事業單位績效工資范文

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關鍵詞：事業單位；績效工資；改革；成效

事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位具有與一般的單位、企業不同的性質和特點，也造成事業單位職工的工資呈現出不同的特點。工資收益是激勵職工圓滿完成工作的重要指標之一，工資在一定程度上能夠影響員工行為和工作績效，因此，要重視事業單位績效工資改革工作，使改革朝著調動職工積極性、促進工作開展的方向發展。

一、績效工資概述及其基本認識

薪酬包括物質薪酬和非物質薪酬，包括基本工資、崗位工資、加班工資、津貼、福利等，績效工資制屬于事業單位薪酬管理的一部分，它的有效實施有助于吸引和保留優秀員工，改善單位整體水平及塑造良好的組織文化。目前，我國有事業單位130多萬個，在職人員3000多萬人，離退休人員900多萬人，集中了大批優秀人才。事業單位社會影響大，如何設置績效工資體系、完善績效考核成為眾所關注的焦點問題。1998年國務院，2004年修訂的《事業單位登記管理暫行條例》定義事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位績效的核心是它所提供的公益的質量和數量，因此事業單位績效工資是圍繞其所提供的公益服務來設置的。事業單位績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的工資制度。

績效工資的績效是要同時注重業績數量和質量的，不能只看數量而忽視質量，也不能只強調質量而不看數量。此外，績效不僅有高低之分，且有正負、顯隱之別?？冃ǔ？煞譃閭€人績效和組織績效。事業單位管理者的績效工資，既要考慮個人績效又要考慮組織績效。不過，事業單位無論是組織績效還是個人績效，因其公共服務的社會屬性而使其績效經常難以定量化，就更須用客觀評價與主觀評價、定量分析與定性分析、單位內部評價與社會公開評價相結合的辦法來測定其績效。所進行的事業單位績效工資改革是為了進一步激勵和調動廣大職工的積極性，更好地進行公益。這次績效工資的薪酬制度改革實際上是在政府財政補貼的基礎上建立一種考評模式，通過考評拉開差距，激發事業單位職工的工作積極性，形成內部競爭機制，提高其公共服務水平，是政府財政投人分配的一種方式。同時，薪酬設計的核心就是價值貢獻度的度量，價值貢獻度是對價值創造者各自價值貢獻的評價，即事業單位職工及管理人員在機構中的貢獻大小。從薪酬設計的程序看，還需要一套可行的價值分配方案，即以什么形式，在什么時間支付薪酬等。根據角色的不同，分配形式也不同，而對同一個對象，為達到不同的激勵效果，應該采取不同的分配方式。如果能靈活、有效地運用各種分配方式，發揮各個價值創造者的最大效能，那么其發展必勢不可擋。

二、事業單位績效工資歷史沿革

從1949年算起，事業單位工資制度經歷了1956、1985、1993、2006和今年五次改革。1956年工資制度改革是完成后，計劃經濟體制建立的大背景下，為扭轉職工工資非常繁雜和混亂的狀況而進行的。1985年改革，主要針對的是職務等級工資制的弊端，事業單位行政人員和專業技術人員均改以職務工資為主要內容的結構工資制。1993年的工資改革，則是為適應社會主義市場經濟而進行的改革。2006年的改革，則是為應對社會主義市場經濟不斷發展，機關事業單位工資制度不盡合理，激勵作用不明顯，工資收入水平偏低、差距拉大，工資管理體制不健全等日漸突出的問題而進行的改革。今年的改革是對2006年改革的深化，原因在于目標是落實2006年的績效工資改革，同時明確事業單位性質、遏制其創收沖動為目的。因此，從我國事業單位工資改革的歷程上看，并不是因為每次改革收效不到，而不停改革，而是基于不同社會經濟背景和事業單位工資中面臨的問題不同，而進行的改革，是一個不斷改進的過程。

計劃經濟下的事業單位沒有完善的收入分配制度和激勵機制，平均主義和吃大鍋飯現象嚴重，既不能調動職工的積極性，也不能激勵單位工作績效的提高。事業單位的工資制度改革一直是事業單位改革的焦點問題，雖然它伴隨著我國的改革進程，但工資制度沒有根本改變。直到21世紀，以績效工資為方向的工資制度改革才開始有實質性的進展。

我國現有事業單位工資體系基本結構是在1993年和2006年兩次工資改革的基礎上形成的。2006年事業單位收入分配制度改革的主要內容是建立與崗位職責、工作職責、實際貢獻緊密聯系的鼓勵創新機制；實行“一崗一薪、崗變薪變”，“一級一薪、定期升級”，加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度。改革后薪酬由基本薪酬、激勵薪酬和其他薪酬這三部分構成。其中激勵薪酬包含根據單位公益目標任務完成情況和績效考核結果確定總量、根據工作人員的實績和貢獻確定的績效工資和國家實行統一管理和制定政策的績效工資津貼補貼。2006年改革后，按照人事部、財政部在2006年下發的“事業單位工作人員收入分配制度改革方案》，事業單位實行崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。而事實上，當前公益性質的事業單位僅落實了崗位工資、薪級工資兩項，無論是全額撥款還是差額撥款的事業單位，其績效工資部分基本都未實施。因此，可以將2009年的這次改革看作是對2006年改革的全面實施和深化。此外，由于事業單位的組成復雜，所以對不同類型的事業單位，工資發放方式也不同。事業單位工資發放依據不同類型事業單位大致劃分為三種：一類是參照公務員工資發放，一類是工資由國家全額或部分撥款，還有一類是完全按企業標準自籌。

這之后事業單位開始建立符合自身特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，但“績效工資”儀儀作為概念被提出未受重視。2009年9月2日在國務院常務會議上決定分三步走實施事業單位績效工資改革，提出到2010年事業單位將全面實行績效工資制。會議上明確了事業單位實施績效工資的基本原則：一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞

活事業單位內部分配。三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。這將進一步推動事業單位薪酬管理從過去計劃、行政手段下的品位分類管理，逐步轉變為市場導向的體現崗位價值的崗位定價、績效導向的績效薪酬制。從這個意義來說，兩次改革是一脈相承的。

三、事業單位實施績效工資改革的初步成效

隨著事業單位績效工資改革的不斷深入，對事業單位的整體建設與發展已經產生了一定影響，樹立了正確導向，收到初步成效。可以有效解決事業單位人員“只吃飯，不干活”的問題，促進事業單位職工轉變作風，提高服務水平，有利于激勵事業單位內部人員的競爭，提高事業單位服務社會的公益性，減少潛在的營利性和自立性動機等。

1.增強了工資構成中的激勵因素

績效改革的目的是要建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯系的新的激勵約束機制。實施績效工資改革可以形成合理的工資決定機制，提高社會事業和公益事業的發展水平?？冃ЧべY改革可以盤活我們事業單位僵化的工資分配體制，有助于促進事業單位內部人員的有效競爭，激發人員潛力，有利于剎住事業單位自我牟利的沖動，從而提供更多優質、高效的社會服務。在組織方面，績效工資收入的多少與事業單位自身的行業特點和社會職能密切相關，并直接體現在事業單位創收與服務能力上。實施績效工資，事業單位會在社會效益和公共服務的基礎上注重經濟效益的提高。個人方面，在傳統觀念的影響下，目前事業單位使用的是較為簡單的辦法，如身份、學歷、行政職務、技術職稱等來確定薪酬，無法體現員工在本單位的實際價值，更無法調動員工的工作積極性。績效工資作為一種激勵薪酬的發放與個人對單位的貢獻、所做出的業績密切相關，能夠有效激發、引導、強化和修正員工的動機和行為。

2.調動了事業單位管理者的積極性

隨著事業單位人事制度改革的不斷深化和績效工資改革的逐步推進，傳統的統一工資分配模式與事業單位自身的工資水平、工資總量與服務質量、社會信譽、經濟效益、個人貢獻等脫節，沒有利益驅動力，難以調動單位和員工兩方面的積極性的局面正在轉變，事業單位內部分配的自進一步擴大，職工收入來源日益多元化，有利于打破那些長期為人詬病的弊端，如嚴重、專業技術人員不被重視等，可以給事業單位以更多的評價權力，一方面調動了職工的積極性，另一方面也調動了事業單位管理者的積極性。從國家和事業單位兩個方面來看，自主分配的權力空間都有所擴大。

3.激發了事業單位的內生動力

長期以來，事業單位工資分配傾向于平均主義，績效工資的實施有利于搞活工資分配機制，給事業單位注入新的活力，有利于革除事業單位長期以來“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的固疾，體現“多勞多得、優勞優酬”的分配原則。在國家政策指導下，允許事業單位從科技成果轉化取得的收益中，提取一定比例，用于獎勵有重大科技發明、貢獻突出的人才；通過提高和保證人員工資，可以穩定一些社會急需的基層技術人員、服務人員隊伍。部分單位和崗位，在完成本職工作的前提下兼職兼薪，從而調動事業單位工作人員的積極性，建立和完善人才激勵機制。一方面，績效工資改革將對小部分高收入事業單位的收入進行調節，降低他們亂發補貼津貼帶來的相關收入；另一方面，把大多數收入不高人員的收入提上去。同時，改革遏制了公益性組織的牟利動機，保證其公益性回歸，對維護社會起點公平，機會公平有重要的促進作用。

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關鍵詞：事業單位；績效工資；應用

一、事業單位應用績效工資的意義

所謂績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的工資制度。而事業單位績效工資則是圍繞其所提供的公益的質量和數量來設置的，這其中既包括單位績效也包括個人績效。2009年9月3日國務院總理主持召開國務院常務會議，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資，并明確了事業單位實施績效工資的基本原則，即：一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律；二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配；三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責；四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。

二、目前績效工資在事業單位中的應用過程中的主要問題

1.執行時間的差異，造成了一定的矛盾。按照現行工資制度政策規定，事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，已經從2006年7月起執行。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，原則上占績效工資總量的60%，具體標準由當地人事部門和財政部門統一制定。而獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，具體發放辦法和標準由事業單位在考核的基礎上自主確定。事業單位在核定的績效工資總額內，按照規范的程序和要求，自主分配。由于國家對事業單位績效工資實行“三步走”，不同類型單位之間執行時間就有所不同，而機關公務員規范并兌現津補貼又比中小學教師執行績效工資提前1至2年時間，這就造成了事業單位人員同機關公務員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時，由于種種原因，機關、事業單位之間混崗的現象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。

2.部分其它事業單位至今還未實施新的績效工資標準，給這部分單位職工及退休人員生活帶來很大負面影響。至2012年底，省直非駐寧外地其它事業單位在職人員績效工資還未實質開展，退休人員的生活補貼標準還未公布，何時能夠執行到位還沒有明確的時間表。因此，對這類單位在職職工來說，自2006年7月1日起，至今六年多的時間內，除了每年增加一級二、三十元的薪級工資外，再無其它增資，而同期的物價卻有了很大幅度的增長，這對于一些參加工作時間不長和收入較低的事業單位職工來說，生活的壓力是顯而易見的。而對于這部分單位的退休人員來講，已有六年多的時間未增加退休費了，他們期盼已久的退休人員生活補貼遲遲不能兌現。這讓退休人員對上級相關部門的工作效率已形成很大的不滿情緒。

3.不同的事業單位創收能力的高低和經費撥款渠道的不同造成了單位之間很大的收入差異，甚至引起一些上訪事件的發生，需引起相關部門的注意。事業單位實施績效工資所需經費，原則上按單位類型不同，分別由財政和事業單位負擔。由財政負擔的經費，按現行財政體制和單位隸屬關系，由同級財政負擔。由事業單位自籌負擔的經費，其經費來源渠道和支出辦法應符合國家有關規定。由于不同事業單位自身創收能力的不同，就造成不同單位之間績效工資存在巨大差異。而各地事業單位退休人員的生活補貼標準是一致的，而得不到財政支持的自收自支事業單位又沒有能力完全負擔退休人員的生活補貼，造成這類單位退休人員的生活補貼無法落實到位，形成一些不穩定的因素。

4.績效工資在事業單位中的應用是事業單位收入分配制度改革的重大突破，目的在于形成激勵機制，使收入分配更加合理，使事業單位更有活力。但是，作為事業單位改革的一個部分，績效工資制度改革還有許多問題需要上級部門解決：一是績效工資制度與事業單位整體改革不同步。收入分配改革只是事業單位改革的一個部分，需要納入整體改革全盤考慮，如事業單位崗位設置管理、職工全員聘用、事業單位職工養老保險制度改革等等。也只有其他改革順利推進，績效工資制度才能有更好的制度環境。二是缺少更為具體的指導方案，考核量化評價標準難以準確把握。對于規模較大、崗位較多的事業單位，要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度很大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。國家需要針對不同地區特點制定更加具體、更加切合實際的指導方案。要在政策層面提供更為詳盡參考依據。尤其是績效考核制度方面，考核標準、考核程序需要更加規范透明且易于操作。對于掌握考核評價決定權的部門和人員要有較為完善的監督制衡機制。三是要防范制度實施時可能出現的矛盾。實施績效工資制度，有利于形成比貢獻比成績的工作氛圍，也可能出現爭搶功勞、惡性競爭的不良現象，不利于單位內部的團結。

三、完善績效工資在事業單位中應用的對策

1.要實行總量控制。事業單位的績效工資總量應結合本地區經濟社會發展實際，充分考慮單位自身類別、人員結構、崗位設置、事業發展、現行津貼補貼發放水平和經費來源等多種因素。按照上級有關政策要求，由同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。為了保持本地區績效工資的平衡，各單位績效工資總量的核定應盡量大體一致。

2.要完善分配程序。各單位要根據上級部門核定的績效工資總量，結合單位自身實際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求全體工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定獎勵性績效工資具體分配辦法時，要充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。二是完善內部考核制度。要根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得、優績優酬，重點向關健崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等。要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，不斷修正完善考核方案，保證績效考核工作的正常運行。

3.事業單位實施績效工資，涉及這些單位廣大職工的切身利益，社會關注度高，政策性強，責任重大。要充分認識這項工作的重要性，深刻領會文件精神，切實增強大局意識、現任意識和紀律意識，保證實施工作扎實平穩推進。要妥善處理各方面的關系，及時研究解決實施中出現的問題和矛盾。

4.要做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作。科學合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度、質量評估制度等。充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，科學地測算和制定崗位績效工資分配系數標準等。

5.要解除職工的后顧之憂。要建立健全事業單位養老保險制度，單位在實施績效工資的同時，要及時足額地為職工繳納養老保險、失業保險和醫療保險等各種保險。

總之，各單位應在完善事業單位崗位聘用制管理的基礎上，制定切實可行的績效工資分配方案，按崗定薪，崗變薪變，才能真正發揮績效工資的激勵作用，才能充分調動廣大干部職工的工作責任心和積極性，才能切實把好事辦好。

參考文獻：

[1]趙宇凌：切實推行事業單位績效工資改革的探討[J].行政事業資產與財務. 2013（01）

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【關鍵詞】 事業單位 績效工資 績效考核

據統計，我國事業單位總數已達130萬個，工作人員也有4000多萬人，60%從業人員曾接受過高等教育，全國科學研究人員70%以上集中在事業單位中，全國教育、醫務人員90%以上也集中在事業單位中?？梢姡聵I單位是我國專業技術人員、知識分子的聚集地，是我國人才強國戰略的最主要推動力。因此，研究事業單位績效工資改革問題意義重大。為了更好地結合實踐來研究這一問題，筆者對北京市朝陽區A事業單位進行了調研研究。

一、A事業單位績效工資改革的現狀分析

1、薪酬管理現狀

A事業單位共設10個部門，正式員工有54名，另有部分臨時聘請人員。目前，A事業單位執行的薪酬制度主要有兩套：參照公務員管理的薪酬制度和參照事業單位管理的薪酬制度。兩套薪酬制度的薪酬水平、薪酬結構、薪酬增長機制都不盡相同，帶來了一定的內部公平問題。實行的薪酬管理方式是工資總額管理制。從調研的結果來看，A事業單位的薪酬結構較為復雜，按照細項來分，共有14類，主要包括：基本工資類（職務工資、級別工資）、津補貼類（工作性津貼、崗位津貼、房補、手機費、固定電話費、適當補助、勞保、其他補貼等）以及獎金類（季度獎和年終獎）。從薪酬總額的結構來看，獎金類工資約占工資總額的60%左右;從薪酬總額的縱向比較來看，A事業單位管理層的薪酬大約是科員的四倍。

2、改革的基礎較好

A事業單位進行績效工資改革的基礎比較好，理由：一是A事業單位的管理層高度重視績效工資改革問題，為改革提供了堅實的組織保證;二是目前我國正在推行事業單位績效工資改革，為A事業單位工資改革提供了政策依據;三是A事業單位工作人員的總體素質較高，本科及以上學歷人員占85.7%，且對單位的忠誠度也較高，為下一步改革奠定了良好的群眾基礎;四是A事業單位近年來的經濟效益較好，為改革提供了穩定的經濟基礎;五是該單位前期在人力資源管理制度方面已經進行了一些探索，為本次改革提供了較好的制度基礎。

3、績效考核體系逐漸完善

A事業單位的績效考核體系日漸成熟。在考核原則上，堅持按勞分配，效率優先、兼顧公平，績效掛鉤，崗位和職責相統一、崗位和待遇相結合的原則;在考核時間上，有季度考核、半年考核和年度考核;在考核方式上，有個人述職、填寫個人工作總結等;在考核主體上，A事業單位的領導、部門領導和一般員工均參與考核，較好地體現了“民主辦會”的思想;在考核系數的分配上，堅持了適當向年輕人傾斜的思想，高層領導和一般員工的倍數差距控制在五倍以內。

二、A事業單位績效工資改革面臨的主要問題

1、薪酬水平有待提高

與同單位的其他人員相比，對自己的薪酬水平比較滿意和很滿意的人員占樣本68.6%，說明大部分人員對自己的薪酬水平比較滿意;但仍有20%對自己的薪酬水平不太滿意。而與外單位的同學和朋友相比，對自己的薪酬水平比較滿意和很滿意的人員占樣本的68.6%，說明大部分人對自己的薪酬還是比較滿意的;但仍有25.7%的人對自己的薪酬水平不太滿意。

2、物質獎勵的激勵作用不大

調查問卷顯示，僅有部分工作人員（37.1%）認為物質獎勵對員工有激勵作用，而超過一半的人（57.2%）認為物質獎勵不一定能激勵員工，這充分反映出，物質獎勵對員工的激勵作用不是很大。而且，認為物質獎勵對員工不一定能起到激勵作用的人員首先是部門領導（40%），其次是一般員工（30%）和處室領導（30%）。這也從側面反映出，A事業單位要想調動大家的積極性，除了物質獎勵以外，還要更多的考慮其它形式的獎勵形式，更多關注員工的職業發展。

3、績效考核體系有待完善

通過訪談和問卷分析，可知A事業單位員工對于考核方案、考核方式以及考核結果的運用等方面的工作不是很了解，這在一定程度上會影響A事業單位考核工作的有序開展。具體體現在以下幾個方面。

（1）績效考核的宣傳力度有待加強。一是雖然A事業單位的大部分工作人員熟悉單位的績效考核制度，但仍有少數人員并不熟悉。大部分人（82.9%）熟悉A事業單位的績效考核制度，只有少數（14.3%）不熟悉A事業單位的績效考核制度。二是A事業單位的工作人員對于考核時間的看法不統一。大部分人（77.1%）認為一年考核一次，僅少數認為每季度（8.6%）、半年（8.6%）考核一次，說明對于考核時間并不是所有人都清楚。三是A事業單位的工作人員對于考核群體劃分的認識也不統一。分析問卷，可知接近一半的人（45.7%）認為目前A事業單位的考核是按職位職等分類考核的，37.1%的人認為是按職能部門分類考核的，20%的人認為是全員實行同一考核的。這反映出，A事業單位人員對目前單位的考核制度怎樣運行并不是很清楚。

（2）績效考核形式單一。目前A事業單位的績效考核基本上是由上級考核的，同事之間的考核、自我考核和下級考核等其他考核形式存在不足。絕大部分人（88.6%）認為A事業單位經常進行的考核通常是由上級執行的，其次是同事之間的考核（22.9%），再次是自我考核（14.3%），最后是下級的考核（11.4%）。這反映出，目前A事業單位的考核主要是上級對下級的考核，同事之間的考核、自我考核和下級考核明顯不足。

（3）考核結果的運用不夠有力。目前考核制度存在的最大問題就是考核結果的運用，且考核結果的運用與獎金或工資的發放、績效的改進、職位的晉升等方面的聯系還不是很緊密。接近一半的人（45.7%）認為目前考核制度存在的最大問題是考核結果的運用，其次是考核方法的選擇（22.8%），再次是考核指標的設計（20%），最后是考核結果拉不開檔次（11.4%）。在考核結果的運用上，不到一半的人員（48.6%）認為考核結果主要是用來發放獎金或工資，部分人員（34.3%）認為考核結果主要是用來改進績效，還有部分人員（31.4%）認為考核結果主要是用來晉升。由于這是一道多選題，因此，側面反映了A事業單位目前進行的考核，其結果的運用與發放獎金或工資、改進績效和晉升等方面結合程度還有待提高。

4、津貼補貼有待規范

通過訪談，筆者了解到，由于政府機構改革等歷史原因，目前A事業單位的工作人員共有11類，人員構成較為復雜。如此復雜的人員構成也帶來較為復雜的薪酬結構。目前A事業單位的薪酬結構主要包括基本工資、津貼補貼和獎金3大類14小項，而其中的津貼補貼又包括工作性津貼、崗位津貼、房補、手機費、電話費、適當補助、勞保、其它補貼等8小類。如此名目眾多的津貼補貼，通過訪談，筆者發現有三個方面的原因：一是A事業單位是帶有公益性質的事業單位，有創收的部分，自然想到分配，而創收所得的收入又沒有得到很好的監管;二是津貼補貼的發放不夠透明，外單位人員根本不知道到底發了多少錢;三是處罰力度太小，如果被有關部門查出來，相應的處罰也只是勒令退還多發部分而已，起不到很好的威懾作用。

三、對A事業單位績效工資改革的建議

1、適當提高薪酬水平

通過訪談和問卷調查，可知A事業單位的大部分工作人員認為，自己的薪酬水平無論是與單位的其他人員相比，還是與外單位的同學和朋友相比，均處于較低水平，沒有起到很好的激勵作用。另外，由于A事業單位是帶有公益性質的事業單位，除了政府交辦的工作外，還有部分工作能夠創收，這部分創收所得的收入為單位提高總體薪酬水平提供了堅實的經濟基礎。因此，筆者建議應根據A事業單位未來發展的需要，適當增加員工整體薪酬水平，在不降低員工現有薪酬水平的前提下，針對單位的部分人群，可適當提高漲薪幅度。同時，要建立起正常薪酬增長機制，可根據A事業單位經濟效益的情況，及時調整薪酬水平。除了提高薪酬水平外，筆者認為A事業單位還應該建立統一的以崗位職責為基礎的薪酬制度，逐步實現不同薪酬制度的并軌;設置一套簡單明了的薪酬制度，隨著A事業單位發展及外部條件的成熟，逐步增加固定發放工資的比例;適當擴大崗位間的薪酬差距，給一般員工更大的漲薪空間。

2、重視非物質性激勵

A事業單位在關注物質性激勵的同時，更要重視非物質性激勵，可從以下幾方面來做：一是要重視單位工作人員的職業生涯規劃，為其職業發展提供更大空間。在日常工作之外，可通過多種形式和途徑為單位人員提供學習、培訓和晉升的機會。建立起完善的晉升機制，對于工作優秀的員工要讓其能順利晉升。二是擴大單位員工的參與度，讓更多員工參與到單位決策中來。通過訪談發現，單位目前的大部分決策都是領導和中高層管理人員做出的，基層工作人員很少參與，而這些人員又都是做具體工作的。因此，在今后的管理工作中，要讓更多基層人員參與進來。三是優化單位人員的工作環境，重視單位文化建設。良好的工作環境和文化氛圍，有利于促進員工的工作積極性，因此A事業單位可根據自身發展情況，積極地為單位員工創造良好的工作環境和文化氛圍。

3、構建科學、完善的績效考核體系

要保證A事業單位的績效工資改革能順利進行，發揮出有效的激勵作用，就應建立科學、完善的績效考核體系，可從以下幾方面來構建：一是構建統一的思想認識基礎。A事業單位的各級領導及一般工作人員都要科學地認識績效考核，明白績效考核的目標和意義，在思想上對績效考核逐漸重視起來，形成共識。二是制定科學、合理的績效考核計劃。計劃的制定應根據A事業單位績效考核目標和要求的不同而有所不同，有針對性地選擇考核的對象和內容，確定績效考核指標，選擇適合的績效考核方法、考核周期和考核主體等。三是制定科學、合理的考核指標，考核指標包括絕對指標和相對指標兩類，在考核過程中要合理搭配使用。四是運用合理、有效的績效考核方法。要根據考核目標、對象、內容等，運用科學的、有效的考核方法，同時還要保證考核方法的多樣性。五是實施考核，落實考核結果，將考核結果作為A事業單位組織教育培訓、進行職員晉升和進行崗位調動的參考依據。六是建立監督、問責和反饋機制，確?？冃Э己说穆鋵?。

4、規范津貼補貼

津貼補貼作為績效工資的“入口”，要想保證績效工資改革的順利進行，就必須要控制入口，清理、規范津補貼。A事業單位津貼補貼的清理和規范工作，可借鑒公務員津補貼的成功經驗。根據A事業單位所屬的單位類型，對津補貼的內容、發放水平和經費來源渠道進行全面清理。然后在清理的基礎上，國家出臺相關政策對不同類型的事業單位的津補貼的內容、水平和資金等方面進行全面的規范，合理的部分可以保留，不合理的部分要調整或者直接取消。遵循國家對于事業單位績效工資改革的原則，將津貼補貼的清理、規范同績效工資改革相聯系起來。只有將兩者緊密地聯系起來，才能保證事業單位績效工資改革的順利進行。

【參考文獻】

[1] 岳穎：事業單位薪酬管理――內部收入分配的決定基礎與模式選擇[M].中國勞動社會保障出版社，2009.

[2] 郝忠勝、劉海英：人力資源管理與績效評估[M].中國經濟出版社，2005.

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摘 要 隨著我國事業單位的蓬勃發展，事業單位的績效管理水平與績效工資水平也在不斷發展。事業單位的績效管理主要是事業單位對單位工作人員的工作情況進行調查、統計與評估，并及時反應工作人員的對單位的意見或建議等。這種績效管理制度有利于事業單位的管理者對內部工作者進行合理有效的管理，也促進事業單位的不斷發展。而事業單位的績效工資是績效管理的重要組成部分。本文針對事業單位績效管理與績效工資的改革進行深入的分析與探討。

關鍵詞 事業單位 績效管理 績效工資 改革

事業單位是我國公共服務事業的重要組成部分，事業單位管理制度的好壞嚴重影響著我國經濟發展的水平，也是我國構建和諧社會的關鍵。我國的事業單位有很多種，而對不同的事業單位有不同的管理制度。但不論怎樣的事業單位，其最重要的部分還是績效管理，對績效管理制度的構建是我國事業單位發展的重中之重。而在績效管理中，績效工資改革是管理的關鍵?？冃ЧべY對事業單位的工作人員來說，有著非常重要的作用，績效工資是決定單位工作人員工資高低的重要因素。下面就對事業單位的績效管理及績效工資進行分析。

一、事業單位的績效工資

績效工資作為事業單位中績效管理的關鍵，對單位員工的管理有著非常重要的作用?？冃ЧべY與事業單位員工的切身利益息息相關，績效工資的高低直接影響到工作人員的職位高低。事業單位的工作人員是通過應聘進入單位，而單位中的不同職位有著不同級別，對職位的影響因素也有很多，其中包括職位的工作量、工作性質、工作要求及工作所需技術等。

事業單位對績效工資的要求主要有以下幾點：①績效工資要求公平、合理、公正，要及時對單位員工進行考察與評價，以此來提高績效工資的水平；②對不同級別的績效工資進行不同方式的管理，使各部分的管理人員加大力度改善績效工資的不合理性；③事業的管理人員需要結合單位的實際情況，對單位的績效工資進行管理，并合理的將工資分發給每一位工作人員；④對單位的離職人員進行補貼管理，可以不斷強化績效工資的管理水平。

對事業單位的績效工資進行合理的管理，可以提高單位工作人員的主觀能動性，使員工能更努力的完成自己的工作，也能使員工在工作中發現自己實際的能力，并在自己能力的范圍內提高工作效率，從而增加自己的績效工資。

二、事業單位績效工資與績效管理的改革

對事業單位的績效工資進行改革，首先需要對單位員工的思想方面進行改革，使員工認識到自身的工作能力與工作性質，單位需要根據員工的實際工作結果進行工資發放，并且給予一定的補貼。單位還應該對員工進行思想教育，使員工認識到單位以往的績效管理制度已經不能滿足單位的日益發展，從而調動員工對績效管理改革的積極性，踴躍參加單位的績效工資管理，使管理改革合理的進行。另外，績效工資管理不止是對單位的員工進行工資管理，對于單位的管理層也有重大意義，單位的管理者需要不斷研究績效工資的改革方式，對績效工資改革進行合理的策劃與分析，并保證在績效工資改革后，可以與原定的工資改革計劃相符，達到單位的改革標準。

事業單位的績效管理方法不同于私企的績效管理，私企的績效管理對員工的要求非常高，對員工的各方面進行考察、審核并統計，在年末對員工進行總體的評估。事業單位的績效管理制度沒有私企的嚴格，但對事業單位的績效管理進行改革時，可以引進私企的績效管理方法，與原有的管理制度相結合，這樣才能更好的完善績效管理制度。引進私企管理制度的好處主要體現在：①使事業單位可以在一定程度上加強對員工的管理；②制定一系列對員工的評價準則，對員工要做到賞罰分明；③對績效管理制定一定的計劃方案，使管理層可以很好的根據計劃進行管理，這種做法不至于使管理人員找不到績效管理的重點；④對不同級別的工作人員進行不同程度的績效管理，使績效管理改革在員工可以接受的范圍內；⑤績效管理一定要建立在公平公正的基礎上，公平是所有管理的基本，沒有公平的制度，就不會建立良好的績效管理。

績效管理改革對于事業單位的發展來說具有重大的意義，但同時，這又是一項對單位管理者的重大考驗。要進行合理的績效管理就需要做好單位的基本管理任務，并在此基礎上對績效管理的相關工作進行不斷的完善。對于單位員工的績效工資，應該做到定時定量的發放，要本著公平合理的信念對績效工資進行管理，并對不合理的績效管理方面進行改革與創新。

三、總結：

事業單位實行績效管理制度與績效工資改革，對事業單位未來的良好發展有重大作用?？冃Ч芾砀母锟梢院芎玫膶κ聵I單位的不規范、不合理現象進行糾正，并且使單位的管理制度更加完善。因此，事業單位的管理人員需要結合單位的實際情況，對單位員工的工作指標進行合理的分析后，秉著公平合理公正的態度對事業單位的績效工資及績效管理進行改革，使事業單位可以更好更快的發展，并且對國家公共管理事業的發展起到積極的影響。

參考文獻：

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[2]鄭艷紅.淺談績效考核在企業人力資源管理中的作用.中小企業管理與科技（上旬刊）.2010.5（16）：77-79.

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在市場經濟體制不斷成熟、人事制度改革不斷深化的背景下，過去在事業單位實行的體現收入分配的工資制度已經不再適應新的形勢，事業單位績效工資改革成為必然趨勢。在此背景下，本文將針對事業單位績效工資改革的背景及其出現的問題進行系統的分析，提出解決績效考核體系的對策及建議，以期在實踐中能夠為事業單位績效工資改革工作提供借鑒和參考作用。

[關鍵詞]

事業單位；績效工資；公共政策分析

我國是一個人口眾多的國家，人民群眾所需要的基本服務多是由事業單位來提供。隨著經濟改革與發展。原來的事業單位工資制度已經不能滿足經濟發展和事業單位發展的需要，甚至于成為了事業單位提供優質服務的桎梏。然而面對我國龐大的事業單位系統和眾多的事業單位從業人員如何使改革更能符合現狀達到最終的改革目的，成為了人民關注的焦點。下面我們就對改革存在的問題以及對策進行簡單的論述。

一、事業單位的含義及績效工資制度

1.事業單位的含義

事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位一般要接受國家行政機關的領導，絕大部分由國家出資建立，大多為行政單位的下屬機構，也有一部分由民間建立，或由企業集團建立。

2.績效工資制度

績效工資是指以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度?？冃ЧべY由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。

二、事業單位績效工資政策改革的背景分析

系統決策模型認為公共政策是政治系統對來自環境需求的反應。它將公共政策的制定放在政治、經濟、社會與文化環境中進行考察和解釋。因此，事業單位績效工資改革也有其特定政治、經濟、社會和文化背景。

1.政治因素

改革開放三十年以來，我國人民生活總體上達小康水平，但收入分配差距逐漸拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革，增加城鄉居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此，搞好收入分配制度，不僅是消除社會矛盾，穩定社會局面的具體做法，也是落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的要求。

2.經濟因素

事業單位的收入分配制度是我國收入分配制度的重要組成部分。長期以來，我國事業單位工資標準都是比照國家公務員工資標準建立的。隨著市場經濟的不斷發展，以往的收入分配體制已明顯不能適應事業單位改革與發展的需要，事業單位收入分配制度的改革勢在必行。以績效工資帶動事業單位收入分配制度改革，提高員工工作積極性，增加收入鼓勵消費，以此擴大內需，帶動國民經濟發展。

3.社會和文化因素

我國的事業單位多數是在計劃經濟體制下興辦與發展起來的，依附黨政機關，經費主要靠國家財政負擔，經濟效益好的事業單位還會發放額外的津貼補貼。這樣一來，員工認為是在吃“大鍋飯”，工作積極性不高。因此，事業單位收入分配制度的改革勢在必行。

三、事業單位績效工資政策改革存在的問題

1.績效工資改革缺少科學的考核體系

從技術層面來看，績效工資改革實施缺少科學指導，短期內阻礙了績效工資效果的發揮。一是由于事業單位績效工資考核缺乏參考的科學標準，其具體的評價指標，在績效工資改革中還存在考核尺度科學性的衡量。目前，事業單位實施的考核標準主要從員工的日常工作表現進行評價，包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，而在各個方面具體的比例及考核量化指標，缺少統一的標準，容易以考核人員的主觀因素影響評價結果，因而對績效考核結果帶來影響。

2.事業單位績效工資考核工作細化不足

從操作層面來看，事業單位員工的勞動多屬于知識密集型，因此員工績效很難量化評價，而不像針對技術人員考核形成明確的量化指標，更多的是應該從考核員工的職業能力及工作效率著手，特別是對于員工的隱形價值和能力更不能用定量的方法來考核的，因此在具體的操作方法上很難細化量化，給績效工資改革帶來很大的難度。

3. 財政資金支持落實不到位

從財政方面來看，財政資金支持落實不到位，制約了績效工資改革的推進。財政資金的落實已成為事業單位績效工資改革的重要制約因素，主要來自于兩個方面的原因：一是籌集資金困難，二是資金落實緩慢。

四、推進事業單位績效工資政策改革的建議

1.建立健全事業單位績效考核制度，科學合理的制定績效指標

事業單位績效考核難以做到像一般盈利性企業績效考核標準的定量化和精細化，但仍可以借鑒一些企業的科學績效考核方法，并結合事業單位從事行業領域的特點加以調整利用，構建適合事業單位自身發展的績效考核體系制度。

2、多元化利用績效考核結果，綜合評價員工績效

充分發揮績效考核指標的考核結果，綜合評價員工的工作績效。首先，要重視與員工的溝通和反饋，了解員工的工作期望和自身的績效，明確工作中存在的問題及有待改進的地方，便于員工能夠更好地實現績效目標。

3、加強績效管理，強化配套措施的改革推進

加強事業單位的績效工資管理，同時強化相應配套措施的推進執行，可以從以下幾個方面考慮加強對績效工資改革支持的配套措施建立，一是全面推行聘用制，加強人力資源管理，促進事業單位人力資源的充分利用和水平提升；二是改革財政資金籌集體制，擴大合理財政資金來源，進而支持績效工資改革的順利開展；三是建立養老保險制度，構建一個良性循環的績效工資保障系統。

四、結束語

事業單位績效工資改革在我國仍處于探索起步階段，現階段雖取得一定的成果，但在具體實施過程中存在一些困難和瓶頸，應逐步提高績效工資改革的效果。改革事業單位工資制度，對于促進事業單位公共效益和服務質量，體現社會主義國家崗位績效和收入分配管理制度的科學性，構建社會主義和諧社會具有重要的戰略意義。

參考文獻：

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關鍵詞：事業單位；崗位績效工資；問題；對策

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2014）02-0111-02

一、事業單位崗位績效工資概述

（一）績效工資內涵

績效工資主要是指與員工工作績效和評估相掛鉤的工資?？冃ЧべY的評定主要以職工工作的崗位為基礎，并根據崗位的責任大小、勞動強度、技術含量來確定崗位的等級，并根據職工的勞動成果和貢獻大小來支付勞動報酬的一種工資制度?？冃ЧべY制度將勞動制度、工資制度與人事制度緊密的結合在一起，能夠充分體現出貢獻與收益成比例的原則，有利于事業單位收入分配的公平公正，有利于提高事業單位的管理服務水平。

（二）崗位績效工資制度及構成

隨著事業單位收入分配制度的不斷完善，崗位績效工資制度也在不斷的規范中。崗位績效工資主要由崗位工資、薪級工資、績效工資以及特殊崗位津貼組成。

崗位工資主要是針對不同的崗位而確定的工資。事業單位的工作崗位一般分為管理崗位、專業技術崗位以及工勤技術崗位三種。崗位工資能夠體現出職工所聘的崗位職責和要求，不同的崗位所對應的工資標準是不同的，員工按照所從事的崗位來執行相關的工資標準。

薪級工資主要是按照工作人員的工作變現、工作資歷以及其他因素等來確定的工資，薪級工資主要體現的是工作人員的工作資歷。

績效工資是事業單位工資改革后工作人員工資中的主要構成部分?？冃ЧべY體現的是員工的貢獻和成績，績效工資主要由基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成?；A性績效工資一般采用的是固定的工資標準，其主要目的是保障工作人員的基本生活，而獎勵績效工資則是變動比較靈活的一塊。

特殊崗位津貼主要是針對一些特殊崗位的工作人員發放的。國家一般對于特殊崗位津貼進行統一的管理，制定統一的標準、項目以及實施范圍等。

二、事業單位崗位績效工資制度存在的問題

（一）存在崗位與工資不匹配的情況

從我國事業單位崗位績效工資實施的情況來看，目前很多事業單位并沒有將崗位績效工資真正的落實。一些單位存在著崗位設置和崗位工資不匹配的狀況，沒有真正的做到因事設崗，甚至一些單位存在因人設崗、因薪設崗的狀況，崗位工資實施的效果大打折扣。事業單位設置崗位工資的目的主要是為了將崗位與工資結合起來，從而建立科學的工資調整機制。因此這些現象的存在使得事業單位進一步進行崗位設置存在很大的困難，也為工資改革的進一步深化帶來了阻礙。

（二）缺乏科學的績效評估機制

事業單位缺乏科學的績效評估機制，使得崗位工資績效考核往往流于形式。從事業單位工資績效評估的實踐中看出，目前雖然很多事業單位都制定了績效工資的評價方案以及標準，但是由于各種因素的制約，績效評價工作往往難以得到有效的執行，考核形式主觀化、隨意化的情況非常普遍，績效考核難以發揮作用。

（三）績效評價體系不完善

績效評價體系不完善是制約事業單位崗位績效工資開展的最直接原因?？冃гu價體系包括績效評價指標的制定、績效評價的手段和方法以及績效激勵機制。首先，目前我國的事業單位崗位績效工資缺乏科學合理的績效評價指標，績效評價的指標往往都是定性指標，在定量指標的設置方面比較簡單，導致績效評價的結果比較粗放，難以為崗位績效工資的制定提供依據；其次，績效評價的方法和手段比較落后，目前事業單位績效評價工作開展的比較松懈，績效評價的主觀性隨意性很強，導致績效評價的效果大打折扣。

（四）績效工資的激勵作用不足

雖然績效工資改革取得了很大的進展，但是目前事業單位的績效工資市場化程度仍然比較低，績效工資的激勵作用不足。事業單位工作人員的績效工資標準仍然沒有達到市場同級人員的薪酬水平，使得事業單位的績效工作的激勵作用大打折扣。

三、做好事業單位崗位績效工資工作的對策

（一）更加科學的進行崗位設置

事業單位做好崗位績效工資的前提是要對于崗位進行科學的設置。事業單位應該結合自身的狀況，對于自身的單位性質、單位服務職能、單位職責以及其他特點進行科學的分析和評估，從而有針對性的進行崗位設置，確保崗位設置的科學性與合理性。事業單位還要將崗位設置與工資緊密的結合起來，真正使得崗位工資標準能夠體現出崗位的價值，薪隨崗變，才能將事業單位收入分配制度落到實處。以地質事業單位的崗位工資設置為例，地質事業單位在進行崗位設置的時候，要充分考慮到自身的特點，要設置相關的崗位工資，單位的人事、財務部門應該協調做好這些工作。

（二）加強績效工資內部分配協調

事業單位在進行績效工資的內部分配的時候，要建立科學的內部績效評價機制，從而協調好單位內部各個部門之間以及工作人員之間的分配關系。事業單位在進行績效工資內部分配的時候，要做好透明高效、民主公正，要將績效工資與勞動貢獻結合在一起，做到多勞多得。其次，事業單位要堅持按勞分配與按生產要素分配相結合的原則，充分發揮崗位績效工資制度在促進事業單位管理服務水平中的作用。

（三）創建科學合理的激勵機制

科學合理的激勵機制是事業單位實行崗位績效工資的重要保證。事業單位的員工工作績效會受到許多內外部因素的影響，因此，在制定績效工資考核標準的時候，一定要對于激勵、環境、能力等因素進行全面的考慮，既要考慮定量標準，也要考慮定性標準?？茖W合理的績效工資評價標準，能夠為員工工作提供明確的方向指引，激發員工工作的積極性和熱情，促使其充分發揮崗位職能。只有創建科學合理的激勵機制，才能使得績效工資的激勵作用真正的發揮出來。

（四）完善績效考核機制

目前，我國的事業單位工資績效考核機制比較單一，大多數事業單位在進行績效工資考核的時候，往往只注重員工的工作結果，使得考核標準缺乏公正性。事業單位要根據自身的實際情況，將責任、權利與利益充分的結合在一起，從而盡量制定相對公平合理的績效考核機制。事業單位要將考核與員工的自身發展結合起來，盡量的細化崗位職能和員工職責，在制定標準的時候要充分聽取員工的意見，確?？己藱C制的公平公正。

（五）加強對崗位績效工資的監督

事業單位崗位績效工資制度是一項政策性強、涉及面廣、執行難度比較大的工作，其是關系到事業單位人事制度改革的重要環節，對于事業單位員工的切身利益關系重大。因此，在推行事業單位崗位績效工資制度改革的時候，一定要加強監督，建立起人事、檢查、財政等部門共同監督的制度，并建立暢通的訴求機制，即是當員工對工資考評結果產生異議的時候可以及時的反應和申訴，維護自身的利益。另外，為了保證崗位績效工資考評的公正性，還可以通過新聞監督、人大監督等形式來加強監督力度。

隨著我國事業單位收入分配制度改革的不斷推進，事業單位崗位績效工資也得到了廣泛的推行和應用。事業單位一定要加強對于崗位績效工資制度重要性的認識，及時的發現自身在崗位績效工資制度實施的過程中所存在的問題，做好崗位績效工資工作。

參考文獻：

[1] 倪一平.淺談事業單位的績效考核——以長江三峽通航管理局為例[J].中小企業管理與科技：上旬刊，2010（11）.

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關鍵詞：事業單位；績效工資；改革；創新

事業單位為我國各項事業的發展做出了突出的貢獻，但是調查發現，事業單位職工的工作積極性明顯不高，究其原因主要是工資過低，工作效果好壞也會影響工資的高低，因此很多事業單位職工都出現了消極怠工的行為，此種行為如不改變，將會對事業單位發展產生十分不利的影響。

一、新時期事業單位績效工資改革的作用

1. 有利于事業單位體制改革

我國的事業單位承擔著行政、公益服務、生產經營等幾大方面的職責。正是由于事業單位職責的履行，使得我國的科教文衛各項事業取得了明顯的進步，但是由于我國事業單位部門比較多，存在著分工不明確以及編制過多的問題，使得同樣是事業單位，但是待遇卻不同，這使得某些社會群眾出現了不滿的情緒，收入比較低的事業單位工作人員工作積極性大大降低，而這些都不利于我國和諧社會的建設。對此，事業單位必須進行體制改革，而將某些作用不突出的事業單位，轉變為企業，再利用績效工資，這樣不僅能夠充分的調動工作人員的積極性，也能夠縮小各個事業單位人員的工資，充分發揮工資杠桿。另外，有關部門應該盡量在相同的階段，相同的地區統一事業單位收入標準，這樣可以防止事業單位工作人員工資分配不合理的問題。

2. 有利于提高職工積極性

我國現階段的事業單位之所以會出現分工不清、服務效能低的問題，這與現有的工資制度有關。目前很多事業單位實行的“平均主義”工資制度，而事業單位工作人員則存有“旱澇保收”的思想，所以工作并不積極，這非常容易引起群眾的不滿，影響和諧社會建設。績效工資制度的制定與應用，要以工作崗位為依據確定職工基本薪酬，之后再借助考核方法，再給予職工一定的獎勵，基本薪酬與獎勵工資相加，即為職工的薪酬。這種薪酬制度的實施會大大的提高事業單位職工的工作熱情，同時也能夠挖掘出有能力的人才，為事業單位未來發展儲備人才。

3. 有利于提高服務質量

傳統的薪酬制度，無論職工工作態度以及工作質量如何，都不會對收入產生影響，這是事業單位服務質量逐漸下降的主要原因。這樣的薪酬制度不僅會影響事業單位整體的工作效率，也會影響認真工作的員工，非常不利于事業單位長效發展。采用績效工資之后，能夠有效緩解傳統工資制度帶來的負面的問題，有效解決收入差距大，不合理分配的問題。實施績效工作之后，各個部門與員工都會展開競爭，而競爭的最大優勢就是能夠提高服務質量，從而提升事業單位在人民群眾心中的形象。

二、新時期事業單位績效工資改革面臨的問題

1. 對績效工資改革實質認識不足

績效工資改革是事業單位改革的一項內容，績效工資制度改革涉及到職工的切身利益，受傳統工資分配觀念的影響，許多職工認為績效工資是個人應得部分，拿出來重新分配不合理。在單位績效工資總量和水平控制下，對部分高收入人員來講，執行績效制度后收入不增反降，在一定程度上損害了單位高收入群體和業務骨干的利益，甚至出現“唯績效論”，而忽視工作的其他方面，在一定程度上挫傷了事業單位工作人員的主動性、積極性、責任性，背離了事業單位績效工資改革的初衷。

2. 工資增長方式過于單一

隨著經濟發展，廣大民眾消費成本越來越高，民眾只能夠通過工資的增加來滿足日益增長的消費需求。但是對于事業單位來說，在工資總量固定的前提下，由單位自主支配、用于績效分配的金額有限，職工工資增加的部分只是薪級工資，再無其他方式，因此多大多數職工工資實際上并未比上年度增加多少。在這種情況下，實施績效工資，不僅無法真實的反應出各個崗位職工的具體勞動所得，也未必會起到激勵職工的作用?？赡芸冃ЧべY只會成為工資發放的一種形式，績效考核難以奏效。這樣國家既需要增加財政支出，事業單位的各項資源也未必能夠得到優化配置。

3. 工資增減可調控幅度不大

雖然我國事業單位都已經制定了相應的工資晉升制度，并且相對比較完善。通常情況下，主要是通過年底考核來確定該名職工是否可以提升工資。但是從現實中，可以發現，職稱工資占事業單位職工工資的絕大部分，薪級工資只是非常小的一部分，工資漲幅不會明顯。而受事業單位性質限制，部分單位績效工資所需經費要靠單位自籌解決，但工資上浮空間不大，所需經費缺口較大。這就導致工資增長價值十分有限，對于某些事業單位來說，甚至毫無作用，也就失去了靈活調整員工工資的目的。

4. 津補貼發放過于平均

事業單位發放津補貼時，需要與自身情況、職工的工作情況等進行合理發放，但是由于國家對某些津補貼規定了相應的標準，這就使得盡管崗位不同，付出的勞動不同，但是職工所獲得的津補貼基本上相同。很多事業單位在發放津補貼時，也更多的關注平均，而忽視了效率。這非常容易產生不和諧因素，引發員工的不滿。經過調查顯示，只有很少一部分職工能夠得到額外補貼，其他職工幾乎完全相同，這樣會助長職工消極怠工的行為，對事業單位發展非常不利。

三、新時期事業單位績效工資改革的創新對策

雖然事業單位實施績效工資是必然的選擇，但是需要采取相應的方法，否則定會出現上述困境，反而會起到反效果。為此，有關部門要依據事業單位整體情況，制定合理的績效工資改革方案，采用創新手段，揚長避短，減少不和諧因素的出現。在制定總體的方案之下，可以允許各個事業單位依據自身需求來靈活調整，這樣既能夠顧全大局，又能夠照顧到細節。具體的改革創新對策如下。

1. 個人績效考核

事業單位應該注重對職工個人進行績效考核，在制定薪酬標準時，需要考慮到職工的職責，薪酬與職責應該成正比。事業單位在這一理念的指導下，可以按照各自內部管理現狀、技術崗位職責、工作性質等設計工資標準。每位職工的工資標準大體上可以分為兩個部分，分別為基礎性工資、績效工資?；A性工資主要是依據當地的經濟發展情況而定，每月必須按時發放，而績效工資則需要看員工為單位所做出的實際貢獻以及職工完成的工作量，具體如何發放，可以由事業單位自己決定。而為了做到公平公正，事業單位必須構建完善的評估機制，對每位職工的職責、能力以及工作態度都進行評估，以便能夠給予職工恰當好處的獎勵，真正的實現資源最佳配置。

2. 部門績效考核

部門績效考核過程中，領導與主管部門、職工需要緊密的聯系，為了能夠平衡各方面的利益，制定出讓職工滿意的考核制度，事業單位可以選取有代表性的職工參與考核制度的制定中，這樣不僅利于員工了解考核制度，也利于激發員工的積極性。單位領導要全面了解基層職工在物質方面和精神方面的不同需求，制定一套科學合理的部門績效考核辦法并聽取職工的意見和建議，不斷加以改進，使職工熟知考核制度的內容、程序和要求，信服制度的合理性和公平性。

3. 注重績效工資的激勵作用

一是能夠體現職工的業績和貢獻，能夠充分調動職工的積極性、主動性和創造性，起到鼓勵創造更多效益和效率的作用；二是績效工資并不會增加既有固定成本，報酬向業績優秀職工傾斜會使事業單位因工資發放目標集中而得以減少人力成本和管理成本；三是嚴格、長期的績效工資體系必然具有明確的導向功能，會使單位職工自覺改進工作能力和方法實現自我管理；四是績效工資獎優罰懶導向會吸引或保留業績效優秀的人才有效流動，從而提高單位的競爭優勢。

4. 建立公平公正公開的績效考評體制

單位績效考核體制和考核辦法并不能僅通過單位領導的討論，而是需要讓單位全體職工了解、掌握本單位實情，并參與到績效考核體制和考核辦法的制定中來。只有在公開透明、廣泛參與的原則之下，才能保證單位內部各部門利益的均衡，也才能保證改革整體的公平公正。在改革中，要牢牢關注單位職工的所思所想，要給職工知情權、參與權、表達權和監督權，注重對職工權益的保障，注重消除職工對績效工資改革的消極心理，才能夠保證事業單位績效工資改革的順利實施。

四、結語

綜上所述，可知由于傳統的工資方式執行時間比較長，因此在進行績效工資改革的過程中，必然會遇到困境，這一點改革人員無必要做好心理準備，不能急于求成，應該在改革的期間，不斷的總結經驗，不斷的完全績效工資制度，這樣才能夠充分發揮出績效工資激勵職工的目的。

參考文獻：

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[2]陳秋紅.淺議事業單位的績效考核與績效工資改革[J].辦公室業務，2011（08）.

[3]陳旭堯.我國事業單位績效工資制度改革及其改革的必要性分析[J].法制與社會，2011（24）.

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關鍵詞：事業單位；薪酬制度；績效工資管理

中圖分類號：F249.24文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-01

一、對績效工資管理的簡析

自2006年事業單位收入分配制度改革后，建立了由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四部分組成的崗位績效工資制。其中，崗位工資和薪級工資作為基礎工資，是收入分配中固定的部分，其工作已結束?？冃ЧべY是收入分配中“活”的部分，主要體現職工的工作實績和貢獻。如何做好“活”的分配，本文就“活”工資分配談談自己初淺的認識。

1.實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容，也是整個崗位績效工資制的精髓，能否順利進行，關鍵在于績效工資體系是否能夠科學建立并有效應用，如果沒有科學的管理體制，就無法獲得有說服力的關鍵基礎信息及數據，績效工資的實施也就無從談起，更無法起到應有的激勵作用。

2.清理核查津貼補貼是事業單位實施績效工資的關鍵環節，前提就是要與清理規范津補貼結合進行，全面核查國家統一規定的津補貼外放的津貼補貼和獎金。摸清單位收入來源、支出去向、賬戶情況和津貼補貼實際發放水平，規范收入分配秩序，堅決取消資金來源不合法、不合規定的項目，如：事業單位自收、自建、自發津補貼就有住房、交通，餐補、降溫費、過節費等等，五花八門津補貼從幾百元到幾千元之間，發到每個職工的津補貼有幾項到十幾項，復雜的工資單連本人都看不懂。

3.績效工資是以崗位職責為重點，以績效考績為核心，把職工的勞動報酬與崗位責任、技術含量、勞動強度、工作條件和勞動成果掛鉤，實行以崗定薪、“崗變薪變”的新型工資分配制度。因此，在實施績效工資前，必須要對不同崗位類型、崗位等級進行清理分類，對各類人員崗位等級要實行崗位設置，崗位聘用與工資待遇緊密結合。工作梳理成型后，要對職工實施經?；⒖茖W化和規范化的系統管理，穩步推進績效工資的管理。

二、實施績效工資管理的初淺認識

1.加大宣傳力度就是要讓廣大職工清楚地認識到，實施績效工資能給職工帶來多大的回報，職工需要做什么樣的努力才能增加績效工資收入等問題進行思考。作為管理者則要認真分析績效工資方案中的可能性和合理性，一旦發現方案在實施過程中有缺陷的要立即進行討論修正，如果是職工在理解上有問題的則要做耐心細致的解釋工作， 真正從思想上進行疏導，以確?？冃ЧべY的正常運行。

2.崗位工資體現崗位價值，崗位設置可根據崗位的技術含量、承擔責任、勞動強度等確定崗位價值。因此，合理的定崗定員，是構建職工績效評估體系的基礎環節。在對績效工資評價指標的設置上，要以聘用崗位為基礎，可按照事業單位性質，設置公益性指標、崗位指標、責任指標等進行綜合考評，建立科學的崗位分析和崗位測評評價體系。崗位測評的主要目的是比較組織內部各個崗位的相對重要性，得出崗位價值等級序列，關鍵是在解決激勵對內公平性問題。

3.完善內部考績機制是實施績效工資的重要手段。各事業單位要在實際工作中根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考績，可根據考績結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，著重向關鍵崗位、高層次人才、業務技術骨干和做出突出成績的職工傾斜。同時，還要妥善處理單位內部各類人員的分配關系，防止差距過大，引起不必要內部矛盾，這樣不僅有利于事業單位內部管理，也有利于貫徹相關政策、法規，使績效工資管理走上良性發展的軌道。

4.績效工資的分配要和單位、社會的發展相適應，可根據各個工作崗位的責任大小、技術含量、工作難易程度，多個崗位等級來確定崗位系數，要做到與時俱進，才能使績效工資發揮應有的激勵作用。同時，還要避免因個別原因導致績效工資受阻，甚至降低績效考績標準等現象。

5.績效工資是事業單位體現職工自身價值，是在對職工進行嚴格獎勵績效管理的基礎上發放的一種工資形式，搞活內部績效工資分配，合理拉開差距，激勵職工才是重要手段。因此，建立科學合理易操作的績效工資管理制度，是實施獎勵績效工資的必然要求和關鍵環節。要使績效工資發放真正落到實處，需要充分發揮單位自主管理的主觀能動性，在對職工的績效評價指標的設置上，引入先進的績效管理體系，適應市場競爭的客觀要求，真正體現按勞分配與多種生產要素參與分配的原則。

6.事業單位薪酬制度的改革是一個系統工程，而績效管理作為一個有效的管理工具，它提供的絕不僅僅是事業單位改革的一種方式和獎懲手段。更重要的在于為單位和職工提供了一個信號，一個促進工作改進和業績提高的信號，激勵職工業績持續改進，促進單位經濟效益的提高，為構建和諧社會創造良好的氛圍。

7.績效工資管理是一種全新的管理模式，必須要有合理的目標設定、前瞻的規劃、實效的運作、完善的決策、精確的控制、有效的評估和全面的考核評價?？冃ЧべY的管理可以提高單位競爭優勢和管理水平的有效性，能充分體現了事業單位戰略管理工資的執行能力，以最大限度的提高績效工資管理潛能。全面幫助管理者完成一系列績效工資管理的各項考績指標，提升績效工資管理水平。

事業單位只有改革以往的薪酬分配機制，制定一個切實可行的、符合行業和崗位特點的績效工資和評估體系，對事業單位績效工資改革的順利推進就顯得至關重要。

參考文獻：

[1]余仲.事業單位績效工資處理技巧探析[N/OL].人力資源,2010-06-04.

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事業單位是政府或社會力量為發展社會公共事務而設立的，直接或間接地為經濟活動、社會活動和居民生活服務的部門。按照社會功能的不同，體育系統屬于公共服務類別，承擔著貫徹制定國家法律法規、協調發展全民體育事業、監督促進經營性體育行業發展、指導和管理青少年競技體育的發展等職能，體育系統的發展很大程度上影響著社會經濟的發展，也是構建社會主義和諧社會的重要因素。隨著國家機關事業單位改革的深入推進，體育系統事業單位也勢在必行，需要通過一系列的改革措施，構建完善有效的績效管理制度和健全動態的績效薪酬制度，進一步促進全系統作風轉變、效能提升。

一、當前績效考核面臨的問題

隨著事業單位機構臃腫、從業人員在眾多等問題凸顯，事業單位如何減政提效成為近年來改革的難題之一，如何通過科學、公正、合理的制度規范打破“平均主義”和“大鍋飯”、激勵員工發揮積極性、使事業單位回歸公益性、履行社會責任，成為當前體育系統運行發展面臨的難題。

1.對績效考核及績效工資認識不到位。隨著人事制度改革的不斷深化，事業單位逐步建立起以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的新的人事管理制度，也在健全崗位考核制度與薪酬績效發放方面做出了積極的探索和實踐。但是，目前大多數事業單位的人員管理由于受舊的管理模式和思想觀念的影響，特別是在績效考核方面還一直沿用黨政機關的人員考核辦法，考核的形式、內容和要求不符合事業單位的特點，考核流于形式，經常是為考評而考評，績效工資往往成為工資發放形式，沒有體現業績完成及服務質量，扭曲了績效考核的真正意義。

2.考核方式過于單一，缺乏細化標準。事業單位績效考核每年進行一次，一般是放在年終考核，對平時的工作業績缺乏動態跟蹤和評價考核，考核結果缺乏平時工作表現和業績事實依據，沒有形成一個完整的績效考核機制。目前體育系統考核主要參考公務員的考核內容，分“德、能、勤、績、廉”五個方面，沒有崗位類別、職務層級和內容要求，考評標準過于籠統，沒有給出詳盡的具有可操作性的標準，考核評價彈性過大，只能憑印象打分，考核結果的信度和效度差。

3.考核結果不夠透明，缺乏激勵導向功能。目前，由于缺少有效監督機制，大多數考核結果僅僅單位掌握，作為評先選優的依據，沒有與職工進行正式的溝通和反饋，也沒有分析目前工作績效中存在的問題，進而提出改進工作績效的具體措施，考評結果對個人工作績效的改進和人的全面發展幫助較小。

二、績效管理與績效工資特點

體育系統績效管理的重點就是績效工資管理?？冃ЧべY就是“以績取酬”。主要是以最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。簡單說，首先對員工進行有效考核，以此為基礎，實現工資與考核結果相掛鉤。主要目的是考核在不同部門以及不同級別的職位上，工作量的多少，目標任務難易程度，執行力快慢，工作效率高低，工作業績優劣等等。單位利用績效工資對員工進行有效調控，以刺激員工的行為，通過對優異的和平庸的收入調節，鼓勵員工追求符合工作要求的行為，激發每個員工的積極性，努力實現工作目標。主要存在以下特點：

1.績效考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。根據崗位特點，分類設置考核內容與考核重點，將平時考核與年度考核相結合、業績考核與民主測評相結合，重點效率優先，兼顧公平，按勞分配，實績取酬。

2.實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合?，F行事業單位工資主要分基本工資、績效工資和津貼補貼，目前，基本工資作為固定部分，只占全部工資的30%左右，工資結構比例不夠合理?？冃ЧべY的實施在提升基本工資的同時，規范津貼補貼，發揮績效工資指揮棒作用，體現效率公平。

3.績效考核以提高工作效能和服務水平為導向。通過進一步完善績效考核辦法，制定獎勵性績效工資分配辦法，從而充分發揮績效工資的激勵導向作用，調動廣大工作人員的工作積極性、主動性和創造性。

三、當前績效管理與薪酬改革方面的建議

1.轉變觀念，更新對績效考核的認識?？冃Э己耸侨肆Y源管理的一項重要職能，也是一項基礎性工作。充分認識績效考核工作的重要性和必要性，是體育系統事業單位績效考核工作順利推進的重要前提和思想基礎。一是要轉變單位領導對績效考核及工資發放的認識，加強對績效考核的內涵、功能、目標和任務的學習，深刻理解到績效考核工作在人事管理和單位長遠發展中的重要地位和作用，積極參與本單位績效考核辦法的制定、組織和實施，同時，要求單位人事部門和其他部門管理人員熟悉績效考核的原理和應用方法，為實行績效考核打下良好的思想基礎。二是加強單位員工的思想教育，使員工認識到績效考核不僅是領導層和人事管理部門的事，而是關系職工切身利益和全局工作的大事。單位以往的績效管理制度已經不能滿足單位的日益發展，開展績效考核工作離不開廣大職工的理解和支持，從而調動員工對績效管理改革的積極性，踴躍參加單位的績效工資管理，使管理改革合理的進行。

2.夯實基礎，做好考核前的基礎工作。一是科學制定考核制度。細化分類考核內容，根據管理人員、專業技術人員和工勤人員三類崗位的特點，實行分類考核，不同的崗位制定相應的考核內容；重點考核工作業績，考核結果要能反映員工工作能力的強弱、完成工作數量和質量的好壞。二是科學設置業績指標體系。結合三類崗位的職責、內容，完善崗位說明書，明確細化工作標準，采用定量為主、定性為輔的考核方法，對思想政治、工作表現等主觀性內容設置定性考核標準，對工作業績等客觀性內容實行量化考核，設置關鍵業績指標和評分標準，關鍵業績指標應以事實材料為依據，通過量化考核評價標準，力爭使考核結果更加客觀、公正。三是實行全方位考核。采取年終考核與平時考核相結合、個人自評與領導考核、群眾互評相結合的全方位考核?？己酥芷诳筛鶕ぷ鲗嶋H確定為年、半年、季度或月度，將平時的考核情況納入職工年度總體考核結果。考核評分者的選取應與職工績效具有相關性，根據評分者的職級不同，確定相應的考核評價權重，力爭使考核能從不同層面真實地反映實際工作績效。

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關鍵詞：事業單位 崗位績效工資 現狀 對策

自2006 年7月起，國家開始實施事業單位工作人員收入分配制度改革，實行崗位績效工資制度。崗位績效工資制度改革關系到3000 萬事業單位從業人員的切身利益和積極性、主動性與創造性的發揮，也將為下一步事業單位綜合改革提供基礎。隨著我國事業單位人事制度改革的推進，崗位績效工資制度改革也隨之成為我國業單位工資制度改革亟待解決的一個問題。崗位績效工資制度是一個復雜系統的工程，是事業單位工資制度改革中的重點和難點之一。

1.事業單位崗位績效工資制度概述(體例余同)

1.1事業單位崗位績效工資制度的含義

崗位績效工資是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基礎工資。

第一，崗位工資。崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。不同等級的崗位對應不同的工資標準，工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。第二，薪級工資。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，對不同的崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。第三，績效工資?？冃ЧべY主要體現工作人員的實績和貢獻，國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導，事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范程序和要求，自主分配。第四，特殊崗位津貼。對在事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員，實行特殊崗位津貼補貼。國家將規范特殊崗位津貼補貼管理，明確調整和新建特殊崗位津貼補貼的條件，建立動態管理機制。

1.2事業單位崗位績效工資制度的優點

崗位績效工資是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度。事業單位崗位績效工資制度有以下幾個方面的優點：

1.2.1引入績效工資概念，建立績效評估機制。

事業單位崗位績效工資制度以績效考核為核心，把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，這是其與之前的工資體制最大的不同之處。在我國事業單位原有的工資體制中,基本上都是固定工資部分，其中的津貼部分也是占職務工資的固定比例，且工資的審批程序嚴格，各單位在工資的調整方面缺乏自。而此次崗位績效工資制度的改革增加了績效工資部分，是這次事業單位工資制度改革中“活”的部分，各事業單位可以按照規范的程序和要求，自主分配，從而促使各事業單位必須建立有效的績效評估機制。同時，由于把職工的工資收入與其工作崗位、績效掛鉤，實行“以崗定薪、薪隨崗變”的工資分配制度，有利于調動職工的積極性，從而提高事業單位的工作績效。

1.2.2工資各層級指標明確，操作簡化。

事業單位崗位績效工資明確分為四個部分，而現已執行的崗位和薪級工資也都有非常明確的工資標準。事業單位崗位工資的設置方面，把不同的崗位設置不同的等級,分別對應不同的工資標準。只要崗位明確，只需對應該崗位的工資即可，操作比較簡便。關于薪級工資，每個薪級分別設置一個工資標準,采取“一級一薪”的辦法，并對薪級工資定期升級。如此明確的工資層級標準，操作簡單容易。

1.2.3突出崗位職責，強化崗位管理。

崗位績效工資是以崗位責任為重點，突破了原有的“身份管理”的束縛。事業單位原來對人的管理模式局限于人的身份管理，中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉說:“事業單位工資確定偏重于職務(職稱)、資歷，對崗位和績效因素體現不夠，形成了事實上的‘身份工資’，貢獻與報酬失衡?！痹械墓べY制度使一個員工的工資的確定與其崗位職責無關，只按他的身份對事情入座來確定他的工資，無法調動員工的積極性，而且容易出現推脫責任的現象。崗位績效工資，以崗位責任為重點，按崗位管理，則兌現管理人員的工資，實現由身份管理向崗位管理的轉變。

2.事業單位崗位績效工資制度的實施現狀

事業單位績效工資改革的目的是改善事業單位的人力資源管理水平，提高個人工作績效和組織績效。目前我國的事業單位已進行了2006 工資制度改革的第一步，崗位工資和薪級工資部分均已實施，績效工資和特殊津貼補貼尚未開始正式實施。2008年12月，國務院總理主持召開國務院常務會議，審議并原則上通過了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》。決定從2009 年1 月1 日起，在全國義務教育學校實施績效工資，確保義務教育教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平。

我國現在的事業單位崗位績效工資制度的實施存在以下幾方面的問題，一是現行的績效評估體系難以滿足現行的績效評估的需要，績效難以有效評定；二是績效工資的發放難以保證；三是其他配套措施尚未到位。

3.推動事業單位崗位績效工資制度改革的對策

3.1做好崗位績效工資制度改革的基礎管理工作。

推動事業單位崗位績效工資制度改革，首先要合理地做好事業單位崗位設置管理工作，合理的崗位設置是建立崗位績效工資制度的重要前提。各事業單位應當在對現有崗位進行科學的崗位分析和評價的基礎上，合理設計各級各類崗位，同時并嚴格進行崗位分析與評價，以確保崗位設置公平性。崗位的設置，必須堅持以引導和激發職工不斷地進行工作創新、業績創新、管理創新的原則，保證事業單位的整體優化和優秀人才群體的健康成長，建立健康有序的競爭激勵機制。設置崗位要建立科學合理的崗位描述、崗位分析和評價，準確的衡量各個崗位的價值，然后根據工作的需要，設置合理的崗位，做到因崗設人，崗變薪變。

3.2建立健全科學有效的績效評價機制。

事業單位崗位績效工資制度建立在績效考核的基礎之上，績效工資的實施是這次績效工資改革的一個核心內容，按照事業單位績效工資的實施意見，在實施績效工資的分配過程中，要充分發揮績效工資的分配激勵導向作用。因此，建立起一個科學有效的績效評價機制是非常關鍵的?？冃гu價機制是指為了正確評價員工的工作業績所建立的一套評估系統，并對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定嚴格的考核標準。各個事業單位應根據自己本單位的實際情況加以制訂。同時，各事業單位要完善內部考核制度，根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和成績突出的工作人員傾斜，以充分發揮績效工資的激勵作用。

3.3嚴格加強對崗位績效工資的全面監督。

崗位績效工資收入分配制度改革政策性強，涉及面廣，是推進事業單位人事制度改革的重要組成部分，密切關系到事業單位職工的切身利益。在實施中要建立起人事、財政、監察等部門定期或不定期的監督檢查制度，并在此基礎上建立一個合理的申訴機制，就是讓員工在覺得考核結果不合理的時候，可以通過申訴渠道來維護自己的利益，保證考核的公平公正，同時并邀請人大代表、政協委員及新聞媒體進行全面監督。

參考文獻：