國有企業文化建設路徑詮釋

導語：國有企業文化建設路徑詮釋一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

關鍵詞：國企改制制度變遷企業文化

內容摘要：如何解決新制度體系與國企員工觀念、文化上的差異，如何在企業制度變遷過程中構建一套與企業現代化發展高度一致的文化體系，現已成為國有企業發展過程中面臨的問題。國有企業制度在漸進性的變遷中對企業文化提出了新要求。

企業文化就是企業所倡導的企業精神、理念作為一種行為準則、價值觀念和道德規范，不斷內化為企業員工的價值觀念、行為準則，更全面的發揮文化對行為的約束力、控制力。當一個企業的文化環境改變后，即便是企業的運營軌跡還算正常，文化特質也需要進行相應的改變。企業文化的建設是一個系統全面的工作，不是全盤否定過去，而是要大膽的拋棄原有的已經阻滯企業發展的文化。這需要外部環境的壓力，以及內在的認知即主動求變。對國有企業來講，隨著企業環境的變化，國有企業制度、經營目標和管理方式等方面也隨之不斷變革。在長期經營中員工所形成的共同擁有的理想、信念、行為準則必須要能夠和企業的各種制度互為作用，并運用到管理行為中產生實際價值。本文將以國有企業改革的制度變遷為切入點來分析國有企業的文化建設。

國有企業改革及其制度變遷的發展歷程

國有企業是國有獨資企業和國有控股企業，其本質上是企業，是關系著國家命脈的涉及國家安全、自然壟斷、重要公共產品與服務、支柱產業與高新技術產業等領域，由國家投資并由國家最終控制的企業。國有企業有其自身特點：第一，國有企業有特殊的產權關系。國有企業產權屬于全體人民，國家（人）代表人民（委托人）管理和經營國有企業的資產，并確保國有資產的增值，維護人民的利益。第二，國有企業是國家直接干預經濟的一種方式，是彌補“市場失靈”的一種手段。在大多數市場經濟國家中，國有企業有時可以超越單純的商業利益目標，在市場機制自身不能達到的，而且政府也難以用其他間接干預手段來實現的某些宏觀經濟目標方面發揮作用。發展戰略性民族產業，特別是基礎產業和高新技術產業方面也需要國有企業的參與。第三，國有企業通常具有較高的市場信譽。國有企業以國家為背景，破產倒閉不像一般民營企業簡單，通常具有比一般企業更強的穩定性，在市場中有較好的信譽。第四，國有企業總是與政府有密切的關系。國有企業無論是進行制度創新和管理創新，還是建立一般意義上的現代企業制度或是現代國有企業制度，都難以與政府完全分開（其實也沒有必要完全分開，實現政企分開本質上應是明確政府與企業的權、責、利），這是由國有企業的性質和歷史使命所決定的。

我國國企改革大的原則是“政策-實踐-政策改進”，通過不斷探尋找到正確的改革方向和路徑，大體可分為三個階段：

第一階段，1979年的起步階段，開始逐步擴大企業自主權，解決計劃經濟體制中國家對企業權利控制太過集中的問題，使企業職工普遍意識到企業在走向市場化，成為獨立的經濟實體，國企改革通過放權讓利，大中型國企普遍實行承包制，在所有權與經營權分離過程中，達到調動企業和員工的積極性的目的。

第二階段，20世紀90年代，部分國企出現高負債率、冗員多、社會負擔重、攤派嚴重、員工積極性不高等發展困境，國有企業改革方向逐步明確建立現代企業制度，使企業成為自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的法人實體和市場競爭主體。在社會主義市場經濟蓬勃發展的大環境下建立現代企業制度，開始以推進股份制、公司制改造為手段，發展中外合資和企業相互參股等多種形式的混合所有制經濟。此外，政府逐漸將醫院、學校、賓館等企業附屬機構分離出來，開始解決企業冗員多、負擔重一系列企業辦社會的問題。

第三階段，2004年至今，國企改革和發展面臨前所未有的激烈競爭和重大挑戰，市場的壓力、非國有經濟的壓力、國際競爭的壓力，轉變增長方式的壓力以及一些長期困擾國企發展的問題依然存在。國企改革以產權多元化、擴大資本市場為中心不斷縱深推進。以“十五大”為標志，國企改革開始了以企業產權制度改革為中心的制度創新階段。進一步明確了十四屆三中全會上提出的建立現代企業制度的改革方向，通過承認企業法人財產權制度改革，確立國企獨立的法人地位和市場主體地位，并以此為基礎，規范政府與企業之間的委托-關系。國企體制改革與社會醫療、養老保障等其他改革同步進行，共同作用。

企業文化建設在制度變遷中的作用

在企業文化建設過程中，“文化與制度”相互區分又聯系互動。

首先，制度與文化形態不同卻并存互動。制度是有形的，往往以規章、條例、指標、紀律等形式表現出來，制度將個人的價值取向與組織目標控制一致，達成個人行動與群體行動協調一致。而文化是無形的，往往是企業核心理念、價值觀在人們頭腦中的反映，由企業的活動、物質產品、員工行為等等表現出來，企業制度在被員工心理接受之前僅僅是一系列的外在約束，在員工心理認同且自覺遵守時，制度就成為一種制度文化，文化時時刻刻約束著人們的行為，彌補了制度約束的空白。在人類的約束體系中，文化具有十分重要的地位，即使在最發達的經濟體系中，正式規則也只是決定行為選擇的總體約束中的一小部分，人們行為選擇的大部分是由非正式制度來約束的。

其次，如果制度供給與制度需求不一致，在現行制度下，企業無法獲利或利益最大化，管理者就會改變原有制度，選擇新制度獲取潛在利潤，企業置身于制度變遷之中，要求深層次的文化與之相適應，文化的變遷往往滯后于制度變遷，企業領導人往往高瞻遠矚提倡某種企業所需要的文化，并將這種積極的文化滲透到管理過程中，變成人們自覺地行動，在企業生產、營運一系列的企業行為中體現出來，實現全體員工意識形態上的統一。要求員工認同一種新文化需要較長的時間，進程雖然緩慢，但一經形成就具有一定的穩定性。這種穩定性在一段時間內協助發揮新制度的最大功能。在一定的背景中它們可能會對正式制度產生強大的力量。當企業文化成為企業的習俗傳統、廠風個性時，將很難改變，每個企業由于各自的發展歷程、地理環境、生產經營不同，所形成的文化特征也各不相同，如松下電器熱衷于挖掘新產品，開拓新市場，琢鼠精神是其文化特色。玫琳凱化妝品公司將“P”和“L”不僅僅意味著盈和虧，還意味著人與人之間的關心與愛，公司所有的規章制度都體現了對員工的尊重與關心。寶雞鋼管廠是一種改革全新型的企業文化，以產業報國、回報社會為己任，文化核心就一個字“干”，體現了國企鋼鐵工人樸實無華、埋頭實干、艱苦創業的文化傳統。無論何種企業文化，總有一點是相同的，在傳統和歷史的積淀中所形成的企業文化是難以移植的。正因為企業文化的難模仿性，使其成為筑造現代企業核心競爭力的關鍵要素，形成一種對企業制度變遷有利的文化是企業發展至關重要的一環。

制度變遷下的國有企業文化建設路徑

國有企業文化就是國有企業在長期的管理、運營過程中確立的價值觀、思維方式及行為模式，它本質上是一種促進或阻礙企業發展的管理思想和管理方法，國有企業文化具有鮮明的民族性、明顯的行政性和較高的穩定性等特點。

中國的國有企業從傳統的計劃經濟體制走向市場經濟體制，國有企業改革經歷了放權讓利、租賃承包、股份制改造到確立現代企業制度，新的企業制度不斷創造，打破制度均衡，捕捉新的獲利機會，企業不斷選擇新的更有效的制度，置身于制度變遷中，對企業文化的建設提出了更高的要求。新的制度能夠被員工接受、認同并轉化成員工的實際行動，是國有企業發展的實際需要。

（一）繼續強化國企員工的“主人翁”意識

羅長海在《企業文化學》中將企業文化分為三種模式，利益共同體模式、命運共同體模式和自由聯合體模式。我國的多數國有企業都是通過自由聯合體結構來構建其文化模式的。我國是社會主義國家，是代表全體人民根本利益的國家，國家所有也就是全體人民所有，國有企業的全體員工就是企業的主人翁。但在市場經濟中，勞動力具有商品性，有市場定價，投資人按照勞動力市場的供求狀況對勞動工資進行基本定價付給酬薪。合同勞動制度于是產生，它在形式上是一種含有雇傭勞動的等價交換契約。只要國有企業的生產活動按照市場經濟的規則進行，勞動者就業的可能性與企業市場發展與市場生存相聯系。

當提高企業效率，降低勞動成本時，首先就會裁剪大量職工，這樣，傳統的國有企業員工在心理上是不能認同接受的。但如果更全面地分析這一現象，國有企業改制最終目的是為了發展國有經濟，只要我國公有制的主體地位不變，國有企業就仍是我國國民經濟的支柱，只有國有企業不斷創造新的財富，全民財產和集體財產才會增值，員工才是最終的受益人。對于一個企業來講，“員工是主人翁”這個價值觀念不能削弱，這是關系著人心向背，增強凝聚力，建立命運共同體文化的關鍵。

（二）與員工達成“心理契約”

企業文化變革需要得到員工的心理支持。維護企業與員工間的和諧關系、營造“以人為本”的文化氛圍，需要建立企業與個人之間的心理契約，心理契約是相對于“制度契約”而言的，是企業與員工間隱性的契約，也是企業對員工行為的柔性約束，它的存在能使企業員工自覺規范自己的行為，以保持與組織目標的一致性?！靶睦砥跫s”是組織和員工相互之間未明確的、未約定的、相互之間關于責任與義務、互惠交換的主觀期望和信念。國企改革至今，逐步去掉了在計劃經濟時代國企所具有的政治職能、社會職能，企業市場化就是大力發展經濟職能，實現利潤最大化，因此在國企改制過程中，養老體制、教育體制、醫療體制的改革對國有企業員工造成的心理沖擊是很大的，與作為國企員工的“無比優越性”的優越感，矛盾、沖突，甚至喪失歸屬感及對企業的責任感。

此時建立企業與員工、企業與國家的心理契約就勢在必行，首先應讓員工意識到國企已經走入公平激烈的市場競爭環境下，只有依靠自己的能力才能求得生存發展。其次，員工應認識到新分配制度的公平性，能者多勞，多勞多得，強化企業與員工的生產和創新的積極性，只有提高自己才能改變困境。最后，國企資產生來就已具有的團結合作、齊心協力、共闖難關的集體主義精神仍具有存在價值，個人的力量是有限的，每個員工在提高自己的同時還應多協作交流，員工之間情感的雙向交流和溝通不僅有利于統一企業員工的多元價值觀，形成企業所接受的共同標準、規范、模式，而且能夠滿足國企員工的情感需要和心理歸屬需要，幫助建立起企業與員工之間和諧的心理契約。

（三）企業文化建設的長期性與漸進性并存

國有企業制度變遷是一個復雜而漫長的過程，現階段我國國有企業正處在計劃經濟向市場經濟轉軌時期，市場經濟體制還不完善，各項法律制度還不健全，現代企業制度尚未真正形成，建構與現代企業完全相適應的企業文化是一個漸進的過程。企業文化具有和企業制度相一致的特征，也具有文化發展變遷的自身特點，具有一般文化的滯后性與穩定性。企業需要遵循文化發展變遷的模式，需要長期的緩慢培育、循序漸進才能形成。此外，在國有企業制度變遷過程中，一些其他的因素如企業家、政府行為、民族風俗、社會習慣、員工制度意識的培養等都會影響制度與文化的變遷進程。

只有企業與個人相互理解、和諧統一，才能將員工的凝聚力、創造力和競爭力轉變為企業的綜合實力，從而實現文化與制度的“雙贏”。當企業倡導的價值觀或理念經由制度化過程已經得到員工的廣泛認同，當遵守制度已經變成員工的“習慣”和企業的“文化”時，企業的員工必定會帶著無限的精力、積極的心態、強烈的發展意識投入到不斷的創新中去，企業文化建設的重要途徑，也是企業文化統一員工價值觀念的重要方法。

參考文獻：

1.周秀紅.遼寧國有企業文化創新探究[J].遼寧工業大學學報（社會科學版），2008（4）

2.夏宏.企業文化與制度變遷探討——基于新制度經濟學的理論分析[J].現代商貿工業，2009（1）

3.羅長海.企業文化學[M].中國人民大學出版社，2006

4.韓康.企業文化變遷與制度創新——兼論中國國有企業文化創新的路徑[J].新視野，2004（5）

5.王磊.基于心理契約的國有企業文化建設研究[D].中南大學，2006