高級研修總結范文

導語：如何才能寫好一篇高級研修總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

經過這近一個多月的網絡學習，使我感受到了網絡學習的神奇和便捷，在家里、在學校隨時隨地的打開電腦就可以學習學科專家的培訓、指導，也可以和身邊看不見的同行互相切磋教學中的疑惑或問題。可以說，網絡學習改變了我們的學習方式，也必將影響我們的生活和未來。

作為一名新時代的教師，一定要保持與時俱進的學習思路，不僅要向身邊優秀的同行、老教師學習，更要延伸到網絡，向網路上的專家學習，有時我們會被生活的平淡，周圍人的抱怨迷住雙眼，看不到前方的路而喪失斗志，因此，我們必須給自己一個職業規劃，一年的目標是什么？這個月要達成哪些目標，將大目標分解成小目標，小目標落實到每天的具體行動之中，一個月、一年、三年之后，你會發現自己與三年前相比，前進了一大截，你會收獲到以前不敢想像的成就。

聯系本次網絡培訓，我覺得最大的感受是在今后的教學中，要不斷的充實和提高自己，要潛下心來，不斷的加強學習，這個學習不僅僅是教學業務、專業水平的提升，更要在為人處事上加強修煉，要與人為善，真誠待人，要努力協調好領導、同事、家庭、朋友方方面面的關系，使自己在愉悅、和諧的氛圍中發展和提高自己，這樣的發展和提高才會變得更有意義和價值。我的一位高中老師告誡我：一個人的成功，80%是做人的成功，只有20%才是做事的成功。所以工作中的點滴成績不要沾沾自喜，洋洋自得，而忘了自己姓什么，要不斷的給自己清零和重啟，使自己始終保持清醒的頭腦和積極向上的激情。要在既定的目標的指引下，努力進取，奮勇向前。

我相信：努力終究會有回報，風雨之后終會見彩虹。

篇2

關鍵詞：校長培訓；高級研修；科研素質；提升方法

中圖分類號：G720　文獻標志碼：A　文章編號：1009－4156(2011)03－071－03

校長高級研修培訓是以校長為研修主體，旨在通過理論學習、實踐探索、解決問題的模式，提高校長的教育理論水平和學校領導能力，促進校長自身成長和所在學校發展的高端培訓。該培訓重在研修，通過研修激發校長參與培訓的主體性和能動性，將校長的學習需求與培訓需求有機地結合起來，切實為校長提供教育教學領導理論與實踐的指導。研修是以發現問題、研究問題并解決問題為核心的學習方式，在這種學習方式中校長的科研素質決定研修效果的高低。期待發現問題和解決問題的意愿決定培訓學習過程的動機強弱，帶著問題學習會激發學習者的學習熱情和興趣，探究問題的學習目標會引導研修學習的行為，解決問題的過程貫穿整個研修學習階段。接受培訓的校長能否用所學理論指導和解決校長辦學過程中的問題，也是評價研修效果的重要指標。所以，在校長高級研修培訓中提升校長的科研素質，既是高研培訓的一個子目標，也是提高培訓效果、落實培訓總目標的關鍵。

一、何謂校長的科研素質

校長的科研素質是指校長所具備的科研意識、科研思維、科研行為、科研方法、科研能力及科研管理能力等綜合素質。其中，科研意識是先導，是指校長能否意識到以嚴謹的科學研究態度和科學研究方法去研究學校教育教學中的問題，找到其中的規律，并能夠在實踐中檢驗規律，遵循規律；科研思維是指需要有科學的思維方式，而科學的思維不外乎整體性思維、具體性思維、聯系性思維、連續性思維。有了這些抽象性的思維，就能站得高，看得遠，具備很強的推理能力，并能及時發現和思考教育教學中的有關問題，提出解決問題的辦法，探索教育教學規律；科研行為是指校長將科研意識、科研思維變為科研行動，制定研究方案，組織并親自參與研究，或者申報課題，科研立項等行為，科研行為是提高校長科研素質的關鍵；科研方法是指校長掌握和運用科學研究的方法和范式進行研究的手段，如行動研究的方法、質性研究和量化研究的方法等；科研能力是科研素質的綜合指標，是指校長是否具有文獻檢索和梳理概括、提出并界定問題、設計研究方案、實施研究、對研究結果進行分析和歸納，得出研究結果、撰寫研究論文和科研反思的能力。科研管理的能力是指校長能否有效地對學校的科研工作進行組織、策劃和領導的能力。校長科研素質的高低，不僅影響校長自身的學習和科研水平，還直接或間接地影響所在學校的科研水平，制約或促進學校的可持續發展。

倡導培養專家型校長，促使一線優秀校長向教育家轉型，就是要求校長不能只停留在依靠經驗和閱歷的層面上辦學。校長只有具備系統的教育理論、全面的科研素質，才能不斷地探索和發現教育規律和學生身心發展規律，多出創新性教育研究成果；才能形成自己的教育思想和教育理論，按教育規律辦好教育，培養符合社會需要的合格人才。

二、在高級研修培訓中提升校長科研素質的必要性

目前，校長高級研修培訓的基本模式包括六個模塊。第一個模塊是通識理論學習，包括政治、軍事、經濟和文化領域的前沿的通識性知識，旨在開闊校長的視野，調整校長的知識結構，引導校長站在高端并從多角度看教育，樹立大教育觀；第二個模塊是教育理論和培訓主題理論的學習，旨在使校長更新教育理念和教育理論知識，深化和系統掌握專題理論，如教學理論、德育理論和學校文化建設理論等；第三個模塊是素質拓展訓練，旨在通過體能訓練，挑戰自我、開發身心潛能和增強學習群體的凝聚力；第四個模塊是參觀考察，旨在學習、借鑒先進學校的典型經驗，汲取別人的精華，改進學校的教育教學工作；第五個模塊是校際互訪、交流學習，旨在深入學員所在學校，發現問題，診斷問題，相互切磋，取長補短，共同提高教育教學管理能力；第六個模塊是在指導教師的具體指導下，每位學員選擇自己研究的課題撰寫論文，旨在推動校長將所學理論與工作實踐結合起來研究問題，形成自己的學術觀點，將學習的內容轉化為科研成果。

上述模塊中，除第六個模塊是以校長的科研活動為主外，其他五個模塊都是以學為主，極少涉及科研活動。盡管在每一個模塊的學習中都要求學員寫學習日志，提交反思或學習階段總結，但這些學習要求都停留在經驗層面上。在以往的高級研修培訓中，我們發現大多數參加培訓的校長在前五個模塊的學習中都能較好地完成學習任務，也能很好地總結學習體會和感悟，但第六個模塊往往成為校長學習中最困難的環節。到結業時，一些校長不是按照要求遞交論文，而是遞交一份學校的工作計劃或總結報告；有的即便遞交了論文，也只有學校問題的思考和解決的措施，沒有研究的設計和研究過程，得出的結論也常常是總結性的或經驗反思型的，很少有校長采用實證研究或實驗研究的方法，用數據分析來驗證觀點，闡述論點。真正意義上的科研論文為數不多，論文的質量也不高。究其原因，一方面，校長們已經習慣了憑經驗去看待問題和解決問題；另一方面，也暴露出高級研修培訓忽略了對校長科研素質的提升。盡管我們在理論學習的模塊中加進了研究方法的學習，但研究方法只是科學研究的工具和手段，而且研究方法的使用屬于操作技能，如果聽過之后就束之高閣，不加以運用，很難成為校長的科研手段。

如前所述，校長的科研素質是多方面的。如果校長的科研素質不高，必將影響到每一個模塊的學習。每個模塊學習之前如果沒有預設學習的問題，不帶著問題和困惑聽課，所學的新知識、新理論就很難吸收到自己已有的知識結構中，激活已有的知識，使新舊知識得以整合，從而造成學過之后容易遺忘。在學習的過程中，如果缺乏科研意識和科研思維，不積極地提出問題，思考問題，也難以在學習中借助專家的優勢資源得到個別指導，有針對性地解決問題。校長在長達一年的培訓中如果沒有科研行為，不帶著課題進行研究性學習和探索，不僅造成學習資源的浪費，最終也難以形成有價值的科研成果。所以，在高級研修培訓中提升校長的科研素質，對于促進校長成長，增強培訓效果，都具有重要意義。

三、如何在校長高研培訓中提升校長的科研素質

提升校長的科研素質要從多個環節和層面人

手，不僅要強化校長的科研意識，訓練校長的科研思維，激發校長的科研動機，引導校長的科研行為、操作科研方法，提升校長的科研能力和科研管理能力，還要促使校長以研促修，以研帶修，真正做到研修一體化。如何在培訓中提升校長的科研素質呢?

1.把提升校長的科研素質設計到整個培訓模塊中，貫穿于整個培訓過程

在培訓的開端，就要強化校長的科研意識，要求校長帶著課題和科研的任務進行學習，發現問題，提出問題，把問題帶進課堂，在模塊的反思總結中分小組以問題為核心進行研討，形成研究型的學習合作體，在學習期間形成課題，申報課題，研究課題。

2.在校長素質拓展訓練中增加科研思維的心智訓練內容

科研思維的形成是一個復雜而艱苦的過程，但在有限的時間內我們可以把科研思維的心智訓練模式化、程序化。如設置問題情境：發現問題、明確問題、提出假設、驗證假設；解決問題的思維訓練模式：學習使用歸納、演繹、分析、綜合、比較、分類、抽象、概括、判斷和推理等思維方法。把模擬情境與校長的教育教學問題情境結合起來，訓練校長形成解決問題的科學思維模式，學習按科研的思路分析教育教學中的問題，在行動研究和實證研究中尋找規律?？茖W地解決問題。

3.激發校長的科研動機，確定研修學習的具體科研目標，引導校長的科研行為

科研是一個環環相扣的創新過程，選題是科研的起始環節，也是最為艱難的環節。選好研究課題是科研的前提。校長的工作非常繁忙，每天會遇到各種各樣的問題，并不是所有的問題都是科研問題，也不是所有的問題都要通過科研的路徑去解決。只有學校教育教學和管理中那些有理論意義和實踐意義的問題才有科研價值。如高中新課改中教師教學角色的轉變、“走班制”對教學組織管理職能的挑戰等新的問題，這些問題是有研究價值的。如何把一些宏觀的問題演化成校長們力所能及的具體科研問題呢?一是要進行實踐的可行性思考和研究價值論證，看此問題是否有研究的實踐價值和理論意義；二是要在文獻檢索的基礎上進行分析梳理，看此問題是否前人已經研究過，形成了哪些有價值的研究成果，存在哪些不足；三是要看自己或學校是否具有研究此問題的優勢和條件。有些問題很有價值，但自己不具備研究的優勢和條件，也難以完成研究。綜合考慮多種因素后形成研究的問題，研究的問題盡可能小而具體，切合實際，不要空泛、太大，如“新課改下如何保證教育質量”這個問題就太大、太空，涉及的因素和變量太多了，無法在一定的時間內，憑借一所學校的力量完成研究。提出研究問題后還要進一步界定和明確研究的問題，澄清研究問題中的變量，設計研究的具體目標、研究的步驟和實施途徑，繼而身體力行地進行研究，在研究中不斷發現問題，修訂方案。

4.實施導師制，把研究開題環節和研究方法操作環節提前至理論學習模塊的初期

在導師的指導下，校長們按科研的范式形成初步的研究設計方案。初期的方案也許很不成熟，但可以促進校長們進入到科學研究的軌道中，在研究中學習，在學習中研究。培訓者要為校長提供科研的平臺和一定的學術條件，如查閱文獻資料，進行文獻梳理和綜述，了解相關研究領域的學術成果和前沿動態；小組之間合作學習和探討問題，相互交流，共享學術資源。校長們在導師指導下，進行研究設計，制定研究方案，與導師進行充分的交流溝通。導師的指導工作必須伴隨研修學習的全程。

研究方法的學習不能只通過課堂講授的方式進行，應該注重實際訓練，讓校長們掌握一些基本的研究范式和研究方法?？梢园蜒芯糠椒ㄇ懈畛尚〉膶W習模塊，讓校長們通過課堂模擬練習、課后提交作業、在實際研究中運用等方式真正會用研究方法。方法是工具，可操作性強，也屬于程序性知識，只有反復練習才能有效地掌握，而且一旦掌握后也不易忘記，會遷移到不同的研究中去。

篇3

一、內外部培訓

XX年共舉行內訓42項，計60次，較XX年增長50％；舉行外訓61項,參訓124人次，分別較上年增長41.5％、53.1％。（如圖）：

方式              

項目        內部培訓        外部培訓

        XX年        XX年        增長比例        XX年        XX年        增長比例

次數        60次        40次        50％        58次        41次        41.5%

                                124        81        53.1%

內部培訓

外部培訓

培訓對象        次數        課程類別        次數

管理人員

        28        崗前培訓

        6

銷售人員

        4        人事、行政、管理

        27

車間工人

        14        財務、信息管理

        5

新入司人員

        6        生產、采購運營        12

全員

        8        質量、研發管理        6

合計        60        營銷管理        4

                合計        60

培訓學時        1361        培訓人次        8258

外部培訓

培訓對象        人數        培訓課程        次數

生產運營

        30        外部高級研修

        4

人事行政        10        人事、行政、管理類

        10

財務管理        22        財務、信息類

        9

質量研發

        23        生產、采購運營類        10

營銷公司        33        質量、研發類        16

其它        5        營銷管理、外貿類        9

合計        124        合計        58

培訓課程主要集中為以下幾類：

1、員工必修類： 企業文化培訓、職業道德規范、管理制度；

共4頁,當前第1頁1

2、全員公共類：gmp（微生物）培訓、三體系培訓、安全培訓；

3、重點培養：emba(選派2批  人)，清華管理高級研修（  人）、中央財大財務管理高級研修班（人）等；

4、針對性引進：綜合采購管理、深度分銷、核心銷售技巧等；

5、咨詢項目實施：戰略、采購、hr、預算項目過程培訓；

6、經典課程包：余世維執行力、成功經理人講座、商務禮儀、管理創新與領導藝術等；

7、資格認證培訓：特種作業人員取證培訓（電工、焊工、壓力容器、制冷工）；

8、新員工崗前培訓：大學生（三批）、操作工、大藥房。

二、培訓費用

XX年培訓費用總計為1284914.16元，比上年費用增長了82.69％，其中內部培訓和外部培訓分別增長為8.2％和144.82％，會議費（截至XX年12月25日）比較上年降低了43％。

        XX年        XX年

        內部培訓        外部培訓        會議        內部培訓        外部培訓        會議

費用        346069.71        938844.5        10729.8        319861.1        383487.5        18910

合計        1284914.16        10729.8        703348.6        18910

        1295643.96        722258.6元

XX年各月培訓費用一覽，見下表：

從上圖可以看出，月花費在20萬元以上有1個即10月，本月度支出培訓費用61.72萬，創歷年最高，這主要包含兩個外部研修費用共計52萬元；月度支出在10-20萬元之間的有兩個為3月和5月，這主要包括清華研修費用和第二批emba研修費用；月度支出在5-10萬的有1、4、7：1月份的費用發生有近三分之二費為年度書報資料費用；4月主要發生項目有綜合采購管理、執行力青島培訓；7月份主要發生有新招大學生崗前培訓。月度支出在3-4萬的有6、8、9月；1萬元以下有3個為2、11、12月。

XX年培訓費用主要表現為：

73％的費用用來外部培訓，其中外部研修占總體費用的59％，外出參訓為14％；27％的費用用來進行內部培訓，其中崗前培訓13％，在崗（包括外請內訓）培訓6％，書報資料采購費用為8％，應該注意外請內訓費用所占整體費用的3％，這一方面原因是由于公司引入外腦，咨詢公司的培訓增多，另一方面是與培訓計劃未批準有關。

從上應該可以看出，在與XX年（53％）的外訓費用相比，XX年在培訓費用（相對和絕對值）有了大幅度的提高，多個中長期人才培養項目的出臺與實施，顯示了公司加大內部培養力度的決心。

XX年各管理系統所投入培訓費用中，行政占了總體的42％，這主要包括一個大額長期研修項目和公司外請費用、新員工崗前費用的支付。營銷（17％）、運營（14％）分別緊隨其后。在整體費用層面，質量研發（2％）和財務系統（3％）投入偏小，這應該引起關注。

除了幾個長期派外研修項目外，XX年外部參訓系統的分布為：營銷公司38％、財務20％、質量研發16％、行政和運營系統分別為11％，其它4％。從這個層面上來講，XX年投入增長比較大的是財務和營銷系統。行政和運營有待提高。

三、XX年培訓工作總結及存在問題分析

1、培訓針對性增強，與業務需求掛鉤，規范化管理

應該說，現階段公司培訓已經走過了“以課程為中心”的階段，轉向以“需求為中心”，培訓的目的應該是服務于公司戰略，更多得和業務部門需求相結合。從上可以看出，有相當一部分課程來源于業務部門需要，如：深度分銷、綜合采購管理等課程。另外隨著三體系、gmp的不斷推行，相關課程也在公司范圍內得以推廣，如三體系、gmp，針對國家對特種作業崗位人員的要求，實施特種作業人員取證培訓，所培訓4類作業人員全部拿到上崗證書。應該說培訓工作正在按部就班的進行實施。

2、全員培訓意識提高，學習積極性不斷提高

XX年，人力資源部通過各種培訓方式，進行培訓工作的實施。除了傳統的課堂講授方式以外，進行讀書推薦活動，每隔一段時間學習一本好書，寫出讀書心得；進行現場實習培訓，真正掌握各項業務技能；建立知識管理平臺，提供各類所需培訓資料，共享自學；利用音像教材，進行錄像教學；組織會議研討，進行充分交流。通過多形式的知識傳遞，在公司范圍內建立了良好的學習氛圍，大家的培訓意識進一步提高，意識到了學習充電的重要性，學習積極性大大提高。

3、培訓留人育人功能的體現，規劃職業生涯。共4頁,當前第2頁2

培訓是人力資源的模塊之一，在選用育留的過程中起著重要的作用。繼XX年首批10名選送參加北大emba研修后，公司在XX年又選送12人參加北大emba、清華管理高級研修班、中央財大高級財務管理研修班的學習，通過持續的充電，加強和提升參訓人員的職業技能，實現職業生涯的進一步提升。XX年10月份，首批10名北大emba研修班結業，人力資源部將進一步進行追蹤，力求得出之間的相關性，為XX年的繼續選派做好前期準備工作。

4、存在問題分析

1）、實施培訓的針對性不好，后續效果評價不到位

目前培訓整體還是停留在推的階段，培訓計劃更多地靠主管部門去督促和實施，相對缺乏對業務的支持，針對性不強。在培訓形式上過于追求參訓人員的數量、費用的經濟、培訓形式相對單一，缺乏互動溝通，與之相應的結果就是機械被動的聽講、參訓人員的層次不一、從而導致效果的難以評估。由于各方面原因，目前公司培訓所能做到的效果評價只是第一級：反應評估，從員工訓后多掌握理解知識內容的多少以及對講師的滿意程度進行評估。致于對工作所

產生的動力及工作上的應用還不能進行評價，這需要在未來一年進行加強。

2)、培訓體系的待形成和計劃的實施支持不足

隨著公司的發展，對人員的資質能力的要求越來越高，這就給培訓工作提出了很高的要求，然而在當下，培訓工作總體上還是沿襲著過去幾年的臨時審批制，年度培訓計劃很難得到較好的實施，究其原因，一是缺乏一個有力的體系支持，各項基礎層面的工作待完善；而是公司對培訓的定位比較模糊，對培訓時間上的保障不足，更多的利用員工業余時間，這樣某種程度挫傷了員工的積極性。這需要我們在新年度進行重新審視調整。

3）、培訓費用及培訓層面分布不均衡

應該說，XX年培訓費用有了很大比例增長，同比XX/XX年，逐年呈現大幅度遞增，這表明了培訓的概念開始深入人心。但相比較而言，XX年培訓費用出現較集中的現象，30人次占去了公司近80％的培訓費用。且基本都為公司中高層管理人員，相反入司1-3年的管理人員很少參加外部培訓，所占比例  ％不到。在年中所做培訓調研中我們還不難發現，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業發展和自我發展充電。而培訓層面的不均衡分布，更是需要XX年去大力改善。

4）、內訓師隊伍整體水平待提高

經過XX、XX兩年的推動，公司初步建立了一支內部講師隊伍，在公司范圍內實施內訓，并取得了一定成效，但是在培訓實施過程中暴露出了一些亟待解決的問題：內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發課程能力欠缺，所以，以上種種，需要改善，進一步規范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。

四、XX年培訓工作設想及建議

1、繼續推行人才培養計劃

XX-XX兩年的人才培養計劃在XX年末也初見成效，首批9名北大emba結業，生產、財務高級研修接近尾聲，第二批emba業已開課，所有一切都使這個冰封的冬天透露出一絲春天的暖意。XX年，依據公司戰略和目標，繼續實施人才培養計劃，選派30人，進行工商管理emba研修，培養管理人才；選派10人，參加醫藥碩士教育，培養高級專業技術人才。走出去，請進來，給員工以相對充裕的時間去充電，以滿足公司日益發展多產生的人才需求。

2、建立培訓體系，出臺各項政策，明確培訓導向

在公司的指導下，搭建培訓體系/框架，出臺培訓管理制度、內部講師管理制度、人才培養計劃指引等系列文件規定，規范培訓管理，做到有章可詢，完善和完備培訓體系，真正調動全體員工學習積極性，提升管理及專業業務技能，提高全員素質；規劃清晰，重點培養，管理到位，謀劃長遠。

3、根據公司年度目標及各部門需求，實施重點課程

根據XX年度公司目標，并結合各部門上報需求，實施重點培訓課程，如項目管理、培訓培訓師、高績效中層管理、公共關系、高績效人士七個習慣（seven habits）、溝通技巧、非財務人員財務管理等課程，滿足培訓需求，提升相關管理業務水平，更好的為公司發展服務。同時進行效果評估，測算培訓的投入產出。

4、夯實公司培訓管理平臺，推行培訓強制認證準入，滿足各質量體系要求

利用信息技術，建立e－training電子化平臺，培訓檔案實現電子化管理；結合人員資質及崗位說明書，分門別類，列出各崗位所需培訓知識內容，進行強制性培訓，限定時間，考核合格后發證上崗，并與績效掛鉤，滿足gmp及三體系對人員資質及培訓的要求。

5、建立內部培訓師隊伍，實施知識管理

外請專家，實施培訓培訓師(training the trainer)的課程，訓后對公司內部講師進行認證，經考核合格頒發證書，取得授課資格，并享受相應的待遇。調動全體內部講師積極性，開發課程、在公司大力開展內訓。力爭到XX年6月底建立50人培訓師隊伍。同時，協調各部門，進行知識歸類，推行知識管理，建立電子化學習平臺，設定權限，進行知識共享，建立知識庫，為后續知識管理平臺做好準備。共4頁,當前第3頁3

總結XX，展望XX，每每這樣的時候，總是平添一份對昨日的不甘和明朝的希冀。但白駒過隙似的，一年就這么過去了，不容得我們半點遮挽。所欣慰的是，每每回顧的時候，總是能夠看到企業一年年的發展壯大，所從事工作的逐步提高。XX年，是不平凡的一年，突破自我，挑戰自我，“金猴奮起千均棒，玉宇澄清萬里埃”，改革二十年、成功上市、咨詢成果實施，似乎都在告訴并指引我們一個光明的未來。XX年同時又是平凡的一年，各項工作按部就班的在進行著，實施著，完成著，或許才是一個成熟企業的特征所在，寵辱不驚、笑看風云。于是，我們成長著，收獲著。雄雞一唱天下白，天明了，該出發了，踏上陽光之路，風雨兼程。

人力資源部

篇4

一、信念是持之以恒干好教育事業的不竭動力

著名教師、當代教育家于漪老師在培訓開始為我們作了一場《教育的使命與專業素養》的精彩報告，報告從“立德”、“立業”、“立人”三個方面，結合自身的成長歷程和教育生涯，深刻而生動地論述了強國必先強教，強教必先強師的理念。

聽了于漪老師的報告，大家的共同感受是：第一，再也不能說自己老啦！83歲的于漪老師，用她那“敏捷的思維、清晰的思路、強悍的記憶、充沛的精力”為我們上了一堂生動的“活到老學到老”的課，用她那對教育深厚的情誼和“一輩子在做教師、一輩子在學做教師”的精神激勵和鼓舞我們，使我們堅定了活到老學到老的信念。第二，立德是堅持不懈做好教育事業的根本。立德就是堅守師德。于漪老師說，選擇了教師就選擇了高尚。她一輩子都以感恩的心情工作。面對調入高校工作她舍不得基礎教育，面對可以從政她舍不得三尺講堂，面對年薪20萬、60萬的誘惑，她沒有放棄教師的尊嚴，堅守了一個“人德”，成就了她――當代教育家。第三，立業是做好教育事業的保障。立業就是追求業務精湛。第四，立人是做好教育事業的最高目標。體現在兩個方面，一個是樹立教師在學生心目中的偉大形象。即在教育、教學、生活的過程中，用教師的人格魅力感染學生，用教師的智慧啟迪學生。另一個是培養學生，通過教師的人格魅力和教育藝術，培養出優秀合格的后備人才。在立人的過程中，教師對學生施以仁愛之心，使學生對教師產生敬畏之情，使學校教育教學雙主體得以和諧發展，教師、學生得以共同成長。

二、專業團隊引領是促進教育發展和教師專業成長的保障

上海的基礎教育得以迅速發展，基于上海有一支教育頂尖級人才隊伍。顧泠沅研究員談到，什么時候重視教研，什么時候教育質量就提高。所以，教研這一支特殊的教育隊伍――促使教師專業成長的引領者，在上海一直得到政府的認可和重用。教師學研究會、教育學院（包括教研和培訓）均有一批在教育教學領域領軍的專業人才?？纯礊槲覀兪谡n的老師，于漪、顧志躍、徐淀芳、顧泠沅、謝利民、徐崇文、陸伯鴻、張人利、陳振華、盧廣華等特級教師、研究員、特級校長，無不是上海乃至全國知名教育名家和大師。聆聽大師的講座，如沐春風，如淋春雨，給我們帶來的是一種靈魂的震撼，情感的共鳴，精神的享受，心靈的洗滌。通過聆聽專家講座，我們受到的啟示是：

1.教研室建設很有必要也很及時，但還需深化。教育廳從2006年啟動了標準化教研室建設。歷經6年的努力，縣市教研室均得到了較好地發展，特別是教研隊伍建設有了質的變化，一批優秀教師充實到了教研隊伍之中，極大地推動了區域教育教研的有效開展和實施。但還需進一步加強，尤其是在教研室建設的行政格次、經費保障等方面應有一個規范的設置。確保教研良性健康發展。

2.骨干帶動戰略、全員提升戰略決策很英明。強國必先強教，強教必先強師。面對這么大一個教師群體，要全面提升教師素質，只有走校本研修的道路。對于教師專業成長，要充分發揮骨干引領作用，有效促進教師素質全面提升，要采取多種途徑（網上研修、集中培訓、高師院校高級研修），分步實施，分層培訓。今年是我省校本研修全面推動關鍵的一年，舉辦這次高級研修很及時也很必要。通過這次研修學習，使大家不僅在理念上對研修的重要性和必要性有了深層次的認識，在方法上也學到了一些有效地開展研修的模式和技巧，尤其是在基層學?？吹搅私萄幸I所取得的成效，堅信了教研在教育教學中的重要地位和作用。發揮骨干教研員的引領作用，促使骨干教師隊伍不斷壯大，實現我省教師隊伍素質全面提升，充分體現骨干帶動戰略、全員提升戰略決策的有效性是目前要著力解決好的問題。

3.開展“三級三類”三秦骨千教師體系建設，是保障我省教師隊伍素質全面提升的關鍵。這樣的骨干教師群體一旦形成，必將成為我省教師隊伍素質全面提升的中堅力量。高級研修培訓只是形成了校本研修的骨干，從組織以及實施都起到了引領作用，但分層次地開展還需要不同的引領群體。這種高層次的培訓畢竟人力有限，所以，開展好“三級三類”三秦骨干教師體系建設，將會更加有效地推進校本研修工作?？上驳氖?月10日陜西省教育廳、陜西省人力資源和社會保障廳已聯合下發了關于加強中小學教師隊伍骨干體系建設的意見（陜教師[2013]28號），標志著我省骨干教師體系建設進入實質性階段。在“省級名師、學科帶頭人、教學能手選拔和管理辦法”中，既明確了各自的職責，還給予了很高的待遇，同時為了保障這支隊伍永葆活力和得到有效使用，在管理上打破終身制，實行年度考核，動態管理。這個文件的出臺，為我省骨干教師成長建立了機制，搭建了平臺，發揮好這支隊伍的作用，將會使我省基礎教育蓬勃發展，煥發生機。

三、校長的執行力是校本研修得以實施的關鍵

赴上海市靜安區教育學院附屬學校（以下簡稱靜教院附校）和上海市寶山區教師進修學院考察學習，聽了特級校長張人利和陳振華的講座，使我們更加堅信了：校長的執行力是校本研修得以實施的關鍵。靜教院附校僅有14畝地，擁有1400余名學生，學校沒有早讀、沒有晚自習，不給學生訂教輔資料，開設校本課程100余種，每天保證學生體育鍛煉不少于1小時。體育鍛煉很特別也很有效，在很小的活動場地上，看著蛇形隊伍很壯觀地來回跑步，像趕集的匆忙人群，可很井然，一點不亂，讓人為之震撼。

聽著張人利校長幽默的講座，“校長大還是院長大”的經歷（從教育學院院長干到小學校長），后“茶館（式）’’教學的歷史、現狀、存在問題以及教研實證介紹，他那“風趣的語言、幽默的表情、自豪的講述、欣慰的體驗”，讓我們在愉悅中體驗到成功的喜悅，在思考中感悟到校本研修的魅力。這一切都基于張人利校長執著的追求和對教育敏銳的思考、深厚的感情。寶山區教師進修學院院長、特級教師陳振華，不但是一個教育的行家里手，也堪稱教育管理專家。他給我們作了《數學矩陣思想與學院矩陣管理》報告，從“對學院現狀的思考、常見的學校組織管理結構、學院矩陣管理的概念、學院矩陣的基本結構、學院組織管理模塊、學院矩陣管理操作要點、學院矩陣管理的意義”七個方面對管理作了深入淺出的介紹，尤其是對學院發展建設凸顯的校長理念對我們的啟發最深刻。上海大學附屬中學（以下簡稱上大附中）校長盧廣華，為我們作了《在探索現代學校辦學模式中營造幸福的校園》，講了上大附中的建校、發展、辦學理念等，再次有力地印證了校長的執行力是學校發展的關鍵。

校本研修要落到實處，落實校長責任非常重要。我認為，要開展好校本研修，一是校長要有新的理念，要對教育教學有著自己獨特的見解。只要校長的理念新、點子多，學校的教育教學就有了方向。二是校長要有親力親為的恒心和決心，校長積極參與，就能保障各種活動有效有序開展。三是校長要舍得投資，經費保障是開展一切活動的關鍵。四是校長要能客觀評價，尤其是要建立積極的評價激勵機制。要調動全員積極參加各種教育教學活動，在活動中使教師的能力得到提升，學校教育得到長足發展。

四、教育家辦教育是教育健康發展的重要條件

上海的教育之所以很先進，我認為是基于有一批教育家在辦教育。這次研修，一是培訓者的團隊都是特級教師、研究員、特級校長，均是教育大師級人物，對教育乃至教研有著獨特的認識和很深的感情。二是教育的管理者均是懂教育的專家學者。三是教育教研的機制很好。四是教育教學經濟的支撐保障很到位。

在培訓中，聆聽了上海市浦東教育發展研究院研究員、特級教師顧志躍作的《從動機到能力――校本研修與教師專業發展》講座，從教育內涵式發展、教育經費的有效使用、教師的成長階段、教師專業發展理念（學生為本、師德為先、能力為重、終身學習）等方面作了詳細闡述，尤其是針對教研介紹了幾種模式：其一，基于學校教師專業發展網絡平臺的校本研修；其二，基于學校專題研究的校本研修；其三，基于個人教育教學改進計劃的校本研修；其四，基于校際聯動的校本研修；其五，成立學校教師專業發展中心。還對課堂教學的針對性、藝術性、精細度和及時反饋作了詳細介紹，最后就中小學教研員的教研能力培養作了介紹?？胺Q經驗老到，認識深刻，很值得學習借鑒。最后，上海市教委教研室特級教師陸伯鴻作了《促進教研活動的有效開展》，將學習推向了，他那“幽默的語言、精辟的見解、深刻的總結、有效的指導”為我們開展教研活動指明了方向，啟發了思考。

教育家辦教育，這是教育發展的需求，也是教育發展的必然。面對教育發展的規律，沒有教育家對教育堅定的信念，深邃的思考，專業的引領和果斷的實施，就不會有教育的特色發展，就不會有教師隊伍的茁壯成長，就不會有學生素質的全面提高，就不會為建設特色社會主義輸送高素質合格人才。

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關鍵詞：校本研修；教師隊伍；素質

筆者在擔任教學校長工作中，結合自身的認識與學校的基礎條件，不斷研究探索在校本研修的大課堂中促進教師隊伍素質提高的途徑，在實踐中收到了良好效果，促進了學校辦學水平的提高。

一、在區校規劃的指引下，建立健全一整套學校自培模式，推動校本研修工作開展

1.建立健全組織機構，切實加強管理

學校成立校本研修工作領導小組。成員明確分工，劃分責任，健全工作機制，并把校本研修納入學校工作的重要日程。做到大事有策略目標，具體工作有層次、有人管。

2.確定校本研修教育的工作目標

學校結合發展規劃，明確了校本研修工作的目標：把教師校本研修培訓作為學校創新發展的平臺，實施強師興校戰略。班子成員親自深入教師隊伍，指導教師制訂個人成長計劃，并在校本研修過程中逐步完成。

3.制訂相應的校本研修工作制度和措施，保證工作的實施

學校制訂了校本研修工作規劃，制訂了相應的配套政策和措施，如《校本研修培訓工作相關規定》《學分考核》《骨干評定及考核》《學?？己朔桨浮返取?/p>

二、以促進教師和學校發展為平臺，創建行之有效的校本研修培訓途徑

我校的校本研修工作本著體現學校教育發展的特色，以重個性化培訓、重專題研究、轉變教師觀念為基礎，以管理途徑和培訓內容、方式的創新為重點，以開展校本培訓、校本教研、校本課程開發的活動為載體。

1.進行職業道德培訓

學校先后組織教師學習《教師職業道德規范》，進行師德研討、交流培訓。學校以教師中的典型案例為具體教育內容進行分析、教育，制訂了《師德規范細則》《愛心承諾守則》，簽訂《師德規范責任狀》等，同時還結合《教育法》《教師法》《未成年人保護條例》等法律法規舉辦講座，派送青年教師參加三級心理咨詢師培訓等。幾年來有300余人次的教師與學生建立了互幫關系，取得了很好的效果。

2.進行教育教學理論培訓

學校結合新課程的實施和課堂教學改革的要求，全面安排教師的教育教學理論培訓工作，與教師的已有基礎結合，與學以致用結合。為了提高教師的思想認識，每學期開展四次講座。

我校把教師的教育教學理論培訓與課堂教學實際結合，重點進行有針對性的實踐性培訓。因薄弱方面是培訓重點，我校研究并確立了具有自己學校特點的“連環跟進式”校本研究培訓模式。教師的能力在反復的“連環跟進式”研究培訓中得到提高。

三、完善基礎，形成校本研修培訓工作特點

第一，在校本研修各項培訓工作中，學校注意開發自己的培訓模式以適應學校教師成長的需要。在校本研修培訓工作的實踐中，我們總結歸納出了“連環跟進式”校本培訓模式，以此為切入點，組織學校和教研組的兩級培訓活動。模式的建立凸顯了學校的培訓特點，為促進教師提高的有效途徑。

第二，學校涌現出了許多校本研修工作中的成長典型。有一位青年教師，刻苦鉆研課程改革，不斷探索課堂教學和教師教課方式的改革，在教學實踐的探索中取得了成效，寫了大量的反思總結，在區里多次上公開課，被聘為特聘高級教師。有10余位教師在學校作了經驗介紹。學校一名老教師經過多年的勤奮探索，形成了自己的作文教學經驗，學校已為她籌備出版作文教學特色專集。

四、校本研修培訓工作的基本經驗

學校把開發人的價值、發揮教師的潛能作為校本研修管理的核心。學校依據自身的特點，首先細化管理，使“管有特色、訓有成效、研有成果”，追求管而有情、管而有序、管促發展，提升管理的層次和品位。通^目標激勵、典型激勵、案例引導、自律反思、團隊促個體、梯次推進等多元管理策略，營造目標明確、和諧競爭的工作氛圍。

教師年齡段和地域的原因，使我校教師習慣于“實干+奉獻”的老套工作模式，為了從根本上轉變教師的觀念，加快科研興校的步伐，學校從校本教學研究入手，完成教師向“科研實踐型”教學的轉變。

學校采取了“連環跟進式”校本研修培訓模式，以此為切入點，組織學校和教研組的兩級研究活動，完善了“引―探―拋―試”的教學研究模式。通過“教研―上課―診評―反思―再上課―再反思―再診評”這一行動研究策略，充分發揮每一位教師的主觀能動性，推出了同一節課的群體設計思路，真正體現了同伴互助、資源共享的目的，讓教師在享受研究樂趣、享受研究資源中逐步愛上校本研修活動。

參考文獻：

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維修電工技師研修是我校電氣系六年一貫制技師班學生在校學習的最后一個重要環節，通過技師研修，能使學生綜合應用所學的各種理論知識和操作技能，進行全面、系統、嚴格的綜合訓練。 

學生在專業課程學習中，常采用理論與實踐相結合的理實一體化教學，培養出的學生與企業實際運用的技術、工藝相距甚遠，平時也缺乏從專業相應崗位群的工作經驗和職業性技能的角度進行系統的、連貫的訓練，畢業后不能很快適應企業的實際工作崗位需要。因此，在維修電工技師研修項目——產品開發、設計和組裝調試的綜合訓練中引入企業中關鍵的作業指導書的編寫及應用。 

二、企業編寫作業指導書的目的 

企業員工的流動如同營盤里的士兵，新接替員工無法在短期內勝任工作，需要花費大量人力、時間進行培訓。即便經過入職培訓和在崗培訓，做事的方式和步驟相同，但標準依然會有差異。 

通過施行標準化作業指導書，將操作內容固定化、標準化。新員工只要根據作業指導書中的要求步驟一步步操作，能夠很快熟悉崗位，勝任崗位工作。 

三、作業指導書的作用 

1.作業指導書是新員工用來上崗培訓的教材，并起到時了事半功倍的效果。 

2.使產品生產標準化、規范化、操作簡單化，有效提高生產效率。 

3.使操作過程控制規范化，保證操作過程的質量。 

4.能有效降低耗材成本，確保產品的質量。 

四、企業案例貫穿技師研修教學 

通過走訪國內外享有盛名的王店小家電企業、被譽為“世界工廠”的Autonics（奧托尼克斯）電子有限公司以及中國最大的塑料防爆電器企業創正防爆電器有限公司等，對企業生產中關鍵的作業指導書案例進行縝密分析、總結和整理，確保企業作業指導書的內容完整、簡潔直觀、容易理解，并把它引入到技師研修課程教學，讓課程教學與生產實際相結合。通過企業實際應用案例分析講解，展示實際案例的功能和效果，讓學生有最直觀的感受，對學習不再感覺抽象，使學生更清楚、更透徹、更深刻地理解作業指導書編寫的各個知識點，從而使學生對作業指導書編寫產生深厚的興趣。 

五、作業指導書編寫與應用 

1.作業指導書的編寫 

（1）以小組為單位編寫自行設計的JJDQ—03型高級維修電工實訓考核裝置安裝作業指導書和調試作業指導書的初稿。 

（2）教師對所有編寫的JJDQ—03型高級維修電工實訓考核裝置安裝作業指導書和調試作業指導書初稿進行分組點評。 

（3）學生根據老師點評意見，小組人員討論后，修訂作業指導書。 

（4）JJDQ—03型高級維修電工實訓考核裝置樣機的安裝與調試：由各組長安排，按照所編寫的安裝作業指導書進行安裝（企業稱之為樣機安裝）；安裝完成后，按照所編寫的調試作業指導書進行調試。 

（5）根據樣機安裝、調試過程中存在的問題，第二次修改安裝作業指導書和調試作業指導書。 

通過實際案例演練，讓學生增強真實感，加深對作業指導書的理解，有助于學生鞏固消化所學內容，使學生明白學習案例中的知識點只是開始，如何靈活的把各知識點運用到實際中去才是最終目的。通過自己動手編寫，有助于學生掌握所學知識點，培養學生發現問題、分析問題和解決問題的能力，鍛煉學生的實際動手能力，把他人的經驗與技巧轉為自己的經驗與技巧，牢固掌握所學知識點。同時小組成員的分工合作，鍛練了學生的團隊合作能力。 

2.作業指導書的運用 

嚴格按照已修訂的JJDQ—03型高級維修電工實訓考核裝置安裝作業指導書和調試作業指導書，進行安裝、調試剩余產品。 

作業指導書的制作過程花費時間和精力很多，不過俗話說的好，磨刀不誤砍柴工，通過學生精心編寫，使JJDQ—03型高級維修電工實訓考核裝置裝配與調試過程中，各工序操作標準化、規范化、簡單化，有效提高生產效率；在導線的截取過程中嚴格按照裝配作業指導書中規定的導線規格及尺寸要求，有效降低導線的耗材；在試過程中嚴格執行調試作業指導書的調試流程，確保產品的質量。 

六、交流 

1.企業交流 

在與企業的走訪和溝通中發現，當企業成批量生產產品時，會編寫出圖文并茂、能夠讓操作者一看就明白怎樣操作的作業指導書，并張貼在每個工位上。作業者按照指導書進行作業，確保能正確、快速、安全地完成作業，生產出的產品標準化、規范化。 

當企業生產產品很少時，一般不會編制圖文并茂的作業指導書，只有編制工藝文件，這就需要具備一定經驗的熟練工了，同時生產出的產品也沒有標準化、規范化。 

2.引入作業指導書意義 

技工學校的學生沒有養成良好的學習習慣和方法，但他們模仿力強，只要有正確的引導就能改變學生的學習習慣。因此，結合學生的實際情況和專業特點，從職業崗位分析入手，分解出所需的相關專項能力與綜合能力，我們可以在專業技能課中根據不同任務情境嘗試采用各種圖文并茂的作業指導書，供學生學習和操作使用。例如：電子技能課中可配置《電子元件檢驗標準作業指導書》《分立元件安裝標準作業指導書》《電烙鐵操作作業指導書》等；儀表使用中可配置《萬用表使用作業指導書》《示波器操作作業指導書》等；維修電工實訓課程中可配置《拖動接線作業指導書》《模擬機床排故作業指導》等。事實上，作業指導書是操作過程的動作分解，只要嚴格按照作業指導書一步一步去做，就能很好地完成相應的任務。通過這種強制性訓練，學生能夠逐漸地養成良好的職業習慣，同時也增加學習興趣，提高學習效率。 

參考文獻： 

[1]夏勝權 陳偉中 饒思紅.基于作業指導書的教學項目設計與實施[J].《廣東教育·職業教育》，2014年第7期 

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關鍵詞：公務員；公務員培訓

一、兩國公務員培訓制度的法律基礎

1.我國公務員培訓制度的法律基礎

我國實行公務員制度起步較晚，雖然黨和政府歷來重視干部的培訓工作，培訓制度化發展標志性歷程主要體現在：標志我國公務員制度建立的1993年《國家公務員暫行條例》。公務員制度的確立，無疑使公務員培訓再也不是可有可無、可松可緊的事情，而將被順理成章地納入法制軌道。公務員培訓有序化、系列化、法制化逐步形成培訓制度體系于1996年施行的《國家公務員培訓暫行規定》、《國家公務員出國培訓暫行規定》，以及《2001年一2005年全國干部教育培訓規劃》、 《2001年- 2005年國家公務員培訓綱要》、《2002一2005年全國人才隊伍建設規劃綱要》，2005年4月通過的《中華人民共和公務員法》則最終將公務員培訓制度上升到法律高度，2008年由國家人力資源與社會保障部出臺了"公務員培訓規定"（試行），給我們解讀了公務員培訓的政策法規。此外，還有《2010-2020年干部教育培訓改革綱要》、《國家公務員通用能力標準框架試行》等政策文件，公務員培訓的法律化表明自我國公務員制度正式推行以來，公務員培訓制度取得了歷史性飛躍。經過幾年的努力，我國公務員培訓取得一定的成果，具體表現為：教學內容不斷充實提高；培訓形式向多樣化、科學化發展；培訓機構初步形成網絡；培訓工作逐步走向法制化。不難看出，我國公務員培訓工作在許多方面總結和繼承了以往干部人事工作的優良傳統和經驗，同時也吸取了國外相關經驗，在新形勢下呈現出一種蓬勃發展的良好態勢[1]。

2.日本公務員培訓制度的法律基礎

日本公務員培訓的法律依據是戰后初期制定的《國家公務員法》和《地方公務員法》，這兩部法律后來都進行了多輪修訂[2] 。1979年，日本政府根據公務員法頒布了《職業訓練法》，該法第一條規定，本法的"目的在于……共同開發和提高勞動者職業所需要的能力，通過充實職業訓練內容，普及和加強職業訓練及技能鑒定，以謀求勞動者職業的穩定和地位的提高，并有助于促進經濟和社會的發展。"法律并對培訓的種類、方式和內容等作了規定。1981年6月25日，日本以《國家公務員法》為基礎制定了《人事院規則》，它成為人事院執行研修工作的指導性文件，并于1994年最后修改。1997年最新修訂后的《國家公務員法》第3條第二款明確規定："人事院根據法律的規定，負責改善公務員報酬、工作條件，提供行政管理建議，確保職階制、考試及任免、報酬、研修、晉升、懲戒、申訴及其他公務員管理工作的公正性，負責做好公務員利益的保護工作"。日本《地方公務員法》也對公務員培訓加以立法保障，其第三十九條第一項規定："為使職員發揮及增進工作績效，應賦予其接受研修之機會"。

二、兩國公務員培訓的培訓內容與培訓理念

1.中國公務員培訓內容與培訓理念

我國公務員培訓主要有初任培訓、任職培訓、專門業務培訓、在職培訓等。初任培訓是對新錄用公務員進行的培訓，培訓內容主要包括政治理論、依法行政、公務員法和公務員行為規范、機關工作方式方法等基本知識和技能，重點提高新錄用公務員適應機關工作的能力。任職培訓是按照新任職務的要求，對晉升領導職務的公務員進行的培訓，培訓內容主要包括政治理論、領導科學、政策法規、廉政教育及所任職務相關業務知識等，重點提高其勝任領導工作的能力。專門業務培訓是根據公務員從事專項工作的需要進行的專業知識和技能培訓，重點提高公務員的業務工作能力。專門業務培訓的內容、時間和要求由機關根據需要確定。在職培訓是對全體公務員進行的以更新知識、提高工作能力為目的的培訓。在職培訓的內容、時間和要求由各級組織、人事部門和機關根據需要確定。

從目前我國公務員培訓現狀來看，由于宣傳力度不夠，約束程度較低，曾出現了"培訓工作說起來重要，干起來次要，忙起來不要"的尷尬局面。傳統的公務員培訓根植于計劃經濟的土壤，計劃經濟下的"國家包辦，高度集中統一"的方式，使公務員培訓漸漸跟不上時展的步伐，從而暴露出許多和新形勢不相適應的地方。同時市場經濟成分，經濟活動的多元化和復雜化，經濟全球化進程中高新技術革命帶來的信息化和網絡化，對公務員的知識結構、文化程度、管理能力提出了全新的要求，大部分省市及發達地區對于傳統的"一次培訓，終身享用"的觀念日漸淡薄，不斷更新知識的再教育、繼續教育直至終身教育已逐漸成為公務員心中的普遍意識和自覺行為。公務員培訓的日趨制度化也逐漸使公務員接受培訓的權利和義務得到保障，開始由被動式培訓向主動式培訓轉變。

2.日本公務員培訓的內容與理念

日本的公務員培訓課程設計非常豐富，2005年，日本人事院以及各省府開設的進修總課程數已達13，375門，進修學員達337，029人，其中授課時間超過20小時的課程達4119門，進修學員達99，524人。根據前述的日本公務員培訓種類及日本人事院白皮書，日本公務員的培訓內容主要包括以下幾種：

（1）干部行政官研討會

這類研修主要針對各府省部局長級、審議官級和首席課長級職員開展，培訓內容一般根據時事熱點設定，并不固定。

（2）行政研修

行政研修是日本公務員培訓的主要方式，課程主要以公務員現狀思考、公共政策現狀思考、學習領導力和管理提升等三大主題為核心來設計，參加此類進修的職員除日本政府各府省的職員外，還有來自民營企業、地方公共團體以及外國政府的相關人員，研修形式包括集訓進修、反復研討、交換意見等。

（3）女性職員研修

課程設計以提高女性職員的業務能力與職業素養為主，包括女性職業生涯規劃、女性自強等。還以"保持高漲熱情、發揮能力繼續工作"為主題，開展以休產假的女性職員為對象的"中央官廳女性職員公開研討會"。

（4）實務經驗者進修

這類研修主要針對從民間和企業招聘的有工作經驗的公務員而開展，一般為期兩天，課程內容包括國民服務意識、懲戒制度、公務員倫理講座和案例研究，同時會安排與老一輩的有實際行政經驗的公務員作交流討論。

三、兩國公務員的培訓機構保障

1.中國公務員的培訓機構

國家行政學院是我國最具權威且管理現代化的公務員培訓院校，以中短期在職培訓為主，隸屬于國務院，主要培訓副廳、局、司以上的國家公務員和培養高層行政管理及政策研究人員，培訓經費由國家財政全額預算撥款。除國家行政學院外，中國政府還相繼建立了省級地方行政學院，其中地方行政學院的師資由國家行政學院和中國高級公務員培訓中心培養。另外，黨校在我國成為對黨員干部進行理論和業務培訓的重要基地，同時不少科研院所，尤其是從事人事、人才科學研究的科研院所經過批準，也可以承擔國家公務員培訓的任務。但由于我國國家公務員培訓事業發展的時間較短，在各級黨校、行政學院和管理干部學院之間的培訓范疇劃分還存在著一定的問題。

2.日本公務員培訓機構

在培訓的行政管理機構設置上，日本全國公務員培訓領導機構為日本人事院。作為對國家公務員進行人事管理的中立組織，人事院受內閣管轄，負責公務員的招聘考試、薪酬、休假、研修服務、懲戒申訴、倫理保持等工作。在培訓方面，人事院主導國家公務員培訓，負責制定培訓的總體規劃并指導各相關府省培訓工作的實施。日本人事院由3名人事官組成，其中1人擔任總裁，人事官經國會同意、內閣任命、天皇批準后擔任。人事院下設事務總局，其下再設人才局、公務員研修所、8個地方事務局及沖繩事務所等機構。其中人才局主管國家公務員的招聘、晉升、職位管理、人才發展等事務，下設培訓協調處和培訓指導處負責對各府省公務員培訓工作的總體協調與全面指導。各地方事務局或事務所負責當地公務員的進修培訓。公務員研修所則是為各府省職員提供培訓進修的機關，是國家行政培訓機構的核心，它成立于1959年，承擔著全日本高級公務員的培訓工作，凡是通過選拔、考試進入高級公務員隊伍序列的公務員，或者能力突出、有志于進入行政管理核心層面的公務員，都需參加該研修所的培訓后方能實現個人職業生涯規劃?，F在，每年有大約2，000人在公務員研修所接受進修[3]。

四、公務員培訓體系研究的啟示

培訓工作是對公務員的長期投資，是對在職公務員進行的繼續教育，培養公務員履行職務所需的特定智能，增強工作人員的技能水平與管理水平，充分挖掘和完善自身的潛能，使工作人員開拓自我，超越自身，與此同時，還可提高行政效率，減少政府開支，提高生產收入，并適應行政改革的知識需要，這是培訓的作用所在。

公務員培訓的需求是高度多樣化的，包括知識、能力等大類，又包括知識和能力的多種構成要素，如決斷能力、協調能力、溝通能力等。使事情更復雜化的是，知識和能力不是抽象的，不僅需要與受訓者的職責領域結合起來（比如， 縣長和處長、商務部處長和交通部處長，職責領域存在巨大差別），而且要與他們的職位結合起來（比如同樣是決斷能力、協調能力，廳長和處長所要求的就有所不同）。要切實提高受訓練者的知識和能力，培訓內容的針對性顯然十分重要，否則，不僅意味著有限資源的浪費，而且會因為供需脫節而影響培訓對公務員的吸引力。在發達國家，公務員培訓的重要形式之一是專業學位教育，如公共行政（MPA）、公共政策（MPP）、公共衛生（MPH）等。由于學員來源的多樣性，這類培訓的針對性還是有限的，著眼于綜合素質的培養和提高，可以說是"某一專業領域的通才培養模式"。對履職需要的專門技能，主要靠其他方式進行培訓。對于我們國家來說，公務員培訓已經取得了不錯的效果，但仍存在一些問題。相對于其他幾個國家來說，沒有公務員培訓的立法保障，即沒有專門的公務員培訓法來對我們國家的公務員培訓提供指導的參考。此外，培訓內容較為單一，培訓理念上沒有真正把公務員培訓重視起來或者放到一定高度上。最后，公務員培訓出現了國際化與市場化的趨勢，針對我們國家公務員出國培訓是否變成出國旅游等實際問題，還有待相關政策法規的進一步完善。

參考文獻：

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篇8

“校本研修”的概念是2004年3月27日袁貴仁副部長在一個培訓會議上正式提出的。陜西省的校本研修始于2010年省教育廳下發的《關于推進中小學校本研修的意見〔陜教師201069〕69號文件》中提出來的。主要目的是全面提升教師專業水平，落實教育部“中小學教師每五年完成360學時的繼續教育任務”，均衡基礎教育資源，促進中小學教育教學和課程改革的全面發展。

開展校本研修有何必要？

一是校本研修是社會的發展的需要與國家的要求?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要》指出：“努力造就一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍。”“提高教師業務水平。完善培養培訓體系，做好培養培訓規劃，優化隊伍結構，提高教師專業水平和教學能力。通過研修培訓、學術交流、項目資助等方式，培養教育教學骨干?！倍切１狙行奘墙處煂I成長的主要途徑。三是校本研修是推進課程改革的重要抓手。

陜西省推進中小學校本研修工作是如何安排部署的？

2010年底，陜西省教育廳下發了《陜西省教育廳文件關于全面推進中小學教師校本研修的意見》（陜教師〔2010〕69號）；2011-2014年底共組織校本研修“引領者“高級研修班30期。分別在旬陽縣、臨渭區和西安市召開了全省中小學校本研修現場推進會。2011年11月下發了《陜西省中小學教師校本研修工作實施方案》（陜教師〔2011〕74號），提出了校本研修應在各級教育行政部門的統籌規劃和統一領導下，由各級教研部門負責業務指導和組織實施，培訓機構和電教部門積極配合，各中小學學校具體組織實施。2014年12月舉行了全省校本研修總結表彰會。

校本研修的指導思想是什么？

以科學發展觀為指導，以基礎教育改革和教師專業發展的實際需求為導向，以解決學校教育和教師教學實踐中存在的突出問題為突破口，以提高教師綜合素質為目標，統籌部署、全面推進，有計劃、有步驟地全面促進中小學教師隊伍專業成長，為我省基礎教育提供有質量、高水平的師資保障。

什么是“校本研修”？

“校本”就是以校為本，“研修”則是研究、探索和反思，以實現教師自身的提升。廣義說“基于學校，在學校中，為了學?！薄?/p>

校本研修的內涵是什么？

包括了校本教研、校本培訓、校本科研和校本資源的開發與利用。

――校本教研包括是為了改進學校的教育教學，提高學校的教育教學質量，從學校的實際出發，依托學校自身的資源優勢和特色進行的教育教學研究。

――校本培訓是指以學校為單位，面向全體教師的學習方式，內容以學校的需求和教學方針為中心，目的是提高教師的業務水平和教育教學能力。

――校本科研是以教育教學問題為科研的主要內容，以解決實際問題、探索規律作為主要目標的一種科研活動。形式主要有：教育教學敘事，教育教學隨筆，教育教學案例，教案，論文等。

――校本資源開發其主體包括教師個人、教研組、學科組、與校外機構或個人。種類有課程、教材、教法與教輔等。

――校本資源利用包括政策資源、校內的課程資源、校外的課程資源、信息化課程資源。

陜西省校本研修的基本原則是什么？

（1）面向全員、整體推進。校本研修必須面向全體中小學教師，調動每一位教師的積極性和創造性，關注每一位教師的專業成長，實現全員參與。市、縣級教育行政部門要對轄區內的校本研修進行統籌規劃、統一部署、重點下移，在各級各類中小學校全面開展，整體推進校本研修工作。

（2）區域協作、資源共享。要在立足本校的基礎上，倡導“大校本”理念，針對許多農村學校布點分散、教師人數少、優質資源分散的實際，整合區域資源，加強校際合作，構建研修聯盟，創造性地開展校本研修活動，實現優質資源共享，提高研修質量和效果。

（3）以校為本、突出特色。校本研修是以學校為基本單位，旨在優化本校師資隊伍結構、提高教師業務水平、促進學校整體發展的研修活動形式，必須立足本校實際，突出自身辦學特色。要將校本研修與本校教育教學實踐和師資隊伍建設實際相結合，努力探索適合本校特點的研修內容、研修方式、運行機制和管理辦法。

（4）聚焦課堂、注重實效。課堂是學校教育教學的基本組織形式，是教師教書育人的主陣地。校本研修要植根于課堂，以提高教師的課堂教學能力為基礎，發現問題，研究問題，解決問題，增強課堂教學效果，通過強化課堂質量評價推動教師專業發展。要將教研活動、學術研究和教師培訓有機結合，以研促教、以研促訓，切實提高校本研修的針對性和實效性。

如何理解校本研修的主要方式？

“教學反思”、“同伴互助”、“專業引領”從三個不同的方面為校本研修提供了路徑，也提示了促進教師專業成長的三方力量――教師個人、教師群體、給予專業引領的專家?！皩嵺`反思”是教師與自我的對話，“同伴互助”是教師與同行的對話，“專業引領”是實踐與理論的對話。通過對話最終是實現教師專業成長。在實踐中，我們只有充分地發揮教學反思、同伴互助、專業引領各自的作用，并注重相互間的整合滲透，我們才能使校本研修獲得實效。

校本研修有哪些特點？

全員性。主體是教師，也包括學校管理人員及其輔助人員。對象為全員，全員參與，整體推進。

實效性。貼近學校實際、為了學校發展，基于教師、以教師專業發展需求為出發點，解決問題的指向性明確，能夠較好地促進教育理論與教育教學實踐的結合。

針對性。針對學生的發展，針對教師的個體發展，針對學校的發展。

自主性。校本研修的主體是學校和教師，其享有充分的研訓自。能自主制訂和實施研訓方案，自主選擇研訓內容和資源，自主制定教師專業發展的計劃。

靈活性。校本研修可根據學校和教師實，在內容設置、方法確定、人員組合、時間安排等方面具有充分的靈活性，研訓的內容、形式、對象、時空均具有靈活性。

校本研修的基本內容是什么？

――學科知識與教學技能：學科教學研究的最新動態與成果；課程標準和教材研究；三維教學目標的設計與實現；課程實施與課程評價；校本課程的研究與開發；課堂教學的基本組織形式與組織策略；課堂教學設計與案例研究；研究性學習及綜合實踐活動的理論與實踐等。

――教師成長與專業發展：教育法規與政策；教師職業道德；教師職業理想與專業發展規劃；教師心理調適與情緒調控；現代教育理論；教育教學評價；現代教育技術與應用；教育科研方法；教學藝術與教學風格等。

――教學管理與學校發展：學校辦學思想與辦學特色；學校文化建設與風、教風、學風建設；學校發展與教師隊伍建設規劃；校本研修規劃與方案等。

――班級管理與學生成長：學生成長與身心發展；班主任工作與班集體建設；班級活動的組織與班務管理；良好師生關系的形成；學生思想工作及心理輔導；團隊活動組織與管理等。

校本研修校本研修的基本方式？

校本研修要根據研修目標任務和具體內容，結合區域和學校實際情況，科學設計、靈活運用?；绢愋秃头绞接校?/p>

――基于課堂教學的研修方式：集體備課；示范觀摩；聽課評課；同課異教；微格教學；案例分析等。

――基于專家指導的研修方式：專題講座；案例點評；咨詢診斷；交流研討；名師工作室等。

――基于同伴互助的研修方式：以老帶新；結對互助；教研活動；專題沙龍；興趣小組等。

――基于校際合作的研修方式：對口支教；影子培訓；項目合作；基地活動；校際結對；區域聯盟等。

――基于專業發展的研修方式：實踐反思；技能訓練；教學競賽；專題（課題）研究；論文撰寫等。

――基于網絡平臺的研修方式：校園網站、專題論壇、主題空間；博客寫作；QQ流等。

各級教育行政部門校本研修主體責任是什么？

統籌規劃，協同實施。校本研修在各級教育行政部門的統籌規劃和統一領導下，由各級教研部門負責業務指導和管理，培訓機構和電教部門積極配合，各中小學學校具體組織實施。省教育廳負責全省中小學教師校本研修的宏觀指導，制定相關配套政策；市級教育行政部門要在調查研究的基礎上，科學制訂本轄區中小學教師校本研修的五年規劃和年度計劃；縣級教育行政部門要制訂縣（區）校本研修年度計劃和具體實施方案，指導并組織中小學校全面開展校本研修工作。

校長的責任是什么？

校長負責，落實到人。中小學校長是校本研修的第一責任人，要立足本校實際，制訂科學可行的校本研修規劃、年度計劃和實施方案。要將校本研修與學校發展、學校文化建設相結合。每位教師要根據自己的發展目標，制訂個人專業發展規劃和年度研修計劃。

高師院校和教科研單位的職責是什么？

省上設立由省內有關高校、科研單位、師訓機構和電教部門專家組成的“陜西省中小學教師校本研修專家指導委員會”，加強校本研修專業指導。建立一個師范院校幫扶一個縣、一個特級教師（省級以上教學名師、骨干教師、模范和先進教師）幫扶一個校的支持幫扶機制，充分發揮高等師范院校服務地方基礎教育的功能，發揮優秀教師的示范輻射作用，為校本研修提供專家支持。

校本研修經費如何保障？

省教育廳提出：“建立健全校本研修的經費保障機制。各級教育行政部門要不斷加強對校本研修的經費投入。各中小學校要認真落實教育部、財政部有關“教師培訓費按照學校年度公用經費預算總額的5%安排”的政策，確保校本研修的經費投入，積極為全面推進校本研修創造條件?！?/p>

校本研修如何評估？

教育廳提出：“各級教育行政部門和中小學校要建立并完善校本研修的各項管理制度，將校本研修工作納入教育督導檢查、評估與考核范疇，要把評估和考核結果作為學校、校長和教師年度考核的重要內容。省教育廳每五年對各地、各校開展校本研修工作進行一次表彰獎勵。”

校本研修制度有哪些方面？

――方案審查制度：積極制定個人校本研修計劃；

――過程指導制度：積極參與師徒結對，包片包校，定期咨詢專家，遵守網絡遠程指導等校本研修指導制度；

――學時認定制度： 本人申請、學校審核、教研部門認定登記，力爭按時完成360學時；

――評價獎勵制度 ： 省市每兩到三年對推進校本研修工作中做出突出貢獻的單位與個人進行表彰獎勵。

陜西省校本研修評價的內容與途徑

――教師校本研修計劃、次數、時間、態度、筆記、考勤、做課、論文、培訓、教材和成果等；

――每位教師五年完成120學時的校本研修任務；

――通過個人申請、學校審核、教研部門認定、教師培訓機構登記；

――對按期完成每五年360繼續教育學分者，發給繼續教育證書。

校本研修活動開展的關鍵環節有哪些？

一是通過需求分析確定主題。研修活動的策劃始于分析教師需求的基礎上確定一個大家都能接受的研修主題，結束于研修活動計劃的。

二是依據要素分析組織活動。突出研究主題與形式的針對性、活動過程的可參與性、解決實際問題的建設性、研究主題的連續性與漸進性、關注過程的生成性、理論結合實踐的指導性。

三是通過評價分析促進發展。這種評價的作用是總結交流經驗，進行幫助和督導。

農村學校如何開展有效研修？

（1）開展遠程研修。我省面向中小學教師開通了“校本研修網”和“繼續教育網”，同時建立了“優秀教學能手工作站網”，教師可以與名師在線咨詢交流，互通研修，取長補短。（2）開展自我反思研修。獨立思考，自我反思是校本研修最好武器。在偏遠農村學校的教師可以調動自我學習的內在因素，促進專業成長（3）大學區研修?？梢砸劳兄行男；騼炠|學校，利用良好的資源，定期開展大學區共同體研修。一是學科教師聯片研修；二是同類互助研修，確定共同的研修主題，輪流“坐莊”，定期開展研討交流活動； 三是學區內學?；ブ行?，即小學?；虼笮５娜跣W科與學區內的名校結對子，利用名校的優勢學科組，共同開展研修活動，實現研修資源共享。（4）請進來，走出去。邀請各級“名師大篷車”送教下鄉到農村，分享名師、專家、教育資源。積極參加各級各類舉辦的“國培”、“省培”、“校本研修”集中培訓班。

教研組長在校本研修中的作用有哪些？

――組織組內教師學習。制定本組成員的校本研修計劃，有針對性地選擇學習內容，設計靈活多樣的學習方式：如集中的教育教學理論和先進教學經驗的學習；每期推薦一本好書讓老師自學；組織觀看優秀教師教學實錄。通過有計劃地學習，更新和轉變教師的教學觀、學生觀、質量觀、教材觀。

――組織課堂教學交流。組內教師的相互聽課評課說課；優秀教師的示范課；新教師的合格課；突出某一特點的特色課；探討某一種課堂結構模式的研究課。

――組織本組課題研究。一是對上級教研部門推薦的課題或子課題的推廣應用和實驗研究。二是對兄弟學校已經出了成果的課題實驗的應用和研究。更重要的是教研組自主開發教研教改課題實驗。自主開發教研課題，通過教師的教學實踐，發現教育教學中存在的亟待解決的問題，通過研究找出“問題的答案”。研究和構建現代教育理論體系與我們自己的教育教學實踐緊密結合的“橋梁”。

――幫扶培養青年教師。教研組長可以在組內開展“師徒結對”，督促學習提高，“集體診斷”等方式，幫助青年教師盡早走向成熟，盡快提高教學水平，以實現全組成員整體水平的提高。

――指導教師集體備課。學科教研組長要幫助和指導本學科的各年級備課組搞好集體備課。指導備課組分析和把握教材，制定出切實可行的學期教學計劃，指導檢查集體備課的質量和執行情況。

――組織學科課外活動。教研組長要思考、策劃、組織開展適合本學科特點，有助于激發學生對本學科學習興趣，拓寬學生本學科知識面的學科課外活動。

――歸納總結教研成果。教研組長要在日常的教學和教研活動中，收集、歸納、總結教育教學經驗，積累教研教改成果，形成資料。在收集和積累中不斷完善，在總結和反思中不斷提高。

教師專業成長的四個階段有哪些？

適應磨合期（1-3年）的教學新手， 教育教學實踐能力初步形成，但缺乏教學經驗。

適應發展期（4-6年）的經驗型教師，教育教學實踐能力較強，能夠較好完成教育教學任務。

成熟提高期（7-10年）的研究型教師，產生進一步提高和發展的欲望，教學能力與教育科學研究能力協調發展。

反思創新期（10年以后）的專家型教師， 進入探索和創造時期，形成自己獨特的教學風格。

教師在校本研修中容易出現的問題是什么？

――專家論：只有專家指導才是唯一；

――條件論：只有走出校園才能學習；

――攀比論：只有專家才能提高自我；

――升學論：只有升學率高才是水平；

――金錢論：只有投資才能占有資源；

――推卸論：只有領導重視才能成長。

開展校本研修應注意的幾個問題

（1）且不可一刀切，全面開展，突出特色；

（2）且不可集體活動代替個人反思，要發揮教師主觀能動性；

（3）且不可以教研代替研修，尋找全面提高教師教育的新途徑；

（4）且不可以追求升學率代替研修，要促進教師專業成長；

（5）且不可以課題研究代替研修，要整體推進；

（6）且不可急功近利，要持之以恒；

（7）且不可貪大求洋，要從實際出發；

（8）且不可一陣風，要形成一種習慣，一種生活方式。

教師專業發展包括哪些基本內容？

包括本體知識、條件知識和專業能力。條件知識有專業理念與師德、專業知識、專業能力三方面分成十四條。本體知識有理念與師德包括職業理解、對待學生、教學態度、個人修養專業知識包括、學生知識、學科知識、通識知識。專業能力包括教學設計、教學實施、班級管理、教育評價、與人溝通、專業發展。

什么是教師校本研修計劃？

教師的年度校本研修計劃包括了目標、任務、措施和步驟。具體來說包括教師對個人職業目標與預期成就的設想，針對實現目標提出的師德師風、教育教學、教研科研、資源開發與利用等方面的任務，針對任務提出自己的措施和實施的步驟。

教師如何做個人年度總結？

依據年度計劃和一年的實施情況從思想工作、教育教學、教研科研、資源開發與利用等方面進行全面總結，特別是在促進自身專業成長方面要進行認真梳理。要肯定成績，找出不足，有針對性的提出今后的改進意見。

什么是自我反思？

1987年美國舍恩提出“教師即反思性實踐者”的口號。1989年波斯納將之概括為“成長=實踐+反思 ”。自我反思是指教師對教育教學實踐的再認識、再思考，并以此來總結經驗教訓，進一步提高教育教學水平。也就是教師自己主動研究自己。反思的本質是一種理論與實踐之間的對話，是這兩者之間的相互溝通的橋梁，又是理想自我與現實自我的心靈上的溝通。反思是教師以自己的職業活動為思考對象，對自己在職業活動中的行為以及由此產生的結果進行審視和分析的過程。自我反思被認為是教師專業發展的核心因素。

自我反思的途徑主要有哪些？

（1）教學反思。課堂教學越來越顯出動態生成性，有些課堂中的突發問題或值得深思的現象在課前很難預料到，“預設”與“生成”漸漸成為課堂教學的兩大焦點。而課后教案則較好解決了這一問題。課后教案就是把自己上課時的課堂實錄詳盡、及時地記錄下來，并對其中某些片段和環節進行不斷的反思、總結，從而揚長避短，以便于今后教學的提高。

（2）反思日記。實踐者在一天的教育教學工作結束后，及時地記錄下自己在教育教學實踐中獲得的經驗和教訓，記錄下教育教學的背景、實施要點、實施效果及伴隨而至的思想感悟和情感體驗，記錄下發現的問題及反思后設計的假設性解決方案等。

（3）教育敘事。實踐者在平時的教育教學中，總會遇到一些獨特的事件或感受，要及時地記錄下你的思考和感受。寫教育敘事可長可短，不一定長篇大論。一個學期或一個學年積攢下來的點滴敘事，經過整理、歸納、加工，就是一冊校本研修成長集。

（4）觀摩體會。通過觀摩別人的公開課和示范課，分析別人成功和失敗的原因，來反觀自己的教學行為，這是教學反思的一條重要途徑。因為這樣可以吸取他人的經驗教訓，少走彎路。這種反思可以極好使教師從自我封閉狀態解脫出來，讓教師通過鏡子來反思自我。許多教學名家常說自己的“名師”是聽出來的，其實都是他們對別人的課堂進行反思，借他山之石的結果。

什么叫同伴互助？

同伴互助就是教師之間真誠的合作、交流和共享，實質是建立教研伙伴（研共體）。與專家引領和自我反思相比，同伴互助是校本研修三要素中最難實現的環節。其特點是互動，同伴之間相互影響，通過加工、改造、促進等形式，以團隊的形式進行研究。它的基本形式是交談（對話）、協作、幫助等。實質是教師作為專業人員之間的交往、互動與合作，是教師專業發展的合作文化，是實現1+1>2的有效途徑?？晒餐窒斫涷?，也可共同探究問題。

同伴互助在活動形式上有哪幾種類型？

（1）對話：交換信息，共享經驗，深度會談，探討和辯論

（2）協作：尋找伙伴，共同承擔某項實際問題研究。

（3）幫助：指具有豐富的教學經驗和教學成績的骨干教師指導新任教師或教學能力有待提升的教師。

專業引領的實質及主要方式是什么？

第一，靠教師研修先進的教學理論，并運用于反思和互動的教學研究活動之中。這是教師從教書匠通往教育家的必經之路，教師養成學習的習慣，其實就是一種隱性的專業引領。

第二，靠專家、學者的指導。教師們在與專家的互動中，在真實的課堂、真情的參與、真心的交流、真誠的研討中，實現真正的提高。

第三，教研員的上門指導，面對面地點評和引領，安排老師參加各類教研活動、培訓。

專業引領的具體形式主要有哪些？

（1）輔導講座。就課堂教學中的有關問題作專題或系列性講座，舉辦學術性報告和理論學習輔導講座，解讀新課程標準和內容，介紹課程改革對教師素養的要求，并與教師進行互動式交流。

（2）專題談話。一對一、面對面地進行專題談話。針對教師教學中的困惑，確定談話專題，擬訂談話提綱。過程中引導教師自我分析、自我評價，鼓勵教師表達自己關心的問題，有針對性地指點。

（3）專題式研討。外派教學骨干參加各種專題的學術會議，建立由骨干教師組成的“先導小組”，內化理念后向其他教師傳播新的教育教學思想?！跋葘〗M”成員與其他教師組成學習共同體，以新課程標準和新教材為研討內容，重點解決新課程理念與教學實踐相結合的問題，比如新教材內容分析、教學方法的選擇和運用等。

（4）教學現場指導。專業研究人員對教學現場指導。專業研究人員與教師共同備課（設計）、聽課（觀察）、評課（總結）等。

如何解決部分教師研修倦怠的問題？

（1）提高思想認識，樹立學習理念。通過宣傳和教育，使教師樹立起這樣的終身學習理念：一個人的學習水平決定著他的工作水平，在學習型社會中，教師應當成為終身學習的先導和典范。

（2）激發研修興趣，喚醒學習內需。增強研修活動的趣味性、新鮮感、吸引力，讓教師參與進來，在輕松愉快的氣氛中體驗成功、感受成長、獲得進步，將任務驅動型的研修變為興趣驅動型、問題驅動型，逐步發展為為成長驅動型。

（3）加強團隊建設，營造研修氛圍。將學習型團隊作為教師學習的基本單位，著意營造集體學習的氛圍。運用從眾心理效應，使先學者感染后學者，實現“長板先行、短板增值、間隙加密”的團隊發展目標。

（4）建立評價機制，嚴格執行制度。要建立長效激勵機制，將研修表現與崗位聘任、評優晉級、職稱評定、骨干推薦、績效工資等直接掛鉤，讓努力學習的教師在精神上、物質上都得到回報，使研與不研、修與不修不一樣，從而達到以考促研，以評促修的目的。

（5）量身制訂標準，先進促進后進。調動一切積極因素，針對不同層次的教師確定不同的研修目標、內容與方式，如針對部分高級別骨干教師可以實行“首席教師”或“資深教師”制度，使之承擔傳、幫、帶的責任，發揮研修作用；對于研修消極的教師，發揮先進幫、帶后進的作用，把工作做細，耐心地幫助每一名教師走上追求專業發展的道路。

如何緩解研修中的工學矛盾？

（1）對癥下藥，解決實際問題。在研修中，堅持以問題為導向，將目光聚焦在課堂，研修的問題來源于教師，來源于課堂，研修的過程離不開教師，離不開課堂，研修的成果應用于教學，應用于教師，因此教師在主觀上就愿意積極參與進來。

（2）減輕學習負擔，提高學習效率。教師的時間如此寶貴，就應該在策劃研修項目時，精選研修內容，創新研修形式，合理安排研修時間、開發出高水平的精品研修課程，讓教師在有限時間內，取得最大收益。

（3）整合多種因素，整體推進研修。各中小學校校長應以校本研修為切入點，統籌整合教研、科研、培訓、電教等多方面的資源和力量，對教學、教研、科研、培訓、信息技術等多項工作實行一體化管理，努力實現教師工作、學習、研究的一體化。這樣就會避免重復性的任務，切實減輕教師負擔。

（4）運用網絡工具，開展遠程研修。學校可以利用網絡實現研修的電子化管理，在網上公布研修主題和內容，教師可以在任意時間內，任意選擇研修內容，獲取海量信息，開展網絡學習，并按期提交研修考核作業。

如何突破校本研修中教師同水平重復的瓶頸？

（1）擴大名師引領，發揮輻射作用。整合區域名師資源，組織建立名師人才庫，組建名師引領團隊，制定名師支教、帶研帶修規劃和制度，充分發揮他們在區域校本研修中的示范、輻射、引領作用，對貢獻突出的學校和個人要給予表彰、獎勵。

（2）“請進來，走出去”。即請知名專家、名師、教研員來校講座、上課、拜師學藝；選派骨干教師外出學習，參加高級研修班、攻讀教育碩士等等，學成歸來的人學習匯報，以點帶面，眾人受益，增長見識，拓寬視野，逐步改善學校的文化學術氛圍。

（3）培養校內骨干，實現長板先行。學校應立足實際挖掘教師潛力，培養校內骨干教師，增強自我“造血機能”。

（4）突破思維定勢，提高研修水平。在研修中要敢于突破思維定勢，對同一個問題，變換思考的角度、拓寬研修的廣度、挖掘問題的深度。如在觀課議課、課例研究活動中分別采用“一人同課多輪法”、“多人同課循環法”、“同課異構借鑒法”等方式，將一個問題研究深、研究透，使教師團隊專業水平實現飛躍。

教師校本研修初期容易出現的問題是什么？

（1）患得患失，趨于功利。職稱與工資、獎金、福利掛鉤，有些教師參與研修是為自己的職稱評定或評優奠基。但教師的教育科研必不可少，且教育科研是一件十分嚴謹的事情，只把研修當作揚名求利的工具，在工作中就會患得患失，趨于功利，

（2）管理不力，缺乏引領。校長認識模糊，全當特色爭優，有牌即思掛，無譽則求安，校本研修變成了“說起來重要，做起來不要”。甚至認為研修是骨干們的活兒，事不關己，高高掛起。缺乏專業引領，研修風氣不濃，研修變成了散兵游勇，蕭條無比。

（3）觀念陳舊，維穩維輕。部分教師安于現狀，缺乏進取心，求穩，不思變，缺乏求新、求異思想和敢想、敢干、敢闖的奧運精神，教育教學觀念跟不上新時期的高要求。

校本研修方案設計的基本步驟有哪些？

第一、組建由校長牽頭的校本研修工作組。校長是校本研修的設計者和負責人，要充分利用校長的職權，組建校本研修工作組，具體負責研修方案的設計和研修活動的開展。

第二、實施需求評定，了解教師隊伍現狀，為提高教師教育的針對性奠定基礎。明確需求是開展校本研修的基礎。每個學校都有其自身發展的需求，同樣，教師也有不同的需求。對教師的需求評定，可以采用問卷法、能力分析法、任務分析法和工作表現分析法等。評定中，不僅要了解每個教師的培訓需求，而且要掌握整個教師隊伍的需求。

第三、方案的討論與修訂。在實施方案前，應將方案向全校教師公布，使之成為全校教師的“共同愿景”。同時，廣泛征求教育行政部門及同行和專家的意見，對方案進行必要的論證和修改。

校本研修的基本過程有哪些？

（1）問題提出。校本研修的根本目的是為了解決學校和教師發展中存在的問題，所以要“以問題為中心”，以問題為出發點。要在專家指導下診斷學校和教師發展中的聚焦性問題和生成性問題，把脈要定位準確，診斷要切準關鍵。

（2）目標設計。設計指的是解決問題的方案、設想、構思、策劃。第一，要分析問題產生的原因，搜集解決問題的理論依據和實踐案例；第二，要遴選出關乎學校特色建設、可持續發展和教師專業化發展的主要問題和關鍵問題；第三，提出研究問題和解決問題的理論假設；第四，要擬訂解決問題的課題及研究方案；第五，要制定評價制度和激勵機制；第六，要不間斷地進行介入性階段反思。

（3）研修行動。行動是依據目標和任務解決問題的過程。行動意味著改革和進步，是一次成長的過程，一個專業發展的過程。在行動中，校本研修系統的三大要素要協調運作、優化組合，為行動而研究，在行動中研究，由行動者研究；樹立“問題既課題，工作既研究，教師既專家，成長既成果”的研修觀。

（4）及時總結。一次有計劃、有目的、有內容、有組織、有管理、有考核、有激勵的校本研修活動，既要有階段性的信息整理和過程描述，也要有過程評價和對問題解決的逼近分析，還要進行反思和回歸實踐的驗證，并根據開展情況，對設計方案和理論假設進行調整或重新設計。

如何開發校本資源？

（1）開發主體包括：教師個人、教研組、學科組、與校外機構或個人。

（2）課程形式包括：

――課程選擇：指在備擇的幾種課程中選出一種最符合自己需要的課程作為校本課程。例如書法入門。

――課程改編：指學校和教師對已有的課程進行修改，以形成一門適合自己實際需要的課程。例如生態農業。

――課程整合：指按照某個重要的主題將兩門及以上學科體系的知識或技能組織成一門新的課程。例如災后心理輔導。

――課程新編：指按照學生課程需求和可得到資源的分析，由學校確定開發一門全新的校本課程。例如校史教育。

――課程拓展：指對原有課程的優勢而進行拓展，以形成一門新的校本課程。例如唐詩欣賞。

――課程補充：指對原有課程的不足而進行有針對性地補充，以形成一門新的校本課程。例如作文寫作指導。

如何利用校本課程資源？

課程資源目前可以利用的主要有四部分，一是政策資源；二是校內的課程資源，如實驗室、圖書館及各類教學設施和實踐基地；三是校外的課程資源，包括圖書館、博物館、展覽館、科技館、工廠、農村、部隊、科研院所等廣泛的社會資源及豐富的自然資源；四是信息化課程資源，如校內信息技術的開發利用、校內外的網絡資源等。

觀課議課的基本要求有哪些？

（1）以觀察為基礎。同事之間互相觀摩教學，主要以師生行為、課堂事實、現象、氛圍、效果為觀察要點。觀察者要記下所觀察班級的所有信息，使反思建立在充分全面掌握課堂信息的基礎上。

（2）教師間進行合作性議課。獻課教師和觀課教師是既平等又對立的主體間關系，彼此要充分尊重和理解各自的處境和條件、愿望和設想。

（3）關注學生的學習結果，堅持以學論教。就是把學生的學習活動和狀態作為觀課議課的焦點，以學的方式討論教的方式，以學的狀態討論教的狀態，以學的質量討論教的水平和質量，通過學生的學不映射觀察教師的教，以學考察教，以學改進教。某種意義上，以學論教是促進教學方式轉變的根本方法和技術。

（4）在同伴指導人員中明確一位大家都信任的專業人員，他能夠與人進行很好的溝通，思想開明，能努力提高他自身的教學技能。有責任心做事謹慎，在課堂上富有創新精神。

如何進行觀課議課？

觀課議課以課前說課議課為起點，以課堂觀察為基礎，以課后議課以及反思改進為核心，三個環節構成了一個完整的觀課議課循環。

（1）觀課前的說課議課。與現有聽課評課活動比較，觀課議課強調對教學內容和教學活動意義的理解，強調集中在一定的主題上，強調對授課教師教學風格、教學追求、教學特色的尊重，強調授課教師與觀課教師的課前溝通和互動。

（2）課堂觀察。觀課教師在課堂觀察中，不是純粹的旁觀者，而是積極主動的介入者、幫助者，要把“我”投入進去，不僅對“課堂管理行為”及效果進行觀察，并且要思考自己的“意見和建議”。

（3）課后反思與記錄。觀課議課提倡“把經歷的事情說出來，把討論的東西記下來，把想到的辦法做出來?！薄罢f出來”、“記下來”是一種敘事研究，而“做出來”則是一種行動研究。反思首先是一種追問，我們可以用表格的方式填寫相關的反思記錄，也可以以敘事的方式從“教學設計”、“設計意圖”、“課堂實錄”、“課后反思”、“議課記錄”、“改進設想”等方面進行思考。在寫教學敘事過程中，可以分出教學片段，選擇某一個教學片段或者教學細節進行總結，也可以根據需要，選擇相關主題，將相近和相似的片斷集中進行教學敘事。

什么是案例研修？

案例研修是以教學案例為載體，以參與者對案例的分析、討論這主要形式的研修方法。案例研修的目標是為了獲得案例中的故事、蘊涵的困惑、解決的思路的理解，形成解決相應問題的專業能力。

組織案例研修有哪些環節？

組織案例學習和討論一般包括以下環節：第一，案例準備，尋找（或者制作）突出研修主題的案例素材。第二，討論準備，包括組織討論成員，安排討論活動，說明討論主題，通過與此相關的學習材料。第三，觀察案例。第四，討論案例。第五，回顧小結研修活動，對相關主題進行研究和詮釋，或者引出需要研修的新問題。

案例研修有哪些方法？

一是看活動對象――執教老師――的視角。他遇到了什么問題？這個問題是怎樣產生的？問題出現以后，他可能想怎么做？他實際做了什么？他為什么這么做？他的活動收到效果了嗎？整個活動中，反映了執教者怎樣的價值追求？等等。

二是看表達對象――案例的編寫者和提供者――的視角。他為什么選擇這個案例？他想告訴我們什么？他是怎樣選擇和組織這個案例的？等等。

三是從自身的角度看。我遇到過這樣的問題嗎？我是怎樣處理的？有什么差異？除了案例中老師已有的作為和自己經驗的作為，還可以有哪些作為？自己該怎么辦？等等。

什么是集體備課？

集體備課，以分享教學設計的方式解決教學設計問題，促進教師專業發展。作為一種有效的實踐訓練方式，其思路就是：組織教師圍繞一個單元或一節課，通過任務分工，進行教學設計、交流和討論教學設計、改進教學設計，在實踐和討論教學設計的活動中學習教學設計，以提高集體成員的教學設計能力。

集體備課的基本流程有哪些？

（1）任務分工。集體備課需要所有參與者都承擔責任，要提高任務承擔者的工作質量，一是建立一定機制強化任務承擔者的責任心，提高個體工作積極性和主動性；二是要明確任務質量標準，避免任務承擔者不負責任，敷衍了事。

（2）個體創造。個體創造的主要任務是，在深入鉆研和理解教學內容、吃透教材、廣泛收集相關資源的基礎上，提出如何認識教學內容、如何開發利用相關教學資源、如何組織和實施教學的意見和建議，并認真準備相關教學內容的課程資源。

（3）集體研討。操作環節包括：第一，承擔任務的教師向其他教師講述自己對教學目標、教學內容的理解，講述自己對教學方法、教學流程和教學環境的處理意見，并介紹自己為此涉獵和準備的相關資源。第二，接受其他成員對相關內容和主題的質詢。第三，參與教師共同對這一任務對話研討，進行思維碰撞，以完善設計方案，使其成為成員共享的集體智慧成果。

（4）個性化處理。集體成果最終需要個體實現，最后的個性化處理目的在于使設計更適合自己的學生，更適合自己的教學風格。

（5）教后修訂完善。教后修訂和完善是一次集體反思和提升，它有利于促進教師比較和評估，從而提高教學設計質量，并使修訂完善的方案成為以后設計的有效的參考資料。

如何進行網上議課？

網上議課是教師圍繞課例，圍繞教學案例，運用信息技術條件展開的專業對話和交流活動。它是利用網絡幫助教師診斷課堂，研究課堂，改進課堂，豐富教師課堂教學實踐知識的一種有效方式。

網絡議課，可以突破觀課以后議課時間不足，參與面不廣、發言不充分等到局限，開放議課時間與空間。但是，由于網絡議課具有公開透明、保留時間長等特點，作為一種新的議課方式，很多教師并不習慣和適應，因此，需要在議課的原則、內容、方式方法及技巧等方面進行具體指導。 同時，需要學校建立相應網站，搭建議課平臺。

如何進行網絡論壇交流？

網絡論壇是圍繞特定問題和主題，運用網絡對話平臺展開的探討和交流活動。它是利用網絡幫助教師交流思想、切磋技藝、增進感情的有效方式，對教師專業成長能夠起到很好的幫助作用。利用網絡論壇方式研修，首先，必須保證論壇的內容和主題是教育方面的，或者是與教育緊密相關的；其次，要選好主持者，形成參與論壇的骨干力量和骨干隊伍；最后，要規范論壇言行，保障文明取向、教育取向、反思取向。

篇9

總結宣傳師德師風的先進人物和事跡，一、推進教師職業道德建設。認真貫徹落實《中小學教師職業道德規范》做好師德教育月組織宣傳活動。充實師德典型人物事跡資源庫。宣傳“十佳”師德標兵。

提高中小學教師實施新課程教育教學能力。組織高中教師新課程培訓，二、認真組織新課程培訓。做好義務教育階段骨干教師培訓。以高中起始年級新教材為主要內容的市級集中培訓工作。

組織特級教師、名教師、骨干教師利用節假日送教下鄉，三、做好“送教下鄉”工作。發揮教育講師團作用。培訓提高農村教師教學水平。完善主講教師與農村中小學定點聯系工作制度。

組建“名師工作室”研究制定《市名教師管理辦法（試行）組建市“名教師工作室”制定“名教師工作室”工作任務及考核指標。舉辦“名師”教育理論與實踐高級研修班。四、制定名師管理辦法。

五、做好湖北省十佳校長、十佳班主任、湖北名師推薦申報工作。

六、組織評選“名師”名校長”工作。

七、做好“國培計劃”骨干教師、優秀校長推薦培訓工作。

八、組織開展短線學科教師培訓及其他專項培訓工作。舉辦中小學英語教師聽力、口語培訓；抓好英特爾未來教育培訓工作；對小學短線學科教師進行市級培訓；舉辦幼兒園教師培訓；做好東風日產·陽光關愛工程—農村教師培訓工作。

加強制度建設和檔案建設。九、加強校本培訓工作。開展校本培訓示范學校創建。規范校本培訓管理。

十、做好校長培訓和教育行政干部培訓工作。組織中小學校長、教育行政管理干部高級研修班；組織農村小學校長培訓；組織農村中學校長考察；組織高中班主任、義務教育階段班主任培訓；組織中小學學生心理輔導教師培訓。探索優秀中小學校長國外培訓渠道。

十一、依法組織2011年度全市中小學教師資格認定和教師資格定期注冊（準備）工作。

做好企業劃轉退休教師的有關工作。十二、按照省、市有關文件要求。

篇10

《天下無賊》中“黎叔”說過這樣一句話：21世紀最重要的是什么?是人才!

隨著房地產行業整體的快速無序發展逐步向目前的規范有序轉變，房地產人才的定義也從原來的“找地能人”、“找錢能人”向更廣闊的高端型人才轉變。根據調查的結果，目前企業對高端職位人才的渴求達到了歷史的新高度。

智聯招聘副總裁趙鵬在接受采訪中指出，地產企業的核心團隊直接決定著項目的成敗，因而對高端人才的需求非常旺盛。而對于高端人才的需求，房地產行業有著自己的鮮明特色，形成了“一多一少”的獨有格局?！岸唷笔侵阜康禺a行業鏈條很長，因而對于人才的需求是全方位的，是全面型人才與專業型人才的結合，需求的人才類型很多。“少”則是指與其他行業一個流程需要若干人去做的情況不同，地產行業需要的是核心人才，一個優秀的地產團隊只需要幾個關鍵崗位的精兵強將就足夠了，因而就人才需求的總體絕對值而言是無法與其他行業的需求量相比的。

但現實情況是，目前這種專業人才、特殊人才在高端人才市場上儲備很少，而房地產業的蓬勃發展，又使得新職位不斷誕生。趙鵬表示，目前地產行業高端人才的缺失位列各行業之首。

2007年，房地產企業需要什么樣的高端人才?地產行業高端人才的具體需求又有什么特點?帶著這些問題，《房地產縱橫》雜志社進行了系列采訪。

加拿大奧雅園境師事務所董事設計總監李寶章先生說，房地產業高端人才最近可以用“奇缺”來形容，現在想找一個合適的人，太難了?！耙患曳康禺a公司開價年薪25萬找銷售總監，我們找了一個月才落實。但是這已經算不錯了。”深圳某獵頭公司的老總在采訪中如是說。

由于需求較多，現在業內對高端房地產人才都開出了較高的年薪：銷售總監年薪30萬―50萬，項目總監20萬―50萬，人事、財務總監10萬―20萬，總經理、副總經理15萬―50萬這樣的高層人才，成本控制總監和合約部經理一般是20萬元到30萬元。但是即便是開出這樣的高薪，能不能找到合適的人，還得碰運氣。中海地產黃總在接受記者采訪時也連連感嘆，目前從房地產市場來看，高端人才已到了嚴重匱乏的地步，目前集團比較缺乏專業技術人才、高級管理人才和熟悉房地產開發流程的復合型人才，這恐怕也反映了整個房地產行業的人才結構缺口。

策源置業顧問有限公司副總經理張秀琳在接受采訪時說。前段時間公司對高端人才的引進顯得很頭痛，策源拿出了很多高端職位招聘，盡管應者不絕，但卻沒有找到一個合適的，張秀琳很無奈地說：“太難了，只能當走過場，趁這個機會做做形象吧。”

萬科、沿海、榮超、招商、金地等公司，在接受采訪時，談及高端人才這個話題，答案驚人相似。因此，我們總結出2007年房地產高端人才的幾大新趨勢：

項目總經理、分公司總經理奇缺

目前，地產行業異地擴張勢頭強勁，這既與受到政府宏觀政策影響深圳拿地越來越困難有關，也與各大公司的全國化連鎖戰略相關。這種異地擴張使得項目總經理、分公司總經理這樣的職位需求量相當大。對于很多房地產公司而言，為了增強項目的可控性，他們都不惜重金在總部所在地聘請高級管理人員，再派往外地，因而深圳房地產項目的減少并沒有影響到深圳對于房地產高端人才的需求。

“外行”進入，對高端人才一頭霧水

近年來，越來越多的“外行”進入房地產業。但是這些“外行”由于對整個行業了解并不透徹，因而在人才配備，特別是高端職位的設置上完全沒有任何理論依據與系統規劃，因而在尋找人才時一頭霧水。

如某家剛剛進入地產行業的企業，認為自己需要尋找一位總經理，于是請來了獵頭顧問。經過豬頭顧問的專業分析與建議后，企業才發現自己所需要的不僅僅是一位總經理，而是若干位分別負責不同職責的高端人才?？梢?，企業自身對于人才的需求并沒有形成自己清晰的認識，因而在人才配備上很難實現最優組合，這是諸多新進入企業所面臨的普遍問題。

全程營銷策劃成了香餑餑

在國家出臺一系列穩定房價的舉措之前，房地產市場基本上都屬于賣方市場，在國家出臺一系列穩定房價的舉措之后，房地產市場轉向了買方市場。賣方市場面對突如其來的銷售寒流，房地產營銷策劃人才成為不少開發商的希望。

但目前缺的并不是普通銷售人才。隨著買方市場 的來臨，市場對于營銷人才的要求已擴展到前期調研、項目定位甚至客戶售后服務等，而不僅僅局限于銷售環節。然而令人失望的是，不少企業發現，一時難以找到真正合適的人才，現在拿著高薪的房地產營銷不少，但有創意的并不多，加之大部分開發商都沒有房地產營銷策劃人才的儲備，由此導致優秀策劃人才的斷檔。

那么，房地產企業究竟需要什么樣的營銷人才呢?

據了解，我國各行業急需350萬專業策劃人才，然而目前策劃界從業人員水平參差不齊，受過系統策劃學理論與實踐培訓的寥寥無幾，執業也不規范，策劃人也無相關資格證明l為此，建立一支素質高 戰斗力強的營銷策劃隊伍是每一家公司追求的目標。培訓營銷策劃隊伍是投入最小、見效最快，獲利最大的手段。從企業長遠發展的角度來看，具有營銷策劃能力是房地產公司核心競爭力重要構成要素之一。

從現在的情況來看，房地產企業需要的營銷人才首先需要有很強的市場觀察力，能夠敏銳地觀察到市場的變化，因此，市場上現在需要的營銷人才首先需要有很強的洞察力。當然，僅僅能觀察到變化還不夠，還需要有很強的應變能力。因此，市場上需要的營銷人才必須有很強的應變能力，這也是企業在尋找能夠有效應對形勢變化的操盤手的原因。之所以出現這類營銷人才短缺，原因就是因為這樣的人才并不是通過簡單培訓便可以培養出來的。這種人才既要有理論基礎，也要有豐富的實戰經驗，還要有很好的天賦，而這種人才并不多見。

財務總監決定公司成敗

隨著經濟的發展和全球化的深入，傳統的財務管理已遠遠不能適應現代企業的需要。作為核心決策成員之一的財務總監，其觀念其思維方式、其思考問題時所站的層面，都對企業的發展起著決定性的作用。作為企業管理決策層的重要成員，財務總監如何才能既懂財務運營，又懂得戰略管理，既能管理好企業的財產，又能使自己成為老總的得力戰略伙伴，也是各公司迫在眉睫的問題。

眾所周知，順馳的失敗，很大原因與公司的財務管理有關。在現代企業里面，財務總監的職責日益重要，并且變得越來越具有多樣性和充滿活力，它的重要性不僅體現在財務總監要執行長期的財務戰略，還要與時俱進地面對未來職業的發展挑戰，諸如財務外包共享服務最佳實踐和電子商務。所以，財務總監不僅要從事財務管理，還應參與生產管理的全過程，它的職責不僅要保證一個公司財務體系的有效運轉，還要保證公司整體戰略目標的實現。

怎樣才能步入高端人才的行列呢?公司的低端人才又如何實現這一目標?針對這個問題，《房地產縱橫》雜志社在多次深入采訪調查后總結，其實，最高效的途徑就是對公司高層次人才進行高級培訓。

“如果從市場上找不到合適的高端人才，那么，只能著眼于對公司高管進行培訓，但從目前市場來看，各種培訓機構很多，但專業的培訓卻很少?！敝泻５禺a黃總就這個問題很是無奈。記者在采訪招商、萬科、華僑城、金地等企業時，這個問題同樣困擾他們。