人力資源管理專業范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源管理專業，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、畢業實踐（報告）寫作要求

利用學生頂崗實習的特點，要求學生結合工作崗位實際進行實踐，結合所學人力資源專業課程，分階段撰寫規定內容，要求四個階段的工作相互銜接。

1．第一階段：撰寫自我介紹(800字以上)

實踐目的：了解實踐單位的性質、主要機構和經營活動，明確實踐內容，制定實踐計劃。

寫作要求:撰寫個人情況介紹。要求用第一人稱寫作，含學習經歷或社會實踐經歷、目前工作所在單位的名稱、主要經營項目、個人工作崗位及職責等。

2．第二階段：撰寫單位人力資源管理現狀（1500字以上）

實踐目的：深入了解實踐單位的組織結構、管理模式、人才構成和發展戰略等。

寫作要求:詳細分析實踐單位的機構設置、部門職能、管理模式和人力資源狀況，分析本單位的人力資源管理現狀，并提出存在的問題或需要改進之處。

3．第三階段：結合實踐單位實際情況分析具體問題（2500字以上）

實踐目的：圍繞第二階段的調查情況和提出的問題做深入調查。

寫作要求:圍繞實踐中的調查，應用所學理論知識進行研究和分析，針對提出的問題設計解決方案或改進措施，如對本單位人力資源需求進行預測與規劃，進行人才培訓與開發設計、員工職業生涯規劃、單位績效管理和薪酬管理方法等人力資源管理工作進行重點分析。

4．學生自我評價：撰寫畢業實踐（報告）后的自我鑒定（800-1000字）

實踐要求：對畢業實踐(報告)的全過程進行自我評價和總結。

寫作要求：本部分內容應該是學生對本次畢業實踐（報告）的全面總結和自我鑒定，對自己在畢業實踐中的學習態度、工作情況以及收獲等等做出客觀的評價。

要求各階段撰寫的內容前后一致，最后注明參考資料的出處，凡資料不實，來源不清，撰寫內容前后矛盾者按照不及格處理。

畢業實習報告格式見附表。

畢業設計方案

系部：文法系

專業：人力資源管理專業

班級：

學號：

學生姓名：

指導教師：

設計題目：

年月日

?？茖W生畢業實踐（報告一）

學生姓名：＿＿＿＿指導教師：＿＿＿＿學號：＿＿＿＿專業：

正文：撰寫自我介紹（800字以上）

實踐目的：了解實踐單位的性質、主要機構和經營活動，明確實踐內容，制定實踐計劃。

寫作要求:撰寫個人情況介紹，要求含學習經歷、社會實踐經歷，目前工作所在單位主要經營項目、個人工作崗位職責等。

指導教師評語及下階段要求：

?？茖W生畢業實踐（報告二）

學生姓名：＿＿＿＿指導教師：＿＿＿＿學號：＿＿＿＿專業：

正文：撰寫單位人力資源管理現狀（1500字以上）

實踐目的：深入了解本單位的組織結構、管理模式、人才構成和發展戰略等。

寫作要求:詳細分析所在實踐單位的機構設置、部門職能、管理模式和人力資源狀況，分析本單位的人力資源管理現狀，并提出存在的問題或需要改進之處。

指導教師評語及下階段要求：

?？茖W生畢業實踐（報告三）

學生姓名：＿＿＿＿指導教師：＿＿＿＿學號：＿＿＿＿專業：

正文：結合實踐單位實際情況分析具體問題（2500字以上）

實踐目的：圍繞第二階段的調查情況和提出的問題做深入調查。

寫作要求:圍繞實踐中的調查，應用所學理論知識進行研究和分析，針對提出的問題設計解決方案或改進措施，如對本單位人力資源需求進行預測與規劃，進行人才培訓與開發設計、員工職業生涯設計、單位績效管理和薪酬管理方法分析等人力資源管理工作進行重點分析

指導教師評語及下階段要求：

?？茖W生畢業實踐（報告）自我鑒定

學生姓名：＿＿＿＿指導教師：＿＿＿＿學號：＿＿＿＿專業：

正文：撰寫畢業實踐(報告)學生自我鑒定（800-1000字）

篇2

據調查顯示，我國的人力資源從業人員的專業知識人才十分稀缺，屬于我國稀缺性專業人才。由于人才資源隊伍的國際化水準不高，造成畢業生和市場的需要相差很大，也是我國人力資源管理教育面臨的一大問題。

今天小編要與大家分享的是：人力資源管理專業的個人簡歷表格;具體內容如下，希望能幫助到大家!

姓

名：性

別：男照片出生日期：民

族：漢戶

籍：中國身

高：178婚姻狀況：已婚學

篇3

關鍵詞：專業英語；人力資源管理；教材

中圖分類號：G423.3　文獻標識碼：A　文章編號：1672-3198(2009)14-0178-02

人力資源管理專業是改革開放以來為適應市場經濟體制建立起來的新興學科。1993年中國人民大學勞動人事學院率先將人事管理專業更名為人力資源管理專業。經過十幾年的發展，2008年全國具有人力資源管理專業本科招生資格的普通高校接近300所。隨著世界經濟一體化步伐的加快，越來越多的企業開始融入到國際化的合作與競爭之中。為了適應企業人力資源管理國際化的需要，一些高校紛紛開設人力資源管理專業英語課程，培養具有較高英語實際運用能力的人力資源管理專業人才。

1　人力資源管理專業英語的教學要求

人力資源管理專業英語有助于學生學習國外本專業最新的前沿知識和發展動態，增加學生對西方人力資源管理理論背景的理解。開設人力資源管理專業英語的具體目的是：(1)使學生基本具備閱讀人力資源管理英文原版教材的能力I(2)使學生能夠通過簡單的英文書面寫作表達自己的專業觀點I(3)使學生掌握基本專業詞匯的英一漢互譯方法I(4)使學生能夠就人力資源管理的相關知識進行簡單的英語聽說交流。人力資源管理專業英語在教學過程中主要應把握以下幾點：

第一，強化口頭表達的情境性。目前人力資源管理專業英語教學更多的是注重用英語對基本原理的闡述，忽略了真實場景的對話模擬。人力資源管理專業英語教學應該與實際工作情境緊密結合，在口頭表達能力的培養上應強化招聘面試(job interview)、績效溝通(appraisal interview)等一些實際場景的對話設計。

第二，注重英漢互譯的準確性。語言是一種溝通交流的工具，專業領域內的溝通交流涉及大量的專業術語，因此必須注重英漢互譯的準確性。例如，“affirmative action”有些教材譯成“反優先雇傭行動”，不符合國內通用的表達習慣，造成理解上的偏差和溝通上的不便，翻譯成“就業歧視補救行動”相對更好。

第三，提高書面寫作的實用性。人力資源管理專業英語在實際應用中，涉及到具體的文書操作表格的設計和制作，例如，工作描述(job description)，求職簡歷(resume)，考核量表(appraisal forms)等都有一定的格式規范和表達習慣。如果專業英語按照大學英語的教學模式培養學生的通用寫作能力，則與專業工作的實際要求不符。

2　可供選擇的人力資源管理專業英語教材

目前在圖書市場上可供選擇的人力資源管理專業英語教材主要分為兩類，第一類是從國外引進的英文原版教材，第二類是國內選編的教材。兩類教材在編寫目的、編寫形式和編寫內容上呈現出不同的特點。

2.1　英文原版教材

清華大學出版社、中國人民大學出版社等出版機構較早將國外經濟管理類教材引入國內，其中涉及到部分英文版人力資源管理教科書。這些教材的主要優點是：(1)使人們能夠全面、系統的把握人力資源管理的整體理論框架。理解人力資源管理各項職能之間的內在聯系I(2)專業術語的表達更加地道，便于“原汁原味”的獲取國外學術信息。盡享原著作者思想的真實表達I(3)豐富的國外本土案例資源可以幫助國內學者理解不同的文化背景帶來的管理差異；(4)熟悉國外教材人性化的編寫風格，便于更好的進行信息檢索和查閱。但英文原版教材也存在著一定的不足：(1)內容過于龐雜，信息容量過大，需要大量時間閱讀。不利于有效消化吸收；(2)受一些習慣表達的影響，一些單詞的非常規用法及較少出現的生僻詞詞義理解困難，對讀者英語水平要求較高。(3)原版教材價格較貴，超過普通家庭學生的經濟承受能力。

2.2　國內選編教材

近幾年來，隨著國內人力資源管理專業教育的發展，部分高校組織編寫了一些適合國內學生學習的人力資源管理專業英語教材。這些教材的取材往往來自國外原版教材，但在篇章結構上做了一些修改、調整和刪減，其主要優點是：(1)章節脈絡更加符合中國人的閱讀習慣，便于理解；(2)篇幅長度適中，生僻詞匯大大減少，讀者閱讀壓力相對較?。?3)部分教材配合一定的中文解釋，便于學生開展自主學習，課后習題訓練也更有利于學生對知識點的掌握。不足之處是：(1)大部分國內專業英語教材更多的偏向于英語語言的學習，而忽視專業知識在企業中的運用；(2)注重管理原理的介紹和闡述，缺乏情景性案例，尤其是特定工作場合下的情景對話I(3)一些實際管理工作中需要用到的操作表格、圖例、文書樣本較少涉及。

3　人力資源管理專業英語教材的選擇依據

選擇恰當的人力資源管理專業英語教材。不僅有助于激發學生的學習興趣，提高專業英語課堂教學效果，幫助學生了解國外人力資源管理的最新進展，培養學生進行跨國人力資源管理的能力，還能夠為學生就業尤其是進人外資企業從事人力資源管理工作奠定必要的英語基礎。在選擇人力資源管理專業英語教材時。可考慮如下因素；

(1)服務于專業人才培養的需要。人力資源管理專業人才必須具備經濟學、法學、管理學的學科基礎，能夠從事企業的招聘甄選、培訓開發、薪酬管理、績效考核等具體實務工作，具有較強的應用性特點。因此選擇人力資源管理專業英語教材要注重人才培養的實踐意義，盡可能附有一些操作性的范例，使學生通過專業英語的學習，能夠基本勝任英語環境下的人力資源管理工作，而不是“重語言、輕技能”，“會說不會做”。

(2)培養語言的綜合運用能力。一般來講，英語教學的根本目標是發展學生的綜合語言運用能力，因此教材的選擇也應該以此為準。語言能力的形成建立在基礎語言知識、基本語言技能、情感態度、學習策略以及跨文化意識和跨文化交際能力等方面的基礎之上。因此，專業英語教材必須不折不扣地包括這些方面的內容，能夠有助于培養學生聽、說、讀、寫、思考的綜合語言運用能力。

篇4

一、人力資源管理工作所需的就業能力

就業能力是指從業者從事某種職業所需要的相關工作能力，涉及到求職者能否對口就業、及時就業和高質量就業等方面。當前企業管理者越來越意識到人力資源管理工作對組織效能的影響，因此人力資源管理從業者的門檻也在不斷提高。人力資源管理的專業領域主要包括：招聘與人員配備、績效管理、薪酬管理、員工培訓與開發、員工關系管理、繼任計劃、企業文化培訓等。從事人力資源管理工作的從業者應當具備如下就業能力：

（一）核心能力

包括敬業進取精神、系統思維能力、情緒控制能力。具體表現為決策能力、組織能力、規劃能力、協調能力、激勵能力、識人能力、用人能力、判斷能力、應變能力、社交能力和創新能力等。

（二）基本技能

1、專業技術技能

如工作分析、薪酬體系設計、績效考評體系設計、培訓管理技能。

2、人際關系技能

如建立共同愿景、激勵、溝通協調技能。

3、寫作宣傳技能

如擬訂相關文件、起草工作分析報告和勞動合同、員工調查問卷設計以及調查報告的撰寫等，同時能夠宣傳好企業人力資源管理各項管理制度、政策和措施。

4、電腦操作技能

如人力資源管理信息系統的建立與維護、績效考評的量化與分析、薪酬福利系統的管理和人力資源管理管理軟件的操作等。

5、法律應用技能

指運用勞動法、合同法等法律法規擬定勞動關系管理制度、實行勞動合同管理等技能。

二、職校人力資源管理專業學生就業能力培養存在的主要問題

（一）師資力量比較薄弱

人力資源管理課程的特殊性要求教師本身既具有扎實的理論知識，又要有很強的實際操作能力。但是，當前許多職校教學師資隊伍數量不足，力量薄弱，還沒有建立起相應的教學師資隊伍培養機制，師資力量已成為制約專業發展的關鍵因素。人力資源管理專業一般由過去的勞動管理或人事管理專業發展而來，大多數開設人力資源管理專業的職業院校都面臨著相同的問題：專業開設時間不長，但招生規模增速過快；任課教師對于本專業的實踐及教學經驗明顯不足，很多教師是近幾年才從其他專業轉過來的，沒有接受過正規的專業教育，而年輕教師雖然有專業背景，但缺乏實踐經驗。

（二）教學手段比較單一

教師對人力資源管理課程目的的認識偏重理論，以教師講授為主的人力資源管理課程，缺乏其他手段尤其是實踐環節的支持。這種傳統的“滿堂灌”教學，不僅沒有發揮教師的創造性，也沒有調動學生的主動性，使學生對課程內容被動接收，進而失去學習的積極性。甚至有些學生認為學習本專業的目的僅在于通過考試或獲得學分，完全忽視學生的根本目的在于獲得知識和技能。“滿堂灌”教學方法的種種弊端已經無法滿足知識經濟社會發展的需要，必須采取開放式的教學方法，轉換學生的角色，變客體為主體，啟發學生分析問題和解決問題的能力，培養他們的職業素養和創新思維。

（三）實踐環節比較缺乏

人力資源管理專業是綜合性很強的應用型專業，這就需要增強學生分析問題和解決問題的能力，加強學生應用技能培養。但多數職校人力資源管理專業的實踐教學存在諸多弊端，首先，實踐教學課時在總課時中所占比重過低，有的僅為1/3或1/4，且時間安排不當，往往只在畢業前進行。其次實踐經費不足，實踐教學的形式單一，把實習代替了整個實踐教學環節，實踐地點過于分散，實行“放羊式”管理，明顯存在著對實踐教學重視程度不夠的問題。第三，現有的教學方法注重培養學生機械記憶能力，一味的灌輸知識，對學生學習方法、學習能力的培養重視不足，使得學生很少能熟練運用所學知識解決實際問題，導致學生只會死記硬背，不會實際操作。

三、職校人力資源管理專業學生就業能力培養應當采取的措施

（一）進一步加強專業教師隊伍培養

高水平的師資隊伍才能培養高素質的人才。人力資源管理課程的教學要求教師不僅要具備深厚的理論知識，還要有豐富的管理實踐經驗，同時還應具備相應的專業技能。職業學校應當采用各種手段，不斷地加強師資力量建設。首先必須高度重視原有師資的培養力度，通過校外進修、參加學術會議和到企業人力資源部門實習等方式增強教師的實踐能力和管理經驗，提高人力資源管理教師的教學水平。其次，制定有競爭力的人才引進政策，引導、吸引具有較高理論水平和技能水平突出的教師從事教學工作，提高教學的師資隊伍素質。再次，聘請企業有豐富實踐經驗的人力資源部長、人力資源管理師等作為實習指導教師，讓他們對學生實踐性環節進行輔導及監控。通過這些高素質的師資來切切實實地培養學生的就業能力。

（二）進一步采用多樣化的現代教學方法

采用多樣化的現代教學方法，可以促進學生就業能力的培養：

1、案例教學

例如，教師在講到薪酬管理時，組織學生對“聯合公司的薪酬管理”進行案例討論，通過案例教學，使學生學會如何審時度勢、傾聽意見、分析問題、制定政策。

2、項目教學

例如，教師讓學生參與“人力資源配置結構化研究”等活動，隨著項目的完成，學生們對人力資源管理體系的理解也日益深入，熟悉了人力資源管理體系的設計流程，提高了學生實踐能力。

3、討論式教學

例如，教師在講到人員配置時，假定公司選拔駐外經理，組織學生進行討論，讓學生暢所欲言，充分展示學生的表達能力以及對人才的理解和識別能力。

4、情景模擬教學

如教師講到面試的分類、實施及應注意事項時，要求學生以角色扮演的形式模擬面試的實際場景，效果會很好。

（三）進一步提高教學的實踐性水平

在人力資源管理教學中，職校要高度重視實踐性教學的作用，結合自身優勢，利用校內外資源，著重培養學生的實踐能力，將理論知識的傳授和實際動手能力的培養結合起來。一方面，根據課程內容與學生自身特點，加大課程實訓力度，在專業核心課程中提高實訓課時比例，達到50%以上，通過經典案例來使學生對人力資源管理具備感性認識，從而深刻了解所學理論知識的重要性及具體運用。同時，大量的實驗室模擬訓練和崗位認知實習也有助于提高學生的實踐水平，鍛煉其綜合能力。另一方面，職校往往擁有大量的校外實習企業，某個特定企業接收某個專業學生的實習，但接收人力資源管理專業學生實習的企業不是很多，而且每個實習企業接收實習學生的數量不多。因此，職校應進一步加強人力資源管理專業學生實習基地建設，將人力資源管理專業學生充分地分派給實習企業，讓他們充分地參與實習，為學生提供一個真實的實踐環境，增加了學生的實際管理經驗，不斷提高學生的就業競爭力。

注：此論文為中國職教學會科研規劃課題《湖南省中等職業學校學生職業指導與就業服務措施研究》課題論文（課題編號:731632）。

參考文獻：

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關鍵詞：人力資源管理實踐教學改革

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務性管理、分析服務管理和戰略性管理三個階段。人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步，經過50年的發展,國外大學人力資源管理專業已日趨成熟，國內的人力資源管理專業也從“勞動經濟學”和“勞動人事管理”專業脫胎換骨，成為高校專業發展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設了人力資源管理本科專業。隨著社會對人力資源管理專業畢業生需求的迅速增長,作為培養復合型和應用型人才的重要途徑，人力資源管理專業實踐教學體系的研究也因此受到相關各方的關注。

一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義

現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。

對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。

對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。

對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀

近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。

目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。

關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。

對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。

實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。

實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。

雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。

三、人力資源管理專業實踐教學的改革

1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。

2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。

4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。

參考文獻

篇6

在新疆締九礦業有限責任公司為期兩周的實習結束了，感覺時間在這兩周里加快了步伐，想把我們身邊的人和物變成往事，成為記憶。在這兩周的實習時間里，我們最多的時間是在忙碌和思考。雖是如此，我仍覺得它是美好難忘的，因為在這段時間里，我遇到了一群充滿活力，為自己心里的夢想而拼搏奮進的人，并和他們成了同事、朋友，從他們身上我學到了許多，我也在這段時間里成長了許多。

上班族，對我來說，是一個既陌生又熟悉的名詞。

之前，我只是從影視作品上了解到上班一族，看著他們早上為了不遲到，一手拿著公文包，一手拿著面包，朝著公司的方向奔跑著。到了公司之后，他們就開始變得精神不振，為了任務而工作，為了保住飯碗而工作，不是為了各自心中的理想而工作，生活的無情和冷漠早已把他們的理想磨得殘缺不全以致消失在各自的生活碎片里。

新疆締九礦業每天都會開晨會，在晨會上除了點名之外，還唱團隊之歌和講一個關于團隊方面的笑話。每天的晨會主持人都不一樣，這讓里面的每一個員工都得到了鍛煉的機會。晨會里總是歡聲笑語，每個人都顯得精神飽滿。為著自己心中的理想不懈努力。

一個名人曾說過“理想是我們活著的原因，當一個一個的理想實現時，我們會覺得活著的價值。當我們沒有了理想，雖是活著，只是一具具的行尸走肉”?？梢娎硐胧嵌嗝吹闹匾谌松穆飞喜荒軟]有理想。

在這兩周的時間里，我有幸成為了新疆締九礦業這個團隊里的一員。我是締九團隊里的一名人事專員，工作內容是幫助人事經理處理一些瑣碎的事情，當然偶爾也會處理一些復雜的工作。

在工作閑暇之余，我就會想，這個社會需要什么，我今后的人生路會是如何呢。

作為一個男人，我需要什么?？粗巴怙w馳的車流，我沉思良久。我覺得對于男人來說，事業和家庭是我們的歸宿。成功的事業讓我們感到自身的價值，而家庭則是我們感情的港灣。男人就像一艘在事業的海洋里漂泊的船，總有累的一天，港灣就是我們最好的去處。

實習期間，我利用此次難得的機會，努力工作，嚴格要求自己，虛心向領導學習關于人事管理方面的知識，利用空余時間認真學習一些課本內容以外的相關知識，掌握了一些基本的管理技能，從而進一步鞏固自己所學到的知識，為以后真正走上工作崗位打下基礎。

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摘要：本文就人力資源管理專業人才培養工作中存在的不足展開研究，并通過對勝任力的分析，基于勝任力的角度探討了高職人力資源管理專業人才培養的科學模式與策略。對提升高職學校人力資源管理專業人才培養質量，開展定制化的人才培養工作，推動高職學校的持續全面發展，有重要的實踐意義。

關鍵詞 ：勝任力 高職學校 人力資源管理 人才培養

一、勝任力內涵

勝任力主要為將某一組織或是工作之中成績優異的人同一般人群加以劃分從而體現出來的人才潛能與深層特征?？杀憩F為動機、員工特質、形象、工作態度或是認知意識、價值觀等，這些均可進行計量，進而對績效等級進行劃分。勝任力概念起初源自美國，具體要素包括：同業績緊密相關，可進行未來預測；同工作情景密切相關，體現動態性；可劃分出來績效優秀以及績效一般。還有一些學者將勝任力劃分為基準性以及鑒別性兩類。前者主要為崗位任務需要的應知應會以及員工掌握的知識與實踐技能，后者則指代員工承擔的社會角色、工作特質以及發展動機等。針對具體工作崗位來講，員工呈現出的基準性勝任力較為突出明顯，因此便于衡量。然而，心理學家通過研究發覺，事實上真正影響人們走向成功的關鍵環節并非基準性勝任力，而是鑒別性勝任力。該種力量較難測量卻十分重要。即針對員工實踐工作來講，上述兩類勝任力均十分必要，且后者比前者更加重要。只有員工具備了兩種勝任力，方能取得優異的工作成果。

二、高職學校人力資源管理專業人才培養工作包含的問題

縱觀當前高職學校人力資源管理專業人才培養工作模式不難看出，其取得了一定成績，為社會培養出了大批量的人力資源管理精英人才，滿足了現代社會較多行業的工作需要。然而另一方面，由于人力資源專業在我國發展時間不長，建設并不成熟，較多高職學校在原有行政管理專業的基礎之上創建了人力資源管理人才培養工作體系，因此導致實踐工作中仍舊包含一些缺陷與不足。

首先，高職學校對于人力資源管理專業的認識并不清晰，沒有樹立良好的培養目標。由于一些高職學校沒能細致深入地了解人力資源專業特質，導致認識上仍舊較為傳統，即重視培養學生的淺層能力，而對于綜合素質的鍛煉以及深層能力的培養較為欠缺。由于對畢業生今后的發展以及工作去向沒能清晰的認識，對于目標市場無法精準的定位，因而令教學計劃安排的制定存在一定的趨同性問題，影響了人力資源專業學生職業發展的核心競爭力。

另外，專業課程的安排設置上也包含一定問題。在選擇開設課程的過程中，應充分認識人力資源課程體系，達成一致。然而，當前較多高職學校卻沒有形成一致認識，而是更加注重基礎課程的設置，導致實踐課程的開設課時較少。再者，在師資結構上也包含不合理性，由于更多高學歷的人才來到高職學校中就職，使人才結構的碩士、博士比例不斷提升。然而新進教師畢竟缺少實踐工作經驗，因此雖然掌握了較為扎實的理論功底，卻欠缺實踐鍛煉以及親身體驗。再者一些人力資源管理專業教師經過自主學習或是短期集訓更新知識結構，雖然學歷水平較高，卻較少人才為科班出身。

在教學方式與手段上，一些高職學校仍舊通過填壓式、灌輸式講授方式，而教師則取代了學生的主體地位，成為課堂中心，學生則處在被動地位，無法在教師的積極引領下深入思考、主動學習，影響了教學效率。學生則無法形成主動的創新意識，在課堂之中無法集中注意力，所學的理論知識較難應用到實踐工作中達到學以致用的效果，影響了實踐教學水平。

無論任何專業教學，實踐課程始終是較為薄弱的一環，高職學校人力資源管理專業人才培養尤其如此。該專業學生從事豐富的實踐鍛煉，進行不斷的實習尤為重要。然而在客觀因素影響下，使得高職學校創建可靠長效的校外實習基地面臨一定難度。即使是為學生安排了實習場所，使他們獲得了鍛煉的機會，通常也僅僅為一些簡單的輔助工作，使得學生的實踐操作技能較難得到充分的鍛煉，影響了實習訓練的具體效果。

三、基于勝任力做好高職人力資源管理專業人才培養

1.基于勝任力明確高職人力資源管理專業人才培養目標針對高職學校人力資源管理專業人才培養目標不夠清晰、認識不夠全面的問題，應基于勝任力模型為核心，樹立鍛煉學生掌握崗位勝任力的科學培養目標。人力資源管理專業實踐教學的出發點以及歸宿點不應僅僅的限定在學生學習專業知識以及掌握專業技能的基準勝任力上，還應培養學生掌握良好的鑒別性勝任能力，輔助他們樹立積極向上的人生理念以及良好的職業態度，呈現給社會優質的個人形象以及職業形象。通過有效的激勵對學生的自主學習以及實踐工作形成內在驅動性，鍛煉他們能夠在相應的工作環境中，掌握包括知識、工作態度、實踐技能等勝任力在內的綜合技能。另外，高職學校還應重視對學生務實能力、高效工作能力以及綜合素質的鍛煉培養，只有以此為目標，方能真正提升學生職業勝任力，培養他們發展成為人力資源管理專業的精英人才。

2.以勝任力模型為根本設計課程系統、優化教學方式

為實現人才培養目標，應創立完善的配套課程系統，優化實踐教學方式。在課程設置的階段中，應由勝任力模型入手，針對專業知識以及人力資源管理能力課程設置的基礎上，還應增添豐富的塑造鍛煉、引導態度、綜合應用以及適應環境條件的能力訓練課程。例如，可引入人力資源管理專業塑造職業形象、生涯規劃、溝通交流、實務能力、面對壓力疏導能力的培養課程，另外應積極同企業展開交流合作，將崗前培訓教育課程合理的移植至人力資源管理專業課程系統之中，使學生全面的學習并接受準員工培訓教育。一般來講，具體的教育方式包括課堂以及課外教學。其中課堂教學利用統一授課的模式，針對特定內容展開培養傳授，而課外教學則利用學生周圍的人群，例如企業專家、高職學校專業輔導員以及教師，利用特定手法針對學生工作勝任能力發揮有效的影響作用，組織科學的訓練，進而對課堂教學進行有效的補充。教學形式除了課堂講授之外，還可采用小組討論、教學演示、分組練習、教師指導以及深入現場教學等手段。而課外教學形式相對來講更加豐富，高職學校可積極組織人力資源管理專業學生深入各類不同企業進行參觀實習，并采用任務驅動、項目驅動方式，激勵學生自主學習，考取從業資格證書，組建興趣小組，定期組織課外專題培訓，舉辦技能大賽。為全面提升人力資源管理專業學生崗位勝任實力，教師還可開辦模擬課堂，通過模擬企業經營模式，組織學生自主對企業人力資源進行招聘、分配、培訓以及管控，令他們了解實踐工作特征，并掌握豐富的實踐技巧。該過程之中教師應清晰掌握人力資源管理專業針對人力培養的工作目標，取締以往單向知識傳輸、片面技能傳授的方式，盡可能的應用教學一體化以及驅動化模式，為高職學生開創鍛煉勝任能力的一切機會。

例如，以企業績效管理這一課程為例，首先教師應引導培養學生了解績效管理的內涵以及企業應制定的管理體制、工作原理。而后，教師傳授學生書本知識的基礎上，還應將各企業績效管理的具體案例、創新做法呈現給學生，令他們了解有效的績效管理對激發人力資源核心潛能的重要價值。接下來，教師可組織安排學生深入到企業之中鍛煉實習，參與績效管理目標、系統、制度的設計制定，并見證績效管理的實際效果。再者，應組織學生利用課外時間自主學習閱讀相關資料，借助網絡系統獲取更多的企業人力資源管理成功案例，并引導學生積極的概括總結，在課堂之中分享相關經驗、積極展開討論研究。最終，教師應要求學生進一步明確今后參加工作的崗位目標，做好良好的職業規劃，樹立端正的態度，具備良好的職業道德規范，進而在未來走向社會后，真正發揮應有價值。當然，上述案例，需要教師不僅應做好專業技能知識培訓，還應利用豐富的教學方式，將學生作為核心主體，積極鍛煉他們的崗位勝任力、邏輯概括、實踐研究、信息搜索、人際溝通交流、績效管理、考核評估、語言表達能力，進而真正實現可持續的全面發展。

3.圍繞勝任力基礎制定有效的考核機制

高職學校實踐教學階段中，考核機制為引領學生明確發展方向的重要內容。當前，一些高職學校制定的考核機制多注重對學生掌握知識以及具備行業能力水平、實踐應用能力的考核。這是由于該類能力可更為清晰的量化因此方便考量。而對于學生綜合勝任力之中的環境適應性、驅動力、人力資源管理需要的交往溝通、自我定位、發展規劃力無法充分的考核。為此，針對該類現象，我們應有效預防考核缺失現象，做好學生崗位勝任力的綜合考評測試?；谌瞬排囵B工作目標，采用合理的管理機制，引入有效的課外教學以及任務驅動，對學生工作崗位勝任力做好考核管理。高職學校則應針對該方式，在每學期就學生綜合勝任力做好考核評估，并將具體的考核結果有效的反饋至學生，為發展他們的勝任力形成有目標的管控指導意見。具體方式可采用過程考核與終結性考核模式，不但應掌握學生理解理論知識的程度，同時還應有效的衡量他們如何應用信息搜索技能、展開良好的邏輯分析、做好必要的總結歸納，對人力資源管理職業發展怎樣科學的認識，應用恰到好處的語言表達，樹立正確的職業態度，進而在走向工作崗位后能夠以優質的人力資源管理技能輔助企業達到良好的績效水平。通過該過程，可令教師有針對性地制定實踐教學對策，進而找準方向，真正為培養綜合素質全面的人力資源管理專業人才而貢獻力量。

總之，為提升高職學校人力資源管理專業人才培養質量，契合現代社會與市場發展綜合需要，我們只有針對人力資源管理專業特征，充分了解勝任力內涵，基于勝任力制定科學有效的教育培養策略，方能以合理的考核管理、科學的教學方式、完善的課程體系、以明確的人才培養目標為本，圍繞學生核心主體，創新教學管理模式，提升人力資源管理專業學生綜合品質，促進他們發揮核心潛能，進而真正成為行業之中的領頭軍，實現可持續的全面發展。

參考文獻

[1]薛琴.論基于崗位勝任力模型的人才選拔[J].江蘇商論，2007(9)

[ 2 ] 劉志虹. 人力資源管理專業人才培養模式探討[ J ] .商場現代化，2008(5)

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關鍵詞：就業勝任力 人力資源管理 教學模式 雙向參與

隨著社會對人力資源管理專業人才的要求日益提高，對該專業的發展提出了新的考驗。盡管近幾年該專業的畢業生數量眾多，但是最后實際從事專業工作的學生甚少。之所以出現潛在需求與實際需求之間如此大的差距， 造成這一現象的原因除了我國現行的教育體制等客觀原因外，更重要的是因為企業對人力資源管理專業求職者的素質要求比較嚴格，而我們培養的中職學生素質特征與用人單位的實際需要嚴重脫節，中職學生就業后必須經過很長的社會適應期才能勝任工作，用人單位為此支付了大量的額外成本。這表明職業學校培養的人力資源管理專業的畢業生不具備就業勝任力，改革勢在必行，而人力資源管理專業人才培養模式的改革其中很重要的一部分就是對傳統教學模式的改革。

一、源自于人力資源管理專業在教學模式上存在弊端

1.專業認識的模糊，培養目標不清晰。由于缺乏對人力資源管理專業的細致研究，對人力資源管理的認識仍停留在傳統人事管理階段，中職的畢業生在單位從事日常的、事務性工作，忽略了對中職的學生從業能力和素質的培養;另一方面，對中職畢業生的未來去向并沒有一個明確的認識，對自身的目標市場缺乏準確定位，從而制定的教學計劃趨同現象嚴重，培養的中職學生缺乏核心競爭力。

2.課程設置不科學，師資結構不完善。人力資源管理專業應該開設什么課程，如何構建科學的課程體系并沒有一致的認識，職業學校在專業主干課程設置上一致性不高。在理論傳授的同時，并沒有安排學生多上專業實踐課。理論與實踐相脫節，不能學以致用，因而教學效果不理想。

3.教學方式傳統，教學手段單調。要改革教學方法與手段，融合“教、學、做”于一體，強化學生能力的培養?？墒乾F行職業學校的人力資源管理專業的課堂教學方法仍然是以傳統的灌輸式授課型教學法為主，教師是課堂的中心，學生處于被動和從屬地位;教師上課滿堂灌，學生課堂聽，下課忘，毫無效率可言。這種教學方式忽視了學生的主體性和能動性，影響了創新與創造能力的培養。個別專業課還在采用黑板+粉筆的古老的教學方式，手段比較落后，缺乏實驗教學等，造成學生實踐能力較弱。這種教學模式對于身處珠三角地域的職業教育造成了嚴重的滯后性，不利于職業學校的長期發展。

4.實踐機會少，動手能力難提高。在職業學校中，教學模式改革的重點;是教學過程的實踐性、開放性和職業性，實驗、實訓、實習是三個關鍵環節。可目前是在傳統的教育體制慣性的作用下，實踐教學一直以來就是比較薄弱環節。在職業教育中，教學實踐是中職學生就業前的“練車場”，動手能力的強與弱將直接影響中職畢業生的就業前途。

二、探索人力資源管理專業教學模式改革的措施

基于就業勝任力培養目標的人力資源管理專業人才的培養是從入學教育開始，中間經過專業教育、課外閱讀、外聘講座、社會實踐、畢業設計、職前培訓等環節，以職后信息反饋結束，形成良性循環。而人力資源管理專業教學模式是在用人單位對中職畢業生勝任力要求的基礎上構建的，體現出了市場的需要。為此，當前的人力資源管理專業教學模式的改革中應采取以下措施：

1.要加大適合珠三角職業教育的課程建設與改革的力度，注重職業教育的實踐教學。職業學校的課程建設與改革是提高教學質量的核心，也是教學改革的重點和難點。要積極與行業企業合作開發課程，根據技術領域和職業崗位的任職要求，參照相關的珠三角職業資格標準，改革課程體系和教學內容。人力資源管理專業的課程體系具體包括課堂教學環節和非課堂教學環節。課堂教學環節主要負責提高中職學生理論水平，培養中職學生識別問題、分析問題的能力;非課堂教學環節主要培養中職學生運用專業知識解決實際問題的能力。因此，職業學校的教學內容方面，除基礎理論講授外，必須加強對中職學生實踐環節的訓練，在課程體系設置，教學計劃安排等方面需要對實踐教學給予重視。將實踐教學融入理論教學。從專業特性來看，人力資源管理專業是一個實踐性很強的專業，人力資源管理專業畢業的中職學生不僅需要擁有厚實的理論基礎，還必須具備較強的動手能力，能夠解決企業所面臨的人力資源管理實際問題.因此，人力資源管理專業在教學過程中必須重視對中職學生操作技能的培養和管理技能的鍛煉，通過建立系統的實踐教學體系，使中職學生在實踐中靈活地運用所學的知識，培養學生的實踐動手能力。

2.要更新教學觀念，改革教學方法。人力資源管理專業教學必須改變傳統單純依靠教師課堂講授的教學方法，改變以教師為中心的教學理念。采用啟發式、討論式等多種行之有效的教學方法，加強師生之間、學生之間的交流，引導中職學生獨立思考，強化科學思維的訓練。結合珠三角企業的案例分析課、討論課是啟迪學生思維，培養學生提出、分析、解決問題能力的重要教學環節，應在教師引導下以討論、交流為主。鼓勵通過網絡資源、專題講座、探索性實踐、小課 題研究等多種方式開展探究式學習，因材施教，激發學生的智力和潛能。同時，應充分利用計算機輔助教學、網絡教學等現代化教育技術的優勢，擴大教學信息量，提高教學質量和效率。

3.要強化培養目標，推廣導師制。現有的教學模式，倡導課程負責制。教師負責課程的教授以及教學結果-考試的驗收。這樣的模式，導致的是學生和老師之間的關系變成了課程關系。此教學模式是學生學到了什么，學的多少，跟教師沒有關系。那么導師制在部分學校的實驗成功，對于人力資源管理的教學具有良好的示范作用。導師制以制度的形式規定教師的職責范圍，使教師在從事教學科研外，要對學生進行思想、學習、科研、心理等全方位的教育和培養。在教學過程中，導師可以給學生提供相當多的實踐機會，學生在學習的同時參與到社會實踐中，對其理論知識的掌握、專業實踐經驗的積累都大有裨益。

三、創新“雙向參與式教學”的教學模式在人力資源管理專業課中的應用

所謂雙向參與式的教學，就是教師與學生的共同參與。它強調教學過程中教師的引導作用和學生的主體作用。通過師生雙方的主動參與，實現教與學的互動。針對現有教學模式的不足，基于對學生就業勝任力的培養，要提高中職學生的綜合素質，使中職學生適應社會的需求，在教學中，教師要讓學生參與進來，突出學生的主體性，是尤為重要的。“雙向參與式”的教學有利于創設良好的課堂環境，使學生真正成為教學的主人;有利于教師對中職學生創新能力和實踐能力的培養;有利于學生開展合作，培養團隊精神，主體意識，這些都是中職學生就業勝任力培養中非常關鍵的部分。在職業學校的人力資源管理專業授課中，教師與學生雙向參與進來，主要有這樣幾種方法：

1.激勵教學法。雙向參與的教與學本身所帶來的成果激勵作用。整個參與教學的過程，從某種程度上講，也是對自我的挑戰過程。主動參與者通過自己的努力，克服自我中的被動因素，戰勝性格中的膽怯、壓抑，走出自我，展示自己的才華和能力，這本身就能帶來樂趣和成功感。面對參與過程中不斷進步的自己，學生所獲得的除了知識和自信外，就是更強烈的追求知識的欲望和日漸濃厚的參與意識。讓學生走上講臺在傳統教學中，有可能存在這樣一個矛盾，一方面教師經過了精心準備，但是傳授效果并不理想，而另一方面， 學生不感興趣，無法通過課堂教學培養就業勝任力。針對這個問題，教師可以嘗試鼓勵學生走上講臺，真正成為課堂教學的主體。所謂走上講臺，是指在授課的過程中不要只有老師在講臺上講，學生在下面聽。大學生不同于小學生，那些專業理論也不是一成不變的絕對正確，因此要鼓勵學生大膽講出他們的理解和看法。這種方式不僅可以使學生主動去學習理解專業知識， 而且可以培養他們的表達能力，這也是很重要的就業勝任力。

2.案例教學法。案例教學法是在教師的指導下，根據教學目的要求， 教師在教學過程中組織學生對案例的調查、閱讀、思考、分析、討論和交流等活動，教給他們分析問題和解決問題的方法或道理，進而提高分析問題和解決問題的能力，加深學生對基本原理和概念的理解的一種特定的教學方法。人力資源管理是一門實踐性很強的學科， 這種教學模式，不僅把枯燥的理論變成解決問題的公開討論，把一個戰略性的理論框架變為現實問題的可操作實踐，進而可以為學生在學的過程中提供更多的交流機會，進一步加深對人力資源理論的認識和理解，不只可以培養學生解決未來的人力資源管理問題的能力，還可以訓練學生的表達能力以及溝通能力。

3.情境模擬法。情境模擬法是指在教學過程中，教師有目的地引入或創設具有一定情緒色彩的、以形象為主體的生動具體的場景，以引起學生一定的態度體驗，從而幫助學生理解教材，并使學生的能力能得到發展的教學方法。在教學過程中，教師通過設置一定的工作場景，由學生扮演不同的角色，通過開展相應的活動，使其體驗到工作的情境和自己扮演的角色，進而獲得相關知識和經驗的實踐性教學方法。情境模擬法對提升學生的綜合素質極其有效，在整體策劃過程中，通過對事件發生發展環境，過程的模擬或虛擬再現，使學生在創設的情境中去發現解決問題，從而理解教學內容，進而在短時間內提高能力的一種認知方法，目的是考量學生的組織、應變及處理細節的能力。

參考文獻

[1]林鑾珠等.基于就業勝任力的人力資源管理專業課程設置[J].科教導刊，2015（4）

[2]張洪霞.基于勝任力的人力資源管理專業本科生培養目標研究[J].消費導刊，2010（4）

篇9

摘要：本文對實驗教學在人力資源管理教學中的地位與作用以及人力資源實驗教學中存在的問題進行了分析，并提出了人力資源實驗教學質量提升對策。

關鍵詞 ：人力資源管理 實驗教學 教學體系

一、實驗教學在人力資源管理教學中的地位與作用

1.有利于激發學生學習興趣。人力資源管理實驗教學通過親驗性學習有效彌補傳統課堂教學不足，學生通過自己親身的經驗來學習，有利于其技能掌握。實驗教學通過充分調動學生主觀能動性，促使其將所需內容運用到實驗過程中，主動探索，培養了學生解決實際問題的能力。

2.有利于滿足企業用人需求。人力資源管理專業的實驗性教學能滿足企業對畢業生培訓成本，培養出不僅有理論知識也有實際技能的應用型人才。傳統的教學模式過多地強調理論課程，忽視了技能的培養，而實驗性教學通過模擬軟件能夠間接地增加應屆畢業生從業的經驗。

3.有利于學生從理論走向實踐。實驗教學相對于理論教學具有直觀性、驗證性、綜合性、啟發性和創新性的特點，具有課堂理論教學所不可替代的作用。具體體現在：一是人力資源管理實驗教學有利于彌補理論教學的不足，激發學生學習創造力；二是實驗教學可以培養學生動手操作能力與方案設計能力，使之更好地滿足市場需求。

二、人力資源實驗教學中存在的問題

1.實驗教學定位模糊。長期以來，實驗教學以訓練基本實驗操作為目的，實驗教學只能算是培養學生動手能力一個輔助環節，忽視對學生綜合能力培養，限制學生創造力與創新思維發展，學生的專業工作能力和科研創新能力無法得到實質性訓練，綜合運用知識解決實際問題能力亟待提高，學生綜合素質培養成為難題，學生畢業后無法適應社會需求。

2.教學實驗條件存在不足。一套完整的人力資源管理綜合技能實驗室和設備的成本很高，大部分學校并未建立專門的實驗室，導致人力資源管理專業的學生大部份畢業都沒見過什么人事評測軟件和人力資源管理軟件。另外，由于作為人力資源專業的教師缺乏在企業的工作經歷，也影響了學生的動手能力和創新能力的培養。

三、人力資源實驗教學質量提升對策

1.準確定位人力資源管理專業實驗教學的目標。人力資源管理專業實驗教學目標來源于人力資源管理工作需要，因此應該將人力資源管理實驗教學目標設定為：以培養學生應用能力為中心，重點培養學生分析、解決問題能力，全面發展學生專業技能與設計創新技能，培養適合企業需求應用人才。

2.完善實驗室建設，積極探索多種社會實踐模式。建立現代的人力資源管理實驗室，讓學生不出校門也能在短的時間內親身感受到較為系統、全面的人力資源管理的各個環節，讓學生在模擬活動、方案設計角色扮演中，真實地感受到管理藝術的真諦，提高決策水平，培養分析、解決實際問題的能力。實驗室除了要配備必要的人力資源管理教學軟件和實驗指導書外，還要配有完整、真實的人力資源管理各環節的操作文案資料，如企業人力資源部門工作計劃、企業的工作說明書、企業勞動合同企業員工手冊、企業招聘計劃書、企業薪酬管理辦法、企業員工測評與考核方案、企業員工培訓管理辦法等。同時，充分發揮專業教師作用，積極拓展校企、校校之間、學校與科研單位之間合作辦學，構建穩定實習基地建設。通過校外教學基地，組織學生參加管理實踐，提高學生實際操作能力；利用教師理論知識豐富的優勢，積極為企業服務，讓企業也能從教學基地中受益，與企業建立橫向課題，由教師帶領學生共同組成課題組，以科研課題作為社會實踐的載體。

3.建立主體性實驗教學機制。在實驗教學中，由于操作能力和操作方式的靈活性，應讓學生參與到實驗的全過程并且掌握主動權。從實驗的準備、實驗方法的設計、進程的安排和結果分析等都應交給學生自主設計。教師做拋磚引玉的作用，項目應根據已有條件與學生興趣選擇實驗項目。在實驗課上，不妨嘗試采用提問方式促進教與學互動，鼓勵學生主動提問，實現親驗性學習，即通過學生自己親身經驗來學習。

4.建立綜合的實驗考核體系。檢驗學生實驗效果，應綜合運用過程檢驗與結果檢驗評估手段，制定規范實驗結果評價指標體系：實驗準備、實驗實施、實驗結果分析。實驗準備應從實驗材料完備性、實驗內容理解準確性、實驗小組分工合理性來考察；實驗實施可以從實驗設計合理性、實驗過程中獨立與合作協同性、實驗中應變能力、實驗時間把握等方面來考察；實驗結果分析包括數據記錄是否準確與完備、結果分析是否準確、深刻等方面考察。通過綜合實驗結果評價體系能夠有效地考察了學生的實驗成果，培養和鍛煉學生實際操作技能。

參考文獻

[1]毛冠鳳.基于學生創新能力培養的人力資源管理實驗教學改革探討[J].人力資源,2011(12):170-172

篇10

摘要：在我國當前教育信息化蓬勃發展的環境下，教育資源庫的建設應以教育需求為前提，以系統理論為指導，遵循國家頒布的技術規范，在較大范圍內實現資源的開放與共享。本文基于以上觀念，探索高職人力資源管理專業教學資源庫建設中微課的應用，并將其運用于人力資源管理教學中。

關鍵詞：人力資源管理；教學資源庫；微課

一、教學資源庫建設概況

物質資源、能源資源和信息資源是現代社會經濟與技術發展的三大支柱性資源。教育信息資源作為信息資源的重要組成部分，在提高教育教學質量，挖掘教育的發展潛力上發揮著重要的作用。

隨著Internet技術向寬帶、高速、多媒體方向的發展，它以更具人性化的應用方式推動著教育的信息化的飛速前進。已悄然登上教改舞臺的網絡教育跨越了時間和空間的距離，把獲取信息的途徑由教室、實驗室和圖書館，擴展到因特網所覆蓋的任何場所。然而，網絡只是信息傳播的載體，信息資源的汲取和共享才是人們使用網絡的目的所在。要發揮網絡教育區別于傳統教育的優勢，就必須有豐富的教學信息資源支持。因此，在教育領域，發展網絡教育的核心是網絡化教學信息資源庫的建設。

校園網絡在各級學校的廣泛建立，為教學現代化提供了堅實的硬件基礎，然而，許多學校建立起來的校園網由于缺乏教學信息資源，而難以發揮在教學與科研中應有的作用與效益，造成了設備的大量閑置與浪費。校園網資源庫具有因特網上資源庫無法替代的作用，建設適合學校教育教學實際需要的資源庫是校園網建設的一個重要內容。在商品化的資源庫無法提供學校個性的教育資源的情況下，在校園網中自建資源庫是一個行之有效的途徑。

近年來，以微課為代表的新興教學模式在高校教學中成為研究熱點，涌現出豐富的微課教學資源。本文試就高職院校人力資源管理專業教學資源庫建設中微課的應用做一些初步探討。

二、微課的概念

“微課”是指按照新課程標準及教學實踐要求，以視頻為主要載體，記錄教師在課堂內外教育教學過程中圍繞某個知識點（重點、難點、疑點）或教學環節而開展的精彩教與學活動全過程。

三、人力資源管理專業微課的組成

人力資源管理R怠拔⒖巍鋇暮誦淖槌贍諶菔強翁媒萄視頻（課例片段），同時還包含與該教學主題相關的教學設計、素材課件、教學反思、練習測試及學生反饋、教師點評等輔教學資源，它們以一定的組織關系和呈現方式共同“營造”了一個半結構化、主題式的資源單元應用“小環境”。因此，“微課”既有別于傳統單一資源類型的教學課例、教學課件、教學設計、教學反思等教學資源，又是在其基礎上繼承和發展起來的一種新型教學資源。

四、人力資源管理專業微課制作的具體步驟

人力資源管理專業微課的制作步驟為：人力資源管理專業的任課教師選定某一個知識點或者是某一個章節的知識，然后將這一知識點的重難點部分，以授課的方式進行教學，并且進行視頻的錄制，為了保證視頻的質量，錄制的環境必須要安靜，并且在進行錄制之后，還要對視頻的時間進行控制，保證微課教學的靈活性。

五、采用翻轉課堂教學模式

教學資源庫為翻轉課堂的實現提供了技術支持。在“翻轉課堂式教學模式”下，學生在家完成知識的學習，而課堂變成了老師學生之間和學生與學生之間互動的場所，包括答疑解惑、知識的運用等，從而達到更好的教育效果。

“翻轉課堂”對學生的學習過程進行了重構?！靶畔鬟f”是學生在課前進行的，老師不僅提供了視頻，還可以提供在線的輔導；“吸收內化”是在課堂上通過互動來完成的，教師能夠提前了解學生的學習困難，在課堂上給予有效的輔導，同學之間的相互交流更有助于促進學生知識的吸收內化過程。

學生觀看了教學視頻之后，是否理解了學習的內容，視頻后面緊跟著的四到五個小問題，可以幫助學生及時進行檢測，并對自己的學習情況作出判斷。如果發現幾個問題回答的不好，學生可以回過頭來再看一遍，仔細思考哪些方面出了問題。學生的對問題的回答情況，能夠及時地通過云平臺進行匯總處理，幫助教師了解學生的學習狀況。教學視頻另外一個優點，就是便于學生一段時間學習之后的復習和鞏固。評價技術的跟進，使得學生學習的相關環節能夠得到實證性的資料，有利于教師真正了解學生。

對教師而言，基于人力資源管理專業微課資源庫的建設中微課的應用，將成為人力資源管理教師專業成長的重要途徑之一。對于學生而言，教學資源庫能很好的實現翻轉課堂的教學模式，既可查缺補漏又能強化鞏固知識，而教學資源庫中的微課能更好的滿足學生對不同學科知識點的個性化學習、按需選擇學習。

六、人力資源管理專業教學資源庫建設中微課應用的保證

（一）共建共享優質教學資源是高職教育發展的必然趨勢，教師采取翻轉課堂的教學模式，才能有效確保人力資源管理教學資源庫的微課資源庫得到充分應用。

（二）每所學校都積累了大量的電教資料，如教學示教錄像片、教學音帶和各種擴展學習的音像資料等。平時，由于受學習場地和時間的限制，這些音像資料的利用率是比較低的，現在可以將這些音像資料轉制成微課加入到資源庫中，教師通過校園網就可以隨時地調用這些教學資料供教學中使用，學生也可以在個性化的學習中隨時使用這些音像資源。

（三）人力資源管理專業教學資源庫的建設必須由全體教師共同完成。通常學科教師是.這類資源建設的主力軍，他們經過教育技術理論與技術培訓，掌握計算機操作技能，再結合豐富的學科教學經驗，可以制作出教學所需的各類微課。

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