電網企業管理崗位測評應用研究

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摘要：管理人員能力的培養和測評已成為人才選拔和培訓的重要組成部分，在過去的十幾年里電網企業制定了一系列選拔合適的管理人員的評價方法。文章以安徽省電力公司為例，介紹了一種用于各級管理崗位評價的情景判斷測驗，通過設計工作中面對的具體現實困境，對管理者在科學決策、溝通協調、高效執行、責任感、自信心和毅力、團隊激勵等方面的能力進行了評價。研究表明，所開發情境判斷測驗可以有效區分高低績效管理人員。文章還針對未來如何用好情景判斷測驗展開了討論。

關鍵詞：情境判斷測驗;管理崗位;電網企業;人才測評

一、引言

2019年國網公司“兩會”提出“三型兩網、世界一流”的戰略目標和“一個引領、三個變革”的戰略路徑，力爭初步建成具有全球競爭力的世界一流能源互聯網企業。對照新的戰略目標要求，電網企業存在用工總量超員與結構性缺員并存，用工分布不平衡，人才短缺與人才流失、人才浪費并存等諸多問題。通過建立標準規范的人才測評體系，探索企業人才隊伍結構問題的解決辦法，確保企業在招聘選拔過程中能更好地發現人才，更科學合理地使用人才，幫助企業建設高素質人才隊伍，為企業提供人才選拔、培養、管理和使用的方法，減少企業在生產經營中所面臨的隱患和人才、技術流失風險，最終促進電網企業人才結構升級。作為從事電網建設、生產、經營、科研、設計和培訓等業務的特大型國有企業，電網企業正面臨著內外部環境的諸多深刻變化，這些變化對公司管理人員隊伍建設提出了挑戰和新要求?，F有的人才選拔方式強調對“德能勤績廉”的全面考察，但缺少科學的評價方法。人才測評是一種選賢任能的科學方法和手段。根據各類人才的知識儲備、能力水平、發展潛力、工作技能、個性特征和職業傾向進行綜合的測量與評價，發現適合崗位的人選并科學合理地使用人才。通過人才測評，企業可以獲得各類人才的性格特征、能力素養等信息，從而更好地匹配人和崗位，匹配企業和個人。同時為員工開發提供培訓基礎，使公司的人力資源管理者了解和把握人力資源開發的不足與問題，在未來的人力資源管理工作中對癥下藥。隨著電網發展模式和企業發展模式的深刻變化，電網企業為建設世界級企業對員工提出了更高的要求。近年來，一些學者與電力企業在不斷探索和研究適用于本企業的人才組織測評內容，嘗試建立更為科學合理的選人和用人機制，越發重視人才素質測評工作。步入新時代，公司正面臨著內外部環境的諸多深刻變化。這些變化對公司人才隊伍建設提出了挑戰和新要求。借鑒現代測評技術，在人才招聘、干部選拔與調配等環節加強對人才勝任素質的科學評價與全面考察，對提高人才隊伍整體素質、優化人才配置，從而提升企業整體業績具有重要的意義。本文介紹了一種管理崗位能力評測方法及其實際應用，以期為電網企業管理人員能力的測評和提高提供參考依據。

二、情境判斷測驗概述

情境判斷測驗(situationaljudgementtests,SJT)是國內外人事管理中廣泛使用的一種選拔和測評工具，它通過被測者在多種典型的與工作相關的模擬情境中做出選擇，來對其各項綜合能力進行有效的評估。這種情境判斷測驗具有三個特征：一是題目所模擬的是與實際工作相關的情境。情境判斷測驗的題目描述的情境都是通過各崗位實際工作中所面臨的典型情境的篩選和提煉，使得測驗更加真實有效。二是作答方式為選擇題。被測者只需要對不同情境下的反應選項作出判斷后選擇，而不需要具體地描述出個人在此情境下的反應行為。三是計分鍵是事先開發的。預先設定評分標準，表明參與測評人員的行為表現專家無需在現場進行評估。由此與傳統的評價方法相比我們可以發現，情境判斷測驗具有以下三個優點:情境都取自實際工作場景，測評結果有著較高的信效度；開發成本較低，但效標關聯效度較高，尤其是對管理類崗位或對人際交往能力要求高的崗位；測評的結果能夠體現出被測者的智力、能力、性格等方面的綜合素質。對初級員工的選拔而言，情境判斷測驗會包括一些應聘者將來在崗位中可能會遇到的情境，這些項目通常會描述與上司或同事之間的問題。對高層職位而言，情境判斷測驗可以緊密地反映各個崗位工作中遇到的典型問題。勝任力的高低是反映管理者工作能力的重要指標。勝任力由個人潛在的持久人格、個人品德、動機等構成，這部分素質在傳統測試中難以全面準確的測量和評價，而在情境判斷測驗中，被測者對情境選項的反應與選擇受到個體人格、道德和動機的影響由此測評出其綜合素質能力的高低。可見，情境判斷測驗是測評個體勝任力的優良工具。而根據施測規模的不同，情境判斷測驗的應用可以分為兩類。一種是用于大規模的人才選拔，這種選拔通常發生在事業單位或需要臨時聘用大量人員的組織；另一種是用于企業本身的小型外部人才選拔，這種通常針對特定的崗位進行開發，具有很強的情景特異性，例如銀行職員的選拔，汽車制造企業管培生的選拔等。值得一提的是，雖然情境判斷測驗在我國也有大規模實施，但它的結果一般作為認知測驗(通常稱為筆試)的補充，正式評分人數較少，并且對選拔結果一般沒有決定性影響。通過情境判斷測驗技術開發管理人員測評工具，有助于公司在管理人員招聘和選拔環節加強對候選人勝任素質的科學評價，對提高人才隊伍整體素質、優化人才配置，從而提升企業績效具有重要的意義。

三、情境判斷測驗的開發

情境判斷測驗用于評價個體對工作時可能出現的情境作出的判斷，它描述了一些實際工作中所面臨的典型情境以及在這種情境下可能會做出的行為反應，并要求被測者根據指導語提示進行相應反應項的選擇。我們主要通過以下幾個步驟來開發其情境判斷測驗的題目和選項。第一步，專家和崗位優秀者討論總結出完成該崗位工作所需的關鍵事件，并通過多次訪談來識別關鍵的工作情境。第二步，對關鍵事件的過程進行有力地識別，將其設置成試題題干，使其具有針對性、代表性并且簡潔、易于理解。第三步，通過與專家和崗位不同熟練程度的人員共同討論研究來獲取相應工作情境的行為反應，經過研究討論后確定能夠代表不同有效性的行為反應作為測驗選項。第四步，確定指導語和賦分辦法。（一）行為事件訪談。本研究采用行為事件訪談法(BEI)收集有關資料。行為事件訪談是一種開放式的行為回顧探察技術，是揭示勝任特征的主要工具。受訪者通過與訪談者的對話詳細回答自己關于崗位工作中的各個問題來獲取測評信息，這種方式在測評開發中被廣泛使用。例表1情境判斷測驗各維度及其含義如，時勘等人采用“行為事件訪談”方法，對我國通信行業高層管理者的勝任特征模型進行了研究，其中包括影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲望、團隊領導、人際洞察力、主動性、客戶服務意識、自信以及發展他人等10項勝任力特征。在正式訪談之前，搜集項目相關資料，包括崗位工作標準、管理崗位素質模型等相關文件并經多方反復溝通，厘清項目開展的周期、工作內容、預期成果、工作要求等。正式的訪談提綱包括以下部分：一是訪談者的自我介紹。訪談者對自己進行簡單介紹，并且告知受訪者此次訪談的具體流程。二是受訪者自我介紹。受訪者對于自己任職的崗位和主要的工作內容進行表述。三是詳述工作中的關鍵行為事件。為訪談的重點，要求受訪者詳述自己所在崗位管理工作中所遇到的困難事件，并表達出當時的想法、采取的措施以及事后的看法。四是致謝、歸納與總結，并對受訪者的基本信息作出記錄。本階段工作主要是進行現場訪談，深度挖掘典型工作情境和處理方式（反應項）。針對被調研崗位代表設計了《管理崗位訪談提綱》，通過現場訪談獲取崗位典型工作情境和處理方式（反應項），以及不同崗位對能力素質的要求。本階段共實地訪談42人，包含省公司本部9人，四家地市公司（淮南、蚌埠、安慶、池州）23人，兩家直屬單位（送變電、電科院）10人，并形成訪談記錄。（二）關鍵情境與反應選項的編制。情境判斷測驗試題的結構包含四個方面的內容：題干，用來設置典型的行為情境；選項，提供需進行評價的行為反應；指導語，用來確定評價判斷方式，是選擇極端項還是對每一選項都在等級量尺上指定值；評分標準和方法。當試題足夠多時，按照考試的總體要求編成試卷（或者分測驗）。就管理人員勝任力測評來說，為確保行為判斷測驗的準確有效，所選取的測試題目須具有典型性、重要性和代表性。在編制行為反應選項時，也通過幾個方面進行嚴格把關。一是針對性，即所有反應選項都是可以解決情境問題的一種辦法。如果選項提供的辦法與設定的情境無關，或者過于正確過于錯誤，有明顯的對錯之分，就不能作為一種有效的反應選項。二是區分鑒別力。被測者選擇與不選擇某行為反應選項在一定程度上是其能力強弱的具體表現。假如高能力和低能力的被測者在對某一情境的選擇上有者相同的作答表現，那么這種選項就是低效不合用的，應當剔除。三是數量恰當并能按強度排成序列。根據以上對于關鍵情境和反應選項的要求和對前期的訪談數據的分析，結合崗位工作標準和管理人員素質模型框架，組織6位管理和人才測評領域專家研討，初步構建了不同管理崗位測評指標體系，并編制了工作情境題干，初步形成工作情境題干共計126個，形成工作情境題庫。對于前期搜集反應項較少的題干，進行了一輪開放式問卷調查，包含省公司本部處長崗位、地市公司部門負責人崗位、管理專責崗位各一套調查問卷。分別由7名省公司本部處長、8名地市公司部門負責人、9名管理專責填寫問卷調查，提供各類工作情境的處理方式（反應項）。項目課題組對收集的處理方式（反應項）進行了統計分析，對各種反應項進行歸納、精煉，將類似的反應項進行合并，然后精煉語句表達，形成反應項。課題組成員在對工作情境和處理方式（反應項）進行充分研討的基礎上，優化和補充編制了相關工作情境和反應項。初步形成3套測評題本，其中初次形成省公司處長崗位56題，地市公司部門負責人崗位59題，管理專責崗63題。在刪減了近似的題項、優化了文字表達上可能存在歧義的題目之后，最終形成省公司處長崗位29題，地市公司部門負責人崗位34題，管理專責崗35題。（三）維度的確定。我們結合課題組前期關于勝任力素質模型的研究成果，依據各測試題可以評估的勝任素質特征進行了研究和分類。采用專家調查法，形成了以管理技能、個人特質和人際關系3個維度的勝任力模型為基礎的測評維度分類，共分為7個維度。其中省公司處長崗包含科學決策、溝通協調、高效執行、責任意識、激勵團隊、人才發展6個維度；地市公司負責人包含科學決策、溝通協調、高效執行、責任意識、激勵團隊、人才發展6個維度；管理專責崗包含科學決策、溝通協調、高效執行、自信堅韌、責任意識5個維度。計分采用0~10分制，每個維度測試得分最低分為0分，最高分為10分。（四）初步驗證。利用開發的《電網企業人才測評工具（省公司處長崗）》《電網企業人才測評工具（地市公司部門負責人崗）》《電網企業人才測評工具（管理專責崗）》，在管理崗位能力提升系統培訓項目中，對省公司處長崗（22.6%）、地市部門負責人崗（34.8%）和管理專責崗（41.6%）進行了測試，收集到樣本數據總計53人。根據參與測試人員平時工作績效差異，分為高低分組。然后對比高績效組與低績效組在測評分數上的差異，刪除那些在高低績效組中得分沒有明顯差異的測試題。同時，還對選項較多的題目進行精簡優化，形成了格式上統一的測評工具（3套），題量最終確定分別為28題、33題、33題，如表2所示。

四、實際應用

（一）應用場景?？v觀電網內部用工狀況，迫切需要建立標準規范的人才測評體系，保證企業在招聘與選拔過程中更好地發現人才、使用人才、開發人才。本研究所開發的管理人員測評工具，對管理人員選拔以及人才的動態盤點均具有重要的借鑒意義。通過測評，可以較好地評估候選人到相關管理崗位工作之后的勝任情況。此外，在未來的工作中，還可以將情境判斷測驗可應用于新入職員工的甄選，以及相關專業人才的選拔與配置等。（二）注意事項。情境判斷測驗是否能取得理想的效果，很重要的一點是在于情境判斷測驗的編制是否適合于所測的目標。在測評實施時，要重點把關測驗的編制過程并對編制效果進行預測和分析，同時還要注意幾個方面的問題。一是地域性和文化性的影響。本文是基于安徽省電力公司所編制的情境判斷測驗，在具體實施的過程中還需要考慮不同省市地區的文化習俗等問題，靈活使用測驗。二是施測方式。在具體的測試過程中針對不同的被測主體和測試需求，情境判斷測驗可單獨或與其他測驗復合使用。三是對結果的解釋。由于情境判斷測驗是一種帶有主觀性編制的測驗。同一個工作場景，在不同的組織中最有效的解決方式可能會存在差異，因而對于測驗判斷結果的解釋需要結合使用測評的單位的實際情況，不能一概而論。（三）持續優化。情境判斷測驗是基于現實的情境所編制而成的，就必然需要在施測的過程中不斷優化完善，針對關鍵情境和反應選項的編制進行優化更新，使其更加符合具體的工作場景，達到最佳的測評效果。尤其是當崗位的工作任務、工作條件、工作模式等發生變化時，更應當及時補充和修訂測驗題目。

五、研究不足與展望

本研究主要存在以下不足：第一，由于人力、時間、資料收集等因素的限制，我們沒有獲得足夠多和足夠廣泛的測驗樣本來檢驗所開發測驗的效度。本文獲得的各級管理崗位的樣本數量也比較有限，并且數據主要來源于安徽省電力公司，在未來的研究中應加以改進和補充。第二，由于研究條件的限制，本文沒有檢驗SJT相對于其他測評的增值效度，未來的研究有必要圍繞增值效度開展相關研究。第三，對管理崗的一般管理素質的研究只是一個初步的探討，在條件允許的情況下，還應該對管理崗位進一步分類，根據不同管理崗位的差異開發更加有針對性的測評。

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作者:呂妍 何奇 王磊 章丹 單位:國網安徽省電力有限公司