酒店90后員工流失策略解析

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一、塑造有生命力的酒店企業文化

（1）酒店企業文化應以人為本。以人為本的企業文化，主要表現在以下幾個方面：首先，注重招聘員工；第二，重視培訓員工；第三，區別對待員工，實行差異化管理政策；第四，善待企業員工。酒店企業人力資源的核心目標應以提升員工的職業發展為宗旨，來建設和完善酒店管理體系。改善內部溝通，拓展多樣化溝通渠道。改善溝通不能僅僅停留在形式上，最重要的是應在企業內部建立平等、尊重、透明的和諧溝通氛圍。在酒店管理的具體實踐中，真正做到以員工為本，善待員工。不能在心理上認為90后員工不懂事，應關心90后員工的物質生活與精神生活，與90后員工多做心理和情感溝通。同時，在工作上多給予90后員工進行耐心指導，激勵90后員工發揮自己的功能才干。另外，提高員工參與意識，建立公平合理的管理機制，尊重90后員工的個性，提高管理透明度，及時為90后員工提供必要的生活和工作上的幫助。（2）企業文化應明確以績效為導向的。企業經營業績的好壞，首先是高層管理人員應該承擔的責任。高層管理人員應該以身作，唯有如此，績效文化才能長期有效地開展下去。酒店企業建立有效的評估體系，不僅要將注意力要放在具體的數字管理上，更要關注90后員工在工作過程中展現出的能力和職業素養。

二、建立科學有效的激勵體制

（1）注重長期激勵策略。可以借助股票和期權使酒店企業人才成為企業的所有者，這是當前較好的長期激勵的策略。股票和期權不僅可以使優秀人才隊伍穩定，提高酒店中堅人才的隱形收入，使得以工資未計量的企業內部收入差距不至于過大；還可以使企業的高層人才為獲得股票長期收益，謀求企業長期發展，放棄追求最大化的短期利潤，消除短期盈利行為造成的危害。（2）構建“整體薪酬”的薪酬管理體制。酒店防止人員流失，必須建立科學、合理的酒店的薪酬體系，并且對外部市場有一定的價格競爭力。科學、合理的薪酬體系要根據職員對酒店的貢獻不同，職位的不同，進行相應的職位價值評估。酒店企業內部建立完善的職位價值序列，就可以根據職位價值序列進行職位的基礎薪酬設計。這些都需要事先建立完善的績效考核管理體系，將酒店員工的薪酬變動與績效考核結果掛鉤，使員工的收入和貢獻緊密關聯，實現酒店的內部公平性。（3）完善獎金分配制度，提高酒店福利待遇。酒店應制定合理的獎金分配制度，比如可以如根據酒店員工的勞動強度、智力付出程度、勞動時間、顧客滿意度、技術等指標，進行綜合評定。福利待遇是酒店為員工所提供的工資以外的優惠待遇，包括員住宿條件、工浴室、醫療保健等集體福利和人身保險、帶薪假期、股票賒購等福利性補貼。良好的福利待遇能有效調動員工積極性，提高服務質量，減少人員流動，最終提高酒店經濟效益。

三、創造合理的內部競爭環境和晉升空間

（1）推行酒店員工內部競爭上崗機制。要做到人盡其用、職盡其才，最佳方式是通過內部員工的公開競聘。（2）建立透明的內部選聘渠道。內部晉升是酒店為內部員工所制定的制度，是對員工在酒店長期工作的獎勵，可降低外聘員工給內部員工帶來的心理失衡感。從而減少員工由于缺少提升機會而導致的流失。

四、重視酒店90員工的職業生涯規劃

優秀的服務公司一般都非常重視對員工的職業生涯規劃。1989年，某酒店企業遇到了高級經理跳槽率升高的問題，為此，公司聘請專業研究機構對此現象進行了深入調查，發現大多數的經理跳槽和缺少職業規劃有關。于是公司專門雇請了專業培訓人才，對管理人員推行個人職業規劃，大大降低了經理跳槽情況。由此可見有效的員工職業生涯規劃對減少員工流失的重要性。

本文作者：靳瑋工作單位：中石化西北油田分公司西北石油大廈管理處