國有企業中層干部績效考核制度研究

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摘要：一個企業是由多個部門組成的，員工是其最基本的組成。在企業管理時，為了考驗員工的能力和對企業所作出的貢獻，就設置了績效考核制度。這個制度是對員工的綜合測評，一定程度上能夠激勵員工的積極性，所以這也是企業人事管理的一部分。本課題從國有企業中層干部的績效考核制度出發，闡明考核制度的現狀和存在的問題，并為其提出解決方案。

關鍵詞：績效考核制度；人力資源管理；國有企業

一、關于績效考核的涵義及起源

績效考核是從英國公務員制度演變而來的。初期，績效考核的評判基準是憑靠資歷，這種評判基準并不完善，導致官員不管工作效率如何，只要資歷到了，都可以升官晉級，這也就造成了官員效率不高。直到1854年之后，以才能為評判基準的績效考核制度的建立，增強文官之間的競爭力，有效提高他們的積極性，政府行政工作也因此達到了一個提升。在此之后，各個國家都開始借鑒英國的才能的考核機制。在此基礎上，績效考核制度進一步的獲得成長和演化?？冃Э己酥贫?，也就是業績評判制度。員工在企業任職期間，管理者運用績效考核制度，憑借一定的公平性和科學性，來對員工在所任職期間的一個綜合測評，并且加以獎賞或懲罰?？冃Э己酥贫仁且粋€企業尋求人才并加以善用的工具，是不可缺少的。合理有效的業績績效考核制度，對于管理者來說，是一個能夠得到有效利用的管理工具。

二、國有企業中層干部績效考核制度

一個企業的中層干部是企業高層管理人員和基層員工連接的紐帶，他既要向下層傳達上司的指示，又要向領導階層反映基層的意見。而對于這樣一個重要職位的員工來說，設置考核測評能夠更好地了解中層干部的能力，和他們本身的優缺點，以及能夠勝任的工作，這樣能夠為領導決策提供相當大的助力，避免做無用功，做到知人善任，為企業達到最大化的經濟效益，也為中層干部的發展提供了一定的助力。我國國有企業的績效考核制度的發展歷史較短，發展的并不十分完善，在企業發展的過程中，雖然也在同步發展，但仍然存在著一些問題。首先，國有企業中層干部績效考核制度的考核定位界限比較模糊?？己硕ㄎ皇侵冈谄髽I人事管理過程中，設置績效考核制度的目的是什么，是為了什么樣的目標而設置的。而現在許多企業設置考核制度就單單只是考核，是完全應付式的數據，是表面式文章，而并沒有從中得出什么結論，沒有詳細的分析考核制度所帶來的結果。其次，現有國有企業的中層干部績效考核制度有著不科學，不完整和不系統的缺點。許多企業采用的績效考核制是延續原有的傳統考核制度，只是單一的注重工作效果，工作業績，或者只是員工的工作態度，思想意識等方面的內容。這就導致了員工工作時候的單一性，而非全面發展。第三，考核時間范圍設置的不合理?？冃Э己税磿r間劃分一般分為定期考核和不定期考核。兩者的相結合，才能夠達到最優效果，是企業利益得到最大化。設置定期考核的目的，是為了在一定的時間來了解中層干部的工作產出和對中層干部的工作進行及時的反饋，并且及時解決問題。設置不定期考核的目的，是為了人員的提升做考核，和決策者對中層干部日常工作的一個記錄，在遇到問題時及時解決。另外，現有的績效考核會被認為是單一的管理制度，企業在在做出一項決策時并沒有合理的考慮績效考核。許多國有企業并沒有做好企業的分析工作，這也與我國國有企業現有的弊端有很大的關系。國有企業的員工工作性質不明確，是一大原因。所以在設置績效考核制度時，確立員工的工作崗位的職責是不可忽視的一項內容。只有員工了解自己的工作崗位所應擔當的責任，并且企業也明確了，才能在業績考評中，分析員工的日常行為是否與職位責任相符合，也為業績測評提供一個明確的信息。才能更好地確認員工是否能夠勝任所任職的工作并達到利益最大化。

三、績效考核制度應遵循的原則

績效考核制度設置的目的，是為了更好進行企業的人事管理。所以，在企業進行業績測評的時候，應遵循公平公正的原則，這是首要條件。遵循公平公正的原則，一是為了切實保護員工即中層干部的利益，二是避免企業歪風邪氣的滋生，三也是為了企業自身利益的考慮。最大程度的理解人才并加以利用，是需要實實在在的數據顯示出來的，不能是杜撰的結果。這都是以企業的利益為首要條件而采取的措施。其次，遵循公開的原則是測評過程中必須遵守的。遵循這一原則，是為了讓被考核的人員能夠直觀的從數據上了解自身的優缺點。并且從中分析自己擅長的一方面，做到揚長避短，實現對自身的全面了解，同時也是防止出現不公平現象。第三，遵循獎懲原則也是考核制度必不可少的。如果設置了獎懲制度，員工為了得到更多的利益，必然會努力完成自己的工作。這在某一程度上來說，是調動了積極性和競爭力的提升。根據考核的結果，優秀者得到相應的獎賞，能夠最大程度的激勵員工，在工作時能夠完成的更加優秀。而懲罰制度的設立，可以避免員工的懈怠，并且在員工出現錯誤時給予警示，及時的糾正錯誤。最后，客觀公正的原則是考核者應當遵循的?？己苏咴趯Ρ豢己苏哌M行測評的時候，一定要遵循客觀的原則，不能涉及任何主觀色彩。這是為了員工個人的考慮，也是為了企業利益所應當遵循的原則。

四、國有企業中層干部考核機制的設計要素

1.首先要明確考核機制的考核范圍，即國有企業中層干部。明確了被考核者，才能從事之后的相對應的事情。

2.接著要明確遵守上述幾大考核制度應遵循的原則，在對中層干部進行績效測評時，要遵循公平，科學，客觀等原則，這樣可以使員工能夠全面了解自己，自身所處職位所應遵守的規則以及所應擔起的責任。

3.設置定期考核和不定期考核。兩種考核方式的設立，能夠取得更加有效的效果，及時的了解中層干部的工作。在某一突發事件中，能夠及時和他們得到溝通，減少損失，提高效益。

4.明確考核目的。杜絕不明確，模糊的考核定位。設置考核制度，到底是為了干什么，只有明確了目的，我們才能做出相對應的對策，得到更好地發展。

5.考核程序的設定。首先是人事部門做出規劃，明確考核的對象，目的以及時間。其次，采取實際行動。第三，最終得出考核的結果。在這一系列的過程中，一步一步相對應的是員工績效考核制度的實際實施，缺一不可。

6.考核結果測評之后，考核者和被考核者之間的溝通交流是不能忽視的。雙方的交流可以讓兩者之間的距離拉近，并且指出被考核者的不足之處，以及下一階段應該達到的目標的設立。最后，對于考核測評的結果，應當有獎懲制度的設立，這是對員工積極性和競爭力的一個提升。同時，也是決策者加深對中層干部認知的一個契機。在接下來的工作中，決策者可以通過這個數據，來培訓員工，或者對員工進行工作分配和職位的調動。

五、結語

國有企業中層干部績效考核制度現在還存在著很多問題，這是我國企業人力資源管理相關的知識起步晚，國有企業本身存在的問題有著不可忽視的影響。隨著經濟的發展，企業的績效考核制度也應當隨之成長和進步。我國國有企業中層干部績效考核制度應當學習國外先進的部分，并和自身的現狀結合分析，找到試用自身發展的績效考核制度，保持與時俱進。這也是國有企業中層干部考核制度發展的道路和未來前景。

參考文獻：

[1]《國有企業中層干部績效考核制度設計》鄭波.

[2]《H企業中層干部績效評估系統研究》鄒巖榕.

[3]《國有企業中層干部績效考核指標設計—以江漢采油廠為例》李詩珍.

[4]《中層干部聘用及考核管理辦法》.

作者:李曉丹 單位:廣東電網有限責任公司湛江供電局