招聘范文10篇

小品劇本--招聘

幕起：

（屋內，招聘員甲正伏于案前，不時煩躁的翻閱桌上的堆疊的文件。她身前正坐著一位小巧玲瓏的女生，屋外立著兩人，神色各有不同，焦急的等待著）

甲（頭也不曾抬一下）：好了，李小姐，你現在可以走了，我們會通知你復試時間的，如果你通過了的話

那女生（忙站起，欣喜的道）：哦，這么說，我通過了這次應聘了！

甲（仍低頭道，自顧自忙道）：如果我們招聘的是美白形象代言人，那你還機會很大，不過本公司要求工作人員必須是實力派，恩，.......

為滿足中國銀行股份有限公司（以下簡稱“中國銀行”）業務發展需要，中國銀行總行、境內32家一級分行、軟件中心統一組織實施2009年校園招聘工作?，F將有關事宜公告如下：

一、招聘范圍：

1、國內全日制普通高等院校2009年應屆本科生及研究生（不含定向生和委培生）；

2、歸國留學生（2008年至2009年7月畢業）。

二、應聘條件：

應聘的基本條件如下，在此基礎上，各機構將分別公布具體的應聘條件。

今后，晉冀魯豫13城市的事業單位在面向社會招聘人員時，凡是符合條件的人員在13個市范圍內都可以報考，逐步取消戶籍、地域的限制。

昨日，從省政府獲悉，晉冀魯豫13市人事人才工作研討會在安陽召開，與會代表就建立資源共享平臺簽訂了合作協議。13個城市包括山西省的長治市、晉城市，河北省的邯鄲市、邢臺市，山東省的聊城市、菏澤市、臨清市，河南省的新鄉市、安陽市、焦作市、濮陽市、鶴壁市、濟源市。區域總面積97843平方公里，總人口5683萬。這13個市共處中原經濟區。

今后13個市人事部門將積極收集整理本市人才招聘信息、薪酬信息、政策信息等，向其他市定期通報，在各自人才市場及相關媒體網站。同時，13個市的人才市場在區域內為用人單位和各類人才提供異地委托招聘、推薦服務和人事等，實現“一地接單、合作聯動”的服務機制。13個市人事部門還將定期舉辦跨省市人才交流和技術項目洽談活動。

論文關鍵詞:國有企業高管人員招聘人事制度

論文摘要:國資委首次向全球招聘中央國企高管人員，采用向市場公開選聘的辦法，打破了長期以來采用的任用制，影響及意義重大。盡管此次招聘尚有不少局限性.卻是一個關鍵性的良好開端。向市場公開招聘絕不是一個孤立的行為，它涉及到國企改革的許多方面，涉及到人事制度改革的諸多層面。它的成功運作將為后續改革提供一定的經驗和模式。

國有企業的改革一直是個很現實的問題.面對來自國內、國際同行的激烈競爭，國企人事制度改革則顯得更加敏感和緊迫。如何選拔國有企業的主要領導人一直是困擾國有企業改革多年的難題a2003年9月.掛牌不到半年的國務院國有資產監督管理委員會對外發出公告，組織6家中央國有企業面向海內外公開招聘7名高級經營管理者。由國資委牽頭在全世界范圍內公開招聘高級管理人才活動尚屬首次.這是我國國有企業人事管理上的重大突破。此舉打破了多年來國有企業高管人員選用上的任命制，采取了引人市場機制選拔高管人員的聘任制.這無疑是國有企業。尤其是重大國有企業人事制度改革邁出的關鍵性的一步，其影響和意義是重大的。此次招聘活動給我們留下了許多可圈可點的思考。

一、此次招聘活動的意義

（一)預示.國有企業人事制度改革走向市場

人事制度改革是個系統工程，它涉及到招聘機制、激勵機制、考核制度、監控機制、薪酬制度等方面的改革，各部分構成一個有機的整體。從高級管理人員的選聘人手，利用職業經理市場選拔合格人員不失為一種走向市場的舉措。在國資委成立之前，196家中央企業領導人的任免主要是通過中央組織部門納人干部序列統一管理;國資委成立之后，其中53家大型骨干企業的一把手仍然由中組部直接任命.副手由國資委負責管理;但是其余143家中央企業的正副職位都歸口國資委統一管理。目前國資委正在對中央企業實施一場制度變革.即通過建立科學的業績考核體系.對干部人事制度、企業用工制度以及薪酬分配制度進行徹底的改革.從而最終在國有企業中建立起干部能上能下、員工能進能出、工資能高能低的市場化激勵機制。

一、需求計劃

1.2009年各單位、部門人力資源需求計劃（教學科研）

2.2009年各單位、部門人力資源需求計劃（非教學科研）

二、應聘條件

（一）基本條件

1.忠誠黨的教育事業，德才兼備，學風端正，治學嚴謹，能夠嚴格遵守教師職業道德規范，具有強烈的事業心和協作精神；

人才的選用與招聘受到本地經濟狀況、勞動力市場的供給狀況、法律法規等因素的外在影響，工作測量、工作分析、人力資源計劃等輔助性活動是成功做好招聘的基礎。

招聘工作組織模型（圖略）

程序

人員招聘與選拔總程序（圖略）

該程序規定了招聘與選拔工作的全部過程。

招聘文件內容：

一、不專業面試官的提問毫無章法企業招聘面試中對被面試者提問過程中出現的問題最多，這是企業中從事招聘面試工作人員的專業度不夠的明顯體現。（一）重復提問重復提問常見于初次面試和復試的銜接過程中，復試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官都很關心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業績，以前工作的離職原因，對應聘公司的認識等等，但這樣顯然有悖于復試的真實意義——即進一步深層次地評價應聘者。浪費了面試雙方寶貴的時間，使考官考查應聘者更重要情況的時間變得緊張，應聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由于時間關系只好匆匆為之，從而影響復試效果。（二）遺漏重要信息很多企業面試的題目并沒有進行嚴謹的設計和精心的前期準備，而是表現出很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發生。面試官會經常不斷追問應聘者一些實際上不太重要的問題，應聘者也反復解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面了解。（三）提出無關問題面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關系的問題，有些問題甚至涉及應聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業范圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如：“你為什么離婚？”“你為什么還不結婚？”等這樣的提問都偶有發生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。（四）問題的不確定性再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者的工作中也時有發生。面試官常常會只順著應聘者過去的工作經歷去提出問題，而不同的應聘者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結果也就不可以再按照企業的同一標準去做取舍，這樣很容易對應聘者造成不公平。二、面試官無法避免的暈輪效應招聘面試基本不可標準化和量化，很多時候面試結果基本上與面試官的綜合素養有很大關系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己的很多人性的弱點。（一）面試官自己偏好對于面試官按照自己偏好評價人，在很多企業的招聘面試中時有發生，也最難避免。比如面試考官很看重學歷、他對高學歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分?；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌?、搞銷售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業所招聘崗位的特點和要求。（二）先入為主所謂先入為主，就是面試官在面試剛一開始就對應聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內改變。比如說：面試官對應聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過份緊張，是可原諒的；而如果面試官對應聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當發現應聘者的第一個謊言時，會認為是習慣使然或是有意為之，是不可原諒的。（三）以點蓋面面試官常常會由于應聘者的某一項突出的優點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發負責人時，某位應聘者顯示出高超的軟件開發能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發負責人的合適人選。但實際上，擔任項目開發負責人一職，更為重要的是要具備團隊協調能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發能力。三、面試官對面試情況沒有及時記錄或記錄不全在面試的過程中進行適當的及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這樣做法在應聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其它應聘者的印象就比較模糊。在面試結束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公充且準確性差。同時，也不利于進行事后監督和總結面試結果。四、忽略應聘者的工作動機對于工作動機的考察是在沒有經過精確設計的企業招聘面試中常常被忽略的重要內容。很多面試官會把大量精力集中在考察應聘者的專業知識、業務能力和工作業績方面，而不大關心員工的工作動機。如果應聘者僅是為了一份生活保障而來應聘工作的話，他會試圖順應面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更為嚴重的是員工如果沒有良好的工作動機會缺乏對工作的主動性而常常處于一種消極的工作狀態，這種消極的工作狀態會成為管理、考核、激勵的障礙。良好的工作動機是將自身發展需要（包括不斷地學習、實踐，提高自身知識水平）與應聘企業需要融為一體共同發展的意愿（包括對企業文化、價值觀和發展方向的認同和贊賞以及和企業員工和睦相處、共同進步的思想準備）。首先員工應該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業，那么我們可以認為他的工作動機是良好的。當然，鼓勵良好的工作動機并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質需要，而是強調哪個更重要的問題。僅僅追求物質利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發達的知識經濟時代。五、面試官行為導致應聘者不滿情緒面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時間，面試官的要求不統一等等。面試不僅是企業選擇應聘者的一個過程，同時也是應聘者選擇企業的過程。即使是企業看中了應聘者，應聘者卻不見得一定能看重企業。應聘者參加企業組織的面試過程中會對企業進行了較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環境、面試官的素養等等都會給應聘者一個企業整體印象，這些印象直接影響著應聘者對企業的認識。六、面試官的經驗主義由于企業對用人標準，對面試流程、面試官的不確定性，錄用員工對面試結果的重視程度等等，很多時候很多的面試官往往憑借過去的經驗對應聘者進行判斷和評價，很多面試幾分鐘就結束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實際上這是對應聘者和企業極其不負責任的行為。正是由于企業人力資源管理的招聘面試方法的這些致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的了。但每次面試的結果只能是對應聘者的一個大概了解，只好在試用期內進一步考查，從而導致公司的新員工試用成本加大，還使公司陷入了工作效率下降、重要客戶遺失、運營機密泄露的危險境地。同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設和工作運作，降低公司人力資源開發的水平。因此，衷心的希望所有的企業，所有的人力資源管理工作者謹記：企業一切工作從招聘開始，先做好企業的招聘工作吧，為企業找到真正適合的人，是企業一切工作的基礎！

招聘

道具:一張桌子,一把座椅,一把長椅，門（可虛擬），一個牌子：寫著“來者‘貓王苗子’俱樂部”，籃球，雙截棍（也可自行調換），手提袋（最好放著圍巾，眼鏡）

人物：經理――女，東北人氏

汪有才――秘書，也是經理的弟弟

應聘者甲，乙，丙

正文：

人才選用與招聘人才的選用與招聘受到本地經濟狀況、勞動力市場的供給狀況、法律法規等因素的外在影響，工作測量、工作分析、人力資源計劃等輔助性活動是成功做好招聘的基礎。

招聘工作組織模型（圖略）

程序

人員招聘與選拔總程序（圖略）

該程序規定了招聘與選拔工作的全部過程。

招聘文件內容：

第一章總則

第一條為實現事業單位人事管理的科學化、制度化和規范化，規范事業單位招聘行為，提高人員素質，制定本規定。

第二條事業單位招聘專業技術人員、管理人員和工勤人員，適用本規定。參照公務員制度進行管理和轉為企業的事業單位除外。

事業單位新進人員除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。

第三條公開招聘要堅持德才兼備的用人標準，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則。

第四條公開招聘要堅持政府宏觀管理與落實單位用人自主權相結合，統一規范、分類指導、分級管理。