薪酬分配范文10篇

摘要：知識經濟的到來，使得人力資本的價值也逐漸增加，人才的引進、留住以及激勵是當前企業發展工作中極為重要的內容之一。完善有效的激勵制度能夠挖掘出員工的最大潛力，為企業發展做出更大的貢獻。本文就薪酬分配與績效考核進行分析，明確二者管理中的不足，進而提出科學的對策，使績效考核能夠在薪酬分配中發揮積極的作用，提高工作人員的積極性與主動性，為企業的持續健康發展奠定基礎。

關鍵詞：薪酬分配；績效考核

當前企業間的競爭日漸激烈，企業為了實現自身的發展與進步，就積極推進以績效考核為主的薪酬分配方式，并且重要性逐漸凸顯出來，通過這種薪酬分配的方式能夠激發人力資源的活力，為員工提供更加廣闊的發展空間。而且員工之間的薪酬待遇存在差異，能夠為員工明確階梯式的發展方向，實現多勞多得，實現企業的制度管理，促使員工與企業能夠實現共贏。

一、薪酬分配與績效管理分析

薪酬分配就是企業結合員工工作中提供的服務確定員工應得的報酬結構、總額以及形式的過程。薪酬分配過程中，企業需要科學的決策薪酬的體系、結構、形式以及水平，這是一種不間斷的組織過程，企業需要不斷的對薪酬計劃進行制定，對薪酬進行預算，與員工對薪酬分配的問題進行交流，并對薪酬體系的有效、科學性等進行評價，使其更加完善?？冃Ч芾砭褪瞧髽I按照績效考核評價的方法，對企業員工的績效水平進行連續的反饋、溝通，在組織目標的確立以及實現上形成共識，使得組織績效得以改進的過程?？冃Ч芾硎浅掷m性的，主要就是為了將員工的績效反饋回去，使其能夠對自己的不合適行為進行改正，保證員工行為的科學合理，使得企業整體績效得到提升。

二、薪酬分配與績效管理中的問題分析

社會經濟水平不斷提高，公立醫院保障社會群眾健康的基礎條件也逐漸得到優化。公立醫院的未來發展還要走很長的路，就人員編制這一方面展開分析，實際情況表明醫護人員的數量還無法滿足社會群眾的健康需求，因此醫療衛生服務活動的開展還有很大提升空間。醫院救治工作壓力大，強度高，但是待遇與付出匹配性卻不強，本文就公立醫院績效評價與薪酬分配問題展開討論。

一、新醫改形勢下公立醫院的績效評價與薪酬分配存在的問題

(一)在實現發展目標的歷程中缺乏有效計劃。新醫改形勢下，公立醫院開展相關工作，會嚴格按照國家政府的規定執行。在戰略目標方面，政府也會給予明確的指導。醫院的管理人員也會按部就班根據政府制定的目標開展各項工作，事實上這其中有很大的改進空間。比較突出的問題是醫院內部的管理人員缺乏組織目標，相關的醫護人員缺乏個人目標。沒有分步制定月度目標、季度目標、半年度目標以及年度目標。由于缺乏對整體目標的分解，導致內部醫護人員無法有效融入到醫院目標實現工作中，也不能參與制定工作計劃。在此條件下，不管是管理部門的人員還是醫院內部的醫護人員都比較缺失使命感和責任感，也不具備較強的競爭意識[1]。公立醫院沒有意識到績效管理的重要性，同時也缺乏長遠的、有計劃的管理目標。(二)制定的績效管理評價體系不夠科學。在目前的發展階段中，我國公立醫院建立的績效管理評價體系不夠科學有效，評價方法不夠合理。不僅運用的評價方式過于單一，而且在制定績效評價體系時，也沒有充分考慮醫院的實際情況?？冃Ч芾碓u價體系的實施不僅無法得到客觀的評價結果，而且醫護人員對評價體系也不夠滿意。大多數的公立醫院會采用企業績效評價指標，因為這樣做會大大減少工作量，而且也比較方便。但是公立醫院和企業本身性質存在較大差異，直接套用得到的績效評價結果無法客觀反映醫院的實際管理情況，而且最終得到的數據也不能較大程度滿足相關要求。這在一定程度上制約公立醫院的良好運營，同時公立醫院也不能有效履行社會職能。

二、新醫改形勢下公立醫院強化績效評價與薪酬分配的有效措施

(一)制定階段性目標，堅持做到績效考核體系深入人心。公立醫院要在政府的指導作用下進一步詳細明確階段性目標，并以此為依據，制定詳實具體的績效考核和評價計劃。在制定計劃的工作中，常常會受到一些不確定因素的影響。所以說不管是多周密的計劃，在執行的過程中，都有可能存在一些條例與實際情況相背離，又或者是受到特殊原因的制約作用，導致績效考核評價計劃無法執行。在出現這種情況時，要及時調整考核方案，不能執著于初始的評價方案，應適當注意維護員工工作積極性。此外在制定績效考核計劃時，就應該預測變化情況。比如某公立醫院在完成績效考核規劃工作之后，明確考核目標。全面分析科室、部門以及個人的工作職責，而且注重量化績效目標，貫徹落實以數據說話的評價準則。在規劃績效考核時，堅持做到績效考核深入人心，重視每個人對考核指標的接受程度，最終實施的評價指標有效減緩考核與管理工作中的糾紛。(二)改革傳統薪酬分配制度，實施薪酬代償機制。在實施薪酬代償機制的工作中，要遵守一定的原則。首先是激勵原則，考慮到醫院內部醫護人員薪酬水平與社會經濟發展適應的情況，應注重強化薪酬分配制度對醫護人員的激勵作用。而薪酬代償機制就能通過“代償”手段實現對醫護人員的激勵。其次是公平原則，傳統模式下醫院執行的是獎勵性績效機制，也就是“大鍋飯”式發放薪酬[2]。而在薪酬代償機制模式下，這種平均發放工資的形式會被徹底打破。遵循多勞多得的薪酬分配理念，充分體現公平公正的社會主義核心價值觀。再次是可操作性原則，目的在于幫助公立醫院解決當前所面臨的現實問題。在設計薪酬分配制度的工作中，要切實考慮到制度執行事項。想有效改變現狀，必須保證薪酬代償機制切實可行。比如某醫院在制定薪酬代償機制的環節中，全面調查醫院內部的人事結構，以職工從事不同工作的性質進行分類，設置不同的薪酬基數標準，提高薪酬代償機制的合理性和可行性。

三、總結

勞動報酬條款是勞動合同的主要條款之一，是勞動者和用人單位在確定勞動關系，訂立勞動合同時最為關心的內容。勞動者期望付出的勞動盡可能有高的回報，以增加收入；用人單位則期望用盡可能低的薪酬水平招用到優秀的員工，以降低企業的人工成本。如何確定一個合理的薪酬標準，實現勞動者和用人單位“雙贏”，就需要雙方在平等自愿、協商一致的基礎上商定，新酬談判制度便運而生了。

一、薪酬談判制的運行

在市場經濟條件下，企業是獨立的經濟實體，在遵守國家法律、法規的前提下，享有充分的薪酬分配自主權。但是，企業自主分配不等于由企業單方面決定薪酬分配，而應由企業中勞動關系的雙方，即雇主和員工（工會），本著互利的原則通過平等協商來確定。薪酬談判制的過程實際上是員工（工會）和企業一系列建議和反建議交鋒的過程。典型的談判過程，最初是由員工（工會）提出高于自身期望值的薪酬方案，而企業經營者在研究了員工（工會）方案之后，提出低于自身期望值的薪酬標準。在以后的談判中，員工（工會）不斷降低要求，而企業方面則會不斷提高承諾。實際上，員工（工會）和企業雙方在交涉時，都會內定一個薪酬水平變動的上下限。在一對一談判中，員工的上限是不失去該就業機會，下限是原從事工作崗位所得的薪酬標準；企業的上限是招用同能力人員的薪酬支付標準，下限是不失去該優秀人才。在集體談判中，工會的上限是不影響會員的就業，下限是薪酬期望值的損失小于罷工損失；企業方面的上限則是薪酬承諾損失小于停產或罷工損失，下限是保持正常生產所必需的勞動力結構與數量?？梢?，在薪酬談判過程中，勞資雙方都希望在不停產或不失去合作機會的條件下實現自己的薪酬目標。一旦談判破裂，造成停產或罷工，時間拖得越久，雙方損失越大。

二、實行薪酬談判制的作用

薪酬談判制是薪酬分配市場化的的一種模式，也是今后分配制度改革的一種行之有效的措施。在西方資本主義國家，薪酬談判制度已實行了多年，我國部分企業也早已進行過試點。企業招用新員工時，待遇面議就是一對一談判的具體表現，《集體合同》就是工會和雇主集體協商談判的結果。薪酬談判制之所以能夠在各國企業薪酬水平的確定方面，起到十分重要的作用，主要是因為它適應了市場經濟條件下薪酬運行規律的要求，符合國家宏觀工資調控和現代企業制度下的微觀管理的要求。

1、有利于維護企業和員工的共同利益，實現“雙贏”。在市場經濟條件下，勞動力資源的配置取決于價值規律和市場供求關系，通過市場競爭和供求雙方自由選擇的途徑而實現。薪酬作為勞動力價格，是由市場上勞動力的供給和需求相互作用決定的。由于薪酬具有雙重性，即一方面它是產品中所包含的人工成本，另一方面它又是勞動者收入的主要來源，因此，作為勞動力供求雙方的勞動者和用人單位，必然會對薪酬標準問題做出不同的判斷，提出不同的要求。這種利益分割上的矛盾，是在用人單位和勞動者相互依賴的總前提下存在的，完全應該通過雙方協商，達成薪酬協議，既滿足用人單位和勞動者雙方的利益，又促進企業的發展。

編者按：本文主要從薪酬概述；薪酬管理存在的問題；薪酬管理的創新進行論述。其中，主要包括：薪酬是企業對員工所做貢獻、雇主主要依靠三種公平性、企業薪酬體系的合理性對吸引、激勵人才有重要的作用、薪酬設計與管理不符合原則,有很大的隨意性、盲目地運用薪酬保密制度、溝通不良、薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位、薪酬管理理念的創新、將“雙木桶理論”引入人力資源管理、對薪酬公平化的新理解、樹立以人為本的薪酬管理理念、薪酬制度結構的創新、績點薪酬制、寬帶薪酬制度、長期激勵的薪酬計劃等，具體請詳見。

摘要：企業薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關切的部分,但人們對薪酬認識還存在不少誤區,實踐中也存在不少問題。本文試從薪酬的公平性及現代企業薪酬管理中存在的問題及相應對策進行粗略的分析。

關鍵詞：薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創新

1薪酬概述

薪酬是企業對員工所做貢獻,包括他們實現的績效,付出的努力、學識、技能、創造所付給的相應回報和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內部公平性、雇員公平性來建立報酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當人士的一般工資水平進行比較后所得的標準;內部公平性指要求雇主在組織內部確定不同工作所應得工資時,應使工資數額體現不同工作的內在價值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進行對比后的結果,一般實行工資級別的辦法。

2薪酬管理存在的問題

編者按：本論文主要從企業并購整合態勢及產生的薪酬公平問題；薪酬公平的內容；薪酬公平相關問題的解決途徑等進行講述，包括了薪酬分配公平、薪酬程序公平、薪酬互動公平、宣傳合理的薪酬文化、建立科學的崗位評價系統、制定合理的績效考評體系、確定適當的薪酬水平、構建透明的溝通機制、實施員工參與制度等，具體資料請見：

論文關鍵詞：企業并購整合組織公平薪酬公平

論文摘要：薪酬公平問題是影響企業并購整合成功的重要因素之一，本文根據組織公平理論，從分配公平、程序公平、互動公平三個方面來闡述薪酬公平的內涵，并提出薪酬公平相關問題的解決途徑。

一、企業并購整合態勢及產生的薪酬公平問題

近些年來企業并購活動日趨活躍，越來越多的企業選擇并購重組作為擴張發展之路。然而，盡管企業懂得通過并購來獲取竟爭優勢，但是并購后的成功卻并一定能夠如期而至。企業常見的一個困境就是:員工的激勵不足，滿意度低，甚至消極怠工、跳槽等，而這些往往是“薪酬公平”問題所導致的。企業薪酬激勵不公使得具有不同利益的員工之間出現矛盾，有時這種矛盾會激化，打擊了員工的工作積極性，直接影響到企業的生產經營活動，甚至會給企業帶來致命的沖擊。經歷了企業并購的組織，這種薪酬公平問題尤為突出，不同的企業文化、人員的變動、崗位的重新配置、對未來預期的不確定性等等都使得員工更容易產生對薪酬公平的感知沖突。

二、薪酬公平的內容

國有企業負責人薪酬制度改革，是國有企業改革的重要內容。改革開放以來，隨著社會主義市場經濟體制的建立完善，國有企業負責人薪酬制度改革逐步推進。特別是2014年黨中央、國務院印發了《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》以來，國有企業負責人薪酬制度改革取得了顯著成效，符合國有企業負責人特點的薪酬制度逐步健全。在此大政方針下，有必要進一步研究推進國有企業高管人員差異化薪酬分配。

改革開放以來國有企業高管薪酬的影響因素

1978-1992年，高管薪酬分配最主要的影響因素是工作業績。1979年國家按照勞動態度、技術高低，特別是主要參考貢獻大小對職工，包括國企經營者進行了調資。1986年國務院103號文件規定“凡全面完成任期年度目標的經營者個人收入可以……”，把全面完成任期年度目標作為主要影響因素。1988年國務院的《全民所有制工業企業承包經營責任制暫行條例》,1992年原勞動部、原國務院經濟貿易辦公室的《關于改進完善全民所有制企業經營者收入分配辦法的意見》,以及1992年國務院的《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》，三份文件明確規定，企業連續3年全面完成上交任務，并實現企業財產增值的，要對廠長或者廠級領導給予獎勵，這樣就把企業經營者收入與工作業績進一步聯系在一起了。1993-2003年，經營業績、經營難度、經營風險和按要素分配等成為國企高管薪酬中的主要影響因素。1993年，十四屆三中全會通過的《關于建立社會主義市場經濟體制若干問題的決定》,第一次使用“生產要素分配”概念。1994年開始，部分企業實行了年薪制，根據經營者的經營業績、難度與風險，確定其年度收入。1997年，十五大報告明確提出我國的企業收入分配制度要“把按勞分配和按生產要素分配結合起來”“允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配”。1999年，十五屆四中全會通過的《中共中央關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》中指出“實行經營管理者收入與企業的經營業績掛鉤?！菇洜I管理者獲得與其責任和貢獻相符的報酬”，這一提法，使經營業績、經營責任（難度）和國企高管貢獻（企業家管理要素）成為國企高管薪酬分配中的主要影響因素。2003-2012年，企業經營規模、經營管理難度、承擔戰略責任大小、經營業績考核結果、行業特點、所在地平均工資、所在行業平均工資、本企業平均工資等成為國企高管薪酬中的主要影響因素。2004年6月,國資委制定了《中央企業負責人薪酬管理暫行辦法》，規定了中央企業負責人的薪酬由基本薪酬、績效薪酬和中長期激勵單元構成。其中基本薪酬主要根據企業經營規模、經營管理難度、所承擔的戰略責任和所在地區企業平均工資、所在行業平均工資、本企業平均工資等因素綜合確定?？冃匠昱c經營業績考核結果掛鉤。2009年，人社部等六部委《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，相關考慮因素更加具體和全面。基本薪酬確定主要根據企業經營難度和負責人承擔的經營責任、經營風險等因素確定，以中央企業在崗職工平均工資5倍作為基數，同時結合企業負責人薪酬調節系數（調節系數主要考慮不同行業和企業生產經營特點、上年度總資產、凈資產、主營業務收入、利潤總額，并參考從業人員規模、參與市場競爭程度、奉獻與成本控制等因素確定）?？冃晷酱_定主要考核利潤總額及其增長率、凈資產收益率、國有資產保值增值等盈利指標和風險控制指標。2013年至今，新增了企業類別、選任方式等影響因素，強調了要素市場的決定因素。2013年初，國務院了《關于深化收入分配制度改革若干意見的通知》，明確提出“建立與企業領導人分類管理相適應、選任方式相匹配的企業高管人員差異化薪酬分配制度，綜合考慮當期業績和持續發展，建立健全根據經營管理績效、風險和責任確定薪酬的制度，對行政任命的國有企業高管人員薪酬水平實行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度?？s小國有企業內部分配差距，高管人員薪酬增幅應低于企業職工平均工資增幅?！痹谝延写_定因素的基礎上，明確了企業類別、選任方式不同應實行差異化的薪酬決定方式。2013年11月，十八屆三中全會通過《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》，再一次強調了由管理等要素市場決定的報酬機制，要求健全協調運轉、有效制衡的公司法人治理結構，要求建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用，“……合理確定并嚴格規范國有企業管理人員薪酬水平、職務待遇、職務消費、業務消費”。2014年，《關于深化中央管理企業負責人薪酬制度改革的意見》，明確薪酬制度改革的總目標，即通過改革，規范收入分配秩序，對不合理的偏高、過高收入進行調整，實現薪酬水平適當、結構合理、管理規范、監督有效，促進企業持續健康發展，推動形成合理有序的收入分配格局。

國企高管薪酬實行差異化管理的必要性

市場機制不成熟，高管有效貢獻難以衡量，是差異化管理的根本原因?？傮w來看，我國目前市場機制不盡成熟，不同類型的企業競爭的起點和結果差別很大。不同類型的企業其利潤等目標實現的難度差異很大，承擔的社會責任也大不相同，國企高管的有效貢獻往往很難量化，高管薪酬和業績貢獻相關聯的機制可能被扭曲。這就要求根據不同市場競爭狀況，不同類型企業有效貢獻的差別，采取差異化的管理方式。以公交、地鐵、環衛等公益型國有企業為例，其基本目標是提供公共產品和公共服務，由于這類產品具有非競爭性和非排他性，企業應不以盈利為目的，其績效衡量標準應是社會或公共績效。法人治理結構健全程度差異較大，是差異化管理的體制原因。按照《公司法》要求，董事會、薪酬專業委員會等應在高管薪酬決定方面發揮決定性作用。目前，相當部分國有企業法人治理結構有待進一步健全，外部獨立董事占有相當比例并待有效發揮作用，股東會、董事會、監事會在高管薪酬和績效管理方面的運轉體系有待完善；同時，也有少數企業開始建立了規范的董事會，特別是通過股份制改造和境內境外證券市場公開上市，逐步改善公司治理水平。鑒于公司治理水平的進展和完善程度差異較大，故應實行差異化管理。國企高管的模糊身份，是差異化管理的制度原因。目前，國企負責人因任命的層級不同而具有一定的行政級別，甚至可以與相應級別的政府官員交換任職。企業高管，應根據其管理要素的市場價位決定其薪酬；但作為官員，有觀點認為其薪酬特別是基本薪酬應與同級別公務人員應有一定對比關系?！耙喙僖嗌獭钡哪：矸菔沟迷跊Q定國企高管薪酬時，社會難達成一致意見。因此，應根據企業的類型和高管的身份，參照不同的比較群體，實行差異化管理。職業經理人市場不健全，國企高管的不同選任方式，是差異化管理的市場原因。職業經理人市場不健全，導致在不同行業（如完全競爭行業有較為成熟的職業經理人市場，其他行業則不然）、不同類別高管（如財務負責人可能有較為成熟的職業經理人市場，某一領域專業管理高管則不然）的薪酬決定中，市場發揮作用的差異較大，因而應采用差異的薪酬管理方式。同時，國企高管選任方式既有組織選拔，也有類似全球招聘的競爭性選拔，不同來源的高管所隸屬的人力資源市場價格也差異較大，當然需要實行差異化的管理方式。

推進國有企業高管人員差異化薪酬分配

編者按：本文主要從薪酬概述；薪酬管理存在的問題；薪酬管理的創新進行論述。其中，主要包括：薪酬是企業對員工所做貢獻、外部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當人士的一般工資水平進行比較后所得的標準、企業薪酬體系的合理性對吸引、激勵人才有重要的作用、薪酬設計與管理不符合原則,有很大的隨意性、盲目地運用薪酬保密制度、溝通不良、薪酬制度與企業經營戰略脫鉤或錯位、薪酬管理理念的創新、將“雙木桶理論”引入人力資源管理、對薪酬公平化的新理解、樹立以人為本的薪酬管理理念、薪酬制度結構的創新、績點薪酬制、寬帶薪酬制度、長期激勵的薪酬計劃等，具體請詳見。

摘要：企業薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關切的部分,但人們對薪酬認識還存在不少誤區,實踐中也存在不少問題。本文試從薪酬的公平性及現代企業薪酬管理中存在的問題及相應對策進行粗略的分析。

關鍵詞：薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創新

1薪酬概述

薪酬是企業對員工所做貢獻,包括他們實現的績效,付出的努力、學識、技能、創造所付給的相應回報和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內部公平性、雇員公平性來建立報酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當人士的一般工資水平進行比較后所得的標準;內部公平性指要求雇主在組織內部確定不同工作所應得工資時,應使工資數額體現不同工作的內在價值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進行對比后的結果,一般實行工資級別的辦法。

2薪酬管理存在的問題

為建立以績效工資為核心的薪酬分配制度，完善有效的激勵機制，實行員工薪酬與績效掛鉤，體現效益優先，充分調動全體員工的工作積極性，促進本行轉換經營機制，增強經營活力，提高經營效益，根據《×××農村信用社人事勞資管理暫行辦法》、《×××農村信用社員工管理制度改革方案》、《×××農村信用社縣（區、市）聯社高管人員績效考核暫行規定》、《×××省農村信用社職員等級管理辦法》、《×××農村信用社薪酬制度改革指導意見》和《×××農村信用社員工違反規章制度處理暫行辦法》等有關規定，結合本行實際，特制定本辦法。

一、總體原則

（一）基本保障、以收定支原則；

（二）效益優先、體現差別原則；

（三）按勞取酬、多勞多得原則；

（四）績效掛鉤、考核兌現原則；

【論文關鍵詞】企業經濟；薪酬管理；勞動經濟

【論文摘要】企業薪酬政策是為實現薪酬戰略制定的薪酬理念、薪酬水平和薪酬制度應對市場的一種系統選擇。薪酬水平在市場中處于什么樣的位置是薪酬政策主要考慮的內容。企業管理和技術人員薪酬的總體結構，是指薪酬戰略和薪酬政策的總體布局。薪酬總體結構包括的主要內容，有薪酬設計的原則、薪酬設計與人力資源管理其他方面的匹配，以及管理和技術人員的薪酬在企業總體薪酬中的位置。

一、當前企業管理和技術人員薪酬分配制度的變革原則

傳統的馬克思主義經濟學說雖然認識到了管理勞動的重要性，看到了管理在共同勞動或協作勞動中具有不可缺少的作用，但受當時生產力發展水平的局限，不可能將管理要素提高到很高的地位。馬克思提出一切已經達到相當大規模的社會勞動或共同勞動，都需要指揮，以協調個人的活動。但這種管理勞動最終還是歸結為生產勞動，只不過這種勞動是一種復雜勞動，是簡單勞動的倍加和自乘。馬克思有關復雜勞動與簡單勞動的理論，解決了管理人員工資報酬為什么比一般從事簡單生產勞動工人工資水平高的問題，但難以解釋為什么在當今社會，企業高層人員收入高出一般生產人員幾百倍的現實。傳統的勞動價值理論已無法為當前的收入分配制度改革提供系統的、有針對性和說服力的理論支撐。西方經濟學家針對企業高層人員的薪酬分配問題也進行了深入研究，提出了不同的理論，包括勞動力市場理論、人力資本理論、委托理論、錦標賽理論、戰略管理理論、公司治理理論等。總體看來，西方學者大多集中于某種單獨的因素對企業經營者報酬的決定(或影響)分析，而缺乏多重變量的綜合分析，沒有對經營者報酬進行系統、全面的研究。因此，盡管西方學者對企業經營者報酬的研究已有70多年歷史，并積累了大量文獻，但這些研究仍然沒有很好地解決企業家報酬定價這一問題。傳統的經營者報酬理論建立在工業社會基礎之上，經營者的勞動主要是進行生產組織指揮，以生產經營為主，主要精力是抓生產。所有者對經營者的監控也比較容易，企業的利潤預期比較穩定，這時委托與雙方，表現為資本強勢，在具體的價值分配上，所有者與經營者是對已經取得的增加值進行分配，而且這種分配是由企業所有者一方主導的。隨著人類社會從工業社會跨到信息社會，企業管理工作也變得日益復雜，為此，作為指揮、組織、協調經濟組織總體勞動乃至社會總勞動并促進提高總產出活動的經營管理勞動重要性日益突出。經營者發揮著優化配置各種生產要素，促進總體勞動產出大幅度提高的作用。

二、企業管理和技術人員薪酬政策的戰略性

企業薪酬政策是為實現薪酬戰略制定的薪酬理念、市場薪酬水平和薪酬制度的系統選擇。企業管理和技術人員的薪酬政策主要包括針對管理和技術人員的薪酬理念、薪酬水平在市場中的位置、薪酬制度的系統選擇。

【摘要】目前,多數高校的收入分配主要依據教師當期成果的考核,實行當期收入分配制度。當期分配對教師成果的衡量并不全面,其導向容易使教師根據學校的硬性指標完成眼前任務,追求短平快,不利于教師和學校的長遠發展。而延期分配是一種長期激勵形式,能夠更好地激發教師著眼長遠發展。本文對高校薪酬制度領域的熱點話題——延期分配等問題進行了研究,結合**高職院員工流動率偏高的情況,設計了**高職院的延期分配方案,對一年多的實踐效果進行了總結。

【關鍵詞】高校延期分配制度高職院

1問題的提出

高校的教師,作為高校教育的承擔者,既是培養高水平專業人才的靈魂工程師,又是科技創新與推廣的骨干力量,其享受相應的薪酬待遇,是勞動價值、知識價值與社會地位的體現。合理的薪酬分配制度,能有效地吸引人才、穩定人才、調動廣大教師的工作積極性,提高學校教學質量、科研水平和辦學效益,對高校的和諧發展起著舉足輕重的作用。

當前,對高校薪酬設計的研究大多局限于如何完善當期分配制度,對延期分配制度的研究在國內幾乎是空白。高校分配方式仍然比較單一,即基本工資、課時費和崗位津貼,這些都屬于當期分配。從絕大多數高校的情況來看,對人力資本要素參與分配重視程度和認識程度都不夠,特別是對學術帶頭人來說,雖然當期工資數額得到提高,但是,風險補償和長期激勵不足。延期分配原則和計劃的設計可以彌補以上不足。在這方面,渝西學院早在十年前就推出了旨在建立終身員工補償機制的校齡津貼制度,走在了時代前列。新疆財經大學結合校齡津貼制度,實施期權制津貼,這在探索建立延期分配制度方面邁出了新的一步。延期分配制度作為一項制度創新,如何設計出既能充分調動骨干教職工積極性發揮其帶頭作用,又能整合人力資源要素的延期分配方案?**高職院在這方面做了一些有益的嘗試。

2**高職院的延期分配方案