企業人力資源管理創新發展策略分析

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一、緒論

(一)選題的背景及意義

人力資源管理是煤炭企業經營管理活動中的重點內容之一，由于工作的執行者是人，所以只有提高人的工作效率，才可以有效保障企業的經濟效益。某種程度而言，現代經濟市場的激烈競爭本質上是人才的競爭，企業要實現人才社會價值的最大限度發揮，就要重視提高人力資源管理，一方面吸收外部優秀人才，另一方面培養內部優秀人才，實現煤炭企業的各項生產經營活動有序進行。

(二)研究的主要問題

首先，簡要概述了人力資源管理，分析了人力資源管理對煤炭企業而言的重要意義。其次，簡要分析幾種企業在人力資源管理過程中比較常見的問題，以及這些問題對于企業的不利影響。最后，從企業人力資源管理過程中出現的問題出發，論述煤炭企業在人力資源管理方面的一些創新，便于企業以最具可行性、最有效率的手段解決人力資源管理方面的問題。

(三)研究方法

文獻研究法：通過對網絡資源以及中國知網論文數據庫的搜尋，下載閱讀了20余篇關于企業人力資源管理方面的研究著作以及相關論文，重點梳理其內容，從而建立起自身論文的框架結構。之后，結合現實生活中企業在人力資源管理中出現的問題進行簡要分析，依據理論與實際相結合的原則撰寫論文。

二、企業人力資源管理的概述

企業一般可以簡單劃分為成長期、成熟期、衰敗期、轉型期四個階段。企業處于不同時期其所面臨的人力資源管理問題也不同。企業的成長期是其快速占領市場的時期，前一部分的人力資源管理重點在與招聘和績效，后一部分的人力資源管理重點在于人才的開發和培養；企業在成熟期已經擁有了較好的市場占有率，收入已經相對穩定，因此企業在這個時期往往更加注重系統體系的完善，實現自我價值，塑造企業文化；正所謂物極必反，企業在衰敗期和轉型期已經達到了一個頂峰，因此必然面臨轉型問題，當然這里的轉型期并不是說拋棄原有所有的產品，而是開始采取多種經營的戰略，從某種意義上說，這一過程就是回到了圓點，成為企業新的成長期。綜合考慮企業的組織結、員工的學歷結構、員工的年齡結構等各方面因素，可以對人力資源管理模塊進行分析，從而達到優化人力資源管理的目的。人力資源管理模塊包括：人力資源管理工作的導航儀——人力資源規劃；引進人才與使用人才相結合的藝術——招聘與配置；最大限度發掘員工潛能的措施——培訓與開發；激勵員工最有效的方法手段——薪酬與福利；約束員工認真工作的方式——績效管理；達成企業和員工共贏局面的措施——員工和勞動關系。

三、企業人力資源管理存在的主要問題

(一)管理觀念不科學

面對市場經濟的深入改革和發展，很多企業開始調整管理模式，優化各種資源調整模式是企業科學管理的基礎工作，然而，仍有一部分煤炭企業受到傳統管理觀念的束縛，不能科學、全面的認識人力資源管理工作，對人力資源管理的資金和精力投入較少，一些企業甚至為了降低經營成本而減少員工福利，不利于對人才的管理。

(二)管理技術落后

現階段，我國社會經濟的發展形勢一片大好，從而促進了科技水平的提高，尤其信息化技術實現了快速發展，如今，在社會各個行業的管理之中都廣泛應用了信息化技術。因此，做好企業人力資源管理工作也應該注意構建人力資源管理信息系統，借助信息化技術提高人力資源管理工作的效率。然而，由于現階段一些煤炭企業在管理技術操作方面較為落后，不能有效的建設信息管理系統，導致人力資源管理中，出現浪費大量人力、物力、財力的情況，造成企業人力資源管理工作的質量較差、效率較低，人力資源管理工作不到位，不利于企業的可持續發展。

(三)人力資源配置不當

目前，在煤炭企業之中人力資源配置不當的問題較為普遍，多是由于煤炭企業在人事崗位方面安排不合理導致其人力資源不能實現充分利用，嚴重的經驗論與輩分論，造成了員工積極性不高、競爭意識不足。此外，煤炭企業對于技術人員的需求是較大的，然而目前由于人力資源配置不科學導致的從業人員過剩也是困擾煤炭企業發展的重要因素，在此背景下，很多人缺乏充分發揮其才干與能力的平臺，人力資源的利用率較低。

(四)薪資體系分配不均

煤炭企業中的員工大致以下三類：專業技術人員、管理人員以及操作工人。企業建設的骨干力量包括專業技術人員和管理人員。然而相較于技術工人，管理人才往往更容易被企業重視，技術員工則容易被輕視。這種造成了企業對管理人員和技術人員的差別待遇，具體表現在薪酬體系和福利待遇方面。例如高級管理人才通常實行年薪制，而高級專業技術型員工則往往實行普通的崗位技能工資制，而且技術人員的福利待遇也比不上管理人員。保障員工基本生活以及激勵員工工作兩項功能是薪酬的基本功能。企業的差別薪酬待遇會極大地挫傷專業技術員工的工作熱情，影響企業內部的工作效率。

(五)績效考核體系不健全

績效考核是激勵員工積極性的基礎，但是績效考核工作在大型煤炭企業中往往流于形式，其考核工作更加關注考核對象的職位、年齡、工齡、學歷、人際背景等定性因素，缺少考核指標，或考核指標體系不科學，以上問題導致了考核的不具備公平性，所以很難起到鞭策員工后進的激勵作用?？冃Э己梭w系不健全可能造成不公平現象，導致員工出現不滿心理，使員工對工作不積極，缺乏主動性。

四、企業在人力資源管理中創新涉及到的策略

(一)創新管理理念

理念創新是人力資源管理的首要因素，媒體企業在人力資源管理中堅持“以人為本”原則和整體開發理念。第一，企業要堅持以人為本的原則，尊重員工的地位，強化員工的主體意識，領導要盡可能的主動關心員工的工作和生活，保證企業利益的前提下降低工作強度，為員工創造良好的工作環境，最終提高員工的工作熱情；第二，保證在人力資源管理中實現人才開發與企業發展的戰略協調統一，企業要注重整體開發的理念，在此基礎上制定詳細的操作計劃，針對員工崗位實現細化管理，使各個級別的員工都有能有公平的發展機會，從而調動員工的積極性，最終促進企業的發展。

(二)創新管理技術

當今時代是高科技的時代，要保證人力資源管理工作的先進性，就必須提高管理技術的科技含量，與此同時還需要提高相關操作人員的技術水平，促進工作人員操作的熟練性進，實現人力資源管理系統高效運行，促進企業的發展。只有不斷提高社會各階層對于人力資源管理技術的重視，加強關于人力資源管理系統的相關技術研究，提高相關工作人員和管理人員的技術水平，才能實現企業人力資源管理技術的先進性，提高企業人力資源管理的效率，最大限度地發揮人力資源管理對煤炭企業發展的促進作用。

(三)完善管理體系

要建立符合企業目標的人力資源管理體系，首先綜合考慮企業對未來的人才需求，科學分析企業需求，制定合理的人力資源管理方案。煤炭企業要對人力資源管理機構進行科學的設置，同時嚴格審查其單位編制和職級序列計劃，重點劃分人力資源管理工作者的職責范圍，避免私自招聘和私設崗位的情形出現，實現人力資源管理工作的有效進行。其次，企業依據自身需求，靈活、科學的設置崗位，在工作需要發生變化時及時調整崗位，減少因人設崗導致的問題。

(四)制定科學的激勵制度

煤炭企業包含多個部門，員工類型不盡相同，工作性質也有所不同，因此，不能采用單一的激勵方式，必須按照公平分配、能者居上的原則嚴格制定的激勵制度。在煤炭企業的發展中每位員工都起著不可或缺的作用，企業要針對不同的工作性質進行合理的獎勵，制定科學的激勵制度，充分發揮每個員工的價值，激發員工的創造能力，調動員工的積極性，進而提高煤炭企業的生產率。值得注意的是，建立激勵制度時要堅持公平公正、實行定量考核、進行激勵約束等，對員工實現定期考核，實現科學合理的獎懲。

(五)優化人力資源結構

優化人力資源結構可以避免煤炭企業人力資源方面的浪費，促進煤炭企業的產業結構的優化，帶動煤炭企業的發展。首先，優化人力資源結構要求煤炭企業重構勞動關系，明確企業與員工的利益關系，使員工和企業能夠基于一個共同目標努力奮斗。其次，優化人力資源結構要促進人力資源管理機制的改革，加緊調整勞動用工形式，創新勞動組織管理體系。再次，優化人力資源結構要轉變管理觀念，提高對對勞動人員管理工作的重視。此外，優化人力資源結構，需要煤炭企業重視技術人才，擴展專業技術人才發展的渠道，淡化專業技術人才的行政類別，摒棄經驗論與輩分論，同時，明確專業技術職務與行政管理職務之間的序列對應關系，建立起技術與管理的雙通道制度，這樣就可以減小煤炭企業的人才流失，優化人力資源結構，全面提升職工的綜合素質，最終促進煤炭企業的發展。

五、結束語

對于企業管理來說，人力資源管理是一項復雜且巨大的工程。人力資源規劃是專業的人力資源管理的起點。做好人力資源管理，要實現人工成本與利潤之間的協調。構建良好的工資結構，提供五項法定的基本保險。適當人才提高待遇以增強競爭力，依法繳納住房公積金、提供企業年金等。保障員工的工作效率，從出勤、績效等方面進行約束。對人員配備進行提前測算，組織定期的招聘，優勝劣態，保持企業隊伍的質量。通過提升工作人員的素質，進而提升企業的工作效率。人力資源管理者要以身作則加強學習，積極了解國家最新政策，為領導做好參謀工作。由于企業的性質不盡同，其在管理方面的側重也有所不同，這一點在選拔人才方面尤為明顯。追求利潤是企業發展的前提，因此要將不同的人安排在與其相匹配的位置上，發揮人力資源的作用。當下全球經濟處于急速變化中，企業要想快速發展必然要引領先進的創新手段。企業缺乏創新，就會導致其市場縮小，沒有了市場，企業等于喪失了發展空間，為了企業的良性可持續性發展，人力資源管理必然是企業創新的重頭戲。

作者:種麗 單位:中煤第五建設有限公司第一工程處職工醫院

參考文獻:

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