公司基層職工管理現狀分析

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新勞動合同法的頒布后，我國物業管理人力資源市場的供需關系的變化越來越大，物業管理人才需求迅速擴大，而選擇從事物業管理行業的就業者卻顯現萎縮趨勢，并且行業中從業人員的流失也日益嚴重，特別是基層的人員更是出現“用工荒”的嚴峻局面。在這種背景下，如何建立起適應當前物業管理行業發展需要的人力資源保障體系，特別是加強基層員工的管理，確

保行業的健康持續發展，是物業管理行業必須認真面對的重要課題。

一、物業公司基層員工的現狀及分析

近幾年來，天津市物業管理取得了較大的成就，目前有物業管理公司860多家，從業人員規模已超過萬.物業管理從業人員尤其是基層人員的現狀是：首先，總體素質比較低，普遍缺乏系統的物業管理知識的學習和實踐。其次，與其他行業人員相比，物業管理人員的薪酬水平普遍較低，有的甚至在保障線上徘徊。第三，物業管理行業的員工流動較大，尤其是基層一線人員。如秩序維護員、保潔員、維修工等的變動在每年年初年尾時特別突出，有時甚至會影響一個項目的正常運作。

出現上述問題的原因在于：

1、管理觀念和方式有待改進。目前大部分物業服務企業沒有真正認識到人力資源作為企業最寶貴的資源，在思想上仍停留在比較基礎的人事管理層面，沒有轉變為對人力資源全面系統的、科學的開發與管理的新模式。

2、人才發展缺乏規劃體系。物業服務企業還沒有形成一套長期的人力資源規劃，未能根據實際的人力結構分布、人才流失情況、專業結構需求及企業發展等方面制訂切合實際的步驟和計劃。在人員使用和開發上還比較盲目，人力資源管理部門的招聘單純地為了應付人員的缺位或崗位的需要，缺少一個長遠的統籌性的規劃。

3、人才流動機制有待發展。目前，為了保持工作的熟練程度和連貫性，員工崗位流動性不是很多。這樣容易使員工產生一種惰性，使人的潛能被封閉，創造性被禁錮，因而影響企業的活力。人才流動也是人才自身成長規律的要求。

4、員工的激勵機制不健全。由于缺乏一套相對科學的績效考核和激勵辦法，考核工資的發放還是在吃大鍋飯，無法做到多勞多得。雖然有對先進員工的獎勵，但不可能做到根據每位員工的具體工作表現給予合理的獎懲，也就無法充分調動全體員工的積極性。當員工自身的發展愿望長期受挫時，就會導致人才流失嚴重，也限制了企業的擴張速度。

5、基層員工更不被重視物業管理企業是一個服務性行業，她的產品就是員工的服務。假設企業是個聚寶盆，員工就是聚寶盆里一顆顆鉆石?，F在，大多數企業更關注項目經理的培養，其實對于物業管理企業來說，直接提供服務的主要是秩序維護員、保潔員、設備管理人員等基層員工。擁有一支怎樣的基層員工隊伍將直接影響物管企業的興衰成敗。由此可知，物業管理企業中基層員工的管理就有他特殊的重要性。

二、建立以人為本團隊精神，用文化管理基層員工

我國物業管理行業發展到今天，已經進入了一個非常關鍵的時期。行業的發展將何去何從，很大程度上取決于“人”的問題，“人”是企業最核心的資源，也是一切發展的基本條件。常言到：“興衰在出令，存亡在用人”，“成大事以培養后手為先”。

首先是以“四互”促團結。企業領導班子成員之間應“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結的形象來帶動和促進廣大員工的團結，推動企業不斷發展。以“二心”做員工的表率。領導干部要有高度的“事業心、責任心”，把群眾的利益放在第一位，一心撲在工作上，說話辦事要讓群眾心服口服，凡是要求群眾做到的首先自己要做到，要求群眾不做的首先自己不做，做到表里如一、言行一致。

物業管理作為新興的以人力資源及智力輸出為特征的服務行業，更要重視人力資源管理的作用和地位，突出“以人為本”的思想。企業領導必須樹立“員工人人是人才”的觀念，注意發揮每個員工的優點和長處，根據每個人的專業特長、興趣愛好、性格特點等安排工作，尤其是各個管理處要時刻關注員工的動態和日常表現，及時調整崗位和分工，最大限度挖掘每個員工的工作潛能，發揮人力資源的整體效能。組織“職工技能比武大賽”、“物業管理知識大賽”，評選了“先進員工”，樹正氣、樹榜樣，營造積極向上的氛圍，厚植員工愛崗敬業的企業文化。

建立有效的競爭激勵機制，調動員工積極性。物業企業有必要建立一套規范有效的人才激勵機制，穩定員工隊伍，調動員工的工作積極性。員工的考評與使用是人力資源管理工作的關鍵環節?？茖W而準確地考評方法可以準確地評價每個員工的特點、長處和工作業績，做到人盡其才，調動員工的積極性。反之，如果考評辦法不切實際，就無法準確地掌握每個員工的優缺點和工作能力，勢必造成人才資源的浪費，甚至影響員工的積極性。

將企業做強做大增強企業的吸引力，調動員工積極性。增強企業經濟發展實力，提高員工對企業的依賴度。企業的生存、發展與員工的利益息息相關，加快企業發展是實現員工利益的體現，所以，既要重視企業形象建設，提高企業的知名度、信譽度，又要努力提高經濟效益，增強企業的經濟實力。企業興旺，員工富裕，員工就有一種光榮感，自然就會形成一種吸引力。反之，企業衰落，員工貧窮，甚至連工資都發不出來，員工就會情緒低落、

人心思散、缺乏凝聚力，最終影響員工的積極性

三、完善人力資源管理細節，用制度管理基層員工

企業的成敗在于人，沒有一支穩定的隊伍，企業的發展勢必受到很大的影響，要想將企業做成、做大、做強只能是空想。眾所周知，物業服務企業的人員穩定性恰恰是比較差的，沒有一個鐵打的營盤，倒有一批流水的兵，這對于行業的健康發展十分不利，應該引起充分的重視，力爭加以改變

1、員工的招聘與錄用

有不少業主對企業頻繁的換人（秩序維護員）缺乏耐心，也缺乏最起碼的容忍度，常常造成業主的抱怨。因此防止問題的出現的第一步就是認真進行員工的錄用。然而，麻煩的是，服務型企業中許多一線工作崗位薪資最低，發展的潛力小。這樣的員工大多數工作經歷比較簡單，錄用也就更難。所以企業應該做好以下幾項工作：一是入職前的審察。主要是不能有前科，經歷單純為好；二是入職體檢。保證錄用員工身體健康，適應崗位要求；三是加強崗前培訓。把崗位職能準確描述，不要夸大，不要縮??；四是社會公開招聘與親朋好友介紹的相結合，親朋好友介紹的為佳。因為他們事先都從親朋好友那里熟悉了這份工作的具體內容和待遇情況，減少了人員流動；而且給足了現有員工面子，讓員工知道企業尊重他、關心他，這也是員工激勵行之有效的辦法。

2、員工的培訓與發展

物業管理企業基層員工有一個共同的特點，就是并不很善于或者樂意接受課堂授課式的培訓?？梢蚤_展物業管理和服務方面的各種知識競賽。事先一個月或半個月發放培訓資料，員工可以靈活的利用自己的時間學習。然后組織以各個崗位或各個管理處為團隊進行知識搶答競賽，設立獎項，并邀請各級領導和要求全體員工觀看。也可以開展各種“實地演習”。比如秩序維護員消防演習，年度安全員技能比武大賽等等。還可以采用觀看專題片的方式，比如先進物業管理企業的物業服務資料片、維修專題片、消防演習專題片等樹立榜樣單位，提高員工技能。

3、構建薪酬機制

在物業管理高素質人才稀缺的今天，怎樣才能與競爭對手爭奪人才，是物業企業構建人力資源戰略的關鍵。企業領導必須非常重視對人力資源的人力、財力、物力的投入。物業管理行業要加強人才的引進，增強行業發展的后勁，就應發揮激勵杠桿的積極作用，全方位、多渠道地提高員工的待遇水平。加大崗位津貼改革，突出以崗定薪、優勞優酬的競爭激勵機制確定受聘人員的工資待遇要與其崗位職責、工作績效緊密結合，堅持按勞分配與按生產要素分配相結合，堅持效率優先、兼顧公平，向關鍵崗位和特殊崗位傾斜；完善考核體系，增強績效考核的激勵作用?？冃Э己吮旧砭哂屑畹淖饔?，是調動員工積極性的重要環節，同時也是薪酬管理、晉升、人員聘用和培訓的主要依據；應重視員工考核結果與工資、業績津貼、職務升降、獎懲等直接掛鉤，在績效和獎酬之間形成了許多制度性的關聯。

4、辭退與離職管理

困擾物業企業的薪酬問題一是發放薪資的額度，不可能沒有上限；二是薪酬較高的人才照樣辭職，這就說明薪酬絕不是唯一留人的秘笈。

企業在員工辭退與離職管理方面最能體現出留人的另類秘笈——今天的“走”可能是明天的“回”。例如安華物業管理公司每年，都有基層員工，以身體不佳為由，提出辭職，（實際上是另謀高就），經過不長時間，一部分就主動要求回來上班，用他們自己的話說，還是我們公司的人際關系環境好，讓人離開了之后才知道開心的工作環境比什么都重要，這才是最寶貴的。

1）是公司不論誰收到員工離職信，必須第一時間響應，放下手頭的工作，即時響應，表明公司對其離職的高度重視。

2）是誠懇的進行離職面談。離職面談包含挽留和了解離職原因雙重目的，必須設立輕松和諧的氛圍給離職員工，讓其感覺公司對他的重視和溫情，使其愿意傾訴內心的感受，這個工作關鍵是要用心去對待自己的同事，關心他的需要，而不能純作一個工作來完成，或只作一個程序走一下。整個程序中也許就這個工作最具人情味，要讓員工覺得是在一個特殊時期與一個知心的朋友聊一聊，聽一聽他的意見的感覺，這才是最好的。

3）是在辦理離職時，應及時結算工資，辦理相關手續，并且及時給付相應補償。不要與員工太過于計較，這也是體現公司人性化最實質性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。

5、安全與健康管理

美國心理學家馬斯洛的需要層次理論，把人的需求依次由低層次到較高層次分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。因此對于基層員工除了給他們工資報酬之外，更應考慮的工作環境的安全，為他們上繳工傷保險、養老保險、疾病保險，使他們免遭痛苦和疾病的威脅，全身心的投入到工作中去。加強安全教育，把員工的安全與健康管理擺在企業的日常管理各項工作的突出位置，從某種意義上說，員工不出事故就是“贏”，就是企業的“?！?。

6、人力資源發展規劃。

物業企業要長期穩定發展，必須要有一支結構合理、專業齊全、相對穩定的員工隊伍。因此必須制訂近期及長期的人力資源發展規劃。要確立相應的組織機構、專業設置、人員配置、崗位職務標準，進行定員定編，制訂員工招聘錄用計劃。然后，根據近幾年人員流失、內部調動、外出培訓、職位升遷等情況預測員工隊伍的發展趨勢，制訂短期的補充計劃，保證員工隊伍的相對穩定和連貫。同時，根據市場形勢的變化和企業的發展需求，為各管理處的人員定編，提出應該增減的機構和崗位，制訂人力供給的長期規劃，保證企業發展的人力需求，避免出現“人才”斷層和青黃不接的局面，形成人才接替的良性循環機制，保障企業健康穩定發展。

長久以來，人才都是推動事物向前發展的關鍵動力，物業行業關系到千家萬戶，備受關注，面對如此巨大的潛在市場，作為勞動力密集型的物業行業，應根據企業自身特點，制定企業長期發展戰略，優化人力資源管理模式，把留住人才、培養人才、使用人才作為總重之中重中之重，突破行業人才瓶頸，擁有一支優秀的專業化團隊將是物業企業在激烈市場競爭中的制勝法寶，永遠立于物業大潮的潮頭，處于不敗之地。