圖書館績效考核論文

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一、圖書館績效考核普遍存在的問題

1.績效考核標準界限分散。院校圖書館專業人員考核以一般標準為主要依據，缺乏崗位考核。圖書館各部門工作分工較細，但總體標準分散，因為某部門的績效成績伴隨的時間與及格線在另一部門并不適用，甚至完全相反。這就使得各部門各自制定績效考核規章。但總體規章實行起來會對某一部門有所偏愛，實行起來困難重重。

2.考核結果帶有主觀性。圖書館績效考核中，讀者一般不作為考核范圍，考核一般包括領導以及圖書館員工。讀者作為服務主體，對圖書館有一定程度的熟悉，對服務的質量有一定的發言權，但圖書館在人員固定方面的缺陷較大，面對各種繁重學業的同時往往不會考慮圖書館服務質量的優缺點，單憑記憶的點評禮貌有余而重點不足，影響整體績效考核質量。圖書館館員之間的互評是對平時的互相的了解有所反映，測評較為客觀，但產生的問題是平時注意人際交往的圖書館館員往往得到高于平時的業績的評價，而平時工作努力但不擅表達的圖書館館員卻不得好評，測評結果造成同事之間關系緊張，相互猜忌而合作不暢。領導測評較為合理的是領導在與館員的溝通中觀察館員工作態度、工作情況與能力，有利于及時調整不合理方法，信息正確率高，但自上而下的管理方法會產生短期壓抑，館員不敢講個人真實體驗，套話、臺面話較多，對個人影響較大，一段時間會努力，長期工作卻無法體現出來。

3.職位說明書形式量大于使用量。工作職位說明書是圖書館工作的指導書，大多包括工作目標、工作內容、工作時間、工作職責、勞動強度等，與薪酬管理密切相關。職位說明書與規章制度往往內容概括性強，績效考核大多只字未提。員工在實際操作館內規章制度時，明確職責范圍內的工作但職責細節無法控制，大部分機動完成，對績效考核也一知半解，對績效考核標準了解不很全面，最終員工只有在工作完成時才了解績效考核里的工作的標準，最終致使考核變成例行公事，變成領導的工作，而不是績效考核的工作，無法達到考核要求。

4.考核影響不積極。績效考核作為激勵員工的方法之一，其目的是起到激勵的效果，揚長避短，查漏補缺，但對那些不希望被挑毛病的員工會造成反抗情緒，個別時期員工關系緊張，大部分沒被評優的員工里的少數人麻痹自己，自暴自棄，產生負面情緒，甚至波及服務質量，而產生績效考核以后時期積極性不升反降，一段時期以后才好轉起來。

5.考核時間過長。高校一般以兩個學期作為考核時間，時間過長而緩慢，考核結果無法反映各個時期對服務質量的評價，對績效考核的改善無法提供有效信息，使得績效考核標準幾十年不變，無法達到科學標準。

二、提高方法對策

1.施行崗前技能培訓，同時各部門組織短期培訓，使得各部門每一位員工明確崗位職責，提高崗前教育質量，深入崗位細節整理，將全員通過的部門規章上報領導，使得圖書館規章制度有依據，領導下達任務有理有據，提高圖書館凝聚力。

2.領導適當合理地選擇考評主體，在考評表上注明考評需客觀有力，評價差距過大不作為考評依據。此外，由于工作性質不同，考核表的評價內容應適當有所差距，綜合評價上權衡有工作主體組織行為方面，優化考核主體，提高績效考核合理性、現實性、重要性，擴大公認度。

3.為真正約束激勵員工，院校圖書館將評優評先、績效工資發放、送學培訓等福利與考核結果聯系起來；組成考核委員會，對照任職要求客觀公正地對員工實行考核，同時被考核人員有權利針對考核結果對考核委員會提出申訴，發表質疑；在對專業技術干部總體考核要求的標準上，規范圖書館專業技術干部考核程序，細化考核標準。

4.員工參與到績效考核前期準備工作，積極爭取館員意見，允許館員根據工作實際說明自己的想法，根據綜合意見實行績效考核，同時做出調查表調查讀者意見，將多數讀者公認的意見寫入考核標準（1到2條），將績效考核徹底融入到圖書館工作人員與讀者之間。

5.每學期結束實行部門績效考核，在科學的基礎上客觀公正對待考核結果，對優秀與有待提高的員工與部門實行單獨談話，上榜公示，不再有標靶的獎賞批評，提高員工對績效考核的熱情度和參與積極性。

三、總結

績效考核推動圖書館科學服務的進程，提供圖書館考核制度的完善，對每一個館員進行客觀的績效考核，對工作努力向上的館員給予獎賞，是承認與肯定的表現，也會對圖書館館員互相學習、熱情工作，起到一定影響作用?？冃Э己擞欣陬I導了解下屬工作狀況，從正確切入點管理圖書館，提高管理效率，做到客觀公正。績效考核助力圖書館做到團結、有愛、科學、客觀，從而營造公平、活潑、規范、朝氣蓬勃的圖書館工作氛圍。

作者:屈葉南單位:河北經貿大學