人力資源管理數字化轉型策略研究

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摘要：近年來，隨著云計算、BD（大數據）、移動互聯網、AI（人工智能）、IOT（物聯網）等新技術的不斷發展與數據爆炸式增長，人力資源領域的新理論和新觀念層出不窮。從“炸掉人力資源部”到各種“支柱和模型”的應運而生，人力資源的時尚熱點不一而足，既有有益的啟發，也有困惑與繁復。其實AI（人工智能）和BD（大數據），并沒有改變HR的根本理論和立身根基，無論形態怎么改變，HR的本質依然是人、事和組織之間的協調關系，核心工作依然是選用育留。我們依托于AI和BD，得以掌握大量與人（員工）有關的重要數據?；谶@些數據衍生出了諸如文本分析、情感分析、網絡分析等工具，以及基于IOT（物聯網）的各種新硬件，我們可以將這些分析所得融入人力資源管理中，并創造出超越人力資源算力的新能力，將人力資源對于人的認知水平和判斷能力歷史性地推上新高度。本文站在理論與實踐的前沿，論述了企業從頂層組織架構到平臺化管理模式，以及人力資源管理的數字化轉型策略。

關鍵詞：云時代；人力資源管理；數字化轉型

黨的提出要加快建設網絡強國、數字中國和智慧社會，強調，要運用大數據提升國家治理現代化水平，推進政府管理和社會治理模式的創新。2018年3月，政府工作報告提出“發展壯大新動能”“為數字中國建設加油助力”。國家對于數字經濟的定位不只局限于新興產業層面，而是將其提升為驅動傳統產業升級的國家戰略。2020年初全球爆發“狀病毒”疫情，面對突如其來的疫情，打得人們措手不及。為了防控疫情，利用大數據持續排查跟蹤，從超10億人中篩選出疫情接觸者。同時基于大數據的“健康碼”也成為人們出行、返崗、復工、復產、復學的“通行證”。此外，不論是在家辦公還是到寫字樓的我們，都會被HR提醒：“記得填防疫信息！”而這些信息正是我們能夠在2個月內控制疫情蔓延的重要籌碼。提及數字化轉型，繞不開人力資源管理數字化。為什么？人力資源管理數字化可以實現人力資源管理從憑直覺、感覺、經驗向量化、精準、細化的過渡。可以說，人力資源管理數字化是基于平臺化的專項賦能，既是企業內部流程再造、減本提效的必由之路，也是企業提升外部競爭力的有效手段。人力資源管理數字化必然要求組織的在線化、智能化、流程化，其在節約企業人力成本、履約成本，提高服務質量方面的效能既可以預見，也在被證實。

一、組織架構轉型：構建高度靈活的網絡組織架構

為了快速響應新商業環境和外部變化，越來越多的企業在構建面向未來且靈活的組織架構，從傳統的層級式組織架構轉向數據共享、高度授權、激勵下沉的平臺式、團隊網絡式架構。適應數字化轉型的組織架構應當具備以下五個發展趨勢。1.組織結構扁平化在數字技術的推動下，部門之間，層級之間的信息屏障被打破，信息在部門和層級間流暢傳遞和共享，形成完整、實時的信息流，而不必自下而上逐級下達或匯報，極大地壓縮組織層級，減少事務性的職能部門，從而使組織架構日益扁平化。2.組織關系多樣化隨著人工智能在管理中被廣泛應用，以傳統的職能、部門、科層、矩陣為代表的組織形式已不再適應發展的需求。員工的縱向分工不斷減少，橫向協作和分工不斷強化，管理者和員工在網絡化的組織里借助數字智能化系統，均能掌握全面信息，管理日趨透明化。同時，也提高了員工參與工作決策的參與度，員工借助決策、參與的方式更好地融入組織，使得員工更有公平感。3.組織規模靈活化任何一家小公司都可以通過互聯網、數字化平臺，用較少的成本建立全球銷售系統，與其他企業進行競爭。同時，數字技術可助力企業對資產績效進行監控、分析與預測，將非核心和非戰略性資產與業務外包出去，從而靈活地應對變化。4.組織邊界柔性化云時代，企業通過打造數字化平臺，將用戶、資產和數據匯集，用低成本和便捷的方式匹配需求，從而大幅降低交易成本。就業市場的數字基數讓靈活自由的彈性工作制成為可能。這些趨勢讓企業內、外部邊界變得富有靈活性和柔性。5.組織管理微?；磥砥髽I可以將非戰略性工作任務無限拆分成最小單元，分別放到數字化眾包平臺上，尋找全球人力資源庫里的自由職業者去完成，在快捷應對市場的同時，大大降低用人成本。

二、管理模式轉型：構建平臺化管理系統

1.創造數字化的云工作環境。數字時代，我們已經不再局限于在同一個辦公室里工作，不再局限于在一家公司工作，更不再局限于在現實世界里工作。數字化的工作環境，就是企業要利用信息技術，現代移動通信工具，打造一個能高透明度、高協同、高敬業度、高生產力的線上云工作環境。通過統一的信息入口及云端存儲共享，為鏈條各個環節中的角色打造一站式服務門戶。2.構建平臺化管理。所謂平臺一體化的管理，即通過建立一種合作機制，連接不同的企業個體和其他組織（也可是企業內部或者團隊），使之可以協同開展合作，建立各種合作機制，促使企業全局的利益進一步優化。這種平臺上“面”的主要作用之一就是通過幫助“點”和“線”成功，使得在同一個平臺上的每個企業組織、團隊和個體都可以實現自我的價值，達成廣泛鏈接，形成組織網絡的一體化效應。平臺一體化的管理在現代企業組織結構中可以構建一種“化學反應式”的方法來幫助組織探索多種可能的未來，組織管理者可以隨時地將組織分解為多種原子，原子可以聚合成多種化學分子，分子可以形成化學物質，對于人力資源組織的重構與其變革過程具有高度的敏感性與一定的靈活性。實際上平臺一體化企業管理模式就是對全社會人力資源企業組織進行一體化的開放重組和一體化融合在平臺上創造的管理方式，正在發展成為新世紀社會經濟發展領域中一種較為主流的模式。（1）基于平臺戰略的人力資源數字化平臺規劃人力資源數字化平臺不應該是在荒漠上憑空開發的大廈，而是應該依托于成熟的產品和業務進行升級。如果說人力資源共享服務是業務平臺解決方案，人力資源數字化平臺就是數據平臺解決方案，它們之間的邏輯關系如圖1所示：圖1數字化管理平臺之間的邏輯關系圖平臺戰略主要包括技術平臺、業務平臺和數據平臺，基于這三個平臺共同構建數字化管理平臺。其中，數據平臺的核心是人才發展體系，通過人才畫像、職位畫像、人才盤點等實現員工數據的橫向連接和縱向穿透。業務平臺的核心是服務云、協同云、風控云、智慧云和生態云，通過這五朵云構建面向全角色、多渠道的人力資源共享服務體系。業務平臺為數據平臺輸出數據，數據平臺通過數據篩選、數據建模、管理畫像、管理看板等實現基于數據的管理可視化。（2）基于共享服務的人力資源數字化平臺設計數字化平臺建設可以分為四個步驟進行，包括業務智能化、管理可視化、決策智慧化和員工自助化，它們之間的關系如圖2所示：數字化平臺的第一個層級，解決的是業務智能化。通過場景判斷、場景記憶、意圖識別等實現業務的智能驅動。數字化平臺的第二個層級，解決的是管理可視化。通過管理畫像、管理看板等，實現數據基于業務邏輯的管理串聯并個性化展示。數字化平臺的第三個層級，解決的是決策智慧化。通過數據建模和管理解決，實現行為預測、績效預測、經營預測等。數字化平臺的第四個層級，解決的是員工自助化。通過任務智能分配、數據自動采集、全面薪資計算、員工自主成長等，實現公司加雇員模式向平臺加合伙人模式的轉變。在人力資本數字化平臺的四個層級中，第一和第二個層級在人力資源共享服務平臺中也可以進行基礎性部署。

三、人力資源運營轉型升級的五大策略

數字化人力資源轉型的核心是企業應該如何變革人力資源部門自身進行數字化運營，運用數字化工具和應用來提供解決方案，并持續地嘗試和創新，建議從以下五個方面入手：1.人力資源信息化升級。新時代的人力資源管理者需要通過移動端，云端，商業智能等新技術有效連接COE（專家中心）、HRBP（人力資源業務伙伴）、SDC（共享交付中心），以及所服務的部門經理和員工，促進人力資源的創新，以及對“研發設計”“運營支撐”“業務需求”所需提供大數據分析與預測，而不僅僅是以提升信息化或辦公效率為目標。2.人力資源數據處理能力升級。人力資源傳統的數據統計能力已經完全不能適應時展的需求，我們身邊發生的一切事物均被數據化。因此，人力資源管理者必須具備數據的挖掘、搜集、分析、預測、建模、指導、驗證、優化、改進管理等一系列的技能，針對外部經濟、社會資源、企業管理、人力資源管理、個人以及員工等數據進行有效的資源配置。3.構建端到端的人力資源運營流程?；诰€上數字化管理平臺，企業應當重新定位人力資源運營管理的價值，構建與戰略相匹配的、端到端的、閉環的人力資源運營及業務運營流程。在梳理和完善流程的過程中，應當充分理解數字化技術能為企業的運營管理帶來的價值，通過“制度流程化、流程表單化、表單信息化”的方式將業務流程嵌入數字化系統平臺中，實現業務集成化、數據歸口化、流程自動化、溝通智能化的高效運作。4.智能化的員工服務。人力資源管理任務自動化的可能性越來越大，利用平臺機器學習和深度學習等人工智能技術，不僅可以使各種人力資源管理活動自動化，而且比員工更快、更準確地進行數據的輸入、輸出。搭建覆蓋員工從接受Offer到離職全過程職業周期的智能化數字服務系統，借助人工智能技術為員工提供全渠道、高感知、強體驗的極致數字化體驗。5.數字驅動的人才管理業務策略建議。（1）智能的、數據驅動的招聘招聘人員必須能夠理解數據和分析方法，并利用這些來提升和推廣雇主品牌，最大限度地拓展招聘渠道，發現最優的招聘渠道，以及識別和評估最適合公司的人才。智能人力資源管理意味著，在可能的情況下使用技術，使流程自動化，為更有價值的活動騰出時間。（2）數據驅動員工敬業度隨著數據和分析技術的進步，公司現在可以清楚地了解他們的員工敬業度水平（包括導致員工不敬業的潛在原因），并利用好這些關鍵的分析結果。通過數據衡量和提高員工保留率，預測員工流失。數據分析可以幫助企業確定員工的公平市場價值，評估企業的薪酬和福利方案在影響員工滿意度方面的成功率，通過組合多個數據集來實現整體的薪酬和福利方案，降低核心人才流失率。（3）數據驅動的員工安全和健康與數據相關的技術，特別是可穿戴技術和傳感器，物聯網設備數據傳輸的實時性，正在使工作場所變得更安全、更舒適，從建筑工地、工廠到正規辦公室都是如此。（4）數據驅動的學習與開發企業的L&D（學習與開發）正在經歷大規模的數字化轉型，其主要趨勢是個性化、自適應學習中的人工智能、遠程學習與虛擬課堂、大規模開放的在線課程（MOOCs）以及前沿技術：VR、AR數字孿生技術等移動式、混合式學習。（5）數據驅動的績效管理在當今快節奏、技術驅動的工作場所中，年度、季度長周期的評估已不再適用，我們可以利用數據和分析技術，精心挑選評估指標，更好、實時性地觀測員工的實際表現。并以一種更具建設性、持續性和一致性（即無偏見）的方式及時向員工提供績效反饋，以幫助員工和企業共同成長。

四、數據化決策

大數據的時代，誰都可能無法及時掌握全面的人力資源信息，一個微小的人力資源決策過程都會可能需要大量的人力資源信息進行關聯和分析，靠企業和個人的實踐經驗導致決策隨機性高，風險大。如何進行科學的人力資源決策以幫助企業有效地整合內外部人力資源數據（其中包括企業人力資源管理業務分析和統計的數據、數字化工作的場所以及員工的行為分析數據、財務數據、業務內部的運營管理數據等），構建一個以人力資源管理為主題的人力資源大數據管理信息倉庫，建立全面、開放的數據庫，快速地探索和分析數據潛在價值的人力資源數據分析和管理體系，洞察行業數據，驅動技術創新。數據對于決策者的作用和意義主要有三個表現，一是早期的預警；二是數據實時的感知；三是數據實時的反饋。早期數據預警的意義就是較早時期的檢測決策者在數字設備、服務、用戶以及行業等過程中的異常，可以在非常短的時間上快速地響應可能的危機；實時的感知就是數據可以很細粒度準確地分析和描繪決策者的現實情況，有助于決策者制定正確的行動計劃和實施政策；數據實時的反饋監測就是通過數據使決策者具有實時反饋監測的能力，可及時地了解制定政策和行動計劃的可能失效性，并對數據做出必要的安全防護。

五、結語

人力資源管理數字化轉型需要從頂層組織架構入手，以信息化升級和數據化能力升級為起點，人力資源運營轉型為策略，以平臺化管理為支撐，打造人力資源管理數字化的閉環。目的是全面提升數字化能力，讓“數字化思維”貫穿于企業與“人”相關的經營管理的方方面面，為企業在數字化轉型中的關鍵要素“人”進行賦能。

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作者:高廣隴 單位:魯沃夫（杭州）生物工程有限公司