企業人力資源管理創新策略

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【摘要】當前我國經濟發展已經進入新常態，企業經營成本越來越高，利潤也不斷降低，也面臨著來自各方面的風險。新常態背景下也為企業帶來了更大的機遇與挑戰，對企業來說是一把雙刃劍，企業應該抓住發展機遇加強創新，真正走上可持續發展的道路。對此企業要做好人力資源管理工作，讓內部人力資源配置得到優化，為企業的長遠穩定發展打下堅實基礎。本文通過分析企業人力資源管理的現狀，提出了新常態背景下企業人力資源管理的創新策略。

【關鍵詞】新常態；企業；人力資源管理

進入知識經濟時代后，人力資源或人力資本已經成為了企業的一項重要資產，其關系著企業競爭力與服務質量的提升。企業要想在激烈的市場競爭中立足，就應該不斷對人力資源管理機制進行優化與完善，將每個員工的創造性與積極性調動起來，通過引進最新的理論與實踐，加快人力資源管理創新的步伐，確保更好的適應經濟新常態發展要求，也促使企業核心競爭力不斷增強。

一、新常態背景下企業人力資源管理創新的意義

在知識經濟時代快速發展的今天，我國經濟發展已經步入新常態，主要反映在速度、結構與動力等方面，即高速增長轉變為中高速增長、結構實現了優化與升級，經濟增長方式轉變為創新驅動。從經濟發展新常態的這些特點來看，也讓企業人力資源管理面臨著更大的機遇與挑戰，且在人力資源上也表現出如下幾方面的新常態特征：首先，八零后、九零后逐步成為了職場的主力軍，并呈現出互聯網時代特征。在知識經濟快速發展中，信息技術也日新月異，互聯網為我們生活與工作帶來了具體的影響，讓我們原有的思維模式發生了巨大變化。對八零后與九零后員工來說，他們接受過系統的教育，思維非?；钴S，也形成了多元化價值觀，具備較強的圈子意識，在價值觀念和行為準則上和傳統方式有著較大差異。其次，大數據技術得到了廣泛應用，人才流動也日益頻繁。隨著社會的快速進步與經濟體制的深化改革，人才在流動上更加自由，他們的自主意識越來越強，價值觀念也出現了很大變化，出現了人才高流動性的局面[1]。最后，在經濟新常態背景下，企業應該培養更多創新型人才，才能讓人力資本得到增值，為企業發展作出更大貢獻。新常態背景下企業人力資源管理出現了很多新的特征，然而對當前大多數企業人力資源管理來看，在經營環境發生變化后，企業不能一味停留在重視人、用好人和激勵人的層面上，應該在人力資源管理上加強創新，才能提升人力資源管理目標，這樣企業才能更好的應對新常態市場競爭。

二、企業人力資源管理存在的問題

（一）人力資源規劃觀念落后。一些企業人力資源部門作用發揮不明顯，只是進行了簡單的工作，包括人事檔案管理、考勤與工資發放等，很少站在企業發展戰略高度對人力資源管理進行規劃。這樣企業各部門間很少進行溝通與合作，且受到傳統“重業務、輕管理”思想的影響，出現了人力資源管理與企業發展不匹配的問題。這需要企業高度重視人力資源管理工作，對其作出科學合理的規劃，才能更好適應經濟新常態的發展。（二）選人用人不合理。一些企業過于關注眼前利益，忽視了長遠利益，在人才招聘上缺乏發展的眼光。很多企業招聘渠道也非常單一，主要以網上招聘廣告或參與人才市場現場招聘會為主，用人上顯得不夠規范。此外，也有的企業在績效考核上也存在問題，薪酬發放和職位晉升上經常出現不公平的現象，沒有重用部分工作能力較強、表現出色的員工，這樣也容易引起核心人才流失的問題。（三）薪酬結構不合理，缺乏長期有效的激勵機制。一是薪酬認識科學性不強。薪酬在企業支出中占有較大的比例，一些管理者會一味壓榨員工的工資，既不能留住現有人才，也無法將更多優秀人才吸引進來。二是企業在設計薪酬體系的過程中，未站在組織戰略角度思考問題。薪酬戰略需要與企業發展戰略、人力資源管理戰略等結合起來，這樣方可體現出其應有的作用。但是從實際情況來看，有的企業在薪酬管理戰略與發展戰略上協調性不強，經常是就薪酬輪薪酬。三是未發揮出薪酬的激勵性作用。企業薪酬結構非常簡單，以工資與獎金的配套體系為主，沒有關注員工非物質報酬獎勵，體現在員工個人成長與發展、工作環境等方面。

三、新常態背景下企業人力資源管理的策略

（一）轉變思想，增加人力資本投入。企業應該在思想觀念上作出轉變，要消除落后的理念，即將員工的人力資本投資視為是一種債務負擔，或者是認為人力資本投資是無法獲得回報的，要形成人本管理理念，注重人的發展，堅持“以人為本”的理念。企業要在員工教育、培訓和醫療等方面增加投入，不斷優化員工的知識結構與年齡結構，豐富他們的經驗經歷[2]。對技能型、知識型員工來說，要開展以員工勝任力為導向、注重員工潛能開發的活動，讓他們的能力得到提升，為員工的全面發展打牢基礎。這樣在新常態下員工及時掌握最新的知識與技能，促使他們心理素質、身體素質不斷提升，為企業發展作出更大貢獻。（二）加強員工職業生涯管理。企業要做好員工職業生涯設計與管理工作，防止出現人才流失的現象。企業應該提高對員工職業生涯管理的重視程度，給予員工成長與發展更多的關注，對于有條件的企業來說，應該為員工職業成長與發展提供更多的平臺，通過對員工的有效指導，為他們制定科學合理的職業發展計劃與職業援助計劃，讓員工在橫向與縱向上都可以獲得提升和發展。通過這種方法，企業也可以真正留住核心員工，也防止員工在職業生涯中發生職業瓶頸與職業高原的現象，消除員工的不良情緒，避免員工出現職業倦怠。（三）創新人才激勵機制企業應該實行股權激勵機制，從員工職位高低與能力大小出發，為他們提供一定比例的股份，讓員工除了可以獲得工資獎金收入以外，還能夠有股份收入，從而發揮出留住人才的作用，并將每個員工的工作積極性與主動性都調動起來，為企業的轉型與發展創造更加有利的條件[3]。同時企業也要加強對員工的情緒管理，對員工實行精神激勵措施，發動更多員工參與到企業管理之中，逐步增強他們的主人翁意識，提高員工的責任感、使命感與榮譽感，讓每個員工都能做好本職工作，也為企業的發展積極獻言獻策。（四）運用互聯網管理優勢。企業要將新媒體與自媒體利用起來，與員工實現非正式溝通，這樣便于掌握員工的實際訴求，讓員工不良情緒得到有效管理。企業可以利用領導信箱、論壇、貼吧、微信和QQ等方式與員工加強溝通于交流，了解他們的訴求和不滿，能夠宣泄自身的不良情緒，并積極采納員工提出的可行意見。這種方式既提升了企業管理水平，還讓員工感受到尊重，對企業的信任感與歸屬感也實現了提升。此外，企業還要將移動互聯網下的大數據利用起來，以此加強企業人力資源的價值管理，這樣才能制定更加正確的管理決（下轉第6頁）在詢問老年人是否了解再就業權益保障的相關法律政策時，絕大多數老年人表示不了解甚至從未聽說過，這說明相關政府部門在再就業宣傳方面力度不夠，沒有及時向老年人普及這方面的法律知識，并且老年人也缺乏主動性。在對一些家政機構的調查過程中，老年人與相關單位簽署工作協議的僅有21%，絕大多數是口頭協議。一旦出現糾紛老年人很難通過合法渠道進行維權。在另一項調查中，73%的的老年人只是臨時工，擁有長期固定工作的老年人僅占27%，這反映出大部分再就業老年人面臨再度失業的風險。

四、城鎮老年人力資源再利用的對策措施

（一）對于企業。1、建立多樣化再就業培訓系統。建設多樣化培訓系統，可以實現老年人終身學習。老年人整體學歷水平較低，大多為初中、高中畢業。建立培訓系統，充分運用互聯網、社區組織等方式，企業根據自身需求對有再就業意向的老年人進行培訓，使得尚有精力的低齡老年人可以結合自身的身體狀況和時間自由安排學習課程，從而實現企業對低齡老年人力資源科學合理地開發。2、崗位重新設計，實現人崗匹配。老年人力資源開發要充分考慮老年人力資源的經驗、知識及技能背景特點與崗位所需的匹配。老年人適宜從事的工作一般為體力消耗較小，但責任心要求較強的崗位，充分發揮老年人在經驗和技能積累、社會資本、人力資本累計投資等方面優勢明顯。（二）對于國家和政府。1、實行彈性退休制度?，F行的強制性退休制度，使許多城鎮低齡老人在自身還有能力繼續工作時，就被迫退出了勞動力市場。實行彈性退休制度，可以為擁有繼續工作能力的低齡老人提供選擇，使具有勞動愿望的勞動者繼續工作。這樣可以緩解勞動力供需矛盾，減輕社會的養老負擔，同時又可滿足低齡老人工作需要。在實行彈性退休制度的基礎上，還可以根據個人退休年齡制定差異化浮動養老金制度，支持老年人力資源再開發。2、建立完善的老年人再就業法律體系。老年人再就業需要有法律保障。需要出臺相應法律，用法律手段保護老年人的合法權益，杜絕年齡歧視，從法律上保障老年人合法收入的取得。同時用人單位要按照勞動法的規定，與勞動者建立穩定的勞動關系。（三）對于社會和多媒體平臺。各人力資源網站、微信公眾號可以開辟老年人再就業專欄，構建老年人電子信息系統、搜集整理省內外老年人才開發利用的信息、老年人力資源需求信息，做到完善的信息交互，供需對接。可以與各地人力資源管理局合作，定期舉行“銀發專場”招聘會，使得用人單位和又在就業意愿的老年人可以面對面互動，拓寬離、退休專技人才和管理人才智力交流的渠道，充分滿足老年人的多方面就業需求。

六、結語

根據對無錫市老年人口現狀以及老年人再就業意向的調查，從實際角度分析了老年口再就業存在的問題以及提出相應措施建議。在研究合理利用老年人口資源時，我們可以借鑒各國的政策，同時結合自身的人口特點，產生適合自身經濟社會發展的對策，能夠解決人口老齡化產生的問題，實現經濟持續、健康、快速發展。注釋：①數據來源:我國第六次全國人口普查.

參考文獻：

[1]程云飛.北京市城鎮老年人再就業問題研究[D].北京:首都經濟貿易大學,2017.

[2]黃振幫.“銀色人才”的利用與開發——淺析企業開發老年人力資源的對策研究[J].企業改革與管理,2017(13).

[3]閆忠志.人力資本視角下城鎮低齡老人就業研究——以遼寧省為例[J].遼東學院學報(社會科學版),2017(19).

[4]無錫市人力資源和社會保障局2017年度信息公開報告[OL].2018-2-13.

作者:王丹 單位:三亞學院管理學院