小微企業人力資源管理論文3篇

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第一篇

一、小微企業人力資源管理的重要意義

第一，有利于保障企業生產經營活動的正常運行。一個企業的正常運行，需要有充分的物質資源、充分財力保障、合理的組織結構、科學的管理制度，但這些所有因素都具備的情況下，如果不具備有效的人力資源作為保障，所有的要素都不可能發揮作用。因此，人力資源管理活動是企業經營活動正常運行的基礎保障。第二，有利于調動企業員工的積極性，提高勞動生產率，實現組織目標。在企業中的人力資源從資源性質的角度來看是靜態的，而如果一個企業的人力資源總是保持靜態的的狀況出現，而企業內外部環境的不斷變化必然會使企業面臨倒閉。而人力資源管理正是通過績效管理、薪酬管理、人力資源開發等方式對某一時點基礎上的人力資源進行不斷的激勵和開發，從而調動員工積極性，提高勞動生產率，使人力資本不斷積累，達到適合企業發展要求的水平，第三，有利于建立和加強企業文化建設。優秀的企業文化的構建，需要企業在尊重人、依靠人、發展人、為了人的基礎上提煉符合組織實際情況的能夠獲得企業內部員工共同認可的企業價值觀、企業精神、企業倫理道德以及企業素養。可見在企業管理的全過程始終貫穿著人力資源管理的各個環節，只有人力資源管理做好了，企業才能獲得員工的認同，才能發展。

二、小微企業力資源管理現狀及問題

（一）職位分析不清晰

職位分析是企業人力資源管理的基礎或平臺，也是企業績效管理系統的重要基石。任何達到一定規模的組織要想避免出現職責混亂、人浮于事的問題，都必須有嚴格的職位分析。然而，小微企業新員工較多，在目前的人力資源管理系統中，對工作職位本身的工作內容、工作職責以及工作關系等方面的分析普遍缺乏。此外，小微企業的人員選用基本上仍缺乏規范化和科學化的操作程序，權力過分集中于企業領導，同時還受到論資排輩、遷就照顧等傳統觀念的影響，在用人方面存在因人設崗，因人設職的現象。職位分析存在問題，也影響到了其他人力資源管理政策和制度包括招聘選拔制度、晉升制度、績效評價與績效管理制度以及工資福利制度等。

（二）人力資源規劃不合理

從人力資源的總體規劃來看，小微企業缺乏一套有預見性的、操作性好的人力資源需求方案，沒有人力資源規劃總目標、總政策、實施步驟及總預算的安排，包括凈需求、人力資源配置總體框架及各種相關政策原則、預算，總是等到急需用人時才會緊急制定人才招聘方案及撥出相應費用，這樣招到的人員必然不能馬上適應新工作，這就將導致一些工作環節上的斷層。從業務規劃來看，小微企業沒有一套完整的業務規劃方案，包括人員補充規劃、晉升規劃、培訓開發規劃、人員配備規劃、職業發展規劃等，就算制定了一些也沒有真正實施，這就導致企業人員補充不合理、員工晉升沒標準、培訓不能有序開展、人員配備混亂、員工對工作缺乏熱情等等一系列問題。

（三）缺乏科學合理的績效評價體系

績效考核是科學評價員工勞動成果、激發員工積極性的必要條件。首先，小微企業缺乏一個績效評價體系計劃，即小微企業缺乏相應的職位分析而使考核指標較為簡單和模糊，致使考核標準不規范、未量化，忽視了貢獻與能力的考評；其次，績效評價體系監控不合理，在考評方法上以領導考評為主，往往忽視同級同事之間以及平時的考評；再次，考核方式不科學，考核結果也往往停留在僅僅將考核結果作為獎懲依據的水平上，很少立足于通過績效管理來達成組織的目標以及幫助員工的成長；最后，績效評價反饋不及時。

（四）激勵機制不完善

首先，小微企業缺乏長期、有效的激勵機制。只是當企業碰到了難題或迎合某些活動的開展而臨時性地出臺了一些激勵措施。其次，小微企業的激勵機制缺乏個性化。激勵是通過滿足需要對人的行為的引導和對人的積極性的調動。而小微企業的激勵機制往往忽視員工的心理、年齡、性別等因素進行激勵，從而出現個性化缺乏的弱點。再次，小微企業的激勵方式比較單一，基本采取“經濟人”式的激勵，不注重非經濟報酬，殊不知有時精神性的非經濟報酬的作用大大優于物質性的經濟報酬，員工的薪酬結構與市場變化、企業發展相脫節。工資、獎金等物質報酬的激勵方面和薪酬設計中還帶有濃厚的傳統計劃經濟體制和“官本位”色彩，薪酬晉升通道狹隘。

（五）薪酬管理不完善

小微企業的發展速度是有目共睹的，然而員工薪酬的提升卻遠遠沒落后于企業的發展速度。首先從薪酬是水平來看，企業在薪酬水平方面存在內部薪酬和外部薪酬都不公平的現象。其次，薪酬結構不科學，基本上都以較低的基本薪酬作為主要的構成，激勵薪酬和福利非常少。另外薪酬形式也比較單一，主要都是以表現為貨幣的工資為主。這些都是小微企業在薪酬管理方面迫切需要解決的問題。

（六）企業文化建設相對滯后

企業文化是現代企業制度的重要內容，對提高企業的凝聚力和向心力，激發和調動員工的積極性、主動性和創造性具有十分重要的作用。當前，小微企業的經營管理者雖然已認識到了企業文化對一個企業發展壯大的重要性，也正在努力構建屬于本企業的企業文化，但缺乏專業管理知識，對如何構建企業文化，構建什么樣的企業文化，仍然沒有明確的目標?？沼锌谔柖鴽]有核心內容的企業文化并不能在人力資源管理問題上發揮其應有的作用，同時也是小微企業缺乏團隊凝聚力的重要原因。

三、小微企業針對其人力資源管理問題應采取的對策

（一）重新進行職位分析，理清職位界限、職責界限以及組織內部關系

首先，要進行職位分析。小微企業管理者應根據工作需要，加強職位分析，確定企業所需人員的數量、類別、任職資格、工作條件和工作規范等，還要定期對員工的工作業績、工作態度、職務能力和個性等方面進行綜合性的考核評價，以此了解員工對現任崗位的適應程度，同時檢驗企業在崗位設置和人員配置方面的有效性。其次，要根據職位分析，為人事相符匹配擇優錄用人員。為實現企業人才資源的合理、優化配置，小微企業管理者應堅持“公平、平等、競爭、擇優”的原則聘用人才，真正實現唯才是用，任人唯賢，廣開渠道，選擇適合企業崗位的人才，這樣才能做到人事相符匹配。再次，加強職位考核和監督是人事相符匹配的保證。小微企業管理者還應加強對員工崗位適應性的考核及監督，確保把合適的人放到合適的崗位上，做到“人盡其才”。

（二）制定科學的人力資源戰略規劃

首先，人力資源總體規劃方面，小微企業應建立一套有預見性的、操作性好的人力資源需求方案，科學預見所需人才，預留一部分資金作為人才招聘專項資金，有計劃的招聘和培訓一部分員工，隨時保持人才備用庫的充足；其次，人力資源業務規劃方面，小微企業要形成一套完整的業務規劃方案，制定合理的人員補充規劃、制定可量化的員工晉升標準、制定一套完整的人員培訓開發規劃以及針對每個員工的自身特點為其量身制定一套職業發展規劃等。在條件允許下，還可以讓一些員工工作崗位互換，讓他們了解企業其他工作崗位特點，在頭腦中形成一套完整的企業運作的總體流程圖，以便他們更好的融入到工作中去。

（三）建立科學合理的績效評價體系

小微企業要建立科學的績效評價考核體系。一是形成全方位的考核制度，建立上級、下級、同級、客戶、相關聯絡人等為主體的全方位考核體系；二是豐富考核內容。盡可能地把“德、能、勤、績”四個方面揉入考核標準中，年度考核和平時考核相結合，科學量化考核指標；三是明確考核標準。考核應建立在客觀事實的基礎上，并且有清晰明確的可衡量的考核標準，盡量實現標準的數字化；四是選定科學考核方法，把企業人員素質、智能和工作實績等方面結合起來進行綜合考核。

（四）完善薪酬管理體系，吸引并留住人才

企業在對員工的績效結果進行科學評價的基礎上，需要通過科學、合理的薪酬管理實現對員工的激勵。物質激勵通過滿足或限制個人的物質利益需求來激發人的積極性和創造性。建立科學合理的薪酬管理體系對防止企業人才流失具有直接而現實的作用，通常包括薪金激勵和福利激勵兩個主要方面。1.優化工資體系工資是小微企業物質激勵的核心，也是人生存和發展的物質保障。企業在設計工資時，應注意外部均衡與內部均衡的有機結合，建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的工資體系。對內具有公平性，能有效的解決員工的公平感，企業內部報酬的公平與否將直接影響激勵水平和激勵效果；對外具有一定的競爭力，才能在激烈的人才競爭中立于不敗之地。2.構建合理的福利體系福利激勵是對工資激勵的有效補充，它反映了企業對員工的人性關懷，體現了人本管理思想。從某種意義上講，好的福利政策比高薪更能有效地激勵員工。因為工資只是市場供給條件下一種短期效應，而福利則體現的是一種長期承諾。要使福利激勵更好的發揮激勵作用，企業可以從兩個方面著手：一是滿足員工的實際需要，切實解決員工的實際困難。二是將員工的福利待遇與其工作績效緊密結合起來，建立彈性的福利機制。

（五）創建核心企業文化，營造良好的文化氛圍

企業文化是現代企業制度的重要內容，也是企業的一項重要無形資產。它是被企業員工共同認可的核心價值觀、企業精神、企業倫理道德觀、企業素養。從某種意義上說，有向心力的企業文化，不僅有利于企業人員的穩定，調動員工的積極性和創造性，還可以增強企業的凝聚力。小微企業要構建優秀的企業文化，就必須構建被企業員工共同認可的核心價值觀、企業精神、企業倫理道德觀、企業素養，堅持“以人為本”的這一基本理念，深入調查企業的實際情況，在經營實踐中不斷總結經驗教訓，不斷錘煉自身的企業精神，進而建立符合本企業實際情況、獨特鮮明的企業文化。

四、結束語

小微企業的發展在很大程度上影響著我國經濟發展的水平和步伐，是我國提供新增就業崗位的重要渠道，而目前小微企業由于在人力資源管理各個環節都存在著很多問題，只有在充分考慮小微企業自身實際情況的基礎上，對目前企業在人力資源管理方面存在的問題進行解決，才能解決我國小微企業目前在發展方面存在的首要瓶頸，為促進我國經濟保持平穩較快發展起到積極促進作用。

作者:王麗丹 單位:西昌學院

第二篇

一、小微企業人力資源管理存在問題

1、人才觀念不正確

小微企業的特點就是規模小、盈利弱，小微企業管理者會重點關注企業能否經受的住市場劇烈震動強大考驗而生存下來，往往不夠重視人資管理工作。當下，大部分小微企業的人力資源崗位只安排了一個人員兼職，情況稍微好的會專門聘請一個專職人員處理的招聘、合同、考勤、薪資等與公司內部員工有關的基本人事工作。大部門小微企業沒有健全的人力資源管理制度，沒有科學合理的招聘制度，沒有健全的薪酬福利及保險制度，長期以往，此類小微企業難以可持續發展壯大。

2、缺乏合理的人力資源規劃

復雜的經濟環境是小微企業處于自身難保的狀況，注重短期效益，無暇兼顧人力資源管理。然而企業沒有好的人力資源規劃，又如何會有好的發展前景的呢？經營者往往忽略了人力資源規劃和企業生存發展相互作用的這一點。在這種情況下，人力資源工作往往只是被動地提供基礎性的招聘、薪酬等基本服務，并沒有提供出長期人力資源發展規劃。這樣也就無法提前預期企業在后續發展當中對人力資源的需求，不能夠為企業的發展提供完善的人力資源保障，直接影響到企業未來的生存。

3.人才缺乏成長空間

小微企業管理者在選人用人方面，往往注重人才實用利益，不太注重人才長遠發展利益。相對于大中型企業，小微企業不僅僅在培養培訓人才方面做得遠遠不夠，在留保護人才資源、人才知識產權方面更是存在漏洞。

二、信息化視角下小微企業人力資源管理對策

隨著信息時代的到來，多樣化的信息資產已經成為企業資產的一部分，小微企業必須充分認識到信息資產的重要性，借信息化東風提升自身人力資源管理水平，結束粗放人事管理模式，增強自身核心競爭力。

1.端正人力資源管理觀念

小微企業要想獲得長遠的發展，必須從發展初期就重視人力資源管理和人才開發，人才戰略。小微企業的負責人要轉變認識，充分認識到人力資源管理的重要性，以及在企業發展中所發揮的重要作用。然而大多數小微企業是沒有設置專門的人力資源管理部門。這就要求企業的經營者首先要主動地學習人力資源管理相關知識，樹立現代人力資源管理意識，了解人力資源管理是什么，為什么，能解決企業哪些問題，最終達到從思想觀念上有了正確認知。

2.完善信息化人力資源管理制度

小微企業從圍繞信息化招募，信息化管理，高度績效化激勵三個方面進一步完善企業的人力資源管理制度。在人力資源的招考、培育、聘任、考勤、薪資、保險保障等環節中，需要以信息化技術為依托，實現全過程的定量化、科學化管理，實現小微企業人力資源管理數據的可測量、可記錄、可分析、可改善性，從而使人力資源管理信息化進一步增強，能夠建立一套結合本企業發展實際的人力資源管理系統。

3.推進人力資源管理開發的信息化建設

其實，科技發達如今日，倒也不必安排很多工作人員來從事人力資源開發，對于小微企業而言，過多的工作人員來從事HR的工作，本身就是一種低效率地表現。在大數據的作用下，把全產業鏈的“以人為本”做實，產業鏈上下游需要共享數據、共享測評工具、共享人才發展理念，在人才價值提升與交換的基本理念下，通過強有力的信息化平臺技術，實現共同創造并分享價值，在共享過程中，注意保護企業人才的發明專利和創新成果，注意保護小微企業核心技術和成果。

4、積極拓寬人才發展空間

小微企業管理者必須將人才發展放到企業發展的頭等地位上來，建立健全人才培養制度，積極組織員工參加技能培訓和技能認定考試，在企業內部形成良好的學習氛圍；為人才預留出寬裕的職務、薪級晉升空間，讓人才伴隨企業一起成長；積極完善員工各種保險辦理工作，積極保護創新型員工的知識產權和創新成果，給人才吃上“定心丸”。

三、結論

21世紀競爭是人才競爭，小微企業發展核心是人才發展，小微企業必須充分利用信息化機遇，做好人力資源管理工作，提升人才核心競爭力，從而提升企業核心競爭力，最終能為長遠的、可持續的發展打牢堅實基礎。

作者:徐晨弘 單位:招遠市公共就業（人才）服務中心

第三篇

一、加強小微企業人力資源管理的對策

1.小微企業人力資源管理要為實現企業經營戰略服務。戰略人力資源管理強調其在企業整體經營中的重要地位，側重變革管理和人本管理，屬預警式管理模式，即采取前瞻態度，防患于未然。下面從小微企業的擴張期、穩定發展期和退守期三個階段來分析人力資源管理如何為企業經營戰略服務。擴張期：小微企業處于擴張期時，企業規模不斷擴大，人力資源管理事務越來越繁雜，所以必須要成立專門的人力資源管理部門來履行相應的智能如人力資源規劃、招聘、薪酬和福利等；加強員工的培訓和招聘工作，企業規模擴大，人員需求就會增加，所以人力資源部門就要為企業招聘員工，招聘前要確定職位空缺情況，結合企業需求進行招聘；建立科學的晉升制度和績效評估體系，在擴張期科學的晉升和評估體系能促進企業發展。穩定發展期：這一階段企業的人員多、規模大，所以人力資源管理部門要成立分支機構，對人員進行專門化管理；薪酬水平可略高于市場平均水平，由于穩定發展期的企業具有較強的競爭優勢和盈利能力，薪酬水平略高可以提高員工工作積極性，還能吸引社會上的優秀人才；對人力資源管理方面進行創新，以提高競爭優勢；豐富各項激勵制度如獎金、利潤分享等。退守期：退守期的企業產品過時，產量和銷量也會隨之下降，在市場上的占有率也會下滑，此時企業將面臨重要抉擇———生存或是死亡。退守期的企業內部陳舊實力較大，員工習慣傳統系統和管理方式，如果繼續這樣下去就要面臨死亡。在人力資源上要穩定職工心態，避免員工出現人心不穩、茫然的感覺，要給員工足夠的信心；調整組織和管理架構，簡化各流程的手續以提高運營效率；強化員工培訓，通過培訓讓員工理解并接受新理念；績效和薪酬管理可以一定程度的側重新業務，以此改變員工對新業務的態度。

2.培育企業文化，謀求企業可持續發展。打造獨特且有競爭力的企業文化，對小微企業的人力資源管理來說是最具挑戰性的一項工作，需要作為一項長遠的戰略性任務去完成。企業的發展與企業文化的提升是相輔相成的，一個擁有強勢文化的企業才能得到持久的發展。企業文化對小微企業的作用主要有凝聚作用、激勵作用、協調作用和約束作用。成功的企業文化，對于企業員工的潛移默化的作用，有時比物質的激勵更為有效，不但可以激發人才的熱情，使其保持旺盛的進取心和企業榮譽感，統一企業成員的意念和目標，齊心協力地為實現企業目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。要重視企業文化的形成。凡是成功的企業，都有自己特有的、成功的企業文化。小微企業的管理者應努力創造一種奮發向上、積極進取、務實求真的良好的企業文化和工作環境，打造科學的、獨特的企業文化構架，確立企業核心價值觀，只有形成了前后連貫一致的開放式企業文化，才能培養出駕馭市場的高素質管理人才和員工，企業的長遠發展才能充滿生機和動力。

二、結語

為了能夠在激烈的市場競爭中保持競爭優勢，占據一席之地，小微企業的管理人員就一定要對企業的人力資源進行科學管理，轉變人力資源管理理念，切實將“以人為本”的管理理念融入到管理實踐中去，這是高技術企業走向可持續發展的重要保障。只有這樣才能真正實現人力資源管理水平的提升，才能確保高技術企業在激烈的競爭環境中立于不敗之地。

作者:張銀芝 單位:銀川中鐵水務集團有限公司