企業競爭力培訓管理思考

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摘要:培訓是一種投資,這一概念已成為普遍共識。我國越來越多的企業已經認識到人力資源的開發在現代企業的發展中的重要地位,并開始積極探索有效的人力資源開發培訓的方式、方法。本文闡述了培訓的重要意義,分析了國內企業目前的培訓現狀及原因,并就如何開展培訓,促進企業發展作了有益的探討。

關鍵詞:企業培訓管理

一、員工培訓的意義

員工培訓,是指一個組織通過教學、案例分析或實際操作等方式,提高和改進員工的理念、知識、技能、態度和行為模式,從而使其按照組織的要求和發展目標,完成和改進本職工作并不斷向前發展的過程。員工培訓是企業最有價值的可增值投資。據美國教育機構統計,企業每投入1美元用于培訓,便可有3美元的產出。大量事實表明,通過培訓,不僅可以提升員工的個人素質和技能而使員工受益,而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動性、創造性和企業歸屬感,來增加企業產出的效益和組織凝聚力,并為企業的長期戰略發展培養后備力量,從而使企業長期持續受益。成功的企業將培訓和教育作為企業不斷獲得效益的源泉。企業借助培訓和教育的功能,使企業成為“學習型企業”。而學習型的企業與一般的企業的最大區別就是,永不滿足地提高產品和服務的質量,通過不斷學習進取和創新來提高效率。

二、國內外員工培訓的現狀

員工培訓工作目前已滲透到西方發達國家現代企業運營的方方面面,成為企業解決實際和潛在問題、提升競爭能力、拓展市場份額、制定發展戰略的核心工具之一。美國企業員工培訓一直被稱為世界員工培訓方面的典范,是企業競爭力的源泉,尤其在近二、三十年內,美國的員工培訓工作更是有了突飛猛進的發展,主要表現在:培訓內容從狹隘單一的職業培訓轉向豐富多彩的全方位培訓;培訓態度從企業漠然視之到高度重視;培訓方法從單一化、傳統化到科學化、多樣化;培訓工具從簡單的低科技含量到復雜的高科技含量;員工態度從消極對抗到積極參與;培訓對象重點從非技術人員到管理人員;培訓模式也從單一化到立體化、專業化。

而在我國的企業,盡管目前各界正逐步認識到人力資源培訓與開發的重要性,盡管也承認培訓能為組織帶來競爭優勢和發展機遇,然而我們在日常生活中卻經常遇到這樣的事情:想參加培訓的人沒有機會,參加培訓的人覺得培訓內容過時或質量低劣,培訓者素質較低,管理者不支持培訓,同事對受訓者所學知識、技能的抵觸,受訓者在運用所學時要承擔風險……培訓常常是為培訓而培訓,培訓工作沒有與企業總體目標緊密結合,培訓時僅強調培訓計劃,不強調培訓結果,培訓方法簡單,培訓過程不連續。所有這些表明,我國企業的員工培訓工作離發達國家的員工培訓工作存在著很大的差距。

三、企業員工培訓的問題及根源所在

(一)目前企業員工培訓工作主要存在的問題:

1.管理者方面的問題。管理者沒有制定科學合理的培訓制度,對員工的培訓還停留在感性認識階段,沒有按照企業的培訓制度,根據企業員工的實際情況進行培訓需求評估,培訓需求策劃,培訓效果評價等。此外管理者控制不力,效果評價滯后。一些企業在培訓活動中,不能進行有效的控制,再加上沒有嚴格的效果評價體系,培訓是否成功,能否為企業帶來預期的收益,不得而知。

2.培訓者方面的問題。培訓師不了解受訓員工真實的需求,培訓方法存在失誤,重理論輕實踐。培訓師應提供足夠多的機會讓員工在經過理論學習后從事實踐,從而一步步鞏固培訓成果并及時查漏補缺,改進培訓。但目前,大部分培訓特別是脫崗培訓,教師仍使用傳統的“灌輸式”教育方法,很少給予受訓員工各種實踐的機會,這樣做只會產生事倍功半的后果,人們學習新的知識因為沒有在實踐中應用就很容易忘掉。

3.受訓者方面的問題。受訓者的問題最關鍵,影響也最大,主要表現在一是員工忠誠度不高,過分追求物質回報,當他們感到對本公司不滿意時,經過權衡就很可能“炒老板的魷魚”,企業管理層本希望通過培訓讓員工為公司帶來更多的收益,怎想到由于受訓員工的跳槽竟給自己的培訓帶來負回報。二是某些員工的投機心理。這些員工參加培訓只是為了“鍍金”,為了拿個文憑,為了自己晉升撈些資本,至于能學多少知識,掌握多少技能則很少關心。三是受訓員工無法擺脫固有的,已成定式的行為模式,不愿意花費時間和精力用新的行為方式來替代原有的行為模式。四是受訓員工鑒于工作的壓力和缺少直接領導的支持,無法將培訓中所獲得的知識和收獲用在工作中。

(二)當前企業員工培訓問題的根源所在

既然企業已充分認識到培訓的重要性,也投入了一定的人力、物力為之實施,卻又為何收效甚微?其關鍵在于:

1.培訓與需求相脫節。許多企業在年初制定培訓計劃時,不是深入基層進行培訓需求調研,而是根據企業現有崗位進行編制或者以往慣例進行培訓。而企業員工由于素質參差不齊,培訓需求各異,加之生產任務較緊,培訓不可能兼顧所有員工,這就造成需求和供給不一致,甚至一部分素質高,技術過硬的員工,往往因工作繁忙難以脫身而失去繼續教育的機會。

2.缺乏對培訓效果的考核評估。許多企業往往重視培訓計劃,忽視對培訓進行嚴格的考核,輕視對培訓結果的有效應用,對培訓成績優秀者獎勵力度不夠。缺乏對培訓效果的考核評估是培訓效果差的關鍵原因。評估的目的是發現不足,研究問題,解決問題。如果缺乏考核評估,企業就不知員工的真正需求,不知培訓的效果如何,不知問題出在哪里。員工學習積極性不高,有的干脆將培訓當成度假,因此大多事倍功半。

3.能力與職務提升沒有充分掛鉤。許多企業缺乏系統的人力資源管理,連最基本的職務分析、崗位描述制度都沒有建立。由于崗位任職資格沒有明確的要求或有要求不執行,晉級加薪與能力提升沒有太多的必然聯系,雖然渴望能力提升的員工也不乏其人,但在培訓與需求嚴重脫節,職業生涯發展混沌的體制下,漸漸心灰意冷。

四、切實開展有效的培訓提升企業的競爭力

有效的培訓可以圍繞5W開展,即:why-為什么要培訓?whom-對誰培訓?what–培訓什么內容?who-誰進行培訓?how-如何培訓?具體方法如下:

1.正確對培訓的認識。企業應把培訓提升到人本管理和資源再造的戰略高度來認識,弄清培訓在現時代對企業經營管理的重大意義。員工的培訓由三個層次組成:知識培訓、技能培訓和素質培訓。國內企業主要停留在員工的知識與技能培訓階段,而對企業第三層次的素質培訓僅處于初始階段。國外企業對素質培訓非常重視,并采取積極有效的培訓措施提高員工綜合素質,如注重培養員工正確的價值觀、企業理念、積極的工作生活態度、良好的生活習慣及較高的追求目標。目前企業的培訓已經發展到更深的層次,通過企業文化、團隊精神、勞資關系等的培訓,增強員工的歸屬感和使命感,使企業的培訓達到到戰略的高度。

2.選擇合適的培訓主體。企業培訓者可分為企業專職培訓師、企業主管人員、專業技術人員及外聘教師。企業內部培訓者是企業培訓主體不可或缺的組成部分,尤其是要發揮企業管理者的培訓作用。作為培訓主體,培訓者要掌握培訓的方法特點及具備培訓的知識能力,因此培訓者也要接受培訓。在目前企業自身培訓力量比較薄弱的情況下,企業可借用外部的培訓力量,與各種專業、正規的培訓機構合作。

3.設計合適的培訓內容。培訓內容的適當與否是培訓能否有效的關鍵因素,培訓要與企業的發展方向、規劃相結合。為此必須作好培訓前的需求分析。培訓需求分析包括組織、工作和個人分析。培訓就是要填補缺口,有的放矢,對癥下藥。培訓的內容體系從總體上來看可分知識、技能和態度培訓,不同的員工、不同的崗位、不同的階段,培訓的內容是不一樣的,培訓的種類也不盡相同。

4.選擇合適的培訓方法和培訓形式。企業培訓的方法要符合成人學習的特點。培訓的內容應具體、真實,與學員有關,并凸顯學習的目標。在培訓方法上,除講授外,要更多采用結合學員的自身參與、親身體驗、實用訓練和行動學習等,注重引導、啟發和多樣性,調動學員學習的自主性、積極性。企業培訓的形式多種多樣,在組織上可正式和非正式,在時間安排上可集中和分散,在工作關系上可脫崗和在崗,在培訓地點上可企業內和企業外等。具體采取什么形式,應根據培訓的任務、內容及企業自身的情況來定。西方學者認為,企業培訓的環境氛圍應以輕松活潑為宜。

5.強化對培訓的考核評估。培訓效果評估考核是關鍵,必須結合公司整體發展戰略,結合員工個人職業發展規劃。對培訓效果的評價方式,指標有所區別,但最終的著眼點均落在知識能力、技術水平、員工工作行為的改變以及對企業經營業績的影響等方面。為提高員工接受培訓的積極性,促進培訓的結果,要把培訓的結果與員工的報酬、職務晉升、職業生涯設計緊密結合起來。具體評估時可以從員工現場反應、員工知識吸收程度、培訓的可操作性和實務性、員工培訓后行為的改變程度、投資報酬率等方面加以細化、亮化。