職能部門范文10篇

摘要：隨著新醫改制度的落實，我國傳統的醫院職能部門績效管理已經無法滿足當今醫院的需求，精細化績效管理已經成為醫院發展的核心動力之一。在新醫改制度背景下，如何有效利用精細化績效管理，充分調動醫院各級人員積極性及主觀能動性，成為醫院績效管理的重中之重。本文分析了醫院職能部門精細化績效管理實施的必要性，提出了醫院職能部門精細化績效管理存在的問題，并給出了相應的優化策略，為醫院職能部門實施精細化績效管理提供參考建議。

關鍵詞：醫院職能部門;精細化;績效管理

一、醫院職能部門精細化績效管理的必要性

醫院職能部門是醫院正常運行的保障性部門，在醫院內部不僅起到管理職能，同時還承擔著服務職能。為醫院領導層提供各類數據報告，反映醫院日常運行過程中各科室所存在的問題及難點，同時還要為醫院各科室提供各類保障，傳達醫院內部各項規章制度。職能部門在醫院日常運行中起到承上啟下的作用，其工作效率、工作質量、內部人員積極性都對關系到醫院的整體效能。精細化績效管理的實施，能夠體現職能部門人員的工作量及服務質量，充分反映相應的技術及勞務價值，能夠有效提升人員工作效能，確保醫院穩步發展。

二、醫院職能部門精細化績效管理存在的問題

(一)績效管理缺乏合理性。醫院績效管理的核心要素是績效考核體系的建立，但醫院職能部門的績效考核缺乏合理性，部分指標無法進行有效量化，降低了職能部門人員的工作積極性，阻礙了醫院績效管理的有效實施。部分醫院考核體系，受到人為擾動因素較大，由于沒有合理的指標進行計量，往往考核結果依靠部分人員的主觀感受，這就造成了部分被考核人員的績效結果與工作成績偏差較大，導致職能部門人員工作效率及工作質量的下降。另外，部分醫院績效考核過于重視業務量，業務量在績效考核指標中權重過大，從而忽視服務質量、工作效率、管理能力等重要因素，導致醫院服務功能的缺失，進而形成醫患矛盾，不利于醫院的美譽度及可持續性發展。(二)績效管理缺乏差異性。部分醫院對職能部門的績效考核指標過于單一化，缺乏多樣性，造成績效考核片面性，缺乏綜合性考量。另外，部分醫院由于考核指標單一化，只要職能部門人員沒有重大的違紀事項，績效考核結果就幾乎相同，而大部分醫院都是按照績效考核結果來進行薪酬及崗位調整，這種類似“大鍋飯”的作法，對職能部門內部責任大、工作量大、能力水平高的人員降低了其工作的積極性，長此以往甚至會導致人才外流，阻礙醫院穩步發展。(三)績效管理缺乏完善制度。醫院職能部門績效管理沒有有效的制度保障，導致績效管理失效，無法有效的對職能部門人員形成長期激勵作用。首先，職能部門沒有定崗定責，崗位職責模糊，界限不清晰，導致工作量形成偏差，最終交集性工作無人負責。另外由于崗位職責的模糊，無法對職能部門人員進行針對性的培訓，使相關人員專業度及職業素質無法有效提升。其次，績效管理缺乏公開透明的考核機制，缺少必要的考核指標，績效考核缺乏有效依據，無法對考核結果進行說明，績效勢必無法公開化、透明化，降低人員工作積極性。再次，績效管理中考核指標沒有按照醫院的戰略目標設定，只是按照業務及財務情況為考核依據，且部分人員考核結果不理想，只是進行相應的處罰，缺乏有效的培訓制度，導致職能部門人員產生消極心態，降低工作效率及質量。最后，缺乏反饋機制，醫院在不斷的提升規模，但績效管理卻沒有相應優化，歸根結底是因為缺乏相應的反饋機制，導致績效管理無法滿足現今醫院的整體情況。

1公立醫院職能部門綜合績效考核的設計思路

傳統的德、能、勤、績考核制度過于寬泛，大多通過主觀自評和民主測評會的形式進行年終考核，這種考核方式很難對行政科室進行有效評價。因此，針對此類型的考核應該以量化指標為主，通過加強其服務刺激，在滿足醫院戰略需求的情況下，強化行政職能部門對于臨床的服務質量、效率，從而提高患者就醫滿意度。

1.1績效考核的對象設計

工作實施前，必須對績效考核對象進行分析。按照公立醫院現有職能部門的設置和具體工作內容，可分為“戰略運營管理”、“技術管理”、“服務保障”三大類。“戰略運營管理”類主要包括黨委辦公室、醫院辦公室、人力資源部、財務部、運營管理部、監審部、拓展宣傳部；“技術管理”類主要包括醫教部、護理部、院感科、醫?？?、信息網絡部；“服務保障”類主要包括工會、總務科、基建科、設備科、保衛部、后勤服務管理科（依據本院職能部門設置進行分類）。通過對考核對象的工作內容進行分類，對同類科室共同特點進行歸納得出：“戰略運營管理”科室以完成醫院整體戰略目標和運營管理為工作目的，全面執行黨委和院部的各項指令性任務，其工作具有指揮、執行院領導指示、協調和具體監督運營管理的特點；“技術管理”科室以指導臨床規范診療、掌握臨床業務開展情況、把握醫療政策法規和對醫療業務數據負責等為主要工作內容；“服務保障”科室以滿足臨床科室需求和協助戰略運營管理類科室完成醫院后勤保障為出發點，為臨床和行政工作提供便利的條件和舒適的環境。

1.2績效考核內容和形式的設計

通過對考核對象的分析，結合醫院發展戰略來確定考核的內容和形式。在進行行政職能部門績效考核內容設計時，必須把醫院的發展、科室的發展和個人發展結合起來，所以在思路上首先考慮醫院戰略目標、崗位工作特點。在結合醫院戰略發展目標時，如果醫院處于擴張期，考核指標可適當超前，在效率指標、創新管理指標上適當考慮；如醫院處于穩定期，考核指標適當保守，在工作質量和工作業績上適當考慮等。在科室發展上要考慮科室之間的相互協作和整體工作效率。在個人發展上要考慮其學習與創新能力。其次，要考慮是以行為過程考核為主還是以結果為導向的考核為主，因為醫療機構主要以臨床服務的質量和效率為中心，故行政職能部門工作的價值更多體現在醫院整體運營的質量和效率上，通過評價業務指標和臨床滿意度來進行以結果為導向的考核，所以我們在形式上更多采納以結果為導向的考核，稱為終末期考核。

[摘要]該文探索在傳染病醫院的職能部門建立以崗位績效工資為基礎的績效管理體系。在科學設定崗位薪酬的基礎上，用平衡記分卡、結合關鍵業績指標和工作計劃來分配部門和崗位的工作任務，并實施考核，帶來了管理體系的重塑和發展，取得了較好的戰略執行效果。

[關鍵詞]醫院；職能部門；崗位管理；績效管理

自《關于公立醫院改革試點的指導意見》明確提出要建立公立醫院績效考核管理制度以來，我國公立醫院普遍實行了改革，但大部分以臨床科室的考核為主，對職能部門的考核涉足較少。行政職能部門無論是從機構設置、部門職能、工作流程、崗位設置還是工作要求、人員培養方面都缺乏如臨床、醫技科室的規范性，沒有行業規則作指導，更多地是根據各醫院的具體情況進行設置和要求，再加之行政職能部門不是醫教研任務和營收任務的主力軍，且職能部門考核指標不宜量化，部門間考核的人情因素不好避免，因此職能部門的績效管理被大部分醫院回避了。但是，職能部門同時是醫院戰略和計劃的制定者、執行者和落實者，對實現醫院戰略具有舉足輕重的作用。對職能部門實施績效管理，提高其工作干勁，是實現組織戰略目標、促進醫院自身發展的基本前提[1]，因此開展職能部門績效評估刻不容緩。DT醫院在此方面做了些有益的探索，現報道如下。

1崗位績效工資的建立

崗位職責的明確、崗位相對價值量的內部公平是績效考核順利實施的前提。為此，醫院首先在專家的輔助下，從下至上開展了工作分析工作，梳理了全部行政管理崗位的崗位說明書，共75個。然后對照崗位說明書運用評分法，請專家組對全部崗位按照責任因素、知識技能因素、努力程度因素和工作環境因素4個角度、28個細化因素，以1000分為總分進行了評價。中層正職中最高分是醫務科主任758分，最低分是離退辦主任287分。普通科員中最高分是醫療管理崗位357分，最低分是院辦打字員186分。并將崗位評價的結果轉化為績效獎金發放的崗位系數，建立崗位績效工資制，確保了績效工資分配與職責任務的緊密掛鉤，保證了薪酬的內部公平性。

2分層績效考核指標的設定

摘要：為提高公立醫院職能部門人員的工作積極性，提升醫院服務和管理效能,通過對職能部門崗位進行梳理，采用國際崗位價值評估系統對崗位價值進行評估并與績效分配掛鉤，運用關鍵績效考核指標確定個人勞動價值、計算每位員工個人績效。崗位價值和個人價值量化評估充分體現收入和貢獻程度的關聯性，提高績效分配的客觀性和公平性，為公立醫院績效改革提供參考思路。

關鍵詞：職能部門；績效考核；崗位價值；關鍵指標

職能部門在公立醫院管理工作中發揮著核心作用，是制定規則、組織協調、分配資源、監督評價的執行者和推動者，是做好臨床服務支持的保障者[1]，但目前對公立醫院職能部門的績效考核尚薄弱，沒有得到足夠重視，一定程度上挫傷了廣大職能部門管理人員的積極性，制約了醫院服務和管理效能的較好發揮[2]。筆者認為職能部門人員的績效結構應包含崗位價值和個人價值，績效分配水平和崗位關鍵性成正比，傾向于相對重要的職位，員工報酬高低和工作付出成正比，體現多勞多得、優勞優酬。因此，筆者借鑒國際企業的績效管理方法，嘗試性地提出以崗位價值評估和關鍵績效指標法為基礎的復合考評模式，以期實現職能部門員工績效的提升和醫院管理的改善。

1我國公立醫院職能部門員工績效考核現狀分析

1.1職能部門崗位價值評估現狀。公立醫院職能部門人員管理模式大多沿襲行政事業單位模式，存在崗位管理缺失、責權不清晰、職位要求不明等問題[3]。職能部門既包含與醫療行為密切相關的科室，如醫務處、護理部、門診辦等，也包含與醫院整體經營發展相關的科室，如黨辦、人事處、財務處、信息中心等，各部門在自己的專業領域工作，差異化大、共同點少，難以建立統一的考核標準[4]。且職能部門的部分工作為領導布置的事務性工作，難以直接描述工作成效[5]。使用科學的崗位價值評價創新醫院職能部門員工績效的考評模式顯得尤為迫切和重要。崗位價值評估對崗位進行梳理確定職責權限，基于工作分析設定衡量方法及標準，對崗位的影響程度、職責范圍、工作復雜性、應備技能等進行評估，判斷崗位在各職能部門中的相對級別，合理設置績效標準。目前，國際上使用的評估方法主要有4種模式，不同的模式各有優缺點，且評估大多用于企業，較少用于醫院[3]?！肮ぷ髋判蚍ā焙汀肮ぷ鞣诸惙ā睂儆诜橇炕u估，評價標準主觀性強，無法準確確定崗位的相對價值，較難實現公平性?！耙蛩胤治龇ā焙汀耙卦u分法”都是對職位要素進行量化評分，其中“因素分析法”在確定影響因素占比時有主觀選擇的余地，“要素評分法”標準明確、指標客觀，可以準確確定崗位相對價值，評價較為客觀、靈活性強。國際崗位價值評估系統、海氏三要素評估法為國際上使用較多的“要素評分法”評估模型。1.2職能部門個人績效考評現狀?？茖W合理的績效分配體系需既體現職能部門崗位工作的同質性和差異性，又兼顧職工個體的差異化[6]?，F階段，對職能科室個人績效考評的方法主要有平均績效法、等級評估法、關鍵指標法、平衡記分卡、目標管理法等[2,4-7]。平均績效法根據個人職稱、工作年限等設定績效系數來計算績效，該方案會導致“大鍋飯”現象，員工工作量與績效不掛鉤，難以激發工作積極性。等級評估法將“德、能、勤、績、廉”設為考核內容，考評結果分為“優秀、合格、不合格”，主觀性較強且屬于非量化評估。關鍵指標法，以醫院年度目標為依據，對醫院、部門、個人的關鍵指標進行量化考核，目標明確且評價客觀，有利于個人行為和醫院戰略保持一致。平衡記分卡和目標管理法是關鍵指標法的進一步延伸[7]，平衡記分卡指標設置維度多工作難度大，目標管理法過分注重短期結果忽視長期控制?？冃Э荚u最終應該就員工的成績、問題以及進一步改進的方向達成共識，將績效溝通與反饋貫穿于績效管理的全過程[8]，推動員工與醫院的共同發展。目前，大部分醫院忽視了對最終考核結果的及時溝通和反饋，導致雙向交流的缺乏，考評僅為“評估-打分-績效發放”的單向模式，難以促進工作改進。

2對公立醫院職能部門員工績效考核的探索

為建立有效的績效激勵機制，規范對公司職能部門的客觀評價，及時對職能部門工作評估和肯定，合理使用人才，激發職能部門員工的工作潛能和工作熱情，確保企業經營目標的順利實現，制定本方案。

一、績效考核目標

公司通過對職能部門進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與職能部門員工的薪酬待遇、崗位調整、培訓開發及休假等掛鉤，建立能上能下、能進能出的企業自我約束用人機制，以實現人才在公司內部各崗位的優化配置，促進公司人力資源的開發、管理與合理使用，建立高素質、精干、高效的員工隊伍，為人才隊伍走向市場化做好準備。

二、制度制訂

(一)績效考核的原則

1、依據崗位職責，實事求是、全面考核評估公司職能部門，以考核公司職能部門的實際業績為主。

前言

HSE管理體系的組織、監督者是各級職能部門，在推行HSE管理體系中，落實各級職能部門的管理職責，充分發揮職能部門的管理監督作用，對于HSE管理體系的有效運行，實現持續改進的目標，具有舉足輕重的作用。

按照《中國石油化工集團公司安全、環境與健康(HSE)管理體系》、《油田企業安全、環境與健康(HSE)管理規范》、《煉油化工企業安全、環境與健康(HSE)管理規范》、《銷售企業安全、環境與健康(HSE)管理規范》和《施工企業安全、環境與健康(HSE)管理規范》的原則與要求，制定出《職能部門HSE職責實施計劃編制指南》，以指導各級職能部門落實HSE職責，編制HSE實施計劃。本標準規定了職能部門編制HSE實施計劃的一般原則，在實際編制過程中可根據具體情況進行適當調整。

依據本指南編制的部門HSE實施計劃可以獨立成篇，也可以在部門總體工作計劃中體現，但要滿足Q/SHS0001.1標準、企業HSE規范和本指南的要求。

本標準由中國石油化工集團安全環保局提出并歸口。

本標準主要起草單位：中國石化集團公司安全工程研究院

為認真履行職能部門的責任，使我委的計劃生育工作能順利開展，經局委會研究特制訂本方案：

一、機構、人員、制度落實情況

1、成立計生領導小組：

2、將計生工作列入我委的重要議事日程，每季召開計劃生育工作會議一次以上。

3、委領導與本單位每位計生責任人簽訂責任狀，并對未能及時完成計生責任的當事人處以100元罰款。

4、積極參加縣里組織的計劃生育各種會議和活動，對有關計生工作的來電函均能認真對待。

按照學校統一部署和安排,為了搞好深入學習實踐科學發展觀活動，全面把握學校發展的現狀，找準制約學校發展的瓶頸，尋求快速發展的突破口，進一步謀劃和理清發展思路，做到有的放矢，圍繞解放思想，提高教學質量、實施人才強校戰略等問題，到組織、教務、人事、科研、發展規劃、相關教學單位進行了調研，現將調研情況報告如下：

一、影響科學發展的主要矛盾和問題

1.人才強校戰略方面

（1）教師局部缺額較大，要關注緊缺師資的配備；

（2）加大對工程類高技術人才的引進和培養；

（3）注重提升教師隊伍尤其是高層次人才隊伍的業務素質和綜合素質；

同志們：

很高興來參加今天的揭牌儀式，這是片區發展中的一件大事，首先，我代表市委、市政府表示熱烈的祝賀！

成立片區協調委員會是市委、市政府著眼于完善片區管理體制，統籌片區建設與發展的一項重要決策。協調委員會成立以來，市高新園區和相關部門做了大量卓有成效的工作，完成了片區產業與空間發展的戰略研究，編制了“廠中村、園中村”搬遷規劃和方案，啟動了物流規劃、綠化景觀規劃、管網管道規劃、污水處理規劃等一系列專項規劃，著手實施?；肺锪魍ǖ赖然A設施項目建設，各項工作扎實有序推進，取得了明顯進展。對此，市委、市政府給予充分肯定。

今天五個分局的揭牌，標志著片區工作開始了一個新的階段。剛才，有關部門和巨化集團公司都作了很好的發言，充分表明各個方面合力推進片區建設的決心，都非常好，希望在今后的工作中抓好落實。借此機會，我對下一步的片區和各分局工作提幾點希望：

一、要明確定位，創新工作理念。片區是中心城市的產業核心區，是“工業新城”的重要組成部分，也將是我市先進制造業基地建設的示范區，對市區經濟社會發展具有重要的戰略意義。在片區的規劃、建設中，一定要堅持以科學發展觀為指導，把“三個理念”貫穿其中。

一要樹立跨越式發展的理念。始終堅持高標準定位、高水平建設，堅持在“質”的基礎上尋求“量”的擴張，尤其要堅決摒棄“先發展后治理、先擴張后調整”的模式，切實防止低水平、污染大的項目進入片區。對于片區來講，產業層次和園區品位是生命線，關系片區的生存與發展，對此一定要從嚴把關，用跨越式發展理念去指導規劃、招商、項目建設等具體工作。

各鄉鎮黨委和人民政府，縣委各部委，縣級各部門：

為了改善服務態度，提高服務質量和辦事效率，根據《中共XX縣委、XX縣人民政府關于大力發展工業經濟的意見》（XX委發〔2006〕10號）精神，經縣委、縣政府同意，現就我縣建立企業評議縣政府職能部門制度的有關問題通知如下：

一、評議范圍

全縣所有為企業服務的各行政執法部門、經濟管理部門和公用事業單位（以下統稱職能部門）。

二、評議內容

（一）首問責任制