物流企業與職工的心理契約研討

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1理論研究與問題假設

1.1物流企業員工心理契約的維度

①物流企業員工心理契約的交易維度。通過對129名MBA畢業生展開心理契約調研，D.M.Rousseau提出雇傭雙方存有以經濟交換為基礎的契約關系。潘素嫻對大學教師展開的調研中，結果表明大學教師心理契約亦存有交易維度。和高校教師一樣，特流企業員工與企業存有聘用合約，履行經濟約，交易責任涉及員工報酬、福利、工資等。②物流企業員工心理契約的尊重維度。一些領導由于日常管理工作，不自覺地流露出輕視員工的態度，因心理契約的雙向影響，物流企業員工亦將逐漸感知到心理契約遭受違背，導致形成消極工作及離職意愿。③物流企業員工心理契約的發展維度。Porter等將心理契約分為三個維度：職業成長機會、績效回報、對員工承諾。朱曉妹等指出組織責任包含發展機會，比如晉升機會、工作挑戰、學習培訓等，而職業成長機會為員工發展維度的組成部分。李原提出組織對員工的責任及員工對組織的責任皆需含有發展維度。綜合三個維度，給出假設1與假設2。假設1：于心理契約內，物流企業對員工的責任由“交易、發展、尊重”三個維度組成。假設2：于心理契約內，物流企業員工對物流企業的責任由交易、發展、尊重三個維度組成。

1.2物流企業對員工責任對員工對物流企業責任的作用

大量研究顯示，組織對員工責任對員工對組織責任作用深遠。對796名企業員工展開調研后，李原提出員工可以感知到的組織對自己所承擔的責任，組織責任對員工責任作用顯著。對影響力的大小作出如下假設。假設3：心理契約內，員工感知到的物流企業對自己所承擔的責任，制約著員工對物流企業所承擔的責任。心理契約關注的是企業雇傭雙方存有的互動關系，主要取決于企業與員工彼此的投入、協作及奉獻。Lynch等指出雇主履約益于強化雇員對組織的情感支持。員工對組織的情感支持與雇員承諾聯系緊密。每個層面心理契約的履行皆和員工對企業的情感支持起到積極作用。尊重維度為當下心理契約研究較薄弱的維度，其體現了物流企業和員工的特殊責任交換，此處作出假設。假設4：物流企業責任的“交易、發展、尊重”三個維度對員工責任的三個維度起到平行作用。假設5：物流企業責任的“交易、發展、尊重”三個維度對員工責任尊重維度帶來正向作用。

2研究方法

編制科學合理的心理契約調研問卷，分析物流企業員工心理契約結構。問卷內容包含物流企業責任與員工責任。調研工作包括：收集問卷項目、項目歸類、合并及修訂，編輯及預試、測試問卷，擬定正式問卷及正式測試等。①國內外相關問卷的收集。參考問卷有：Millward與Hopkins的心理契約調研問卷，Rousseau的心理契約調研問卷[2]，李原的員工心理契約調研問卷，Lee、Tinsley與Chen的員工心理契約調研問卷，陳加洲的《我國員工心理契約調研問卷，朱曉妹的員工心理契約與激勵調查問卷（主管版）、員工心理契約與激勵調查問卷（員工版）等。②專家訪談。對物流業專家學者針對物流企業與員工彼此責任展開請教咨詢。實現心理契約結構與內容的收集，對訪談責任項目展開歸類、概括及整理。③開放式問卷調查。問卷實行實地與網上發放，得到了北京、上海、天津、廣州、重慶、山東等物流企業及員工的問卷，有效問卷為99份。④數據處理。采用SPSS13.0軟件對數據可信度進行處理。⑤問卷信度值。問卷的可靠性與有效性皆達到可接受水平，總體信度高達0.901，問卷可信度高。

3結果

3.1物流企業責任與員工責任結構方程

常規下一個模型有很多評價指標，如卡方值（X2／df）、擬合優度指標（GFI）、近似誤差的均方根（RMSEA）、不規范擬合指數（NNFI）、比較擬合指數（CFI）及遞增擬合指數（IFI）等。本文選取上述6種擬合指數對模型擬合度進行檢驗，由表1可知各個擬合度指數都達到了擬合度標準。

3.2觀測變量驗證

常規可經觀測變量對應結構變量的因子載荷系數體現觀測、結構變量兩者關系。物流企業責任、員工責任的觀測變量在潛變量上的因素負荷見表2、表3。除B5、B6偏低，其他皆較理想。

4檢驗假設結果

①經LISREL觀測、研究，得出物流企業對員工責任的三維模型（如圖1所示），員工對物流企業責任的三維模型（如圖2所示）。結果驗證了兩個三維模型皆對物流企業與員工責任的交易、尊重、發展三個維度給予很好的支持。假設1與假設2成立。心理契約核心內容為雇傭雙方兩種責任間的關系，員工在互惠原則下感知到的企業為自身提供的責任將影響到其對物流企業所承擔的責任。此感知的生成受其他變量制約。用LESREL研究手段，檢測物流企業責任對員工責任的作用度。經LESREL把原始條目三個一組展開適當合并，作組合后的檢測變量，基于此展開路徑研究（結果如圖3所示）[4]。物流企業對員工責任和員工對物流企業責任間路徑的研究，分析結構效度得到X2/df為2.669，RM-SEA為0.068，GFI為0.91，NNFI為0.92，CFI為0.89，IFI為0.90，證明假設3成立，并有高達68%的解釋力。物流企業責任的三個維度與員工責任的三個維度作平行相關性分析，得出物流企業交易維度對員工交易維度0.60的相關性，物流企業尊重維度對員工尊重維度相關性為0.57，物流企業發展維度與員工發展維度相關性為0.55。此外，對物流企業責任三個維度各自對員工責任的尊重維度帶來的正向作用展開驗證性分析，其數值分別為0.31、0.67、0.59，表明皆對后者帶來正向作用，故此假設4與假設5成立。

5討論與展望

5.1討論

其一，實證性研究結果表明，物流企業對員工責任與員工對物流企業責任皆可極好地支持，而問卷信度、擬合優度、因素負荷各項指標整體皆可支持此理論。三維度具體內容見表4。其二，假設4的成立，驗證了Rousseau等人提出的一對應平行影響關系。企業提升員工待遇，員工對企業忠誠度將于短期提升；物流企業提供員工培訓、學習的機會，將令員工提升自身重要性感知，調動其主動獲取自我提升機會來順應物流業發展。其三，相關研究指出，加大收入是員工地位提升的最有效路徑。從與物流屆專家學者展開的訪談中了解到，因企業的特殊性，收入無法完全齊頭并進，因此物流企業領導需盡量為員工提供更高的收入、提升福利。但經調查問卷發現，物流企業交易、發展及尊重對員工的尊重維度作用程度依序為0.27、0.65、0.57，交易的作用明顯較其他兩項低得多，表明對物流員工而言，收入與福利不能大幅提升尊重維度的感知。物流員工最關心的是給予足夠尊重的工作環境，肯定其貢獻、成績及為其提供更多的學習機會，拓展其事業發展空間。

5.2展望

心理契約為極其完整的體系，本次僅由交易、發展、尊重維度層面對物流企業與員工間的責任感關系進行討論，而對其他基礎體系未深入挖掘，需業屆人士積極探索，以改善物流企業人力資源管理狀況，更好發揮物流企業為社會服務的職能。此外，對心理契約的新熱點及新方向進行密切關注，在物流企業的整體環境下，除企業與員工，還存在員工與顧客的信任關系，以及員工發展與團隊文化建議層面的關系等都具有研究價值。應及時了解國外的知識共享、顧客行為對管理者心理契約的作用等研究，力求將心理契約中益于提升管理、解決實踐問題的研究更好地應用于物流企業人力資源管理中。

作者：程強單位：云南民族大學