銷售序列員工薪酬設計思路

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【摘要】在企業員工流動頻繁、常態化的大趨勢下，企業員工隊伍的穩定性與發展的可持續性已成為人力資源管理的重要內容。薪酬管理作為實現員工穩定與激發員工動力的一種有效手段，直接影響員工的行為與企業的績效結果。因此，我們在設計員工薪酬時必須明確企業薪酬分配的價值導向。不同的企業具有不同的價值取向，具體的有基于職位導向、基于員工能力技能導向、基于績效結果導向等?，F結合銷售序列員工的特點，著重探討基于績效結果導向的一般銷售序列員工薪酬設計方法。

【關鍵詞】業績結果；掛鉤指標；考核方案；薪酬設計

薪酬管理作為企業管理的一項重要職能，對企業與員工具有重要的作用。一方面能夠為企業留住有效員工，合理控制企業成本，確保企業發展的可持續；另一方面能夠為員工提供物質與精神方面的保障，在滿足員工生活需要的基礎上，能夠激發員工的積極性、主動性和創造性，實現自我發展。通過有效的薪酬管理工作能夠實現企業與員工利益的雙贏。銷售序列員工在企業價值實現環節中扮演重要角色，其業績成果對企業實現產品或服務的價值轉換具有重要的作用。本文以一線零售行業銷售序列員工為對象，研究其薪酬設計的方法，提出多種基于績效結果導向的薪酬設計思路。

一、銷售序列員工的概念界定

所謂銷售序列員工是指從事銷售工作的人，能夠找出產品或服務所能提供的特殊利益，滿足客戶的特殊需求，同時實現企業產品或服務的價值轉化。銷售序列員工作為企業員工中相對獨立的一個群體，因其所從事的工作內容特殊性以及對自身發展規劃等方面認識差異從而形成了明顯的特點:工作難以監督、工作業績不穩定、對工作安定的需求不大。從某種意義上來說，具有產品或服務銷售技能的人，即銷售序列員工能夠將企業與客戶相聯系，讓雙方各取所需，彼此感到滿意，通過銷售形成一種雙贏的局面，構建一種“雙贏的藝術”。針對該類人員通過實現銷售交換過程獲得報酬，實行基于績效結果導向的報酬所得具有實踐價值。

二、基于績效結果導向的銷售序列員工薪酬設計方法

（一）設計合理的薪酬水平。確定銷售序列員工的薪酬水平要從行業差異、崗位差別以及自身投入貢獻等方面分析，兼顧外部公平、內部公平及自我公平三方面原則。做好前期準備，實施有效的市場調查。即開展對企業內外部銷售序列員工的薪酬調查。特別是針對體量、客層相近的行業內銷售序列員工的平均薪酬水平調查。同時要了解本企業發展戰略以及薪酬文化傾向，做好企業現行薪酬執行情況的調查，了解銷售人員對當前薪酬分配的滿意度及對未來薪酬設計的預期。還需關注企業所在城市的在崗職工平均工資水平。在做好薪酬調查之后，結合本企業薪酬策略，在支付能力范圍內設計符合本企業銷售序列員工實際的薪酬水平。（二）選擇有效的考核方案?；诳冃ЫY果導向的薪酬設計就是在薪酬設計過程中按照“工效掛鉤”原則，實行工資總額與分解下達的指標計劃掛鉤，統稱為指標提成收入。即根據確定的個人工資總額基數與指標計劃定額，核定相關指標提成率，一人一率；視月份實際完成的指標額，計算每個人的月份提成收入。常見方法有三種：第一種純傭金制。純傭金制指的是按考核掛鉤的指標（銷售、毛利或利潤）額的一定比例進行提成，作為銷售序列員工的報酬，在這種模式下，銷售序列員工再無其他收入。核算公式為：銷售序列員工個人收入=掛鉤指標（銷售、毛利或利潤）額×核定提成率第二種基本制?；局浦笇N售序列員工的收入由固定工資及核定掛鉤指標提成兩部分組成。在這種模式下，銷售序列員工不僅具有一定的指標定額，按掛鉤指標提取相應收入而且無論是否完成指標定額，都可得到固定工資。核算公式為：銷售序列員工個人收入=固定工資+（當期實現指標額-指標定額）×核定提成率第三種浮動定額制。浮動定額指的是將銷售序列員工每月的平均指標達成額（當月的指標達成總額除以銷售序列員工人數所得的人均指標達成額）乘以一定比例。在這種模式下，如果某個銷售序列員工的個人實際指標達成額，在浮動定額（按人均指標達成額的一定比例確定，比例一般控制在75%-95%之間）以下，則只拿基本工資，如果完成的指標額在浮動定額以上，則超過定額部分按一定比例提成，外加基本工資。核算公式為：銷售序列員工個人收入=基本工資+（個人當期指標達成額-當期浮動定額）×核定提成率當期浮動定額=當期人均指標達成額×比例（三）采取適度的控制策略。選擇適合本企業銷售序列員工的提成方案，雖然能夠有效打破分配上的大鍋飯和平均主義，體現按勞分配、多銷多得，激活銷售序列員工的工作熱情和銷售潛能，催生更多的增量銷售，但是也存在特定問題。鑒于銷售序列員工業績結果受到產品或服務需求的淡旺季，員工自身的穩定程度等因素的影響，常出現某個月份工資超高或偏低、員工業績差時立即離職、隨意跳槽等現象。采取適度的薪酬控制策略十分必要，能夠有效把控薪酬分配的節奏，實現銷售序列員工薪酬設計的有效性。具體方法是在常規月份核算的基礎上，本文提出一種月份累計核算，年終清算的方法。即薪酬專管人員做好員工薪酬分配臺賬，為每位銷售序列員工建立年度薪酬檔案，明確月份員工收入區間，規定月份收入的限高（最高值）及限低（最低值）額度。核算公式為。某月份工資收入=截止該月份累計提成工資-截止上月已發工資（該方法需要明確采用的考核方案，按選定的考核方案核算目標指向月份工資收入，核算數值在核定的區間范圍內的，按實際核算數值發放，超出范圍的，按限高、限低額發放，累計值年終清算）

三、銷售序列員工薪酬設計的意義

伴隨著我國經濟的快速發展，國內居民的消費需求不斷上升及居民需求的多樣化現實，引發的銷售類行業的市場不斷細分，特別是同類行業的市場份額分割、競爭加劇，在這種環境下，企業擁有一批具有企業認同感強、忠誠度高，抗壓能力好，銷售技能過硬的銷售序列員工是實現企業產品或服務轉化為價值的關鍵。通過合理的薪酬設計構建具有外部競爭力、內部公平性，體現員工付出與回報相匹配的薪酬分配制度至關重要。因此，薪酬設計必須具有前瞻性，不僅體現企業特色與文化理念，同時樹立“創造價值與報酬等同”的思想，薪酬體制才能真正成為公司發展的有力保障，公司才會具有競爭力，實現可持續發展。

四、結語

對于任何企業來說，薪酬設計都具有其獨特性。因為不同的企業其發展戰略、價值取向、企業家道德價值觀、員工能力素質等方面都具有很大的差異。如何確定符合本企業發展需要的薪酬體系，通過薪酬設計實現薪酬管理激勵員工和穩定員工隊伍，促增強企業的競爭優勢的作用是關鍵所在。本文基于業績結果導向的一般銷售序列員工薪酬設計僅從考核方案方面進行粗略分析，涉及掛鉤指標選取，量化與細分目標以及銷售序列員工能力素質以及運行考核機制設計等方面未進行詳細論述，在今后的研究中將會加以詳細研究。

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作者:姜瑛 單位:黑龍江外國語學院經濟管理系