職稱聘任范文10篇

[摘要]職稱任職資格評審是當前圖書館界實施的一種職稱評定制度，它內在的弊端決定了它很不利于市場經濟下圖書館工作的開展。圖書館職稱“聘任制”勢在必行。本文從科學設計、周密論證、搞好試點，按需設崗、磐開招聘、公平競爭、擇優聘任、分階段實施等十個方面對圖書館的職稱“聘任制”提出了原則性的要求。

[關鍵詞]圖書館職稱聘任；厚則要求；規劃設計

1.促進圍書館事業的發展

圖書館的任何改革都要以最終提高工作效率，提高服務質量、服務水平，促進圖書館事業的發展為目的。圖書館的職稱改革也要符合這一原則要求。

目前，圖書館執行的職稱任職資格評審制存在著許許多多的弊端：職稱與崩位職責脫節。與物質待遇掛鉤。職稱能上不能下，待遇能高不能低；職工崗位責任意識、進取意識、創新意識淡薄。員工懶散消極。圖書館缺少必要的生機；缺乏科學的優勝劣汰的公平競爭機制，不利于圖書館職工素質的提高和人才隊伍結構的優化。這一切都與市場經濟社會的根本要求相抵觸。與現代信息社會的發展規律相矛盾，與數宇圖書館、電子圖書館的內在要求相違背，嚴重影響了圖書館事業的健康、快速發展。削弱了市場經濟條件下圖書館應起的作用。

“聘任制”替代“資格評審制”除了要符合社會主義市場經濟的根本要求。符合市場經濟條件下圖書館發展的內在規律外。還要迎合圖書館界廣大職工的呼聲，充分聽取他們切實可行的建議。要經過有效的實踐、論證，積極吸收國外先進的經驗、教訓。要符合大多數職工的利益，最大限度地調動圖書館廣大職工的工作熱情和能動性。

【摘要】職務聘任制度是是國有企業專業技術人員任用制度的一項重要改革在科教興企和專業技術人員隊伍建設工作中具有重要作用。本文對國有企業職稱改革的歷程、職務聘任制度的功能和存在的問題進行了梳理，并圍繞我國人事部2007年提出的深化職稱制度改革的總體思路，提出了進行完善職務聘任制度的對策。

【關鍵詞】國有企業；職稱改革；職務聘任制度

隨著對專業技術人員的需求日益強烈，國有企業對專業技術職稱的認同程度不斷提高，員工的聘任上崗、薪酬收入均與專業技術職稱掛鉤，職稱制度改革成為人們共同關注的焦點。而隨著社會主義市場經濟不斷完善，維系于計劃經濟體制下的職務聘任制度在其運作過程中出現了一些問題，我們必須進一步做好職稱改革工作，為國有企業留住人才，激勵人才，培養人才。

一、職務制度改革發展的歷史回顧

所謂職稱是指區別專業技術或學術水平與工作能力的等級稱號，是專業技術人員的工作成就、業務能力與技術水平或學識、智慧、才能的綜合反映。我國專業技術人員職稱制度改革工作已經有50多年的發展歷史，大體經歷了三個階段：

第一階段從解放初期至20世紀50年代末，此階段實行技術職務任命制度，主要特點是以學術、技術水平為授予和晉升職稱的主要依據，一旦授予，終生享有。

【摘要】本文針對目前專業技術職稱聘任存在的一些問題，介紹在醫院內部實行專業技術職稱聘任的一些做法和經驗，不僅調動了職工工作、學習的積極性，還穩定了醫院的人才建設，有利于醫院的可持續發展。

【關鍵詞】專業技術職稱；聘任；經驗

實行專業技術職稱聘任制度是我國專業技術人員管理制度的一項重大改革，是關系社會主義現代化事業的一項基礎建設。目前，我國經濟、科技、教育體制改革正在不斷深入發展，我們要充分把握這個有利時機，著手革除歷史上形成的專業技術人員管理制度上的各種弊端，逐步建立充滿活力的專業技術人員管理制度，創造一種生動活潑的環境，使每一個專業技術人員都能在與本人的知識、能力和客觀需要相適應的工作崗位上，更好地為振興經濟，發展科技、教育，繁榮文化貢獻力量。

我院的專業技術職稱聘任編制是1993年由上級部門規定的，距今已有十幾年了，已經遠遠不能滿足當前形勢的需要。而且現在國家實行專業技術職稱評聘分開的政策，這將鼓勵更多人自覺地提高專業技術水平，努力去爭取獲得更高一級的專業技術職稱，故出現了一種怪現象———專業技術職稱低聘，即獲得高一級的專業技術職稱多年，仍然受聘于低一級的專業技術職稱。甚至出現取得主任醫師資格多年，依然只是受聘于主治醫師等現象。這必將大大打擊他們的工作積極性，甚至有些單位出現了跳槽現象，造成了人員不穩定，勢必對醫院的發展造成一定的影響。

為了解決這個問題，調動職工的工作積極性，我院從2003年開始試行專業技術職稱內聘制度，實行至今已有七個年頭，收到了不錯的效果。

一、具體做法

摘要：市場經濟體制的不斷完善和發展，使高校教師職稱工作面臨著嚴峻的考驗。我國高校能否構建成具有中國特色的與市場經濟相適應的教師職稱制度，從根本上徹底地解決教師職稱的性質、確定主體與方式、改革的導向等的選擇問題，走出職稱的誤區，這是亟待政府和高校研究解決的重大課題。只有選擇從職稱到職務、從評定到聘任、從社會到單位、從以行政計劃為導向到以市場選擇為導向的真正的教師職務聘任制模式，中國高校教師職稱改革才有出路。

關鍵詞：職稱改革；職務評聘；職稱評審

隨著市場經濟體制的不斷完善和發展，高校教師職稱工作正面臨著嚴峻的考驗。不管是評聘結合模式，還是評聘分開模式，其實質都有悖于市場經濟原則。高校教師職稱改革的模式必須與社會主義市場經濟體制相適應，實行真正意義上的教師職務聘任制。為此，高校教師職稱必須職務化，制度的重心必須聘任化，從人員的評價到職務的聘任必須組織化，模式的運作必須市場化。

一、職稱改革問題的起因

我國不同時期的高校教師職稱制度都是在一定的歷史條件下形成的，應該說與我國當時的政治經濟體制、經濟發展水平、社會意識形態等在某種程度上都保持著一種相適應的關系。隨著改革開放的深入發展和社會主義市場經濟體制的確立，與計劃經濟體制相適應的傳統的高校人事管理制度已經不能滿足形勢發展的要求，正在向與社會主義市場經濟體制相適應的人力資源管理制度轉變。

在這個轉變中，作為高校人事管理制度重要組成部分的職稱制度已經成為改革的焦點問題擺在人們的面前。能否有效改革高校教師職稱制度，使之與社會主義市場經濟體制相適應，這是高校人事管理制度改革成敗的關鍵之一。

［摘要］在我國，職稱是評價專業技術人才綜合能力的重要標志，而事業單位的職稱管理制度關乎職稱評審是否合理公正、職務聘任是否恰當以及聘后人員管理是否有效。但是，從我國近年來的事業單位職稱管理制度的運行情況看，事業單位職稱管理制度在運行中存在諸多問題?；诖耍疚耐ㄟ^分析事業單位職稱管理制度運行中存在的問題，探究職稱管理制度的完善對策，希望為我國職稱管理制度改革提供參考意見。

［關鍵詞］事業單位；職稱管理制度；職稱評審

1事業單位職稱管理制度運行中存在的問題

在我國事業單位職稱管理的過程中，主要分為3個部分，分別為職稱評定標準的確定、職務聘任的執行以及聘任人員的有效管理。從當前事業單位職稱管理的運行來看，雖然管理制度在不斷完善和發展，但在這3個部分中仍然存在不可忽視的問題，不利于開展事業單位職稱管理工作。1.1事業單位職稱評定標準的問題。從我國事業單位職稱評定的標準來看，存在諸多問題，主要為以下幾點。（1）事業單位職稱評定標準中普遍存在過度重視學歷、科研等理論成績的現象，而不重視事業單位人員的實踐能力。這種職稱評定的標準在一定程度上導致高職稱人員為取得晉升而過度追求學歷以及論文，卻很難有效解決現實工作中的問題。（2）事業單位職稱評定的標準尚未在多地區進行統一，不利于事業單位工作人員的流動。在設定職稱評定標準時，雖然在統一的文件指導下進行設定，但由于各地區的差異性，不同地區的職稱評定標準尚未統一，因此在人員流動的過程中會形成極大的阻礙，比如當具有一定職稱的事業單位工作人員因工作調動到異地，可能會導致其之前評定的職稱無效。不統一的職稱評定標準一方面會造成人才的比較標準不同，缺乏同類人才之間的可比性，另一方面也會對事業單位報酬的公平性造成影響。（3）參與職稱評定的人員具有自主性，容易造成職稱評定的內部腐敗。一方面，全部參與職稱評定人員所組成的職稱評審委員會由各單位自主選擇，容易形成委員會的行政化，行政化與職稱管理腐敗相互影響，影響人才晉升的積極性。另一方面，事業單位的職稱評定監督機構形同虛設，對事業單位職稱評定的腐敗并沒有起到相應的抑制作用。1.2事業單位職位聘任的問題。在我國事業單位的職位聘任中，存在一些問題需要引起相關部門的重視，其主要分為以下幾點。（1）在事業單位職位聘任的過程中，存在聘任比例絕對化，缺乏靈活性的問題?，F如今，各地事業單位普遍存在這樣一種現象，在核心的工作領域中職位聘任的競爭以及內部矛盾遠遠大于邊緣事業單位。產生這種現象的原因在于標準的過于絕對化，這種絕對化大大降低了人才積極性，抑制了事業單位的長遠發展。（2）事業單位職務聘任觀念較為傳統狹隘。一方面，受中國傳統觀念的影響，我國事業單位在職務聘任中普遍存在年齡越大能力越強的觀念，這種觀念在某些行業是可行的，比如教師等事業單位，但是卻不能成為所有行業的通用準則。觀念問題導致在職務聘任過程中過分看重工齡，而忽視實際工作能力。（3）在事業單位職務聘任的過程中，存在由于崗位設置不明確而造成聘任人員學非所用的問題。比如合法錄用的人員在進行職稱評定時發現其不符合人員職稱評定要求，從而造成自主招錄的人員并不適合相關職位的現象，這種問題的出現原因是相關管理人員不重視崗位設置，在很大程度上會造成人才浪費。1.3事業單位職務聘后的管理問題。在結束事業單位的職位聘任后，對相應的聘任人員需要進行一定的管理，在這個管理過程中同樣存在相應的問題。其中最主要的問題就是考核內容設置不合理。由于這個問題的存在，無法實現對事業單位工作人員的有效考核。一方面，在工作人員的考核中，主要是從品德、能力、態度以及成績4個方面進行考核，但是這4個方面無法進行定量測量，因而形成管理過程中考核過程趨于形式的局面。另一方面，雖然從表面上看，工作人員從4個方面進行考核，但實際上去除容易被忽視的“德”、形式主義的“能”以及取得職稱之后無須倒查的“勤”，真正納入考核標準的只有成績，這種考核內容單一，對工作人員的考核不全面。

2完善事業單位職稱管理制度的具體對策

2.1完善職稱評審機制。從目前的職稱評審機制來看，事業單位的職稱評審主要通過考核方式進行，但由于存在很多阻礙因素，并不利于選拔人才。事業單位可以從以下幾方面完善職稱評審機制。（1）完善職稱評審的資格條件。從目前在事業單位職稱管理中發現的問題來看，在職稱評審中偏重對學歷和學術的考核，忽視了實踐能力。因此，為促進職稱評審機制的進一步完善，應從考察工作人員的理論能力和實踐能力兩個方面形成均衡。另外，事業單位應注重收集、管理職稱信息，并在合適的情況下引入第三方評價機構，以保證職稱評審的公正性。（2）緩解評審委員會的行政化。職稱評審參與人員由于選擇的自主性，導致評審委員會的行政化，從而對工作人員的職稱管理產生了不良影響。因此，事業單位職稱評審的社會化也可以在很大程度上緩解職稱評審的行政化，有利于單位選擇和利用人才。此外，由于其采用第三方評價機構，并由專業的評審對工作人員的學術能力等進行評估，從而提高整個評審團隊的質量。（3）加大對職稱評審的監督力度。一方面，嚴格處置事業單位職稱評審過程中的破壞行為，防止此類現象再次發生。另一方面，增強評審過程中的監督意識。一是對職稱評審的重要環節進行重點監督；二是對職稱評審的過程進行抽查，保證評審程序等關鍵要素符合要求。2.2完善職務聘任機制。不同的事業單位根據自身的實際情況，進行人員選拔的過程，就是職務聘任的過程。但是，在實際的職務聘任中，卻經常存在由于各地區職務的絕對化、崗位分類不明確等問題出現人事不匹配的問題，從而在很大程度上挫傷了工作人員的積極性。因此，事業單位要完善職務聘任機制，改善事業單位職稱管理的制度。（1）將不同的事業單位進行分類，并逐步實現職務結構的非絕對化。一方面，對不同的事業單位進行合理分類，比如分為行政類、生產類等類別，此外，還可以分為公益類以及非公益類等。另一方面，對不同事業單位的初級、中級以及高級職稱的比例取消絕對化，在一定程度上增加高級職稱的比例，從而調動工作人員的工作積極性。（2）轉變傳統觀念，營造平等的職務聘任氛圍。在工作中論資排輩的現象并不少見，對于資歷較淺的人來說失去了公平性，挫傷了積極性；對于資歷較老的人來說，這種現得的好處也會在事業單位中形成惡劣風氣。因此，事業單位要完善職務聘任機制，與時俱進，轉變傳統觀念，營造平等的職務聘任氛圍。2.3科學管理人員的職務聘后工作。（1）科學管理專業技術人員，重視人員培訓。工作人員只有進行不斷學習，才能滿足發展與進步的要求，因此事業單位應做好人員培訓工作。事業單位應根據自己的實際情況，制訂培訓計劃，確保培訓工作有條不紊地進行。例如，事業單位可以通過講座、實習以及會議等多種形式組織培訓，并跟蹤培訓的后續工作，保證培訓的效果。（2）通過績效工資的方式激發工作人員的工作積極性。一般來說，事業單位工作人員的工資和其職稱一一對應，但這樣的局面會導致人員對職稱趨之若鶩。因此，事業單位可以通過績效調節工資梯度，緩解職稱評審中的惡性競爭，在這種方式的指引下，可以在很大程度上縮小不同職稱之間的工資水平差距，調動工作人員的工作積極性。（3）實施動態聘任的管理模式。一方面，事業單位可以根據自己的實際需求對人員進行相應調整，但在此過程中會出現事業單位單方面權力過大的現象，需要第三方機構介入，從而保證事業單位選擇人才的科學性和合理性。另一方面，我國要實施動態聘任管理模式，通過削弱事業單位用人的自主權，保證人才聘任過程公正、客觀。

高校的職稱評審是對高校教師專業技術能力和學術水平進行評價的一個重要手段，也是當前高校人才評價的一個重要內容。狹義的職稱評審制度主要是指評審的文件依據，而廣義的評審制度則包括:評審的程序、評審的文件依據和評審的組織形式等內容。由于全國各省區經濟、教育發展水平不均衡，國家在全國各省區并不搞“一刀切”式的職稱評審模式。因此，各省區的職能機構根據各自的教育發展現狀積極探索職稱評審改革的新思路，調整和規劃職稱評審的有關制度，不斷推進高校職稱評審制度的改革。近年來，福建省對本省高校的職稱評審制度作了有益的嘗試，積極深化高校人才評價制度改革。

一、高校職稱評審制度的改革現狀

(一)職稱評審權改革目前，對于省重點建設大學的教師初級、中級職稱評審權及部分學科副高級職稱評審權早在20世紀90年代就已下放到各高校，對于新成立的本科院校高級職稱的評審工作仍完全由省職能部門組織實施。福建省于2005年開始試點正高級職稱評審權的學校自主評審工作，6所省重點建設大學的62個學科專業獲得了自主評審資格［1］。因此，目前除這6所省重點建設大學的部分學科由各自學校自主評審外，全省高校大部分的職稱評審仍然是以省職能部門組織的職稱評審機構評審為主。對于高校教師高級職稱的評審，學校自主評審與省職能部門組織評審的主要區別在于:學校自主組建學科評議組與高級評委會;評審專家庫由學校負責建立。

(二)職稱評審工作程序改革近年來，雖然在學校推薦與組織代表論文送審這2個環節的先后順序上有所調整，但總體的工作程序并沒有太大的變化，其主要工作依然包括代表論文送審、職能部門組織預審、學科評議組評審、高級評委會評審等幾個部分(圖1)，在職能部門組織預審、學科評議組評審、高級評委會評審中的任意一個環節未能通過的均視為當年評審未獲得通過，而代表論文送審結果則是學科評議和高級評委會評審的重要參考依據。

(三)職稱評審制度現狀及評審文件改革福建省現行的高校教師專業技術職務任職資格評審的依據(即職稱評審文件)主要指1997年制訂的《關于一九九六學年高等學校教師職務評聘工作有關規定和安排》。文件在職稱評審的對象、政策導向、任職條件、評審組織和程序等方面均作出了明確的規定，但是隨著高校人事制度改革的深化以及本省高等教育的不斷發展，這一評審制度已經不能完全適應當前高校人才評價的發展要求，如僅在論文的規定方面就存在:評價體系不完善，各系列職稱學術論文規定單一化，時間要求的規定不夠合理等幾個問題［2］。而且評審中還普遍存在對學科差異重視不到位、認識不深入的問題［3］。因此，福建省于2010年9月組織修訂了《福建省普通本科高等學校教師專業技術資格條件(試行)》(征求意見稿)，主要在論文級別認定、教師工作量、科研課題、學科評價分類、破格要求、獎項界定等幾個方面作出了新規定，嘗試對福建省高校教師的職稱評審制度做進一步的改革和完善。

二、高校職稱評審制度改革的制約因素

摘要：本文簡要回顧了我國高等學校教師職稱制度的演進歷史，分析比較了評聘一致和評聘分開兩種觀點和模式，認為直接聘任制是今后高校教師職稱制度改革的主要方向。

關鍵詞：高等學校；教師；職稱；改革

職稱是由職務名稱演化而成的一種學術、技術以及各類專業職級稱號的統稱。高校教師職稱既是對教師政治思想、學識水平、學術成就等方面的綜合評價，在某種意義上也體現了一種榮譽和被社會承認與尊重的程度。

一、我國高等學校教師職稱制度的演進我國高校教師職稱是在一定歷史條件下形成的，起源最早可以上溯至1862年創立的京師同文館。

京師同文館是清朝末期最早的“洋務學堂”，教師分別稱為教習、副教習，在某種意義上這也就是我國最早的高校教師職稱。隨著全國各地陸續創辦新式學堂，高等學校教育正式在全國推開，1912年，南京臨時政府頒布《大學令》，規定大學教師設正教授、副教授、助教授，必要時可以延聘講師，但這些教師職稱大部分是根據主觀印象任命的，在任職條件等方面尚沒有明確的規定。到1927年，南京國民政府公布了《大學教員資格條例》，把大學教師劃分為教授、副教授、講師和助教四級，對大學教師的任職條件、資格審查和評審程序等方面做了具體規定。

新中國成立初期，高?；狙赜貌⒄J可原有高等學校系統的教師職務制度，并稱為學銜制度。從1954年初開始，國家高教部開始草擬《中華人民共和國高等學校教師學銜授予暫行辦法的草案》，1957年“反右斗爭”開始以后，停止了教師升職工作，制訂教師學銜制度的工作也未能繼續進行。

教師職稱制度作為高校人力資源管理的核心與關鍵，對教師隊伍的建設和高等教育事業的發展具有深遠的影響。從1956年《高等學校教師學銜條例》到1986年《關于改革職稱評定、實行專業技術職務聘任制度的報告》在全國范圍內實行首次專業技術職務評聘以來，高校職稱制度已歷時25年，從1986年32所高校具有教授評審權、9所高校具有副教授評審權發展到2008年底163所高校具有教授評審權、131所高校具有副教授評審權。職稱制度在激發教師創造力，促進科技進步和生產力發展方面起到了不可忽視的作用，但是隨著高等教育的縱向發展，現行高校職稱制度難免暴露出諸多問題，尤其是在當前國家實施“科教興國”、“人才強國”戰略背景下，如何從構建和諧社會、和諧校園的角度出發，探索符合社會主義市場經濟發展規律并有中國特色的職稱評聘制度，以期建立充滿活力的用人機制，實現從身份管理到崗位管理，從制度約束到制度激勵的職稱聘任制。

一、我國職稱制度的發展

事實上，我國的職稱制度大致可以分為五個階段。第一階段是1949—1965年，為初步萌芽，此時我國的專業技術職務屬于任命制，這種模式的特點是只評不聘；第二階段是1966—1977年，為十年挫折，此時的職稱評聘處于間斷狀態；第三階段是1978—1983年，為蘇醒階段，此時實行的是專業技術職稱評定制度；第四階段是1986—2000年，評定制度成熟階段，雖然此時的專業技術職務實行的是聘任制，但是這一聘任制流行形式，歸其原因主要在于：一是思想認識模糊，將職稱評定制等同于職稱聘任制；二是法律法規等社會環境不配套，職稱與工資福利待遇息息相關；三是高校缺乏辦學自主權，政府干預過多。第五階段是從2001年開始，聘任制全面落實階段，尤其是在2006年人事部事業單位崗位設置的推動下，職稱制度逐步從評聘制向聘任制推進。

二、現階段我國職稱制度形式

鑒于我國地域遼闊以及各地社會歷史文化背景的不同，為更好的研究我國職稱制度，現以北京、上海、天津、重慶、河北省、江蘇省、浙江省、廣東省、新疆9個?。ㄖ陛犑校┑慕淌诼毞Q評審制度為研究對象。研究發現，目前我國職稱制度主要分為單位內聘制和職稱評聘制兩種形式。

1.單位內聘制

1專業技術職稱與專業技術職務的內涵比較

長期以來，有很多人混淆了“專業技術職稱”與“專業技術職務”的概念。正確的理解是：“專業技術職稱”即專業技術職務任職資格，是反映專業技術人員過去學識、能力、成就和貢獻的等級標志。職稱要通過專業評審組織評審或者考試取得，只能作為專業技術人員應聘的參考依據，只有聘任以后才能享受相應待遇?！皩I技術職務”則根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任職期限，并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位?！奥毞Q”是一種稱謂，一旦授予，終身享有，屬人才評價機制范疇；職務是根據工作任務需要而設定的職位，是要求一個人承擔的責任，屬人才使用機制范疇。

2高職院校教師職稱評審和職務聘任的主要誤區

2.1職稱評審工作的誤區

在我國，高職教育屬于高中后教育，是以生產、建設、服務和管理第一線所需要的高素質技能型人才為培養目標的職業教育，它兼具高等教育和職業教育雙重屬性，是高等教育的一個類型和職業教育的較高層次。當前，我國高職院校教師的職稱評審標準和評審組織還有很多不完善的地方：政策導向方面，例如湖北省，到2013年為止高職院校教師在評審教授時仍然是依據普通高校教師職稱評審“一刀切、一把尺子”的標準，并與普通高校教師混和評審；有的省份雖然也出臺了高職院校教師職稱評審政策文件，但基本上還是普通高校教師職稱評審的套用版，沒有體現高職教育的特點。具體實施方面，高職院校教師職稱評審也普遍存在“四重四輕”的誤區。

2.1.1重科學研究，輕教育教學

【摘要】職稱評審工作改革一直在各種爭議中被部分地區和單位做著一些嘗試與探索，時至今日，改評為聘仍然存在著較大的爭議，其中的利和弊怎樣看待？如何權衡？本文著重對取消職稱評審工作存在的種種弊端進行分析和研究，使職稱評審改革向著能夠繼續發揮激勵人才、培養人才、科學評價人才的方向發展。

【關鍵詞】職稱評審；改革；弊端

自改革開放后專業技術人員實行專業技術職務評審、聘任制度以來，已有整整二十余年的時間?；仡欉@二十年職稱改革工作的實施情況，不僅增強了專業技術人員在科學技術和經濟建設中的責任感，也提高了專業技術人員的社會地位，穩定了專業技術隊伍。通過對學術、技術、專業水平及成就的考核和評價，調動了廣大專業技術人員的積極性，促進了人才的成長和科技、教育、文化等各項事業的繁榮和發展，并為全社會尊重知識、尊重人才提供了積極的意義。但隨著我國社會經濟的發展，原有的政策，特別是職稱評審制度所暴露出的弊端也逐漸顯現出來，論資排輩、降低標準、擴大評審范圍和片面強調學歷、論文等問題在評審過程中日益突出。在這個過程中，人事部已采取了一系列的措施，如部分職稱系列由評審改為參加統一的資格考試，一部分職稱系列過渡為考評結合，但大部分職稱系列仍采取評審方式。2000年，中科院率先取消職稱評審，改評為聘，按需設崗，按崗聘任，崗位與職稱掛鉤。距中科院實行改評為聘已整整九年，九年前當中科院首先舉起這面職稱改革的大旗時，許多學校在深受職稱評審所引進的諸多矛盾和問題的困擾的同時也爭相效仿，改評為聘一時方興未艾。作為國內一流大學的代表北大也對職稱評審工作做了大膽的改革與探索，一些管理機制靈活的民辦高校的職稱管理模式幾乎都由聘任取代了評審，但時至今日，改評為聘仍然存在著較大的爭議，其中的利和弊怎樣看待？如何權衡？始終是擺在我們面前的問題，職稱評審與聘任相結合仍然是各單位專業技術職務管理的主要方式。那么，改評為聘的現實弊端主要體現在哪些方面，下面我們從以下幾個方面來分析和探討一下：

一、目前缺乏取消職稱評審制度的社會環境和條件

職稱改革作為我國社會體制改革的一部分，要與國家勞動人事制度、工資制度、養老保險制度改革相銜接，取消職稱評審，只能與聘任職稱掛鉤。

對于方式相對靈活、動態管理的聘任職稱來說，必須建立相應完善的配套政策才能夠更好的應對改評為聘的職稱管理模式。許多政策和制度的頒布與實施，是依據社會發展和進步，到一定階段的產物，取消職稱評審，現在是不是最好的時機？各方面承受能力和相應的保障措施是否完備？在哪一級的單位、部門實施？都是目前需要探索和解決的問題，如果職稱評審在未實行任何過渡政策的前提下取消，勢必會挫傷許多人的積極性。