施工企業薪酬管理問題與對策

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摘要：施工企業是建筑安裝施工活動單位，薪酬管理是施工企業管理的重要組成部分，要最大化發揮薪酬管理在施工企業管理中的作用，必須使現有的薪酬管理制度勞資兼顧，互利互惠，才能保證企業員工的穩定性，滿足施工企業發展的需要。本文以薪酬管理為切入點，在概述施工企業薪酬管理的特點的基礎上，通過分析施工企業薪酬管理存在的問題，探討了優化施工企業薪酬管理的策略，旨在說明施工企業薪酬管理的重要性，以期為施工企業提供參考。

關鍵詞：施工企業；薪酬管理；問題與對策

施工企業組織結構復雜且人員流動性大，有效的薪酬管理對企業員工有積極促進作用，可以激勵員工積極工作，推動施工企業的發展。但是就目前而言，許多施工企業忽視了薪酬管理的重要性，沒有發揮薪酬管理的作用，由于分配不均衡而形成的薪酬矛盾仍然存在，制約著施工企業的發展，迫切要求改變施工企業薪酬管理的現狀。如何優化施工企業薪酬管理是當前施工企業關注的焦點。因此，探索施工企業薪酬管理存在的問題與對策具有十分重要的現實意義。鑒于此，筆者對施工企業薪酬管理進行了初步思考。

一、概述施工企業薪酬管理的特點

薪酬的管理對每個企業都非常重要，施工企業也不例外，從施工企業薪酬管理的特點上看，主要表現在企業員工結構復雜、施工項目靈活性高、企業運營成本較大等方面，首先，企業員工結構復雜是施工企業薪酬管理的特點之一。由于建筑產品具有體積龐大、復雜多樣，工藝復雜，這就需要相應的專業人才來負責管理，加之工作條件的艱苦性，各層次人員結構比較復雜，既有內部關系戶，也有外來員工，使得員工結構復雜，增加了薪酬管理的難度。其次，施工項目靈活性高是施工企業薪酬管理的又一特點，究其原因，這是因為施工企業的施工項目往往較為分散，工作地點具有流動性，因此也需要靈活的薪酬管理。

二、施工企業薪酬管理存在的問題

當前，施工企業薪酬管理的現狀不容樂觀，還存在著諸多亟待解決的問題，這些問題主要表現在薪酬管理組織體系不成熟、薪酬體制激勵機制不完善、薪酬動態調整機制較缺乏、薪酬績效考核方式不健全等方面，其具體內容如下：1.薪酬管理組織體系不成熟。薪酬管理組織體系不成熟是施工企業薪酬管理存在的問題之一。薪酬管理作為人力資源管理的一個重要手段，在很多施工企業中，目前還缺乏成熟的薪酬管理組織體系，有些施工企業對專業技術能力較強的員工較為忽視，更偏愛工齡較高，資歷較深的員工，有些施工企業受政策影響，采取了多種多樣的用工形式，包括勞務派遣、勞務外包用工等，這些企業往往重視內部員工(有固定編制的員工)，而對其他用工形式的員工較為忽視，使得薪酬體系的定位方面往往更傾向于老員工，固定編制員工，缺乏公平、合理的薪酬管理模式。同時，員工發展通道不暢通，部分崗位員工得不到有效提升也會導致員工的不穩定。2.薪酬體制激勵制度不完善。薪酬體制激勵制度不完善制約著施工企業薪酬管理。長期以來，在施工企業薪酬管理中，薪酬管理體系單一，沒有在薪酬管理中加入激勵性的制度，激發員工的工作熱情，使員工產生懈怠心理。有些施工企業即便意識到了激勵制度在薪酬體制中的重要性，但在激勵的方式方法方面，缺乏長遠考慮，只是簡單的以短期激勵為主，在一定時期內予以員工獎勵，沒有規范性、系統性和全面性的激勵措施，使得部分員工因得不到晉升或者長期激勵而流失。3.薪酬動態調整機制較缺乏。薪酬動態調整機制較缺乏是施工企業薪酬管理的瓶頸。就目前而言，薪酬的構成及水平長期沒有變化的現象在施工企業普遍存在，有些施工企業在薪酬管理方面搞“一刀切”，缺乏公平、公正的薪酬調整制度，薪酬體系的構成一成不變，長此以往降低了企業員工工作的積極性，尤其是對于新型復合型員工，缺乏符合新型復合型崗位特點的薪酬動態調整機制，沒有差異化對待，也使得原本薪酬體系預計帶來的效益全無體現。4.薪酬績效考核方式不健全。薪酬績效考核方式不健全使得施工企業薪酬管理陷入困境。從施工企業薪酬管理的現狀上看，很多施工企業都缺少對員工的規范和數據化的業績考核機制，薪酬和員工的工作績效也沒有緊密地結合，這都是由于薪酬績效考核方式不健全造成的。在薪酬績效考核方面，有些施工企業應用績效考核只是流于形式，在績效考核的管理過程中執行力不夠，不是根據能給企業帶來的效益和能力匹配工資，績效考核結果沒有與績效工資、獎金掛鉤等，受諸多因素的影響薪酬考核方式不健全，不同程度地制約著施工企業薪酬管理的有效性。因此，探索優化施工企業薪酬管理的策略勢在必行。

三、優化施工企業薪酬管理的策略

薪酬和員工有著緊密的聯系，薪酬管理在現代企業管理中不可欠缺。理為進一步提高施工企業薪酬管理水平，在了解施工企業薪酬管理的特點和存在的問題的基礎上，優化施工企業薪酬管理的策略，可以從以下幾個方面入手，下文將逐一進行分析：1.優化薪酬管理組織體系。優化薪酬管理組織體系是優化施工企業薪酬管理的關鍵。在施工企業薪酬管理組織體系的優化中，首先是以崗定薪，在崗位說明書中明確企業員工的崗位責任、崗位性質和崗位所需知識技能，根據責任大小、難度高低、專業性等確定基本薪酬，做到同工同酬，保障基礎收入的公平性；二是對于部分緊缺崗位人員，可以依據人才資源市場情況，單獨定薪，保障緊缺崗位的人員供給；三是為調動員工的積極性，對應設置浮動薪酬，與安全、質量、進度情況掛鉤，且根據崗位不同調整浮動薪酬幅度，激發員工的工作積極性。四是設置合適的員工晉升通道，破除員工發展瓶頸，幫助員工做好職業生涯規劃。2.完善薪酬體制激勵制度。完善薪酬體制激勵制度是優化施工企業薪酬管理的重要環節。對施工企業而言，充分發揮施工企業薪酬管理激勵作用，對優化施工企業薪酬管理大有裨益。在具體做法上，一是要物質激勵與精神激勵相結合，物質激勵就是獎金或獎品的形式，精神激勵即向施工過程中表現優異的員工認可、表彰，發揮榜樣的作用。對于在工作中表現突出的員工及時予以獎勵，保障獎勵的及時性，可以有效提高員工的積極性。二是提高薪酬激勵的長久性。工程施工作業具有長期性和復雜性，且施工環境相對艱苦，采取崗位培訓、員工旅游休假、崗位晉升等長期激勵方式，可以真正地實現激勵模式帶來的效益。3.建立薪酬動態調整機制。建立薪酬動態調整機制對優化施工企業薪酬管理至關重要。當前，施工企業中的知識型、技術型員工逐漸增多，對新型復合型員工的薪酬動態調整機制迫在眉睫，建立薪酬動態調整機制，將員工的個體價值、薪酬目標、企業目標聯系起來，根據施工企業的效益動態給予薪酬和激勵，往往可以起到事半功倍的管理效果。讓員工與企業形成“命運共同體”，員工享受到企業發展帶來的成果，才能更好的投入到企業建設的過程中。同時，考慮市場薪資水平的預期，確定企業在市場薪資水平的定位，相應采取領先或者跟隨戰略，綜合考慮企業的業績及其給予薪酬的資金能力彈性地設計薪酬水平，以市場水平確立支出與收入之間的關系，根據環境變化、施工項目的差異建立合適的薪酬計劃。4.健全薪酬績效考核方式。健全薪酬績效考核方式是優化施工企業薪酬管理的有效舉措。設計好薪酬與績效才能更好的激勵員工，在施工企業中，制定薪酬績效考核方案，提出明確的業績目標和提升職能的計劃，采用科學的考核方式，既重視考評個人業績又重視考評團體業績，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，按照出勤率、執行力、完成率分層予以考核，并且將評定結果反饋給員工，有利于獎罰分明、崗變薪變、多勞多得，提高員工的積極性，同時為員工調整崗位、晉升職務提供依據，拓寬員工晉升渠道。

四、結語

總之，薪酬管理影響著企業的人員結構、士氣、績效等，對施工企業而言，要重視薪酬管理的作用，優化薪酬管理組織體系、完善薪酬體制激勵機制、建立薪酬動態調整機制、健全薪酬績效考核方式，面對施工企業薪酬管理中存在的問題，積極探索優化施工企業薪酬管理的策略，只有這樣，才能不斷提高施工企業薪酬管理水平，促進施工企業又好又快地發展。

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作者:張會軍 單位:中交第二航務工程局有限公司第六工程分公司