事業單位人力資源管理對策8篇

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第一篇

一、我國事業單位人力資源管理現狀

（一）缺乏完善的人力資源考核機制

為了打破傳統管理制度中不公平主義的局面，消除干部終身制以及報酬平均分配的不合理制度，現階段，我國事業單位人力資源管理制度改革工作側重于完善方面，這就意味著人力資源分配激勵機制將變得多樣化，就需建立以聘用制取代干部終身制的人機制度。早在實際開展聘用、分配改革工作時，已忽視了相關配套工作的健全性以及重要性，由于缺乏完善的人力資源考核機制，使績效考核、工資等級、獎懲機制等多項管理制度難以與整體改革工作銜接上。

（二）缺乏相應的人力資源社會保障機制

事業單位還存在“出口”問題，這一問題對人力資源管理制度改革工作起到重要作用。一方面，由于事業單位人力資源的社會保障機制不完善，造成相關單位難以落實人員分流的改革工作。另一方面，由于我國事業單位人力資源的社會保障機制相對落后，保障內容顯得較為單一、管理效果不甚明顯，難以與現代化市場經濟體制和事業單位機構改革工作銜接。近年來，由于地方財政壓力大、社會就業壓力大以及社會保障制度低下導致人員分流渠道不暢通，那么建立相應的人力資源社會保障制度能夠有效緩解人員分流不暢這一難題，并且社會市場經濟體制的長遠發展也需要健全的人力資源社會保障機制。

二、我國事業單位人力資源管理主要問題的分析

（一）人力資源管理理念落后

目前，我國事業單位人力資源部門日常主要工作是檔案管理，沒有充分將部門職能作用發揮出來，各行各業都在進行人力資源管理的改革工作，而我國事業單位人力資源管理者缺乏新穎的管理理念以及專業的管理知識，造成大多數事業單位的人事結構臃腫，丟失了人事部門職能作用，依舊處在傳統的經濟時期。主要原因還是在于人事部門管理者非專業人力資源師出身，缺乏專業的人事管理經驗與人力資源的理論。

（二）人力資源管理激勵和約束機制的缺失

現階段，人才的競爭意味著擁有人才就擁有資源，這也是促使人才競爭日益劇烈的根本原因。健全完善的人力資源管理激勵以及約束機制是爭取專業人才的有效砝碼。由于我國事業單位人力資源管理激勵制度不健全，薪酬管理過于集中統一，沒有經濟利益的驅動，單位職工的積極性不高，難以主動為社會、為單位貢獻自己的一份心力。一方面，事業單位的晉升機制不明朗、淘汰機制不完善，這些原因都難以調動單位職工的積極主動性，職工大多存有“不求無功但求無過”的工作心態。另一方面，由于物質以及精神激勵是目前我國事業單位的主要激勵方式，這一固有的激勵方式助長了不良職工以權謀私的作風。

（三）事業單位績效考核的不到位

缺乏完善績效考核方法體系會造成人力資源績效考核不合理、難以全面掌握單位職工的具體工作情況，缺乏科學合理性的考核方式，不僅會導致考核結果受到外界質疑，還阻礙了事業單位的改革發展進程。由于考核范圍較廣，考核結果難以全面反映職工實際的工作技能和工作效果。故而實際工作過程中各種績效考核方案流于形式，沒有真正落到實處，更談不上實質效果如何。

三、改進我國事業單位人力資源管理對策

（一）打破傳統的人治思想束縛

隨著經濟體制的不斷深化改革，人力資源管理制度改革工作已經日漸受到事業單位管理者的廣泛關注與重視，管理者開始優化人才使用制度，有機整合人力資源。但是在事業單位人力資源改革工作中，并未真正意義上制定有效的改革措施，使得人才難以流動，性別歧視問題日益明顯，還有個別惡劣情況，一些國家干部不善待國家人才，敗壞行業風氣，給事業單位的人力資源管理工作帶來了不良影響。因此，事業單位管理者在進行人力資源改革工作時，應摒棄傳統的人治思想束縛，實現民主投票制，打破領導人“一言堂”的局面，提高單位職工民主決策的參與度，調動單位職工的工作積極性，促進事業單位經濟效益的提高。

（二）平衡權力、責任與利益的關系

作為事業單位的帶頭人，管理者理應最大限度發揮“以人為本”的管理理念，在日常工作中將“以德治人、以理服人”的管理理念充分體現出來。不能將個人利益放在第一位，要結合事業單位的發展以及單位職工的能力等實際情況，制定出科學性、合理性、民主性的管理制度，做好事業單位持續發展的規劃工作，從而實現科學管理的目標，杜絕領導權力“雙豐收”現象，避免侵害員工權益的現象發生。

（三）把敢于創新和突破進取放在首要位置

事業單位在人力資源管理改革工作中不能將工作重心傾向于緩解單位職工關系、檔案管理、薪酬審核以及職稱評定等日常事務工作中，要將人力資源改革工作重心放在改善內部服務水平、構建工作動態激勵機制以及單位職工素質培養機制上，用于創新部門研究與戰略性人力資源管理措施，領導者勇于突破舊有的政府管理理念，其中主要包括改變職稱評定、績效考核、管理制度、責任劃分以及權力歸屬等方面的工作方式。由于我國事業單位存在一個“共識現象”——一切等上級發話，這一現象約束了單位職工的積極主動性，造成上面不指示，下面無行動的局面。由于單位職工怕承擔風險便壓制了創新能力，使得官僚作風此消彼長，在一定程度上阻礙了事業單位改革進程。因此，在事業單位人力資源管理工作中，應將創新和突破進取放在首要位置。

四、結語

綜上所述，我國事業單位人力資源管理一直受到社會群眾的廣泛關注，只有制定出完善健全的人力資源管理制度才能有效促進事業單位的改革。事業單位人力資源的改革在建設社會主義和諧社會中起到重要作用，只有通過社會全面發展才能滿足人民群眾日益劇增的生活需求。由于國家相關政策還未落到實處，我國事業單位人力資源管理并沒有真正意義上改革，在這一背景下，只有創新并完善我國事業單位人力資源管理的觀念與制度，才能促進社會經濟的全面發展。

作者:余志鵬 單位:余江房產管理局

第二篇

一、新常態給事業單位的人力資源管理帶來了機遇和挑戰

新常態對事業單位改革的發展提出了新目標、新任務。近年來，隨著市場經濟的深入推進，事業單位的改革發展逐漸呈現出許多新的特點。提升服務內涵、溢出效應潛力巨大，社會美譽度明顯上升，發展契機前所未有；進一步明確事業單位的性質，分清不同類型事業單位轉型升級已成為事業單位面臨的新的、重要的推動力。因此，用全新的法治方式與法治思維探究事業單位的發展方向、發展動力與發展愿景，是我們每一位事業單位人力資源管理工作者面前的新課題。高度重視人才的作用，多次指出：“人才是一切工作的重中之重”。只有緊緊地抓好、抓實、抓細人力資源管理，才能解決新常態下我們所面臨的新課題。

1.我國經濟社會發展的新常態，為事業單位人力資源管理帶來了新機遇、新挑戰。當前，我國的經濟發展已經出現趨勢性重大變化，服務業正在成為穩增長、轉方式、調結構的重要力量。從目前我們所處的經濟新常態來看，首先必須提高認識，用新理念、新觀點看待新形勢下的人資資源管理工作；其次，要認真領會、深刻把握國家的“創新戰略”，認識人才在互聯網時代的特殊作用，適應以信息化、高新技術為主要特征的中高速發展的宏觀環境；第三，要甘當“伯樂”，甘做“人梯”，積極培養和發現、挖掘“千里馬”，讓那些極具個性、敢想敢干、勇于拼搏的人才像一匹匹“千里馬”能夠在廣袤的草原上千里馳騁，躍馬揚鞭。

2.黨中央“四個全面”的理政新布局，為事業單位人力資源管理提供了新思路、新指南。十八大以來，在黨中央的統一部署下，在事業單位系統廣泛深入地開展了“吃空餉”清理工作，經過一段時間的清理核查，一大批“吃空餉”的人浮出水面，受到了嚴肅處理。特別是在全黨深入開展以為民務實清廉為主要內容的黨的群眾路線教育實踐活動，著力解決了黨內大量存在的“四風”問題，保持黨的先進性和純潔性,鞏固黨的執政基礎和執政地位,解決群眾反映強烈的突出問題，促進黨的作風建設,密切黨群關系,凝聚正能量,增強黨的創造力凝聚力戰斗力。進一步激發了事業單位干部職工廉潔自律、奮力拼搏的工作熱情。因此，我們要繼續貫徹落實“四個戰略”，進一步認真領會“四個全面”給事業單位人力資源管理工作提出的新指南、新要求，全面把握新常態下事業單位發展的新特征。

3.事業單位是我國所特有的組織形式，深化事業單位改革是社會主義市場經濟體制改革的一項重要內容，也是保障人民群眾共同利益、推進國家現代化、提升廣大員工工作、生活品質與內涵的必然要求。要圍繞民生為本、人才優先工作的主線，主動適應新常態，進一步深化事業單位人事制度改革，加強崗位設置管理，積極推進聘用合同制度，初步實現由固定用人向合同用人的轉變。

二、新常態對事業單位的人力資源管理提出了全新的要求

由于歷史的原因，目前，事業單位人力資源工作還存在著一些問題，與新常態對事業單位人力資源管理的要求還有一些不足之處，具體表現在以下方面：

1.缺乏現代化的管理理念。長期以來，不少事業單位一直是沿用傳統的管理體制，在人事管理方面，缺乏現代化的人力資源管理理念與模式，仍然是“一份檔案，一張考勤，到點上班，有事請假”老一套的管理方式對待職工的薪酬、福利、獎金、業績等等，在一定程度上影響了“千里馬”的拼搏精神，難以發揮他們的工作熱情和創造性。

2.缺乏科學、完善的人力資源工作制度，崗位設置不合理。由于一直是按照事業單位人員編制管理，沒有建立科學、完善的人力資源管理制度，在崗位設置上不盡合理，人浮于事現象較為嚴重。人員結構總體上科技含量比較低，難以有更高層面的發展。

3.缺乏對職工的再教育培訓，沒有建立有效的激勵機制。我們園林系統同其他事業單位一樣，仍然是過去的平均主義薪酬體制，沒有建立有效的激勵機制，無法體現人才的價值。同時，由于單位缺乏對職工繼續再教育培訓的重視，使一些員工難以從思想、技術、知識、素質等方面跟上時代的步伐，適應經濟和社會多方面發展的需要。

三、如何在新常態下將事業單位的人力資源管理推向新的高度

習強調指出：“人才是創新的根基，創新驅動實質上是人才驅動，誰擁有了一流的人才，誰就擁有了科技創新的優勢和主動權。”新常態提出了新課題，新常態也給事業單位人力資源工作的發展提供了全新的理念。我們要堅持價值守望，將更好地為廣大人民群眾服務作為自己的宗旨，在對人才驅動的問題上，要在認識上更深一層，在競爭中更強一分，在發展中更快一步，集聚一批站在園林行業科技前沿、具有國內乃至國際視野和創新能力的領軍人才，才能占據和引領新常態的有利位置，將自己的單位打造成“人民群眾滿意，少年兒童喜歡”的公共服務場所。筆者根據自己多年來的工作體會提出以下建議：

1.要進一步提高服務意識，樹立全新的現代管理理念。隨著經濟社會的發展。人民群眾的生活內涵得到了明顯的提升，人們除了日常關注的衣食住行外，更多地將開展文娛活動、參加體育鍛煉、豐富家庭生活作為日常生活不可缺少的內容，因此，將活動的場所更多地選定在城市中為數不多的公園內。作為公園的管理者一定要摒棄過去傳統的人事管理模式，破除對人才成長、流動和發揮潛能的束縛，尊重人才、尊重創造，培養和引進人才，緊緊依靠單位的廣大職工群眾，將更好地提升公園的服務水平作為自己的第一要務，充分調動職工的積極性和創造性，進一步提高人力資源的利用效率，從而適應新常態下人民群眾對公園提升服務水平與內涵的要求。

2.要進一步接好“地氣”，完善人力資源管理制度，促進人才更好地成長。長期以來，城市園林系統事業單位形成了自己獨特的體系。因此，要更好地開展人力資源管理工作，就要深入基層，深入群眾，調查了解本單位內部的詳細情況，了解和掌握每一個工作環節、每一個崗位設置的具體情況，摸清家底，才能“有的放矢”，進一步完善人力資源管理制度，促進人才更好地成長。一方面，要按照園林單位的特點，根據一年四季季節的不同氣候、勞動強度的不同，用工量的不同，合理設置勞動崗位，獎金、福利政策向一線傾斜，盡可能地壓縮科室工作人員；另一方面，鼓勵更多的職工參與到科技創新、小發明、小創造中，用科技引領創新，用機器代替人工，使科技人員的利益所得與創新勞動相匹配。讓每一位員工都能夠積極主動地投入到搭建和釋放自己正能量的平臺上來，營造一個“人人愿意為單位發展出力，個個喜歡為單位創新獻策”的和諧環境，實現新常態下人力資源管理理念的轉變。

3.要進一步發揮收入分配制度的多種職能，建立科學有效的激勵機制。市場經濟社會中人們的工作、生活、思維、追求一刻都不能離開經濟，但也不能只追求物質的東西，缺失了精神的感悟和激勵。因此，要從兩方面建立激勵機制：其一是物資激勵，其二是精神激勵，二者缺一不可。要根據單位內部各個工作崗位，分層次、分階段建立能夠真實體現按勞分配為主體、多種分配方式并存的收入分配制度，使科技人員的利益所得與創新勞動相匹配，從技能、體能、智能多種角度體現“責權利”的差異性，綜合考量職工的實際工作量、業績成效、出勤率等方面的內容，將科學、公平的收入分配機制所應有的保障、激勵、調節技能充分發揮出來。

4.要進一步提高科技含量，強化信息化管理。當今時代，是一個信息萬變、推陳出新的時代，不進則退，不進則垮。只有與時俱進，精心打造學習型的組織，培養和引進高科技人才，用高科技、高智能的手段提升自己的服務功能，“人無我有，人有我新”，才能在激烈的市場競爭中占有一席之地。因此，一方面要通過“走出去，請進來”的多種方法，加快培養和引進各種計算機、園林設計、園藝管理、園林工藝、老年技能等方面的專業人才，精心打造“獨具一格”的服務功能，提升公園在本系統、本市內的影響力；另一方面，人力資源管理工作者要運用全新的服務理念、服務方法、服務手段在干部升級、職稱晉升、職工工資計算、人員信息管理等方面開展服務，通過強化信息管理，讓每一位職工都能夠在科學、公平的工作環境中心情愉快地開展工作，發揮最大的正能量。

5.進一步提高職工整體素質，優化人力資源配置。要在在職工培訓方面加大力度，做好文章。有條件的情況下，人力資源部門要主動與相關的大專院校，比如山西農業大學、山西林業技術學院等大專院校建立協作關系，邀請相關專業的師生到公園進行實習，同時可以與職工結成對子，“一幫一，一對紅”，利用各自理論與實踐的“長短板”，互相彌補，共同提高。同時，也可以將單位內相關崗位、愿意學習、敢于創新并具有一定特長的員工選送到這些大專院校，進行長期抑或是短期的培訓，學成后回來再重返單位，安排到更能發揮其能力的崗位上開展工作。

四、占據和引領新常態的有利位置，把“要我服務”變為“我要服務”

眾所周知，人才是一切工作的重中之重。園林事業單位也同樣如此，新常態下只有靜下心來，潛心研究園林事業單位的新情況、新問題、新特點，實施更加積極主動的創新人才培養、引進策略，破除對人才成長、流動和發揮潛能的束縛，為他們的脫穎而出搭建一個能夠釋放自己更多正能量的平臺，讓“千里馬”們能夠脫穎而出，馳騁疆場，是我們每一位園林系統人力資源管理工作者必須認真面對的問題。只有從思想上深刻認識到這一問題的重要性，才能擇天下英才而用之，最大限度地調動全體員工的工作熱情，將他們的創新能力更順暢、更廣泛地釋放出來。要通過我們的積極努力，讓每一位員工都感到：“天生我才必有用”。尤其是在當今時代，廣大人民群眾呼喚更美好、更舒適、更愜意的活動空間和娛樂場所，來釋放自己對美好生活的熱愛，享受在實現中華民族偉大復興夢過程中的愉悅和快樂。因此，我們要在進一步深化園林系統事業單位改革的同時，更好地完成黨和人民賦予我們的神圣使命，占據和引領新常態的有利位置，把“要我服務”變為“我要服務”，將為人民服務的正能量最大化地激發出來。

作者:孫煥 單位:太原市文瀛公園

第三篇

1事業單位人力資源管理中存在的問題

1.1事業單位對人力資源管理不夠重視。對事業單位來講人才作為重要資源，完善和強化事業單位的人力資源管理至關重要，而做好事業單位人力資源管理工作需要一個強有力的機構來進行，但是當前大部分單位事業的管理人員對于人力資源管理還不夠重視，更缺乏一個完善的人力資源管理機構，很多事業單位的人員都認為人力資源管理僅僅是一項事務性的工作，并沒有真正認識到人力資源管理工作的本質。更沒有建立一個完整的管理體制，更沒有安排專業的管理人員進行人力資源工作的管理，這樣大大降低了事業單位工作效率，影響到事業單位的發展。

1.2缺乏完善的員工培訓和績效考評制度。想要提升事業單位人力資源管理的有效性，需要一個完善的員工培訓和績效考核制度的支撐，并將事業單位的員工培訓計劃與事業單位的發展目標相結合，并制定出科學合理的人員培訓計劃，這樣能夠有效的保障事業單位人力資源管理工作的順利進行。而目前我國部分事業單位中沒有建立一個完善的員工績效考評制度，對事業單位員工培訓不夠重視，沒有形成一個健全的培訓和激勵制度，影響事業單位工作的開展。

1.3沒有制定長期的發展規劃。目前我國事業單位人力資源管理流動性較差，其主要原因就是沒有一個完善的人力資源管理發展規劃，并在整個事業單位人力資源管理過程中，存在著管理手段單一，對事業單位人力資源管理缺乏系統規劃和整體、長期的部署。這樣就造成事業單位員工的管理上配置隨意性，此外還存在因人設崗和人崗不匹配等很多不足，這樣會經常出現事業單位在人力資源配置上臨時抱佛腳的情況。一旦出現事業單位人員離職，就很容易造成人才斷層或者供求缺乏，使得事業單位不能很好的應對內外環境的變化。另外盡管目前部門事業單位制定了人力資源管理發展規劃，但是在規劃執行過程中還不能嚴格按照需求進行，使得規劃變得模糊和不切合實際。這樣的情況會極大的制約了事業單位工作的開展，不利于事業單位工作未來的發展。

2強化事業單位人力資源管理的有效措施

2.1更新事業單位人力資源管理的觀念。一是，樹立以人為本的觀念，樹立以人為本的觀念是事業單位的首要工作，當前人才作為事業單位工作開展的關鍵因素，調動人的主觀能動性和創造性對于事業單位工作的成敗有著很大的影響。二是要形成一個公平競爭和優勝劣汰的意識，推動事業單位發展的另一個關鍵就是要改變人們將事業單位是“鐵飯碗”的傳統思想，同時建立起一個完善的市場機制進行事業單位人才的選拔，更好更充分的發揮人才在事業單位工作中的作用。三是要擁有堅定的信念，想要從根本上改變人們傳統的思想，是一個長期的過程，因此做好事業單位員工的宣傳教育工作，提升對制度建設的重視，結合當前事業單位人力資源管理的變化，完善事業單位人力資源管理的觀念更新工作，提升觀念的更新速度，這樣才能更好的推動事業單位工作的進展，強化事業單位管理工作。

2.2提升對人力資源的培訓和開發的重視，強化員工技能培訓。事業單位要想在當前市場環境中謀得發展，就必須提升對事業單位人力資源的培訓與開發工作的重視，將其作為提高員工素質的重要手段和員工激勵的一種重要方式，更是事業單位人力資源管理改革的關鍵環節。事業單位管理人員應該明白培訓作為一種回報率極高的工作，強化事業單位員工的培訓工作對于更好的提升事業單位人員的素質，為事業單位發展注入能量非常重要。所以，需要事業單位人力資源部門能夠根據事業單位員工的發展情況以及事業單位發展的定位和培訓計劃，完善事業單位員工培訓工作，提升員工的實際工作水平。

2.3建立完善事業單位人力資源激勵機制。建立完善事業單位人力資源激勵機制，對于提升事業單位人員考核人員的積極性，營造一個良好的競爭氛圍，強化事業單位員工之間的溝通和合作非常有效，更是提升整個事業單位的效益的關鍵因素。完善事業單位人力資源激勵制度。首先需要做的就是充分滿足事業單位工作人員的生理和心理需求，在一定程度上給予事業單位員工一定的物質回報。另外就是需要事業單位完善薪酬制度，在薪酬制度方面采用分層的方式，打破傳統的平均主義，這樣才能給予事業單位員工更多的回報。其次就是要充分考慮員工的需求，在能夠滿足事業單位工作人員的社交、自我需求的前提下，實現對于事業單位工作人員的感情和精神的激勵，讓事業單位員工能夠充分感受到事業單位給予他們的尊重，調動事業單位員工的工作熱情和工作積極性。

3總結

事業單位作為我國的公共服務部門，提升事業單位服務質量對于實現社會公平，推動我國經濟的發展都具有重要的作用，甚至很多時候事業單位都發揮著政府職能的作用。而目前我國事業單位在人力資源管理方面還不夠完善，沒有形成一個正確的管理理念和管理手段，在事業單位人力資源開發培訓不夠重視，沒有建立起一個系統、有效的績效考核制度等，所以，完善事業單位的人力資源管理，才能進一步推動事業單位工作的有效開展。

作者:付忠民 單位:永善縣人力資源和社會保障局

第四篇

一、事業單位人力資源信息化建設模式優化

我國經濟正處于高速發展的階段，事業單位人力資源信息化建設模式優化必須要從基本情況出發，積極穩妥的推進信息化建設，為人力資源信息建設方案優化創造良好的條件。事業單位人力資源管理模式優化的過程中，必須要進行數據信息的管理，確保不同的數據模式能夠管理不同的人力資源數據，提升人力資源的數據綜合信息管理水平，為人力資源的信息化管理創造良好的條件。事業單位人力資源信息管理要從管理模式創新出發，積極穩妥的推進人力資源的平臺建設，提高事業單位人力資源的信息化管理水平，為事業單位人力資源基礎數據建設創造良好的環境。在人力資源信息化建設的過程中，很多商業化軟件存在很多的不足，必須要改變人力資源的信息管理模式，才能建立完善的人力資源信息管理系統，對整個軟件系統的科學化操作會產生重要的作用。在人力資源信息結構優化的過程中，保證軟件信息建設能夠符合人力資源管理的具體要求，全面提升人力資源的信息管理水平，為人力資源信息管理創造良好的平臺。

二、事業單位人力資源信息化建設要保持數據源一致

事業單位人力資源信息化建設的過程中，需要保持數據源的一致性，事業單位人力資源信息化管理的過程中需要統一規劃，保證各種人力資源信息能夠符合數據綜合管理的要求，全面提升事業單位人力資源信息化建設的整體水平，為事業單位人力資源數據信息綜合管理創造良好的環境。在事業單位人力資源數據信息管理的過程中，必須要進行科學的決策，確保人力資源數據信息管理能夠符合綜合管理模式的要求，提高事業單位人力資源信息綜合管理水平。事業單位人力資源信息化管理的過程中，需要從信息維護的角度出發，積極穩妥的進行信息管理，才能保持數據信息的完整性、一致性和安全性，為事業單位人力資源信息的綜合管理創造良好的條件。事業單位人力資源數據信息管理的過程中存在數據共享方面的問題，必須要從數據信息和網絡化管理的角度出發，實現對事業單位人力資源的數據共享水平。事業單位人力資源數據信息管理需要和數據優化結合在一起，通過對數據安全性分析可以提升人力資源的綜合管理水平，通過對數據信息管理可以實現對人力資源的全方位管理，確保人力資源數據信息能夠得到全面的管理。事業單位人力資源數據信息網絡化管理的過程中，需要對數據進行全面的管理，從多方面保證數據信息的安全。

三、事業單位人力資源管理信息化模式優化中要建立合適的軟件

事業單位人力資源信息化模式優化的過程中需要把各種軟件融合在一起，從而能夠形成良好的數據信息平臺，從而能夠對軟件進行數據信息管理，確保數據信息能夠符合軟件控制的要求，全面提升軟件數據信息的管理水平。事業單位人力資源信息化建設的過程中需要進行個性化設計，確保人力資源管理能夠實現計算機管理，全面提升人力資源數據信息的綜合管理水平。在事業單位人力資源信息化管理的過程中需要全面提升工作效率，不斷進行人力資源信息數據優化，提高人力資源的數據信息管理水平。事業單位人力資源信息化管理的過程中要通過行政事務管理、組織機構管理、薪酬福利管理提升信息化管理水平。事業單位人力資源信息化管理的過程中需要通過各種模式管理，確保人力資源管理能夠符合業務流程控制管理的要求，全面提升事業單位人力資源信息化管理水平。通過規范的人力資源信息管理，可以優化人力資源信息管理的流程，確保事業單位人力資源信息管理能夠符合招聘管理、績效管理、培訓管理的要求。通過實施有效的人力資源管理，可以對人力資源管理的信息水平進行分析，從而能夠分清楚數據信息管理的基本模式，對整個數據信息和戰略管理會產生重要的作用。事業單位人力資源管理的過程也是人力資源開發的過程，在人力資源數據信息管理的過程中，必須要進行戰略性人力資源的開發，具體實施的過程中需要從員工發展、職業生涯規劃等方面出發，積極穩妥的建立軟件信息系統，從而能夠對事業單位的人力資源數據信息進行全方位的管理。事業單位人力資源數據信息化管理的過程中，需要對人力資源的成本進行全面的評估，從而能夠建設信息系統，對信息數據進行全面的優化，提升數據信息的綜合控制和管理水平，為數據信息的戰略化管理營造良好的條件，在事業單位人力資源數據信息管理的過程中，必須要進行全方位的數據信息決策管理，提高數據信息的綜合管理水平。

四、事業單位人力資源信息管理模式優化中要進行數據集中化處理

事業單位人力資源數據信息管理的過程中，必須要對凌亂的數據進行集中化管理才能提高數據管理效率，為數據信息優化創造良好的條件。在事業單位人力資源數據信息管理的過程中，必須要對數據進行全方位的處理，確保數據信息能夠符合信息綜合建設管理的要求，從多方面提高數據信息的綜合管理水平，為數據信息的全方位集中網絡化管理創造良好的條件。事業單位人力資源數據信息管理的過程中可以通過HRP等軟件對數據資源進行集中管理，確保數據信息能夠得到全面的優化，對整個數據信息管理會產生積極的作用。事業單位人力資源數據信息管理的過程中，可以通過網絡運行質量對數據信息進行有效的評估，確保數據信息質量控制能夠符合業務控制管理的要求，對人力資源分布式數據信息管理會產生重要的作用。

五、事業單位人力資源信息化管理模式優化要通過立項實施

事業單位人力資源信息管理的過程中，必須要通過立項的手段，建立完善的工程項目計劃，才能保證事業單位人力資源信息管理步入一個新的階段，對整個人力資源數據管理會產生重要的作用。在事業單位人力資源信息化管理的過程中必須要進行軟件模式優化，通過建立完善的軟件系統，可以實現對軟件的綜合評判，提高事業單位人力資源數據信息的優化管理水平。事業單位人力資源數據信息管理需要從軟件項目管理的角度出發，確保軟件設計的每個環節都能符合人力資源綜合信息管理的要求，讓軟件信息能夠發揮管理的作用，從多方面提高軟件管理的效率。事業單位人力資源管理的過程中，必須要對各種數據信息進行優化管理，全面提升人力資源的市場綜合競爭力，在人力資源數據信息全面管理的情況下，必須要對數據進行全方位的處理，對各種數據模式進行分析管理，讓不同的數據能夠發揮不同的作用，確保數據信息管理能夠符合數據優化控制的要求，在通過對數據信息管理的過程中，不斷的優化數據管理的模式，全面提升數據信息的綜合判斷標準，在數據信息的綜合性管理中發揮關鍵性的作用。事業單位人力資源數據信息管理的過程中，必須要對軟件的數據信息進行全面的評判，從不同的角度提升數據信息的綜合管理水平，為數據信息的全方位管理創造良好的條件。從事業單位人力資源數據信息管理的角度看，必須要從信息化綜合管理的模式出發，全面提升數據軟件的綜合控制管理水平，事業單位人力資源管理必須要從多方面進行模式優化，全面提升人力資源的數據信息建設和管理水平，提升人力資源的數據信息管理效率。

六、總結

我國經濟正處于高速發展的階段，事業單位人力資源信息化建設模式優化必須從基本情況出發，積極穩妥的推進信息化建設，為人力資源信息建設方案優化創造良好的條件。我國經濟學家張五常、劉勁哲、郎咸平、林毅夫、吳敬璉、厲以寧、張維迎、茅于軾、樊綱、鄒恒甫等早就指出：龐大的人力資源管理成本已經成為制約企事業單位發展的瓶頸，事業單位人力資源管理模式優化的過程中，必須進行數據信息的管理，確保不同的數據模式能夠管理不同的人力資源數據，提升人力資源的數據綜合信息管理水平，為人力資源的信息化管理創造良好的條件。事業單位人力資源信息化建設的過程中，需要保持數據源的一致性，事業單位人力資源信息化管理的過程中需要統一規劃，保證各種人力資源信息能夠符合數據綜合管理的要求，全面提升事業單位人力資源信息化建設的整體水平，為事業單位人力資源數據信息綜合管理創造良好的環境。事業單位人力資源信息化模式優化的過程中需要把各種軟件融合在一起，從而能夠形成良好的數據信息平臺，從而能夠對軟件進行數據信息管理，確保數據信息能夠符合軟件控制的要求，全面提升軟件數據信息的管理水平。事業單位人力資源數據信息管理的過程中，必須要對凌亂的數據進行集中化管理才能提高數據管理效率，為數據信息優化創造良好的條件。事業單位人力資源信息管理的過程中，必須要通過立項的手段，建立完善的工程項目計劃，才能保證事業單位人力資源信息管理步入一個新的階段，對整個人力資源數據管理會產生重要的作用。在事業單位人力資源信息化管理的過程中必須要進行軟件模式優化，通過建立完善的軟件系統，可以實現對軟件的綜合評判，提高事業單位人力資源數據信息的優化管理水平。

作者:宋楠 單位:濟南市衛生人才交流服務中心

第五篇

一、人力資源管理在事業單位中的特點

未來社會經濟所需求的是人力資源管理的人才化，而我國的事業單位，目前缺少高級的知識型和技術型人才，這種現狀在制約著我國事業單位的發展，所以在將來，人力資源管理的特點將會使事業單位的人事管理制度發生根本的改變。在工業經濟為主的社會中，事業單位所需要的發展模式是以工業生產為主，而在知識為主的社會中，事業單位所需要的發展模式則是以智力產業為主。事業單位在現在的社會背景下正在完成從工業經濟向知識經濟類型的轉變，所以人力資源管理所具有的資本化特性，也是目前社會所需要的。而在今后的事業單位管理開發中，更應注重職工的創新和發揮，這就要求人力資源管理要具有人性化的特點。

二、人力資源在事業單位中的現狀

1.延續計劃經濟體質。我國在計劃經濟體制下，產生了現行相關事業單位的人事制度，因此相應的實行編制管理的人事管理制度也一直沿用至今。在計劃經濟體制下，事業單位在人事制度的管理中，采用上級主管部門直接完成對其相關事業單位的人員的管理工作。并且在事業單位內部有編制的人員，其工資及福利等都直接由政府財政負責，這樣，在編員工既不能隨意隨意地離開事業單位，事業單位也不能隨意地辭退員工。這樣的制度既損害了相關事業單位的自主選擇權，又抑制了相關人才的合理流動，不利于事業單位及職工個人的長遠發展。

2.人力資源管理基礎薄弱?，F在事業單位的人力資源管理的工作基礎普遍薄弱，同時也沒有正確合理的對于人力資源的業績評估的評估體系，在評估工作中往往不是按照工作崗位和工作量來對業績進行正確合理的評估。這在整個事業單位的工作中都是一個嚴重的缺陷，不按事業單位實際的工作效益來進行評估將會對人力資源的管理工作造成直接影響。對于人力資源管理工作，其重點就是對人力資源的選擇和管理，大大地約束了人才的工作價值，如若不能解除這種對人才的空間束縛，將會使整個事業單位的實際工作效率大大降低。

3.陳舊的工作崗位分配機制。目前事業單位中大多數的對于工作崗位的分配原則是按崗位技能來分配人力資源的，這種人力資源工作崗位分配機制缺乏靈活性和科學性，該分配機制下的結果往往是按工作技能來分配工資，這樣實際的業績評估對工資的影響就很小了。因為員工是要憑借自己的專業技能就可以獲得相應的工資，而不會產生競爭意識，這會間接導致事業單位發展的步伐停滯不前。

三、激勵制度在事業單位人力資源管理中的作用

1.優化事業單位的人力資源配置。對于事業單位，人力資源是他們的第一資源，因為事業單位的主體是員工，是由他們來實現社會和經濟的發展的。所以在人力資源管理中，應該充分發揮員工的優勢，調動其積極性，促進他們在我國社會建設與發展中發揮其重要作用，而要達到這些目的，最好就是要采用員工激勵手段來優化事業單位的人力資源配置。在我國經濟進入新常態的條件下，激發員工的積極性將有效地提高事業單位的管理效率，從而進一步提高服務質量。目前事業單位的職工發展，總是受到了各方面條件的制約，所以接觸這些制約是當務之急。事業單位在進行人力資源配置時，應該采取符合職工心理和職工行為活動規律的措施，這樣將會能夠效地激發出職工的主動性、積極性和創造性。采取職工激勵機制將能形成合理的人力資源配置。

2.增加人才安全感。薪酬既是事業單位員工的體力或腦力勞動報酬，又是事業單位對其員工實行的一種物質激勵。改革開放之前，我國按照統一的工資分配模式來給事業單位員工分配工資，但隨著社會的發展，這種分配方式不再適合現階段的國情，也不能滿足社會的需求及事業單位后續發展的需要，無論是對事業單位的發展還是員工的個人發展，都產生了一定的抑制作用。到90年代中后期，我國對原有的工資分配模式進行了較大的調整，采用現行的崗位薪級組合工資分配制度，這一舉措有效調整了我國事業單位人力資源配置的狀況，對于人才的基本保障的也趨于完善，為員工增加了很多福利，對員工采取激勵措施，鼓勵其對事業單位作出更多的貢獻。同時，事業單位實行激勵制度，可以有效留住優秀的員工，讓事業單位提高實際工作效率。

3.建立人才參與的機制，增加職工歸屬感。事業單位想要實現任何目標，都離不開員工的積極參與和精誠合作。增加了員工對工作的參與度，不僅能使員工更加了解事業單位的工作，完全融入到事業單位的工作中，融入到事業單位中，讓員工在事業單位中獲得應有的歸屬感。同時在于其他員工合作的過程中，也能夠了解其他員工的工作態度和工作能力，以增加其自身的危機意識和競爭意識，有競爭才會有進步，這樣就能催生更多積極的人才。員工與員工之間的合作也能為事業單位營造出一個良好的工作氛圍，使工作更容易展開。

4.效績考核制度培養員工危機意識。所有事業單位的所有員工激勵方式都與員工的業績評價掛鉤，目前我國根據現階段事業單位情況已經制定了一套相應的員工業績考評制度，對于積極工作表現出色的員工，事業單位會根據自身情況給予一定的獎勵，對于業績考評較差的員工，也會有相應的懲罰機制。物質獎勵或榮譽能夠增加員工的自信，從而更好地完成工作，適當的懲罰也會促使表現不佳的員工更加努力，增加其危機感，使其不斷前進，最終將其培養成事業單位所需要的人才。

5.目標激勵和晉升激勵機制能提高職工創造性和積極性。事業單位如果對員工采用有效的激勵機制，員工就可以在該機制下實現其個人價值，同時在在物質獎勵及榮譽等條件的刺激下，員工工作的激情和熱情將會不斷高漲，不斷的為事業單位的發展開發自身的創新力和創造力，目標激勵就是員工完成一定的目標就可以獲得相應的獎勵，晉升激勵是員工完成一定的任務就可以得到職位的晉升。這樣的方式能夠促使員工積極主動地工作，在事業單位中貢獻自己的力量，對事業單位不斷發展產生積極的影響?？偠灾聵I單位采取激勵制度可以很大程度上調動起員工的積極性。因為在事業單位的員工都是具有很大的潛能的，但在工作中員工為何都沒有用盡全力甚至拖整個單位的后腿，其主要的原因就是事業單位員工沒有一個讓自己努力工作的理由。事業單位的每一個員工都有著各自的過人之處，而激勵制度就是讓讓員工的這些長處都展示出來，同時讓員工有一個合理的理由去發掘自身的潛能。通過激勵制度，員工在工作中展現出了更多的熱情，更加出色地完成了工作。激勵制度也在很大程度上提高了事業單位員工的素質，激勵制度的實行也讓員工可以發現自身的缺點與不足，通過再學習和總結職業技術經驗來彌補自己的缺點，完善自己的不足，讓自己變得更適合這份工作，讓員工在實踐中摸索，在實踐中提高，還可以控制員工的行為方向是朝著事業單位的總體利益前進的。激勵制度還讓事業單位的員工之間產生巨大的凝聚力，產生適合工作和適合單位的團隊精神，這種團隊精神對于事業單位的發展是及其有利的。事業單位員工激勵制度的這些作用不僅僅是發生在事業單位的某個員工身上，而是由事業單位總體再到每個員工個人的一種傳達，這樣的制度會讓事業單位的總體工作效率得以有效提升。

四、結語

綜上所述，事業單位的人力資源管理在事業單位的發展過程中，越來越受到人們的重視。隨著時代的進步以及經濟的發展，人力資源管理的模式也將從本質發生重大的變革，事業單位員工激勵制度正在逐漸被人們摸索并加以運用。在人力資源管理中使用激勵制度既是對優秀員工的一種鼓勵，也是對整個事業單位的有利提高，我們需要從現在實行該制度的問題中觀察到人力資源管理中激勵制度的優缺點，建立起相對完善的激勵制度，讓事業單位的發展具有明確的規劃和前進方向。

作者:張力楠 單位:河北省工商行政管理局機關服務中心

第六篇

一、激勵制度簡述

激勵制度一般而言是指在組織制度方面（主要是人力資源管理）綜合的運用制度化各種方法來激發員工的向上精神的方式制度。作為企業管理的一個重要部分，而經常性的被提到。事實上，激勵制度也不僅僅適合于企業，它本身也是通用的。對于事業單位而言，激勵制度同樣也是不陌生的存在，長期以來一直存在的標兵紅旗之類的精神獎勵，同樣也是激勵制度的一種。因此激勵制度本身的形式是多樣化的，對于事業單位而言，也同樣是刺激內部成員的奮發向上，保證其干勁的重要方法。而就事業單位的現狀而言，在轉型方面相對于企業有比較大的差距，而人力資源方面的落后也日益成為了事業單位發展的一大桎梏。因此，就必須通過激勵制度的改變來進一步刺激事業單位在人力資源管理的改善，以保證事業單位能夠持續的，有效率的繼續運轉。

二、我國現階段事業單位激勵制度中存在的缺陷

(一)精神激勵缺失

在早期精神激勵一直在事業單位的激勵制度方面有比較重要的地位，這也是由于計劃經濟體制下事業單位物質條件比較豐厚所決定的。但是在市場經濟改革之下，事業單位一方面逐漸重視物質激勵的作用，另一方面則是有些忽視精神激勵。不得不說現階段的事業單位由于作用在下降，加上管理方式比較陳舊，員工的精神滿足程度應該說是并不高的。雖然一定的物質激勵可以很好地發揮作用，但是事業單位的工作這畢竟也不是純粹的企業員工，對于單位的歸屬感和認同感要更強一些。如果他們的精神激勵的要求的不到足夠的重視，顯然對于員工積極性也是一個不小的打擊。

(二)績效考查方式缺少權威

由于績效評價制度還缺少有效的制度化確認，因而對于員工的績效考核的結果，有些時候并不容易得到所有人的認同。而更糟糕的情況是，部分事業單位的考核標準是不公開的，僅僅在最后進行公布結果的時候列出數據，既讓很多人摸不清頭腦，也很容易讓人聯想到不透明的考核機制引起的作弊現象?，F階段的績效考察看起來有跡可循，但是夾雜以不確定的短期激勵活動，也容易對他人的預期產生干擾，基層員工的意見往往難以被接受，反映情況也多數不被人為具有很大的參考價值，員工本身對于績效評價機制的參與程度比較有限。加上對于領導干預績效結果的擔憂和缺乏公開評價的方法，也會進一步讓員工感到信心不足。

(三)激勵方式缺乏靈活，一刀切的現象比較嚴重

在激勵制度方面現階段在事業單位中還存在比較嚴重的平均化傾向，往往缺少對于優異者的額外認同。而且由于激勵制度受限于比較剛性的財務標準，想要靈活的反映出相關時間段的績效情況并且及時地予以調整并不容易，想要有效地在每個人頭上進行分配，更是不容易量化的工程。因此很多時候都完完全全的平均化分配，對于個人的績效缺少有效的獎勵。

三、完善事業單位人力資源管理中的激勵機制的建議

(一)有效地將精神激勵融入物質激勵中

事業單位的員工本身對于單位的認同感是比較強的，而適當的精神激勵會進一步加強認同感和自我約束，保證對于單位的敬業奉獻。因此不應該在注重物質激勵的前提下忽視精神激勵的作用，只有兩方面的共同發展，才能提高員工的心理滿足程度，保證激勵制度的有效發揮作用。激勵制度應該有足夠的引導性，而不是過于簡單化。無論是物質激勵或者是精神激勵，都應該是需要員工經過自身的努力，獲得更加優異的績效成果，然后按照個人的成就予以獎勵，期待性也是精神滿足的一種，如果過于直白，則容易陷入倦怠，長久以往容易失去激勵的效果。

(二)建立公平公正的績效考查制度，保證績效評價和獎勵機制的結合

行之有效的考察制度是激勵機制的前提所在，只有得到大部分員工的認同，才能夠保證對于激勵結果的認同。有效的考核制度首先是公開化的，透明的，也是允許接受員工意見的，然后其中的操作是可以評價的，也是員工可以參與監督的（當然不能直接參與）。在保證了員工對于考核制度的參與性的前提下，就可以得到大部分員工的認同了?？己说慕Y果應該與激勵機制直接的結合，即激勵的具體結果必須以此為依據，公開的讓大家認識到結果的合理性。

(三)結合自身具體情況，實行層級化的激勵機制

激勵首先應該對人有針對性，是保證員工熱情的一個重要手段。然后應該結合自身的實際情況，制定個人標準，避免平均主義傾向和論資排輩的現象?，F階段的激勵機制，應該保證員工通過自身的努力能夠改變自身狀況，保證看得見的期待能夠激發員工的努力，否則，僵化的激勵制度容易使得員工積極性下降，并且降低單位的活力。

四、結束語

事業單位的運行有其自身獨特的機制，但是對于人力資源的運用方面本質上并沒有什么差別。對于激勵制度方面，如果繼續之前保守和剛性的激勵制度，那么在官僚主義盛行的情況下只會進一步使得內部的保守氛圍上升，并且阻礙進步的活力。因此，根據實際情況改進激勵制度，對于人力資源運用的改善，以及對于事業單位轉型的推動作用，都不可無視。

作者:左濤 單位:湖北省漳河工程管理局

第七篇

一、數字環境下的事業單位人力資源管理策略

（一）加強系統化建設

數字環境下人民醫院人力資源檔案的數字化建設是一項系統化和科學性的工程，包含多層次和多元化的軟硬件系統建設，如軟件設計、設備選擇、數字軟件開發、檔案規整、數據備份、安全管理、查詢管理等。人民醫院在開展日常事務時會接觸和產生大量的文字檔案，那么人民醫院必須把握好數字環境，加強人力資源檔案的數字系統化建設，并注意以下幾個問題：第一，有效提升人民醫院的人力資源檔案管理水平，確保網絡控制的穩定性，這樣在將其引入到系統之后就能夠有效提高系統性能。第二，有效提升人民醫院人力資源檔案管理的可靠性和全面性，針對磁盤陣列的產品，需要嚴格按照相關設計標準，進行選擇和利用，同時也要加強多層次的保護。第三，在人力資源檔案管理數字化建設時要保障檔案管理系統和辦公系統要緊密連接，并且不斷完善系統，同時也要兼顧查詢功能，設計相關的查詢計劃，加強多種資源的銜接。

（二）加強標準化、科學化、規范化建設

數字化環境下人民醫院人力資源檔案管理，需要將標準化、科學化和規范化建設列入重要發展內容，同時也能夠有效衡量人力資源檔案管理工作的水平。人民醫院在進行人力資源檔案管理的數字化建設過程中應該嚴格按照國家的檔案管理標準，并從自身的發展情況出發，根據實際情況制定有效的檔案管理標準體系，并在實踐中檢驗該標準體系的正確性，不斷完善檔案管理標準體系。保障人民醫院人力資源檔案管理的數據庫和單目錄和國家標準相一致，這樣在實際操作中就更加具有科學性、可靠性和安全性。在數字環境下進行事業單位人力資源檔案管理的標準化，科學化和規范化建設，必須要對人力資源檔案的內容、數據庫結構、對于格式以及其他相關文件進行統一化的規定，從而形成一套完整的規范，確保數據指標、文檔格式以及數據庫的管理軟件，能夠滿足規范化，建設的要求，建立統一的標準和規范也能夠完善電子目錄檔案的管理，實現高效率的數據共享。

（三）提升檔案管理人員素質

數字化環境下的人民醫院人力資源檔案管理建設，需要依托先進的科學技術和網絡技術，這就要求.從事檔案管理的工作人員要有效提升自身素質，不斷的進行觀念的更新和心態的調整，有效掌握和學習相關的技術和知識，從而使檔案管理的數字化建設能夠最大化地發揮其使用價值，更好地滿足人民醫院檔案管理和發展運營的需要。首先，檔案管理工作人員要進行意識創新。意識創新能夠為工作人員提供巨大的發展動力，促使其積極主動地完善自身的知識水平，提高創新思維能力，更好地將自身的創新意識融入到檔案管理的數字化建設中。其次，檔案管理工作人員要進行知識創新。人民醫院人力資源檔案管理的數字化建設是一項復雜的工作，要求公司工作人員必須要具備強大的知識儲備，那么檔案管理人員就要不斷的積累知識，掌握大量的實踐和理論知識，掌握檔案管理的規律，全面提升自身的知識素質能力。最后，檔案管理工作人員要進行自身能力的創新，這樣不僅僅能夠提升人民醫院的競爭實力，也能夠不斷完善檔案管理工作，提升檔案管理的數字化水平。

二、總結

在社會不斷發展，科技不斷進步的時代，人民醫院作為事業單位必須要適應數字環境的發展，進行人力資源檔案管理的數字化建設，更好的滿足醫院發展的需要。人民醫院要提高對檔案管理的重視程度，從自身實際出發，科學制定人力資源檔案數字化建設的規劃，不斷完善檔案管理策略，嚴格按照人力資源檔案管理的標準，開展數字化檔案管理工作，全面提升檔案管理水平。

作者:趙梓淇 單位:內蒙古自治區興安盟人民醫院

第八篇

一、事業單位人力資源管理的問題分析

管理創新是事業單位人力資源管理的重要內容。但在現實的事業單位人力資源管理實踐中，有些事業單位總是墨守陳規，創新意識不強，難以跟上時代經濟發展的變化，缺乏競爭和進取的精神，對管理過程中存在的問題能拖則拖，沒有前瞻性的創新管理工作理念，創新能量不足。在微時代，逆水行舟，不進則退，只有積極創新優化管理，才能在不斷完善、規范人力資源管理的進程中激發出更大更強的人力資源潛力。

二、微時代背景下事業單位人力資源管理創新

（一）激發“微力量”，優化“微管理”

人力資源管理注重以實現個體和集體之間的價值平衡為最大目標。信息技術快速發展極大拓展了事業單位人力資源管理的渠道，更加便捷了收集和掌握社情民意、參與交流互動、傾聽民意、優化完善管理的路徑。“微時代”的到來，管理者如何激發各種“微力量”，創新人力資源“微管理”，是應該予以重視的問題。首先，管理者必須堅持理性的姿態、開放的管理理念，及時傳達管理訊息，正確認識和對待這些“微言”，有效甄別海量信息；其次，要充分了解輿情，重視“微力量”的作用，了解基層職工的工作、生活狀況，及時暢通職工的合理訴求渠道，虛心聽取各種“微言”，集中收集職工提出的工作意見、建議和民生關注；其三，必須及時反饋、落實和整改，增進理解和有效釋放管理困惑和集體焦慮，在引導有序參與中增強職工的心理安全感，巧妙借助制度化、常態化的互動交流，建立起管理單位與職工之間穩定和諧的溝通和互動關聯，從而獲得廣大“微力量”的積極支持和擁護。

（二）構建“微文化”，關懷“微生活”

在微時代背景下，“微文化”也是人力資源管理活動中應予以重視的問題。微時代中信息的生成、傳播、獲取等方式將直接滲透到社會大眾的生活中，影響了他們的思維、社交和情緒的抒發。這給了我們一個啟示，事業單位人力資源管理也不可忽視對基層職工的人文關懷，不僅要注重“微文化”的建構，而且要善于關懷“微生活”。在微時代中，眾多“微民”都期待通過網絡平臺來積極表達意見和訴求，期望參與管理和決策。所以，不能只把他們當做管理的對象，當做嚴格遵守規章制度、法規條例的服從者，要更加重視人性化的管理，傾聽職工的工作感受和建議。如，在管理過程中，不妨利用職工的生日、結婚、家中添丁等生活中的重要事件，通過微信息給他們送去溫馨的祝福，讓他們在人文關懷中感受到良好的管理文化氛圍的重要一面，體會到對他們工作和生活的支持和鼓勵。

（三）重視“微創新”，激活“微能量”

創新是促進人力資源管理的不竭動力。在微時代下，要實現人力資源管理創新，不僅要突出人力資源管理的重要戰略地位，積極優化人力資源管理模式，實行科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法，做好人力資源的開發、培訓、專業管理等工作，建立健全有效的激勵機制；而且還必須大力推行辦事公開、信息公開，尊重和重視職工的信息知情權、參與權，鼓勵更多的對話，關注職工的心理安全，落實“以人為本、服務為先”的管理原則和理念，實現更加“以人為本”的人力資源管理實效；要以開放包容的胸襟擁抱“微時代”，主動地步入網絡，有效規避信息傳播和表達的簡單化、平面化的缺陷，防范和緩解具有煽動性的極端言論，減少偏激、過度自信等不良情緒蔓延，將無限的“微力量”匯聚成巨大的正能量，促進人力資源管理工作更好更快地發展。

三、結語

在微時代背景下，我們應充分認識和利用信息時代帶來的“技術福利”，結合人力資源管理的實踐探索，充分重視微時代下人力資源管理的“微文化”氛圍和環境，優化“微管理”，激發“微創新”的活力和能量，建立起以人為本、凸顯人和知識的價值意義、更契合工作實際、更高成效的人力資源管理模式和制度。

作者:饒瑞生 單位:福建省屏南縣社會勞動保險管理中心