高校人力資源管理措施3篇

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第一篇

一、知識經濟與高校人力資源管理

首先，在師資力量配備上，應該提高標準，適應知識經濟環境下以知識密集型企業為主的用人要求；其次，加強對學生創新思維，多角度思維的培養，提高學生創造力水平，使其能夠更好更快的融入社會。而這些都離不開加強對高校人力資源的管理，需要教師和學生共同努力。

二、當代高校中人力資源管理中存在的問題

(一)對教師缺乏科學管理機制

高校教師聘任大多注重學歷，注重任教經驗，留學經歷，很少學校關注教師的創新能力，是否具有豐富創造力等方面，且在錄用后采取封閉管理模式，沒有對教師進行上崗培訓，沒有強調教學中對學生創新能力和創造力能力的培養。更為重要的是，大多數學校采用“終身聘用制”，沒有一個長期有效的人才培養方案，教師之間缺乏競爭力，這也使得教師在教學時缺乏創新，照本宣科現象嚴重。最終學校人力資源管理漏洞反映到學生學習效果中來，使得學生缺乏學習興趣。

(二)高校擴招使得人力資源緊缺

近年來，擴招在高校中成為普遍現象，高校常常通過新增熱門專業，擴大原有專業的招生人數來達到獲得一定的經濟效益的目的。一方面，讀大學變得更加容易；另一方面，學校沒有根據學校本身的現實情況進行擴招往往使得教師資源形成一個很大缺口。這就給高校人力資源管理造成了很大的困難，教師資源不能合理分配勢必會最終影響學生的知識能力水平。

(三)沒有對人力資源進行統籌規劃

高校沒有采用科學有效的人力資源管理方案對高校教師進行統籌管理，這就使得教師在年齡結構、學歷結構、職稱結構等方面與所做工作不匹配。很多一般性的教師被安排教授高層次科研教學中來，不僅教師在教學中感到十分吃力，也不能對學生有很好指導作用。高校人力資源配置不合理，導致了高校人才的浪費與濫用。

(四)教師評價系統不健全

高校教師職稱評價也是人力資源管理中的重要一方面，但是教師職稱評價大多只是根據教齡的年限和學歷的多少來衡量教師的教學水平與教學能力。這樣的教學評價系統對教師并不能進行客觀公正的評價，教師對學生創新思維、創造力的培養并沒有在教學評價體系里面，所有教師在教學時大多一層不變，延續原有的教學思路與教學辦法。且在職稱評價中缺乏競爭，年輕教師很大程度上要無條件將職稱評價機會讓與教齡較長的教師，這就使得很多教師沒有緊迫感，沒有危機感。

三、高校如何科學有效的進行人力資源管理

(一)建立科學的人力資源管理制度

在知識經濟的大背景下高校要科學有效的進行人力資源管理，就需要在人力資源的方方面面制定出條款辦法。首先，建立健全高校教師的聘用機制，不再以文憑問英雄，多觀察應聘教師的思變能力和創新能力，將其作為新教師考核的重要依據；其次，對于已經入職的教師，應該對其加強培訓，增加其知識素養，讓其能夠學習到更加豐富多樣的教學方法和教學手段；最后，要對教師造成危機感緊迫感，在職稱評價中，不在僅僅關注教師的教齡、學歷，應該對其教學效果做出客觀的評價，使其成為職稱評價的重要依據。對于長期不作為的教師，可采取辭退處理。

(二)以人為本，以學生為本

高校要擺正自己的定位，要為建設特色社會主義源源不斷地輸送現代高素質人才，而不是一味擴招，將大學變成“生產線”。所以高校首先要停止大量擴招，對學校的教師資源進行綜合考核與評定，將教學資源與學生相聯系，讓高校人力管理制度更好的發揮其作用，讓每一個學生都能收到良好的教學，教學資源能夠得到合理配置。

(三)吸收外國高校先進人力管理經驗

外國高校在進行人力資源管理時，首先會對人力資源管理策略做出長遠的規劃，將人才培養、教師培訓、教師學生管理結合起來，根據學校的發展定位，發展方向做出戰略部署，從一個長遠的角度來分配人力資源。同時，對全校教師的年齡結構、學歷結構、職稱結構等進行統一登記與分析，確保資源的合理配置，真正發揮人力資源的重要作用。因此，我國高?？梢詫W習并借鑒這種管理模式，充分發揮出人力資源的優勢。

四、結束語

在知識經濟的大環境下，知識發揮著促進社會進步，促進經濟發展的重要作用。高校為社會輸送高素質人才，其管理上的優劣都會最終反映到人才質量上來，要想讓大學生適應社會發展就必須對高校中人力管理上的漏洞進行綜合整治，不斷建立健全高校人力資源管理體系，最后發揮人力管理的作用，讓高校的資源都能得到合理配置。

作者:曹旸 單位:湖南鐵道職業技術學院

第二篇

一、高校教學“就業導向”概念提出的必要性

目前，我國社會經濟正處在轉型與大力發展的過程中，要想加快我國經濟的發展，就必須挖掘人力資源在經濟生產中的作用，高素質的人力資源管理人才，對于加強人力資源管理有著重要的意義。一方面，我國各行各業的生產、管理、服務等皆需要這樣高素質的人才。以此來填補新興行業中的職位空缺；另一方面，我國雖然人口眾多，勞動力過剩導致就業困難，然而，高素質的人才卻非常緊缺。面對這樣的人力資源現狀，高校人力資源管理教學工作必須在就業導向指導下，進行合理的教育教學，從而加快人才的培養，為社會提供符合職業需求的人才。

二、就業導向指導下的高校人力資源管理內涵

（一）明確就業導向指導下的教學要求

以就業導向為指導進行人力資源管理教學，就必須要明確它的含義，也就是說，要將學生未來的職業方向作為教育的目標，這就要求高校在人才培養方面，不僅僅是要引導學生進行擇業、就業，更重要的是由始至終將職業作為教學的指導方向，在這個目標的牽引之下，將學生培養成為具有專業技能和實踐能力的人才。同時，以就業導向為指導進行教學也是高校教育的一種新型模式，是一種促進高校人力資源管理人才培養的手段。

（二）明確就業導向指導下的人力資源管理教學界定

大多數的教育專家認為，就業導向指導下的人力資源管理教學，就是要將社會經濟發展過程中，市場中不同行業對于人力資源管理人才的需求為基礎，進行高效教育教學的改革，并且加強高校與社會企業的合作，加深學生對于人力資源管理職業的理解，學習更為先進的人力資源管理專業知識，培養學生的工作實踐能力，在幫助學生完成就業目標的同時，解決市場人才短缺的問題。

三、高校人力資源管理學中存在的問題

（一）高校人力資源管理內容體系有待完善

高校人力資源管理內容體系，不僅僅是指課堂教學環節中所涉及到的教學內容，也包括學生的課外實踐活動。目前，高校的教學內容體系的構建一般只重視課堂理論教學，而對于學生的實踐能力重視程度還遠遠不夠。這就導致了學生們在畢業后只會“紙上談兵”，卻沒有實際的工作能力，更難以進行人力資源管理方面的創新。

（二）人力資源管理教學資金投入不足

高校教育工作需要大量的資金作為基礎，人力資源管理同樣需要足夠的資金投入，而如今，高校對于人力資源管理教學的資金投入遠小于實際需求，學生們沒有足夠數量先進的教學設備，也就無法接觸到當前社會中最為前言的人力資源管理知識，并且由于資金投入少，學生缺乏人力資源管理學習實踐的機會，不利于提高學生的實際工作技能。

（三）高校對于人力資源管理重視程度不夠

目前，大多數高校比較重視科學研究類的專業，而對于管理類的專業重視程度還不夠，而人力資源管理人才作為目前市場經濟發展中最為匱乏的人才種類之一，需要高校以足夠的重視程度來對待這一專業。只有高校領導者充分重視人力資源管理教育教學工作，才能夠制定出更為符合該專業教學需求的指導方案。

（四）缺乏創新性的人力資源管理教學教材

人力資源管理專業的教學可以分為多個科目，不同的科目教材有所不同，然而，由于教材編寫與選擇中存在一些問題，嚴重缺乏創新性使得學生所學習的不同科目之間，教材中的內容有大量重復之處，浪費了學生的學習時間，而有一部分較為重要的知識，所有的科目都沒有涉及到，就造成了學生專業學習中的盲區。并且學生難以學習到具有創新性、先進的知識。

（五）人力資源管理教學師資隊伍還需壯大

任何一個專業的教學工作，都離不開高素質的教師隊伍。人力資源管理教學作為高校教學中的一個重點，更是需要不斷加強師資隊伍的建設。然而，由于高校能夠為教師提供的薪資待遇有限，許多具備專業知識、教學能力、管理實踐能力的人才都不愿意從事于人力資源管理教學工作。另外，目前很少有高校能夠做到聘請企業中的人力資源管理專業人才來參加教學工作。

四、就業導向指導下的高校人力資源管理改革對策

（一）轉變高校人力資源管理教學觀念

1、要意識到實踐教學在人力資源管理教學中的重要作用。高校教育的最終目的是要培養適應社會經濟發展的各類人才。因此，高校的教育工作開展，要以市場需求為基準，也就是要在就業導向的指導下進行教學工作。這也就意味著，高校教育工作者必須意識到實踐教學的重要作用，只有通過實踐教學，才能直接提升學生的專業技能，培養符合職業需求的人才。

2、在人力資源管理教學中，注重理論與實踐相結合。高校教育一般比較注重于理論教學，然而，實際的市場經濟中，需要同時具備理論知識和實踐技能的人才，才能夠適應工作崗位。因此，在教學工作中，應當實現理論與實踐教學的結合，以理論指導實踐，以實踐驗證、鞏固理論，才能夠保障學生在就業后，發揮自身才能，更加得心應手。

（二）改善高校人力資源管理教學的整體環境

1、要完善人力資源管理教學課程體系。就業導向指導下，高校教育教學的任務并非是讓學生獲得足夠的學分順利畢業，而是要幫助學生掌握必要的專業技能，從而能夠勝任自己理想中的工作崗位。因此，高校人力資源管理教學課程體系必須進行改革。首先要納入更為先進的教學內容，使學生接觸到市場中新型的人力資源管理知識，其次是要適當增加實踐教學在人力資源管理教學中的比例，從而培養學生的工作實踐能力，最后則是要加強學校與企業的合作，實現產學研的有機結合。

2、要改革人力資源管理教學模式。在傳統的教學模式中，教師只注重學生對于理論知識的掌握程度，并且在教學工作中，教師占據著主動的地位，不利于學生實際技能的增長和學生學習積極性的提高。在就業導向的指導下，必須對教學模式進行改革。在進行一定的理論知識教學后，教師要及時地指導學生進行實踐鍛煉，并且讓學生在學習中充分地發揮其主觀能動性，才更有助于鞏固學生對于知識的掌握程度，并且能夠挖掘學生的創造能力。

3、要創新人力資源管理教學方法。在現有的教學方法中，教師基本都是以教材內容為基礎，將人力資源管理知識灌輸給學生，這種教學方法的效率較低，很難達到教學目標，難以快速地為社會培養高素質的人才。為了實現就業導向指導下的更為長遠的教學目標，必須對教學方法進行創新。除了基本的課堂教學之外，高?？梢蚤_展更為有效的演示教學、合作教學、教學講座等新型的教學活動，從而使學生通過多種多樣的教學方法，不斷地吸收先進的人力資源管理知識。

4、建立合理的人力資源管理教學評價體系。教學評價對于教學活動有著重要的指導作用。在就業導向的指導下，人力資源管理的評價體系的建立應當與教學目標保持一致，這就要求高校將學生的實際人力資源管理能力作為評價標準，而不僅僅是通過筆試的形式，以學生考試分數作為判斷。通過合理的教學評價體系，能夠指導高校師生向著正確的方向努力，真正提高學生的人力資源管理能力。

5、優化人力資源管理教學師資隊伍。人力資源管理專業教學與學生未來的人力資源管理工作有著直接的關系。因此，人力資源管理教學師資隊伍的素質，就直接影響了教學的質量和學生的實際能力。高校應當努力提高人力資源管理師資隊伍的整體素質。一方面，高校應當聘請具有專業的人力資源管理知識和教學能力的人才來充實教師隊伍，開展人力資源管理專業方面的教學與科研工作。另一方面，則是要與企業進行合作，由企業中專業的人力資源管理工作人員來兼任教師，為學生提供更為直接的職業指導，幫助學生快速提高實際工作能力。

（三）強化高校人力資源管理教學硬件

1、爭取更多更優的教學資源。教學資源通過包括三個方面：一是學?，F有的專業教學資源，其中包括教學設備、網絡設備、教學場地等；二是社會中的人力資源，這一部分必須通過學校與社會的共同合作，建立起教學指導部門，來為高校教育提供幫助；三是企業資源，是能夠直接為高校學生提供就業指導的教育資源。高校如果能夠將這幾方面的資源充分利用起來，對于提高教學質量有很大的幫助。

2、政府要提供政策與資金方面的支持。除了學校、社會及企業的努力，政府也應當為人力資源管理人才的培養做出貢獻。首先，政府應當制定相應的政策，鼓勵高校加大人力資源管理人才的教育力度；其次，提供足夠的資金支持，使高校能夠進行更為先進的專業科研、實踐教學等工作。

五、總結

在社會對于人力資源管理人才的迫切需求之下，高校在人才培養方面的任務越來越重，高校必須以就業導向作為基本指導方向，把握市場經濟對人才的需求，轉變人力資源管理教學觀念，重視人力資源管理專業教學工作，并進行徹底的教學改革，優化人力資源管理專業的教學環境，為培養更多更高素質的人力資源管理人才而努力。

作者:金軍 單位:文山學院

第三篇

一、建立多樣化人才培養方式，選拔全面高素質人才

現代教育而言，講究的是綜合素質。隨著社會的發展和競爭的日益激烈，對于素質教育有了新的內容和定位?，F代素質教育內容豐富，社會生活的一切能力都可以成為素質教育的一部分。例如，現代社會，隨著市場經濟的不斷發展，講究社會分工協作，僅僅依靠個人能力是不可能成功的，團隊協作能力的高低往往決定著整個團隊的整體水平和發展前途。然而，這對于人才的選拔也提供了一個很好的參考標準。教學實踐是一個集思廣益的過程，整合各方智慧才能辦大事。

二、注重人才儲備，“量”和“質”齊頭并進

切實做好高校的人才儲備基地建設已經成為知識經濟社會的客觀要求以及增強高校自身競爭力的必然需求。近年來，高校人才儲備基地建設取得了重大成績，但也遇到很多難題，如高學歷人才與高層次創新型人才難以簡單區別、基地的人才儲備投入與人才輸出效益不成正比、引進人才的"綠色通道"與"紅色規章"矛盾、超前儲備人才與學科專業調整的矛盾等。為此，要著重進行高校人才儲備基地建設中的策略轉變和戰略擇抉。人才儲備是高校堅持可持續發展的關鍵，是高校未來發展的主導力量，能夠更好的適應多種教學環境。人才儲備工作的推進，可以壯大高?！爸悄覉F”，為學校發展以及教學活動的開展建言獻策，提供更多好的想法和建議，對決策的科學合理性以及教學水平的提高具有非常重要的作用。

三、提高教職工工作水準，為學生提供良好學習生活環境

教育工作同樣需要教師以外的一些列工作進行有效的輔助。例如高校宿舍、校園醫務室、水房、洗澡堂等等機構，需要培養員工意識，樹立服務性為主的工作態度，堅持以人為本的工作理念和工作模式。例如，校園醫務室要提高醫學水平，對患病學生進行及時有效的治療，同樣，校園人員眾多，對于一些傳染性疾病要做好切實有效的的防御和控制。另一方面來講，高校教職工的考核工作是高校人力資源管理的重要內容。做好高校教職工的考核工作，首先要提高對考核工作的認識；其次制定崗位工作標準，采取定性和定量考核相結合的辦法，既注重年度考核，又要加強平時考核和任期考核；最后要充分發揮高校教職工考核的激勵功能。

四、整合利用教育資源推動教學發展

1.加強高校之間合作交流。通過高校合作，整合利用教育資源，通過考察學習或者交流座談的方式，學習交流人力資源優秀管理模式。同樣，對于緊缺型人才可以進行區域調動和聯合培訓模式。另外，一些知名學校的實力較強，通過一些教育資源的共享，可以起到帶動作用，從而提高辦學水平。

2.加強和企業之間的交流合作。讓企業參與學生教學，能夠將一些專業實踐更直接的傳授給學生。再者，企業參與教學，可以以具體市場運作情況以及企業意向為導向進行培訓，學生畢業后企業可以直接擇優錄用，這樣也提高了學生的就業率。最后，企業參與學校教學，對教師隊伍素質水平的提高也有一定的推動作用，教師能夠更好的把握專業的市場風向，從而在教學中更有針對性和側重點。

五、建立教師自主學習培訓的長效機制

教師自主學習是指教師在專業成長目標指引下的、積極主動參與學習的、引起教師專業知識和能力生長變化的過程。教師自主學習是教師專業成長的核心，具有能動性、創造性、獨立性、靈活性、有效性、目的性等特征。高校教師自主學習的動力將直接影響其專業發展，進而影響高等教育質量。對高校教師自主學習的內外動力因素分析，能有效地尋找到激發教師自主學習的策略，促進教師專業成長，實現自我價值。受地區發展水平和教育資源的影響，建立教師自主學習培訓的長效機制則顯得尤為關鍵。

1.通過骨干教師和學科帶頭人定期組織教師進行學術研討。能者多勞、多勞多得。對于骨干教師和學科帶頭人要充分發揮其在專業領域的能力，定期組織教師進行學術研討、教學方式的研討，從而提高整體教師隊伍水平。

2.隨著互聯網不斷普及和深入發展，人們對互聯網有了更深層次的認識?；ヂ摼W是一個巨大的資源庫，通過互聯網進行學習，可以擴寬視野，學習到一些高校人力資源管理經驗的同時，可以通過交流來共同探討。同樣，教師以及其他教職工也可以通過互聯網學習了解一些與本專業有關的好策略?？傊?，高校人力資源管理需要結合時代背景進行全方位、多角度的探索，掌握其戰略性要求，堅持科學發展觀和以人為本的理念，整合利用各方面資源，從而推動高校更好的適應社會要求，為社會培養出更多、更優秀的人才。

作者:羅富林 單位:重慶文理學院人事處