的企業所有權是非對稱的。同時，傳統企業的委托關系特征決定了人的行為目標應該與委托人（股東）的目標一致，即企業的惟一目標是股東利益的最大化。企業所有權主體的惟一性和企業目標的惟一性導致傳統企業中物質資本所有者和人力資本所有者的天然對立。但是，高新技術企業人力資本所有者和物質資本所有者的合作性質和新型委托關系，決定了企業所有權主體是多元的，企業的目標既是物質資本所有者（股東）利益的最大化，也是人力資本所有者利益的最大化，這有效地實現了兩者利益目標取向的一致性，使兩者的對立關系轉變為有效合作關系。

二、高新技術企業產權結構特征

1.高新技術企業產權多元化

與傳統企業相比，高新技術企業的產權結構是多元化的，由兩種主要的產權形式構成，即物質資本產權和人力資本產權。前者的人格化代表是風險資本投資者，其投資主體也是多元化的，主要包括三者：一是政府，如美國政府建立了中小企業投資公司，為每一美元風險投資提供四美元的低息貸款；二是資本市場上的各種金融中介機構，如證券公司、投資銀行、保險公司和各種基金組織等，由這些組織組成的各種形式的風險投資基金；三是風險投資公司，它通常是由一些大公司設立的。后者的人格化代表是擁有管理能力和技術創新能力的創業者（企業家）和核心技術人員。高新技術企業的高風險性，對其創業者提出了很高的要求，要求他不僅要有全面的專業知識、豐富的市場經驗，而且要有處險不驚、果敢剛毅的人格魅力。在一定意義上可以說，創業者決定著風險企業是成功還是失敗。因此，創業者作為企業創始人以及他的知識和經驗作為企業專用的資產，其往往擁有較多的股權。同時，技術創新對高新技術企業的決定性意義遠勝于一般企業，技術的復雜性和不確定性決定了技術的定價非常困難，甚至無法定價，而且技術創新過程是一種創造性的智力活動，對技術創新人員的工作過程和結果進行監督并不能導致效率最大化，因此高新技術企業不是采用傳統企業中將技術人員置于被雇用者地位的做法，而是將核心技術以股權等形式進入企業的產權結構安排中。

由物質資本產權和人力資本產權為主體構成的風險資本投資者、創業者和核心技術人員，一開始就進入高新技術企業的產權結構中。這種產權結構既強調物質資本產權的實現，也強調人力資本產權的實現，對兩種產權的權利、責任和利益進行了明確界定：對風險資本產權而言，風險資本所占股份為多少，風險資本退出的周期多長以及如何實現成功退出，風險資本如何進行風險控制管理，等等；對人力資本產權而言，技術創新的周期多長，技術創新成果的市場經濟價值多大，值多少股份，創業者在創業過程中的權利、責任與利益如何安排，等等。高新技術企業產權多元化，既激勵約束了風險資本投資者，也激勵約束了人力資本所有者，體現了高科技時代企業增長和經濟發展的創新模式。物質資本產權和人力資本產權的結合構成了高新技術企業產權的全部內涵。

2.人力資本產權的獨立性、股份化和可交易性

在傳統企業里，人力資本所有者雖然參與了企業的剩余索取權和控制權，但這種權利并不是以所有者的身份獲得的，而是物質資本所有者對人力資本所有者的獎勵或激勵，因此，在企業產權結構中，兩種產權是不對等的，物質資本產權統治和支配著人力資本產權，人力資本產權從屬于物質資本產權，人力資本剩余索取權僅僅表現為一定量的利潤分享，并沒有股份化和市場化，由此人力資本產權不能在資本市場進行交易。在高新技術企業里，由于人力資本所有者是企業的合作者之一，因而人力資本產權是以所有者身份獲取的，是一種獨立的、與物質資本產權對等的產權形式。

高新技術企業人力資本產權的另一個重要特征是人力資本產權的股份化和可交易性。人力資本產權部分是以創業者身份和技術創新成果獲得的股份，部分是以企業家人力資本和技術型人力資本獲得的股票期權。隨著高新技術企業成長到一定階段，它已積累了一定資產，并向有限公司轉變，這不僅為人力資本轉化為貨幣資本提供了條件，而且為人力資本所有者從對企業承擔無限責任向承擔有限責任轉變提供了條件。在高新技術企業公開招股上市，完成由封閉公司向公眾公司轉變時，人力資本產權的最終實現是產權的股份化，人力資本所有者本身就成為企業股份的所有者，真正成為擁有剩余索取權和剩余控制權的股東，人力資本所有者的人力資本徹底向貨幣資本轉化，并可在資本市場進行交易。因此，在高新技術企業發展過程中，逐步實現人力資本產權資本化、股份化，并可以在資本市場交易和變現，這既能促進人力資本產權價值的真正實現，又對高新技術企業發展和產權結構調整具有重要意義。

3.高新技術企業產權高度流動性

高新技術企業流動性快，增長性也快，面臨很大的不確定性，風險資本投資者投資于高新技術企業的目的是為了獲得高額回報，為了控制和避免風險，獲取高額收益，無論是風險資本投資者還是創業者，都要求高新技術企業的產權具有高流動性，都要求產權能迅速變現。首先，高新技術企業能根據企業發展階段和經營狀況調整企業的產權結構。在高新技術企業創立初期，創業者和風險資本投資者根據出資量和估算的技術成果市場價值來確定雙方的股權結構，但創業者一般持有普通股，風險資本投資者持有可轉換優先股或可換股債券等復合金融工具?？赊D換優先股的優勢：一是轉換價格和轉股比例可以依據企業發展狀況而靈活變化；二是具有優先清償權；三是附加有股息率和支付條款。這種優勢可以保證風險資本投資者在企業發展的不同階段選取對自己最有利的股權方式。因此，創業者收益與企業經營業績緊密聯系，企業業績越好，創業者可獲得更多的股票份額和更高的股票價值；當企業經營不善時，風險資本投資者的優先股轉股比例提高，創業者持股比例下降，而且在支付優先股利息之后，普通股已經大大貶值了。這種產權結構流動既激勵約束了創業者，也保護了風險資本投資者的產權利益。

其次，高新技術企業發展到成熟階段，風險資本投資者能適時將手中的高新技術企業產權轉讓變現，通過產權流動實現風險資本和人力資本產權回報。高新技術企業產權流動的主要形式有：一是技術轉讓，即通過將新研發的技術賣出，收回風險資本投資本金并實現技術創新者的人力資本價值。二是經營運作，一方面通過產品的持續銷售獲得利潤，逐步收回投資本金；另一方面通過確認人力資本的股權和持續的利潤分配，實現各類人力資本產權的價值。三是資產轉讓，即將企業資產連同新技術一并賣出，收回風險資本投資本金并同時實現各類核心人員的價值。四是股權轉讓，即將一部分或全部股權轉讓給其他投資者，從而收回風險資本投資本金和實現人力資本產權價值。五是公司上市，即通過公司股份在證券交易場所上市流通，賣出股份，收回投資本金和實現人力資本產權價值。這五種產權流動形式雖各有優勢和不足，但從功能從較角度來看，“公司上市”最為重要。通過提供多元化的風險資本退出渠道和建立多層次的資本市場體系促進產權流動，風險資本投資者和人力資本所有者獲得產權回報，也使企業獲得進一步發展。美國通過紐約證券交易所、NASDAQ全國市場及小型市場、各類場外交易市場等多層次資本市場，為風險資本提供良好的退出通道，同時為其他投資主體進入高新技術企業產權結構中提供了通道，這就保證高新技術企業產權能迅速、順暢地流動，從而確保了風險資本和人力資本產權的實現，也保證了高新技術企業持續穩定發展。

4.高新技術企業創業階段一般采取有限合伙制的產權制度安排

有限合伙制在產權結構上具有以下特征：

(1)人力資本產權的無限責任與風險資本產權的有限責任統一。高新技術企業創業階段由有限合伙人和普通合伙人組成，有限合伙人是風險資本投資者，其投資量一般占總投資的99%，并以其所投資本承擔有限責任，企業成功后可分得75～85%的資本利潤；普通合伙人是風險資本家和創業者，他們是企業的管理者和決策層，其投資量僅為總投資的1%，但對企業的經營承擔連帶無限責任，成功后可分得15～25%的利潤。人力資本產權的無限責任將人力資本與企業發展緊密地聯系在一起，既是一種股份激勵制度，也是一種企業治理的約束制度，風險資本產權的有限責任有利于吸納高新技術企業所需的資金，因此人力資本產權的無限責任和風險資本產權的有限責任的產權制度安排，促進了高新技術企業的技術創新和科技成果轉化，充分實現了兩種資本的高效配置。

(2)有限期限的封閉式風險資本和強制分配條款。風險資本投資的主要功能在于向高新技術企業提供長期融資，由于高新技術企業還未上市，因此風險資本投資一般采用封閉式，有限合伙人一般不能撤資，風險資本流動性較差，且投資周期有限，通常為7～10年。為了保護有限合伙人的利益，產權契約規定投資期滿后，除非2/3的有限合伙人同意延長一年，否則風險資本家和創業者必須退還本金和分配收益。

(3)有限合伙人雖沒有管理權，但在關鍵問題上有投票的權利，如有限合伙協議的修訂，合伙關系的提前解除，基金壽命的延長，風險資本家的撤換等。

三、新技術企業治理結構特征

1.強化人力資本治理結構

傳統的公司理論是以“股東資本本位”理論構建的，公司被理解為是一個由物質資本所有者組織起來的聯合體，在股東的資本和管理者、生產者的勞動這兩個生產要素中，為公司提供物質資本的“資本家”對企業擁有絕對的所有權，管理者或生產者只是股東資本的雇傭者。因此，公司治理結構所要解決的問題是，在公司所有權與經營權分離的條件下，如何確保物質資本所有者獲得投資回報，即物質資本所有者通過什么機制迫使經營者將公司的利潤作為投資回報返還給自己；如何約束經營者的行為并使其在物質資本所有者的利益范圍內從事經營活動。但是，在知識經濟的模式下，一方面，高新技術企業核心價值掌握在人力資本所有者手里，人力資本已經成為企業生存和發展的決定性生產要素；另一方面，高新技術企業的生產、經營活動已經高度專業化，分工也越來越細。生產者、經營者對專有知識、專有信息獨占性越來越強，與物質資本所有者的“信息不對稱”現象也越來越嚴重，并且也越來越不可逾越。在這種情況下，傳統的企業制度和治理結構形式顯然無法容納人力資本的作用，為了解決上述問題，適應高新技術企業發展的需要，高新技術企業公司治理結構的重心產生了重大變化，發生了從“以資為本”向“以人為本”的轉變。即企業已從過去那種以物質資本為基礎，以物質資本的所有者和經營者的關系如何界定為中心的治理結構。轉向了以物質資本和人力資本為基礎，以這兩種資本的權利關系如何界定為中心的治理結構，企業治理結構主要圍繞如何激勵以調動人力資本的積極性和如何適當約束人力資本的短期行為，激勵機制可以保證人力資本應有的地位及利益，而約束機制則可以防止人力資本侵犯物質資本的利益，從而維護物質資本的地位及利益，通過建立激勵與約束兼容的機制來實現兩種資本雙贏。因此，高新技術企業的人力資本成為企業治理結構安排的重要要素，強化人力資本治理結構成為知識經濟條件下高新技術企業最典型的企業治理結構形態。

高新技術企業人力資本治理結構主要表現為：首先，人力資本股權激勵成為高新技術企業治理機制的重要組成部分。為了激勵人力資本，高新技術企業在股權安排方面往往通過股權激勵制度安排使人力資本所有者擁有股權。股權激勵采取的形式一般有兩種，一種是將企業的一部分股權作為人力資本所有者的非現金收入或直接發放給他們作為管理股和技術股，人力資本所有者直接成為企業所有者；另一種是實行人力資本所有者股票期權，股票期權是規定人力資本所有者在某一段時期內按照某一約定的較低價格買進股票的權利，其實質是讓經營者能夠分享企業長期發展之后的價值增值，將人力資本所有者的收益與企業的利益緊密結合在一起。這種內在的聯系使得經營者克服了決策和規劃的短期效應，在公司的經營管理和發展戰略問題上考慮的是企業的長期贏利能力。在高新技術企業治理中，一方面，股權激勵使人力資本成為企業的所有者之一，增大了人力資本所有者經濟實力，增強了人力資本所有者對企業的控制能力，從而強化了人力資本在企業治理結構中的作用；另一方面，股權激勵使人力資本既分享企業增長所帶來的收益，也承擔企業風險所帶來的損失，從而人力資本與企業的發展休戚相關，同時，人力資本所有者與物質資本所有者形成利益共同體，雙方共同分擔風險，相互制約，相互促進，降低了成本。

其次，董事會作用的弱化和首席執行官(CEO)制度的形成。CEO擁有遠遠大于以往總經理的權利，不僅正常的經營管理，而且在公司戰略、重大投資、財務安排等方面擁有很大權力，還具有提名內部董事的資格，因此一般認為CEO擁有相當于50～60%的董事長權力。董事會的決策作用和監督作用都開始弱化，董事會的權力只局限于挑選一位合格CEO，當公司戰略出現重大失誤或者業績出現嚴重問題時選擇新的CEO代替前任。與此相對應的是，為保證權力巨大的CEO不濫用權力，CEO常常以管理層收購或者購買期權的形式擁有相當數量的企業股權，不再是單純的公司雇員。CEO制度的產生實際上表明了高新技術企業治理結構的全面調整，一方面對人力資本和物質資本的地位和權利做重新的界定，主要是提高了人力資本在企業中的地位，增大了人力資本在企業中的權利，而物質資本的權利大多表現在產權的利益回報上，而不是其他方面，不再強調物質資本對企業的控制；另一方面對人力資本和物質資本進行功能性分工，經營活動已由CEO來獨立進行，董事長不再進行重大經營決策。

最后，高新技術企業風險投資制度的發展更強化了人力資本治理。雖然風險資本投資者持有公司相當一部分股權，甚至持有大部分股權，但風險投資的持股期限是有限的，對經營管理的介入也是有限的，這使得風險資本具有某種“借貸資本”的性質，較多注重收益而較少注重管理。

2.風險資本的相機治理

風險資本在高新技術企業中一般采取相機治理的方式參與企業治理。風險資本在高新技術企業投資過程中，通常采用的投資工具有可轉換優先股、可轉換債券和附購股權債券等。其中可轉換優先股是最普遍的一種形式，其優勢在于：其一，持有優先股可優先獲得固定的股息，并可以在企業經營狀況良好時通過轉換為普通股而分享企業利潤增長的利益；其二，可轉換優先股一般附有贖回條款，在投資者對企業前景信心不足時，持有人可要求企業贖回股票，從而避免更大的損失，同時也對企業創業者形成更大的壓力和約束；其三，可轉換優先股通過轉換為普通股可加強持有人對企業的監督控制。一般企業的優先股意味著優先分配利潤和沒有表決權，放棄對企業重大決策的參與。而在高新技術企業里風險資本投資者在投入風險資本時，投資者和創業者雙方要簽訂契約，把大量防范風險、確?；貓蟮臈l款列入契約，風險投資雖持有優先股，卻享有參加董事會并參與重大決策的權利，享有對某些重大事項如企業產權轉讓、出售、上市等的完全否決權或超股權比例的否決權?？赊D換債券是持有人能以約定期限和約定價格轉換為企業股份的債券，選擇可轉換債券使風險投資者在取得穩定收益的基礎上，通過債權轉股的方式獲得參與企業經營管理并分享成長潛力的機會。附購股權債券是指風險資本以債權形式進入高新技術企業時可獲得一項認股權，即能夠在未來按某一特定價格買進既定數量的股票，這使得投資者未來可能以較低價格獲得企業股份，從而加強對企業的監控地位。

3.以高度發達的人力資本市場和資本市場為主導的外部治理機制

人力資本需要經過市場的洗禮，需要在企業經營中證實與不斷證實，如果人力資本所有者的經營績效不好，就會失去在人力資本市場中的“聲譽”，很難再有機會成為風險資本投資者搜尋的對象。因此，人力資本市場實際上是滿足市場基本門檻、對學歷、背景、業績與失誤詳細記載的動態人群，通過這個市場，作為一種資本的人力資本能不斷流動，把真正具有價值的人力資本留下來，這對企業中的人力資本形成強大外部壓力，從而對人力資本起到了重要的約束作用。管理者更替是美國高新技術企業治理的重要組成部分，這依賴于高度發達的人力資本市場。在美國高新技術企業中大多實行駐守企業家制度，即風險資本投資者通過人力資本市場物色有成功創業經歷的優秀企業家，讓他們在風險基金中任職，參與組建高新技術企業，在必要時擔任新組建的高新技術企業的管理者。

資本市場主要通過兩個方面對企業治理產生作用。一是價格機制。企業股票在資本市場的價格反映了企業管理者的經營管理水平，物質資本投資者通過對企業市場價格的觀察和預期，來評價管理者的經營管理水平，降低了監督成本；同時，根據評價結果物質資本所有者可以采取更換管理者、出售股票、尋找合作伙伴以及引進新的投資者和管理者等行為，這些行為將給管理者帶來巨大壓力，迫使其盡職盡責提高企業經營業績。二是退出機制。風險資本投資高新技術企業的目的并不是永久地擁有企業，而是希望通過投資運營，達到資本增值，然后以某種退出方式實現投資回收。風險資本投資的這個特點，隱含了一個創業者通過首次公開發行重新由風險資本投資者手中獲得企業控制權的期權，即在風險資本投資者和創業者之間簽訂的持股契約中，允許企業者在達到某種業績標的時（一般是首次公開發行），可以增加創業者股份份額（通常是普通股）和重新獲得控制權，這給予創業者很大的激勵。因此，發達的資本市場在為風險資本提供順利的退出渠道時，也同時實現了高新技術企業控制權的重新分配，從而優化了企業治理結構。

【參考文獻】

篇10

一、我國公司法禁止人力資本出資

新公司法即將于2006年1月1日正式實施，與舊公司法里保留較多計劃經濟痕跡相比，新公司法更多地還原了公司法作為商法部門的特色，充分地體現了私法自治的理念，減少了強制性規范，增加了任意性規范，把公司法的一些強制性規范變為任意性規范，減少法律的強制性干預。在公司的設立和出資方式的規定中，新公司法為鼓勵投資企業，大大降低了公司設立門檻，使設立公司更加簡便。但是，在新公司法對股東（發起人）出資方式的規定上，之前各方呼聲很高的“人力資本出資”卻仍然未被寫入新法，甚至我們在一定程度上可以認為，新公司法其實禁止公司股東（發起人）以人力資本這種方式出資。

根據新公司法第二十七條規定：“股東可以用貨幣出資，也可以用實物、知識產權、土地使用權等可以用貨幣估價并可以依法轉讓的非貨幣財產出資：但是，法律、行政法規規定不得作為出資的財產除外?！钡诎耸龡l規定：“股份有限公司發起人的出資方式，適用本法第二十七條的規定。”從新公司法的規定中我們可以看出，相比舊公司法嚴格限制出資方式為貨幣、實物、工業產權、非專利技術或者土地使用權這五種類型，新公司法大大放寬了出資方式的范圍，代之以“可以用貨幣估價并可以依法轉讓的非貨幣財產”這樣的表述。然而，從新公司法的這一規定來看，它實質上禁止了股東采用人力資本這種出資方式。

根據法律規定，作為出資方式的非貨幣財產，必須是可以用貨幣估價并可以依法轉讓，人力資本即使可以通過種種復雜繁瑣的手段來進行評估作價，但是，它是否能夠轉讓，在法律上和實踐中仍然存在著非常大的問題。

人力資本與知識產權不同，知識產權作為人特殊的智力成果的表現形式，它可以在物化后脫離產權人的控制和占有，成為一項與權利人人身相分離的財產性權利。人力資本卻不限于特殊的智力成果，諸如人的普通的知識、經驗、技能、勞務都可能成為人力資本，但是前提是它們要和具體的特定的人相聯系?？梢哉f，人力資本具有極強的人身依附性，離開了特定的人，人力資本毫無疑問將一文不值或者貶值。既然這樣，那么具有極強的人身的人力資本是否可作為純粹的物力意義上的財產權進行轉讓？如果轉讓，是否會影響到出資人的人身權？轉讓的真正標的是什么？歸根到底，人力資本是因為人才成為資本，而人，在我國法律上是不能成為物權的標的。這樣的話，即使轉讓人力資本，用只能轉讓與人所脫離的知識、經驗、技能。離開了人，這些內容的貶值，肯定會為公司、股東、轉讓人和受讓人帶來一系列法律上的難題。因此，從這些方面考慮，新公司法規定的出資方式中為人力資本出資設立了禁止性規定，無疑是為了避免由此可能產生的法律風險。

不管在舊的公司法還是新公司法中，都未給人力資本出資留下絲毫空間，然而在知識經濟時代，經濟運行已從對貨幣、土地、廠房、機器、設備等物質資本要素的倚重轉向對科技知識、管理技能等人力資本要素的倚重。對新公司法而言，硬性禁止以人力資本出資終非長遠之策。

二、人力資本內涵界定及引入的必要性與合理性

人力資本是指凝結在人身的知識、體力、技能的總合早在1676年英國古典政治經濟學創始人威廉•配第在分析生產要素創造勞動價值的過程中,曾把人的“技藝”列為除了土地,物力資本和勞動以外的第四個特別重要的要素。其后，著名的古典政治經濟學家亞當•斯密明確提出了人力資本的概念，他在《國富論》中指出：“工人增進的熟練程度，可和便利勞動，節省勞動的機器和工具同樣看作社會上的資本?！钡?0世紀的知識經濟時代，由于物資資本的供給日益充裕，不在是“稀缺的”資源，而人的智力因素逐漸成為生產中起決定作用的因素，人力資本的重要性得到了前所未有的彰顯。1960年，美國著名經濟學家、諾貝爾經濟學獎獲得者西奧多•舒爾茨在美國經濟年會上以主席的身份發表了題為《論人力資本投資》的演講，轟動了西方經濟學界。西奧多•舒爾茨認為，“資本”有兩種存在形式：其一是物質資本形態，即通常所使用的主要體現在物資資料上的那些能夠帶來剩余價值的價值；其二是人力資本形態，即凝結在人體中的能夠使價值迅速增值的知識、體力和價值的總和。

人力資本是指人力資本主體以其自身的知識、體力和技能等進行出資的行為。承認人力資本出資的合法性是順應時展之潮流的措施，是非常必要和合理的。

（一）促進人力資本所有者的積極性。與傳統企業相比，

高科技企業是一種知識、技術和人力密集性的企業群體，以追求創新為其核心經營內容。隨著高新技術企業的成長、發展和重租，人力資本產權等一系列問題也逐漸浮現。雖然由于人力資本與其載體的不可分割性，而使之不能轉讓其所有權，但追求利益最大化的動機，會促使人力資本所有者通過交易主動出讓其部分權利，如人力資本的使用權、支配權等。高新技術企業的物資所有者（如股東）往往不是企業的經營者，所以他們往往擁有企業的所有權卻沒有直接的控制權，而另一方面，人力資本所有者（如經理）將其知識、技術、才能等投入企業，卻沒有像企業其他生產要素所有者一樣獲得企業的所有權。人力資本所有者為追求利益最大化而通過交易將部分產權讓渡給企業所有者（股東），股東擁有對經營者人力資本的占有權、所有權、支配權甚至收益權。這對人力資本所有者是不公平的，會挫傷他們的積極性。

為扭轉這一局面，讓人力資本所有者擁有企業所有權，創建有效的激勵機制能夠對企業的經營發展起到極大的作用。況且高新技術企業是以人力資本為主要支撐的企業，其人力資本效益的提高，對企業的自下而上發展有著舉足輕重的意義。如果讓人力資本所有者擁有企業的所有權，使得人力資本的收益與企業的收益與企業的經營績效掛鉤，對人力資本所有者的激勵作用將是十分顯著的。

（二）人力資本具有資本性，可量化折股。公司法意義上的資本，通常是指公司的注冊資本，其特征是：第一，它是股東對公司的投資；第二，它是公司法人對外承擔民事責任的財產擔保。由此可見，公司法意義上的資本主要有兩大功能。具體表現在：其一，它是股東對公司的投資；第二，它是公司法人對外承擔民事責任的財產擔保。由此可見，公司法意義上的資本主要有兩大功能。具體表現在：其一，對公司而言，它既是公司獲得獨立人格的必要條件，又是公司得以營運和發展的物資基礎，即營運功能；其二，對債權人而言，它是公司債務的總擔保，是債權人實現其債權的重要障礙，即擔保功能。1.從功能角度而言，人力資本的營運功能早已為經濟學界的學者們多次以理論和經驗的證據所證實，如西奧多﹒舒爾茨認為：“人力資本是資本，因為它是未來滿足或未來收入的源泉或者是兩者的源泉”，尤其是在知識經濟時代，人力資本在高新技術行業已反映出比傳統的物力資本更強的營運增值能力。2.擔保功能和信用功能。根據現行公司法的規定，公司在設立時的資本總額必須達到法定資本最低限額，并制定了“資本三原則”（即資本確定、維持、不變三原則），以作為公司對債權人履約的信用擔保。然而，在很大程度上公司資本的這種擔保功能是虛構出來的，因為公司成立后，公司實有資本的數量將隨著經營狀況的好壞而不斷變化，公司的履約能力也不斷變化。從法律角度來看，它也并不能完全起到立法時的預期目的。實際上，人力資本出資的這些功能“虛擬化”現象并非人力資本

所獨有，在非現金的物力資本出資中也同樣存在，如技術等無形資產而形成的“摻水股”。鑒于此，許多學者認為應該放寬對公司資本限制，并允許人力資本拆股作為資本出資。

三、人力資本出資中出現的法律問題

人力資本具有無形性和人身依附性特質。無形性使人力資本很難通過物質載體加以外化，因而難以評估。人身依附性決定了人力資本與其所有者人身不可分離，不能作為抵押的標的，也不能變現用于清償債務。但是，無形性和人身依附性并未抹殺掉人力資本具有與物質資本同質的經營功能即營利性，人力資本使用權不僅可以通過勞動表現出來，也可以轉讓并可被其他主體支配。人力資本作為公司出資方式的最大缺陷在于其評估困難和擔保能力的欠缺，而這完全可以通過一系列的制度設計加以克服。

人力資本出資立法主要應解決以下四個問題。

（一）人力資本出資價值的評估。人力資本與物力資本有本質的區別，即人力資本與其所有者具有不可分性。離開了人這個載體，人力資本就不能存在。其實，人力資本的價值仍然可以確定，因為人力資本作為資本的一種，它與物力資本具有相通之處，它們都是由過去的投資形成的。西奧多•舒而茨進一步分析到影響人力資本的五大要素：一是醫療和保??；二是在職人員培訓；三是正規的初等，中等和高等教育；四是成人繼續教育；五是個人和家庭適應于變換就業機會的遷移。對這些投資加以計算。再將其融入人力資本的市場動態供求關系中考察，就可以正確評估人力資本的價值的。由此，人力資本出資就具有了現實的可操作性。

人力資本的價值體現具有兩種特性：即：其一，人力資本的專業性使得同樣的人力資本在不同的環境中可以有完全不同的價值判斷；其二，人力資本的價值無法在事先完全確定下來，而需要在使用過程中或使用后加以確定?？傊?，人力資本的價值評估受許多非所有者所控制的外部因素的影響。實際上，人力資本出資所面臨的以上問題在以工業產權、非專利技術出資時亦同樣存在，但這并不妨礙工業產權和非專利技術資本化的過程。因此，我們也沒有理由以此排斥以人力資本作為出資。但是人力資本評估問題得不到解決，則會影響人力資本作為出資的可能性，歸根結底該問題時立法技術所要解決的問題。

針對人力資本的評估規則，我們可以借鑒知識產權的評估辦法，并結合人力資本的特殊性予以制定：第一，強制性評估原則。即如果以人力資本出資，則必須由法定評估機構以法定規則對此進行評估，杜絕以自制契約的形式自行評估。第二，評估因素法定原則。即必須以立法形式確定評估人力資本所依據的各種因素。當然確定該因素，其難度要遠遠大于工業產權，非專利技術的評估因素。畢竟人力資本基本上表現為一種無形的管理資源或生產。鑒于此，我們可以借鑒已經以立法形式允許人力資本出資的國家或者地區的現行法律規范，并結合我國的具體情況，經濟的需求而制定法律規范。

另外，就人力資本的特殊性，在評估制度中還必須注意以下問題。基于人力資本是凝聚在人身上的知識、體力和技能的總合，并且人力資本在各個公司企業的不同階段，不同時期所體現的價值亦會發生變化。因此，如果以人力資本出資，其價值的穩定性更為重要，對此我們需要建立一個定期的評估機構，每經過一定年限，經出資人請求，對人力資本進行重新評估，重新確定其價值，并且由此造成的評估結果變化，以公司法的有關規定予以處理解決。

（二）人力資本出資對交易安全的威脅及對策。以人力資本出資組建從事交易可能對債權人權利產生威脅，因此以人力資本出資而獲得股權（份），實質上是一種“攙水股”，與這種公司從事交易，產生不安時正常的。然而法律功效的發揮取決于合理的責任機制的構建，這已經是一個制度公理。由于人力資本出資者并未以實有財產向企業出資，可能難以產生對公司經營的關切，并且人力資本存在主觀性貶值的可能性，人力資本所有者可能會利用其對人力資本的使用環境，使用績效的天然控制優勢，而產生消極怠工。為防止這種經營惰怠和道德危險的發生，應對人力資本出資者可能造成交易威脅進行檢討。資本股東出資填補責任或強制減少或注銷其股份的責任。二是針對在公司清算時人力資本不能變現要求人力資本股東承擔相當于剩余年限人力資本使用價值的債務清償責任。三是針對人力資本與其所有者人身不可分離而受到健康、意外風險等因素的影響較大，要求人力資本股東承擔強制人身保險責任，該保險以其人力資本折股價值為投保額，以公司為受益人。

（三）關于人力資本股份的轉讓。從股東平等和營業自由筆者以為，一是對人力資本出資縮水或因自身原因貶值的人力的角度講，榮立資本股份的轉讓與物資資本股份一樣，是股東權內容之一，只要其他股東同意，可自行轉讓。但是，榮立資本出資設立的公司的信用往往更多地建立在人力資本股東的個人能力之上，一旦其在公司成立后迅速退出公司，可能會有損公司外部人尤其是債權人的利益。因此，有必要要求人力資本股份轉讓時不僅應獲得一定比例的其他股東的同意，還應獲得一定比例的債權人的同意。也可以仿照股份公司關于發起人轉讓所持股份限額的規定，要求人力資本在持有股份后一定時期內不得轉讓。

（四）關于人力資本股東的多次出資與競業禁止。人力資本出資折股可能與其全部人力資本并不完全等價，就像某人可以將其資產分成兩份向兩個公司投資一樣，法律不宜禁止人力資本的多次出資。但是，人力資本股東兼具公司者和公司股東身份，公司利益與其人力資本的使用密切相關，因此人力資本股東應承擔竟業禁止義務，即不得以其人力資本向與其所出資公司的業務相競爭的企業出資。

參考文獻

〔1〕朱慈蘊：《職工持股立法應注重人力資本理念的導入》法學評論，2001，（5）

〔2〕將大興：《人力資本出資觀念障礙檢討及其立法政策》法學，2001，（3）