鐵路運輸企業人力資源管理策略

導語：鐵路運輸企業人力資源管理策略一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1鐵路運輸企業人力資源管理現狀分析及成因

隨著改革的不斷深化和技術裝備水平的快速提升，鐵路運輸企業正逐步走向市場化，生產組織、勞動組織、作業方式發生了很大的變化，但由于鐵路系統自身體制的制約以及鐵路系統生產管理制度上不夠完善等種種原因，導致了鐵路運輸企業人力資源管理存在著結構不合理、配置不科學、缺乏戰略規劃等問題，主要表現在以下幾個方面。

1.1認識上的不足制約了人力資源潛能的發揮

目前，我國的人力資源整體素質與國外發達國家相比有較大的差距。雖然勞動力資源數量眾多，但是整體素質都不是很高，大量潛在人才有待開發，作為一個企業來講，在市場化的激烈競爭中需要不斷的發展壯大，就必須建立科學規范的人才培養體系，才能保證在企業飛快發展的過程中有源源不斷的合格人才供應。從世界一些成功企業的經驗來看，只有開發好人的潛能，講管理才容易出效益，然而目前鐵路企業存在只強調向管理要效益，而對人力資源開發投資少，培訓體系落后，員工的前期培訓與開發工作沒有做好，從而在一定程度上導致工作效益低：一是開發管理不夠科學。沒有認識到人力資源開發投資對鐵路企業現代化發展的重要意義，沒有認識到人力資本投資有利于可持續發展戰略的實現。在人力資源開發資金投入上，通常未進行合理性分析與評估，資金使用沒有做到以節儉、實效為原則，沒有做到科學化，另外，人員的培訓經常理論與實踐脫節，無法很好地與鐵路發展的管理實際相結合；二是人力資源開發形式較單一。鐵路是我國交通運輸的主要力量，在人力資源開發上必須順應當前市場經濟發展的潮流，培訓、交流等是人力資源開發的可靠途徑，在形式上有所創新，不應只局限于有限的幾種開發手段。

1.2考評制度滯后造成人力資源管理效率低下

在管理中，由于缺少科學的考核、考評和選拔機制，忽視人的利益和主要需要，嚴重影響了職工特別是優秀人才的工作積極性，在一定程度上抑制了人力資源的潛力。一是考核考評制度已不適應當前鐵路現代化、市場化發展的要求。近年來，隨著中國鐵路技術裝備的提升，鐵路運輸企業已進入一個快速發展時期，但一些管理考核制度仍停留在十年前、甚至二十年前的水平。考核考評標準不規范。由于目前我國鐵路的管理模式為總公司、鐵路局和站段三級管理，盡管從事的工作基本相同。但各鐵路局、各站段各自制定的考核考評標準不盡相同，致使考評結果準確度不高，考評方法單一，沒有針對性地起到應有的作用。在鐵路企業人員考評的具體實施過程中，許多單位沒有將考評方法相結合起來綜合運用，忽視了群眾考評或平時考評，重視的只是所謂的領導意見，這種以領導考核為主的考評方法，在一定程度上造成了“唯上”的不良風氣，忽視了職工群眾的真實需要，工作不扎實，只做了表面文章。

2改進鐵路運輸企業人力資源管理的策略和措施

通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，探索有效的企業人力資源管理模式。只有解決了鐵路運輸企業的人力資源管理問題，才能有效地提高運輸效率和運營效益。

2.1提高人力資源基礎管理水平

健全完善勞動定員定額標準、崗位標準等勞動用工管理標準體系，為科學配置人力資源、促進勞動生產率提高提供依據。根據職工總量和結構調整規劃，優化生產組織和勞動組織，堅持按定員定額標準組織生產，按編制和崗位標準使用人員，嚴格落實崗位準入制度，統籌配置好人力資源，根據人力資源余缺分布狀況，運用市場與行政手段相結合的方式，考慮工作需要和個人意愿，對人力資源進行有效調配，充分挖掘內部勞動力潛力，切實解決結構性冗員和結構性缺員問題。嚴格控制缺員崗位人員調出，嚴格控制生產人員從事非本職工作。

2.2完善考核分配辦法

企業要深化內部分配制度改革，實現職工的收入與企業的效益同步提高，就要從機制入手，通過考核分配手段和經濟杠桿作用，建立健全有效的激勵和約束機制，完善工效掛鉤分配體系。一方面，要建立正面激勵機制。切實解決政出多門，以扣代管等現象。目前有一種偏見，認為工作要落實，就必須對下進行嚴格考核，結果落實到職工頭上就變為了扣減捆綁工資，致使職工認為“管理就是考核，考核就是扣分扣錢”，缺乏干好工作的動力。由于正面激勵機制的缺失，嚴重影響了職工的工作積極性，甚至造成部分職工的逆反心理。企業需要嚴格管理，更需要人性化管理，因為企業的發展需要凝聚力。所以，充分運用分配的激勵功能，最大限度地調動職工的積極性和創造性，還是分配制度的關鍵。另一方面，沒有約束就沒有保障。需要職工轉變傳統觀念,要樹立“上崗靠競爭，收入靠貢獻”的全新觀念。其實，職工的工資本來就是個理論上的數據，需要通過勞動所得，即“按勞分配”（再分配）才是自己的最終所得。認識到位、宣傳到位這一點，有助于內部分配工作的順利開展。約束要有制度保證，讓落實標準化作業、杜絕“兩違”、保安全、促效益成為職工的自覺行為，這才是根本。只求考核約束不要正面激勵的做法容易挫傷職工的生產積極性和主觀能動性，不利于健康和諧的企業文化建設。而只有激勵不要約束會有安全隱患，所以，二者應該辯證統一，處理好二者在收入分配中的關系很重要。

2.3實施目標激勵

目標激勵的關鍵在于目標的設置，只有恰當的目標才有激勵效果，目標過高無法完成，目標過低起不到激勵作用。目標之所以能夠起到激勵的作用，是因為目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是職工工作結果的一種體現，是職工成就感的體現。要在日常工作中引入合理的競爭，競爭可以起到對職工激勵的特殊的作用，二者的關系相輔相承。對于企業中的后進職工，管理者要鼓勵他們迎頭趕上；對于企業里的先進職工，管理者要勉勵他們繼續領先，形成榜樣的作用。在企業內部形成橫向比較競爭，縱向監督激勵的手段，激發職工的工作激情，使企業形成良好的競爭氛圍，通過競爭形成激勵氛圍。

2.4建立良好的溝通機制

有效的溝通是管理者與職工之間的一座橋梁，只有充分的溝通，才能達到預期的人力資源管理效果。企業中的領導與管理層主要負責決策的制定、組織，指導和激勵員工開展工作，而普通職工則是工作的具體操作者，這些操作群體的個人又分工不同，在領導層、管理層與職工之間，溝通就顯得尤其重要，它相當于整個管理體系的瓶頸部分，溝通工作做好了，就能在正確的決策和努力的工作的前提下實現管理體系的暢通。

2.5加強職工教育培訓

針對近幾年來我國鐵路的快速發展，鐵路技術裝備更新快，職工對學習新知識、新技能、提高自身創造力機會的需求較強的特點，制定相應的教育培訓計劃，積極為職工創造教育培訓的機會，切實提高職工技能水平。結合主要行車工種職工隊伍的建設，加強職業技能培訓和高技能人才隊伍建設。要針對現場作業的實際需要，確定職工教育培訓的內容和方式，根據“干什么學什么，缺什么補什么”要求，以模塊化方式推進職工教育和考試工作。要推行“班前教育、每日一題”等有效培訓形式，重點學，反復練，讓標準成為習慣，讓習慣符合標準。職教工作要細化到班組，具體到作業項目，要按照崗位作業流程要求，編輯口語化的、容易記憶的口訣、諺語，切實讓職工在實際工作中學得懂、記得牢、用得上，在潛移默化中約束和規范職工的安全行為。

2.6培養領軍人才和高技能隊伍

創造環境，給予激勵和優惠政策，鼓勵創新團隊和QC小組的主創活動，培養企業領軍人物、科技帶頭人、高級職稱專家團隊、首席技師等人才隊伍，將合理化建議、金點子等常態化、機制化等舉措，培養拔尖人才和復合性人才，不斷提高生產力水平，增強企業的核心競爭力。

2.7建立靈活用工機制

為了拓展勞動用工渠道，節約用工成本，應在充分利用既有人力資源的基礎上，采取以勞動合同制職工為主，以勞務派遣工、非全日制用工為補充的用工形式，有效盤活勞動力資源。將勞務派遣工、非全日制用工納入勞動用工計劃管理，按照職責清晰、部門聯動、權力制衡、運行規范的原則，建立完善的使用管理制度和運行機制。

2.8弘揚企業品牌文化

文化是保證企業可持續發展的持久的必備力量，鐵路運輸企業要想在市場化的競爭中取得持久的成功，必須培育、發展并整合服務文化、創新文化、運營文化、精神文化等。創新文化的根本目的是創造企業的未來，通過技術裝備升級，釋放技術能力，創造新產品、開拓新市場，提高市場競爭能力。運營文化的根本目的就是結合技術升級和市場需求，創新改進企業運營的過程，持續地改進系統、程序以及產品和服務質量，使得成本最小化和生產率、效益的最大化，從而取得市場的競爭優勢。精神文化的根本目的就是創造一個激勵職工的環境，競爭優勢通過釋放職工的潛在能量、創造力和熱情來實現。

3結束語

當前作為鐵路運輸企業，要想在交通運輸市場競爭日趨激烈的環境下，提升企業發展的能力，實現可持續健康發展，就必須盡快制定科學的管理策略，才能提升企業核心競爭力。通過競爭的方式進行激勵，調動各類人才的主動性、積極性和創造性，引導職工建立職業生涯發展規劃，幫助職工提高在各個層次需求的滿足度，鼓勵人才的創新，只有這樣才能全面提升鐵路企業人才隊伍的整體素質，促進企業始終走在行業前列，實現全面發展。

作者:李炎 單位:蘭州鐵路局