員工流失調研報告范文

導語：如何才能寫好一篇員工流失調研報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

如何計算總的員工流失率

傳統常規算法的弊端

一般來說，員工流失率指某一時期企業員工流失的百分比，通常指員工流失人數占同期員工平均人數的比例，采取的計算公式為：

報告期員工流失率＝報告期企業員工流失人數÷同期企業員工平均人數×100%

關于報告期的選擇，通?？梢园凑赵露?、季度和年度來分別統計（月度一般是最小的統計周期），而這里面就涉及到一個如何計算報告期平均人數的問題。按照國家統計局的規定，當月的平均人數以月初和月末人數的平均值為準，年度員工平均人數為同年連續12個月的各月員工平均人數之和除以12，但是這樣計算年均人數，可能就會出現計算出的員工流失率大于100%的情況。比如A公司2011年度員工的流動情況如表1所示，按這種算法，A公司的年度員工流失率為176%。

員工流失率超過100%，這個結果讓人難以理解，難道公司的人都走光了？這顯然不合理，究其原因，是因為這種統計方法本身的問題。該方法將分母定義為報告期員工平均人數，如果有新加入公司的員工當月入職、并當月辭職的情況，那么，新員工辭職會體現在該公式的分子（報告期企業員工流失人數）里，卻沒能體現在分母里，從而導致員工離職人數有可能大于同期企業員工平均人數，造成員工流失率超過100% 。

表1A公司2011年度各月期初人數、離職人數、錄用人數和期末人數

一種修訂的合理算法

正因如此，這種常規的統計方法必須修正。為了解決這個問題，可將員工流失率分母定義為報告期累計在冊人數。所謂累計在冊人數，是指報告期曾經在冊的員工總數，等于報告期期初員工數量加上報告期新進員工數量，也等于報告期期末員工數量與報告期流失人員數量之和。于是，員工流失率計算公式變為：

報告期員工流失率＝報告期員工流失人數÷（報告期初員工人數+報告期員工錄取總人數）×100%

＝報告期員工流失人數÷（報告期末員工人數+報告期員工流失總人數）×100%

顯然，因為修正后離職率的分母為期末在職員工數量加上同期流失人數之和，它一定大于或等于同期流失人數，因此，員工流失率必然小于100%，這樣的計算方法更為合理，也更加容易理解，所以逐漸得到推廣，并為眾多專業的第三方咨詢調查公司使用。

按照修正后的計算方式，上例中A企業2011年度的各月度員工流失率和全年總的員工流失率如表2所示。

表2修正后的A公司2011年度各月員工流失率和年度員工流失率

員工年流失率不等于各月平均流失率

值得注意的是，無論是按照修正之前的公式還是修正后的公式，企業員工年流失率都不等于同年各月的員工月平均流失率，而且前者大于后者，但有很多人在統計時經常用企業全年各月的月平均流失率來替代年流失率。這種做法很不科學，至少在以下兩個方面解釋不通：

首先，從流失率的本義看，流失率所代表的是每百名員工中有多少人流失，如果以各月的流失率平均值來表示，則無法顯示流失率所代表的意義。以A公司為例，根據修正后的計算公式，用各月流失率平均值11.45%代表該公司全年的流失率，以該公司全年實際累計在冊人數126計算，其全年流失的員工總數只有14.427（126×11.45%）個，而我們知道該公司當年的實際流失人數達76人，顯然，使用14.45%作為A公司員工年流失率有失偏頗。即使按照修正之前的公式，該公司全年的月度平均流失率為17.33%，其全年員工平均人數為43.17人，這樣，該公司當年流失的員工總數只有7.48（43.2×17.33%）人，也遠小于當年實際流失的員工總數76人。

其次，若以各月流失率平均值計算年流失率將使得年流失率的大小受員工流失的具體時間的影響。還以A公司為例，若將該公司7月份的流失人數和8月份的流失人數互換，即7月份流失35人，8月份流失0人，但各月入職的人數不變，則按以上方法計算可以得出7月和8月的員工流失率分別為76.1%和0，公司全年員工流失率則相應變為12.58%，與前面算出來的14.45%不同。我們知道，員工流失率反映的是某一時期企業的人員流失情況，它應該是人員流失的靜態反映，應該和員工是否流失有關，而與流失的具體時間無關。

所以，不可以用企業全年各月的月平均流失率來替代其員工年平均流失率，否則，將導致數據的嚴重失真。

細化的員工流失率才更有效

主動流失率和被動流失率

前面所述員工流失率只能從總體上反映員工流失的規模和基本狀況，不能反映出員工流失的具體原因。而從員工流失的原因上講，一般分為主動流失和被動流失兩種：前者指員工個人選擇性的主動離職行為，這里又包括兩種情況――由于組織對員工的吸引力下降導致的員工主動離職和因為員工健康和家庭等個人因素導致的員工主動離職；后者則指員工遭公司解雇、退休、遣散或死亡等，兩者對企業的意義不一樣。企業一般更為關心員工主動流失率，然后才是因為員工不合格遭公司解雇的被動流失，前者表明企業對員工的吸引力下降，后者則表明企業招聘的有效性下降，員工因表現不好導致公司將其解雇或辭退。其具體計算公式為：

主動流失率＝報告期員工主動流失人數÷報告期員工累計在冊人數×100%

被動流失率＝報告期員工被動流失人數÷報告期員工累計在冊人數×100%

員工流失率＝主動流失率＋被動流失率

特定員工留存率和流失率

員工總體流失率和區分主被動離職的統計分析都為企業管理改善提供了有效的數據，但企業管理還需要更為詳盡的分析數據，否則這些總體數據有可能在實際使用時會產生誤導。比如，假定某公司有100人，該公司一年的員工流失率為2%，根據員工流失率計算公式預測第二年將有2人可能會離開公司，這意味著公司可能會出現2個職位空缺。但仔細分析后會發現2%的員工流失率是由公司一小部分人員的頻繁流失造成的，比如說程序員這一崗位一年中有2人離開公司。雖然流失率仍然是2%，但實際的職位空缺卻只有1個。因此，在分析員工流失率時，除從公司角度計算總的員工流失率外，還應該跟蹤調查特定類別員工的流失率，這樣的統計對企業更有指導意義。此時，可以采用以下兩個員工流失率指標：

某類別員工流失率＝某時期內某類別員工流失人數÷同期期初該類別員工總數×100%

某類別員工留存率＝某時期內某類別員工在職人數÷同期期初該類別員工總數×100%

其中，員工留存率＝1－員工流失率

例如，2007年1月某公司新招聘了800名技術人員，如果在上半年的6個月里其中有80名技術人員流失，則上半年該批員工的流失率為10%，如果下半年又流出了40人，那么下半年該批次員工的流失率為5%，這批員工全年流失率為15%（120÷800×100%）。

通過這樣的統計就能真切地反映某批次員工的流失情況，甚至可以尋找到隨著員工在公司任期變化的流失規律，以更好地應對員工流失。當然，還可以根據員工流失的原因分為某類別員工主動流失率和被動流失率進行統計。

具體說來，這里的員工類別可以按部門類型、工作性質、員工特征、崗位層次、員工在本公司的工作期限、員工職業發展階段等進行分類計算。比如，從員工特征看，可分為關鍵員工流失率和普通員工流失率；從崗位層次看，可分為高層流失率、中層流失率和基層流失率；從工作性質劃分，會有管理人員流失率、技術人員流失率、市場人員流失率等；從用工類型劃分，會有合同工流失率，臨時工流失率，試用期員工流失率，正式員工流失率；從流失前員工在本公司的工作期限看，可分為1年期員工流失率、2年期員工流失率，等等。

比如，以B公司技術中心為例，其員工任期流失率統計如表3所示：

表3B公司技術中心員工流失率統計

試用期是員工和企業互相深入了解的階段，雙方都可以炒對方魷魚。根據表3可知，B公司試用期內員工流失率為3%，可以判斷其招聘工作有效性比較高，員工政策在市場上比較有吸引力。過了試用期但任期不到1年的新員工和工作3―5年的老員工離職率比較高，如果能結合相關調查，比如，離職面談，可能會發現，前者和新員工對自身的定位不清晰以及對組織新環境的不適應等有關，這一點告訴公司應該關注新員工的心理需要，多和其交流，盡早在公司和新員工之間建立起穩固的心理契約。而工作3―5年的員工掌握了一定技能，積累了一定經驗，是企業的骨干力量，也正是處于為企業創造價值的黃金時期。此時，企業需要在探尋這些員工離職原因的基礎上制定合適的薪酬福利政策和長期的職業規劃，留住他們。

總體來看，全體員工總的主動流失率和關鍵員工主動流失率這兩個指標最為重要。對主動流失率的關注可以讓企業找到員工離職的原因，以求進一步改善。而關鍵員工（尤其是工作3―5年的關鍵員工）的主動流失率則更為重要，他們掌握關鍵技能，也往往是市場稀缺人才，離職后企業的替換成本高，尋才周期長，其流失往往會給企業造成重大損失，因此，必須盡可能地控制。

員工流失率多高才算合理

一個適當水平的員工流失率既可以使企業保持新陳代謝，也不至于影響企業的正常運轉。至于員工流失率多高比較合理，這個問題沒有標準答案，一般來說，企業總的年度自然流失率在15%左右比較正常，具體隨行業、企業規模、企業發展階段、市場人才供求狀況，乃至時展趨勢等而變化。通常來說，那些發展形勢好，待遇較高的行業和企業，員工流失率相對較低，其他行業則相對較高。以正略鈞策咨詢公司的《2010年中國員工離職與招聘調研報告》為例，2009年各行業的平均年度離職率為18.6%，制造業最高，達23.4%，其中制造業的主動流失率為16.9%，被動流失率為6.6%。緊隨其后的是傳媒、消費品和零售批發行業，而金融業因多數企業由于擁有優越的福利政策、完善的薪酬體系、良好的辦公環境，其員工年度離職率僅為13.4%。

另外，大企業往往因實力雄厚，發展前景良好，而增強了對員工的吸引力，從而降低了員工流失率，小企業則因實力較弱，薪水較低，培訓體系不完善和成長空間有限而難以留住員工，導致員工流失率較高。正略鈞策的報告顯示，企業規模和離職率顯著負相關，隨著企業規模的擴大，員工離職率呈明顯下降趨勢，表明企業規模越大，保留員工長期工作的能力越強。表現最為突出的是員工人數大于1萬人的企業群體，其

總離職率只有1.3%，遠遠低于其他規模的企業，說明1萬人以

上的企業經營更加穩定，員工歸屬感更強。另一方面，規模有限的小型企業在保留人才方面顯得力不從心。根據該報告，以工程建設行業為例，規模小于100人的企業員工總離職達到30.6%，平均3年多時間，企業員工就能更新一遍，充分表明小規模的工程建設企業人員穩定性較差，并由此造成員工管理難度增加，業務發展能力受限，和大企業的競爭差距較為明顯。

還有，在企業成長期，員工流失率一般比較大，而在成熟期，則相對較小。同時，隨著“80后”、“90后”紛紛進入職場，由于這一代人自身崇尚自由等特點，導致企業員工流失率整體水平升高。

還需一提的是，單獨看某個企業的員工流失率是沒有含義的，而應當將其與有關社會機構公布的同類企業員工流失率進行對比分析，找出差距和存在的問題。必須注意的是，流失率比較分析，要盡可能在同一行業、職業、地區及同一時期內進行，要保證各類流失率指標在時間、空間、條件、范圍和標志上的一致性和可比性，否則會嚴重影響分析報告的信度和效度。當然，也可以對企業不同時期的員工流失率進行縱向的比較分析。

員工流失調查應關注哪些內容

為了掌握企業員工流失率的變動趨勢，找出影響企業員工流失率的主要原因，采取必要措施穩定并降低員工流失率，需要定期采集相關統計數據進行調查研究。主要可從以下幾方面入手，編制員工流動率定期調查表。

一是企業工作條件和環境方面的因素，比如工資福利待遇、工作場所環境條件、工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、同事的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運用、職業生涯發展機會、人事政策制度等。

二是員工及家庭生活方面的影響因素，比如閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設施、配偶調動、結婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。

三是員工個人發展方面的影響因素，比如找到更適合自己的新崗位或更好的發展機會，回到學校深造，轉到同類行業或企業，自己決定創業等。

四是其他影響員工流動的因素，比如員工在被解雇之前提出辭職，企業違反勞動法規，員工試用期內不符合要求，員工拒絕降級使用和調任，員工不能勝任崗位工作，員工嚴重違紀被辭退，員工終止臨時雇用等。