醫院人才項目經費管理研究

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院內人才項目是指由醫院自主制定并實施的人才項目,資助經費主要來源于醫院自籌。與院外人才項目不同的是院內人才項目的管理制度在不違反上級相關規定的前提下,靈活度高,更能夠根據醫院人才發展戰略規劃制定和實施[1-2]。宣武醫院于2011年推出“英才培養計劃”人才工程,著力資助個人及其團隊成員。本研究以2017年結束資助的第二批“英才培養計劃”為例,分析項目經費使用現狀,挖掘存在的問題,并基于赫茲伯格的雙因素理論調整項目經費管理模式[3-4]。

1醫院院內人才項目經費管理存在問題

“英才培養計劃”人才工程由高向低分為一、二、三層次,每層次資助三年,一層次資助6萬元、二層次資助4.5萬元、三層次資助3萬元。以2015—2017年第二批為例,本院共資助人選32名、金額105萬元。項目總經費使用率較好,達到85.7%。對經費具體使用情況進一步分析,不難發現一些問題。1.1經費使用積極性較低如表1所示,從使用年份來看,前兩年的使用率均不到50%,第三年由于經費即將被收回,使用率才大幅度提升,但也不足90%。從培養層次來看,二層次的使用率最好,達到90%以上,三層次和一層次相近,使用率在80%左右。具體到個人來看,受資助的32人中,經費余額小于5元的18人,可視為經費基本使用完畢,占56.25%。除1人離職未使用資助經費外,經費余額大于10%的有7人,占22%。整體經費使用積極性較低。1.2未充分發揮人才培養作用如表2所示,從經費使用比例來看,出版信息資料費支出最多,占總支出的31.99%;其次是國內培訓費和差旅費,占25.11%;再次是實驗材料費支出,占總支出的24.56%,而其他費用均不足10%。為控制人力成本,《宣武醫院院內人才項目經費管理辦法》規定勞務費支出不超過10%,因此人員費用支出較少。整體來看,經費主要支出如版面費、圖書費、交通費、國內培訓費等一些小額費用,極少用于關系到與國外深入學術交流的國外進修學習費以及關系到科研成果產出的測試加工和合作協作費等,院內人才項目對人才培養發揮的作用有限。1.3經費使用成效不突出從科研成果產出來看,第二批“英才培養計劃”入選者在三年資助期內共獲批科研課題31項,其中國家級10項、省部級5項、局級及其他16項;發表SCI論文109篇,發表統計源期刊156篇,整體較好。但高水平產出很少,SCI影響因子5分以上6篇,10分以上僅1篇,科技獎勵無新增,人才項目新增8個,但主要是青年骨干類,學科帶頭人類和領軍人才類項目僅有2個,經費使用整體效果不突出。

2醫院院內人才項目經費管理問題原因分析

2.1經費管理制度存在缺陷為規范院內人才項目經費管理,醫院出臺《宣武醫院院內人才項目經費管理辦法》。其中規定“英才培養計劃”經費開支范圍包括實驗材料費、測試加工費、差旅費、國內培訓費、國外進修學習費、勞務費、專家咨詢費、出版信息資料費八大類。經費按年度分三次撥付(一層次每年2萬元,二層次每年1.5萬元,三層次每年0.5萬元),三年資助期滿后剩余資金收回。為控制人才成本,勞務費支出不超過10%。除此以外其他科目無比例限制。管理辦法中未要求經費使用前確定各科目具體使用比例,實際支出科目在規定范圍內且金額不超撥付金額即可。因此沒有前期預算和經費調整產生的審核環節,降低對經費的管理力度。此外管理辦法沒有明確驗收標準,未將經費使用率的高低和項目結題驗收相掛鉤,最終導致項目經費使用情況較差。2.2經費資助缺乏多樣性“英才培養計劃”目前的經費支持僅包括進修學習和科學研究的費用,沒有配備與入選層級相匹配的科研試驗平臺、辦公空間、科研助手等。而現有的資助經費也根本無法支撐開展大型科學研究、國際合作交流等產生的費用。缺乏人力、物力、財力的支持很難實現人才培養的目標。此外,受資助者可能會因為資助額少將前兩年的資助經費擱置,待三年的資助額全部到位后方才使用,喪失經費前兩年資助的意義。層級較高的人才需要的是有利于人才梯隊和科研平臺搭建的高端支持,幾萬元的經費資助僅供團隊中一兩名骨干使用,并不能有助于整體培養目標的實現,也可能導致經費使用積極性不高。2.3經費管理與目標相脫節在經費使用過程中每個項目經費撥付和每筆支出明細需要人才項目主管部門登記,目前使用Excel表格記錄,這種方法無法讓項目負責人隨時掌握經費情況,且很難保證記錄的準確性。并且由于院內人才項目申報、中期考核和結題驗收采用紙質形式上報,而經費撥付和使用情況采用電腦單獨登記,導致院內人才項目經費管理與項目目標完成情況相脫節。經費管理是項目管理的一部分,這種操作方式不利于項目的推進和考核,缺乏對最終完成任務目標的激勵[5]。

3雙因素理論對院內人才項目經費管理的啟示

雙因素理論(two-factortheory)亦稱“激勵———保健理論”,由美國心理學家赫茲伯格1959年提出。其研究發現,影響人的積極性的需要因素分為保健因素和激勵因素[6]。制度缺陷、經費管理與目標脫節、資助單一,其實是沒有很好地滿足保健因素和激勵因素,從而產生經費使用率低、使用面窄、產出少等問題。最終導致院內人才項目經費對于實現人才培養和梯隊搭建的任務目標,帶來的激勵作用不夠[7-8]。雙因素理論對院內人才項目經費管理的啟示主要有以下兩點。3.1從保健因素角度滿足經費資助額度和范疇的需要保健因素是指讓人們從不滿意狀態轉化到消除不滿意狀態的過程。保健因素包括工資、福利等,若滿足保健因素,能消除不滿情緒,維持基本工作效率。對于醫院院內人才項目經費管理來說,滿足經費資助額度和資助范疇的需要其實就是保健因素。保健因素使人才在開展科學研究過程中有充足的經費支持,且從經費使用范疇和工資福利等方面都有所提升,使得無論是在課題經費還是工資績效中都能體現出人才的價值。3.2從激勵因素角度將任務目標與經費使用統籌管理保健因素可以維持原有的工作效率,但不能激勵人們更積極的行為。而激勵因素則是讓人們從一般狀態轉化為滿意狀態的過程。激勵因素包括工作本身、認可、成就和責任,以及成長和發展的機會等。改善經費管理體制,利用信息平臺將項目目標完成情況與經費使用情況統一管理,就是一種激勵因素的表現。根據任務目標完成情況,調整經費使用自主權,使人才能夠感受到因高水平完成任務而得到獎勵,在工作上產生成就感,感到滿意。

4醫院院內人才項目經費管理改進措施

醫院在“英才培養計劃”基礎上出臺“匯智人才工程”。首先提升了內涵,“英才培養計劃”意在培養后備人才,保證學科建設可持續性發展,而“匯智人才工程”是力求將醫院向國際知名研究型醫院轉變、打造一流人才隊伍,構建層次清晰、銜接緊密、促進優秀人才可持續發展的培養體系。其次拓展了外延,“匯智人才工程”不只是單純地通過資助經費來培養人才,而是從加強高層次人才支持、培養研究型人才、培養臨床名醫三方面入手,多維度搭建醫院人才梯隊。其中結合雙因素理論針對院內人才項目經費管理提出幾項改進措施。4.1保健因素的應用:加大經費資助力度和范疇“匯智人才工程”根據不同層級的人才成長需求提供相應支持。資助經費由原來幾萬元的項目經費擴展為科研啟動經費、平臺建設經費,并且提高薪酬待遇,增設科研助手,匹配實驗空間和辦公空間,對于京外引進人員給予住房補貼,總支出為每人200萬~2000萬元等,是原來資助的幾十倍。從資金方面既滿足高層次人才團隊培養和梯隊建設的需求,又滿足培育類研究型人才和臨床名醫國內外進修學習等自我提升的需求。通過大力提升經費資助力度和資助范疇,滿足項目推進的保健因素,為人才項目任務目標的實現提供保障。4.2激勵因素的應用:建立激勵機制將資金支持與項目實施統一管理4.2.1研發信息系統建立院內人才項目和經費管理統一平臺宣武醫院開發人才項目管理系統包括對院內人才項目的全過程管理,將入選前的申報、專家評審和入選后的經費支出、年度考核、結題驗收放在同一個平臺進行管理。人才項目管理系統根據需求主體的不同分為個人界面、專家界面、管理員界面。管理員界面包括申報管理、評審管理、考核管理、專家庫管理、信息查詢、短信平臺、用戶管理、經費管理八個模塊。其中經費管理模塊,用于記錄每筆院內人才項目經費支出情況及余額,并可導出各類人才項目經費使用比例、各科目使用情況等,形成分析報告?？己斯芾砟K則是向待考核人才項目發起考核指令,創建考核表或結題表,創建成功后個人即可通過個人賬號進行填報。院內學術評審委員根據項目負責人填寫的考核表對項目進展情況進行打分。系統會將專家打分情況與經費使用情況合并分析,從而掌握經費的使用效益[9]。人才項目管理系統為創建激勵因素提供技術保障。4.2.2修訂管理制度將各項資金支持與項目考核直接掛鉤基于人才項目管理系統,建立激勵機制將各項資金支持與項目考核直接掛鉤?！皡R智人才工程”加強考核制度管理,無論是對高層次人才支持還是培養研究型人才和臨床名醫均打破終身制,實行3~5年聘期制,只有在聘期內才享受相關資金支持。項目考核分為年度考核和聘期考核。考核的結果劃分為優秀、合格、基本合格和不合格四個檔次。對年度考核結果連續兩次為“優秀”者,給予獎勵;年度考核結果為“合格”者,肯定成績并指明努力方向;年度考核結果為“基本合格”者,幫助分析原因,查找問題;年度考核結果為“不合格”者終止項目,不再給予相關支持。只有聘期考核結果為“優秀”或“合格”者,方可繼續提出滾動資金支持;聘期考核為“基本合格”或“不合格”者,不得提出院內其他支持。同時修訂經費管理辦法,適度放寬項目負責人經費使用自主權,并與任務目標完成情況掛鉤。年度考核結果為“優秀”或“合格”者在不違反相關規定的情況下可增大經費調整自由度,激發人才科研創新積極性。與此同時,“匯智人才工程”薪酬待遇實施基本薪酬和質量薪酬相結合的方式,質量薪酬根據年度考核情況給予發放,年度考核“不合格”者無質量薪酬。最終實現考核結果與經費、薪酬相掛鉤,任務目標與聘期相掛鉤。以項目考核為抓手,從經費管理、薪酬發放、聘期三方面激發人才發展內生動力,形成激勵機制。

作者:曲穎 孫凱潔 羅濤 單位:首都醫科大學宣武醫院人力資源處