新公共管理理論論文范文

導語：如何才能寫好一篇新公共管理理論論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

現代圖書館正呈現出前所未有的發展趨勢，數字技術、網絡技術、移動圖書館等高科技將為圖書館的建設提供強大的后盾，在探索、變革和轉型過程中發展得非常迅速，蘊藏的潛能和優勢更是不在話下。各地圖書館所定位的性質、特色化服務和功能有所差別，自身的基礎和上級部門的支持程度不一樣，發展的模式和路徑也大相徑庭，所以未來圖書館發展的主要特征有以下方面：

（1）圖書館協作社會化。數字網絡化社會，讀者掌握數字化信息的需求日益提高，任何圖書館都沒有能力獨自集全龐大的互聯網信息而去滿足讀者，只有通過各圖書館群體協作收集數據、資源共享，才能滿足讀者無限的信息需求。

（2）文獻服務信息化。現代圖書館更加重視信息的傳遞交流與合理利用，通過各種服務方式和手段，以網絡為基礎，動態開發和聯結各類資源與服務，以方便用戶搜尋、分析和合理利用信息。

（3）信息關聯化、語義化和集成化。為滿足讀者知識服務深化的需求，部分學術性圖書館興建了學科知識等信息平臺，實現了信息資源組織的關聯化、語義化和集成化，在實際應用中發揮出了信息創新的重要性。

（4）新媒體閱讀廣泛化。圖書館憑借豐富的館藏和先進的信息技術為讀者開展各種圖書館閱讀服務，讓閱讀成為習慣是圖書館的一個重要工作職責，近期更是掀起了數字移動圖書館熱潮，核心是新媒體的應用，從紙質走向讀屏，從個人電腦走向手持終端，短資訊閱讀、微博與微信閱讀形式與方式不斷出現，讓圖書館應接不暇。

（5）大數據應用精確化。雖然很多館員對大數據不是太了解，認為大數據和圖書館毫無聯系，但是對于新技術具有敏銳嗅覺的圖書館人還是看到了大數據給圖書館帶來的機遇和挑戰，學習到了美國圖書館界的實踐經驗。未來圖書館將在大數據環境下繼續探索圖書館的發展。

2圖書館管理工作中存在的不足

2.1館藏資源豐富程度不足在信息時代快速發展的今天，圖書館的館藏形式也得到不斷豐富，出現了以電子文檔與紙質資料形式為主，并與其他多種儲存形式并存的現象。但是與發達國家相比，國內圖書館的館藏資源在類型和數量上明顯不足，館藏資源更新速度較慢，數字化資源數據庫建設欠完善，信息資源的檢索利用率相對較低，這些都成為制約未來圖書館管理工作發展的主要因素。圖書館現有館藏資源對于不同學科的不合理配置，也是實現圖書館管理創新迫切需要解決的問題。

2.2工作人員素質參差不齊圖書館員的素質修養，決定了圖書館為讀者服務水平的優劣。由于圖書館的工作一直得不到管理部門的重視，認為圖書館管理工作技術含量低，所以對圖書館員也就沒有較高的專業素質要求，降低了圖書館對于管理工作人員在素質修養與專業能力方面的要求。

2.3圖書館軟硬件設施配置不足上級主管部門對圖書館的不重視，投入的建設資金不足，使得圖書館的現代化程度不高，先進的管理系統軟件以及高性能的計算機配置不足，導致惡性循環，制約了數字化圖書館的發展，使圖書館的服務效率不高，給圖書館的管理創新工作帶來了困難。

2.4圖書館管理理念較陳舊目前圖書館的管理理念比較陳舊，重館藏而忽視利用的現象非常普遍。近幾年，圖書館在管理上引入了許多現代的管理理念，為管理者帶來了諸多新視角和新思路，擴展了圖書館的管理思路，豐富了圖書館的管理理論，在指導圖書館管理工作中具有積極的作用，為圖書館的數字化發展注入了新的活力。

2.5圖書館管理模式不完善圖書館知識管理模式尚未完善，導致資源配置不合理。在新時代，圖書館的管理人員不再是管理圖書，而是傳播知識，將先進的管理理論和方法運用到服務中，使館里的資源充分合理利用，更好地滿足廣大讀者的需求。

3新公共管理理論與圖書館管理創新的結合

3.1新公共管理理論的核心思想新公共管理理論的核心思想就是以管理、效率和業績評估為標準，著重強調政府的職能定位是“掌舵”而不是“劃槳”，政府服務應該以顧客為導向的價值理念，要采用廣泛授權或分權的方式進行管理，重視提供公共服務的效率、效果和質量，需要采納一些私營部門成功的管理技術和方法。

3.2運用新公共管理理論指導圖書館管理創新

（1）強化以人為本的理念，開展多元化的服務。新公共管理理論強調政府服務是以顧客需求為導向，而圖書館應以讀者的需求為目標，為讀者提供更好的服務，最大限度滿足讀者的需求?！耙匀藶楸尽笔菆D書館的服務宗旨，是圖書館建設和發展的需要。所以，一要做到以讀者為中心，為讀者提供多元化、深層次的服務，盡全力滿足讀者的合理需要；二要做到以館員為主，在制度上實現對館員的重視和尊重，為館員提供各種學習培訓的機會，使其實現自我的價值，以便為圖書館管理和服務做出最大的貢獻。圖書館應把管理建設放在館際合作與共建的基礎上，采用整體上資源合作、具體分工的方法，加強各館的特色化建設，并借助網絡平臺將資源整合供讀者共享，更好地為讀者服務。

（2）定位好圖書館角色，擴大圖書館的影響力。在傳統觀念中，圖書館是作為一個公益性機構，扮演著社會教育、文化、休閑娛樂的角色，隨著計算機的網絡化、數字化的不斷普及，圖書館的管理理念、服務項目和模式也發生了變化，圖書館社會角色面臨著轉變和重新定位。新公共管理理論對政府職能的定位，重塑了政府和社會的關系，讓我們意識到在網絡時代及多元化社會中圖書館應轉變管理理念；但是面對數字時代和多元社會信息市場的競爭，圖書館要力圖適應信息技術帶來的變革，轉變傳統的管理理念，鞏固地位，更好地發揮自己的優勢，向讀者提供最好、最新的資訊。

（3）引入競爭機制，增強圖書館活力。通過把競爭機制引入圖書館，加快了圖書館從傳統向現代管理模式的轉變。新公共管理理論強調政府應廣泛引進競爭機制，從而提高服務供給的質量和效率。圖書館的管理機制從干部競爭、館員競爭、館藏競爭、讀者競爭、網絡信息輸出競爭幾個方面展開，增加了圖書館的活力。

4新公共管理理論在實踐中應注意的問題

每一種理論都有其局限性，新公共管理理論也不例外，在實踐應用新公共管理理論時，應注意以下幾個問題。

4.1應用理論必須適合本館境況新公共管理理論的觀念是建立在現代管理學理論、經濟學及私人管理理論基礎上的，它的本身也是在實踐中不斷被完善和充實。所以，圖書館在應用中需要加以調整，靈活采用。

4.2處理好集權與分權的關系新公共管理觀念認為分權、授權比落后的集權更具有靈活高效性，能夠隨時應對外界突如其來的變化，集權制會加重上層領導的負擔，影響決策的質量，降低組織的適應性，對調動領導者與下級的積極性和創造性有消極影響。因此，圖書館在具體操作時，更應認清集權和分權的利害關系，把握好尺度，協調好各部門間的關系，使工作更加完善。

4.3應用時一定要把握好分寸新公共管理理論混淆了公共管理部門與私營企業之間的本質區別，政府部門要是完全采用私企的管理模式，則會忽視社會的公平和政府責任，使得公共管理部門職能和分工不明確，難以制定和實施目標責任與績效考評，管理上難免會陷入被動。因此，圖書館在運用新公共管理理論時一定要把握好分寸。

4.4不能一味追求經濟利益新公共管理理論是以經濟學理論和私營管理理論為基礎，過分注重私企的管理經驗與手段，重視市場化、成本化，追求利益最大化，忽視了倫理道德和精神文化內涵，忽視了人們對社會的責任感、使命感。作為公益機構，應該把服務做到讀者的心坎中，全方位地滿足讀者的需求，不能一味追求經濟利益，應以新的管理理念規劃圖書館的發展。

5結語

篇2

具體來說，西方的這種新的公共管理的思想是在一定的社會發展環境下的產物，在一定的程度上反映了西方的發展。對于處于發展中的中國來說，中國的經濟體制隨著社會經濟的不斷發展，正在向市場經濟不斷的轉型。從中國的國情來看，中國的市場經濟發展時間雖短，卻有很大的成就，這不僅體現在世界各國對中國經濟發展的認可和認同上，還表現在中國人民日益提高的生活水平上。但是，在此基礎上，政府怎樣進一步的發揮對社會經濟發展的作用，以及怎樣進一步提高服務的水平和質量，從而實現公共行政管理的現代化是一大問題。所以，我們有必要對西方的新公共管理改革進行借鑒。

1.1進行企業化管理以提高管理的效率是新公共管理中的基礎

長期以來，我國的政府在效率上一直呈現較低的水平，其原因主要有：計劃經濟體制的長期實行，使得政府的權力過于集中，從而在一定的程度上造成了冗官、冗兵的現象；組織機構的錯綜復雜使得職責不清也是以重要的原因；第三就是國家相關的法律法規不夠健全，這也使得政府的相關人員在工作上有所懈怠。所以為了使得我國政府的效率得以提高，使政府的相關人員具有一定的效率能力，并具有效率的意識，只有這樣才能夠為民眾提供更為完善的服務。

1.2競爭機制的引入可以為政府的服務增光添彩

將西方的公共管理中的競爭機制引進我國的公共管理中，不僅可以為更多的企業提供發展的機會，而且還能夠在一定的程度上順應民心，為公眾提供更好的服務，提高自身的服務效率和質量，成為合格的政府。除此之外，競爭機制的引入還能夠在一定的程度上減輕政府的財政壓力，比如說，在具有壟斷性質的鐵路運輸、電力開發和銀行等產業中，政府在一定的程度上放手，將其交給有能力的企業來做，這樣不僅僅緩解了一定的財政危機，而且還能夠改變這些壟斷產業處于“瓶頸”期的現狀，從而在一定的程度上更有利于國家的發展。

2.總結

篇3

電力工程的管理包括很多方面，主要包括工程質量的管理、工程進度的管理、人事的管理、工程技術的管理和規范。工程質量的管理關系到工程的安全、電力的安全，工程質量不達標就可能會造成不可估量的損失和重大的安全隱患。所以工程質量的管理，有很大的經濟和安全意義。工程進度的管理關系到工程施工效率的快慢，高效率，往往能節省很大的成本，還可大大降低工程周期。人事的管理主要是人才的選拔與任用，好的人事管理制度可以大大提高電力施工工程的效率、改善施工技術流程、控制工程成本，提高工程質量與水準。所以，管理好人事的選拔與任用，創造好一個公平公正的人事環境，對電力工程企業的發展有著很大的作用與意義。

2傳統電力工程管理模式與弊端

傳統電力工程的管理模式包括自建模式、CM模式、EPC模式、PMC模式。自建模式是指業主根據自己所掌握的資源、技術、人才，以業主為中心，進行自主自建，這種方式受制于業主自身的技術水平和管理觀念的制約，有很大的局限性。CM模式是指投資人找相關的專業技術人員，全權委托相關專業人員，這種方式只注重結果，不注重管理與運行的過程。EPCM模式是指業主委托承包者進行施工環節和過程的控制，這種方式尤其重視施工環節和過程。PMC模式是指業主委托承包者對物料采購，施工進程進行控制。雖然傳統電力工程的管理模式在一定時期發揮了積極重要的作用，滿足了特定時期下的需求，但在當前國民經濟迅速發展的形式下，卻越來越不適應新形勢下的新要求，并且很難有大的突破或發展，也越來越不能滿足人們的新需求。

3電力工程管理創新和完善的新思路

隨著我國推行的市場化經濟，政府提出的讓市場在配置資源中起主導作用，各行各業的市場化進程在不斷加快，競爭也日益加劇。在當前的這種新形勢新環境下，電力工程管理的創新和改革，是迫在眉睫的。只有不斷的革新創造，隨著市場的動向不斷改革創新管理，開拓新思路，傳統的電力企業才能有新的發展與突破。完善革新電力工程管理主要從以下幾個方面進行。

3.1管理模式的革新

管理模式的革新，首先要引進市場競爭機制，引進先進的管理理念。只有在市場的競爭機制下，才能激勵企業進步完善，促進企業的革新。先進的管理理念不僅表現在組織上，更是表現在工程實施的各個方面。管理模式的革新是以工程質量、工程效率為方向，進行合作方式的設計與完善。其目的在于減少工程管理中的易漏點、疏忽點，完善工程中各個環節的可靠性，并使工程順力進行，提高工程效率、保證工程質量。

3.2管理職能與分工的細化

管理模式是工程管理的框架，管理職能是管理模式框架中的實施步驟與流程。管理職能是否到位，直接決定了管理模式的成敗。管理職能可劃分為計劃職能、組織職能、監督職能。①計劃職能是指對未來的行動作出計劃、內容的研究、行動編制和策劃。②組織職能是指為了達到特定的目的，對特定的人員進行組織安排和職能協作分工等。③監督職能是指對各個職能的進行進度、目標的完成、計劃的執行情況進行督查，以及質量的可靠性進行掌控反饋。而管理職能的分工細化，是指工作職能與流程的細化。做好管理職能的分工與細化，就要做好權能與職責的對稱性。權能是指職能人員所掌控的完成特定工作所需的權利與資源，而職責是指職能人員所擔負的完成相關工作的責任。

4電力工程管理與實施的關系

在電力工程管理中，實施是一個重要的環節。電力工程的管理是一個實施的過程，沒有實施，就沒有管理，只有實施，才能貫徹電力工程管理的計劃和內容，整個工程才可能順利的進行，所以實施是電力工程管理中的一個重要步驟與過程。實施包括工程計劃的實施、施工內容的實施。施工內容的實施包括工程設備的安裝布置、設備的調試、設備的維護、設備正常的運行操作，以及產品銷售環節等。

5電力工程管理中實施措施

電力工程的實施措施包括工時定量、現場安裝布置、確定安全措施、制定清晰的技術措施。工時定量是指明確工作時間和工作量化。現場安裝布置是指通過現場情況，安裝布置相關機器設施。確定安全措施是指根據未知的突況或安全隱患，制定相關的安全防衛措施，防止安全事故的發生。制定清晰的技術措施，以保證各種電力連接，設備零件受到外部環境的影響和損害。以上為工程管理中的一些實施措施，對于突況，要事先制定可行的操作性措施。

6結語

篇4

1.在創業初期階段，企業員工比較少，構成也相對簡單。

此階段的薪酬管理工作大多數由企業的主要負責人或創始人來執行。他們也決定著企業中所有員工的薪酬標準。該階段薪資的確定缺乏有效的標準。在進入企業成長期后，這樣的薪資確定方法通常無法有效激起員工的工作熱情。

2.員工訴求與企業大幅增長的成本間存在矛盾。

企業進入到成長期后，經營規模得到快速擴張。此時，企業需要大幅度增加投入才可以不斷滿足業務快速發展的需要，對資金的需求日益強烈。在企業日益蒸蒸日上的發展背景下，老員工開始期望可以與公司一起分享成長的收益。如果員工訴求與成本壓力間的矛盾沒有得到妥善處理，就會導致人才流失，員工隊伍的不穩定。

3.人才競爭也是企業成長過程中重要的一部分。

市場經濟環境下，人才的競爭過程中，薪酬競爭首當其沖。經過了成長期后，企業中業務與能力較突出的員工通常會成為競爭對手之間爭奪的對象。企業不僅要注重組建核心員工隊伍，還應注重這只隊伍的培養與維系。公平性薪酬的管理將會為企業達成這一目的。

二、公平性的理論框架

企業的員工在感知薪酬管理時主要涉及四個維度，即信息公平、程序公平、結果公平以及交往公平。只有在這四個維度上同時感知到了薪酬管理的公平性，他們才會認為受到了公平對待，進而激發工作的積極性。信息公平是指管理人員為企業的員工提供的各種薪酬信息以及對于薪酬的管理與解釋的過程和結果。程序公平是指企業的員工對于薪酬管理的公平性的有關評價。企業的員工要根據管理人員與員工之間的雙向溝通、薪酬制度的公開性、員工投訴與上訴的各種程序以及由員工參與的薪酬設計與管理工作等方面來評估企業的薪酬管理程序的公平性。結果公平是指企業的員工對于薪酬分配的結果是否公平的相關評價。員工的這些評價由員工對自己付出的勞動、所期望的回報是否得到滿足以及自己所得與他人所得相對比等等而決定。交往公平是指在薪酬管理的過程中，企業員工所感知到的與管理人員之間互動態度的公平性。

三、以公平性理論為基礎的薪酬管理設計原則

1.要以維系核心員工為重點。

要想做好薪酬管理的相關工作，就要權衡好企業在生產過程中所要承受的人工成本壓力以及企業對人才的需求之間的平衡。企業要在合理控制人工成本的基礎上，使薪酬標準跟隨市場的總體水平，重點維系核心員工，達到吸引并留住優秀人才的目的。

2.以崗位評價為基礎來確定崗位價值。

合理的績效評估制度與較清晰的崗位職責，是企業能夠實現程序公平的基礎。企業在進入成長期后，工作分工逐漸明確，不同的崗位所創造出的價值差異開始顯現。公平性薪酬管理要求員工的收益要與其工作績效相掛鉤，也要與崗位的能效相匹配。這一原則在具體實施過程中要注意以下幾個方面：第一，注意戰略性價值。要從員工所負責的工作本身所具備的綜合性、全局性以及長遠性出發來考慮問題。第二，注重風險性價值，不同職位的承擔者在實際工作中所面臨具體風險的大小不同，員工在工作中若出現失誤，這類失誤所帶來的后果越嚴重，企業要承擔的風險就越大。第三，注意可代替性價值。就是企業所提供的職位本身是否對特定的技能以及某方面的勝任要素有一定的要求，企業需要考慮到如果這一職位的承擔者出現了缺位的情況，是否有其他人可以取代，企業的全局工作是否會因為缺位受到一定的影響。第四，注意管理幅度的價值。在這一方面，企業需要考慮的是那些被評估的崗位中直接領導的下屬的數量的多少。

3.要強調信息公平

。薪酬管理的信息公平原則要求企業要向員工提供薪酬的相關信息并對結果進行解釋。首先，企業在設計薪酬制度以及設計考核制度的初級階段中，要充分地傾聽、吸收員工所提出的意見和建議，使員工在制度設計中的參與度得到提高。其次，對于企業的薪酬管理制度以及標準的設計，企業需要與員工進行充分的溝通與交流，使員工能夠對必要的信息進行充分的了解。最后，企業的薪酬分配制度以及考核結果在確定后要向員工進行準確無誤的傳達。

4.要強調交往公平。

交往公平原則要求企業的管理者能夠秉著誠意的心態，注重與員工之間的溝通與互動。管理者要向員工充分的傳達薪酬制度以及薪酬制度的相關信息，來表達管理者誠懇、重視的態度。同時，管理者還要重視員工的各種訴求。在員工對一些問題心存疑慮的時候，管理者要向員工進行細致、耐心的解釋。

四、結語

篇5

激勵理論強調的是給員工帶來滿意感，而雙因素理論中要點包含激勵因素和保健因素，保健因素是指員工產生不滿情緒的因素，只能被消除，但不會帶來滿意感；激勵因素能夠給員工帶來滿意感。保健因素的聚積容易使員工產生消極怠工、不合作的情緒，甚至會引發員工罷工、企業停產的可能，即使保健因素得到消解，再做其他的努力，也很難給員工帶來精神上的滿意，消除保健因素僅僅是達到“沒有不滿意”的效果，并不意味著“滿意”。因而，要提升員工的滿意，激發工作的積極性，必須從激勵因素著手。在員工的薪酬構成方面激勵因素和保健因素體現的較為明顯，如基本工資屬于保健因素的范疇，是薪酬的基本組成部分，不能隨意的更改變動，否則會削弱員工的信任感和滿意度；而績效、獎勵一類的薪酬則屬于激勵因素，往往績效獎勵的多少和員工的工作積極性直接掛鉤，可以對員工的工作積極性形成促進。

二、激勵因素在薪酬管理中的構建

1.薪酬對于員工而言，不僅是勞動付出的回報，也是員工價值的體現，因而激勵因素在薪酬管理中的作用有時會超出其他因素，因而需要被重視起來。2.在基本薪酬（保健因素）沒有隨意變動的情況下，加大績效工資和獎金的比例，這樣就使精神獎勵和物質獎勵相互聯系，通過物質獎勵達到精神激勵的目的，激發員工的工作積極性。3.預防激勵因素向保健因素的轉變，如果將激勵因素當成保健因素看待，就會失去激勵的性質，如每月的獎金固定發放，長久下去員工會認為是理所當然，成了基本工資的一部分。4.薪酬管理中的激勵手段不僅停留在金錢上，應當事先薪酬管理激勵的多樣化，如表彰、信任和晉升等都可以作為激勵手段，從多個方面提升員工的滿意度5.為員工創造出奉獻與成就的環境，員工在自身的成長中能夠感受到企業的激勵，提升其歸屬感，當成就得到認可，工作的積極性更高。

三、激勵理論在薪酬管理中的運用

在設計薪酬體系時，必須從薪酬等級、薪酬構成、薪酬水平等方面確保內部、外部和個人的公平性，避免激勵因素向保健因素的轉變，從激勵的期望與概率方面著手研究，實現激勵利益的最大化。激勵理論與期望理論的結合在薪酬管理中的實際應用比較普遍，也取得了積極的效果。在激勵理論中，員工在提升績效的同時其所獲得的報酬的概率會相應增加，而其工作的積極性也得到的加強，因而將努力與績效對應，績效與獎酬對應，獎酬與個人的需求對應，則溝通了個人需求和工作努力之間的關系。努力與績效對應，個體主觀上認為努力是提高績效的手段，當個體認為努力可以提升績效的期望值，則會自發性的產生工作熱情，而績效的期望值既不能太低，影響員工的努力精神，也不能太高，削弱參與的積極性。

績效與獎酬對應，在取得一定的績效之后，員工受到的獎勵也會隨之提升，努力與獎酬實現了轉化，間接上達到了激勵的目的。獎酬與個人需求的對應：個人為了滿足個人的需求，既有精神層面的成就感，也有物質層面的生活需求，當獎酬兌現之后，個體的精神和物質需求都得到了兌現，提升了個體的滿意度。此時，發揮了很好的激勵作用，并且在個體意識中形成了工作積極努力與個人需求提升的聯系，強化了工作積極與薪酬提升的認識，有利于員工保持工作熱情。

四、總結

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在企業競爭日趨激烈的同時，企業內的事務也不斷增多，方方面面的事務都需要辦公室來進行樞紐，信息的數量不斷增加，而各種信息都要在辦公室進行中轉，對信息的收集、加工處理等已經占據了辦工作工作的重要部分，辦公室的信息管理工作也要有所調整和改進。信息管理工作作為企業辦公室工作中的一項，在辦公室工作中發揮著重要的作用。企業在貫徹落實上級相關政策過程中，對于實現企業的決策民主化、科學化等方方面面都需要信息管理工作來進行。此外，辦公室工作改革的新思路、方法、舉措等也都需要信息管理工作來進行。信息管理工作不僅協調了企業內的各項工作，同時對于發揮辦公室工作職能、各項工作的綜合處理等都有著重要的作用，因此，加強辦公室信息管理工作有著重要的實際意義。

二、辦公室信息管理工作的特點

企業的發展為我國社會主義建設提供了不可缺少的人才基礎。隨著社會的不斷發展進步，企業在人才培養地有著很多自身的特點，如智力資源豐富、思想活躍、技術水平先進等，而辦公室信息工作也是一樣，有著獨特的工作特色，主要表現在以計算機為中心，使用現代化的設備和工具來實現全面、廣泛、迅速收集、整理、加工信息的目的，從而更好的幫助企業管理開展各習工作的進行，有效的提高了工作效率。其主要特點體現在信息來源廣、數量多、傳播快、各領域前沿信息豐富，信息的知識型特點明顯和信息反饋快，消化能力強，信息需求量大等幾方面，下面主要從這兩點內容人手來進行詳細說明。(1)信息來源廣、數量多、傳播快。企業辦公室信息管理工作的特點是在對信息的來源與傳播中體現的，而由于企業自身的特點，工作中信息量的需求相對較高。所以對于信息的采集與傳播都有著非常自覺的行為。而企業的工作人員除了工作職責外，同時也要進行一些相關信息的采集工作，因此，對于信息的采集加工也是必不可少的一部分，只有掌握好信息，才能提高整體水平，從而在企業中發揮重要的作用。(2)信息反饋快，消化能力強，信息需求量大。企業辦公室智力資源豐富，技術手段先進，具有信息反饋快和消化能力強的特點，企業工作者在接受新信息后，能迅速加以思考，并適時運用到解決實際問題中去。企業員工無論出于對自己工作的考慮，還是企業對于發展的要求，其結果都是信息需求量增大，并得到及時反饋和消化利用。

三、如何加強辦公室信息管理工作

(1)更新觀念，加強企業辦公室行政管理人員對信息工作管理的再認識。

在新時期，隨著計算機、網絡、通信等信息技術的飛速發展，社會信息化已是大勢所趨。傳統的信息傳遞的內容、數量、方式(來源)都發生了根本改變。過去的信息內容陳舊，數量稀少，傳播方式(來源)單一;而新時期的信息內容更新快、數量多、來源廣、方式新，已極大地沖擊著人們傳統的工作習慣和思維定勢，滲透到學校管理領域的方方面面，產生難以預計的深刻影響。因此，企業辦公室的管理工作者必須認清信息工作飛速發展的客觀現實，采取科學的應對措施，才能實現對信息工作的有效管理，達到企業辦公室新時期信息管理工作的目標，成為一名稱職的企業辦公室行政管理人員。

(2)認真學習，努力培養企業辦公室行政管理人員信息管理工作的基本素質。

一是信息工作的管理要在相關政策的指導下，緊緊圍繞企業的中心工作，著重反映企業內部的建設和發展中的重點、難點、熱點問題，反映在改革和發展進程中出現的新情況和新問題;二是信息管理人員需要熟悉企業工作，具有較強事業心和責任感，要有較強的計算機操作能力、文字表達與綜合分析能力等，能細致地做好信息的采集、篩選、加工、傳送、反饋和存儲等日常工作;三是要組織現有企業信息管理工作者進行信息管理工作的系統培訓和學習，掌握現代化信息管理工作方法和技術，不斷提升企業辦公室信息管理人員的工作水平。

(3)改進方法，建立信息反饋機制，提高信息管理工作效率。

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1.1基礎硬件平臺

基礎硬件平臺包括計算機硬件平臺、軟件平臺以及基于電力通信專網的傳輸網絡、信息網絡、網絡信息系統安全防護體系等。硬件設施是構建供電企業信息管理系統的物質基礎，隨著計算機技術的迅速普及，這些早已不成為問題，但是計算機硬件設施更新換代很快，需要定期更新才能滿足系統功能需要，而硬件設施的更新往往投資較高。隨著云計算的廣泛使用，采用云計算也有成為基礎軟件平臺的可能，可以降低基礎硬件設施的費用。

1.2基礎軟件平臺

基礎軟件平臺包括操作系統、數據庫系統、接口系統等。操作系統常采用UNIX、Linux、Windows7和Windows8等。數據庫系統常采用Oracle、MySQL、Access、VisualFoxPro、PowerBuilder等軟件系統。接口系統可采用基于WEB服務、XML數據交換、專門接口程序等。

1.3應用系統

應用系統要涵蓋供電企業全部業務范圍，例如財務管理系統、電力營銷管理系統、人力資源管理系統、生產管理系統、物資管理系統、工程建設管理系統等。每一個專業系統還可再細分，例如電力營銷管理系統分為客戶服務管理系統、營銷業務管理系統、營銷質量管理系統、營銷決策系統等；再如生產管理系統可分為生產計劃管理、輸電線路管理、變電設備管理、配電設備管理、設備檢修管理、設備試驗管理和安全監察管理等。各供電企業可根據本企業的實際情況選擇適當的管理模塊。

1.4保障支撐

電力行業相關的法律、法規、政策、標準、規范、規程等是供電企業構建信息管理系統的保障支撐。

2供電企業信息管理系統的構建方法

通過前面的介紹可見，供電企業信息管理系統的范圍是比較廣的，下面就以人力資源管理系統的構建方法為例進行探討。

2.1現狀與需求分析

構建信息管理系統必須順應供電企業信息化管理的需要，人力資源管理系統的設計要考慮人力資源管理現狀、系統建設的可行性以及功能需求。人力資源管理現狀包括員工構成情況，如學歷、職稱、年齡等。系統建設的可行性主要是分析技術支持的程度（如國家相關政策支持）和可能獲得的經濟效益等。功能需求就是考慮所需要設置的管理模塊，如按照人力資源全生命周期管理需要分成人力資源規劃與定員管理模塊、組織結構管理模塊、人事管理模塊、人力成本規劃及管控模塊、績效薪酬管理模塊、培訓管理模塊、資質管理模塊、招聘管理模塊、報表管理模塊等；從提高工作效率出發，可將系統設置為用戶管理及權限控制模塊、部門信息管理模塊、員工信息管理模塊、考核及薪資管理模塊、統計分析管理模塊、其他功能模塊等。

2.2建設目標分析

人力資源管理系統的構建要體現供電企業人力資源管理工作的指導思想，覆蓋企業人力資源管理體系的范圍，滿足人力資源管理各業務環節的平臺需求，實現人力資源管理全過程、全員參與管理的目標，因而系統總體要統一，但又要有局部的靈活性。

2.3總體架構醞釀

信息管理系統的開發有多種方法和途徑，例如從開發過程出發可以考慮生命周期法和原型法；從開發立足點出發可利用面向功能法、面向數據法和面向對象法等；還可以采用模型驅動架構。以模型驅動方法為例，基于人力資源業務特點，參考相關模型規范建立信息模型、工作流程模型和安全模型等，這種方法具有較好的靈活性和擴充性。根據軟件的功能需求，可設立數據腳本層、數據訪問層、業務邏輯層、界面規則層和界面展示層5個層次。系統底層架構可考慮采用比較成熟的J2EE架構，能保證穩定性和后期維護性。對于中小型供電企業，用戶端采用B/S模式，服務器端采用C/S結構更便于管理。

2.4數據庫的建立

數據庫設計的流程分為用戶需求分析、概念結構設計、邏輯結構設計和物理結構設計。前面已經介紹了用戶需求設計，下面討論一下概念結構設計和邏輯結構設計。供電企業信息管理系統對安全性有較高的要求，所以進入數據庫要輸入用戶名和密碼，因而要在數據庫中創建登錄表，并且為了防止登錄用戶任意修改數據庫信息，還需要創建用戶權限表，用于記錄用戶對數據庫不同窗體的操作權限。用戶登錄表和用戶權限表都需要用戶編號，用戶權限表還要有權限編號。員工基本信息表、家庭關系表、獎懲表、部門類別表依據同樣的方法進行概念設計。對于每一個表都繪制出實體E-R圖，這樣每張表的概念結構就一目了然了。邏輯結構設計就是將實體E-R圖轉換成數據庫所支持的數據模型。例如用戶登錄表的結構分為列名、數據類型、允許Null值三列，列名下有ID、Name、Pass三行；數據類型分別為varctar（5）、varctar（20）和varctar（20）；允許Null值下為單選框。其他數據表類似。

2.5安全保障

隨著計算機網絡普及程度越來越高，信息管理系統安全問題越來越突出。安全問題涉及面很廣，既有系統本身的維護、使用問題，也有信息管理系統物理設備的質量問題，應對此種種問題應從多方面綜合考慮，其中業務安全性、通信安全性、系統平臺安全性需要重點考慮。業務安全性可從加強身份認證、細化權限管理和業務范圍細分等幾方面去實現。通信安全性主要表現在信息泄漏和信息劫持兩方面，為此可采取適當的通信協議防止網絡監聽以及服務器身份驗證防止身份詐騙。系統管理安全性可通過切分訪問過程并進行過濾、嚴格限定權限來實現，同時對系統操作痕跡（業務訪問痕跡和數據訪問痕跡）進行記錄。

3結語

篇8

項目特點

三峽工程作為當今世界最大的水利樞紐工程，其施工項目有著十分典型的特點，主要表現在：

工程規模巨大。如主體工程混凝土工程量達2650萬m3倍，為國內已建葛洲壩工程的2.5，約為伊泰普電站的1.45倍。

項目施工工期緊、強度高。如二期工程在6年內建成，除截流、基坑抽水、開挖和金結、機電安裝時間外，基本上混凝土澆筑高峰集中在3年左右，使平均年強度高達400以上，最高年強度達500萬m3工程項目施工專業多、技術復雜、難度大。涉及土建、金結、機電等數百個子專業，且要求多個專業并行交叉作業，技術協調十分復雜。

項目管理系統龐大。它包括組織指揮系統、技術信息系統、經營管理系統、設備管理系統等多個系統，進而組織指揮協調難度大，施工項目管理要從組織指揮、信息傳輸、高新技術、設備配置、物資供應、質量跟蹤、進度控制、合同管理等許多方面進行同步管理。這就要求項目管理系統既精干、高效，又靈活、暢達。

創新與實踐

針對上述三峽工程施工項目管理特點，承擔工程主要施工任務的中國葛洲壩集團公司自1992年底進入三峽工程施工時起，就堅持不斷地進行項目管理創新和實踐，取得了一系列突破性成果。

混凝土生產輸送計算機綜合監控系統。根據三峽工程大壩混凝土工程量大、結構復雜、施工持續高強度的特征，經反復論證最終選定以塔（頂）帶機為主，輔以大型門塔機和纜機的澆筑方案。利用塔（頂）帶機澆筑混凝土時，混凝土從拌和樓出樓后，直接由皮帶機供料線運輸，再經塔帶機入倉，從而形成混凝土輸送澆筑的不間斷施工“一條龍”系統。為了充分發揮塔帶機澆筑系統速度快、強度高、施工連續的優勢，使原材料準備、混凝土拌和、輸送、澆筑過程中每一個環節都能高效、協調地運作，我們研發了混凝土生產輸送計算機綜合監控系統。本系統的主要內容和創新點：以三峽工程建設為對象，對混凝土生產輸送澆筑全過程建立了集視頻、監測、控制、調度和管理于一體的計算機綜合監控系統，包括對混凝土生產、輸送和澆筑過程、關鍵生產設備的監控、調度和管理，形成了一個跨學科、多專業的綜合集成的信息平臺，這是國內首次實行對大型水利工程的全方位計算機綜合監控，在國際上也尚未見報道。在理論上首次為混凝土生產輸送澆筑全過程建立了數學模型，并進行了計算機仿真。同時，結合三峽工程的特點，為混凝土生產輸送澆筑全過程建立了工程化的啟發式優化調度算法。通過實施，降低了混凝土生產輸送澆筑成本，提高了經濟效益，使混凝土虛方率控制在2%項目實施后，有效地解決了如全面監控大壩的施工和管理情況、混凝土的溫度全過程監控、防止混凝土混倉和錯倉等許多關鍵技術問題，對保證巨型或大型水電工程建設中混凝土澆筑質量、降低成本、提高管理人員的調度管理水平、提高資源的利用率和生產設備的完好率、及時發現混凝土生產輸送澆筑過程中出現的問題等發揮了指導作用。該系統運行安全、可靠，操作簡單，能夠滿足生產過程的需要，是一個具有創新價值和很高實用價值的綜合監控系統，在混凝土生產輸送澆筑過程的建模和優化調度等方面達到了國際先進水平。目前，該系統正在三峽工程三期項目和廣西龍灘工程大壩混凝土澆筑中推廣應用。

?；炷链髩问怯扇舾蓚€壩段所組成的，每一個壩段又是由若干個壩塊所組成，而每一個壩塊又是經過一個個倉位澆筑上升形成的。如何對每一個倉位的每一道工序是否按照規定的程序嚴格實施進行有效地監控，如何對實施過程進行翔實、全面的記錄并對記錄進行處理、分析和評判，我們在“一切過程都是可以通過記錄器記錄”的理念指導下，自主研發了混凝土澆筑倉面管理系統。本系統通過倉面記錄器（盯倉器）對混凝土澆筑全過程信息進行全面、實時記錄；通過計算機網絡數據庫,對混凝土施工倉面進行工藝設計，對倉面記錄器記錄的信息進行統計、查詢、分析。該系統實現了對混凝土澆筑倉面進行管理、監控和跟蹤，及時發現問題并得到有效的追溯。其主要設計要點如下：建立在數據庫平臺基礎上的倉面設計系統，快捷方便，格式統一、規范，有利于查詢、統計等信息管理；澆筑過程數據采用記錄器記錄，并在記錄過程中，采取時間由儀器系統決定，記錄人無法更改，更無法事后寫回憶錄、甚至編造信息，從而保證過程記錄的真實性、準確性和完整性；記錄信息資料以計算機數據庫形式保存，便于處理、分析和評判。

該系統研究開發基于網絡的智能化倉面管理信息系統（MIS大壩施工進度仿真系統。如前所述，三峽工程混凝土澆筑的單元是倉位，從平面上看，僅泄洪壩段澆筑倉位就有108個。在澆筑過程中，每一個倉位的上升都要受到多項因素的制約，如相鄰塊間的高差、基礎約束條件、天氣、溫度、間歇期、澆筑時機、手段等。顯然，這些約束條件對施工進展將造成不利影響，為了在滿足這些約束條件和滿足混凝土施工強度或進度要求之間找到最優解，計算機仿真技術是解決此類問題的首選方法之一。仿真系統用于大壩施工進度分析，可在不干擾真實系統運行的情況下，為研究系統的性能而構造并在計算機上按照特定的規則運行表征真實系統的模型。系統仿真的優點表現在它不影響和破壞真實系統。同時，能夠反映真實系統的某些行為，與物理實驗相比，它具有靈活方便、成本低的特點，另一方面，當真實系統的某些因素具有不可實驗性時，仿真系統照樣可以建立，與數學解析模型相比，仿真模型可以考慮眾多因素，尤其當這些因素的作用機理非常復雜時，仿真模型的優越性就更加突出。在水電大壩施工中，施工進度受許多不確定因數的影響，仿真系統可以事先預演各種條件下的施工進度，然后從中選優，從而為施工決策提供科學依據，為保證施工進度，降低施工成本奠定堅實基礎。

篇9

(一)薪酬管理標準不合理

薪酬主要由靜態薪酬、動態薪酬、人態薪酬三種類型構成。靜態薪酬主要指員工基本工資;動態薪酬主要指員工創造的績效工資、獎金等;人態薪酬主要指津貼、福利等。而在邦正醫藥公司的薪酬構成中，靜態和動態薪酬占據較大比例，忽視人態薪酬的重要性，并且靜態和動態出現不協調現象，導致了嚴重的薪酬比例失衡。

(二)薪酬管理體系柔性化差

邦正醫藥公司薪酬管理制度體系中的福利制度包括了法定和非法定的福利項目，其中法定福利主要指國家的法定福利項目，比如:醫療保險、失業保險、工休假、養老保險等，而非法定福利指公司自定的項目，比如員工的電話費報銷、節日加班福利費、旅游費等。通過多項法定、非法定等福利項目的實行，能夠直接的提升員工對公司的歸屬感。然而邦正醫藥公司的薪酬管理體系在實際實行中缺乏柔性，比如邦正醫藥公司目前處于企業的成長期，發展趨勢、盈利狀況等較好，然而公司未根據實際情況給員工加薪，對福利制度進行適當調整，進而降低員工對公司的滿意度，給公司正常運轉帶來一定的影響。

(三)薪酬管理與公司文化脫節

邦正醫藥公司倡導以人為本的理念，以員工為管理的起點，以發展成果惠及每位員工為終點。以人為本的管理理念就是要尊重員工的需要，緩解和消除其后顧之憂，因此很難想象一個企業只打著以人為本的旗號，而薪酬體制未保證員工基本生活水平。

二、邦正醫藥公司薪酬管理的對策建議

邦正醫藥公司針對公司薪酬管理制度所存在的問題，要不斷的根據市場和自身經濟形勢發展的要求，運用科學的方法對公司薪酬管理制度欠缺的地方進行調整和完善，要以不斷提高員工的薪資水平、激勵員工的工作積極性，進而促進公司更好更快發展為目標。

(一)制定合理的薪酬管理標準

1．根據員工特點制定薪酬管理制度。公司進行薪酬制度決策時，要綜合考慮員工知識和技能的優缺點，根據其技能知識水平來確定工資水平，實現以職務和知識水平平行調整的雙軌薪酬制，實現處于具有技能水平的基層人員能夠得到和管理人員同等的報酬，以此可避免公司內部薪酬水平的巨大差異。

2．樹立合理的績效考核機制。邦正醫藥公司要想使企業正常工作并有序生產，建立一套可實行、科學的績效考核機制是必要的，同時還可以廣泛調動員工的積極性和創造性。邦正醫藥公司應在遵行有效指導、客觀公正、及時反應、實事求是、科學獎罰和激勵發展原則下，將績效考核制度分成績效計劃、績效評估、績效執行幾部分。另外，在進行績效評估過程中需要重視兩點:第一是加強監控，保證績效評估過程有序完成;第二至始至終遵循公平公正原則，以確鑿證據來評估績效。邦正醫藥公司應該在實施績效考核標時，學會總結工作經驗，不斷的補充、完善制度，以達到戰略目標。

(二)制定具有公平性的薪酬政策

1．縮減人員流失從源頭抓起。銷售人員在邦正醫藥企業占據較大比例，是邦正醫藥公司的核心力量，因此企業在經營中的高度取決于銷售人員的素質，而且在一定程度上企業的經營業績由銷售人員來決定。所以，企業人力資源部門在招聘和用人管理辦法上應把相應法律手段和制度約束結合，來縮減銷售人員的流失，從而減少給企業帶來的危害。

2．重視銷售人員的成長。員工是否選擇繼續留在企業取決于對自身發展的重視程度，銷售的業績對于銷售員來說固然重要，但其個人在企業中的成長和發展會更加重要。所以，企業應該幫助銷售人員來制定相應的成長規劃，使員工把自身的發展意識和對企業的發展意識有效的結合起來，使其更符合企業未來發展的需要。從而提高銷售人員對企業的滿意度和忠誠度。

3．制定適合銷售人員的工資福利政策。企業高層管理人員不僅要為公司獲取利益，而且也要使其員工在企業發展過程中收獲。所以，企業在完善現行的薪酬管理體制的同時，還需對員工福利加大投入，使物質和精神結合來激勵銷售人員，使其潛力充分得到發揮。達到企業和員工雙雙得到收獲的目的。針對銷售人員進行薪酬收入福利分配的調整，可以使其得到經濟上的保障。

三、結束語

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在公共管理的新理念指導下，學校體制創新的發展方向要區分外部體制和內部體制，區別對待。

（一）學校外部管理體制的發展方向

1.教育思想趨近民主化在公共管理新理念的指導下，要求在學校的專業培養、道德約束等環節，要減少過多的行政干預，不能因為嚴峻的就業形勢，而突出強調培養學生的專業素養，忽視道德教育的發展，在學校人才培養體系下，德才兼備才是學校的教育思想的重點。同時作為學校要主動出擊，積極探索新的管理體制和管理方法，不斷加大創新力度，不斷擴大創新領域。

2.擴大學校的自在公共管理新理念的指導下，政府干預性降低，轉而向指導性傾斜，這樣可以擴大學校的自，有利于學校根據專業特色、根據學生需求、根據外部競爭等積極調整教學手段，也有利于學校和老師充分發揮主觀能動性，提升教學水平。3.豐富學校的經費來源經費是學校辦學的物質基礎，在公共管理新理念的指導下，要不斷豐富學校經費的來源，擴大學校經費的投入，倡導政府主導，社會參與，辦學主體多元，辦學形式多樣等，積極鼓勵社會其他力量在資金、師資上對學校的扶持力度。

（二）學校內部管理體制的發展方向

1.推進學校內部領導管理機制的民主化在公共管理新理念的指導下，強化內部領導管理機制的民主化，要求不斷加大教職工的民主參與管理意識，提升教職工民主參與管理的范疇。在校長負責制的基礎上，通過加大教職工民主參與意識，可以提升學校的管理水平的民主化，也能避免校長權力的擴大化，保證學校決策的科學性和合理性。

2.構建專業化的內部組織機構在公共管理新理念的指導下，要不斷構建專業化的內部組織機構。在以往的學校內部機構設置上，缺乏專業性的管理，部分組織結構的管理內容比較零散，難以形成系統的管理體系，因此在專業性的指導下，還應該提升學校內部組織機構的綜合性。

3.推動社會化的評價體制在傳統的學校評價體制中，學校自我評價的標準、范疇、結果都難以實現公平化和合理化的推動，這也導致學校評價體制飽受詬病。在公共管理新理念的指導下，在學校評價體制中，要不斷加大管理創新的力度和廣度，提升學校管理創新的內涵，豐富學校評價體系的參與主體，推動多元化的學校評價制度。在評價過程中，要從單純對結果的重視，轉變為向過程轉變，提升評價的機動性、動態性和發展性。

二、在公共管理新理念指導下塑造職業型學校管理者

（一）提升管理者素質從管理者向設計者轉變在學校管理過程中，管理者的角色和地位是非常重要的，由于辦學條件等諸多限制因素，導致很多學校中，管理者的角色往往偏重于協調者的角色，只注重眼前的環境與沖突，忽略了學校長遠的發展與進步。但在公共管理新理念的指導下，管理者的角色應該不斷豐富，管理者不能單純是協調者，而應該成為學校發展規劃的設計者，對教學環境、教學條件、師資力量、學生素質等綜合評估，為學校未來發展提供扎實的調查研究，在調查研究的基礎上，對學校的發展前景做出科學的預判和設想，同時提升學校老師的前瞻意識，不管是在教學過程中，還是在管理過程中，都應該用發展的眼光看問題。

（二）提升管理水平培養職業型管理者在公共管理新理念的指導下，要不斷地提升管理水平，培養職業型的管理者。所謂職業型的管理者，就是要求管理者的專業性和職業性。在提升管理者水平的過程中，要側重于提升他們的專業素養，必須要求他們具備某一個專業的特殊技能，同時培養他們塑造良好的職業道德和敬業精神，所謂“一個好漢三個幫”，因此還要求他們必須擁有一支專業團隊。

（三）不斷優化教學手段提升教學條件在公共管理新理念的指導上，學校管理者不能僅僅是協調者的角色，而應該主動參與，不斷提升學校的教學手段和教學條件。特別是在信息技術時代，要不斷提升教師的信息技術水平，并通過運用先進的教學手段來提升學生處理新問題解決新問題的能力和水平。

（四）管理者要注重自我修養和示范作用管理者是學校發展方向的把控著，為了更好地督促全體教師和學生共同為學校的發展做出自己的貢獻，要求學校管理要不斷提升自我素養，不斷強化自我管理，加強自己的模范帶頭作用。

三、總結