論醫院人力資源管理現狀及對策

導語：論醫院人力資源管理現狀及對策一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:近年來，現代醫院管理制度正逐步建立，公立醫院傳統的人事管理已向著更加科學、規范的人力資源管理轉變。本文分析總結了醫院十多年發展經驗和人力資源管理方面的現狀，并在此基礎上提出建設性意見和完善醫院人力資源管理的方法和對策，希望對醫院管理方面的同行有所幫助。

關鍵詞:醫院;人力資源管理;對策

隨著我國全面深化改革的持續深入，群眾看病難、看病貴問題也得到進一步緩解。但我們社會仍然處于發展轉型期，社會各種矛盾依舊存在。單從醫院來說，依舊能在新聞報道中看到醫生與患者發生沖突、患者不信任醫生、患者不配合醫生進行醫療現象等存在。而造成這種問題的原因有很多，我認為從醫院角度來看，醫院需要一個強大的人力資源管理隊伍。目前，人力資源已成為衡量一所醫院發展實力、發展潛力的關鍵所在。因此，本文對醫院的人力資源管問題進行淺析，針對醫院現狀，指出不足之處并提出針對性意見，以優化和完善公立醫院人力資源管理體系，這對公立醫院長期發展和建設都有顯著意義。

1醫院人力資源管理的意義

從宏觀上來說，醫院人力資源管理的基本要素囊括了醫院的人力、財力、物力、信息以及時間，這些要素借助人力資源活動可以得到進一步的整合。醫院人力資源管理部門對醫院所有人力資源進行管理，包括他們的個人基本信息，檔案存儲情況，人事調用情況等;其次，他們也會負責醫護人員的考勤情況、考核情況、技能水平評估情況等，最后對薪資政策、激勵方案、薪酬制度的制定起重要作用，此外在招聘、雇傭等方面也會提出建設性意見，在醫院的正常運營中也會起到監督與調節作用［1］。因此，可以看出人力資源部門的作用就是通過發揮部門職能，對醫院的人力資源進行管理，包括調配、雇傭等方面，盡自己最大努力讓醫院以最高效的方式運行。合理的調配人力資源，有利于緩和醫院各部門之間的關系，有利于調動人力資源工作的積極性，解決他們的矛盾，甚至對提高醫院凝聚力有重要幫助［2］。總而言之，醫院應該重視和關注人力資源管理問題，進行科學規劃，扎實做好人力資源改革，讓人力資源推進醫院科學健康和快速發展，以更加高效的醫療保健服務廣大患者，服務社會經濟發展。

2醫院人力資源管理的現狀

在我國醫院傳統的人才資源管理中，單純的人事管理很難摸清掌握醫院人才資源的整體情況，會造成人才管理不均，統籌能力不足的情況出現。事實上，醫院的人才資源管理還主要靠各部門自己分配為主，通過向人事科提出人才資源需求來達到自己的目的。由于人事科與其他部門聯系較匱乏，且不能及時了解各部門的實際情況，其職能有限，人力資源管理不當，會嚴重阻礙了醫院的發展。其次，醫院的人力資源管理模式較為陳舊，容易與飛速發展的社會脫軌，管理思維不能及時更新，制約醫院目標實現。第三是醫院信息化程度不夠，人力資源理論和實踐能力不足，資源配置不能做到精準，都是醫院人力資源管理中出現的狀況。綜上所述，醫院的人力資源管理問題主要表現在以下幾個方面［3］:2.1人事管理體制僵化問題。醫院的人事管理體系較為傳統，因此在過去醫院的人事調動問題主要有政府部門管理，而政府部門不了解醫院內部實際情況，對于人事關系的處理，人力資源的質量數量，甚至是配置問題都不能很好把控，主要受政府干預影響為主［4］。其次，對于人員職稱評審，也主要是從資歷出發，片面認為工作年限較長，資歷較老，在評職稱方面也會更有優勢。實際上，一些年輕醫護人員因為其工作年限較短，但是其能力較強，就可能會被埋沒，發不滿情緒，造成內部矛盾，也更容易造成人才的離崗辭職，成為擺在醫院人力資源管理問題中的主要問題。2.2制度不完善問題。對于醫院中的醫護人員的考核，即使你處于不同的崗位，不同的班次，即使你付出更多辛苦，而醫院采用的是同一套考核標準，欠缺普遍性與特殊性的統一，存在不合理現象。其次，對于薪資的發放問題，也沒有比較公平的發放標準，而薪資作為醫護人員努力工作的動力，其調動工作積極性的極大作用卻不被薪資制定者所考慮，沒有科學進行資金發放，會使得在醫院中諸多醫護人員得不到應有回報，心生抱怨［5］。2.3信息化規范問題。醫院信息化滯后，在傳統人力資源管理模式中，對每位病人都會建立檔案，醫療卡等，并且在不同醫院之間難以流通，不能進行適時共享。在當今信息發展的時代是遠遠不夠的，不能適應世界發展新格局。而且在醫院內部各部門之間，信息交流也是不夠的，沒有建立良好的互助平臺，不利于醫院的正常運作。2.4理論實踐水平不一問題。隨著科學技術的發展，作為醫院的醫護人員如果想要更高效更科學的進行工作，首先就需要學習使用這些先進技術，學會運用這些新型設備，就需要學習與實踐相結合。據調查發現，醫護人員正在向年輕化發展，越來越多年輕力量正在注入醫院中，他們接受新儀器時間較短，上手快，但是他們的實踐水平較低。而且對先進儀器的培訓工作，對先進儀器使用安排不夠妥當。對于儀器使用，需要多個醫護人員配合，就像臨床手術一樣，需要醫生護士的默契配合，因此有必要進行合理培訓。這樣不僅可以提高員工之間的默契度，還能提高團體之間的凝聚力，有利于醫院高效運轉。

3人力資源管理的改善措施

3.1雇傭制度規范化。醫院對人員的雇傭與分配問題，最主要的是公平、公正、公開，應該按照醫院的實際情況與發展規劃相結合，制定屬于醫院自己的制度、流程和操作規程，嚴格按標準執行，有利于為醫院吸納需要的人力資源。另外，醫院要對接收人才進行考核，可以通過考試、實踐等形式進行，為醫院留住優秀人才，這其中要注意考試考核過程中，也應該保證公平、公正，不能出現走后門、作弊現象。3.2激勵政策實施合理化。激勵政策的實施是通過一系列方案的出臺來促進和提高醫院醫護人員工作積極性，進而提高醫院工作效率，促進醫院長遠發展。但是在實際上，激勵政策的制定受多方面因素的影響，如國家政策、醫院財政水平、人力資源市場等，但是醫院的人力資源管理部門，由于其不能宏觀控制方針政策與了解市場實際情況，使得激勵政策不夠完善，因此有必要進行合理化方面的加強。在人力資源方面要建立科學合理的激勵政策，從實踐經驗、個人水平、專業技能等方面全面進行考核，選優罰劣，以期在醫院形成良好的人力資源管理氛圍。同時對于員工晉升、薪酬上漲幅度等也經過客觀公正進行，要虛心接受別人提出的意見和建議，促進激勵政策更合理化。3.3醫護人員能力提高。醫院醫護人員每天都會面對各種問題，處理各種突發事故，一些醫護人員會游刃有余，但對于初學者卻是個大難題，因此就需要對他們進行培訓。培訓的形式可以是線上線下進行，一方面，由專業醫生、資深護士、老領導干部等進行理論教學，另一個方面可以通過微信交流平臺、多媒體平臺為媒介，定期為他們分享知識點，分發學習資料進行自學，最后可以通過考試或者提問等形式進行考核。同時也可以通過實踐活動來進行，初學者在多個部門進行交叉實習，跟隨資深醫護人員處理各種問題，也屬于培訓過程。最終目的是通過各種形式培訓或者帶動來提高醫院醫護人員的水平，為醫院打好個人旗幟。此外，隨著互聯網的迅速發展，多種網絡交流媒體的普及，以微信、qq、微博等為代表的應用在國民手機上的廣泛使用，以公眾號、電子期刊、微視頻等形式出現，都可以被用來教學。因此可以依靠這些來對醫護人員甚至是普通群眾進行常規性理論學習，可以極大提高他們的醫療水平，以達到醫護人員應有的標準。

4總結

加強對醫院人力資源的管理不僅可以促進醫院的更好發展，增強醫院的核心競爭力，而且是醫院醫務人員對自身潛能的開發、對社會適應而采取的有效舉措，保障了醫院的長遠興盛發展。

參考文獻:

［1］李薇．公立醫院人力資源管理模式探索———評《醫院人力資源管理》［J］．新聞與寫作，2018，(4):122.

［2］劉一霏．民營醫院人力資源價值會計研究［D］．首都經濟貿易大學，2017.

［3］李薇，宋麗葉．基于新醫改形勢下公立醫院的人力資源管理［J］．宏觀經濟管理，2017，:380－381.

［4］覃國強．醫院人力資源的創新管理［J］．商情，2018，(13):119.

［5］高文波．淺談醫院人力資源管理［J］．科學與財富，2018，(22).

作者:白昊 單位:延安大學附屬醫院