跨國公司分散知識管理策略論文

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論文摘要：在未來的動態全球經濟中，知識管理能力已經逐漸成為公司為了取得成功而必須發展的核心能力。國際運營中的人員轉移對促進知識轉移來說是非常重要的。

論文關鍵詞：知識管理；跨國公司；分散知識

一、經營環境變化中的組織變革

一個組織所需要的知識是由組織經營的業務環境決定的。傳統的組織環境主要包括競爭者、客戶、供應商以及常規環境等。20世紀90年代以來，組織的業務環境發生了一些新的變化，這些新的變化是對傳統環境因素的一種補充。Drucker(1992)Ill發現，組織的業務環境本身在向復雜化的方向發展。目前發生的環境變化主要在四個領域影響組織的業務：(1)組織結構的變化；(2)勞動力構成特征的變化；(3)員工角色及責任的變化；(4)信息技術的變化。一個組織若想對這種時刻變化的業務環境做出快速有效的反應，其知識來源所發揮的作用越來越大。組織結構正在逐步扁平化，即組織結構是圍繞著團隊和項目組織起來的，因此，組織能夠對挑戰和機遇做出較快的反應。勞動力的構成特征是不斷變化的?？鐕镜陌l展表明，技術純熟的員工(從生產線、研究機構、技術支持隊伍以及其他領域直至管理隊伍)會在不同的時間被指派到不同國家的不同地點的公司開展工作。員工的角色和責任在向以團隊和項目為基礎建立的隊伍轉移，這樣的隊伍以員工的知識和專業技術為基礎，員工擁有更多的決策權。組織越來越依賴各個層級所有職能團隊的員工的知識和專業技術，這表明了知識的生產力支持競爭優勢。當今技術的飛速發展極大地影響了知識管理和組織結構，技術使得人們對于構建知識和信息的方式有了多種新選擇；同時反應時間也極大地縮短了。如今，在計算機和通信技術的支持下，員工的知識和專業技術可以被記錄備案，并且可以在組織內部以前所未有的效率共享。

二、經濟全球化中的知識密集型公司

組織結構中的這些變化、以團隊和項目為基礎建立的隊伍、信息技術以及知識來源的轉移都是后工業組織的明顯標志。后工業組織，就是那些利用信息技術來提升其員工集體專業知識的組織。這種專業知識和生產技術一起便構成了知識。那些極大地開發了自身的知識探索能力的后工業型組織，主要是那些知識密集型公司。知識密集型公司自從工業時代便已經存在。所謂知識密集型，是指這些公司生產力的基礎對知識、而不是資本或勞動力的依賴性相對較高。知識密集型組織與其他類型組織的區別，主要在于其知識是被管理和組織的。知識密集型組織的結構與官僚的層級組織結構有所區別，它更傾向于依賴組織中員工的獨立自主，要求員工進行廣泛的交流以便進行協作從而解決問題。在知識密集型組織中，知識和專業技術的作用尤其重要，Bender和Fish(2000)提出了知識層級的觀點，認為信息是有意義的資料的集合，而知識是由信息通過整合個人的價值觀和信仰轉化而來的；專業技術和知識相區別之處在于知識的深度，專業技術是通過個人的學習、訓練、經歷和教育積累起來的。從更廣義的角度來說，知識密集型組織還包括其他類型的組織，如管理咨詢公司、法律公司、會計公司、計算機咨詢公司、具有研發功能的機構以及高技術組織、醫藥業、建筑業、廣告業、保健業，等等。在知識密集型組織中，人力資本的質量在決定公司的成敗中發揮著關鍵作用。Svieby(1999)指出，與傳統的生產型組織不同，在知識密集型組織中，信息的流通、人力資源以及知識是非常重要的，而前者更重視貨物或產品的流通、機器和固定資產。當組織跨越國境，在與本國極為不同并充滿挑戰的地域開展其業務時，知識管理的重要性就愈發明顯。國際化推動各個組織跨越時間和空間進行有效地協作，轉移、共享、使用并積累知識。

三、知識密集型跨國公司中的知識分散問題

知識是組織獲取成功的核心因素，知識資產往往被認為是組織能力的基礎，而能力是公司向市場供應產品和服務的基礎。知識管理已經逐漸成為公司為了在將來的動態全球經濟中取得成功而必須培養的核心能力。經濟全球化的發展使得經濟發展已經超越了一國的界限并進一步擴充其市場基礎，跨國公司逐步在海外建立了辦公地點、分公司和合資公司，以便開發國際市場中存在的廣泛機遇。隨著公司逐步走向國際化，組織為了成功地參與國際市場的競爭，必須有效且高效地利用和管理其組織知識，并將組織知識戰略性地應用到其全球經營的具體條件和環境中。此時，激烈的競爭會給組織實施這些活動造成極大的壓力。對于知識密集型組織來說，知識管理的主要挑戰一直是支持組織存在、成長和進一步發展的關鍵問題。先進的信息技術在一定程度上極大地幫助了這些組織進行更有效的內部和外部協作，員工問隨時通過電子郵件、電話、公司內部網絡、因特網、視頻會議、組件、電子布告欄、數據庫和其他工具進行聯系，以便進行協作和共享。盡管技術已經成為人們之間相互聯系必不可少的工具，但它本身不能管理分散性的組織知識和為公司創造可持續的競爭優勢。很多組織已經意識到，為了保持競爭地位，企業必須挖掘從其員工、供應商、客戶和合作伙伴那里收集來的顯性和隱性的組織知識資產。對于知識密集型組織來說，不斷地推動員工問的面對面交流和個人識別尤其重要。視頻會議以及其他技術工具只能幫助人們在一定的范圍內進行聯系，員工們若想互相學習必須成為一個大環境下的團隊的成員，在這個大環境中，他們可以進行互動，并且每個人都可以親自參與到學習的過程中去。Garvin(1993)認為，互相學習和共享知識的最有效的方法之一就是參與到人員流動活動中去。人員流動活動是有益于組織中的人員之間共享和儲存知識(尤其是隱含知識)的一種方法。實際上，跨國公司的海外員工和國際作業人員更應該強化這種活動的參與意識，而不應該逐漸減少這種活動。只有通過員工的積極參與，一種學習環境和知識共享文化才能得以建立和發展。個人的專業技術是通過培訓、學習、實踐和教育獲取的。組織是一個集體，是一個動態的、以知識為基礎的系統，它包含了所有個人的專業技術。組織的知識是通過時間積累的，最終會形成一套規則或者更有序的、有組織的原則，通過這些規則或原則，組織可以創造、改善和轉移新的能力。在實踐中，由于知識是分散的，員工可能掌握很多具體的解決問題的方案、新的信息和知識或者很多關于某個特殊問題的信息和知識，而這些是企業管理人員所沒有的。Tsoukas(1996)”研究發現，一個組織也是一個分散知識系統，具體而言，一個公司的知識是分散的，它本質上是含糊的，原因在于沒有人事先知道某種知識的內容是什么或者應該是什么，公司面臨著極大的不確定性。分散知識的特點是它從不集中地存在于公司中，而僅僅以不完整的、往往是矛盾的知識點的形式存在，被所有獨立的個人擁有。

分散知識本質上是分散的。不可能聚集起來傳達給組織內部的權威人員。企業國際化的進程進一步強調了知識的分散本質。在跨國公司的海外經營中必然導致企業員工分布在不同的國家，結果往往是這些員工對于他們所在東道國市場了解更多。國際化增加了知識密集型組織由于知識的分散本質引發的問題的數量：

(1)當組織進入新的市場或者參與到新的實踐領域時，組織需要更大數量的資本投資和人力資本形式的資源。

(2)當組織進入新的市場或當組織引進一種新的服務，而客戶對這種服務沒有經驗時，信息的不對稱性就更加明顯。這些不對稱性可以歸咎于知識差距。在這種知識差距中，學習依賴于過程，能力是通過實踐學習創造和發展的。另外，由于知識的分散本質，每個行動者都會掌握不同的能力、知識、對國際環境的理解和認知框架，而這些都會導致更大的不對稱。

(3)結構的不確定性導致更多的在國際環境下的決策問題和解決方案，不同選擇的可能性以及所有的不同選擇都是未知的。公務員之家:

由于跨國公司的內部知識存在分散的性質，達到行動協調的關鍵更多地取決于那些“低層人員”(1owerdown)找到越來越多的方法來互相聯系并將他們的知識相互串聯起來，而不是依賴那些“高級人員”(higherup)積累越來越多的知識。知識的分散本質要求組織不斷地進行組織和個人的學習，學習應該在那種能夠促進彼此問互動交流的環境中進行。技術對于捕獲、存儲、組織和部署知識是非常重要的，而面對面的交流和團隊工作對于發展彼此間的信任和學習其他國家的不同經營方法來說是非常關鍵的。在知識密集型組織內部，人們通常認為經驗學習是通過與其他個人進行互動來進行的。Downes和Thomas(2000)的研究表明，跨國公司利用海外子公司脫離國境的特點，特別是在公司剛開始海外運營的前幾年，使得顯性知識和隱性知識得以轉移并在海外聯合。Moofe和Birkinshaw(1998)進一步提出，知識的轉移有一個多途徑的過程，在這個過程中，組織知識在組織的海外分公司之間傳播。知識的分散本質要求人們之間進行廣泛的學習和共享。顯而易見，員工的國際任務可以開闊他們的眼界，鼓勵他們進行實踐學習，同時使他們能夠以一種更有效的方式共享彼此的業務知識；國際任務還會促進面對面對的互動，并增進員工對具體市場知識的理解。

四、知識密集型跨國公司中的分散知識管理

團隊和具體環境下頻繁的面對面交流可以鼓勵個人之間的有效學習，使之形成實踐社區，而這種實踐社區正是以把學習作為一種社會活動為基礎建立的。這里的社會活動主要指的是個人參與到社區社群的實踐中，以便建立他們與具體社群的身份關聯。在國際環境下，實踐社群是由組織在全球運營中的人員轉移來推動的，這些個人可以從他們周圍的社會環境和新的物質環境、以及與他人的關系中學習和建立自己的理解；當返回母國時，他們會帶回知識、專業技術、人際網絡以及文化和業務理解。隨著全球競爭壓力的持續，知識密集型組織必須不斷地解決在管理分散知識中面臨的挑戰。知識管理不應該僅僅被看作是一種產品，不應該認為“知識是一種東西”，知識應該是一個技術——社會過程，在這個過程中，硬性技能和軟性技能是相互交錯的。技術可以幫助組織縮短經營周期時間、防止業務運轉的重新進行以及改善組織的效率，但是，它并不是成功的知識管理惟一的關鍵成分，組織文化、對組織學習和知識共享的信賴，以及最重要的人力資本的保留對于實現知識管理的利益都是十分必要的。知識的分散本質會造成諸多問題，而業務的國際化程度的加強會進一步加劇知識的這種分散特點，因此，組織必須將注意力和實踐精力投入到管理這些問題中去。人力資源實踐，即國際運營中的人員轉移對促進實踐社區和知識轉移來說是非常重要的。