人力資源績效考核范文

導語：如何才能寫好一篇人力資源績效考核，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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建立科學的人力資源績效考核體系，為員工提供公正、公平、合理的競爭空間，從而推動我院長期穩定的發展。我院原有的人力資源績效考核制度2009年改革后一直沒有完善和改進，明顯存在一些突出問題，隨著形勢的發展、環境的變化，一些與市場不相適應的矛盾逐步顯現，改革十分必要。通過改革，給每位員工提供公開、公正、公平的競爭機會，消除個人在團隊中的惰性，激發其完成組織目標任務，避免因考核機制不完善而損傷個人的積極性，同時也進一步優化組織環境并促使每位員工由單純執行型行為模式轉換為執行創造型行為模式，推動崗位工作的不斷創新和工作質量的不斷提高，所以人力資源績效考核改革不是單純地調整工資的行為。相反，通過考核有效調整建立一種完全動態的人力資源績效考核機制，從而給每位員工以公平合理的競爭機會。調動每位員工的積極性，真正在企業內部體現獎勤罰懶，從而推動我院持續穩定的發展。

2 人力資源績效考核制度存在的問題

由于我院是由事業單位轉制成企業單位，現行的人力資源績效考核標準與我院現有目標戰略脫節，隨著我院業務的發展與擴大，績效考核標準設計與工作的相關性漸漸脫節，指標不明確，含義抽象模糊，操作性差，指標之間的權重設定找不到合適的辦法，主要憑經驗或經理人意志來確定，所形成的權重缺乏科學的依據?？己酥笜说拇_定不是以我院的戰略為導向，沒有從戰略的維度去理解，設計考核指標體系，在考核指標的設計上不同的程度的存在一些偏差，考核指標與我院戰略之間沒有實現有效的承諾，不能揭示公司戰略，指標與指標之間缺乏相互關聯的支持邏輯，上下級間，部門間，員工間的指標缺乏內在的關聯性，在實際的操作中大多用一些模糊不確定的指標來考核員工，導致考核者無法進行正確的指導與準確的評估。

3 人力資源績效考核提出的管理辦法

3.1 內設部門的績效考核管理流程

按照以下四個環節執行：①確定績效指標、權重及評價標準；②簽訂業績合同；③加強過程管理；④述職與考核計分。

3.1.1 在確定指標、權重和標準環節，由各部門按照本部門實際情況，向人力資源績效考核部提交年度工作計劃和建議業績指標材料，建議業績指標材料包括但不限于建議指標內容、指標對企業整體績效的貢獻、指標的數據來源、預算值和歷史值、計算范圍和口徑、建議考核計分方式等。人力資源績效考核部在收集各部門相關材料后，組織召開年度工作計劃會議，確定各部門的年度工作重點，討論、審核各部門的建議業績指標。

業務部門和職能部門應分別遵循以下原則設計業績指標：

業務部門的績效指標，應根據本部門業務重點，直接體現對本企業業績指標的分解，在本企業業績目標的達成中起到支撐作用。業務部門的考核指標應兼顧定量指標與定性指標、兼顧財務類指標與非財務類指標、兼顧創收指標與科研指標。

職能部門績效指標的設置，應當以本部門工作任務為核心，兼顧例行性工作的考核指標與階段性重大任務的考核指標，體現本部門對企業內其他部門的管理職能與服務職能。

指標的考核標準應當包含任務完成時限、完成的質量和數量。定量指標原則上設兩個目標值：預算值和歷史值。預算值來源于全面預算，須在綜合考慮業務推進需要、內部經營管理現狀、外部市場的狀況下得出；歷史值根據上年度實際完成值確定，主要強調增長性。定性指標根據人力資源績效考核部提出的考核標準設定，定性指標的考核標準應當具有明確性、區分性和可操作性。

3.1.2 在簽訂業績合同環節，由人力資源績效考核部組織各部門負責人代表本部門簽訂業績合同，業績合同一式兩份，人力資源績效考核部和考核部門各存一份。

3.1.3 在績效期內，人力資源績效考核部對各部門的績效完成情況進行監督和指導。因不可抗力導致經營環境發生重大變化，或因工作職責、流程發生較大改變的情況下，部門負責人可以向人力資源績效考核部提出變更績效標準，經人力資源績效考核部審核批準。

3.1.4 在述職與考核計分環節，由人力資源績效考核部組織年度述職會，各部門負責人填寫《個人業績考核表》（《部門業績考核表》），并代表本部門進行述職，匯報業績合同中各項工作完成情況。人力資源績效考核部按照具體指標的考核關系組織評價，涉及財務數據、科研業績等內容的指標應由相關部門進行核實。企業負責人綜合考慮部門的工作特點、工作量、任務難度和外部環境等因素對得分在上下20%的范圍內進行調整。

3.2 內部員工的績效考核管理流程

按照以下三個環節執行：績效計劃、績效輔導、績效評價

3.2.1 績效計劃

依據部門職責和直接上級的業績合同，由員工的直接上級與員工就本期的工作任務、績效目標、進度要求、工作標準、預期困難、需要資源和條件等進行溝通，并確定業績指標，填寫績效目標表《年度績效目標表》。實現目標過程中，經雙方同意后可根據實際情況調整原定指標，并報人力資源績效考核部備案。

3.2.2 績效輔導

在考核期內，員工的直接上級有責任和義務通過例會、談話、現場指導等正式或非正式的方式隨時對員工的績效完成情況進行指導與監控。

3.2.3 績效評價

績效期末，直接上級依據期初設定的業績指標和能力指標，結合員工的實際情況做出評價，填寫《個人業績評價表》。直接上級有義務向員工反饋績效評價結果和工作期望，作為下年度制訂績效改進的依據。

3.3 考核程序規范性

如被考核者在考核期內出現下列情況，將視情節輕重，由人力資源績效考核部商議后直接扣減當事人的績效考核得分：

經有關部門認定涉及刑事案件或安全保衛事件；違反集團、所屬企業管理制度，情節嚴重；瀆職導致安全生產事故；其他嚴重損害集團利益的行為。

3.4 考核結果運用

3.4.1 績效獎金測算及發放

個人績效考核結果是員工對組織總體貢獻的綜合反映，作為績效獎金測算的基本依據。人力資源績效考核部應按照本企業薪酬制度實施辦法，指導基于績效考核結果的獎金測算工作。

3.4.2 基礎薪酬的調整

個人績效考核結果作為基礎薪酬調整的主要依據。基礎薪酬的調整，應當在本企業薪酬體系的框架內，根據個人績效考核結果和能力發展狀況，按照本企業薪酬制度實施辦法的具體規定執行。

3.4.3 提拔任免

個人績效考核結果是管理干部任免的重要依據。所屬企業在確定提拔管理干部及其后備時，必須參考個人績效考核結果進行篩選。對績效不能達到要求、能力改進不明顯的個人，應考慮進行崗位調整，使其在更合適的崗位上發揮作用，其基礎薪酬應隨崗位變化重新核定。

被考核人如對考核過程或考核結果持有異議，應與有關當事人充分溝通。如雙方未能達成一致，被考核人有權在績效考核結果反饋后10個工作日內向人力資源績效考核部提出書面意見，人力資源績效考核部應在5個工作日內與當事人進行溝通，如確認考核過程或考核結果存在違反規定的情況，應安排重新計分，并做好解釋工作。

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一、績效考核的重要地位作用

績效考核是人力資源管理中運用最為頻繁的使用手段，它是人力資源管理的一個范疇。也是構成企業人力資源管理可操作性系統的一個部分?？冃Э己藶槿肆Y源管理提供重要的來源和依據，而考核的結果就能直接的為各個決策部門提供人事依據，更好調動合適的人員做合適的崗位也是資源管理節約的必要。

績效考核在現今的企業競爭中也是企業實現預定目標的一個手段。通過這個手段，既減少了一次性的投入過大和存在的不科學部公平現象，也能更清晰地看到每一個考核的真實數據。企業的生存靠自身的技術或業務水平來創造更大的利潤，企業的利潤依靠科學管理下的企業員工創造。績效是通過考核來實現的，如何考核就是企業人力資源管理的重點?？冃Э己嗽谠谄髽I人力資源管理中具有鼓勵員工提高技術、擴展業務來實現企業更大的利潤的重要作用。因而，績效考核不僅僅只是一個考核，是為了提高工作效率，為了企業的共同利益，把每一個員工都納入績效考核中來。

績效考核在人力資源管理中將扮演越來越為特殊的重要地位，它是企業自身長足發展的需要，也是企業提升核心競爭力和進入國際市場要做的最為優秀的“功課”?？冃Э己撕帽茸鲬鹩媱潱瑢ζ髽I的其他管理活動有著指導作用。人又是各種活動的支配著者，也是企業管理的主體。如果企業的人力資源管理能做到人盡其才，把最合適的人選分配到最合適的崗位，才能發揮人的巨大做用，從而順利的完成企業的既定目標。

二、績效考核存在的問題

每個企業都在管理體系中建立的績效考核制度，但實際的操作往往存在很多問題

第一，績效考核的單一性 。很多企業的考核只是對人的考核，僅僅在考核過程中評價這個人的表現：如工作認真、待人熱情等。同時，考核也存在人情考核等一些很不公平的考核方式。人力資源的考核既是對人的考核也是對事的考核，如果只有態度沒有績效，那么考核就是一句空話，考核就是不科學的。

第二，績效考核主要看業績或者利潤。這也是現在績效考核的一個誤區。很多的企業對員工的考核靠的就是業績。如果一個剛進入企業的員工就給安排了一個前所未有的目標并且要求按時完成，那么這樣的考核從一開始就是錯誤的。因為考核者只簡單的把考核看成了一個任務，而并沒有全面的客觀分析這個考核的可操作性，沒有客觀的考慮被考核者的自身及周圍的客觀環境。一個員工的考核包括的內容很多，最起碼的有客戶的評價、管理能力的展現、自身學習能力的表現等。

第三，為了考核而考核?？冃Э己说暮诵膬r值在于通過系統的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果，改善工作表現，在實現企業經營目標的同時提高員工的滿意程度和未來成就感，最終達到企業和個人發展的雙贏。但部分企業除對以“選拔”干部為目的的考核較為重視以外，對工作中員工的績效考核和能力考核并不重視,完全把考核當作差事來應付完成。

三、完善績效考核的對策

第一，要制定客觀的標準。績效考核應該制定客觀的考核標準，是每個員工都能明確考核標準。把員工工作能力和與勞動成果結合起來，建立客觀明確的績效考核標準。依據工作崗位和工作性質的不同而分別設立如，崗位工資等。把員工的素質和業績這兩個概念形成一個合理的比例分配。在素質達到的情況下要特別的突出業績。

第二，科學的進行工作分析。因為不同的企業中存在不同類型的工作崗位，為了使考核結果更具客觀性、可量化，我們在考核前需要明確各崗位的具體工作職責和了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、需要什么樣的工作態度；為完成企業整體目標需要該崗位達到的具體目標或指標；需要把崗位劃分為不同的類型，便于在編制績效考核表時有的放矢，不走過場，設計出適合具體崗位的績效考核目標和指標，而這一切的工作都依賴于對該崗位進行科學的工作分析。最后根據工作分析結果建立各崗位的考核指標體系。

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關鍵詞：供電公司；人力資源；績效考核；績效管理；企業管理 文獻標識碼：A

中圖分類號：F426 文章編號：1009-2374（2016）34-0192-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.093

在供電公司績效管理中，績效考核管理工作的開展不僅是對企業人員工作成績的肯定，也是促進企業績效管理水平得到提升的關鍵。供電公司人力資源績效考核管理是一項十分重要的工作，所以為了更好地促進這一工作的開展，必須切實掌握績效考核的內容，并意識到績效考核的重要作用，掌握目前供電公司在績效考核方面存在的不足，并針對性地強化績效考核管理，才能更好地促進電力企業績效管理水平的提升。

1 績效考核的內涵分析

所謂績效，主要是在一定情況下，員工完成某一工作時，其所表現的工作技能和工作效果，從而將其在工作完成過程中的努力程度表現出來。而績效考核，主要就是對員工在完成某一工作時的努力程度進行評價和考核，在這一過程中，按照一定的標準和方法，評估出員工在工作中業績和表現，并結合評估結果，正面地引導員工未來的工作行為，進而更好地將其作為員工薪資待遇、職稱晉升提供依據，又能為企業戰略目標的實現奠定堅實的基礎。

2 績效考核在供電公司績效管理中的重要作用

績效管理的核心內容之一就是績效考核，所以在供電公司績效管理中，績效考核是經營活動的核心內容。而在整個人力資源管理中，績效管理又是十分重要的內容。所以通過績效考核工作的開展，不僅能有效地激勵員工工作的積極性，切實掌握員工在工作中的努力情況，從而更好地結合企業的實際需要，對企業的人力資源進行優化和完善，才能更好地促進企業戰略目標順利的完成。而且還能通過內部競爭，提高企業的核心競爭力，從而更好地為廣大電力客戶提供更加優質高效的電力服務，所以在供電公司績效管理中，績效考核有著十分重要的作用。

3 目前供電公司在人力資源績效考核管理中存在的不足

上述對績效考核的內涵及其在供電公司績效管理中的重要作用有了一定的認識。但是就當前來看，我國一些供電公司在人力資源績效考核管理中還存在一定的不足，這些不足主要體現在以下方面：

3.1 缺乏明確的考核目標，考核機制亟待完善

任何一項工作的開展，均需要確保目標得到有效的明確，才能為這一目標的實現而不懈的努力。但是就當前來看，我國一些供電公司在人力資源績效考核管理中，往往由于難以意識到強化績效考核的重要性，將績效考核的目標僅僅局限于工資的劃分，而這就會對績效考核工作的科學性和全面性帶來影響。加上一些供電公司在進行人力資源績效考核時缺乏完善的考核機制，而這就會給績效考核的結果帶來影響。

3.2 考核辦法過于單一，考核結果的科學性有待進一步提升

就當前來看，很多供電公司采取的人力資源績效考核辦法還較為單一。這主要是因為我國電力行業的績效管理水平還處于初步階段，一些供電公司在績效考核中仍采取單一的模式，而這就使得考核的機制缺乏靈活性，所取得的考核結果也往往難以得到員工的認可，一些員工對考核的結果存在異議，最終影響考核工作的順利實施。

3.3 缺乏專業化的考核人才，影響考核工作效率

當前，我國供電公司在人力資源績效考核過程中，由于考核的人員自身的專業水平不高，在對員工進行績效考核時，由于缺乏專業知識，在考核時缺乏合理性，進而給考核工作的效率帶來影響，這也會影響員工對考核結果的認可度。加上部門績效考核人員自身在工作中難以堅持公平、公正的原則，進而影響考核結果的科學性，最終影響考核工作的效率，也難以將績效考核在供電公司中的作用發揮出來，甚至影響員工工作的主動積極性。

4 新時期背景下供電公司強化人力資源績效考核的對策

鑒于人力資源考核在整個供電公司人力資源管理中的重要作用，在針對上述不足的情況下，筆者提出以下對策：

4.1 充分意識到強化人力資源績效管理工作的重要性

為確保供電公司的人力資源績效考核管理工作得到有效的開展，作為供電公司，首先就必須意識到強化這一工作的重要性，從企業的領導開始，就應加大對其的重視力度，尤其是應注重專業管理部門的設置，并強化績效考核管理人員的教育和培訓，在企業內部強化宣傳工作的開展，盡可能地確保績效考核人員的工作得到員工的支持，從而為績效考核管理工作的開展奠定堅實的基礎。

4.2 對考核目標進行有效的明確，為績效考核管理工作指明方向

鑒于考核目標在績效考核管理工作中的重要性，所以作為供電公司必須緊密結合企業的戰略發展目標，針對性地確定績效考核目標。而績效考核的過程實際就是過程管理，在考核結果的同時還需要對考核目標進行確定，并將考核目標的實現制定相應的目標分解指標，從而為促進這些分解的指標得以實現而不斷進行努力。所以考核目標的確定，必須緊密結合企業的戰略發展目標，對績效考核的形式進行確定，并結合所確定的績效考核形式滿足不同的考核目標，給績效考核管理工作的開展指明正確的方向。

4.3 利用績效考核量化表，切實提高員工對考核結果的滿意度

在供電公司的人力資源績效考核管理日益綜合化和現代化的今天，不管考核的方式如何的轉換，考核的內容如何的轉變，在績效考核管理中，考核管理人員自身的素質和內部員工自身的滿意度均是重要的影響因素。所以為了提高人力資源績效考核管理水平，就需要促進員工對考核結果的認可，提高考核結果的可靠性和滿意度，而這就需要加強績效考核量化表的應用，從而更好地促進企業戰略績效目標的實現。因此為了促進績效考核管理人員自身的專業技術水平，就必須在績效考核管理中注重績效考核量化表的應用。在應用績效考核量化表時，應切實注重以下方面的考核：

4.3.1 對員工的技能進行量化考核，也就是對員工在完成各種任務時的專業技能的考核，所以其考核量化表中應包含以下方面的內容：一是溝通和協調的能力；二是自我學習的能力；三是專業知識能力；四是影響和幫助別人發展的能力。

4.3.2 對員工工作態度進行量化，由于對態度的量化難度較大，又是考核中的主要因素，所以主要是對員工在日常工作中的職業態度與心態進行考量，引導其敬業的同時還要負責任，從而更加積極主動地參與到企業發展之中。

4.3.3 對員工的職業道德進行量化，也就是在員工的職業活動中的行為標準與道德進行判斷，明確是非觀念和強烈的職責道德感，尤其是應從其尊重和忠誠度以及保密和提供準確信息等方面強化對其的量化考核。

4.3.4 對員工工作的業績進行量化考核，主要是員工在為工作目標的實現過程中而付出的一系列的努力，并對其努力的情況進行考核，從而掌握其在工作中面臨的困惑，并更好地進行釋疑解惑，引導其結合企業的發展目標，緊密結合員工的發展需求，針對性地提供促進員工滿意的人力資源服務，才能更好地確保人力資源績效考核結果的科學性，促進其的認同感和忠誠感，提高其工作效率的同時更好地促進各項電力任務得以順利的實施。

4.4 采取多元化的考核辦法，注重考核結果的應用

任何考核工作的開展均離不開相應考核辦法的支持。就供電公司而言，在績效考核管理中，應從傳統的單一化的考核辦法轉移到多元化的考核方式上來，并切實注重考核結果的應用。因此，在具體的考核中，主要有以下考核辦法，在具體的工作中應結合實際針對性將其進行應用。

4.4.1 目標管理法是目前供電公司采用得最多的績效考核辦法，主要就是預先設定相應的績效目標，并緊密結合確定的績效目標，對目標完成的時間框架進行確定，再將其實際績效與目標績效進行對比和考核，找出其存在差距，并對所表現出的差距予以彌補，進而再次設計相應的績效目標，從而通過循環的目標管理促進績效考核工作的開展。

4.4.2 平衡記分卡法主要是在企業財務和顧客以及內部業務過程與員工學習成長四個方面衡量績效。在財務方面，主要是對其在投資報酬率和剩余收益與銷售毛利率進行考核。顧客主要是對客戶的滿意度和忠誠度以及市場份額等方面進行考核。在內部業務過程中，主要是從工作的質量和成本以及新產品的開發周期與響應時間等進行考核。員工學習成長則是從滿意度和忠誠度以及專業度等方面進行有效的考核。

4.4.3 全方位的反饋法主要是360度全方位的反饋，對員工的綜合情況進行評價，但是在實際考核管理過程中，應切實注重以下因素的考核：一是確定的績效考核目標，也就是結合績效考核目標對考核辦法進行確定。供電公司在不同的發展階段，所采取的績效考核辦法也是不同的，所以在選擇績效考核辦法時，應該緊密結合企業發展目標，對考核的目標進行確定，從而促進針對性績效考核辦法的確定，所以這是采取這一辦法必須考慮的問題；二是對績效可靠性所花費的成本，任何考核辦法都需要一定的成本，所以供電公司在對員工的績效進行考核管理時，應注重考核所花費的成本，才能更好地促進這一方法的作用得到有效的應用。

在采取針對性的考核辦法的基礎上，還應注重考核結果的應用，才能不斷促進員工工作效果的強化。所以作為績效考核管理人員而言，應該及時地上報考核結果到企業的管理人員，并強化考核結果的分析與研究，并針對性地加強對其的問題分析，從而更好地掌握員工在工作中的問題，進而更好地引導其結合自身存在的問題予以改進，從而促進績效考核的作用得到有效的發揮，在提高員工素質能力的同時促進企業得到可持續的發展。

5 結語

綜上所述，在供電公司人力資源績效考核管理中，應切實加強對其重要性的認識，并緊密結合企業的實際，采取針對性的措施，切實強化績效考核管理工作的開展，才能更好地促進人力資源績效考核管理水平的提升，促進企業的可持續發展。希望通過本文的探究，不斷促進我國的電力事業得到快速的發展和成長。

參考文獻

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[2] 石棟，琚忠.縣供電企業人力資源績效考核管理實踐[J].農電管理，2013，（7）.

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關鍵詞：事業單位 人力資源 績效考核

績效考核主要是以事業單位的人力資源為對象，對其績效進行合理、科學的考核，確定基本薪酬。績效考核不僅可以完善事業單位對人力資源的管理，還可滿足人力資源的工作需要，同時體現事業單位公平、公正的原則，提高績效管理的質量和效率。基于績效考核的需求，我國事業單位逐漸制定考核標準和考核制度，優化對人力資源的管理。

一、事業單位績效考核現狀

根據我國事業單位人力資源管理的實際情況，進行績效考核的研究，提出績效考核中存在的問題。

1.績效考核觀念不成熟。受傳統薪酬制度的影響，我國事業單位對績效考核的認識不足，無法保證績效考核的正常運行。例如：某些事業單位雖然推行績效考核，但實際仍然按照傳統薪酬制度執行，既不能正視員工工作，也無法給予員工工作上的肯定。由于績效考核的觀念不能被事業單位全體人員接受，無法避免事業單位薪酬制度中的“資歷論”和“年齡論”，增加其實施的難度。

2.缺乏績效考核體系。事業單位中的績效考核，在執行方面缺乏有效的體系，導致量化指標不到位。部分事業單位過度追求績效量化，過于細致地規劃量化指標，嚴重忽視員工實際績效，無法保障績效考核體系的真實性，降低員工對考核體系及量化指標的認可度，進而影響到績效考核體系的構建，致使人力資源管理中，極其缺乏有效的績效考核體系。

3.績效獎勵體系不完善?？冃И剟铙w系是績效考核的一部分，主要是為激勵員工工作而設定的獎金。目前事業單位中績效獎勵制度極其不完善，仍然遵循傳統平均分配的原則，忽視貢獻較大的員工，由此降低員工工作的積極性，進而降低績效獎勵體系在事業單位中的影響力，導致其無法發揮鼓勵員工的效果。

二、事業單位績效考核的建設途徑

通過對事業單位績效考核中存在的問題進行研究，提出相應的建設途徑，保障績效考核在事業單位中發揮有效性，具體途徑如下。

1.提高事業單位對績效考核的認識。事業單位應重點在人力資源中，實行績效考核的宣導，確保員工對績效考核的正確認識。首先將績效考核的實際思想理念在人力資源管理部門中貫徹，最先保障人力資源管理部門的正確理解，進而確保事業單位各級部門的認同；然后明確績效考核的方式，告知事業單位所有人員績效考核的方法，例如：事業單位將員工的績效考核發放至個人手中，促使其根據考核指標進行計算，如發現不合理處，及時向人力資源部門匯報，進行績效的二次考核，嚴格保障績效考核的明確性；最后構建績效考核系統，保障事業單位員工可通過個人通道，對自身的績效進行查詢，其中包含個人績效情況、實際完成情況等各項因素分類，提高績效考核的實施力度。

2.構建有效的績效考核體系?？冃Э己梭w系是績效考核的核心思想，既可以約束績效考核的內容，又可提高對績效的管理。事業單位績效考核體系的構建可在遵循公平、公開、公正的原則上，實現大同小異的構建，根據事業單位不同部門的不同職責，設置相關的考核體系和量化指標，保障其符合事業單位部門的實際工作內容。如：某事業單位的績效考核體系主要分為績效計劃、統計、考核、評價、復核五步，對績效考核的質量做量化的考核，切實發揮績效考核體系的管理意義，既為績效考核體系的實施提供環境依據，也為績效考核體系的構建提供指導，深化績效考核體系在事業單位中的實際效率。

3.保障績效獎勵體系的執行力。績效獎勵體系對員工工作情緒具備一定的鼓勵作用，因此事業單位需提高獎勵體系的執行力，根據部門員工的實際工作情況和對部門的貢獻，依據績效獎勵體系，給予相應的獎勵。例如：績效考核獎勵體系中，設置多項薪酬獎勵，不論是個人獎勵，還是集體降低，事業單位必須遵循績效考核獎勵體系的實際規定，杜絕出現私扣獎勵、獎勵少發、均發的現象，實際做到獎勵公平，以此提高員工對工作的積極性，進而保障事業單位創造更大的社會效益。

總之，績效考核在事業單位人力資源管理中，屬于重要的管理內容，對人力資源、事業單位的發展起到積極的推進作用。目前我國事業單位對績效考核的利用，處于動態發展與更新的狀態中，通過有效、合理的途徑，實現優質的績效考核，既可以滿足事業單位在社會發展中的需求，又可以體現人力資源的優勢。

參考文獻

[1]吳婷.淺談事業單位績效考核制度[J].才智，2012（23）：12-14

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隨著社會的進步，各行業之間的競爭力越來越大，人力資源績效考核受重視的程度也日漸加深。本文分析了常見的人力資源績效考核方法都有哪些，提出如何改善和提高人力資源績效考核方法的建議，這將會對我國的經濟發展起到至關重要的作用。

人力資源考核采取科學的評估方法，用于客觀的評價企業員工的工作價值與能力。目前人力資源考核還存在一定的不足，因此，如何對人力資源績效考核進行完善是當前的首要任務。

一、較為常見的績效考核方法

目前，企業可以根據自身特點選擇適合的績效考核方法，常用的一般為360度反饋方法對目標進行管理的方法，員工將述職報告交給主管進行評價等方法。360度反饋法通過各級管理人員及客戶對員工進行客觀的評價和對其工作能力的考核，有利于企業發現員工哪里存在不足，便于提高員工的能力。對目標進行管理的方法即目標管理法，它是相對來說比較完善的績效考核模式，這個方法嚴格的對員工各方面的情況進行考核和統計，以此確定員工適宜的薪水待遇，這種績效考核方法在各行業之間是比較常見的。第三種績效考核方法簡稱主管述職評價，通過開展述職報告工作，讓員工能夠直面表達出在工作中遇到的問題和企業哪方面需要改進和提高，有利于主管對員工更為全面性的分析。雖然這種績效考核方法可以鍛煉和培養企業的優秀人才，使員工的綜合素質和水平得到提升，但是述職法不如其他的績效考核方法直觀，容易出現誤差。

二、在人力資源管理工作中績效考核的重要性

績效考核工作能幫助企業選出優秀員工，為企業的發展奠定了基礎，促進社會的穩定發展?？冃Э己斯ぷ魇侨肆Y源管理的重要依據，是不可或缺的一部分。其重要依據包括：

第一，薪酬待遇。人力資源工作的重要內容就是制定員工的薪資待遇及對員工進行薪酬發放，最終確定下來的員工薪酬則是由績效考核的結果而定的。良好的績效考核方法可以做到合理、公平的對員工給公司帶來的經濟效益進行綜合計算，從而達到標準的薪水發放。

第二，人事調動。通過績效考核對員工的綜合判斷，企業能從中將適合人事工作的優秀員工調入人事部門中，這就是人事調動的重要依據。

第三，崗位制定。在實際的企業工作中，不是根據相關經驗制定員工的崗位，這樣的崗位制定使員工的壓力倍增，也不利于企業的發展。利用績效考核來對員工進行工作考核，能有效的發掘出員工各方面的潛能，企業可以根據績效考核的結果來進行員工崗位制定，這樣，員工的壓力減輕工作激情增加，企業的經濟效益情況也能越來越好。

三、我國績效考核的出現的問題及不完善的地方

第一，企業的績效考核不與企業的戰略目標相匹配。企業的績效考核應遵循自上而下的戰略目標，并且真正落實到員工身上。而不是企業各部門及員工將企業的績效考核做到優秀，采取自下而上的戰略目標與企業的戰略目標背道而馳，難以正確使員工按照規定的企業運行戰略目標進行。這樣不但使企業的戰略目標落空，還會阻礙企業的經濟發展。

第二，績效考核流于形式。目前，企業并不對績效考核重視，大多的企業各層管理人員礙于情面，對員工的績效考核敷衍了事，并不嚴格的對待。他們不愿意花費太多時間用在績效考核上，致使考核結果不能明確的反映出員工真實的工作業績，使績效考核流于形式，不了了之。

第三，角色分配的失誤。大多數企業的管理人員認為績效考核不是自己分內的任務，當上層分配工作下來， 企業管理人員負責填寫表格記錄數據的工作，主要的工作由人力資源部門來做。當出現了問題，只有人力資源部門會受到批評，對于角色分配企業有著明顯的失誤。

四、如何促進提高績效考核的工作

第一，提高企業領導對績效考核的認識和對待的態度。企業領導要正確認識績效考核對企業的發展所帶來的影響，考慮如何用新角度看待績效考核，怎樣才能使績效考核的工作順利進行，使員工能夠努力積極的面對績效考核。企業的領導應該與各部門的管理人員進行溝通與交流，分析他們工作中存在的問題端正他們的態度。同時要了解員工對績效考核的不同看法，對疑惑的問題進行詳細的解釋，消除員工的顧慮，疏導引領他們正確面對績效考核。

第二，制定適宜的考核標準。為了改善績效考核出現的問題企業應該制定企業管理人員及員工能夠接受的考核標準，將工作盡量簡潔化，減輕工作的壓力。進行恰當的角色分配，避免管理人員出現不負責任的態度。定期開展會議，灌輸企業各部門人員績效考核的知識，提高工作人員的整體素質。根據企業自身的特點，實行有針對化的對策。

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摘要：對于企業，人力資源業績考核是一項十分重要的制度。但對于人力資源，要學會綜合評價，只有對其科學、良好地利用，才會發揮其作用。本文對人力資源業績考核存在的問題及對策進行了分析。

關鍵詞 ：人力資源 業績考核 問題 對策

人力資源的考核作為一種考核方式，能夠有效地促進企業的發展，有力地帶動工作人員的熱情，使工作效率會大大提高。但這其中存在著很多問題，會帶來不良的影響，在一些方面的不夠重視，也會產生不利的效果。因此我們需要去發現這些問題，并且找到相應的措施去改進，以有力地促進人力資源業績考核帶來的效益。

一、當前人力資源業績考核存在的問題

1.無法正常地認識業績考核。對于業績考核，不僅僅是針對人力資源，許多企業對于其內容理解為對業績的管理，只是和人力資源的管理有關，因此企業只有對業績考核的指示，沒有詳細的標準，人力資源部門和不同的部門之間無法有良好的促進作用。對于其考核目標的認識也是不全的?，F如今，企業采用許多考核措施，高層對于考核只是對其結果的賞罰，沒有真正認清考核的目的，業績考核的真正作用是有效地促進工作的發展與進步，提高其效率，與此同時通過考核了解其中存在的不足和問題，采取更加有效的措施去促進工作的發展。但許多企業認為考核只是局限于酬勞，這種認識是不對的。

2.考核制度存在不公及不合理。對于業績的考核，沒有相關的要求和憑據。許多企業對于考核，只是從其概念出發，僅僅局限于業績、出勤、能力等幾個方面。而對于具體的要求卻無法有準確的說明，沒有詳細的要求就無法將工作更加詳細的規劃，同時員工也不明確如何去做，如何去得到更高的業績。工作人員對于其考核只是理解為考核由高層決定，只是一種形式。與此同時，業績考核對激勵和制度二者關系沒有具體的聯系，考核制度的利用需要相應環境，在這個環境中，也要有工作人員之間的競爭，對其有平等的待遇，相應的激勵。倘若沒有激勵，沒有標準，就是不完全的考核。在現今的眾多企業中，激勵和制度沒有聯系。業績考核的目的是促進工作人員的相互競爭，給企業帶來效益，而不是適得其反，效率會更加的低下，失去考核的真正目的。

二、人力資源業績考核采取的措施

1.正確地認識業績考核。對于人力資源業績考核，需要領導的支持和理解，所以說，需要企業高層和企業人員對人力資源業績考核的了解與認識。隨著公司的發展，對于其管理也要采取新的眼光，對于考核也要有進一步的了解，應隨著其改變而改變。對于考核也不能僅僅是從單方面，要多方面進行考核?？己说慕Y果是賞與罰，對于結果要進行相應的激勵。與此同時要真正認識到業績考核的目的，是發現工作中所存在的問題，有效地促進工作的發展，不僅僅是帶動員工的熱情，而且會促進企業的業績，從而實現“雙贏”的效果。只有讓工作人員了解到人力資源業績考核的的意義所在，才會更加有效地發揮其作用。

2.考核需要與酬金制度進行結合。考核的目的是促進業績的提升，然而單純的考核卻無法達到其目的，所以需要與個人的利益聯系，利益才會吸引員工，而且會帶動員工的熱情。利用考核和酬金制度的關系，在酬金中有所展現，讓員工的熱情更加高漲。把員工的利益和公司的利益集合在一起，每項職能有效地結合，才會利于考核的進行。人力資源業績考核水平的提高，才會促進公司整體的進步，考核與酬金制度的結合才會更加有效地促進公司的全面發展。員工和公司都離不開利益，針對利益與考核的關系，促進公司的發展。

3.考核標準要合理、準確?？己诵枰邢鄳囊蠛蜆藴?，倘若沒有標準，就無法有準確的考核，對于公司的發展是不利的。通過對員工的了解和特定的考核，確定相應的標準，考核要有依據，所以說業績的考核要有針對的要求。不同的職位其要求也是不同的，盡量考慮全面，結合各方面綜合確定考核標準?？己藰藴适且蛉硕惖?，與此同時也是合理準確的，只有合理、準確，才會讓員工感到平等，才會有干勁，為公司做出自己的努力?？己藰藴实暮侠?、準確，會讓員工更加明確自己的工作，會更加注重工作的細節，工作效率提升會更加顯著。

4.注重反饋，促進業績考核的發展。反饋是通過對相應的數據對一段時間的效果進行相應的評比，通過反饋可以了解到在前段時間中自我的進步或者不足，有利于以后的改善。反饋的同時，可以結合員工的意見進行改善。只有了解員工的意見，才會更加有效地促進業績考核的發展，只有高層與員工的了解，才會更好地反饋。

參考文獻

[1]王銀海.論我國國有企業人力資源績效考核問題與對策[J].中小企業管理與科技(下旬刊),2010(3):18-19

[2]陳瀟源.我國公共部門人力資源績效考核存在的問題及對策探析[J].企業科技與發展,2010(18):150-152

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關鍵詞：電力企業；人力資源；績效考核

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2014）2-0051-02

隨著電力行業的不斷發展，人力資源的管理作為企業內部管理的重要組成部分直接關系著電力企業與發展，而績效管理又是重中之重，因此有必要對電力企業人力資源績效考核進行研究。

1 績效考核在電力企業人力資源管理中的作用

企業、組織想要發展并獲得成功，一個重要的依據即是一套行之有效的、切實落地的人力資源管理體系，在其中，績效考核是這套體系中的重要組成部分，它既是開端又是基礎，為接下來的人力資源管理中各項主要環節提供必要的、確切的基礎信息與考量依據。

績效考核在各環節的作用如下：

①人才任用評判中的依據。在進行績效考核時，通過將每一個員工的相關情況進行綜合評定，從而對員工的工作能力、工作態度、職業專長與業績有一個具體的把握，確保能將其分配在相對應的崗位上，最終實現個體與職業的相匹配。

②員工工作調動與職務升降的依據。在績效考核過程中，掌握了每一個員工的相關信息，比如工作業績、專業知識、技能應用水平、工作態度等，這些信息是人力資源管理過程中員工工作變動與職務變遷的重要依據。從企業的角度來說，是實現人力資源的優化配置；而對個體而言，有利其發揮專長、人盡其用以及長遠發展。

③確定薪資報酬、獎勵分紅的依據?，F代企業收入分配過程中要求要求根據公平原則，按效率、成果進行分配，而績效考核的結果正是員工所得薪酬的重要依據，在進行薪酬分配、調整過程中，有必要根據員工的績效與工作表現進行評判。

2 電力企業中績效考核的現狀分析

在我國，不論是國企還是私企已經逐漸形成一種共識：績效管理是現代企業人力資源管理中一種重要手段，能夠使戰略和人才開發、人才管理等方面發揮重要作用。

2.1 績效考核在電力系統中的弊端

每一次的管理變革，從內在因素來分析，都是源于利益。在變革過程中，利益的重新分配，必然引發制度上的變化，變革必然引發陣痛。某種程度上可以將人力資源管理的優勢增長進度較慢這一現象歸根于績效考核制度進度的落后。對此可從內部因素及外部因素來進行分析。

2.1.1 環境因素

①計劃經濟體制下，長期受其影響的電力企業受人員結構臃腫、分配機制不合理等因素影響，在公平競爭方面遠遠落后于私企與外企，不平等競爭現象嚴重。

②企業內部人員流動機制不完善，人員市場發育不完善，一方面在某個領域人才積壓過重，另一方面在一些領域則抱怨人才短缺。人員流動的矛盾無法得到有效解決，因此影響到整個電力企業中人力資源管理制度的整體發展以及發展性戰略的實施。

③在國企的整個轉換過程中，制度有所改變了，但是觀念還沒轉換過來。應配套的保障機制還沒建立健全，最終導致失去了發展過程中的外因支持。

2.1.2 管理因素

①競爭不足、分配不當。計劃經濟時期的分配習慣的陋習，使績效考核變成了“輪著評優”、“抓鬮”的怪狀，同時，無法通過有效的競爭消化局部冗余的人才，造成了一個人才既富余又奇缺的怪狀。

②市場化程度低、政府干預情況嚴重。電力屬能源產業，在世界范圍內雖然有的國家實現“市場化”，但實際還是壟斷性的。而在我國，這一情況更加明顯，因此在整體范圍內無法根據市場和效益來實現績效考核，使得員工對于績效考核的真實效果產生懷疑、不信任，因此有“走偏”的現象。

2.2 考核與評價不夠科學

①考核主體不明確、后續措施不能有效開展。由于剛開始時對績效考核時應用不當，許多企業在開展績效考核時搞大規模，允許所有員工互相打分，然后給出一個平均分，看似科學、客觀、公平、公正，其初衷是通過這種方式來評價員工的業績。但在結果出來后，并不能根據這種結果來提出改良建議與意見，發掘員工的能力，后續措施不能有效開展

②指標設置不當。一般來說，績效考核過程中，指標的設置有三種情況：其一是指標設置粗、泛，不能有效反映被考核者的具體工作；其二是績效考核指標細、全，雖然看似科學合理，但執行難度大；其三是盲目追求指標量化，對不能量化的指標通通廢除、取消，只對能夠量化的指標進行考核。

3 提高電力企業人力資源績效考核的方法

二十一世紀，伴隨著全球經濟的一體化，人才在競爭過程中的重要性越發重要，與其相關的績效考核的作用日益凸顯。將績效考核做好了，能夠提高企業效率，創收增效益，留住人才、吸引人才；但是把它做偏了，就會打擊企業士氣，進而降低企業競爭力。為了提高電力行業人力資源績效考核的有效性，必須采取有效措施，具體如下。

3.1 提升管理水平、轉變管理理念

可以說，在國企中，管理者的觀念無法跟上時代的需求，管理層沒有正確認識績效管理的作用、實施過程以及其重要性。主要是有兩種錯誤的認知，其一是簡單地認為績效管理只是一種簡單的管理工具，其目的是為了進行薪資分配管理；其二是把績效管理等同于績效考核。為了確保績效管理能夠得到切實有力的應用，有必要提高全員績效意識，提高管理者的績效理念。

①將績效融入企業文化中，確?？冃Ч芾砟軌蛴行У貙嵤Ｔ谄髽I的各種決定中，將涉及到人的，包括：崗位調動、薪資升降、職位變遷、招新裁員等都作為一種控制手段，這樣子企業文化才能夠發揮應有的作用，帶動員工樹立起與公司相符的目標，并進一步為員工營造一個鼓勵創新、積極工作的氛圍。

②企業管理者在制定公司戰略目標時，應該考慮從戰略高度上如何通過績效管理來提高整個公司的績效水平。同時，從員工到中層管理者、高層管理者都應該正確對待績效管理，不應該持有一種消極應對或者是抵抗的態度來應對績效管理。

3.2 建立切實到位的績效管理體系

企業在謀劃發展以及制定戰略目標時，應建立績效管理戰略體系。同時，在整套人力資源管理系統中，應充分調動其它的手段，互補互助，強化人力資源管理過程中的動力機制與傳導機制，完善、健全績效管理體系，做好績效溝通與輔導，正確認識績效管理過程中可能出現的問題，做好克服的手段，從而達到最大限度地發揮績效管理的作用。

①做好工作分析指導、保證指標制訂的合理性。開展人力資源管理，就是要做好工作的分析。為此必須做到以下幾點：一是必須確定崗位職責，其標準是職責界定清晰、工作分配合理?？冃Ч芾淼脑u價必須確保其在執行的過程中能合理地量化與細化，并克服操作的主觀性與隨意性，并進一步保證指標制訂過程中的科學性、合理性、客觀性、可實施性，從而在基礎上支持績效管理的評價，達到真實、準確的目標，同步地提升評價結果與指標分析的認知度與權威性。二是在采用綜合考評的過程中，應切實地考慮到崗位等級劃分、不同類別崗位的特殊性，并對不同的工作崗位采用相對應的標準來實施考核評價，亦即強化績考評的針對性。

②強化考核評價工作的實效性。要實現這一點，第一是要建立健全一個多樣化的評價標準，保證評價標準能夠適用于不同類別的崗位以及等級，將不同的崗位、不同的等級納入參考范圍，確保權威性。第二是在對員工實施績效考核評價時必需確?？己藴逝c工作實際情況相結合，強化二者的相關性，保證其客觀、合理。第三是必須強化考核評價體制的可執行性，將重點放在對員工能力的考核評價。

4 結 語

電力行業是因其特殊性廣受社會關注，因其特殊性、重要性要求員工具備一定的水平、素質。為此，必須確保電力企業能跟得上社會的發展，提高與完善企業內部的管理體系、管理水平，完善電力企業中人力資源體系、績效考核體系，必須轉變企業整體觀念，強化對人力資源的整體認識；建立一套有效的績效管理體系；強化職能部門對績效管理的研究水平，探索適合職能部門與二級部門特點的管理模式。

做為影響現代企業發展的因素中重中之重的人力資源管理，企業可以通過科學合理的績效考核評價制度的建立健全，提高人力資源的應用水平，確保人員在分配過程中得到優化，強化生產與工作任務的質量、效率。

參考文獻：

[1] 佟天佑.人力資源動態診斷手冊[M].廣州：廣東經濟出版社，2004.

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關鍵詞:事業單位人力資源績效考核改進優化

一、事業單位人力資源績效考核的內涵及作用概述

績效考核作為重要的人力資源管理手段，對于事業單位來說，在加強人力資源管理、促進效能發揮方面同樣有著極其重要的作用。績效考核的組織實施過程中，主要是通過相應的方式方法，對事業單位內部成員一段時間以來的工作成效、綜合表現以及工作狀態等進行的綜合評估分析，按照績效考核的實際情況，來對事業單位員工的工作狀態進行積極的引導，對工作中存在的問題進行糾正，對工作成效進行促進，以確保事業單位組織目標的順利實現，促進事業單位的長遠穩定發展。具體來說，績效考核對于事業單位人力資源管理的重要性，可以概括為以下幾點：第一，人力資源績效考核在事業單位內部具有激勵功能，能夠通過績效考核對事業單位員工一段時間的表現和業績進行綜合評價，幫助員工準確的掌握工作中存在的問題不足，認清自身優勢和特點，進而促進事業單位員工不斷改進自我，促進績效的提升。第二，人力資源績效考核在事業單位內部具有強化溝通功能。依托系統科學的人力資源績效考核，可以讓事業單位管理層準確的掌握事業單位員工的工作狀態，同時也有利于事業單位員工準確的掌握事業單位管理層的意圖。第三，人力資源績效考核有利于提升事業單位人力資源管理的科學化。在事業單位內部實施績效考核，以績效考核結果作為評先樹優的重要依據，可以有效解決事業單位內部人力資源管理方面存在的平均主義等問題，營造良好的導向。

二、人力資源管理績效考核在事業單位應用的基本原則要求

事業單位與一般企業有著較大的區別，科學合理地制定績效考核實施方案，應該根據事業單位內部管理實際以及事業單位內部人員發展實際，科學的制定績效考核體系，重點應該遵循以下幾項原則要求：

(一)堅持客觀公正的原則

對于事業單位內部人力資源績效考核體系的制定，必須確保考核方案的公平性和公正性，而且績效考核的制定以及執行等實施過程以及績效考核結果都應該進行公開，只有保證客觀性和公平性，才能保證績效考核結果的準確，也才能讓事業單位內部員工普遍接受。

(二)堅持科學合理的原則

對于事業單位內部人力資源績效考核，都應該堅持以科學的考核理論為指導，在考核方法的設計以及考核指標的篩選方面，都應該進行全面深入的分析，以便于能夠準確的反映事業單位發展實際以及工作人員的工作實績。

(三)堅持可操作性的原則

在績效考核體系的設計過程中，應該堅持實踐性，尤其是績效考核指標的選擇使用方面，應該注重指標的實用性和可操作性，以確?？冃Э己四軌蛘嬲涞綄嵦?，確?？己私Y果的準確。

(四)堅持動態調整的原則

在事業單位績效考核的制定實施過程中，應該根據事業單位發展目標的變化，尤其是社會效益和經濟效益目標的調整，對整個績效考核體系進行相應的調整，以確?？冃Э己四繕伺c事業單位發展目標之間具有較好的一致性。

三、事業單位人力資源管理中績效考核的實施優化路徑

(一)準確的界定事業單位人力資源績效考核的目標導向

在事業單位內部開展績效考核，應該明確績效考核的目標設置導向，具體來說主要集中在以下幾方面：為優化事業單位人力資源配置提供依據，通過績效考核結果，對事業單位內部人力資源進行及時的調整優化和更改，促進事業單位員工實際工作效率的提高。為事業單位薪酬體系的設置提供依據，根據事業單位績效考核結果，對事業單位的薪酬結構體系進行相應的調整，確保事業單位內部員工薪酬福利待遇體現出績效性。為事業單位員工的培訓及調整提供依據，根據事業單位人力資源績效考核結果，準確的掌握事業單位員工的優缺點，進而與對員工的培訓以及發展規劃相配合，促進實現事業單位員工的成長。

(二)優化事業單位員工人力資源績效考核指標選擇和流程設置

在事業單位內部人力資源績效考核指標的選擇方面，重點包括以下幾方面：在職業道德方面，重點是在事業單位員工的思想覺悟、工作作風以及道德品質等方面；在工作能力方面，重點是在學習能力、專業能力方面選取相應的指標；在工作態度的指標方面，主要是工作積極性、敬業精神和認真態度等方面選取指標；在工作業績方面，重點是選擇工作的實際結果和效果；在廉潔自律方，重點是選擇工作紀律指標。在事業單位人力資源績效考核的流程優化方面，主要是按照準備考核、實施考核、結果分析、結果反饋以及結果應用等不同階段，開展績效考核。在整個績效考核的實施過程中，重點是對績效考核項目和考核內容的優化確定，合理的界定績效考核指標分值權重和考核等次比例。

(三)完善事業單位人力資源績效考核的保障措施

在績效考核的制度保障方面，應該根據事業單位的實際情況，建立完善相應的績效考核制度，確保事業單位績效考核的內容更具體、操作更規范、效率更高，并對整個績效流程進行全面的指導、規范和約束。在績效考核的組織保障方面，應該根據事業單位的實際情況，建立事業單位績效考核領導小組，負責事業單位績效考核工作的組織實施，確保事業單位績效考核工作的規范性和結果的準確性。

四、結束語

人力資源績效考核在事業單位內部有效的應用實施，應該充分考慮事業單位自身的職能屬性，對事業單位人力資源績效體系的基本要素進行明確，在準確把握好人力資源績效考核的目標、重點、原則要求后，有針對性地改進績效考核體系實施步驟以及實施保障，進而依托科學的人力資源績效考核，促進實現事業單位人力資源效能的最大化。

參考文獻：

[1]黃紅玲.事業單位績效考核存在的問題與對策研究[J].現代經濟信息,2014(2):77.

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（上海理工大學管理學院mba碩士研究生，上海 200093）

摘　要：隨著社會經濟的不斷發展，電力企業承擔著關乎國計民生的重要事業，為了提升電企的管理質量，需要構建電力企業的人力資源績效考核體系，促進企業的有序運營。本文對于電力企業的人力資源績效考核進行研究，為構建適應我國發展的電力企業人力資源績效考核提出建議，期望為相關研究提供參考。

關鍵詞 ：電力企業；人力資源；績效考核

中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）01-0172-01

人力資源上績效考核是現代企業的重要特征，電氣企業作為我國重要的企事業單位，其運行管理與國計民生息息相關。電力企業受到我國傳統經濟體制的影響較深，隨著市場經濟發展逐漸深入，電力企業也受到市場經濟的影響，主要表現為電力生產關鍵人才的競爭加劇，同時因為電力企業為技術密集型企業，關鍵技術人才和管理人才對于企業業績的影響較大，因此急需人力資源考核完善電力企業管理。但是當前的電力企業人力資源績效考核的構建不夠完善，人力資源考核的激勵模式相對簡單，相關的評價體系不完善，評價方法不科學，無法使員工對企業產生認同感，無法有效的激發員工的主觀能動性，因此影響了企業的運行管理效率。為了提升電力企業人力資源管理質量，需要構建適應企業發展的人力資源績效考核體系。

一、設計考核體系，建立健全績效考核體系

績效考核體系是人力資源績效考核的基礎，當前的電力企業人力資源考核體系不完善，因此在考核體系的設計中，需要對現有的績效考核體系進行研究，結合企業發展的戰略目標，對于體系的缺陷進行分析，為完善人力資源績效考核體系提供依據。在人力資源績效考核體系的構建中，需要根據公司戰略目標、主要流程、崗位職責以及績效指標分析現有的體系，指出其中的缺陷交由高層人員審查，經過高層管理人員審閱后給出修正意見，由人力資源管理機構以及其他部門機構召開會議匯總，細分績效考核體系到部門，指出績效考個體系的關鍵指標，明確績效考核的責任人。在考核體系的運行中，需要對考核體系的運行情況進行分析，采用動態化管理的方式，對于人力資源績效考核中存在的問題進行分析，為優化績效考核提供依據。

二、加強培訓管理，提升對人力資源績效考核的認識

員工的素質是關系電力企業人力資源績效考核工作效果的關鍵因素，因此需要采取培訓等方式，提升員工對于人力資源績效考核的認識，提升員工的綜合素質水平。電力企業人力資源績效考核是采用數學的方式，對員工績效進行客觀描述和信息反饋的過程，績效評價是通過實際業績與企業對員工的期望進行比較，從而對績效的高低進行描述。培訓是使員工能夠通過了解人力資源考核體系的評價，了解自身的不足，激發員工的主觀能動性，加快知識的更新與技能的完善，從而促進企業的發展。同時需要加強與同類企業的交流合作，吸收借鑒先進經驗，提升操作水平與管理效率，優化企業人力資源管理。

三、完善薪酬分配制度，構建競爭管理機制

通過電力企業人力資源績效考核體系，能夠調動員工的工作積極性，提升自身的工作能力，從而獲得薪酬上的鼓勵，形成一個良性的循環。因此需要完善當前的薪酬分配防范，創造一個良性競爭機制，促進員工參與競爭，獲得發展的意愿。薪酬分配的結果對于員工的工作心情以及工作效率具有直接的影響，在薪酬方案的設計中，需要制定職位評等分級原則，并且根據企業的性質以及市場化的影響，建立適應企業的薪資構架。將職位平等分級原則與薪資構架準則呈交高層管理人員審核，結合部門和員工意見，修正薪資體系，明確工資結構水平，并且建立薪資檔案。新手分配制度的構建需要采取分類管理的原則，同時需要將員工發揮的經濟效益與其勞動報酬相一致，避免崗位與薪酬不符合的現象發生。

四、構建績效反饋流程，提升對績效評定的管理

績效考核的反饋是績效考核與激勵中重要的一環，通過對績效考核進行反饋，能夠了解當前的績效考核流程的評價質量，從而為績效考核的秩序改進提供動力?？冃гu定是采取當前的績效考核標準，結合績效計劃、工作人員內容開展考核，通過對考核結果進行分析，了解被考核人的不足，從而對被考核人的發展提出建議與意見。對于考核結果，需要將相關的依據與考核流程記錄在案，對于考核結果存在意見糾紛的，應該填寫考核申訴表向有關部門提出，表達自己的意見與理由。根據考核評定結果、部門薪酬體系明確薪酬發放，對于員工產生有效的激勵作用。

總之，處于新的市場格局下的電力企業，為了提升企業的運營管理水平，走出傳統的、垂直一體化的壟斷經營模式，需要構建符合企業需求的人力資源績效考核體系。根據企業的戰略目標與企業的經營方案，構建適合企業發展的人力資源管理績效考核體系，能夠提升員工的認同感，調動員工的工作積極性，從而提升企業的核心競爭力，為促進企業的發展提供助力。

參考文獻：

[1] 王韶華，劉欣．電力企業績效考核在人力資源管理中的作用[J]．中國電力教育，2009，（19）：230-231．

[2] 賈麗靜，賈繼灝，馬麗麗．淺析電力企業人力資源的優化管理[J].中國高新技術企業，20ll，（3）：109-111．

篇10

關鍵詞：績效考核;人力資源管理;簡析;作用;研究

企業發展離不開競爭。就當前來看，競爭是比較殘酷的，要想立足腳跟，實行科學的管理對企業來說勢在必行，以確保企業能夠在社會和經濟效益上實現雙豐收。企業管理工作涉及較多方面，根本是人力資源管理部分，而人力資源管理工作中最重要的就是績效考核管理，其對提高員工工作積極性以及激發員工潛能都有很大幫助，對企業管理面向現代化而言，其意義不言而喻。

一、績效考核簡析

績效考核在人力資源管理中充當了重要角色，作為其重要內容，績效考核代表了員工對企業做出的貢獻大小。所謂其內涵就是企業制定了工作標準，員工在工作過程中的業績、能力、態度和狀態都會和標準進行比對，然后企業管理層對此做出客觀評價?？冃Э己说膬热萆婕昂芏?，主要的考核是由業績考核、崗位匹配度考核、潛能考核、態度考核以及能力考核組成。業績考核是績效考核中最基本的考核，也是最重要的內容。主要是對員工整體工作的一個評價，看其在工作崗位內的工作結果情況好壞，崗位職責履行的是否到位，是對員工為企業貢獻大小以及對企業的所存在的價值大小進行的一項考核。崗位匹配制度考核就是對員工能力和崗位匹配度情況的一個評價，換言之就是，是否做到專人專職。對此考核既是為了查看人力資源是否得到了充分合理利用，也是對員工自身能力的一個檢驗。潛能考核主要從員工的綜合能力上進行考核，是為了激發員工深層次的能力，使其能為企業做出更大的貢獻。態度考核就是考核員工的工作態度，看看其工作認真與否，積極性怎么樣，努力程度如何，對企業是否忠誠等等。能力考核就是指對員工工作的能力進行評價，比如對布置任務的完成情況、和同事之間的合作情況、工作效率、專業技能、綜合知識等。

二、績效考核在企業人力資源管理中作用分析

1.績效考核能夠優化人力資源的配置

績效考核是企業聘用人才的標準和崗位是否相符的判斷依據，主要是企業對員工在工作崗位上的工作情況進行定期的評比，通過對員工的考核結果來分析員工的崗位職責，判斷其能力和素質達不達標，然后根據員工的考核結果，適當對其工作進行調換，以實現人盡其責，人盡其用。因為考核結果直接決定了員工的薪資和其他方面的待遇，所以能夠很好的激發員工工作的積極性和主動性，對表現好的員工要加以表揚，以肯定其貢獻，促使其他員工向榜樣靠攏。對表現不好或者一般的員工要加以懲罰，以示警戒，也為了督促其對自己的不足之處進行改正。除此之外，績效考核能夠規定好各崗位作業標準，從客觀上要求員工按標準工作，做有用功，提高工作效率，在這當中也可以看出哪些員工擅長做哪樣工作，以便安排好工種，這與企業，與員工個人來說都是有利無害。

2.績效考核可以幫助企業確定招聘工作參照

績效考核的重要作用之一就是分配合適的人干合適的事，員工放在合適的位置上既可以發揮其積極性，也可以為企業創造更大的價值。另外，企業通過績效考核對各個崗位的工作標準也較為熟悉，這為后續人員招聘工作也打好了基礎，而且企業實行績效考核也從客觀上對員工的工作能力進行評價，以此能夠為員工招聘工作提供客觀的標準，同時這就需要企業在制定招聘計劃的時候，對各崗位工作能力要求要了然于心，這都會在日?？己水斨械靡泽w現，通過崗位要求對應聘人員選擇，把這些要求進行匯總，整理出企業招聘標準。

3.績效考核能夠使人力資源的管理和執行力提高

企業人力資源管理中，績效考核是最關鍵的一環，該工作進展順利會對人力資源管理制度形成一個良好的促進和完善。從另一方面來講，績效考核使人力資源管理的執行力大大提高。鑒于此，企業一定要建立科學完善的績效考核制度，同時對企業的人力資源管理工作要提高重視程度，在執行的時候要落到實處，要引導所有的員工遵守人力資源管理制度，通過該制度，對每個員工的工作情況進行詳了解。其一是督促其努力工作，其二是培養良好的工作氛圍，讓所有員工都能夠積極參與其中，能夠實現自己的最大價值。另一方面，企業人力資源管理制度能夠從客觀上要求員工形成自我管理，激發自己的主觀能動性，這對企業形成良性發展是極為有利的。

4.績效考核能夠促進人力資源管理中薪資的合理分配

薪資分配是人力資源管理中最重要的一環，其既可以實現企業的穩定經營，又是對員工價值的認可。現代企業都是按勞分配，這也是最公認的薪資分配原則，在全世界范圍內都適用。員工為企業勞動，企業按照績效考核標準對員工進行評價，然后付給員工薪資，績效考核的結果決定了員工薪資的多少。在這里需要注意的問題就是，員工工作的“數量”和“質量”如何進行界定，也就是說考核的標準要統一，要量化，做到公平、公正。當前，很多企業都實行基本工資+績效的方式來為員工發放薪資，這從一定程度上讓員工的薪資更加靈活，進一步提高了員工工作熱情和企業效益。

三、對績效考核進行優化，發揮人力資源管理功能

1.制定獎勵策略受種種因素的影響，人力資源管理制度

在企業當中實行情況不是很樂觀，因此，員工工作的同時給予一定的獎勵，對其工作的積極性也是一種鼓勵，通過對員工的績效考核結果，然后對工作進步的員工進行適當的獎勵，督促其以后更加恪盡職守，獎勵的標準要科學合理，要結合企業和員工的實際情況，要讓員工對激勵標準認可，都能從心里接受并為之努力，然后達到被獎勵的目的。

2.績效考核要實事求是，上報上級領導

績效考核對人力資源管理來說意義重大，一方面可以使企業對自己的員工能力、素質、態度、潛能有所了解，關鍵是可以極大的提高企業的自身實力，使其競爭力增強，因為現在企業的競爭歸根結底是人才的競爭。但是在實際工作當中，所有員工對績效考核其實是持反感態度的，總認為企業進行績效考核是在抓自己的“小辮子”，以這樣想法去考慮，就很容易和企業站在對立面，會阻礙企業的發展。所以，為了避免這樣的情況發生，對員工的績效考核一定要科學分析，也要深入基層去了解員工的內心真實想法，然后匯總上報上級領導，充分把績效考核和員工工作情況聯系起來，讓績效考核真正成為企業航行的帆。

3.保證績效考核的公平

作為人力資源管理的有效策略，績效考核一定要做到公平、公正，不能因為領導關系、親戚關系、朋友關系而出現的現象，這樣就實現不了績效考核應有的作用，也不能讓其他員工信服，對人力資源管理而言是不科學的。因此，績效考核務必做到一視同仁，嚴查必究，有問題不包庇，做的好要獎勵，保證績效考核用到實處。

總之，人才才是決定企業發展的根源，企業想要在現在的競爭中占據一席之地，做好人力資源管理工作，使人盡其才是關鍵。而績效考核又是人力資源管理的核心，該工作開展的順利，既可以統一企業和員工的發展步伐，對企業管理層的工作也是一種促進，最關鍵的是實現了員工的最大價值，確保了企業健康發展。

參考文獻

[1]許驍.淺談我國企業人力資源管理中績效考核若干問題[J].企業技術開發,2012(20):45-46