員工考核范文10篇

在市場經濟改革不斷深化的大環境下，醫療行業的競爭也越來越激烈，醫療改革也在不斷的推進，各醫院面臨著巨大的挑戰。因此，從醫院發展的戰略角度出發，醫院在不斷提高自身專業醫療水平的同時還需要全面、系統的提升管理水平，建立完善的管理體系。醫院員工績效考核制度的建立，是醫院對員工進行評價的綜合考量，包括員工的業務水平和職業道德等方面。績效考核主要關注于醫院員工的工作能力、工作態度以及日常表現。醫院績效考核的實行是醫院管理水平提升的標志，是管理工作的核心部分。合理有效的績效考核是提升整個醫院執行能力的有效手段，并能夠確保醫院的工作質量，保證醫院能夠實現其發展目標?，F代績效考核制度是促進醫院發展的重要管理手段，對醫院的發展具有現實意義。

1醫院員工績效考核的現狀和存在的問題

績效考核是指在企業特定的發展目標下通過特定的標準對員工工作進行評估，評估結果會對員工未來的工作產生影響。在現代企業中績效考核是企業管理重要部分，也是提高企業業績的重要手段。由于醫院不同于盈利性質的企業，所以在我國眾多醫院管理工作中不太重視績效考核，且對考核結果不重視。這就往往造成了醫院員工對于績效考核的忽略。這樣長久下去會對醫院的管理工作造成不利的影響。

1．1考核方式偏重于經濟效益

在醫療改革不管推進的當下，醫院開始注重業績的提升，因此在醫院的考核中將經濟效益提升到考核中來，甚至有的醫院直接將工作人員的營業收入作為考核標準，來確定員工的職位和能力。這樣考核往往會造成員工為了達到既定的任務而降低自身職業道德，往往從自身角度考慮，忽視了患者及家屬的感受，追求經濟效益。出現的結果就是為患者開一些價格高而療效一般的藥物，或者是在進行治療前先做一些無關的器械檢查。這樣不僅不利于醫院建立良好的形象和名譽，最重要的是讓患者對醫院產生了懷疑，甚至是對整個醫療行業的不信任。長久下去影響的是整個醫療行業的信譽。

1．2管理層績效考核的意識淡薄

各位尊敬的領導和同事們，大家好！

我是，來自電纜分公司。時光總是匆匆地悄然從身邊流過，彈指間一年過去了。記得在年月我剛從水利電力學院畢業，學習的是電力系統極其自動化專業。月日入職，在一線施工班組鍛煉學習，起初在工作生活中不適應，后來通過班組師傅們的悉心教導和自己的努力，漸入佳境。

在年我有幸參與了公司的‘科園站送出工程’和‘凌鐵送出七一站’兩大工程。其中我學到了電纜敷設的施工流程和一些職業技能，小至緊線器等工器具的使用，如何施工交底；大至輸送機，牽引機的使用。并在10KV電纜頭制作，10KV電桿和110鐵塔的高空作業也得到了很大提高。

在年終，我有幸成為分公司的工作負責人，負責‘煙廠改造工程’和‘110KV站配套送出江北大道’。其中我學會了如何安排施工人員有序文明施工，如何溝通，從而提高施工效率。

在過去一年里，我感謝分公司領導給予我發展的平臺，我學到了在學校不曾學過的知識和技能。血汗書寫了歷史，在年末，我的努力也得到了公司領導的認可，我很榮幸地獲得了‘年度優秀員工’的殊榮。在未來我會一如既往的保持這份激情，在有限的時間里做出無限有價值的事，在平凡的崗位上做出不平凡的事。

我的演講完畢，謝謝！

為了了解各分公司三級員工2010年上半年工作情況，行政人事部依據2010年度工作計劃安排和2008年8月7日下發的《關于下發〈績效考評管理規范〉的通知》（字【2008】42號）的文件，組織成立了三級員工年中考評小組，并于2010.年7月19日至22日對股份公司各分公司三級員工進行年了中考評?，F就本次考評工作情況作如下匯報分析：

一、考核方法

鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄，本次考核主要采用360度考核法。360度考核法又稱全方位考核法，是指從與被考核者發生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息，并以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。

被考核者的信息來源包括：來自上級監督者的自上而下的反饋（直接上級）；來自下屬自下而上的反饋（直接下級）；來自平級同事的反饋（平級同事）；來自企業內部的協作部門和供應部門的反饋；來自企業內部和外部的客戶的反饋（服務對象）以及來自本人的反饋。結合公司的具體情況，本次考核工作主要采用了其四個方面來進行考核，分別是直接上級、直接下級、平級同事和個人述職。

二、考核目的

本次考核的目的主要是了解各分公司三級員工的工作情況，包括工作能力、工作態度和工作成果，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎。

為了了解各分公司三級員工2010年上半年工作情況，行政人事部依據2010年度工作計劃安排和2008年8月7日下發的《關于下發〈績效考評管理規范〉的通知》（字【2008】42號）的文件，組織成立了三級員工年中考評小組，并于2010.年7月19日至22日對股份公司各分公司三級員工進行年了中考評?，F就本次考評工作情況作如下匯報分析：

一、考核方法

鑒于公司目前考核體系尚不健全，員工考核意識淡薄，本次考核主要采用360度考核法。360度考核法又稱全方位考核法，是指從與被考核者發生工作關系的多方主體那里獲得被考核者的信息，并以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。

被考核者的信息來源包括：來自上級監督者的自上而下的反饋（直接上級）；來自下屬自下而上的反饋（直接下級）；來自平級同事的反饋（平級同事）；來自企業內部的協作部門和供應部門的反饋；來自企業內部和外部的客戶的反饋（服務對象）以及來自本人的反饋。結合公司的具體情況，本次考核工作主要采用了其四個方面來進行考核，分別是直接上級、直接下級、平級同事和個人述職。

二、考核目的

本次考核的目的主要是了解各分公司三級員工的工作情況，包括工作能力、工作態度和工作成果，為下一輪的人員配置、員工績效管理等人力資源工作打下良好基礎。公務員之家

[摘要]以國有制造行業企業的機關管理人員為研究群體，主要研究了企業績效考核管理工作的現狀與問題，提出了績效考核管理與績效系統優化的建議，并針對一般管理人員、中高層管理人員以及科研管理人員（科研管理人員指在從事技術研發工作的組織中行駛管理職能的具有科研能力的復合型人員）建立了三套考核指標體系。

[關鍵詞]國有企業；績效管理；考核指標體系

1國有企業員工績效管理現狀

中國企業核心文化是制造文化，強調的是絕對服從與強執行力，伴隨著這種文化而生的是“硬權力”管理模式?！坝矙嗔Α痹谥圃鞓I騰飛的20世紀的美國也盛行一時，中國目前還沒有走完這個階段，同時中國企業文化中還融合著軍人文化和機關文化，這是由中國經濟的發展階段所決定的。在企業快速發展階段，“硬權力”模式是有突出優點的，集權化的決策風格與強執行力，可讓企業抓住稍縱即逝的機會。但隨著中國從高速發展向高質量發展轉型，勞動輸出也從簡單的可量化的體力型工作,向以創新的不可監控的腦力輸出轉變，逼迫人力資源績效考核與激勵管理轉型升級，助力企業盡快搭建好適應發展時代需求的現代化科學管理體系。經過對企業現行的績效考核管理工作的調查研究，企業普遍存在以下幾方面問題：職能部門對績效考核工作配合度、重視度和完成度低，視之為配合人力資源部門完成例行工作；設定全年績效考核目標與衡量指標隨意性強、缺少依據；考核結果沒有發揮應有作用，沒有將其當做找出自身不足，提升個人能力的工具。績效考核系統方面，一部分單位直接購買國外成熟的產品，部分單位采用自主開發設計，經調研研究，現行的績效考核系統也存在幾方面問題。如考核等級配置繁瑣，使員工對考評對象模糊；系統評分流程設計過長；員工考核維度單一，結果不能反映行為；綜合性績效指標之間獨立性不強且缺乏描述，降低了員工評分信度；績效指標權重配置不合理，自評占比高，多層級上級評分，降低評分效度。

2績效管理實效性差的原因分析

缺乏對績效文化的統一認識。作為管理者，越快引導企業形成績效文化，越能盡早激發出人力資本創新創效活力，收獲更大的效益貢獻。用考核激勵機制營造以績效為核心的干事創業氛圍，讓整個企業能分享到考核制度與文化引導給企業帶來的“福利”?？冃Э己酥笜梭w系制定不清晰。這導致考核結果不準確，企業不能通過考核區分出績優者與績劣者，就不能運用激勵政策來使企業的價值分配向真正為企業創造價值的員工傾斜，從而形成企業內部良好的激勵機制?？己私Y果應用缺失，這也是造成企業考核效果不佳的原因。除了形成績效文化和有效考核指標體系外，還要加強準確及時的考核結果反饋與應用，讓績效考核管理形成閉環。高信度、效度的績效考核結果可作為培訓工作基礎、薪酬獎金分配的依據和工作行為的導向。管理者要重視并及時組織員工績效結果反饋及工作改進溝通，為員工設計培訓項目，并做好績效改進跟蹤。還需注意考評結果的應用，如提高員工績效獎占比，起到激勵員工不斷提高工作質量的作用。

摘要：員工績效考核是企業進行人力管理的重要手段之一，通過績效考核能夠提高員工的積極性和主動性，有利于增加企業盈利。但是當前企業績效考核過程中也存在一定的問題，影響了績效考核的效果。本文以煤炭企業為例，對煤炭企業員工績效考核中存在的問題進行總結分析，并依據存在的問題提出了相應的對策建議，希望能夠有利于企業進行績效考核。

關鍵詞：績效考核；考核方法；問題；對策

1引言

經濟全球化的今天，企業間的競爭更表現為人才之間的競爭，當前人才已經成為企業最為重要的資源。而如何建設一支高素質、永葆活力的人才隊伍是企業管理者工作的重點，而實驗證明科學合理的員工績效考核有利于激發員工工作中的積極性和主動性，進而能夠掌握人才這一核心競爭力，為企業獲得更為豐厚的利益。

2績效考核的定義

員工績效考核是企業人力資源管理常用的一項重要措施，它是企業一項正式的員工評估制度。員工績效考核通過系統科學的方法，對員工一定時間內的工作進行系統的評價，有利于發現員工工作中的不足之處。以此為依據，對員工進行綜合的評價，這種評價將會影響到員工的獎金和薪資，因此可以直接改善員工工作中的表現。同時員工績效考核也是企業管理人員與員工溝通交流的一項重要活動，通過績效考核能夠提升員工的滿意度和成就感，進而提升員工對企業的歸屬感。

【摘要】隨著社會經濟的不斷發展，現代企業對人力資源越來越重視，人力資源績效管理在企業發展中的應用也被普遍認同，有效的績效考核制度不僅有助于提高企業的經營效益，也能夠有效地激勵員工，從而達到企業目標和員工目標的同步實現。但目前大多國有企業仍采用傳統的績效考核方式，已無法滿足企業的發展需要，企業的績效考核制度應該不斷更新與改革。論文旨在分析國企員工績效考核當中存在的問題，并提出相應的改進措施。

【關鍵詞】國有企業；績效考核；問題；改進措施

1引言

企業想在如此激烈的市場競爭當中生存，就要通過建立科學的企業管理制度來促進企業管理優化、進一步激發員工的積極性和創造力，更好地完成組織的經營目標，這是當前企業發展的重中之重。企業想要激發員工的工作積極性，最為重要的就是要加強員工的績效考核工作，因為個人的績效不僅關系每一個員工的切身利益，也關系企業的長遠發展。因此，企業需要積極解決內部員工績效考核的相關問題，找準企業未來的發展方向，完善科學的績效考核機制和相應的激勵措施，以此來激發員工更高的積極性，這對企業的健康發展具有重要意義。

2國有企業員工績效考核當中存在的問題

隨著日益激烈的市場競爭，國有企業深化改革發展之路不斷取得進展，在改革時也注重了績效考核在企業發展中的應用，但是仍然存在一些亟待解決的問題。

為加強和改進全縣工商系統工作人員年度考核工作，根據《中華人民共和國公務員法》、省工商局《關于加強和改進省工商行政管理系統工作人員年度考核指導意見》、《省國家公務員考核實施暫行辦法》、《省事業單位工作人員考核實施暫行辦法》和《省工商行政管理系統領導干部年度考核和任期制考核暫行辦法》、《市工商系統工作人員年度考核工作實施辦法》，結合我縣工商系統工作實際，特制定本辦法。

一、年度考核工作的指導思想

全縣工商系統年度考核工作要以鄧小平理論、“三個代表”重要思想為指導，堅持科學的發展觀和正確的政績觀，全面考核工作人員德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。通過年度考核，要有利于推動工商行政管理事業的發展；有利于全面履行工商行政管理部門市場監管和行政執法職能，嚴格依法行政；有利于加強對干部隊伍的嚴格管理和嚴格監督，充分調動和發揮全體工作人員工作的積極性、主動性、創造性，不斷提高工作水平。

二、年度考核工作的基本原則

各工商所、科（室）、直屬分局、協會在對工作人員實施年度考核時，必須遵循以下原則：

（一）依法依規的原則。年度考核工作要嚴格依據《公務員法》、《省國家公務員考核實施暫行辦法》、《省事業單位工作人員考核實施暫行辦法》、《省工商行政管理系統領導干部年度和任期制考核暫行辦法》和《市工商行政管理人員年度考核工作實施辦法》等規定以及社團組織章程的相關規定進行。

［摘要］基于公平理論和績效管理理論，探究績效考核公平感的不同構面對基層員工工作績效的影響效果?？冃Э己斯礁邪ǚ峙涔?、程序公平、信息公平和人際公平;工作績效包括任務績效和關系績效。通過調查問卷獲得數據，利用AMOS24.0驗證結構方程模型，并得出結論:分配公平、程序公平、人際公平和信息公平均對基層員工的工作績效有正向影響。

［關鍵詞］基層員工;考核公平感;工作績效

1引言

績效考核是企業管理的核心職能和重要手段?？己私Y果的有效性關乎企業的管理和運營，是企業提升人力資源管理水平的重要保證?；诖?，學者們開始著手尋找績效考核效果的影響因素，經研究發現，考核目的、考核方法、考核反應考核激勵等因素均在不同程度上不同方面影響企業員工績效考核效果。公平正義不僅是企業可持續發展的重要保障，也是促進企業基層員工積極向上的不懈動力。在競爭日趨激烈的當今社會，人們對于公平的追求愈加強烈;職場中的員工越是被公平對待，越是能激發其工作積極性。企業績效考核關乎員工最基本的升職加薪訴求，績效考核過程中的公平感已成為員工考核效果的重要影響因素。

2理論基礎與研究假設

根據Colquitt等［1］的研究，考核公平感的四維結構，即分配公平、程序公平、人際公平和信息公平，對公平的結構擬合效果更好。本文將員工考核公平感化為四個維度，即分配公平、程序公平、人際公平和信息公平。從評估型績效考核目的的視角出發，本研究認為績效考核的目的主要為基層員工的薪酬和晉升提供依據，所以考核效果主要體現在考核結果能夠準確地評價員工的工作績效，包括任務績效和關系績效。通過企業實地走訪發現，基層員工普遍認為績效考核就是加薪升職的標尺，所以在實際考核過程中十分看重考核的公平性。Adams等［2］提出的公平理論不斷擴展至績效考核中形成考核公平感知理論。績效考核公平感主要指員工在績效考核過程中感受到的公平性，是員工通過和他人比較對自己工作投入與產出的認可和肯定。不少學者通過實證研究發現員工績效考核公平感知對考核效果有正向影響，加強員工的公平感有助于改善績效考核效果。汪新艷和廖建橋［3］通過實證分析發現，組織公平感的各個維度，對員工績效存在直接和(或)間接的影響。根據考核公平感理論，在考核過程中，員工感受到越多的公平越會主動努力地工作，如果受到不公平的待遇則會消極懈怠，表現出負面態度，如降低組織認同感，影響組織績效。在績效考核過程中，基層員工對于公平的感受是他們工作的直接動力，是他們對考核結果認可的決定因素。Boswell和Boudreau等［4］的研究表明，在員工考核反應諸多因素中，績效考核的公平感知是影響績效考核效果的關鍵因素，決定著考核系統的成敗。於超［5］研究發現，績效評估的公平感中的分配公平、互動公平對我國公務員的工作績效存在不同程度的預測作用。Roberson和Stewart［6］提出績效考核中的互動公平體現為在考核過程中，員工對來自領導或同事的對待所產生的公平性感知?；谏鲜龇治?，本文提出以下假設:H1:分配公平對任務績效和關系績效有正向影響;H2:程序公平對任務績效和關系績效有正向影響;H3:人際公平對任務績效和關系績效有正向影響;H4:信息公平對任務績效和關系績效有正向影響。

一、引言

1、績效考核的概念

績效是指員工從事工作所產生的成就和效果。一般分組織績效和員工績效。組織績效是指企業運營管理成效。個人績效是指個人完成本職工作的成果。企業員工績效考核就是通過監測、考核等管理手段提高個人績效，從而促進組織績效的提升。

2、績效考核的意義

績效考核是推動個人業績與企業業績目標一致、同步提高的管理工作，其意義在于：一是有利于監測企業目標發展完成情況，并加強過程干預；二是有利于企業上下聚焦核心目標，提高工作效能，促進發展；三是有利于合理分配薪酬，根據考核結果，給予不同等級的薪酬，體現公平公正的原則，促進企業良性經營；四是有利于通過考核發現核心人才，提高人員效率，提高企業人才素質。

3、績效考核的原則