崗位晉升后工作計劃范文

導語：如何才能寫好一篇崗位晉升后工作計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：事業單位人力資源管理績效考核制度應用

一、績效考核在人力資源管理中的重要價值

1.激發員工潛能。世界上只有放錯位置的垃圾，沒有無用的資源，人亦是如此。一般來說，事業單位在招聘時都會選擇與事業單位核心價值觀相同的員工，這樣的員工的確能夠為事業單位發展創造價值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現非常平庸，這并不意味著他沒有價值，只是說明其價值沒有得到體現?？冃Э己四軌蛘_評估一個人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛好、性格特征以及個人意向為依據，人力資源管理部門可以合理分配工作崗位，讓員工的長處得到發揮，幫助其找到一個合適的崗位，在自身主觀能動性的趨勢下，不斷進步成長，創造自身價值。2.激發員工工作熱情。績效考核制度非常準確地評估了一個人作出的貢獻，讓員工脫離群體庇護，產生個體差異，從而更加積極地工作②。一般來說，員工只要完成自己的本職工作，就沒有失業的風險，但是這種不思進取的思想，對于事業單位的發展是極為不利的，對于事業單位而言，不思進取，不與時俱進，其實就是在落后。員工長期從事同一項工作，難免產生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過完就等著下一個周末，這樣的思想會極大程度地降低工作效率和質量?？冃Э己酥贫鹊慕?，激發了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競爭壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質上的獎勵，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平?？冃Э己藢τ谑聵I單位來說，是薪酬管理的依據，也是衡量一個員工是否有利于事業單位發展的標準。績效考核制度包括潛能測評、能力考核、業績考核、適用性考核及態度考核等多項內容，通過考核結果，人力資源管理部門可掌握員工的綜合素質水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團隊協作精神，是否站在事業單位利益角度上思考并解決問題，從而進行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過績效考核結果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認可的快樂，同時反思自己存在的不足，通過學習和培訓，通過更多地投入時間與精力，去成長，去提升，逐步實現自我價值。

二、績效考核制度的構建

1.確立多維績效管理流程。科學合理的績效管理流程，能夠在事業單位內部形成一個良性循環，事業單位可通過績效考核結果優化人力資源配置，而員工可根據考核結果明確自身優勢與不足，從而完善自身。在確立多維績效管理流程的過程中，人力資源管理部門應根據事業單位長期發展戰略，包括下一階段事業單位各個部門的發展目標、工作計劃、考核體系等，確立各個部門各個崗位各個階段應該創造的年度關鍵指標數，然后再制定績效考核計劃，完善工作過程中的績效跟蹤制度，以及事后的績效考核制度，構建績效考核反饋與輔導體系，充分體現績效考核在人力資源管理中的價值③。2.建立績效考核指標體系。部門績效考核指標主要有以下兩個部分組成：（1）關鍵業績指標。根據事業單位的年度工作計劃，以及各個部門在不同節點的工作計劃，每個崗位甚至每個員工都應該有自己的工作目標，準確評估員工在關鍵業績指標上的完成情況，并綜合其他工作指標的完成情況，評價個人績效。（2）內部管理項目。部門績效考核的重點在于其能否準確把握部門關鍵職能，把握部門工作核心，能否根據工作計劃統籌調配現有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標準。建立績效考核制度時，應該將績效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內容及工作標準，明白自己應該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標，準確的工作崗位職責界定，以及嚴謹的崗位質量標準，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標，從而積極地投入工作。事業單位在聘用了新員工后，首先就應該向其闡述崗位的基本信息及協調關系，讓新員工認真閱讀崗位說明書，明確相關崗位的工作標準、薪酬管理制度，鼓勵員工通過自身努力來提升自己的薪酬。

三、事業單位人力資源管理中績效考核制度的應用

1.存在問題。作為國家組織機構中的重要組成部分，事業單位在國民經濟發展中起到了關鍵性作用，能夠為民眾提供公共服務，為公益性工作開展提供支持⑤。但是從目前來看，我國事業單位組織結構過于龐大復雜，工作效率低，缺乏與時俱進的創新意識，比如說在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無法滿足機構發展需要，影響到機構職能的發揮。而且，在事業單位人力資源管理中，績效考核制度的應用也存在較多問題，具體如下：（1）績效管理流于形式化。在事業單位中，個人績效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實往往是最大的，這與績效考核制度恰巧是相違背的，而如果實施這項制度，將觸動一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評估和考核體系不完善。事業單位績效考核制度內容過于簡單，概念籠統且模糊，定性指標居多，量化考核指標較少，導致績效評估缺乏科學依據，失去真實性、準確性、全面性，甚至帶有一定的偏見性，不具有參考價值。（3）績效考核結果的應用。由于績效考核制度的不完善，所以考核數據也存在不真實性，參考意義不足，如果按照考核結果來決定員工的薪酬、工作變動乃至職位晉升，其實是很不公平的⑥。2.優化策略。（1）重視和完善績效考核工作。事業單位要想尋求可持續發展，就必須克服困難，勇于創新，優化人力資源管理策略，充分重視績效考核工作，建立可操作的績效考核制度，明確考核內容，量化評估指標，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結果，并以此為基礎展開評估反饋工作。在考核過程中，人力資源管理部門應該以工作完成條件及工作質量為基礎，對員工的美德、精力、勤奮和績效進行評估，根據評分將之分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級⑦。在評估時，可采取日?？己恕⒃露瓤己?、季度考核、年終考核相結合的模式，不過，制度是死的，人是活的，此過程中，應該廣泛接受民主的評議，比如在考核過程中，可以讓同級部門及相同部門的員工進行互評，從同事角度了解員工在工作過程中的工作表現、業務能力、思想素質、遵紀守法表現，作出全面客觀的評價。評估工作完成后，對績效考核制度中的問題及執行過程中存在的問題進行分析總結，提出對應解決措施，全面優化制度內容，同時，做好績效考核反饋工作，督促員工通過學習、反思來彌補自身不足，來年爭取更好的績效。（2）重視考核結果的應用。在執行績效考核制度后，應該充分利用考核結果，進行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業單位應制定以績效管理制度為依據的薪酬管理機制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來表示對高績效員工的嘉獎，在單位內部形成良性競爭氛圍，杜絕“當一天和尚撞一天鐘”的消極工作現象。二是職位晉升。事業單位要想良性發展，就應該制定科學合理的晉升渠道，讓思想素質高、工作認真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認真地完成工作。三是提升人力綜合實力。當績效考核成為加薪、晉升的依據，員工會更加重視在工作中提升績效，通過考核結果，發現自身不足，加以改進，讓每一個員工都處于不斷進步的狀態中。而事業單位也能夠根據考核結果，分析員工的優勢與弱勢，從而將其分配到合適的崗位上，充分發揮員工的價值⑧。

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關鍵詞：煙草 人事 改革 方案

保證國家財政收入，維護消費者利益是煙草行業實行“統一領導、垂直管理、專賣專營”的專賣管理制度的支撐。就體制而言，煙草行業長期以來是在計劃經濟的體制環境下發展的，煙草專賣實際上是一種政府壟斷行為。但是，根據我國加入世貿組織的承諾，這種依靠行政力量干預市場經濟體制的做法必將發生變化，并深刻影響我國煙草行業的發展和布局。這就意味著，煙草商業企業必將面對組織變革，迎接內外部競爭的壓力劇增。

一、煙草商業企業人事用工分配管理現狀分析

在知識經濟時代，設施、產品、服務、技術、市場管理等其他物質資產隨時可以被競爭對手克隆或模仿，而人力資源具有不可復制性，它將成為知識經濟下組織在其市場上的核心競爭優勢。從煙草商業企業人力資源的實際情況看，一方面是隨著近年卷煙營銷網絡建設工作的全面推進和卷煙市場打假打私的不斷加強，煙草行業從業人員結構發生了很大變化，呈現出用工形式多樣化。另一方面行業隊伍建設缺乏統一規劃，廣大干部員工的積極性和創造性不能得到較好發揮，在諸如“身份”問題、崗位設置與編制問題、干部任免與流動問題、績效管理與薪酬激勵問題，以及職業生涯規劃等多個方面，都帶有強烈的計劃經濟色彩和濃烈的“國企模式”。

1.煙草商業企業的職位管理與勞動用工機制現狀

第一，身份管理?！吧矸莨芾怼笔怯媱澖洕氯耸轮贫鹊幕A，每個人都有身份的標志，如干部身份或工人身份、正式工身份或聘用工身份，身份決定職位與工作性質，這是國有企業“以人定崗”的政策基礎?！吧矸莨芾怼迸c現代企業“崗位管理”的理念是相沖突的。在外部大環境的影響下，煙草商業企業雖然也在逐步淡化“身份”的影響，但總體上依然存在“身份”的痕跡，影響了企業激勵政策的有效實施。

第二，崗位設置與編制問題。企業要設幾個部門？部門內要設幾個崗位？一個崗位應有幾個編制？煙草商業企業往往沒有進行客觀的崗位分析，習慣上憑上級文件或以往的經驗來處理這些問題。特別是當業務模式發生了調整，相應的機構調整、職能界定卻嚴重滯后，由于人力資源未能得到合理開發，已經部分的影響了企業戰略轉型。

第三，干部任免與流動問題。煙草商業企業，尤其是地市級煙草商業企業，在體制上均是高度的政企合一模式，企業高層領導即是國家煙草專賣部門的局長（正處級或副廳級）同時又是煙草公司的總經理。因此，煙草商業企業內部中層以上崗位的人事任免均參照黨政機關的管理辦法，采取上級任命制的方式。在這種環境下，“干部能上不能下”、“人員能進不能出”的思想觀念根深蒂固，極大的影響了企業的人才流動。

2.煙草商業企業的績效管理現狀

目前，相當部分煙草商業企業的考核制度，主要圍繞干部的“德、能、勤、績、廉”進行考核，考核的結果作為晉升的依據，應試說，考核起到了一定的激勵作用，但也暴露了許多問題。

第一，側重于事后考核。理論上，績效管理是一個完整的體系，既包括事前的規劃，也包括事中的過程管理、事后的評估與改進。大部分煙草商業企業的績效管理只是做到了績效管理過程的“績效評估”部分，考核期到了，根據人力資源部門的安排，對過去工作做一個總結與考核。這種考核往往流于形式，缺乏持久的溝通，對工作促進作用不大。

第二，考核標準量化程度低，且沒有與企業的目標體系相聯系，在評價中，普遍存在印象分、平均分和輪流坐莊現象。

第三，考核結果未與激勵機制建立科學的關聯，與培訓、薪酬、職業發展等幾乎沒有直接的聯系，有時反而引起員工內部關系的緊張。

第四，考核的標準與員工的具體工作關聯不大，同一套指標運用于不同的崗位，導致了考核不能驅動工作更好地開展，一定程度上造成企業激勵機制“失靈”。

3.煙草商業企業的薪酬機制現狀

第一，沒有對崗位價值進行系統評價，不敢正視崗位之間的價值差別。單一地按照行政管理層級劃分工資等級，同一行政級別不同崗位員工之間的薪酬差距不大，這種“不同工卻同酬”的現象在一定程度上影響著一批核心層、骨干層員工隊伍的積極性;與此相反的另一種現象則是“同工不同酬”，特別是在部分一線崗位，由于“身份”痕跡的影響，存在著即使同崗但待遇卻無法相當的情況。由于煙草商業企業員工的絕對待遇與市場相比較有一定的競爭優勢，員工對于薪酬的不滿主要來自于內部不公平的心理感受。

第二，薪酬調整沒有與業績變化相關聯。特別是在煙草商業企業的各個綜合管理崗位，實行的大多是崗位-技能工資制，每個月的工資幾乎一成不變，只要不違反企業的獎懲規定，就能保證拿到全額工資，工作業績的變化對工資影響不大。薪酬體系與企業戰略和日常管理活動嚴重脫節，激勵效果可想而知。

第三，薪酬晉升通道單一。長期以來，煙草商業企業習慣于沿用單一的以行政等級為主線的晉升通道，特別是在薪酬發放中，員工只有通過行政級別晉升，薪酬水平才有可能得到較大提升，在這種制度的引導下，一方面，大部分專業技術人員為了實現個人在企業內部的價值提升，紛紛放棄自己的專業優勢，轉而從事管理，由此，企業犧牲了大批的技術骨干，卻成就了許多素質不相稱的管理者。另一方面，長期處于一線的，為煙草行業的發展作出較大貢獻的聘用員工，因進入行業時的“身份”門檻較低，無論是個人價值還是薪酬待遇，均沒有向上提升的機會，工作的積極性和主動性受到嚴重影響，責任心不強，歸屬感不高。由于這些人長期身處一線，直接與零售客戶和最終消費者打交道，他們的一些不良情緒，已經給煙草行業的網建和專賣管理工作進一步提升帶來影響。

4.煙草商業企業的人才培育機制現狀

第一.沒有建立科學的培訓管理體系。大多數煙草商業企業設有培訓部門，但工作重點卻側重于職業技能鑒定或與學歷管理相關的培訓。培訓內容沒有很好地與企業戰略要求、員工的績效問題、員工職業生涯規劃等結合起來，沒有完善地跟蹤測評機制和信息反饋制度。培訓有效性總體上不盡如人意。

第二，員工發展通道單一。員工職業生涯發展只有職務晉升一條獨木橋。

二、煙草商業企業用工分配制度改革的原則

為推進煙草商業企業進行以市場為取向的改革，必須著眼于員工隊伍的成長和整體素質的提高，構建“分類管理、科學設崗、明確職責、嚴格考核、落實報酬”的系統解決方案。

1.前瞻性原則

人事用工分配制度的改革不僅是一項富有現實意義的系統工程，更是一項極具前瞻性的長遠戰略。

2.系統性原則

人力資源管理變革本身就是一項系統工程，是對企業中各層人員的重新定位和再認識。因此，從層級上看，應考慮“經營領導層-管理執行層-實施操作層”的分工;從橫向分類看，應當考慮到業務流程與專業職責的分工與合作。做到改革目標和企業戰略目標的一致性和一體化。

3.針對性原則

針對煙草商業企業的人力資源管理系統的關鍵問題量身定做解決辦法，從關鍵點突破，以便更好地推動系統的運作。

4.可操作性原則

在設計解決方案中，以前沿的理論為指導，結合企業的特點與要求，務求關注方案的適應性和實際操作性。

三、用工分配制度改革的系統解決方案

1.夯實基礎，優化組織結構，實施定崗定責定員

第一，組織結構優化。定位于地市級煙草商業企業，根據組織戰略，重新優化企業的組織機構。首先，看是否有關鍵的職能遺漏或待強化，關鍵職能是否有特定部門承擔，即強化戰略職能;其次，相互牽制的職能要分離，關聯性強的職能能否重新組合;最后，設計合理的管理層次和管理幅度。在形成與企業發展戰略相適應、科學的組織管理體系后，通過《企業組織機構圖》、《部門職能說明書》等文件予以固定，為全面分析企業各部門人力資源分布奠定基礎。

第二，開展崗位調查和崗位分析，實施定崗定責定員。崗位調查是對崗位的設置狀況、崗位職責以及崗位的工作量等實際情況進行的綜合調查，是為現狀分析收集資料的過程，可通常問卷調查法輔以訪談法和觀察法完成。

崗位分析是對崗位調查收集到的崗位信息進行綜合分析，重點深入了解并解決崗位工作的“5W1H”即：做什么？為什么做？什么時候做？誰來做？在什么環境做？用什么方法做？通過分析可以準確定位崗位工作的是具體性質，在分析的同時、對收集的崗位職責逐條進行本崗位內部的對比分析和崗位間的職責對比分析。

實施定崗與崗位分類。定崗是指結合組織結構設計的要求和崗位流程的需要，確定的崗位名稱和數量。崗位分類是結合企業的具體情況確定科學的崗位分類方法，形成不同的崗位類別和系列。地市級煙草商業企業的崗位分類可以分為：管理類、專業技術類、生產操作類、業務類以及服務類五種類型。

實施崗位定編。在確定了企業規模、發展戰略以及崗位的工作職責范圍等情況下，綜合分析崗位的工作量、工作時間、工作效率等因素，確定各類人員配備的過程就是崗位定編。

實施崗位定員。引入競爭上崗的機制，建立和完善崗位聘任制度。逐步按照崗位的任職資格要求，穩步推進崗位競聘，形成“公開、公平、競爭、擇優”的人力資源配置機制，促進企業人力資源的優化提升。

2.關注核心，構建崗位績效工資制

為實現對各崗位任職人員的收入分配激勵，推動員工工作業績的提升和職業發展，避免單一薪酬發展路徑帶來的諸多不良現象。根據崗位評價及崗位分類的結果，設計寬帶薪酬體系。構建權責清晰、分類科學、規范有序、有效激勵的收入分配制度。

第一，薪酬水平調查。參照勞動力市場價格，并結合行業的實際情況，合理確定各崗位的薪資水平，使企業的薪資水平具有一定的外部競爭性，保留吸收優秀人才。

第二，薪酬管理體系設計。打破傳統身份的壁壘，按照現代企業薪酬管理模式實行崗位績效工資制。以崗位為對象，實施分級分類管理;以員工的貢獻大小為依據，以崗定薪、以效定資;以適當拉開收入差距為手段，形成和穩定核心層、骨干層員工隊伍，并由低向高逐步縮小高管理、高技術、高技能等崗位原不同身份員工的工資收入差距直至完全接軌。規范工資構成，工資結構主要由崗位基本工資、績效工資兩部分構成。建立員工工資收入與崗位、工資收入與崗位等級、工資收入與績效考核等動態關聯的工資調節機制。以增強企業活力與員工工作積極性。通過建立在分類管理基礎上的工資結構體系，增強工資調整的科學性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。

3.搭建支撐，開展全員動態績效管理

第一，認識績效管理體系建設的目的。通過對內設組織機構和個人工作績效的管理和評估，積極構建公平競爭的平臺，客觀分析和評價各職能部門及其員工的工作實績，以引導各崗員工提高工作績效，并結合企業的激勵和約束機制，正確實施獎懲，最終促進企業各項目標的實現。通過規范化的關鍵績效、工作目標設定以及溝通、績效審查與反饋工作，改進和提高管理執行力，強化管理層對企業方針目標及各項管理工作的落實，提高員工工作計劃性與主動性，實現過程的預控與可控。適時向領導提供真實可靠的人力資源管理和開發的相關數據，合理配置人力資源，促進管理水平提升和員工個人能力發展。綜合考核結果作為企業績效工資分配、員工職業發展以及其它人事決策提供必要的客觀依據，實現績效評定結果與專業技能的培養和人力資源的開發有機結合。

第二，做好績效管理規劃?？冃Ч芾磉^程是一個閉路循環過程，表現為一個不斷強化的正反饋過程。這個循環的周期通常被分為四個步驟，即績效計劃、績效實績與管理、分析與評價、激勵改善。

4.后續拓展，設計并拓寬員工晉升通道

晉升通道設計的目的是幫助不同類型的員工實現自身職業生涯規劃，建立員工隨個人能力發展進行崗位晉升的動態管理制度，不是基于職位，而是基于員工知識、技能和能力，為不同性質的崗位根據其對企業的價值，設定不同的跑道。

員工職業生涯發展不必只通過職務晉升一條獨木橋，他們可以根據自己的特長和興趣，在本職種的跑道中向上發展。一是管理類崗位將積極推進和加大公開選拔、競聘上崗力度，形成富有生機和活力的選人用人機制。二是專業技術類崗位將通過職稱評定和公開競聘等形式與辦法，理順和打通晉升渠道。三是技能類崗位將通過職業技能資格認證和崗位競爭實現員工職業生涯規劃。

綜上所述，人是生產力中最活躍的因素，構建“尊重人、關心人、激勵人”的機制是充分調動人的積極性的必要保證。煙草商業企業開展用工分配制度改革，對理順內部用工關系、規范分配行為、構建和諧煙草，調動全體員工的積極性、主動性、創造性必將發揮積極作用。

參考文獻

[1]涂滿章.整合背景下的現代人力資源管理核心體系建設[M].工業出版社

[2]周志軒.目標管理與績效考核[M].成都時代出版社

[3]胡昌全.薪酬福利管理[M].中國發展出版社

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關鍵詞 崗位能力 薪酬體系優化設計

一、現有的薪酬體系

現有薪酬體系由基本工資、崗位績效工資、效益工資、特殊工資四部分組成?；竟べY包括保留工資和年功工資。崗位績效工資為工時工資或計件工資。

效益工資與企業經濟效益掛鉤，職工實行效益工資與本人崗位責任和崗位業績掛鉤，同各部門的經濟效益、產品質量、貨款回收、生產安全及精神文明建設等情況掛鉤，效益工資根據公司效益確定各部門的發放基數，出現年度虧損可以停止執行。效益工資由各部門按個人業績考核二次分配發放。

特殊工資是對公司經營管理，研發、生產、銷售具有重要作用的骨干人員及公司年度先進工作者，先進生產者。特殊工資根據實際情況每年評定一次，符合條件的人員由單位推薦上報人員名單，經辦公室審查報批后，結合每個人的具體條件和對公司的貢獻，確定特殊工資額度。

二、現有薪酬體系診斷

對現有薪酬體系的診斷主要分為三個方面：資料收集與分析、問卷調查、內部訪談。通過診斷找到現有薪酬體系存在的問題及癥結所在。

（一）資料收集與分析

主要收集兩方面的信息。一方面是公司戰略規劃、組織結構和組織管理方面，主要是通過對戰略意圖的了解及對組織結構及流程的深度掌握，理解公司業務特點、運作模式及其對內部管控及人力資源管理的影響。另一方面是人力資源方面的信息。

1.公司戰略規劃、組織結構和組織管理

第一，公司總體發展戰略與各業務單元戰略規劃、發展目標、發展措施等方面的信息或報告。第二，公司內控制度。第三，股東會/董事會/總裁辦公會議事規則。第四，公司組織結構圖、主要業務流程與工作程序文件、工作職責、決策權限與程序。第五，公司高管人員職責權限說明/（崗位說明書）。第六，各部門崗位設置、人員定編、（崗位說明書）。第七，公司核心管理流程、關鍵業務流程、各部門主要工作流程。第八，近三年公司及各部門年度工作計劃和總結。

2.人力資源相關資料

第一，人員信息：職工花名冊，公司高層領導、各部門負責人及骨干人員的簡歷、基本情況，公司高層人員的重大人事任免和兼職情況，近三年在編人數、人員流動情況及原因分析。第二，招聘培訓方面的資料：公司現有的人員招聘政策，公司的招聘程序、招聘來源、甄選方法，公司現有的培訓政策，本行業各類人才、勞動力供需情況，現有招聘渠道，各種渠道人員的素質狀況。第三，薪酬福利方面的資料：以前所做過的崗位評價有關資料；公司近三年來每年的人力成本構成，包括工資總額、獎金總額、培訓費用和福利費用；公司最近三年的薪酬制度；各層、各類人員工資收入，工資結構；公司所設立的各項單項獎獎項、評選方法和獎金發放情況；公司的保險、休假及其他各種福利制度；本地區的薪酬結構、薪酬水平方面的信息；本地區相關行業薪酬水平、薪酬結構；行業高級管理人員、高級技術人員的市場供需及收入行情；主要競爭對手人力資源管理情況：人員規模、人員配備情況、招聘渠道、吸引人才措施、收入水平、收入結構、激勵措施、培訓、考核情況等。第四，考核方面的資料：目前公司人力資源考核方面的規章制度，包括公司考核制度；公司Ω骼嘣憊た己說木嚀灝旆ā⑾中械募ㄐЭ己酥副晏逑導跋喙匚募：當年度及最近一期的考核結果、公司對考核結果的使用情況。第五，人員晉升管理制度：公司人員晉升管理制度；員工職業生涯規劃制度；最近1年內得到晉升的人員名單、簡歷、績效考核結果、決定其晉升的會議記錄等。

（二）問卷調查

此次問卷調查的目的是為了解目前公司人力資源管理的真實情況，以及員工對公司現狀的評價、改善意見和建議。設計了調查問卷及答題卡，調查問卷涉及六個方面，調查對象為全體員工。

第一，戰略管理方面，5題。第二，組織管理方面，18題。第三，人力資源管理方面，36題。第四，企業文化，16題。第五，您對本次管理咨詢將要帶來的變革的看法。第六，關于您：（注：以下個人信息僅做統計分析之用，請按要求填寫）。

（三）內部訪談

本次訪談是按照先基層，再中層與基層相交叉，最后是高層訪談的基本思路訪談時間原則上按照基層40分鐘左右，中層90分鐘，高層（包括兼中層）2小時，公司主管領導3小時進行安排，本次訪談人數為39人。第一次訪談后，針對一些模糊問題，還需要進行部分二次訪談，以保證訪談的質量。

基層訪談地點安排在小會議室，中層及以上人員安排自己所在辦公室，考慮訪談原則上不能影響生產經營工作，所以被訪談人如果訪談時間有變化，提前1小時通知訪談組，以便訪談組做好訪談內部調整。訪談計劃時間：10月28日～11月8日。具體訪談計劃安排，詳見《訪談計劃表》。計劃10月29日（周二）8：30，召開問卷調查說明與答疑會。各部門指定1名專人，參加會議。其主要承擔問卷調查發放、溝通、答疑與收集工作，及后續咨詢階段事務性工作的參與。

三、優化設計

通過薪酬診斷，找出現有薪酬體系存在的問題，選取合理的管理手段，采取有效的措施，對現有薪酬體系進行優化設計。

（一）現有薪酬體系存在的問題

目前采用的薪酬是以崗定薪，也就是在什么崗位上拿什么錢，薪酬是隨著崗位變動而變動，對一些優秀的員工薪酬缺乏晉升依據，也缺乏晉升機制。本次薪酬改革采用技能工資為主的薪酬模式，技能制的薪酬模式是以能力為確定薪酬的依據，也就是隨著員工能力的增長工資也會增長，這樣就建立了員工薪酬增長的依據，也建立了員工薪酬增長的機制。

（二）優化設計

1.優化設計思路

現有薪酬的基本模塊不動，僅對崗位技能工資模塊進行優化設計，從崗位制轉變為技能制為主的薪酬模式。

2.優化設計基本原則

第一，公司員工薪酬的確定依據上級單位薪酬總額控制，公司員工的薪酬水平及漲幅是在預算總額下分配的結果。第二，崗位或技能第三，公司及單位業績第四，個人學歷職稱、工齡。

（三）薪酬測算

薪酬測算主要是對現有的薪酬方案和優化后的薪酬方案進行比對測算，從數據上分析優化后的方案的可行性（如表1）。

（四）優化后的薪酬體系

1.薪酬模式

首先，公司行政管理人員主要依據其崗位價值確定其薪酬。公司行政管理人員是指擔任行政職務的公司管理人員，其包括主管、部門及業務單元負責人，其所采用的薪酬模式以崗位制為主的薪酬模式，即“在什么崗拿什么錢”，以崗位價值確定其薪酬水平；

行政管理人員薪酬設5級5檔，分別為主管、部門副職、部門正職、高層副職、高層正職5個級別；每級別設置5檔。

其次，公司職能管理、銷售、研發人員主要依據其自身專業技術能力確定。公司職能管理、銷售、研發人員采用，其所采用的薪酬模式以技能制為主的薪酬模式，即以其業務技術能力水平確定其薪酬。

職能管理、銷售、研發人員依據其成長規律、公司發展需要設置級別，其中職能管理、銷售人員設置5級5檔，分別為一級、二級、三級、四級、五級，每級設置5檔；研發人員設置6級5檔，分別為一級、二級、三級、四級、五級、六級，每級設置5檔。

2.薪酬結構

公司薪酬結構為：基本工資+崗位技能工資+績效工資+年終效益獎金+專項獎勵。

其一，基本工資標準，執行原基本工資標準。一是新基本工資標準=原基本工資-薪點×300-學歷津貼-職稱津貼-工齡工資；二是學歷、職稱津貼執行現行標準；三是工齡工資，15元/年，10年封頂。

其二，崗位技能工資+績效工資=員工薪點×點值。

其三，崗位技能工資與績效工資結構比例：機關、研發崗位技能工資與績效工資占比70U30；生產單元、銷售部門崗位技能工資與績效工資占比60U40。

其四，年終效益獎金。年終效益獎金是指年度終了，公司根據業績完成情況、薪酬總額預算、單位考核核算各單位年終效益獎金進行二次分配。

其五，專項獎勵。專項獎勵是指對公司效益提升具有直接促進作用的個人或團隊進行獎勵，以調動員工積極性，促進公司發展。一是新客戶開發獎：新客戶開發獎勵必須具備四個條件：其一，客戶與公司是第一次交易，之前從未進行過交易；其二，必須是團隊或個人的努力促成了交易并產生經濟效益；其三，成功交付客戶產品及服務；其四，全部收回貨款或未收回，但不會存在貨款安全問題。二是創新貢獻獎：創新貢獻獎必須具備三個條件：其一技術研發突破所產生的新產品或產品改良、新技術或技術革新、新工藝或工藝革新等，對公司產生直接的經濟效益，表現為可預見的成本降低、效率及效益提升；其二，必須是個人或團隊的努力所產生的結果。三是新客戶開發、創新貢獻所直接促進經濟效益與獎勵：其一年直接經濟效益在30萬元以下，獎勵團隊或個人10000元；其二，年直接經濟效益在30萬 ～100萬元，獎勵團隊或個人30000元；其三，年直接經濟效益在100萬～300萬元，獎勵團隊或個人60000元；其四，年直接經濟效益在300萬元以上，獎勵團隊及個人100000元。

四、使用效果評價

優化后的薪酬體系，建立了適應企業市場化運作的價值分配體系，使個人創造價值和團隊價值有效結合，共享公司發展所帶來的收益；保持了和體現使員工收入與公司、部門業績分層掛鉤，激發員工活力，提高公司的競爭力；建立了吸引人才和留住人才的機制，提高員工歸屬感，塑造企業價值觀念，從而推進公司整體發展戰略的實現。

（作者單位為陜西中天火箭技術股份有限公司）

參考文獻

[1] 伍曉奕.企業增強員工薪酬公平感的對策[J].科學與管理，2010.

[2] 匡素勛.論薪酬的內部公平性和外部競爭力[J].技術經濟，2011（10）.

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在人事助理崗位擔任的工作職責有：員工考勤管理、員工招聘、錄用、離職、檔案管理、工作聯系單的發放、會議紀要、倉庫管理、費用結算等管理工作。除此之外，還協助上級領導安排的其他工作。當然我本身經驗不足，對人事工作的了解也不深入，所以，有什么不合理的地方，還請多多包涵。下面由小編來給大家分享助理工作心得，歡迎大家參閱。

助理工作心得1自20__年8月3日進入中山市_物業管理服務有限公司應聘為物業總監助理以來，在公司領導的正確指導下，各位同事的熱情支持配合下，日常工作得以順利的開展，以下就這兩個月以來的工作，總結如下:

1、日常工作中密切的配合_總監開展各項管理工作，協助落實各項工作任務，監督和跟進相關工作執行狀況，收集各方面動態管理信息，給上司帶給準確、可靠的參考資料。

2、準確迅速做好各種辦文工作，如物業公司各種文件的編制、打印、復印、呈送、下發、立卷、歸檔等工作。

3、協調各管理處做好服務質量體系的建立，包括業主投訴宗數與處理率、維修單數與及時率、設備設施完好率、環境衛生達標率、費用收繳率等統計匯總。

4、重點做好_華庭40-49幢新交樓的業主資料的整理、入檔工作.負責三個項目業主房屋檔案資料、工程圖紙資料、設備臺帳資料的收集、整理與存放工作。

5、建立_華庭小區物業管理軟件信息庫，包括業主資料的錄入與維護，以及在試運行期間發現問題的跟蹤(聯系科耐物業軟件公司陳小紅工程師給予技術支持，以便解決，并做好記錄)。

6、做好對營銷部轉發和回收各樓盤業主簽署的《前期物業管理服務協議》，交接時數目明確，并簽字確認。

7、物業公司各種會議的組織與"會議紀要"的記錄、整理、下發，以及各小區每月度的物業綜合大檢查的記錄、整理、下發和整改的跟進。

8、每月28日提示和收集各管理處經理及主任人員下月度的工作計劃;

每月5日收集各管理處經理及主任上月度工作總結;將相關計劃和總結交_總監審核后，及時抄報董事辦、總經辦以及行政人事部。

9、每日配合各部門對"工作聯系單""材料申購單"等日常文件的傳遞，并做好記錄，及時跟蹤并匯報工作進度。

10、及時與行政人事部溝通協調，配合物業總監及各管理處公干填寫"用車單"的工作手續。

11、做好對日常張貼在各樓宇信息欄的文件的審核和蓋印有"有效日期"的字章后，方可執行張貼，并做好"小區樓宇信息檔張貼記錄"。

12、對來訪賓客做好傳達、記錄、引帶、介紹、沏茶等禮貌接待工作。

13、配合公司做好企業文化宣傳和活動舉辦工作，如:8月份的"新世紀花園音樂會"、"_華庭裝修知識講座";9月份的"中秋盆菜宴"、"員工追月晚會";10月份的"_國慶水景宅院體驗之旅"等。

就在這的兩個月以來，我深刻的認識到為什么廣東的物業管理一向在國內遙遙，那是廣東的物業人在工作中，不是只單純的站在"管理"的角度上來管理業主，而是真正做到了以"服務"為前提、為重點來對待業主，以標準、規范、統一的經營管理模式，讓廣大業主能享受到更優質和超值的物管服務，這一點在_發展各樓盤中都得到高度的體現。

助理工作心得2為了提高辦公室工作人員的思想素質、業務能力和工作作風，搞好辦公室自身建設，我們一是采取不同方式進行教育和引導，使大家樹立敬業愛崗的精神，樹立榮譽感，克服“配角”的自卑感，使大家感到能在辦公室工作是領導、同志們的信認，是一種榮譽。

堅持了各項制度的落實，如學習制度，會議制度，勞動紀律，辦公秩序等，堅持了月有工作研究會，常有碰頭會的作法;三是為了提高工作人員各項素質、工作能力，不定期組織學習，并有意安排寫一些不同方面的文字材料和布置一些具體事務性工作，強調提高辦事效率和完成時限;四是狠抓了勞動紀律，堅持考評、講評，對遲到早退者除批評教育外，在扣分罰錢上，誰被扣了分誰就把錢全部拿出來。從而更進一步加強了勞動紀律性。辦公室全年草擬各種文件、總結、報告，工作布置，領導講話稿、整理各種資料、材料共二百余篇(份)，及時組織完成了黨委、公司領導所需的一切文字材料。

今年還著重抓了車輛管理和行車安全，辦公室管理著公司機關的辦公車輛，為了保障公司領導、機關辦公按時出車并保證安全，使車輛始終保持良好狀態，除嚴格派車制度外，我們繼續堅持了由辦公室正、副主任、班長和安全員參加的，不定時、不事先通知檢查車況和車容車貌，并進行逐項登記和評比，節假日，星期天進行停車位置的檢查，大大提高了司機人員維護車輛、愛護車輛、保證安全的自覺性、主動性和責任感，從而保證了全年行車安全。細想起來，今年的工作量比以前任何年度都多、都忙，除以上職責外，一是參加了邙山干渠改造項目部;二是預防“非典”;三是優化經濟環境;四是“三創一樹”活動，五是公司_年慶典等等、等等，都要辦公室作來作、來組織，不是叫苦，真有點疲勞。

雖然作了一些應該作的工作，這與公司的正確領導和各分公司、機關各處室同志們的大力支持是密不可分的，也是辦公室全體同仁共同努力的結果，但細查起來，問題也還不少。

1、調查研究還不夠深入，有些情況沒有及時地掌握，以致為領導參謀還不到位。

2、有關處室相繼組織開展的活動太多，致使基層單位承愛不了，意見太大，應加強全公司性活動的計劃性。

3、為基層服務的深度還不夠，需進一步加強辦公室內部建設，強調服務意識和服務態度，不斷提高辦事效率和工作能力，為公司建設、發展做出新的貢獻。

默默無聞的“配角”工作和“地下”工作，有些又是其它部門無法代替的。

助理工作心得3作為一名新人，我明白到了要做好這份工作沒有想象中簡單，同時也大致了解到了公司的業務運作，現在我對自己的工作進行總結，內容主要有以下幾項：

一、工作態度和勤奮敬業方面

熱愛自己的本職工作，能夠正確認真的對待每一項工作，工作投入，熱心為大家服務，認真遵守勞動紀律，保證按時出勤，出勤率高，有效利用工作時間，堅守崗位，保證工作能按時完成。

二、工作質量成績和貢獻

在開展工作之前做好個人工作計劃，有主次的先后及時的完成工作，達到預期的效果，同時在工作中學習了很多東西，也鍛煉了自己，經過不懈的努力，使工作水平有了長足的進步，開創了工作的新局面，為公司及部門工作做出了應有的貢獻。

三、專業知識、工作能力和具體工作

我是十一月份來到公司工作，擔任公司銷售助理，由于現在我們公司新產品投入市場的時間還短，我在這個崗位還算空閑，最多的時間就是學習新產品的知識，讓自己更容易受本職工作，在同事的指導，還有部門開會過程中，看到了許多同事的優秀表現，也從他們那邊學到了一些專業知識，從而在這個領域中也能有自己的見解。

在這兩個月中，我本著“把工作做的更好”這樣一個目標，開拓創新意識，積極圓滿的完成了以下本職工作：

1、負責自己辦公桌及周邊的衛生，讓自己和他人的工作環境不受影響。

2、認真負責的完成各項任務，在進公司不久就和公司領導到河南去參加藥展會，讓我學習到了好多。

總結兩個月的工作，盡管有了一定的進步和成績，但在一些方面還存在著不足。比如個別工作做的還不夠完善，專業知識不夠，這有待于在今后的工作中加以改進。在公司的兩個月的工作中，我得到了公司領導和同事的大力幫助，這是我非常感謝他們的地方，在他們的幫助下，我快速的適應了公司的工作，我為此感到非常的感激。

助理工作心得4雖說進保集公司已于6個年頭，但是做人事后勤工作還是第一次，首先謝謝公司領導給我這個機會。在這1年多的時間里，工作期間缺乏太多知識經驗，是公司領導以及所有同事給予我的幫助和支持。

在人事助理崗位擔任的工作職責有：員工考勤管理、員工招聘、錄用、離職、檔案管理、工作聯系單的發放、會議紀要、倉庫管理、費用結算等管理工作。除此之外，還協助上級領導安排的其他工作。當然我本身經驗不足，對人事工作的了解也不深入，所以，有什么不合理的地方，還請多多包涵。在以后的工作中能主動與上級領導進行有效的溝通。具體工作內容如下：

一、員工的考勤管理：公司的考勤管理，現在的基本情況如下：

1、由各部門主管、領班(隊長)直接對一線人員的請假、調班、加班等工作進行管理。

2、人事部在平時的工作中對一線人員的工作情況和考勤狀況進行監督并接受反饋。

3、到每個月月底由各部門的主管上報本部門人員的考勤，然后我使用考勤系統進行統計、核對上報俱樂部人事部。

二、員工招聘、錄用、離職、考核、轉正、檔案管理工作

1、員工的招聘、錄用：目前公司招聘方式主要是通過人才市場、網上招聘、同鄉介紹等方式來解決人員缺乏等問題。

在招聘的時候對學歷、語言交流能力、外形條件等進行嚴格把關后，再由部門主管認同后確定是否錄用、上崗。

2、員工離職：由于公司行業的特殊性，員工的流失量較大。

大多數均為年齡較小的外地打工者，當著一個過渡時期，其次的原因主要表現為：錄用人員在試用期不符合公司用人要求、員工違反勞動紀律、上班地點離家遠，住宿問題得不到解決、員工晉升機會小等造成部分人員流失。為此，公司針對離職原因與欲離職人員進行約談方式進行了解。

3、試用期員工的考核、轉正及老員工的晉升：我公司目前對試用期人員的考核、轉正及老員工的晉升主要是由部門主管對新進人員試用期間的工作表現做出判斷，將準予轉正、晉升的意見反饋給人事部，由人事部發出轉正、晉升通告，最后由經理確定是否轉正或晉升。

4、人員檔案管理：新進人員將以簡歷表、身份證復印件等資料建立個人檔案，再以電子檔方式進行錄入，以便于查詢。

離職人員檔案在離職后調出做離職記錄。

5、工作聯系單的發放、會議紀要的整理：針對業主驗房、公共部位的整改、人員晉升、購買新的大件設備等事件均以工作聯系單的形式，經上級領導簽字確認后發放于房產公司。

并對公司員工大會等會議進行記錄，以電子檔方式存檔。

6、倉庫管理：在不影響工作的前提下，不浪費一張紙，一支筆。

嚴格配合財務控制成本。

7、費用結算：藍郡物業現為前期服務，故有一些費用由房產公司支付，每個月月底將費用結算好之后(附有清單)，經理簽字確認后到房產財務結算。

20__年很快過去啦，對于自己的工作表現，總是欠缺太多。雖然上級領導沒有批評，但是自己也深知自己之前的工作態度散漫，不積極。工作成績沒有明顯突出現，未能給公司帶來幫助。通過這樣的總結以及公司不斷涌現有能力的新人，自己深感慚愧。人事部，是一個豐富多彩、知識淵博的部門，只有通過公司給予的機會，自己再不斷的努力學習，在人力資源這項工作上學到更多實戰經驗，為公司出一份力。

助理工作心得5進入單位實習，現根據這幾天來本人的工作實際結合單位的規章制度，對一試用期人事助理工作學習情況總結如下：

一、政治思想方面

認真加強思想政治學習，不斷提高自己的政治理論水平。社會主義市場經濟理論及現代經濟、科技、法律、辦公自動化等與工作領域相關的專業知識的學習，使思想認識和自身素質都有了新的提高。

二、工作方面

本著對工作積極、認真、負責的態度，認真遵守各項規章制度，虛心向領導和同事請教，努力學習各項業務知識，通過不斷學習，不斷積累，使工作效率和工作質量有了較大提高，較好地完成了各項工作任務。

1、深入開展調查研究。

2、做好中長期規劃的研究與編制工作。

3、積極申報國家資金支持的建設項目。

4、做好年度管理計劃工作。

三、學習生活方面

在工作過程中，我深深感到加強自身學習、提高自身素質的緊迫性，一是向書本學習，堅持每天擠出一定的時間不斷充實自己，端正態度，改進方法，廣泛汲取各種“營養”;二是向周圍的同志學習，工作中我始終保持謙虛謹慎、虛心求教的態度，主動向領導、同事們請教，學習他們任勞任怨、求真務實的工作作風和處理問題的方法;三是向實踐學習，把所學的知識運用于實際工作中，在實踐中檢驗所學知識，查找不足，提高自己，防止和克服淺嘗輒止、一知半解的傾向。

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隨著市場行業的驚蟄力增大，證券公司只有急客戶之所需，排客戶之所憂，為客戶提供全方位、周到、便捷、高效的服務，才能獲得更多的客戶。以下是小編整理的證券公司下年度工作計劃，供您閱讀,參考。希望對您有所幫助!

證券公司下年度工作計劃1

為了20__年能夠有目標、有目的、有成效的工作，取得更好的成績，特制定計劃如下：

一、帶著一顆“愛心”去工作

1、帶著一顆“愛心”去工作。保持良好的禮節禮貌，要從服務他人的角度出發，讓客戶覺得你是真心地關心他，縮短經紀人與客戶之間的距離，對客戶思想形成正確的引導。

2、做好宣傳，嚴格執行公司的服務規范，做好來電咨詢和新客戶的預約開戶工作。定期聯絡客戶做好客戶的維護工作。

3、做好溝通匯報，工作無小事，對重要事項做好記錄并傳達給公司相關負責人員，做到不遺漏、不延誤。

二、自身素質方面

在認真工作的同時，我也會努力提高自己的自身素質。不斷提升職業道德，掌握證券從業規律，拓展證券知識，提高自己的證券業務水平。

1、多學習、學習先進的證券業務理論，學習公司同事的寶貴經驗，學習專業知識。

2、多琢磨、以便構建良好的客戶關系。證券經紀人只有與客戶之間相處得融洽，相處得愉快，才能更好更深入的完成任務!

3、多反思、多總結。自我反思是提高業務素質的基本途徑。對于自己證券從業工作中的成功或失敗，要及時總結，不斷為自己今后的工作積累經驗。從而不斷進步，自己超越自己。

在以后的日子中。我將勇于進取，不斷創新，努力完成公司分配的工作和任務，爭取取得更大的進步!望公司領導和同事多多幫忙和指正。

證券公司下年度工作計劃2

一、行政辦公室工作

辦公室處于酒店各部門承上啟下的地位，是聯結董事長、總經理與各部門的橋梁，是協調各有關部門關系的紐帶，是保持酒店內工作正常運轉的中樞，在酒店日常管理工作開展中具有十分重要的地位和作用。

從20__年度酒店工作來看，酒店的各項決策能否在各部門不折不扣地得到貫徹落實，酒店后勤工作是否保障有力，員工文化生活開展工作得是否有聲有色，很大程度上取決于有沒有一個合格、稱職的辦公室。

為了更大程度發揮酒店辦公室的作用，在10年度，我將和同事們在以下4個方面開展辦公室工作：

1、發揮辦公室的參謀職能。

A、在決策形成過程中，在幫助領導全面了解基層情況、確定工作方向和重點、范圍及程度上發揮參謀作用。

B、在決策實施過程中，在幫助領導及時了解工作進展情況、審時度勢、強化控制上發揮參謀作用。

C、在決策實施過程結束后，在幫助領導正確總結經驗、進行新的決策活動上發揮參謀作用。

2、發揮辦公室的承辦職能。

A、對上級領導部門交付的事項，如工作調研、信息反愧工作總結等，需要認真對待，按期完成。

B、對于酒店領導的決策，帶領本部員工不折不扣地去落實(負有領導、組織、指揮和管理的責任)。

C、對員工需辦理有關事項或對酒店的意見建議，根據實際情況去處理。

3、發揮辦公室的管理職能。

A、文書管理。對文書工作統一領導，統一組織安排，負責督促、檢查，把好質量關，防止濫抄亂送和形式主義。

B、事務管理。對會議安排、部門用車、對外接待、辦公用具以及為酒店員工提供生活服務的有關事項認真操辦。使辦公室真正成為中心樞紐。

4、發揮辦公室的協調職能。

抓好縱向協調、橫向協調和內部協調，即致力于上下級之間關系融洽，上令下行，下情上曉，上下緊密配合、步調一致的協調工作。

二、人力資源部工作

人力資源是酒店最寶貴的資源，在酒店經營、管理中是起決定作用的資源。人力資源部工作的優劣直接影響酒店的生存與發展。人力資源部肩負著為酒店實現戰略目標，為員工創造豐盛人生的偉大使命。10年度將協助人力資源部做好下列9項工作：

1、人力資源戰略規劃

人力資源戰略規劃是人力資源工作的起點，是人事行動指南和工作綱領。前期，酒店所有的人力資源管理工作都參照了濟寧香港大酒店的方法來進行。但是離達到提高效率、降低成本、減少風險的效果有一定的差距。為了酒店在招、育、用、留人方面做到滕州市酒店行業的水平。將協助人力資源部設計出實用、簡單的組織架構，編寫清晰明確的崗位職責、職務權限和激勵機制。

2、招聘與配置：

招聘是人力資源管理的開端。在招聘方面，將協助人力資源部依據所有崗位先內部招聘、再社會招聘的原則，為員工提供更多的晉升機會。在人員配置方面，協助相關部門共同制訂出合理的人員編制，并鼓勵員工在酒店范圍內適當的輪崗及合理的流動，但必須堅持一個原則，沒有培養出接-班人的崗位不允許晉升或調換崗位。也就是說，想升職或換崗的人員，必須先培養接-班人。

3、培訓

培訓工作是酒店基業長青的動力源，是員工成長的充電器。卓有成效的培訓工作是酒店與員工共同發展的重要保障。將協助人力資源部建立實用完善的培訓體系、編制專項培訓預算、制定具體的培訓目標，全面推進培訓工作。

A、在培訓內容上將分四個部分實施：包括文化與戰略、職業技能、專業技能和管理技能。

B、在培訓時間上，將力爭做到全年人均學習時間累計達到十二天，即保證月均有一天的學習時間。

C、在培訓層次上將分為四類：包括高管培訓、中層培訓、基層培訓和員工培訓。

D、在培訓性質上將分為入職培訓、在職培訓和晉升培訓。

3、績效與激勵

績效管理是人力資源管理的生命線。員工能為公司創造價值，能夠為公司帶來績效，員工就是資源、是資本、是財富。不管是直接創造價值，還是間接創造價值，只要能創造價值，員工的報酬就是投資，否則就是成本或者是浪費。激勵機制是人力資源管理的加油站。通過有效的激勵機制，能夠開發員工的潛能，提高組織的績效。否則，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣，或者績效考核激勵機制不能夠做到客觀公正，企業必將難以生存發展。必須通過卓有成效的績效管理，做到能者上、平者讓、庸者下，甚至是績效提升速度跟不上企業發展速度的，也要根據強制排序、末位淘汰的原則進行末位淘汰。只有這樣我店才能基業長青、穩步發展。將協助人力資源部加大績效管理和激勵的力度，堅持定量評價與定性評價相結合，結果評價與行為評價相結合，個人評價與上級評價相結合，季度評價與年度評價相結合，個人收入與公司效效益相結合，強化結果導向，注重行為控制。逐步加大績效工資的比例，制作酒店短、中、長期的激勵措施。

證券公司下年度工作計劃3

證券客戶經理工作不是一朝一夕的事，是一項長期的工作，需要足夠的耐心，平時細心的工作，能夠坦誠地與客戶交流。為了201x年能夠有目標}方案范文.庫.整.理^、有目的、有成效的工作，取得更好的成績，特制定計劃如下：

一、帶著一顆“愛心”去工作1、帶著一顆“愛心”去工作。保持良好的禮節禮貌，要從服務他人的角度出發，讓客戶覺得你是真心地關心他，縮短經紀人與客戶之間的距離，對客戶思想形成正確方'案的引導。

2、做好宣傳，嚴格執行公司的服務規范，做好來電咨詢和新客戶的預約開戶工作。定期聯絡客戶做好客戶的維護工作。

3、做好溝通|方|案范|文庫=整理%^匯報，工作無小事，對重要事項做好記錄并傳達給公司相關負責人員，做到不遺漏、不延誤。

二、自身素質方面在認真工作的同時，我也會努力提高自己的自身素質。不斷提升職業道德，掌握證券從業規律，拓展證券知識，提高自己的證券業務水平。

1、多學習、學習先進的證券業務理論，學習公司同事的寶貴經驗，學習專業知識。

2、多琢磨、以便構建良好的客戶關系。證券經紀人只有與客戶之間相處得融洽，相處得愉快，才能更好更深入的完成任務!

篇6

一、充分認識加強衛生人才隊伍建設的重要性和緊迫性

近年來，我區通過公開招聘等方式引進了一批優秀人才，為推動全區衛生事業發展發揮了重要作用。但是，全區現有的衛生人才隊伍狀況與新形勢下衛生事業發展的要求仍有較大差距。存在的主要問題有：衛生人才總量不足，農村和社區醫衛技術人員數量短缺，特別是高水平人才短缺嚴重；醫衛技術人員整體素質不高，醫療服務水平較低，人才已成為衛生事業健康發展的制約因素。因此，要把加強人才隊伍建設作為推動全區衛生事業發展的戰略重點，采取切實有效的措施予以保障。

二、明確加強衛生人才隊伍建設的目標

要通過招聘引進和學習培訓等方式，建成一支“編配數量適宜、人員結構優化、綜合素質優良、學科梯隊健全”的醫療衛生隊伍。按照每千人擁有衛生技術人員4人的標準，根據全區人口總數和各級各類醫療機構人員配備標準，重新核定增加編制，分步實施。重點引進一批德才兼備的學科帶頭人、培養一批有創新能力和發展潛力的優秀中青年骨干、招聘一批專科以上醫學類畢業生、聘用一批具有助理醫師資格的村衛生室人員，使醫技人員數量能滿足醫療衛生服務的需求。

三、大力引進高層次人才

發揮我區區位、人文優勢，進一步開發區外人才資源。三級醫療機構的重點?？埔鋫浯T士或博士研究生，著力引進能躋身省內領先或市內一流水平的學術技術帶頭人，星元醫院、區人民醫院和區中醫院每年要從區外引進高級職稱學科帶頭人。對引進的高層次人才，區財政給聘用單位每人每年預算補助經費10萬元，不足部分由聘用單位在收入中支出。

四、多渠道招聘普通高校畢業生

通過舉行專場招聘會、組織專項招聘，多渠道吸納優秀人才。從2012年起，每年在西安交大等重點醫學院校專場招聘30名以上醫學專業本科畢業生，充實到區屬醫療衛生單位；每年向社會公開報名招聘30名以上?？飘厴I生，充實到鄉鎮衛生院和區屬醫療機構醫技科室。

五、鼓勵具有高級職稱的退休衛生專業技術人員參與農村和社區衛生服務

全區各醫療衛生單位要采取靈活多樣的方式，聘請高級職稱的退休衛生專業技術人員和老專家到鄉鎮衛生院和社區工作，幫助鄉鎮衛生院和社區衛生服務機構提升業務水平。聘請具有高級職稱的退休衛生專業技術人員一年以上的，要按照平等協商、報酬合理的原則，簽訂聘用合同，明確雙方的權利和義務，保障雙方的合法權益。區財政給聘用單位每年每人安排補助經費2萬元，由醫療機構按照聘用單位績效工資分配方案考核兌現返聘退休醫生的待遇，實際待遇超過財政補助標準部分由醫療機構從醫療服務收入中支付。

六、全面加強鄉村衛生人才隊伍建設

為鄉村培養“下得去、用得上、留得住”的適用人才。對自愿到鄉鎮衛生院工作并簽訂5年以上工作合同的全日制普通高校醫學專業本科畢業生，由區財政統一給予個人一定金額的補助。實施好安心工程，改善城鄉之間人才結構的不均衡狀態。以優質的待遇，良好的工作環境，吸引人才，留住人才。鄉鎮衛生院院長實行年薪制，提高薪酬標準，公開招聘院長，嚴格考核兌現。把具有助理醫師資格的優秀村醫統一聘用到鄉鎮衛生院，由鄉鎮衛生院安排到村衛生室并統一管理，全面落實村級各項衛生工作，提高三級衛生網絡的整體服務水平。

七、加強在職衛技人員的培訓考核

恢復區衛校的建制，更名為區衛生培訓中心，重點搞好基層衛技人員的崗位適用技術培訓、繼續教育和執業醫師考核工作。繼續開展以“三基、三嚴”為核心的崗位培訓，科學制定衛技人員的培訓規劃和年度培訓計劃，采取醫學院校學歷教育、與上級醫療機構科研合作、現代遠程教育、有計劃派出人員到省以上的三級醫院進修等多種形式，切實提高衛技人員的業務技術水平。同時，根據《醫師定期考核管理辦法》和《實施細則》，每兩年開展一次衛技人員的業務考核工作，從業務水平測評、工作成績、職業道德和社會滿意調查等方面進行考核?？己瞬缓细竦尼t師，責令其暫停執業活動3個月至6個月接受培訓；培訓期滿后再次考核合格者，允許其繼續執業，但該醫師在本考核周期內不得評優和晉升；對接受培訓后，考核仍不合格的醫師，由衛生行政部門注銷注冊，收回《醫師執業證書》。

八、開展醫衛學科帶頭人和“名醫”評選活動

制定全區學科帶頭人的培養計劃，對醫德好、技術精、業務強，在患者中有較高威望的技術人員，通過每兩年開展一次“名醫”和學科帶頭人的評選，給予特殊獎勵。明確優秀人才的聘任條件、任期義務和考評方法；實行優先保證立項課題經費、優先參加學術交流與進修、優先推薦晉升晉級與聘任。充分發揮各學科帶頭人的作用。加大學科硬件建設，不斷增強對人才的吸引力和凝聚力，以此帶動骨干學科的全面發展。

九、落實對口支援制度

建立區級醫療衛生機構對口支援鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心制度。要把對口支援工作納入各單位年度目標任務考核中，做到有專人負責、有工作計劃，有工作總結。同時，要嚴格實行晉升中級以上職稱者必須在農村和社區衛生服務機構累計服務一年的制度。

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    關鍵詞：績效考核；績效考核流程；績效考核改善

行政管理人員是高校不可或缺組成部分，經過精簡，其現狀依然是數量偏多、質量偏低，管理效率較低，而行政管理人員績效考核又是高校個人績效考核最難以量化的部分，因此，如何運用科學的績效考核調動高校行政管理人員工作積極性，使高校行政管理工作適應高校改革需要，保證績效工資穩步推進，成為許多高校目前十分關注的問題。

    一、當前高校行政管理人員績效考核存在的問題1.戰略關聯性小。高校為了加快自身的發展步伐,擴大影響力和知名度,紛紛開始做長期規劃性戰略目標、年度計劃性目標以及分階段具體性目標。但是績效考核卻仍然沿襲《事業單位工作人員考核暫行規定》，將籠統的德、能、勤、績作為高校人員統一的考核內容，未將高校戰略目標轉化和分解成個人考核目標。有效的績效考核應該以學校工作目標為藍本，嚴格按照上級的工作計劃是下級的工作目標,下級的工作計劃是上級計劃的分解與細化,這樣就形成了一個考核網絡。同時也要求績效考核系統具有充分的彈性來適應學校戰略形式所發生的變化。

    2.評價尺度不恰當。如前所述目前高校仍是將德、能、勤、績作為所有人員考核內容，不分職務職級，不分崗位類別。如此考核指標對有些崗位可能產生評價尺度過于單一的弊端，而對有些崗位則可能產生評價尺度錯合的問題。顯然，按照統一標準對所有個體進行績效考核不合理；而且德、能、勤、績考核內容中大部分考核內容是描述型，很難量化，無法量化的考核指標進一步導致操作性不強，最后考核流于形式，激勵作用不大。

    3.評價信度低，考核誤差大。由于目前對高校行政管理人員評價指標量化程度低，考核方法主要采用主觀評價為主，導致考核信度低，誤差大。其中突出的是寬厚性錯誤及趨中性錯誤，所謂寬厚性錯誤是指領導在評價下屬績效時，容易出現“好好先生”，“誰也不得罪”，也就是對于行政人員所表現出來的實際績效，給予不應該的高標準評分；所謂趨中性錯誤是指考核結果集中在某一區間，比如高校行政管理人員考核最后結果都集中在優秀，鮮有其它結果，考核信度低產生的如此考核誤差必然影響實際工作出色的人。

    二、高校行政管理人員績效考核的關鍵1.考核理念轉變。由于我國高?？己酥贫饶壳斑€處于剛起步階段，致使許多人將考核理解為個人年度工作總結、走形式，評優論資排輩、輪流坐莊；考核結果與個人職務晉升等無實質關聯。實際上，績效考核首先應該是行政人員清楚學校及部門對個人的期望與目標，并作為績效考核的依據。其次，個人考核的成果能以一套明確的標準與方法來衡量，并作為獎酬與績效改善計劃的依據。第三，對績效不佳的人員，使其了解需改善之處、方法及目標，使員工績效得以改善。

    2.進行崗位管理。崗位管理是建立科學的指標體系的前提，崗位管理核心在于工作分析最終形成崗位說明書，崗位說明書包含崗位的工作目的、工作內容、職責權限、工作關系以及任職資格等主要內容。通過崗位說明書可以讓廣大行政人員清楚自己的職責所在,具體負責的工作范圍,對他們的工作予以界定和說明，使廣大行政人員做到心中有數,有的放失,使考核雙方在工作目標、要求與職責上達成一致,從而實現考核的科學性、合理性、客觀公正性,也使績效考核落到實處,發揮其應有的作用，保證績效考核在高校行政管理人員順利進行。另外,還要提前對每一個工作崗位具體的考核指標、考核方法、考核內容向行政管理人員予以說明,如有更正要及時通知,使它真正成為績效考核的依據。

    3.評價尺度選擇。常見的評價尺度有三類，不同的評價尺度對應不同的考核方法：主觀評價尺度、行為尺度以及產出成果尺度。目前高校行政管理人員采用的評價尺度多是主觀評價，實際上三種評價尺度更有利弊，科學的評價體系應分級、分層，對不同層級的行政管理人員適用不同評價尺度。產出成果尺度相對容易量化，適用于事務性的行政人員；行為尺度包括對被行為者行動、行為的描述適用于中低層干部；而主觀評價尺度適用于相對穩定，更適合中層及以上行政管理干部。

    三、構建高校行政管理人員績效考核流程1.目標設定。依據學校、部門目標展開員工個人目標，并訂定衡量指標與目標值，作為年度考核依據。目標設定需個人與部門主管共同討論，依據部門目標設定個人目標、衡量指針、目標值與權數，并記錄于績效管理與發展計劃表。每位員工須在績效管理與發展計劃表上簽名后，送交部門主管。部門主管復核目標是否依據部門目標展開，確認無誤后由人事部門。人事部門將核對數據填寫格式是否正確及完整，并留存部門保管；若數據不完整則退回部門重新調整。

    2.績效考核。依據目標執行成果進行績效評估，并將評估結果連結晉升與績效改善計劃。人事部門依據績效管理發展與考核辦法，通知考核時程表，分發年初制定的績效考核計劃表。許多高?？己藭r間段往往與學年度匹配，主要方便考核目標以及考核證據可操作性。為降低考核誤差，要求學院根據情況確認確認當年度各績效等級排名比例，強制分布(一般可設置a、b、c、d四個等級)。行政管理人員接到績效考核計劃表后著手進行考核數據搜集，并針對考核項目進行自我評估，并記錄于績效管理與發展計劃表上。

    部門主管依據各部門的績效等級排名比例對整個部門給予績效等級排序，并告知個人績效等級結果，再根據考核結果提出人動提案，提案主要是針對績效等級為“a”人員的晉升以及績效等級為“d”人員的績效改善，并報人事部門匯總。人事部門匯整各部門績效等級后的績效管理與發展計劃表及人動提案，制作考核結果分析報告，作為考核小組會議數據?？己诵〗M將針對a、d考核名單及各部門所提出的人事提案進行評議，并確認年度考核結果、做出人事決策，人事部門根據考核導小組的審議決定進行相關人動后續工作。

    3.績效改善計劃。針對績效考核成效不佳者擬定績效改善計劃，定期追蹤執行狀況，并于期滿后針對執行成果進行評估，評估結果如仍未改善，則連結轉調或降級?？冃Э己说燃墳閐等的人員，一般是業績目標未達成或違反工作紀律的，人事部門通知部門主管進行績效改善計劃，且一并寄發績效改善計劃表格。部門主管須擬定為期三個月的績效改善計劃，針對其績效問題與員工討論，告知員工應有的績效水平及行動計劃，并確認改善計劃上的要求為該員工應表現出的水平。員工依據行動計劃進行績效改善。部門主管每月檢查員工的改善情況，了解是否依改善計劃上的時程表現出應有的績效行為，并確實追蹤記錄績效改善情形。

    人事部門于績效改善計劃屆滿前，通知部門主管進行績效改善計劃評估，且一并將當初所訂定之績效改善計劃表送交部門主管。當績效改善計劃屆滿，部門主管根據員工實際工作成果，評估員工是否已達成應有的績效水平，員工本人及其主管必須在績效改善計劃表上簽名，將評估后的績效改善計劃表數據送交人事部門存檔。若員工確已改善至應有績效水準，則績效改善計劃即可結束。

    行政管理人員績效考核流程的關鍵點主要包含如下：首先，個人目標需經過員工與主管共同討論后訂定，并能跟學院及部門目標相連結，如此，績效考核才能真正發揮指導作用；其次，績效指標能夠確實被衡量，有合適的基準分，顯然績效指標是績效流程中最難也最重要的一個環節；第三，績效考核成果需與人動以及績效改善計劃相連結；第四，績效改善計劃需經過員工與主管共同討論后訂定，并于過程中定期追蹤評估，真正實現績效考核的目的。

    參考文獻：

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[2]李曙冬.高校行政管理人員績效考核現狀分析[ol].中華.

[3]居民.高校行政管理人員績效考核的現實性思考[j].湖北大學成人教育學院學報,2011(02).

[4]胡萬蓉,等.現代績效考核體系的構建[j].安徽工業大學學報,2005(01).

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關鍵詞：集團 人力資源 改革

一、集團人力資源管理現狀

1.改革的簡要歷程

長沙水業人力資源管理的發展經歷了從無序的人事管理到傳統的人事管理，再到經驗化的人力資源管理的歷程。特別是2005年公司整體改制后，根據公司整體發展戰略，為建立與現代企業制度要求相適應的現代人力資源管理與開發體系，公司開始針對性地對人力資源管理進行了一系列有益的改革嘗試。目前，公司的人力資源管理水平在同行業都處于先進水平。

2.存在的不足

盡管目前處于行業先進，但我們在人力資源管理上還存在著明顯不足。主要表現:一是科學的人力資源規劃尚屬空白。二是招聘與配置工作需要提升。三是薪酬管理亟須完善。四是績效考核制度尚未健全。五是培訓與開發缺失。六是員工流動管理未得到重視。

3.存在不足的原因

一是對現代人力資源管理概念認識不到位。雖然公司正在從經驗化的人力資源管理向現代人力資源管理模式邁進，但因為認知的差異以及水務行業屬性的影響，我們對現代人力資源管理的概念仍然較為模糊。從管理的視角、地位、性質等方面比較，也仍存在較大差距。二是對企業人力資源管理改進的思路認識不到位。人力資源管理是一項系統工程，雖然對于改進人力資源現狀的要求很急迫，但我們不能抱著“頭痛醫頭、腳痛醫腳”，甚至是試圖畢其功于一役的模糊思路。

二、集團人力資源優化的原則要求

1.尊重歷史與著眼未來相結合

一方面，人力資源改革應當在尊重現實狀況，不損害現有員工原有合理利益的基礎上，優化公司的人力資源管理工作，讓員工主動參與到優化變革工作中；另一方面，更應該著眼未來，人力資源管理制度建設應適當超前，預見公司長遠發展戰略變化，逐步摸索完善與公司戰略協同的制度體系，始終使公司在未來的發展中占得先機。

2.系統思考與先易后難相結合

在設計方案時，一方面要系統思考，全面改進公司人力資源的各項內容、各個環節、各種層級；另一方面，又要按照優化改革的難易程度，分階段逐步優化人力資源管理的各項工作。

3.整體推進與注重主次相結合

在實施改進時，一方面每個改革階段既要注意整體推進，防止強調局部改進而影響全局改進；另一方面又要注重分清主次，優先抓住主要矛盾、關鍵環節攻克，這樣其他矛盾和環節才會更加順利攻克。

4.因地制宜與借鑒引進相結合

制定人力資源優化措施一方面應當按照公司當前人力資源管理的現實基礎條件，適合企業自身和水務行業的特點，對癥下藥，不能過于追求創新；另一方面又要推廣運用現代人力資源管理的管理理論和技術工具，大膽地借鑒引進這些現代化的經驗和知識來改進我們的人力資源管理工作和人力資源狀況。

三、集團人力資源優化整體解決措施

1.建立專門機構統領集團人力資源管理工作，制定集團人力資源規劃方針

(1)設立集團人力資源管理委員會。建立一個專門機構來統領集團人力資源管理工作。為了達到實際效果，這個專門機構必須體現高層級、專業化、跨部門三個特征。因此，建議設立集團人力資源管理委員會，主要職責是為集團人力資源管理定方向，出臺宏觀政策，并解決集團人力資源管理中的關鍵問題。

(2)制定人力資源規劃并指導實施。人力資源管理委員會應制定符合集團發展的人力資源戰略規劃、中遠期計劃及近期計劃，將人力資源管理定位為企業長遠發展的戰略伙伴、企業變革的推動者、企業的人事管理專家、企業員工的有效激勵者，使人力資源管理成為長沙水業實現基業長青、永續發展的重要戰略。在科學規劃環節，要特別注意人力資源需求合理性，并著眼于業務發展、梯隊建設方面的人才儲備問題。

2.積極搞好員工流入工作，充分發揮員工流動管理的作用

(1)積極搞好員工的流入工作。一是策劃好招聘活動，如對外招聘統一使用長沙水業名稱、標識，在社會上樹立企業良好形象。二是流入對象來源多元化，堅持專業結構多樣化，堅持地區結構多元化，堅持內部培養與外部引進相結合，管理團隊自己培養，技術、技能人才適當從外部引進。同時，不能一味追求名校和高學歷，而是多從人崗匹配的角度考慮，技能崗位可以適當從?？萍夹g院校招聘人才。三是積極嘗試某些工作崗位的勞務派遣和業務外包制度，有效控制員工的數量。在一些不需要長期培訓的技能崗位或者季節性、臨時性工作，堅持嘗試用勞務派遣的方式解決用工需求。在一些業務比較簡單、與公司主營業務關聯性不強的工作上，可以實行業務外包。

(2)充分發揮員工流動管理的作用。一是搞好新進人員入職培訓后的雙向選擇分配，盡量降低基層單位新進人員初次分配的被動性；抓好新進員工的后期管理工作，建立員工成長信息庫，跟蹤培養。二是重視運用晉升、降職、調動、輪崗、流出等方式來挖掘員工流動的激勵獎懲、資源配置、人才培養作用。特別是要開始嘗試建立正常的人員淘汰退出機制，適當加速人力資源的市場化進程。三是探索建立公司內部勞動力市場，把人才作為一種價值資源充分利用搞活。

3.重點抓住關鍵問題，將“開展崗位設置與評價、實行薪酬制度改革、實現全員績效考核”三項工作同步進行

(1)進行薪酬制度改革。第一，引入寬帶薪酬制度，暢通員工工資晉升通道，增強薪酬的激勵作用。在現有薪酬等級的基礎上，擴大各個薪酬等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個薪酬等級的浮動范圍，從而形成一種新的薪酬系數體系。與職能部門扁平化管理模式相適應，建立崗位系數工資正常晉檔機制，明確職能部門工作人員連續兩年考核結果在良好以上，可以晉升一個工資檔次。第二，提高薪酬構成中的激勵性部分比例，使薪酬形式多元化。一方面，可以根據不同崗位的類別、等級、性質等，調整其基本薪酬與績效薪酬的比例，對不同員工的薪酬實行差異化，這樣來發揮薪酬的激勵作用。另一方面，要注重各層次員工的不同需求，在此基礎上有選擇性地予以解決。比如，可以實施帶薪假期，技能培訓，幫助規劃個人職業生涯，提供更多的職業發展空間，讓其充分實現自我價值。第三，在技術、技能崗位上實行企業年功薪酬與崗位年功薪酬相結合，鼓勵員工成為某一崗位的專家和能手，引導基層員工崗位成才。

(2)實現崗位、薪酬與考核的關聯管理。首先根據工作職能科學設計各部門（單位）的崗位，然后要對每一個崗位進行嚴格的工作分析與崗位評估，決定企業中各崗位相對價值的大小，確立一個合理、系統、穩定的崗位等級和檔次，以此為基礎來確定各崗位的薪酬級別和相互之間的薪酬級差。其次，對應崗位評估，要確定考核標準和績效薪酬計算方法和比例。最后，針對不同的崗位，還要選擇合適的考核方法。特別是在崗位評估時，要同步確定每個崗位的通道類別（管理、技術、技能），一旦崗位確定，通道類別和薪酬系數就隨之確定，即堅持“以崗定類、以崗定薪”的原則。另外，招聘對象多元化以后，新聘員工薪酬定級采取差異化政策，對于市場緊俏、公司亟缺的專業技術人才，可以給予高級別薪酬待遇，吸引更多的社會人才加入公司，提升公司軟實力。

4.建立健全科學的培訓開發體系，積極引導員工職業生涯管理

(1)建立分層次分類別的培訓體系。第一，根據公司的整體發展規劃制定公司教育培訓中長期規劃和實施綱要，并根據公司年度工作計劃、各項考核結果和各部門、單位提出的培訓計劃，分析培訓需求，統籌安排制定年度培訓計劃。第二，新員工在試用期必須參加崗前培訓；在職員工必須參加輪崗培訓，人力資源部根據員工興趣、特長、績效考核情況和職業生涯計劃登記卡針對員工進行輪崗培訓；從事技能崗位工作的員工，工作滿2年（本科及以上學歷滿1年）后，必須參加公司職業技能鑒定站的崗位職業技能鑒定，并取得職業技能資格持證上崗；不定期組織開展水業大講堂，對高層管理人員進行企業戰略管理、公司治理培訓，對中層管理人員進行企業管理理論培訓。第三，建立培訓的全面、長效機制，創建培訓資料庫，從員工入職培訓開始跟蹤登記，記錄每一位員工的學歷專業、興趣特長、性格特征、培訓經歷及計劃。促進員工的自我提升，根據企業發展現狀，培養、儲備企業發展所需的復合型人才。第四，為保證培訓與崗位工作一致性，對崗位工作實際有，對于員工通過各種培訓取得的職稱、證書等，必須在相應的崗位上才具有相應的薪酬（崗位薪酬原則的又一表現）。

(2)積極引導員工職業生涯管理。第一，建立公司職業生涯資料庫。每位員工入職填寫《職業生涯規劃卡》，登記員工的學歷專業、興趣特長、職業發展意向、培訓及成長經歷等。第二，建立企業導師制，暫設立技術與管理兩個發展方向。選聘公司內部在管理或技術方面的資深專家為企業導師，在職業生涯資料庫中分批選擇有潛力的員工接受企業導師的面對面指導，為公司的戰略發展儲備復合型人才。第三，職業生涯管理與流動管理相結合。員工職業生涯發展的各個階段，實質上也是一個員工流動管理過程。因此，把員工流動當成是一種激勵（正向激勵和負向激勵）手段，可以更好地管理和控制員工職業生涯規劃發展，達到個人對自身的職業規劃管理與公司對員工的職業規劃管理最大限度地相一致。

5.不斷完善人力資源管理制度，逐步實現集團人力資源管理的制度化、規范化、程序化

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[論文摘要]本文從性別、年齡、職稱、職務、學歷、進館年限、館型、地區8個維度，對當今圖書館員工作滿意度現狀作了較為系統的分析，以期為當代圖書館人力資源管理提供借鑒和參考。

鑒于工作滿意度在提高個人和組織績效中的顯著作用，本文將工作滿意度的6個因子分別與性別、年齡、職稱、職務、學歷、進館年限、館型、地區8個維度作均值差異顯著性檢驗和事后檢驗，得出了不同類型圖書館員工作滿意度各指標上的得分及差異情況。我們希望，通過我們的工作，從實證的角度如實反映當今圖書館員的工作滿意度現狀，以便使圖書館管理者在實施管理、有關方面在制定政策時，能夠有所參考。

1不同類型圖書館員工作滿意度分析

1．1性別維度

如表1所示，性別維度在工作滿意度總指標上差異顯著，女性圖書館員工作滿意度總指數顯著高于男性。

在獲得滿意度、工作量滿意度與管理者滿意度3個分指標上，女性明顯高于男性。這是因為，首先，圖書館的工作相對輕松和穩定，但收入水平并不高，男性在家庭中要承擔著更大的責任和義務，因而，相對女性而言，更容易對工作所獲的回報產生不滿；其次，圖書館的工作內容對于男性來說可能缺乏挑戰性和成就感，這又造成了男性心理的相對失衡，繼而產生對工作量和管理者的不滿。

性別維度在公平滿意度、工作價值感和組織氛圍滿意度3個分指標上無顯著差異。

1．2年齡維度

如下頁表2所示，年齡維度在工作滿意度總指標上沒有明顯差異，但在工作價值感、組織氛圍滿意度、工作量滿意度及管理者滿意度4個分指標上有顯著性差異。

工作價值感方面，51歲以上的顯著高于41～5O歲的，3O歲以下的顯著低于其他三組，這大約是因為3O歲以下的進入圖書館工作的時間不長，對于自己的職業生涯還沒有一個明晰的認識，對工作更多的是一種新鮮感。

組織氛圍滿意度方面，51歲以上的顯著高于3O歲以下的，其他各年齡段之間沒有顯著差異。51歲

以上的進館年限大多較長，且大部分已是中層管理甚至是館級領導，職稱也較高，這使得他們對圖書館的組織氛圍、工作任務和發展目標有更深的理解和體會。

工作量滿意度方面，30歲以下的顯著高于其他各年齡段的，在對問卷資料進行進一步分析后得出，30歲以上的大多已婚，且有需要撫養的子女，家庭負擔相對較重，投人工作的時間和精力必然減少，因此，自然覺得工作量較大。

管理者滿意度方面，30歲以下的明顯高于其他三組，3l～40歲的高于4l～50歲的。

年齡維度在公平滿意度和獲得滿意度2個分指標上沒有顯著差異。

1．3職稱維度

如表3所示，職稱維度在工作滿意度總指標上具有顯著差異，研究館員顯著高于助理館員和館員。在公平滿意度、獲得滿意度、工作價值感及組織氛圍滿意度方面，研究館員顯著高于助理館員和館員。這是因為在圖書館中，研究館員在職稱上已經達到最高，擁有較高的職位或薪水，相對而言能夠更坦然地接受自己工作所獲回報的現狀，并對自己的工作持肯定態度；另外，研究館員的進館年限相對較長，或是擔任一定職務，當然更了解圖書館的組織氛圍、組織目標和工作任務。

工作量滿意度方面，職稱和工作量滿意度之間呈現出顯著的反相關，即工作量滿意度隨著職稱的升高而下降。

職稱維度在管理者滿意度分指標上沒有顯著差異。

1．4職務維度

如上頁表4所示，職務維度在工作滿意度總指標上具有顯著差異，普通員工顯著低于中層管理人員和館級領導。

公平滿意度方面，普通員工顯著低于館級領導。普通員工與館級領導相比，自然對自己擁有的晉升機會不表滿意。

在獲得滿意度和工作價值感方面，普通員工顯著低于中層管理人員和館級領導。這是因為普通員工相對于后二者來說，擁有的可控制資源和晉升機會更少，自然容易不滿意于工作所獲得的回報。

組織氛圍滿意度方面，館級領導顯著高于普通員工和中層管理人員。這可能與工作分工相關，館級領導負責全館工作計劃的制定、部署和監督實施，相比后二者而言，更了解本館的組織氛圍，也更明確組織目標和知曉工作任務。

工作量滿意度方面，普通員工顯著高于中層管理人員和館級領導。這是因為館級領導和中層管理人員在圖書館中分別承擔不同程度的職責，面對不同的壓力，相較而言，工作量更大，工作量滿意度自然較低。

職務維度在管理者滿意度分指標上無顯著差異。

1．5學歷維度

如表5所示，學歷維度在工作滿意度總指標上無顯著差異。

獲得滿意度方面，大專及以下顯著低于本科和研究生。這是因為大專及以下者因為學歷的原因擁有的晉升機會更少，收入增加的幅度也較小，因而，相對于本科和研究生來說，更容易對工作所獲得的回報產生不滿。

工作價值感方面，大專及以下顯著高于本科和研究生。這是因為在時下就業壓力和晉升壓力不斷增大的情況下，大專及以下的學歷沒有優勢，圖書館的工作性質容易使他們獲得較高的滿足感，相對于本科和研究生來說，他們更能夠對自己的工作持肯定態度，工作給他們帶來的自豪感和愉悅感也較大。

管理者滿意度方面，學歷和管理者滿意度之間呈現出顯著的正相關，即管理者滿意度隨著學歷的升高而升高，這是因為在圖書館中，學歷越低，晉升機會越少，而這種由學歷所帶來的晉升局限往往會帶來一些消極情緒，認為管理者對自己不關心、不重視甚至是不公平對待，因而管理者滿意度較低。

學歷維度在公平滿意度、組織氛圍滿意度和工作量滿意度3個分指標上均無顯著差異。

1．6進館年限維度

如表6所示，進館年限維度在工作滿意度總指標上差異顯著，5年內的顯著高于5～16年的。工作價值感方面，進館年限16年以上的顯著高于16年以下的。這是因為進館年限在16年以上的已經將圖書館工作當成一種終身職業，甚至是當事業看待，自然對圖書館工作持肯定態度，并且能夠體會到工作帶來的自豪感和愉悅感。

在工作量滿意度和管理者滿意度方面，進館年限5年以內的顯著高于5年以上的。這是因為進館年限5年內的，大部分是剛剛走上工作崗位，對工作的新鮮和好奇使得他們精力充沛，因而滿意于目前的工作量，進而管理者滿意度也較高；他們中還有一部分是從其他行業轉入圖書館的，與其他行業相比，圖書館相對穩定和輕松的工作，自然使得他們的工作量滿意度和管理者滿意度都較高。

進館年限維度在公平滿意度、獲得滿意度和組織氛圍滿意度3個分指標上均無顯著差異。

1．7館型維度

如表7所示，館型維度在工作滿意度總指標上沒有顯著差異，但是在組織氛圍和工作量滿意度2個分指標上差異顯著。

組織氛圍滿意度方面，高校館顯著低于公共館和其他類型圖書館。

工作量滿意度方面，公共館明顯低于高校館。這是因為公共館沒有寒暑假，休假時間少于高校館，工作量相對較大，工作量滿意度自然較低。

館型維度在公平滿意度、獲得滿意度、工作價值感和管理者滿意度4個分指標上均無顯著差異。

1．8地區維度

如表8所示，地區維度在工作滿意度總指標上沒有顯著差異，但是在公平滿意度、獲得滿意度和組織氛圍3個分指標上差異顯著。

公平滿意度方面，東北顯著高于北京、西部、中部、東部及東南沿海。雖然和北京、東部及東南沿海和中部的一些圖書館相比，東北的經濟發展與社會環境在一定程度上限制了圖書館的發展，但東北人與生俱來的開朗豪爽、隨遇而安的性格，使得他們對自己的工作比較滿意，并相信出色的表現能夠獲得對等的職位或薪水。

獲得滿意度方面，東部及東南沿海顯著高于北京、中部和西部。這是因為東部及東南沿海地區經濟條件好，各級政府對圖書館發展的投入較大，這些優勢都有利于圖書館的發展，因此，東部及東南沿海的圖書館員更滿意于自己工作所獲得的回報；而北京雖然較東部及東南沿海地區具有更大的政治和經濟優勢，可工作和生活的壓力也更大，重壓之下，圖書館員總會覺得自己的收入增加太少或晉升機會太少，更容易對工作所獲得的回報產生不滿。超級秘書網

組織氛圍滿意度方面，北京顯著低于東北、中部和西部，中部顯著高于東部及東南沿海。

地區維度在工作價值感、工作量滿意度和管理者滿意度3個分指標上均無顯著差異。

篇10

當前，高職院校實現了良好的發展建設，提高高職院校的管理水平是極為重要的工作。由于高職院校是行政管理人員進行管理，所以必須要強化高職院行政管理人員的績效考核，調動行政管理人員的積極性、創造性，使行政管理人員能夠積極認真完成工作計劃和內容，更好地實現個人與高職院校的發展。如今，高職院校行政管理人員的績效考核是極為重要的問題，必須要提高重視。本文主要闡述分析高職院校行政管理人員績效考核。

關鍵詞：

高職院校；行政管理人員；績效考核

高職院校中，行政管理人員是管理的主體，行政管理人員的素質水平直接影響管理效果。如今，高職院校的競爭日漸激烈，紛紛開始強化品牌建立，展現育人特點，也就對行政管理人員的素質水平提出了較高的要求。高職院校需要認識到提升行政管理人員素質水平的重要性，科學進行績效考核，更好地實現人力資源管理的效果。

一、高職院校行政管理人員績效考核的意義

高職院校實行行政人員的績效考核能順利實現高職院校的組織目標，績效考核不僅要考核行政管理人員的工作結果，還需要考核工作過程，分解整體與長期目標，使其變成個人目標、年度、季度和月度目標[1]，組織人員的目標完成情況也需要有專門人員監管，形成系統化的績效考核體系，順利實現組織的長遠目標?？冃Э己诉€能夠使行政管理人員的工作更加積極主動，實現行政管理人員的公平晉升，科學考察行政管理人員的工作過程和結果，收集相關信息，了解行政管理人員的工作態度、成就等，以此作為行政管理人員晉升、調動、降至等科學依據，優化高職院校的人力資源配置，使其更加積極投入到高職院校的管理工作中?？冃Э己诉€能更好地指導行政管理人員的培訓，通過績效考核能夠明確行政管理人員工作中的不足，制定科學的行政教育培訓計劃，全面提升行政管理人員的素質水平，進一步優化行政管理水平。

二、高職院校行政管理人員績效考核的有效策略

1.做好系統培訓，提高培訓效果

如今，高職院校管理人員的績效管理理念缺乏先進性。因此，要實現良好的績效考核效果，就需要積極創新績效管理的思路與方法，強化系統化的教育培訓，實現良好的人才管理。高職院校內部績效考核體系建設中，要優化培訓機制，使行政管理人員能夠自主學習，強化彼此間的了解與信任。高職院校需要優化培訓管理思想，使培訓內容更加實用，培訓效果更加有效，可以使用網絡信息技術輔助績效考核管理。高校宣傳部是績效培訓的主體[2]，在對行政管理人員進行績效考核培訓時，可以通過案例式、體驗式的方式進行培訓，建立行政管理人員的學習檔案，并準確記錄與反饋培訓情況，定期公布績效考核結果，做好行政管理人員的培訓。依據現有的績效考核管理，可以分級進行月度、季度和年度的考核。結合行政管理人員的差異，開展針對性地培訓，提升行政管理人員的凝聚力，強化溝通管理，更好地促進行政管理人員的發展進步。

2.開展績效溝通，激勵約束人員

在高職院校中需要引入績效考核指標，以此作為績效管理的方式?？冃Э己撕?，明確行政管理人員的業績和工作情況，幫助行政管理人員明確自身的職責，更好地提高行政管理人員的水平。學校的教務處可以將行政管理人員的業績劃分為績效指標，比如每年的基金申報項目數量、行政管理任務數量等[3]，對指標進行量化管理，更好地約束激勵行政管理人員。還可以通過聘任制招聘行政管理人員，依據行政管理人員的工作情況任用優秀員工。依據日常、年度考核等，晉升素質水平高、工作敬業、滿足高職院校行政管理需要的員工，對于表現不好的員工可以進行調崗、解聘，提高行政管理人員整體水平。

3.健全績效管理機制，優化管理效果

高職院校的績效考核是比較系統的工作內容，會受很多因素的影響。因此，高職院校的領導必須要樹立現代化的績效管理理念?？冃Э己四軌驅崿F管理者與員工間的溝通，同時也是績效管理的重要內容。高職院校行政管理人員的績效考核中還存在一定的不足，需要進一步健全績效管理機制，實現人事聘用制度，實現公平聘用。依據行政管理人員的工作崗位進行分析，制定科學的薪酬，使崗位設置更加公平。完善目標績效管理模式，形成公平的考核文化，避免考核中由于主觀因素出現偏差。

三、結語

只有對高職院校的行政管理人員實行科學的績效考核，形成良好的高職院校風氣，才能夠更好地培養高職人才，提高高職院校教育、管理工作的效果。當前，高職院校的績效考核工作還需要進一步優化完善，認識到績效考核的意義，保證績效考核能嚴格遵循相關程序開展，更好地提高高職院校的整體競爭力。

參考文獻：

[1]張平平,馮永斌.高職院校行政人員績效考核方法選擇策略[J].湖北函授大學學報,2016(16):13-14.

[2]王青,曹艷秋,劉佳雯.高職院校行政人員績效考核改進策略分析[J].佳木斯教育學院學報,2013(9):259-260.