市級公立醫院管理人員職業化分析

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摘要：管理人員是醫院人才的重要組成部分，在醫院運營中發揮著非常重要的作用。隨著我國醫療衛生體制改革持續深化，醫院開始參與市場競爭，對于其管理水平提出了更高的要求，強調醫院管理人員必須具備更高的專業素質，才能適應新環境下醫院經營管理的現實需求，提升醫院管理的整體水平。本文以市級公立醫院為例，對其管理人員的職業化現狀進行了分析，并就如何推動管理人員的職業化發展提出了幾點建議措施。

關鍵詞：市級公立醫院；管理人員；職業化；現狀

隨著分級診療政策的推進，互聯網醫療等得到了前所未有的發展，醫院的經營管理環境也出現了很大變化，推動管理人員職業化發展，能夠幫助醫院更好地適應內部和外部環境的改變，實現自身的精益化發展。但是從目前來看，不少公立醫院管理人員的職業化水平不高，無法很好地適應新時期醫院發展的新要求，需要醫院領導高度重視，切實做好相應的教育培訓工作，促進管理人員職業化水平的提高。

一、市級公立醫院管理人員職業化現狀

以某市級公立醫院為例進行分析研究，醫院中管理人員占在職員工總數的9.76%，平均年齡42歲，其中30歲以下管理人員占比8.43%，40歲以上管理人員占比50.61%。對管理人員的學歷水平和專業構成進行分析，大專學歷占據了管理人員總數13.25%，本科學歷占比63.86%，碩士以上學位占比18.07%。對其管理人員的職業化狀況進行分析，主要體現在以下幾個方面。1.管理隊伍整體結構相對合理。結合上述分析可知，該市級公立醫院中，管理隊伍的整體結構相對合理，高學歷管理人員占比較大，不過從管理層的年齡結構分析，不少管理人員在管理中堅持事務性管理和被動管理，而且很多都是從醫療、護理崗位轉崗，本身的知識結構與崗位任職要求不匹配，無法很好地適應醫院管理的要求，需要對管理人員的角色意識進行強化。2.管理人員培訓機制不夠完善。針對醫院管理人員缺乏管理類學歷背景的情況，應該做好系統全面的培訓工作，幫助其完善管理知識結構，提升管理實踐能力。但是從目前來看，不少醫院對于管理人員的培訓不夠重視，沒有能夠形成完善的培訓機制，醫院領導在員工培訓中更多地強調對衛生技術人員的培訓，管理人員培訓不足，很多人甚至從來都沒有參加過任何系統培訓，只能在工作中逐步摸索，管理效能受到了很大限制。3.管理人員職業水平有待提高。當前，公立醫院的管理人員大致可以分為兩種，一種是從臨床工作崗位轉崗而來，管理人員的年齡較大，沒有經過專業化的管理技能培訓；另一種則是具備管理類學歷的應屆畢業生。兩相對比，前者占比更大，具備豐富的臨床工作經驗，能夠從容應對臨床工作中的各種問題，不過缺乏系統性的管理培訓，因此在管理中主要依靠經驗，后者則具備較強的管理專業背景，擁有豐富的管理知識，但是缺乏臨床工作經驗。任何一方面能力的欠缺，都會對管理人員的職業水平造成影響，尤其是在進行醫療資源協調、醫療管理業務處理的過程中，很容易出現相應的問題。4.管理人員激勵機制嚴重欠缺。在現代化管理中，激勵是精髓也是重要保障，能夠激發管理人員的內在潛力，調動其對于自身工作的積極性。完善的激勵機制形成后，能夠通過內在作用，影響組織的發展。而從目前來看，很多醫院管理人員都將自身的工作看作是常規事務性工作，認為只要將領導安排的任務完成，為臨床工作人員提供服務即可，并沒有關注醫院的長遠發展，也缺乏對于業務鉆研的動力。同時，不少醫院缺乏對于管理人員的考核獎勵機制，而且由于管理工作缺乏有效的量化標準，獎金的分配難以與工作業績掛鉤，激勵效果差，無法提升醫院管理的效率和質量。

二、市級公立醫院管理人員職業化發展措施

市級公立醫院的管理體制會在很大程度上影響管理人員的職業化發展，而相關調查顯示，不少醫院在發展過程中，都存在著相似的困惑。面對醫院管理人員的職業化發展狀況，醫院需要采取切實可行的措施和方法，推動管理人員的專業化進程，為醫院管理水平的提高提供可靠的人才支撐。1.做好職業發展規劃。想要推動醫院管理人員的職業化發展，需要在明確其定位的同時，做好職業生涯發展規劃，確保其能夠具備多學科專業理論知識?？紤]當前醫療保險、醫患關系以及醫院對于精細化管理的要求，市級公立醫院在建設管理團隊的過程中，需要強調職業管理人員與醫療專家的相互配合，推動專業化與職業化的平衡，以此來保證管理效果。衛生行政部門以及醫院管理部門應該立足頂層設計，做好方向規劃，對管理人員進行合理定位，充分尊重其價值。從管理人員的角度，也應該做好自身定位，開展職業生涯規劃，將自身所擁有的管理理念和管理方法切實發揮出來，盡量減少臨床經驗不足對于管理工作的制約，定期與醫療專家開展溝通交流，不斷強化自身的經營管理意識，推動管理流程的優化再造。同時，也應該認識到，新的發展環境下，醫院需要及時調整自身的崗位任職，參考企業的經營理念進行管理，以此來提升管理水平。2.強化培訓機制建設。良好的管理需要高素質的管理人才作為支撐，而針對醫院管理人員職業化發展中存在的問題，醫院應該強化培訓機制建設，做好管理人員的培訓工作，衛生主管機構也應該做好管理人才職業培訓規劃，建立起任職資格專業化管理培訓制度，推動管理人員培訓的制度化和系統化。一方面，對于新入職的管理人員，應該采用不同的培訓方式。如果是轉崗的管理干部，可以設置專題培訓班，或者進入其他醫療機構進行交流學習，以此來促進其理論水平和管理能力的提高；如果是管理類專業的應屆畢業生，則可以采用住院醫師的培訓方法，開展多部門輪崗培訓，在入職時不對科室進行確定，而是在各個職能科室之間進行輪崗培訓，培訓的時間從三個月到半年，然后依照其能力及興趣來固定科室。通過這樣的方式，管理人員能夠以最快的速度熟悉醫院各個職能科室的工作范圍，確保管理工作的順利開展。另一方面，應該進一步拓展在職管理人員培訓的深度與廣度。在開展管理人員培訓的過程中，應該依照其所處的級別，設置培訓內容和培訓要求，提升培訓的針對性，在培訓課程體系中，強調管理實踐能力以及管理創新能力的培養。醫院應該尤其重視頂層決策層管理人員以及執行層管理人員的培訓工作，對于一些優秀的管理人才，應該實施精英化培訓，強化其市場運作能力，不斷提升管理人員的價值，確保其能夠實現自我認同。3.積極引入管理人才。管理能夠創造效益，從醫院的角度，在對管理人員進行培訓的同時，也應該積極引入高層次專業化的管理人才，對管理隊伍進行充實，同時也能夠增強現有管理人員的危機意識，促進管理人員綜合素質的提高。在引入先進管理人才的過程中，醫院應該敢于打破學歷的約束，正確認識學歷和人才之間的相互關系，在人才考核中更多地關注其實際能力，提升人才引進的針對性和目的性。另外，管理人才的引進應該重視對于后備人才的培養，強調引進與培養的有機結合，為基層管理人員提供發展和晉升的平臺。4.完善激勵考核機制。醫院應該對管理人才的職稱晉升途徑進行明確，提供更加廣闊的職業發展空間，在建設職業化管理隊伍的同時，也能夠留住人才，減少人才流失問題。借助有效的績效考核機制和激勵機制，醫院能夠對管理人員晉升的渠道以及職業化發展的渠道進行梳理，激發管理人員對于自身工作的能動性。一是應該制定專門的管理人員績效考核標準，從醫院的年終綜合效益以及管理業績出發，明確管理人員的薪資待遇，做到多勞多得，優勞優得；二是對于一些管理成果顯著，業績突出的人員，醫院應該給予相應的獎勵，確保其能夠看到自身的價值，通過管理工作將價值體現出來。另外，醫院還應該重視對于中青年管理人員的選拔及培訓工作，加快基層管理人員的流動速度，為管理人員提供更加廣闊的舞臺。

總而言之，新形勢下，醫院對于管理工作提出了更加嚴格的要求，推動管理人員的職業化發展非常必要。針對當前管理人員職業化發展中存在的問題，醫院應該立足自身的發展情況，采取切實可行的措施和方法，對管理人員隊伍進行優化，構建起高素質專業化的管理隊伍，促進醫院管理水平的提高。

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作者:顧晶晶 單位:寧波大學