大學人才工程建設論文

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一、現代大學實施人才工程建設的必要性與緊迫性

有關高等學校、現代大學人才工程戰略的內容，主要是第四部分保障措施的第十七章加強教師隊伍建設?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要》指出要“以中青年教師和創新團隊為重點，建設高素質的高校教師隊伍。大力提高高校教師教學水平、科研創新和社會服務能力。促進跨學科、跨單位合作，形成高水平教學和科研創新團隊。創新人事管理和薪酬分配方式，引導教師潛心教學科研，鼓勵中青年優秀教師脫穎而出。實施海外高層次人才引進、長江學者獎勵和國家杰出青年科學基金等項目，為高校集聚具有國際影響的學科領軍人才?！笨梢钥闯觯F代大學的人才工程建設在高校中處于舉足輕重的地位，因此貫徹落實好綱要的精神與要求，是建設現代大學、提高高校創新力與競爭力的必然之路。2010年頒布的《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》是我國第一個中長期人才發展規劃，也是當前和今后一個時期全國人才工作的指導性文件。在社會經濟快速發展，高等學校進入質量提升的時期，人才就成為了推動社會進步、促進高校發展的強大動力。當今世界正處于大發展大變革的調整時期，科技進步日新月異，知識經濟方興未艾，加快人才發展是在激烈的國際競爭中贏得主動的重大戰略選擇。實現國家的富強、民族的振興、社會的進步、高校的發展，就必須大力提高國民，特別是高校學生素質，在繼續發揮我國人力資源優勢的同時，加快形成我國人才競爭比較優勢，逐步實現由人才大國向人才強國的轉變?？梢哉f，《國家中長期人才發展規劃綱要》的出臺，為現代大學人才工程的建設指明了方向，也是我們進行高校人才建設、人才培養與管理所必須遵循的指南。人才資源是高校發展的決定性因素，高校擁有人才數量的多少、素質的高低，決定著高校人才培養的質量，科技創新能力和社會服務水平，體現著高校的實力和辦學水平。一流大學的發展史充分表明，人才是辦學最重要的資源，是一流大學地位賴以建立、保持、鞏固的根基。包含《“十二五”規劃》、《中長期教育改革和發展規劃綱要》以及《國家中長期人才發展規劃綱要》三個規劃在內的制定與實施，是貫徹落實科學發展觀、更好的實施人才強國戰略的重大舉措，是在激烈的國際競爭中贏得主動的戰略選擇。綜合國力的競爭歸根到底就是人才的競爭，在實現中華民族偉大復興的征程中，加快人才工程的實施，提高高校人才的核心競爭力具有現實的緊迫性；人才工程是高等學校諸多工程建設中的重要環節，人才的引進、吸收與培養對于促進高等學?？茖W發展，提升高校的競爭力與創新力意義重大。

二、現代大學人才工程建設的科學內涵

現代大學的人才建設工程就是通過各類人才實現高等學校持續、健康、協調、快速發展的各項戰略。它包括兩個方面的基本內涵：一是通過加強人才培養和人才引進，造就一支結構合理、素質優良、規模宏大的人才隊伍，將學校真正變成高級人才培養的搖籃和知識創新、技術創新的基地；二是通過管理創新，挖掘人才潛力，激發人才活力，讓人才的作用得以充分發揮,讓人才的價值得以充分體現。具體包括了高校人才價值的實現、人才結構的調整、人事制度的改革以及人才成長環境的優化等方面。對于高校人才工程建設科學內涵的精確把握，必須注意一些基本概念以及該工程具體方面的理解。根據《國家中長期人才發展規劃綱要》的界定，人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。該綱要在第五部分專設“重大人才工程”，分別從創新人才推進計劃、青年英才開發計劃、高素質教育人才培養工程、海外高層次人才引進計劃、專業技術人才知識更新工程等十二個方面對現代大學的人才工程建設作出明確要求?！秶抑虚L期人才發展規劃綱要》對高等學校人才的培養、引進、使用與管理予以了明確規定。要創新人才推進計劃、實行青年英才開發計劃、加大海外高層次人才引進計劃。要加強人才工作基礎性建設，具體而言就是深入開展人才理論研究，積極探索人才資源開發規律。加強人才學科和研究機構建設。建立健全人才資源統計和定期制度。推進人才工作信息化建設，建立人才信息網絡和數據庫。加強人才工作隊伍建設，加大培訓力度，提高人才工作隊伍的政治素質和業務水平。注重高校人才的法治化、制度化管理。堅持用法制保障人才，推進人才管理工作科學化、制度化、規范化，形成有利于人才發展的法制環境。加強立法工作，建立健全涵蓋國家人才安全保障、人才權益保護、人才市場管理和人才培養、吸引、使用等人才資源開發管理各個環節的人才法律法規。在高校要全面推行公開招聘、競聘上崗和合同管理制度；建立高校關鍵崗位和國家重大項目負責人全球招聘制度。就高校人才工程建設中的激勵保障制度而言，《國家中長期人才發展規劃綱要》明確要求完善分配、激勵、保障制度，建立健全與工作業績緊密聯系、充分體現人才價值、有利于激發人才活力和維護人才合法權益的激勵保障機制。完善各類人才薪酬制度，加強對收入分配的宏觀管理，逐步建立秩序規范、激發活力、注重公平、監管有力的工資制度。堅持精神激勵和物質獎勵相結合，健全以政府獎勵為導向、高校和社會力量獎勵為主體的人才獎勵體系。完善以養老保險和醫療保險為重點的社會保障制度，形成國家、高校和單位相結合的人才保障體系。建立完善高校崗位績效工資制度；探索高層次人才、高技能人才協議工資制和項目工資制等多種分配形式；建立國家榮譽制度，表彰在經濟社會發展中作出杰出貢獻的人才；同時調整規范各類人才獎項設置?！毒V要》還規定要實施有利于科技人員潛心研究和創新政策。在科研院所、高等學校、企業建立符合科技人員和管理人員不同特點的職業發展途徑，鼓勵和支持科技人員在創新實踐中成就事業并享有相應的社會地位和經濟待遇。對事業單位管理人員全面推行職員制度。完善科研管理制度，擴大科研機構用人自主權和科研經費使用自主權，健全科研機構內部決策、管理和監督的各項制度。建立以學術和創新績效為主導的資源配置和學術發展模式。改進科技評價和獎勵方式，完善以創新和質量為導向的科研評價辦法，克服考核過于頻繁、過度量化的傾向。加大對基礎研究、前沿技術研究、社會公益類科研機構的投入力度，建立以財政性資金設立的科研機構創新績效綜合評價制度。完善科技經費管理辦法和國家科技計劃管理辦法，對高水平創新團隊給予長期穩定支持。健全科研院所分配激勵機制，注重向科研關鍵崗位和優秀拔尖人才傾斜。改善青年科技人才的生活條件，有條件的城市可在國家保障性住房建設中優先解決住房問題。

三、高?，F有人才工程建設評析

“科教興國、人才強國、人才強?！睉鹇砸唤浱岢?，就迅速在高等學校間達成廣泛共識，諸多高校將其作為辦學指導思想或者治校理念。但是冷靜分析可以看到，作為一種由國家主導、自上而下開展的行動，高等學校的人才建設從理念的確立到戰略的現實推行，面臨著諸多困境，部分高校將人才工程的建設理解為是從重視人才、關注人才轉向對人才的引進、培養與使用，而在我國現有的體制框架之內，絕不僅限于一種單純政策的支持，更是一個需要不斷思考、探索與創新的過程。筆者認為在我國高?，F有的人才工程建設中，普遍存在著下面一些問題。首先是高校對人才的認識存在誤區。諸多高校普遍將“關愛人才、珍惜人才、善待人才”作為普遍遵循的價值追求，但是對于“什么是人才”的理解還存有誤區，而正是這一誤區導致了高校人才工程建設中問題的出現。受國家“人才工程”戰略的影響，高校的管理者往往將“人才”界定為是那些“高精尖”的學術帶頭人或者學科領軍人物。高校的人才工程建設常常被片面地理解為圍繞這些人才的“挖人”“、引人”，而對學校系統的人力資源缺少科學的規劃、設計、調配，對整體的人才隊伍缺少深刻的認知、建設與發展。誠然，這些領軍人物當然的屬于高校的人才資源，他們的學術活動對于一所高校的發展、對于高校核心競爭力、創新力的提升作用巨大，但是更應該看到高校的實力增長是以學科、是以團隊為基礎，這種注重個體、忽略團隊，注重人力、忽略文化的行為使人才優勢不能形成持續向心的合力，導致在高校缺少營造與培育一個整體向上的、有利于調動全部人力資源的環境和氛圍，有限的“人才”支持不能達到“強?！钡哪繕恕Ｆ浯问歉咝Ｔ谝M培養人才及使用人才之間存在矛盾。高校的人才資源是一個不斷積淀、充實、調配、革新的過程，同時在這個過程中，學校固有的制度、文化以及新的目標、策略也在不斷沖擊與交融，形成一個需要不斷變革與創新的制度環境，這對人才的管理帶來了不小的挑戰。在遵從“效率優先”的原則下，人才引進特別是高層次人才的引進是高等學校激活人力資源最有效的策略，但是從高校長遠發展來看，只有在整體人才資源的規模與結構都得以優化配置時，才可產生集聚的人才效應。學術領軍人才也只有組建團隊、形成梯隊才能發揮“尖峰”群領“高原”的作用，因此，高校對于“用好現有人才”、“培養未來人才”的把握，實際上與“引進急需人才”面臨著同樣的難題。在這方面，每個學校不同的歷史、文化與現狀，對于如何做強人才增量與激活人才存量并沒有統一的模式可循，很多高校面臨著諸多矛盾和困難，集中表現在對人才隊伍的建設規劃、學術評價、管理導向、績效考核以及激勵保障等一系列問題。最后是高校在人才使用及保障制度上存在缺陷?！秶抑虚L期人才發展規劃綱要》提出了“人才優先、以用為本”的人才發展指導方針，特別是“以用為本”直指高校人才工作中所存在的深層次問題。為保證人才建設工程順利實施，眾多高校千方百計加大人才的引進力度，特別是對高層次人才的占有和爭奪成了高校一種普遍的行為，甚至在高校之間形成了一種惡性的競爭。但我們也應該看到在社會現有的學術評價體系導向下，高校擁有的兩院院士“、長江學者”以及“千人計劃”等高層次人才的數量幾乎成為絕大多數高校評價體系或各種排行榜的首要指標，高校的人才建設工作在很多地方成為了高校發展及晉升的政績工程，這樣就導致了很多問題。但更嚴重的地方則是一些高校缺乏對高層次人才使用的制度與土壤，不是以人才的貢獻度而是以行政職級為依據進行考察和度量；沒有切實從制度與物質層面保障好、服務好高校人才，缺乏足夠的激勵機制，使得引進培養的人才不能很好地發揮作用，同時不能對現在人力進行激勵與調動，這樣就失去了“人才強?！钡母疽饬x。

四、促進現代大學人才工程建設的若干建議

前文已對現代大學的發展目標及構筑人才優勢的重要性與必要性進行了詳細分析，高?，F有人才建設的模式是我國在轉型時期所面臨的普遍性問題，其存在有著深刻的社會原因，更與高校一系列的管理制度密切相關。問題的存在本身并不可怕，這就要求我們在推進科教興國、人才強校的戰略背景下，以科學發展觀為指導，以三個規劃綱要為指南，實施下面幾項具體措施，實現高效人才建設的跨越式、內涵式發展。

（一）現代大學人才工程建設必須要以先進的工作理念為指導我國人才思想和理論自改革開放以來發生了巨大的變化以及質的飛躍，從“科學技術是生產力”到“人才資源是第一資源”，從“科教興國”戰略到“人才強國”戰略等諸多論斷，不僅揭示了科學技術在現代化建設中的重要作用，更揭示了人才在當代經濟社會發展中的基礎性、戰略性和決定性作用。因此，在新時期現代大學實施人才工程戰略，首先就是要樹立科學先進的人才工作理念。具體就是要做到：一要牢固樹立“人才資源是第一資源”理念，將高校師資隊伍建設的重點放在以高層次人才隊伍建設為龍頭、培養青年骨干教師隊伍為重點、全面提高教師隊伍整體素質的思路上來。在工作中，從宏觀規劃到微觀操作，從制度設計到服務程序都要體現這一理念。二是樹立“不斷創新人才工作機制”理念，以科學人才觀思想為指導，把尊重人才、愛護人才、服務人才、促進人才全面發展作為人才工程實施的根本出發點和落腳點；統籌開發人才資源，實現各類人才隊伍協調發展，把能力建設作為人才隊伍建設的核心，完善選人用人、人才評價和人才分配激勵機制。三是樹立“高層次人才優先發展”理念，突出高層次人才工程建設在師資隊伍建設中的龍頭作用，做到優先開發、重點培養和持續支持，深入研究高層次人才工程建設的理論和組織形式，探索高層次人才工程建設與時俱進的方法和手段，不斷創新制度形式。四是樹立“人才資源投入是效益最大的投入”理念，持續不斷加大對高層次人才工程培養支持力度，建立并形成高層次人才工程和師資隊伍建設運行的長效機制。因此，在筆者看來，先進工作理念的缺乏就不可能有先進的工作方法，也就不可能制定符合時展和高校實際需要的高層次人才工程方案。

（二）破除錯誤觀念，抓住機遇引進人才，實施人才強校工程高校管理者要從學校發展目標的高度來打造高質量的人才隊伍，要以聚天下群英的胸懷凝聚人才，同時各教學基本單位、各個院系，乃至各個學科都必須破除“眼前利益、部門利益、自我滿足”等錯誤思想。持“眼前利益”思想的單位，為了自身利益不愿引進高水平人才，怕人才引進后爭職稱、爭經費、爭項目更威脅到自己的固有利益；在實行校內津貼分配制度改革后，又怕因為爭課時、爭指導研究生、爭科研課題而影響到自己職稱等利益的獲得。受這種思想的影響，部分單位與個人只顧眼前利益，看不到人才引進后帶來的新局面和長遠利益。改革、穩定和發展三者是一個動態的統一過程，雖然人才的引進可能會帶來暫時的不平衡，會在一段時間內影響津貼分配水平；但須知只有人才隊伍壯大了、學科梯隊形成了、學校事業發展了，才會形成新的更高層次的平衡、才能有長遠的利益，也才能有更高水平的分配。要有人才儲備的觀念，要注意人才的后繼培養和儲備，而這也是學科隊伍能得到持續均衡的建設與發展的關鍵所在。高校的發展看學科，因此學科建設是學校的中心工作，而學科建設的快速發展需要各類高層次人才。根據學科建設的發展需要，制定科學合理的崗位和人才引進的標準，做到有目的、有計劃的引進人才，避免盲目引進。在強調高校核心競爭力提升的當下，引進的重點應放在大師級的學科帶頭人、海外歸國的優秀人才、社會上有一定影響力的頂尖人才及高學歷的博士研究生，以此增強學科梯隊的中堅力量，改善人才隊伍結構，增強師資隊伍的發展潛力。同時引進高層次人才要積極主動，采取走出去、請進來的辦法，加強與國內外其他著名高校的聯系與合作。高層次領軍人才是世界性的稀有資源，是當今教育、科技和企業領域爭奪的焦點，在人才引進的過程中遵循“力求所有、更求所用”的原則，堅持剛性引進和柔性引進相結合，采取訪問、咨詢、講學、兼職、短期聘用、技術合作、返聘外聘等多種形式，靈活引進各類人才，暢通人才引進的“綠色”通道。

（三）改革現有的高校學術評價機制，實現科學規范的人才評價標準高校學術考核與評價制度改革創新依然是高校人才工程建設的關鍵所在。高等教育在近年來呈現深化發展的同時，各高校也都在積極探索人才工作改革，其中也取得了不同的改革成果。而這其中共性的難題主要集中在：高校教師學術勞動的模糊性與不可度量性引起了學術量化考核的困難；同時一些科研指標量化的評價方式又引起了很多的批評之聲。例如，針對學術工作的特點，如何建立多元的考核評價體系，較好地處理教師的教學與科研、長期與短期、數量與質量、個人與團隊的復雜關系，達到激勵人才、激發創造的目標，這將是一個長期面對的、需要不斷創新的難題。但是，歸根結底必須要依靠制度創新，人才是高校長遠發展的最終保障，只有從學術評價的制度創新出發，高等學校的人才隊伍才能夠做強增量、激活存量、激勵創造、獎優罰劣。在這方面，由于各高校不同的發展定位、不同的學科基礎、不同的專業特色，還需要依靠不同的路徑進行自主創新、不斷探索。建立科學的人才識別和評價體系，也是高校人才工程建設中的重要支撐性工作。要通過對人才學歷、專業等多種要素的分析與測定，了解人才特點、素質、能力及其在高校學科建設、學校發展中可能發揮的作用等，變傳統的抽象定性分析為綜合要素的定量分析，減少對人才評價的主觀性，增加客觀性，從而為培養使用人才及獎懲提供依據。特別是對高?？蒲泄歉傻拇_認、崗位能力的評判、業績的考核，都要有一套嚴格、規范、公正，又有可操作性的評價體系，做到人才的考核和評價真正科學化、規范化，防止用人失察。

（四）強化激勵約束機制，切實服務好、保障好高校人才發展具體而言，高校人才的激勵約束機制首先是物質激勵機制，而這也是最基本、最直接的激勵約束機制。物質激勵機制的表現形式除了基本工資、津貼以及獎金等貨幣形式以外，還體現在其它物質形態的有形獎勵,其目的是使人才與科研機構形成根本利益的一體化。要進一步深化高校各類崗位的激烈晉升制度，形成人員能出能進、職務能上能下、待遇能高能低的局面，使各類人才既有干事創業的壓力又有能干好事業的動力。根據“以崗定薪、因崗聘人、效率優先、兼顧公平”的原則，進一步深化收入分配制度改革，將高校各類人才的勞動報酬與其崗位責任技術含量、勞動強度和貢獻成果緊密結合起來，建立起按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬的分配激勵機制。體現多勞多得、少勞少得、優績優酬的分配原則，合理拉開收入分配差距，向優秀拔尖人才和重要崗位傾斜，充分體現人才的價值和作用。通過政策調整和機制創新，進一步激勵和調動高校人才的積極性，進一步穩定、吸引優秀人才為學校的建設和發展做出積極貢獻。高校管理者要樹立“以人才為本”的理念，努力營造一個鼓勵人才能干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業的良好制度環境和文化氛圍，大力營造有利于人才成長和發揮作用的工作環境、和諧融洽的人際環境和較高水平的生活環境。讓人才創新有機會、干事有舞臺、發展有空間，使事業發展與人才成長相互協調、相互促進。

作者:林際福單位:中南財經政法大學